事業單位績效工資改革匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇事業單位績效工資改革范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【關鍵詞】

事業單位；績效工資；改革

事業單位是我國獨特的社會組織形式，是經濟社會中不可或缺的組織機構，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。改革事業單位薪酬體制是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。當前，事業單位績效工資改革已然成為一個熱門話題。

1 事業單位績效工資改革的基本認識

根據我國國務院的相關部署和規定，自2010年我國事業單位全面實施績效工作制度。績效工資改革有利于員工工作積極性、主動性和創造性的調動，提高工作效率，提升工作質量，為建設和諧社會提供堅實的經濟基礎。

1.1績效工資的內涵

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。

1.2事業單位績效工資改革的原則

為了明確事業單位績效工資改革的方向，事業單位實行績效工資應遵循以下原則：一是實施績效工資和清理規范津貼補貼相結合。規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公共服務水平為導向。建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理。因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。

2 事業單位績效工資改革中應注意的問題

2.1績效工資改革缺少科學的考核體系

事業單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對考核指標進行量化。倘若只是進行數量化的考核，效果往往不盡如人意。目前，事業單位實施的考核標準主要是從員工的日常工作表現進行評價，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，而在各個方面具體的比例及考核量化指標，缺少統一的標準，容易以考核人員的主觀因素影響評價結果，因而對績效考核結果帶來影響。

2.2單位員工對績效工資改革的認識存在欠缺

從觀念層面來看，事業單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對于績效工資改革可能具有很強的抵觸情緒，對于績效工資改革的必要性還缺少正確的認識。

2.3財政資金支持落實不到位

事業單位屬于公益事業型行業領域，公益性事業單位性質決定其財務資金的來源是多方面的，這也影響到事業單位財政資金的具體落實情況。財政資金支持落實不到位，制約了績效工資改革的推進。主要來自于兩個方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實緩慢。

2.4績效考核只關注個人績效

從目前績效考核的實施來看，應該說績效考核標準更強調考核個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有團隊績效。如果在考核標準中，只是強調個人的考核情況，會容易引起員工的焦慮，操作不當會嚴重影響員工的積極性。

3 事業單位績效工資改革的對策和建議

3.1建立健全事業單位績效制度，科學合理的制定績效指標。

事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：第一，要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；第二，確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；第四，確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；第五，建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

3.2統一思想，提高員工對于績效工作改革的科學認識

事業單位員工的思想認識統一是順利推動績效工資改革的關鍵。針對員工在思想上的錯誤認識，人力資源部門應積極主動給予宣傳和溝通，深入細致地做好干部及員工的思想政治工作，從而提高了使廣大員工對于績效工資改革必要性的充分認識，摒棄平均主義等錯誤思想的束縛。

3.3、加強績效管理，強化配套措施的改革推進

加強事業單位的績效工資管理，同時強化相應配套措施的推進執行，可以從以下幾個方面考慮加強對績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強人力資源管理，促進事業單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財政資金籌集體制，擴大合理財政資金來源，進而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養老保險制度，構建一個良性循環的績效工資保障系統。全面推進績效工資改革，有利于促進事業單位聘用制改革，并進一步推進財政資金籌集改革，同時，對養老保險改革也有推進作用。

篇（2）

一、引言

事業單位是由國家財政撥款的公眾服務類單位，是真正為人民服務的非營利性單位。隨著現代管理制度的不斷完善，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的不斷發展。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度。績效工資是指圍繞職工的工作崗位，根據其崗位所需要的責任高低、技術含量以及勞動強度和風險等確定崗位的級別，而后根據事業單位本身的經濟效益確定員工的工資定額，并且根據員工的勞動時間和成果來決定員工的總體勞動報酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣就在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。但是，由于我國事業單位績效工資的實行時間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業單位績效工資改革中存在的問題

1.現行績效考核體系不完善

首先，考核評價指標不明確。我國事業單位數量相當龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標的制定是極其復雜的。由于事業單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標。其次，崗位評價不合理。我國事業單位按照崗位性質將崗位劃分為專業技術職務、工勤技能職務以及管理職務。就現在事業單位的分工來看，通常會出現一人身兼數職的現象，這樣我們就沒辦法評價這個員工在具體工作中的貢獻。我們不可能只對該員工發放一個職位的工資，但具體要怎樣評價并沒有一個合理的規定。再次，績效評估機制缺失。績效評估對于考核員工績效是一個很重要的環節。但是，目前我國相關部門并沒有下達關于事業單位績效評估制度的原則性指標，事業單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學習、借鑒，導致事業單位只能根據單位的具體情況來進行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領導主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數事業單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時間是不同的。比如，任務考核的考核時間則相對較短，而周邊考核的考核時間則比較長。

2.缺乏政策性指導

首先，缺乏規范的法律法規文件進行指導。自我國2010年開始實行事業單位績效工資以來，我國并未出臺相關具體文件來指導事業單位進行績效工資的改革。大多數事業單位關于員工績效工資的具體實施細則是根據單位自身情況來制定的，這就導致事業單位的內部分配自擴大，使其在沒有國家規范性政策指導的情況下失去了約束力，偏離了國家實行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關財政撥款的政策性輔助指導。我國事業單位的經費大多數是由國家財政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關于事業單位財政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規定或者額外的撥付款項，也就是說如果要對本單位員工發放額外的工資就需要事業單位自己創造收益。他們不得不采取提高收費標準、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導致事業單位的公共服務質量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內人員和編外人員的績效工資沒有統一性的指導。由于聘任制的推廣，事業單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發放并沒有相關文件的指導，多是由事業單位領導根據本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態以及為群眾服務的質量。

3.員工對績效工資改革認識不足

事業單位原有的薪酬制度已經在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當的抗拒采取績效工資來評價他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯誤的認識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養老、醫療保險待遇降低；有些員工則認為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認為這是國家財政部門減少員工工資的一種途徑。這些認識都是偏頗的，我國事業單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財政予以保障的。事業單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。

三、事業單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現行績效考核體系

（1）分類確定事業單位的績效考核評價指標

我國為了更有條理的對事業單位進行改革，對事業單位進行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業單位績效考核評價指標。首先，具有法律效力的執法類事業單位。這類單位由于其具有強烈的國家公務性質，我們可以不將其列在績效工資改革當中。其次，具有經營服務性的事業單位。由于其具有經營性，這類單位我們可以按照企業的績效考核評價指標來進行制定。最后，純公益類事業單位。這類單位則是需要我們進行重點改革的對象。對于其績效考核標準我們需要根據各單位的具體工作進行合理的量化。比如學校教師，我們可以通過其教學成果和科研成果進行量化，進而確定其績效工資。

（2）制定科學的崗位分析

事業單位并沒有像企業那樣有過多的經濟交易，所以事業單位的崗位往往會出現一人兼兩職的現象。我們應當針對事業單位的各個崗位進行科學的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實務工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個標準來進行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進行績效工資發放。

（3）科學的設置崗位

事業單位應當科學的進行崗位設置，這是進行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經驗，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業單位應當明確每個崗位的性質、任職條件和職責等因素，根據這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進行員工績效評估，進而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導

（1）制定相關法律法規

我國事業單位績效工資改革實行時間尚短，政府應當制定相應的政策法規予以具體的指導。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價體系，如何進行績效評估等問題做出詳細的指導，或者分類制定出指導性的原則。

（2）政府撥付專款用于績效工資的發放

事業單位發放員工績效工資需要政府的財政補貼，尤其像一些純公益性的事業單位。政府應當制定一些措施來緩解事業單位發放績效工資的壓力，將事業單位績效工資的發放單獨列示，專款專項。

3.加強員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評價指標時多聽取員工意見。積極采納員工關于績效工資改革的優秀意見，使得員工參與到績效考核標準以及評估標準的制定當中，進而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設置績效反饋階段。通過這個階段使員工自己找到自己工作當中所存在的問題，定時召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團結意識以及事業單位的服務質量。

四、總結

我國事業單位實施績效工資制度對于事業單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學者和實務工作者通過不斷的努力來完善我國事業單位績效工資改革制度，以期我國事業單位能夠更好地為人民群眾服務。

篇（3）

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

建國至今，隨著經濟發展水平的不斷提高，我國事業單位相應經歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實行崗變薪變，相應崗位對應若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補貼，改革方案暫未出臺，而是實行分步走，待事業單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進行事業單位績效工資改革的決定。其主要內容有：從2010年元旦起，我國的事業單位全面實施績效工資改革，績效工資包括：基礎性績效工資與獎勵性績效工資，并根據事業單位的劃分類別來確定，基礎性績效工資與獎勵性績效工資各自所占的比例。其中在獎勵性績效工資部分，強調單位依據主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進行自主分配，通過績效考核，按照個人的工作量與實際貢獻，合理拉開工資檔次。在此基礎上逐步形成完備的事業單位分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性發揮著不可替代的作用。

一、績效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具有固定統一的發放標準，其設崗位津貼與生活補貼兩項，一般按月發放，并且視不同地區與不同事業單位類型而有所差異。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在財政與其主管部門核定的總量內，制定合理有效的績效考核辦法，進行自主分配發放。績效考核要力求對員工的工作態度、工作業績、工作技術含量的差異、責任大小的不同、工作環境及工作強度等方面進行綜合考核評估，確立員工的績效工資標準，合理拉開工資檔次。

按照我國政府機構的要求，事業單位進行績效工資改革必須遵循幾項基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時要促進事業單位津貼補貼的規范化，使得事業單位的財務管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學化。（2）有效的活躍事業單位的分配方式。關于事業單位績效工資的改革必須以提高其服務機能為主要目標，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區別管理。績效工資要堅持一切從實際出發原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區、不同工種、不同崗位的工作人員要區別對待。（4）統籌兼顧。事業單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業單位進行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達到激勵效果，從而調動其工作上的積極性和主動性。

二、績效工資改革作用及意義

1.適應社會發展需求

隨著我國社會主義現代化建設的不斷進步，社會主義市場經濟體系的逐漸完善，事業單位過去單一的薪資分配方式已經不能夠較好的適應現代社會發展的需求，在一定程度上阻礙了事業單位發揮社會公共服務職能的作用。事業單位績效工資改革是根據我國社會發展的客觀實際出發而提出的科學合理的薪資分配方式，有利于事業單位社會基本服務職能的發揮，有利于我國治理政府結構的優化調整，最終促進我國人民生活質量的提高。

2.分配機制的完善

我國是社會主義國家，基本經濟制度是以公有制為主體，多種所有制結構并存。基本經濟制度也就決定了我國的基本分配制度，是以堅持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業單位績效工資改革堅持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會發展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進一步完善和發展。

3.激勵員工積極性

事業單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創造性的調動發揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動性以及創造性的發揮，也就導致事業單位工作效率低下，服務質量不高等現象出現。績效工資改革通過區別對待不同工作崗位、不同工作環境、不同貢獻大小的工作人員，以科學合理的獎懲標準為依據，做到獎懲分明，這就極大的激勵了事業單位工作人員的工作積極性和主動性，使員工能夠充分發揮其應有的作用。

4.完善事業單位體制改革與人力資源管理。我國事業單位進行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業單位體制與人事制度更加趨于科學與合理化，對于提高事業單位機構管理有著重大意義。單位內部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業單位人力資源管理提供可靠的數據，從而促進事業單位人力資源管理的發展。

5.加強服務和內部成本管理，提高社會經濟和人民滿意度。績效工資改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進行工資分配，調動工作人員積極性和主動性的同時也有利于內部成本的管理，對提高整體社會經濟具有一定作用。另外，事業單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會服務質量大大改善，最終提升人民滿意度，促進社會和諧。

結語

我國事業單位進行的績效工資改革，是以社會發展客觀需求為基礎，堅持一切從實際出發的基本原則進行的科學舉措。這一舉措有利于我國分配激勵機制的完善、有利于事業單位的發展、有利于人民生活質量的提高，是一項利國利民的正確措施。

篇（4）

記者：對于績效工資改革，有兩種截然相反的說法，一說是為了漲工資，另一說是財政為了甩包袱，要降工資。那么改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化呢?

蘇海南：這次績效工資改革的目的是明確的，就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒有根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

當然，改革開放30多年來多次工資改革基本都是增量改革，為了妥善處理改革、發展和穩定的關系，對既得利益一般不會作大的觸動，主要是在增量改革中合理拉開差距，調整原來不合理的分配關系。因此，通過改革使大多數人增加收入，這是改革的相應結果。但是如果有些事業單位以前的創收特別多，甚至不合法、不合規、不合理的收入很多，經過這次清理整頓津貼補貼，少數人原來不合理的過高收入會有所下降。

記者：有人說事業單位績效工資改革的本質是向企業靠攏，是這樣嗎?

蘇海南：這個說法是不準確的。除了已經或應該改制為企業的經營開發類事業單位外，公益性事業單位與企業的性質是不一樣的，發展方向也是不相同的。企業是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地是追求經濟效益，而事業單位應該是提供公益的社會組織，是絕對不能以簡單的經濟效益作為導向的。不同性質的企業與事業單位，在社會領域，經濟領域追求的目標不一樣，相應的，它們在薪酬分配方面的激勵機制也不一樣，所以，事業單位的工資改革是不可能也不應該向企業靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點上兩者是相通的，但不宜說是本質上向企業靠攏。

記者：您總結說這次改革是“開前門，關后門”，“開前門”是實行績效工資，而“關后門”就是要全面清理，規范事業單位的津貼補貼發放，這是否需要或者意味著事業單位在財務管理上都將實行收支兩條線?

蘇海南：“關后門”直接的效果就是要對現在不合法，不合規、不合理的津貼補貼進行清理整頓，該撤銷的要撤銷，該合并的要合并，該減少、降低的要減少、降低。這還只是“關后門”的淺層次工作，深層次的工作是應該明確事業單位到底允不允許創收，哪些單位可以創收，哪些單位不可以創收，創收的渠道是什么，創收部分如何按照事業單位的財務會計制度加以管理等等。這倒并不一定要求事業單位實行收支兩條線。

從理論上講，義務教育階段的中小學校和公立醫院等純公益性的事業單位，是不應該搞創收的。現在有些單位這樣做，很大程度上是因為現行財政撥款不夠，難以保證教師，醫生工資水平與當地公務員工資水平相當，難以保持教師或醫護人員隊伍穩定。但這導致的問題就是，擇校費自收學費屢禁不止，看病貴等問題長期存在，實質是這些事業單位為獲取經濟效益而降低了公益的水平，這應該予以糾正并禁止。與此同時，財政應將經費撥足，保證公益性事業單位的辦公經費和人員工資。開大了“前門”，才能關死“后門”。此外，那些半公益性質的事業單位，如果它們有能力在不影響公益質量的前提下，通過提供一些非公益性的社會服務來獲得收入，用以彌補它的資金不足，合理地改善事業單位人員的待遇，我認為是可以的。

總之，應該更進一步深入研究區分不同類型的事業單位，明確哪些單位不應創收，哪些單位可以創收創收的范圍是什么，怎樣合法合理收費，收費中有多少可以用于給員工發錢等等。定下一個具體的框架和比較明確的要求，在此基礎上進行規范的創收及財務管理。

記者：績效工資部分主要由縣級財政承擔嗎?縣級財政困難的怎么辦?

蘇海南：按照文件的規定，績效工資由縣級財政提供保障，省級統籌，中央補助。實際執行中，確實存在有的縣財政困難，無力提供公益性事業單位應該支付的績效工資。這時很重要的一條就是省級統籌一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些縣財政特別困難，資金缺口到底有多大，省里的統籌資金夠不夠。如果省里的錢確實不夠，那么就向中央提出合理的申請，請求給予支持。在把總盤子定下來之后，再按照相應的標準合理地分配到各個縣，以切實保證財政困難縣的事業單位能夠按政策規定發放績效工資。

記者：不同地方可否根據各自財力制定不同的績效工資標準?

蘇海南：這肯定不行。如果根據各自財力，有錢多發，沒錢少發，這樣的改革就很不公平了。一般來說，像義務教育學校，應根據上年度12個月的工資，再加上經過清理整頓后合理保留的津補貼，以此為基礎來確定學校的績效工資總量。總量定下來以后，以前過高的就要下調，以前低的就要上升。

總之，改革要體現公平原則，保持大體平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求縣內同行業同類型事業單位之間的收入差別不能大，縣與縣之間，由于在經濟發展水平，物價水平原來的收入水平等方面存在差異合理的差距肯定還是會存在的。

記者：事業單位績效工資的“績效”是指什么?它主要是對單位而言還是對員工而言?

蘇海南：事業單位的績效，其核心就是它所應該提供的公益的質量和數量，這既是對單位而言的，也是對員工而言的。比如說學校，它的績效就是它提供的教育質量和水平，主要考核其在校學生的德智體全面發展的情況。而醫院就是考核它是否提供了優質，價廉的醫療服務。當然，有關主管部門要考核醫院、學校，醫院和學校又要分別考核它們的員工。總之，事業單位的績效絕對不會是企業的那種經濟效益。

記者：有人擔心績效工資改革會加劇諸如醫院學校等事業單位的盈利化趨向，會這樣嗎?

蘇海南：這是因為不了解實施績效工資的目的而產生的誤解。事業單位的績效不是經濟效益，而是它提供的公益。只要我們認準這一點來考核績效，就不僅不會加劇醫院，學校的盈利化趨向，反倒是對當前這種錯誤趨勢的一個糾正。

記者：事業單位職工大多從事智力勞動，其績效該如何考核?由誰考核?國內外有沒有可資借鑒的好經驗?

篇（5）

一、前言

事業單位主要包含教育、科技、文化等多個社會服務類的單位，承擔著社會服務當中的基本服務，事業單位員工的發展將直接影響到社會未來的發展。積極對事業單位績效考核和績效工資做出改革，對于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對事業單位績效工資改革及績效考核進行詳細的討論。

二、實施績效考核的意義

事業單位當中的績效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據工作崗位的技術含量、責任等方面來確定崗位工資，并以員工的實際勞動量來明確最終的工資數量。績效考核是一種將勞動、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據當前我國的事業單位工資制度來看，工資總收入將劃分為四個部分，包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津補貼。當中的崗位工資和薪級工資也就是傳統工資當中的固定工資和活工資。但事實上事業單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現象，工資制度雖然進行了改革，但并沒有真正起到對員工的激勵效果，導致員工工作積極性難以發揮。

三、績效工資改革的重要性

事業單位作為社會發展中的公共服務單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務質量和效率都將影響著社會的結構和人們的滿足感。改革事業單位的績效工資同時也直接關乎我國眾多事業單位工作人員的利益問題，對提升工作人員的積極性和創造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。

從當前的情況來看，積極地推行事業單位績效工資改革，首先對事業單位內部的管理改革有著一定的推動作用，對崗位的設置等方面起到促進作用。同時，對強化事業單位整體的服務意識也將起到重要的意義。[1]其次，進行績效工資的改革有利于減少年度考核當中的過場現象，對建立公平、公正的競爭機制起到重要的幫助。此外，績效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業單位內部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動性，充分發揮出工資對人的激勵作用。

四、事業單位績效工資與績效考核中存在的問題

（一）績效考核意識差

績效考核是為了提升事業單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業單位從前一直采取統一分配的制度，使得部分領導者難以認識到績效考核的重要性。同時，員工也會對績效考核產生一定的抵觸心理，導致事業單位的績效考核制度難以得到真正的落實。此外，部分事業單位根本沒有進行過績效考核的實行，認為績效考核只是領導對員工的一種考核方式，導致績效考核的真實效果難以發揮。

（二）考核方式不正確

由于事業單位領導者對績效考核缺少認識，在進行績效考核的過程中出現了考核方式不正確的情況，這將對員工的工作積極性造成嚴重的影響。[2]例如，部分事業單位會將績效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會引起員工的不滿。

（三）績效工資不合理

事業單位與其他企業相比有一定的特殊性。當前階段我國的事業單位績效工資改革仍然處于初級階段，事業單位的績效工資實施問題仍然是研究的重點。事業單位多數都不是以營利為目的，而主要以公共服務為主，因此在考核內容上很難進行量化，再加上考核標準的不確定性，績效工資中存在著一定的衡量尺度問題。很多事業單位在績效考核上只是進行相應的德育方面的考核，難以明確具體的標準，判斷的隨意性也比較大。這對考核的效果將造成嚴重影響，績效工資的發放和確定也將出現不客觀性。

五、事業單位績效工資改革及績效考核對策

事業單位的績效考核不僅對事業單位內部的管理有著重要的作用，同時也對社會的和諧發展有一定的影響。因此，當前積極地對我國事業單位績效工資和績效考核進行改革是十分有必要的。下面將對改革的措施進行詳細論述。

（一）強化考核的意識

思想是行為的先驅，事業單位要想進行績效考核工作改革，并落實績效工資，那么首先要做的就是從思想意識上進行改革。[3]作為事業單位的領導者，應認識到績效考核對事業單位發展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應對內部員工進行先進的績效考核理念普及教育，以其他國家的優秀案例來引導員工的思想得到提升。只有從人員意識上入手，才能真正地落實績效考核，從而促進事業單位的績效考核順利實施。

（二）強化績效管理培訓指導

事業單位的績效考核是績效工資實施的基礎。對此，首先應加大力推動績效管理試點運行，同時根據事業單位的性質和服務的特點來進行管理方式上的探索，使事業單位的績效考核逐步得到完善。其次，應發揮事業單位人員的主觀能動性。這是推動事業單位績效改革的關鍵所在。事業單位是人才匯聚的單位，應充分地利用人員的創造性和嚴謹性，使所有的員工都參與到改革當中，從而找到最佳的改革方式。

（三）完善績效考核的方式

當前階段，我國的事業單位績效考核只是將員工的工資、工作和獎金聯系在一起，當中并沒有涉及相關的人員提升問題。這導致員工很難提升工作積極性。對此，事業單位首先應明確績效考核的指標。指標是決定員工發展的重要內容，事業單位一定要讓員工認識到自己日常工作當中的責任和工作流程。同時要求員工積極地與領導者進行溝通，并積極探討績效考核的實施方式，以便為日后的發展提供保障。

其次，應將績效考核的內容細化。事業單位的績效考核當前處于初級階段，實施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績效考核當中所包含的科學性和合理性，一定要重視績效考核的細化，將員工日常的工作劃分為常態工作、臨時工作等幾個不同的區域。常態工作是員工正常工作范圍之內的工作，是考核的重點所在，而臨時性的工作也可以展現出員工的態度和能力，因此將工作細化能產生良好的績效考核效果。此外，應根據員工的考核情況來確定最終的工資，將崗位責任、工作目標等當作衡量工資的方式之一，這對員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進作用。

六、結語

績效考核對事業單位的管理來說有著重要的意義，雖然當前階段我國事業單位績效考核仍然存在著欠缺，但只要事業單位能夠不斷地進行探索和創新，就一定能找到適合企業的績效方式。也只有這樣，才能真正地促進事業單位的健康發展，為我國的持續發展做出貢獻。

（作者單位為山東省地質礦產勘查開發局第二水文地質工程地質大隊）

參考文獻

篇（6）

關鍵詞 事業單位 績效管理 績效工資 改革

事業單位是我國公共服務事業的重要組成部分，事業單位管理制度的好壞嚴重影響著我國經濟發展的水平，也是我國構建和諧社會的關鍵。我國的事業單位有很多種，而對不同的事業單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業單位，其最重要的部分還是績效管理，對績效管理制度的構建是我國事業單位發展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關鍵。績效工資對事業單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對事業單位的績效管理及績效工資進行分析。

一、事業單位的績效工資

績效工資作為事業單位中績效管理的關鍵，對單位員工的管理有著非常重要的作用。績效工資與事業單位員工的切身利益息息相關，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業單位的工作人員是通過應聘進入單位，而單位中的不同職位有著不同級別，對職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質、工作要求及工作所需技術等。

事業單位對績效工資的要求主要有以下幾點：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時對單位員工進行考察與評價，以此來提高績效工資的水平；②對不同級別的績效工資進行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位的績效工資進行管理，并合理的將工資分發給每一位工作人員；④對單位的離職人員進行補貼管理，可以不斷強化績效工資的管理水平。

對事業單位的績效工資進行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發現自己實際的能力，并在自己能力的范圍內提高工作效率，從而增加自己的績效工資。

二、事業單位績效工資與績效管理的改革

對事業單位的績效工資進行改革，首先需要對單位員工的思想方面進行改革，使員工認識到自身的工作能力與工作性質，單位需要根據員工的實際工作結果進行工資發放，并且給予一定的補貼。單位還應該對員工進行思想教育，使員工認識到單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。另外，績效工資管理不止是對單位的員工進行工資管理，對于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對績效工資改革進行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計劃相符，達到單位的改革標準。

事業單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對員工的要求非常高，對員工的各方面進行考察、審核并統計，在年末對員工進行總體的評估。事業單位的績效管理制度沒有私企的嚴格，但對事業單位的績效管理進行改革時，可以引進私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進私企管理制度的好處主要體現在：①使事業單位可以在一定程度上加強對員工的管理；②制定一系列對員工的評價準則，對員工要做到賞罰分明；③對績效管理制定一定的計劃方案，使管理層可以很好的根據計劃進行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點；④對不同級別的工作人員進行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會建立良好的績效管理。

績效管理改革對于事業單位的發展來說具有重大的意義，但同時，這又是一項對單位管理者的重大考驗。要進行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務，并在此基礎上對績效管理的相關工作進行不斷的完善。對于單位員工的績效工資，應該做到定時定量的發放，要本著公平合理的信念對績效工資進行管理，并對不合理的績效管理方面進行改革與創新。

三、總結：

事業單位實行績效管理制度與績效工資改革，對事業單位未來的良好發展有重大作用。績效管理改革可以很好的對事業單位的不規范、不合理現象進行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業單位的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位員工的工作指標進行合理的分析后，秉著公平合理公正的態度對事業單位的績效工資及績效管理進行改革，使事業單位可以更好更快的發展，并且對國家公共管理事業的發展起到積極的影響。

參考文獻：

[1]余娟賢.淺談人力資源管理中的績效考核.大眾科技.2009.26（11）：67-74.

篇（7）

為了使事業單位的收入分配與崗位和績效掛鉤，2010年1月1日起，事業單位將全面實行績效工資改革。這是事業單位改革進程中的又一次重大突破，對事業單位具有明顯的激勵作用。事業單位要順利推進績效工資改革，必須要有充足的財政保障和績效評價體系。而為事業單 位績效評價提供數據的事業單位會計，很多職能也會因此發生變化，必須引起事業單位會計的足夠重視。

一、核算會計向績效會計轉變。

現實中的事業單位會計大多比較重視核算，而忽視管理，但隨著績效工資改革工作的推進，會計工作只停留在記賬算賬的職能上，是不能適應新形式的需要的。績效工資需要績效會計，管理會計與財務會計則是績效會計的理論基礎。就是在財務成果核算的同時，直接進行經營管理分析，努力做到單位經營成果和管理效率的同步核算。突出強化了現代會計的管理意識，推動并完善管理的方法和手段。

因此會計人員首先要從思想上引起重視，進而從行動上提高技能，會計是一門不斷發展變化、專業性很強的學科，它與經濟發展有著密切的聯系。隨著事業單位會計改革的不斷深入，對會計人員所應具備的職業技能要求也越來越高。從“核算型”會計，到“管理型”會計，進而是“績效型”會計，會計人員越來越接近決策層，與時代要求也越來越接軌。所以，事業單位會計要適應新形式的需要，改變傳統的重核算輕管理的思想觀念，通過不斷的學習提高，實現記賬算賬的核算型會計向績效型會計轉變。

二、部分預算管理向全面績效預算管理轉變。

預算是行為計劃的量化，這種量化有助于單位協調、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。通過預算管理單位工作各項目標的預測、組織、實施，能促進單位各項目標的實現，保證單位各項目標的不斷提高和優化，是體現單位業績的一種好的管理模式。

預算問題關系到資金使用的合理性和有效性，預算管理的優劣程度也會影響到單位目標的實現，但是就目前來看，事業單位預算管理中存在著一些問題，不能在績效評價中發揮作用。較為突出的是，預算編制僅由財務部門獨立完成，編制內容重點是財政撥款的人員經費和項目經費，并沒有將單位的所有經濟事項納入預算，導致預算只是作為財政撥款的依據，對全單位沒有一定的激勵約束作用。事業單位實行績效工資后，對單位所有的經濟事項需進行績效評價，全面績效預算是績效評價的基礎，必須要重視全面績效預算，即將事業單位的各項資金都納入預算管理，也要讓所有部門都參與預算編制工作，并做好后續的監督、對比、分析工作，為績效評價奠定基礎。

三、忽視成本核算向重視成本核算的轉變。

事業單位是計劃經濟下的產物，長期以來，各項事業基本由政府包辦，財政基本是主要或唯一的資金供應者，事業單位成為政府很典型的附屬物。加之事業單位一直采取的是收付實現制的核算方式，不利于成本核算，這使得事業單位管理者甚至財務人員對于是否需要進行成本核算也表示懷疑，他們認為事業單位不同于企業，并不需要成本核算。而事業單位職工也缺乏成本管理方面的意識，認為成本、效益都應由事業單位上級和財務部門負責。因此事業單位普遍存在運行低效，成本不計，效益不計的現象。這種全員成本控制意識淡漠，不注重成本控制、沒有危機感的現象，導致事業單位損失浪費嚴重。

現行的會計核算方式如固定資產不計提折舊、基建不通過在建工程、經營采取收付實現制等，也給成本核算增加了難度。

隨著績效工資改革的推進，不進行成本核算根本無法進行績效考核，也無法實現收入的公平分配。但由于事業單位業務類型復雜，有公益職能的科研、服務職能，也有一定創收經營層面，所以，在進行成本核算時，可采取分類方式進行核算，對于公益職能業務，可通過成本包干、節約獎勵；對經營業務，嚴格按權責發生制核算；對現行會計科目設置無法在財務系統中反應的，可通過建立輔助賬的形式完善成本核算。

四、編制財務會計報表向編制財務會計報告轉變。

事業單位財務會計報告是指事業單位提供的反映事業單位某一特定時期的財務狀況和某一會計期間的經營成果、現金流量等會計信息的書面文件。由會計報表、會計報表附注和財務情況說明書組成。

現行的事業單位財務會計報告只停留在報表層面，包含資產負債表、事業支出明細表和收入支出表，并沒有會計報表附注和財務情況說明書。并且除了上級主管部門檢查外，很少進行中介審計。在現行的績效工資改革下，完善財務會計報告也是一個重要方面。只有一個真實、全面的財務會計報告，才能對一個單位的財務狀況進行全面、客觀的反映，也才能成為績效評價的依據。

因此，事業單位首先應構建一個層次分明、內容完善的事業單位財務報告體系，包括審計報告、事業單位財務報告、會計報表附注、要求披露的補充信息等。其次是每年接受外部審計機構的審計，外部審計機構因獨立于事業單位本身，可以提供客觀、公正的審計報告，及時發現事業單位財務問題的同時，能相對控制會計人員的財務風險，杜絕一些違規、違法事件發生。是一個重要的必不可少的外部監督環節。應將審計報告納入事業單位財務報告體系，以保證事業單位財務報告信息的相關性和可靠性，客觀、公允地反映事業單位績效。

以上只是事業單位績效工資改革對會計職能影響中的一部分，隨著績效工資改革工作的不斷推進，必將會對會計制度的改革產生更大的影響。（作者單位：南京市蔬菜科學研究所）

參考文獻：

［1］ 陳旭堯 我國事業單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析《法制與社會》2011年第24期

篇（8）

2009年，我國啟動事業單位績效工資改革。按照2009年國務院部署的績效工資“三步走”的安排，第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育階段的學校實施，解決中小學教師的績效工資。第二步，配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施。第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配調控機制，對于形成激勵機制，調動事業單位人員工作積極性，更好地完成各項工作任務，提高公益服務水平，促進社會事業發展，從而提高社會發展水平具有重要意義。

事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，離建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制總體目標仍存在一定的差距。

一、事業單位績效工資改革存在的問題

（一）績效工資總額核定方法過于單一，無法真正體現多勞多得

據有關專家初步統計，我國的事業單位機構數量約130萬個，分布于公共教育、醫療衛生、文化傳播、科技、體育等各個領域。事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，給出合理的績效工資總額。二是事業單位績效工資改革的指導思想是按照單位的工作實績及貢獻發放，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。

而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照7：3或6：4的比例換算出相對應的獎勵性績效工資，對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。以XX衛生單位為例，其績效工資總額如表1所示。

該衛生單位診療人次數呈現逐年增加趨勢，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而績效工資總額則相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的績效工資總額卻下降了，無法真正體現多勞多得，也難以起到激勵員工，調動員工工作積極性和主動性的作用。

（二）獎勵性績效分配缺乏科學的績效考核指標和考核標準

績效考核是績效管理的核心，也是績效工資分配的重要依據，直接涉及到工作人員的切身利益。事業單位大部分員工是從事腦力勞動的知識分子，這就給績效考核帶來了難度，一方面知識性員工的績效是難以用一種或幾種標準進行量化衡量和評價的；另一方面由于我國事業單位人員的工資一直是根據職稱和級別來定的，年終考核存在平均主義的現象，在績效考核方面還未形成良好的經驗積累，大多數單位還尚未針對各類崗位建立科學的績效考核體系和考核標準，使得實際的績效考核有的流于形式或走過場，起不到真正評價績效的作用；有的則因考核指標不合理、核算方法不妥當，導致績效工資分配不合理，如有的單位出現倉管員的績效工資遠多于一線醫生績效工資的情況；難以真正發揮績效工資的激勵和鞭策作用。

（三）大保障，小激勵，“激勵”效果有限

目前，我國事業單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”。一般來說，事業人員績效工資中保障和激勵的比重有7：3和6：4兩種。義務教育學校實行的是7：3，其中基礎性績效占7，獎勵性績效占3；兩衛（公共衛生、公共醫療單位）實行的是6：4，其中基礎性績效占6，獎勵性績效占4。由于基礎性績效所占比重較大，獎勵性績效所占比重較少，相當于間接地對傳統的工資制度進行了一些調整，增加了一點激勵因素，但并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，易重蹈平均主義的覆轍。以公共衛生單位為例，同樣職級的駕駛員和醫護人員，其保障部分的標準是都是一樣的，如績效總額是1000元，兩者都拿保障部分的600元，真正的績效差別通過400元的獎勵性績效來體現，如駕駛員拿了200元，醫生拿 300元，加總后駕駛員是800元，醫生是900元，只差100元。不能真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，調節收入分配的效果有限，所起的激勵作用也有限。

二、事業單位績效工資改革的改進建議

（一）充分考慮行業特點、單位性質，合理確定績效工資總額

事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式，并建立績效工資總額的正常增長機制。

（二）制定科學的績效考核指標和考核標準

事業單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，用整齊劃一的技術職稱表示技術層級具有一定的科學性，但也有無法體現個體之間智能、技術、技能、貢獻大小的差異的欠缺，因而在績效考核指標的制訂方面，應對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能制定一套標準化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統和完善的考核細則，來考核任職者的工作業績和實際貢獻，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向的科學合理的考核制度，以對公益質量的好差、數量的多少進行考核和分配績效，合理地拉開績效工資差距。

（三）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例，真正發揮績效工資的激勵作用

著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。如可從目前的比例調整至5：5，甚至4：6，通過增加獎勵性績效的份額，獎勵性績效池子里的水多了，才能更大力度地對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。

總之，事業單位績效工資改革是一個比較長的過程，應妥善處理好實施中出現的問題，確保績效工資改革工作平穩進行和改革目的落到實處，真正起到進一步增強事業單位活力，推動事業單位的健康、有序、可持續發展，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求的作用。

參考文獻：

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中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業單位全面推行績效工資，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本。在中國，“事業”主要是一個與“企業”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業”；而后者則以私益為基本目的和首要出發點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。績效工資改革的目的是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業和企業的內涵、標準也截然不同。對于事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫療的頻仍，并逐漸糾結成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確保績效考核和獎勵性績效工資分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業單位的監督和指導，嚴格執行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，逐步實現同一崗位績效工資水平大體相當。

2.如何對待事業單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業的蓬勃發展，中國事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模且呈繼續增長之勢。現行的薪酬制度設計仍然是按照人員“身份”區別對待的，編內人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優秀的編外員工收入水平遠遠低于編內人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。現在有不少的事業單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益。績效工資主要體現工作人員業績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定，其直接依據應該是同類同等崗位上編內人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。

我院是衛生事業單位，為適應醫院發展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調動其工作積極性，醫院根據績效工資和人事制度改革有關文件精神，起草制定了《太和醫院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫院不可缺少的專業技術人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發放。不求所有但求所用，節約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關系。事業單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位應該在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結構看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現實構成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關系。績效工資主要體現職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態。同時，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。

首先，要分類實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。經濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現分配的公平，體現勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關機構與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償的。結合事業單位分類改革進程，制定各類事業單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，把公共服務質量績效考核作為核定總量的主要依據，類似政府購買公共服務，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業績效管理體系。必須依據事業單位的發展戰略以及各崗位的特點，構建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統框架，為績效工資發放提供科學依據。

5.如何銜接好績效工資與養老保險的關系。事業單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養老保險的基數中去，以改變事業單位工資基數過低的狀況，從源頭上確保事業單位退休人員待遇不降低，統籌好在職人員與退休人員的收人分配關系[4]。但是，很多事業單位計發退休費的基數不包括單位發放的各種績效性津貼補貼，實施養老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數。繳費基數、繳費比例和支付計算辦法是養老金水平涉及的三個重要因素，如果基數過小，就從源頭上降低了養老金水平。

三、結論

雖然事業單位實施績效工資改革在強化工資構成中的激勵因素、事業單位的分配自、激發事業單位的內在活力等方面取得了初步成效。但是，要統籌事業單位的績效工資改革，應盡快出臺事業單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發展。

參考文獻：

[1]陳希兵.關于事業單位實施績效工資的思考和探索[J].中國經貿，2010，(6).

[2]劉淑伶.事業單位實施績效工資改革的若干思考[J].工會博覽?理論研究，2010，(5).

[3]王永妮，張明燁.事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].管理與財富，2010，(6).

[4]何鳳秋.實現公平分配目標進一步深化機關事業單位工資制度改革[J].勞動保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

篇（10）

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層單位實施績效工資，進一步推進事業單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當前事業單位績效工資改革面臨的挑戰，也是事業單位體制改革的核心問題。為此，推行事業單位績效工資改革，應當從以下幾個方面開展工作。

一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設置

崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學設崗的重要依據。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業單位基本完成了崗位設置管理工作，基本實現了“因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標，但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。

首先，應繼續加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態管理，隨著單位的不斷發展，部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發生變化，如果崗位評價的價值不能進行及時修正，就會過時。

最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。

二、科學設崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動薪變。堅持因事設崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現靠競爭上崗，憑業績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經被聘任的，其職、責、權、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。

事業單位績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學合理的考核制度，設計有效激勵的分配方案，才能穩步推進事業單位改革，提高事業單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學考核制度

嚴格績效管理是體現職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據本行業、本單位的特性，設計一整套較為科學、系統、完善的績效評價體系。

合理的崗位設置是績效工資分配的前提：各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態發展，與其溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現年度考核的目標。

第一，明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化，根據最后得分情況確定考核等次。