高管培訓方案匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高管培訓方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

為實現集團發展目標，推動集團戰略的有效落地，快速提升集團中高層管理人員的經營管理能力，建立公司核心人才培養機制，結合各分子公司培訓計劃，特擬定集團培訓方案。具體如下：

一、培訓對象

集團培訓主要針對中高層管理人員及核心崗位人員的培訓，其他員工業務技能的培養由各分子公司培訓部門負責執行。

二、培訓內容

結合集團經營管理實際，主要從戰略與環境、管理與任務、工作與績效及發展與成長四個維度出發，緊緊圍繞集團發展戰略、集團企業文化、盈利與增長、高效團隊建設和自我修煉幾個方面開設培訓課程。所有課程都將基于集團戰略與文化的要求，激發中高層管理干部隊伍的活力，使管理干部隊伍起到文化傳承、帶兵打仗、發展團隊的作用。

三、培訓頻次

每年根據需求安排3-6次線下培訓或分享，其余為線上課程學習。

四、培訓形式

1、“請進來”學習

邀請集團高級管理人員等成立內部講師團隊或聘請外部講師講授培訓課程，促進內部中高層管理人員及核心崗位人員交流學習。

2、“走出去”學習

1）各類型中高層管理者需求存在差異，當內訓無法滿足經營需要時，可安排中高層管理者參加外部機構組織的短期培訓、各類公開課、知識講座及研修課程等，從而在獲取知識的同時，把握交流機會，拓寬經營管理思路。

2）拓展體驗培訓

戶外體驗課程，克服團隊協作五項障礙，發掘學員的自信果斷、機智勇敢、團隊協作等精神

3、e-learning（在線學習）

在線學習起到對線下學習的補充作用，充分考慮到中高層管理人員時間調配困難的問題，做到能夠隨時學習，有針對性的復習，學習成果也能夠及時跟蹤。

4、分享式學習

圍繞戰略發展、經營管理經驗等主題，利用專項討論、讀書分享、TED分享或世界咖啡教學等方式開展分享式學習，共同構建知識分享、關系梳理、問題分析等相關學習體系。

五、培訓計劃及預算

根據集團每年的戰略目標及重要重點工作設計具體的培訓課程、實施計劃及確定培訓費用預算。（2020年培訓計劃詳見附件）。

六、培訓效果評估與跟蹤反饋

1、評估指標和標準

1）學員的反應：課程評估表、培訓導師的觀察與建議；

2）對主要概念的理解：測驗、角色演練、學員培訓報告等；

3）行為的改變：個人行動計劃—實施—工作業績提升。 

2、培訓跟蹤

參加培訓課程之后，學員會填寫課程評估表并制定行動計劃，在課程之后學員實施行動計劃的過程中，總部人力資源部組織相關人員將對學員后期工作績效做出評估，幫助學員實現最佳培訓效果。

妥否，請領導批示。

篇（2）

［中圖分類號］F252 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）6-0123-02

1 高職物流技能培訓背景分析

高職教育肩負著為經濟發展培養面向生產、經營、服務和管理第一線的應用型高技能人才的重任。一方面,由于物流管理崗位具有知識面較廣,責任重大,專業知識較強,但重復性勞動比較多的特點。另一方面,目前的物流崗位人員均缺乏系統的現代物流專業知識。高職教育專業建設目標是要保證專業人才培養與企業人才需求無縫鏈接,對于高職院校畢業生而言,進入企業后即能勝任關鍵技術崗位工作,對于企業而言,掌握扎實專業技術,具備專業良好發展前景的員工是理想的人才選擇。

實訓基地是通過在校教學過程中實施實踐訓練的場所,學生可以通過完成實踐教學與職業素質訓導、職業技能訓練與鑒定的任務,成長發展為高素質實踐型人才、掌握良好職業素養、鑒定和高新技術推廣應用的重要技能。所以,如何運用好高職教學中校內校外實訓基地成了高職教學研究中迫切需要解決的問題。

2 校內實訓基地實訓實施方案

太原旅游職業學院物流管理專業在校內實訓基地建設和技能培訓中從以下幾個方面展開：

校內實踐教學基地(見表1)。

表1 校內實踐教學基地

實踐教學基地名稱[]功 能

學院物品存儲室[]經營性倉儲管理實訓

物流模擬實驗室[]模擬3PL企業整個運作程序,學生可以在物流實訓室掌握全自動立體倉庫、電子分揀設備、液壓叉車、電動叉車、手動以及自動打包設備等多種設施設備的軟件和硬件的使用

物流駕駛訓練場[]駕駛實訓

物流實驗機房[]物流信息系統實訓

學生超市[]經營性實訓場所,由學生自主經營管理,學生可在學生超市掌握物流配送中電子訂貨、物品保管養護、出入庫、盤點、理貨補貨、送貨退貨相關作業技術

根據以上校內實訓基地條件,在專業教學過程中穿插相關物流技能培訓,把專業教學課堂轉向物流實訓基地,相關穿插培訓如下：

(1)充分利用課堂穿插物理技能培訓。如在講授《物流配送實務》時,利用學生超市和物流模擬實驗室,組織學生以物流專業學習小組為單位進行物流配送中電子訂貨、物品保管養護、物品出入庫、電子分揀、盤點、理貨補貨、送貨退貨相關作業技術訓練；在講授《倉儲管理實務》過程中,組織學生利用全自動立體倉庫進行系統操作,要求學生掌握全自動立體倉庫得出入庫操作,并能完成貨位編碼和檢索,利用重力式貨架和駛入式貨架以及液壓叉車和電動叉車創立倉儲管理實務情景實訓,使學生掌握叉車的相關使用方法。

(2)利用課余時間組織技能培訓。物流管理專業利用學院物品存儲室進行倉儲模擬實訓,在寒暑假前期,對學院4000多名師生進行行李等物品儲存，通過設計出入庫單據,制定倉儲室管理制度,組織人員對貨物進行ABC分類管理。該實訓室在運行四年來,收發行李等物品近25000件,貨損率均控制在5%以內。在培養學生物流專業技術的同時,也大大提高了學生的管理意識和認真嚴謹的工作作風。

(3)利用物流技能隊強化操作技能。太原旅游職業學院物流管理專業組織成立專業技能隊,利用物流管理教師課余時間強化學生專業技能,如成立物流設施設備練習技能隊,由帶隊教師負責強化訓練學生的叉車駕駛技術、提高貨物分揀速度、訂單處理熟練程度等；試驗證明,參加過該技能隊的學生叉車證的獲證率在85%以上。成立物流信息系統技能隊,由帶隊教師負責強化學生利用物流信息系統處理常規工作的能力；成立物流理論研究技能隊,由帶隊教師帶領學生研究物流相關理論學說；成立物流客服技能隊,培養學生服務理念和應對緊急問題的應變能力。

(4)成立專業學生社團強化物流技能。太原旅游職業學院物流管理專業成立物流協會、社會實踐調查小組,利用學生社團的形式調動學生的學習熱情,通過社團活動和社團比賽提高學生的專業技能,并經常組織赴企業參觀學習。開展豐富多彩的專業活動,通過隱形課程教學,培養學生創新精神、創業精神。

3 校外實訓基地實訓實施方案

太原旅游職業學院物流管理專業校外實訓基地(見表2)。

校外實訓基地是鞏固理論知識、訓練職業技能、全面提高綜合素質的實踐性學習與訓練平臺。

(1)太原旅游職業學院物流管理專業已與以上企業達成合作協議,為其輸送物流人才資源,建立校外實訓基地,基地除了作為實訓教學、職業素質訓導、職業技能訓練與鑒定等平臺外,還是開展教學改革、科學研究、就業指導、服務社會等工作的多功能場所。學生通過在生產、建設、管理、服務第一線的校外實訓基地的工學交替、頂崗實習,可以接受現代企業氛圍的熏陶,熟悉相關行業先進的設備、技術路線和生產工藝,盡快掌握相應崗位所需的基本技能與專業技術,取得實際工作經驗,鞏固、綜合、強化實踐能力,并能培養現代化生產和科技發展倡導的團隊協作精神、群體溝通技巧和組織協調能力等綜合素質。同時引進社會資源,在學校設立技能培訓基地,形成校企一體化、學工一體化教學模式。以先進的實訓技術為核心,研發全省乃至全國領先的物流實訓系統。

(2)太原旅游職業學院物流管理專業采用“2+1”的辦學模式,針對物流崗位群(見圖1)分析根據對物流行業、企業的調查,并經過專業指導委員會與專業教師的共同分析,將職業崗位(群)對作業人員的要求分解為若干個綜合能力,把每個綜合能力分解為若干個專項能力,制定職業能力分析表；確定了人才的知識和能力結構,形成職業能力圖(見圖2),并針對物流專業職業能力的培養,聯系校外實訓基地,以培養學生的綜合技能。

通過校外實訓基地所在單位的一系列規章制度及員工日常行為規范,為學生提供形成綜合實踐能力、職業素質、職業道德、職業意識的實踐氛圍。總之,在真實的工作環境中,按照規范的職業標準開展項目實訓,能提高學生就業競爭力,縮短他們的工作適應期。

4 實訓教學管理的組織與管理

學校和學院要加強對實訓教學的領導和管理,建立定期檢查指導工作,解決實訓教學工作中的實際問題。幫助實訓教學做好各項工作,建設一支數量相當、結構合理、實訓教學技術能力強且具有一定組織能力的實訓教學隊伍,以保證實訓教學順利進行并獲得有成效的提高。

(1)師資的組建與管理。師資是實訓教學的核心,尤其是“雙師型”教師隊伍是實訓教學發揮其功能培養高級應用型人才的關鍵。抓師資建設,一是調入,二是從企業選聘,三是提高實訓教師待遇,四是選派教師到企業實踐。做到切實提高教師的專業技能和實操能力。

(2)革新實訓教學。在實訓教學安排上,要根據學生的學習進程安排不同的技能學習,采用彈性、開放的教學管理方式,在充分尊重學生的學習興趣和學習要求的前提下,實施技能培訓。所以教學管理人員觀念上的轉變尤為重要,要做到以學生為本位,以專業為本位；另外，要借助現代信息技術使教學管理手段現代化、標準化、科學化以滿足學生獲得經驗知識,職業技能,形成實際的工作能力,養成積極的職業心態。

(3)建立有效的實訓評估考核系統。針對學生的技能培訓效果做好切實的評估考核,尤其是動手操作水平。如倉儲模塊實訓中重點考察學生倉庫運作流程熟悉情況,賬目管理能力、倉位調配能力和產品養護能力；設施設備操作中重點考察學生叉車的駕駛水平等。

(4)創建全方位技能學習氛圍。學校要利用文化長廊、黑板報、廣播、校園網等加強技能學習的宣傳。引進用人單位進學校和學生面對面交談,傳播用人信息、用人意向和用人要求；邀請畢業生回校交流,傳達工作中的技能要求；舉辦與專業學習緊密聯系的競賽、示范、表演活動,讓學生有學習、鍛煉、展示自己技能的機會,以增強學習興趣,提高學習的自覺性。

總之,高職物流管理技能培訓的路程任重而道遠,在高職院校辦學過程中,只有把能力培養放在首位,注重學生綜合能力培養的同時,也注重學生專業崗位能力的培養,才能走出一條健康長效的發展道路。

參考文獻：

［1］胡穎.淺析物流教學改革［J］.中國科技財富,2010(10) .

［2］陳萌茁.高職院校物流管理專業實踐教學改革的探討 ［J］.石家莊鐵路職業技術學院學報,2010(2).

篇（3）

中圖分類號：TU998.1文獻標識碼： A 文章編號：

0 引言

高層賓館是人員聚集場所，隨著經濟和城市化建設的快速發展，現代化高層賓館數量逐年增加，高層賓館建筑火災帶來嚴重的傷亡事故和經濟損失。因此，高層賓館建筑火災一直是國內外火災研究防治的重點，通過對高層賓館火災危險性的綜合評價，對于掌握高層賓館的火災隱患以及提出必要的消防監督管理措施，避免和減少火災危害，具有十分重要的意義。模糊綜合評價是一種對半定量化分析的方法，高層賓館導致火災發生的因素比較多,許多因素不容易精確量化,且各個因素之間不是個自獨立的,具有模糊性。因此采用模糊層次綜合評價法可進行定性和定量的評價，能較客觀反映高層賓館消防安全現狀。

進行模糊評價首先要建立影響評價的因素集，即要建立消防安全評價指標體系。高層賓館消防安全評價是一個比較復雜的工作，建立一套全面、客觀的指標體系是整項工作的前提和基礎，也是能否真空反映高層賓館消防安全水平的重要內容。

1 高層賓館的火災危險性分析

1.1 人員相對密集，疏散困難

賓館來往的人流較多，人員復雜，屬于開放式管理，具有人員密集、流動性大的特點，加上各種豎井的林立，易產生煙囪效應，火災、煙氣蔓延快，煙氣一旦進入疏散樓梯間會給疏散帶來嚴重影響。而大多數旅客不熟悉建筑內的情況以及疏散設施設備，一旦發生火災，加之心情緊張，在煙氣迷漫的情況下，容易找不著方向，使疏散通道擁堵，給人員疏散和消防隊員進行救援造成困難。加拿大國家委員會在調查研究的基礎上，推算出高層建筑內的人數、疏散時問和建筑高度的關系，如表：

1.2 各種設備設施多，負荷大，易引發火災

賓館配有廚房、高壓配電室、鍋爐房、燃氣調壓站、發電機房、電梯機房、中控室等重點設備設施。如廚房內用火、用電不慎導致起火；在賓館內進行維修作業或進行室內改造裝修等時違章電焊動火；電器線路老化發熱短路，電熱器具使用管理不到位，各類燈具烤著附近可燃物等導致電氣火災的因素多。1996年7月17日，廣東省深圳市端溪酒店第二層因使用電器不慎導致電器故障引發火災，造成30人死亡、13人受傷，燒損建筑面積150平方米，直接財產損失13.8萬元。2003年2月2日17時58分,黑龍江省哈爾濱市天潭大酒店發生火災造成33人死亡,10人受傷,直接財產損失15.8萬元，火災直接原因是員工在取暖煤油爐未熄滅的狀態下把含有汽油成分的油品加進去,引起爆燃而導致火災。

1.3 大量采用易燃可燃材料裝修，火災荷載大

賓館客房、餐飲、娛樂配套設施完善，室內裝修豪華。絕大部分的的裝修裝飾材料以及家具、擺設都采用木料、塑料和棉、麻、絲、毛以及其他可燃及易材料，增加了賓館內的火災荷載。一旦可燃材料燃燒，將導致火災迅速蔓延。絕大部分的可燃材料燃燒后會產生大量有毒氣體，給人員疏散和火災救援帶來很大的困難影響。

2 消防安全評價指標體系建立的原則

建立評價體系要充分考慮高層賓館火災危險性及導致賓館建筑火災事故的發生、人員傷亡、財產損失的危險因素，因此，在建立評價指標體系時需要廣泛征求有關專家的意見，并根據高層民用建筑設計防火規范的規定，進行整理、分類和綜合，調查、分析工作要建立在深入研究的基礎上。能否全面、客觀得出評價結論，前期的評價指標的可靠性和正確性是非常重要的。選擇賓館消防安全評價指標時應注意以下幾個原則：

2.1 科學性原則

評價指標必須建立在科學的基礎上，并且在理論上要站得住腳，同時也能反映評價對象的客觀實際情況。

2.2 主導性原則

評價指標數量不宜太多，重點要反映各因素之間的差別，不使評價工作復雜化，減少工作量。

2.3 可操作性原則

有關參評指標的數據要容易獲取和計算，并有較明確的評價標準。

2.4 獨立性原則

評價對象各方面的特征要有一一對應的指標說明，各指標之間應盡量不相互交叉和相互關聯。

3 建立評價指標體系的考慮的因素

在高層賓館日常的消防安全管理過程中，人們采取的各種消防對策和消防管理方法目的是防止火災的發生、發展及盡可能的減少火災造成的損失。要從高層賓館建筑在投入使用后自身條件的安全情況，消防安全不安全，賓館平時消防安全管理措施的制定和落實情況，發生火災后人員能否安全疏散，消防隊能否有效的進行火災撲救等幾個方面來綜合考慮。

3.1 高層賓館建筑消防安全因素

建筑會不會發生火災，是不是安全的，首先建筑硬件設施的消防安全狀況是最重要的因素。控制起火是防止或減少火災損失的第一個關鍵環節，因此應當對建筑物內的火災荷載及室內裝修材料的易燃、可燃材料進行嚴格控制，通過阻燃技術改變或提高一些材料的阻燃性能等。對可燃物與點火源的接觸面積、接觸點也應進行嚴格控制。

火災自動報警系統是提早發現火災，并能及時警報的一個重要設施。火災自動報警系統為人員安全疏散提供及時、寶貴的信息，并且通過啟動聯動系統的其他消防設施撲救火災，火災自動滅火系統能及時有效地撲滅或控制初期火災。但是在現實應用的情況來看，火災自動報警系統和自動滅火系統會發生故障，這對監控火災及撲救火災的效果影響較大。

火災時，煙氣是導致人員中毒、傷亡的一個重大危險源。在建筑防火設計中，如何防止煙氣的蔓延及有效的排除煙氣是一個極為重要設計要求。防煙分區的劃分、設置各種擋煙垂壁、擋煙染、防排煙系統等設施是為了防止火災煙氣蔓延而采取的有效措施。在建筑設計中，不合理的建筑結構、不合理的防排煙系統等都可能會導致火災煙氣聚積、排煙不通暢等問題，就會對人員生命安全構成威脅。

3.2 高層賓館疏散設施因素

建筑內人員疏散通道的設計和發生火災時人員疏散的組織對保證人員能在火災到達危險狀態前安全地疏散出建筑物至關重要。

3.3 消防救援能力因素

火災發生后消防隊趕赴火災進行撲救，消防隊越快到達火災現場，越有利于消滅火災。影響消防隊到達火災現場的主要因素是起火建筑和消防隊間的距離、行車道路狀況、起火建筑周邊消防通道的順暢情況、消防隊的滅火救援能力、建筑物內及周圍消火栓的情況等。

4 高層賓館消防安全評價指標體系的建立

根據高層賓館火災危險性分析及評價指標的原則，結合消防行業專家、賓館管理人員及賓館建筑設計人員的意見，再根據高層高層賓館建筑相關的設計防火規范，確定對高層賓館進行消防安全評價的主要評價指標主要有兩個方面：第一是能夠防止火災發生的因素；第二是一旦火災發生后，能夠及時撲災火災，減少人員傷亡的因素。對上述問題進行分析和總結，得出高層賓館消防安全評價指標體系包括4個一級指標：A1：賓館建筑消防安全，A2：賓館疏散設施，A3：賓館消防安全管理，A4：賓館當地消防救援能力。4個一級指標又分為17個二級指標：B11—B45。二級指標分別又分出25個三級指標：C111—C224。評價指標體系見表所示。

表 高層賓館消防安全評價指標體系

5 結論

建立高層賓館消防安全評價體系，計算出評價對象的影響因素集，就可以用層次分析法確定出它們的權重集。再通過選定現實使用中的某幾個高層賓館對其安全狀況進行評價，用模糊數學法，建立出評價集，就可得出選定的實例高層賓館消防安全評價的結論。該文章對高層賓館消防安全評價指標體系的建立過程進行了闡述，為今后開展高層賓館消防管理管理提供了有益的嘗試，為高層賓館消防安全監督管理提供了科學的理論依據。

參考文獻:

［1］李傳貴.賓館危害辨識與風險控制.中國安全生產科學技術.2001年第5期

［2］中華人民共和國國家標準.民用建筑設計通則.GB50352-2005

［3］范維澄、陸守香等.火災風險評估方法學.北京－科學出版社.2004

［4］黃濤.賓館火災風險評估初探.沈陽航空工業學院學報.[J].2007.2

篇（4）

后來高管的下屬和同僚，都很驚訝，為什么老板對這個項目如此重視？每周的項目工作會議，老板都來參加1個小時，非常難得。你說說，這個高管的下屬，能對他不信任嗎？他的項目要是不成功的話，那就是項目本身，太差了。

這個高管的做法，就是借助了老板的權威，用老板的權威，給這個項目做了背書。讓這個項目，從他的項目，變成老板力推的項目。套用一個成語來說，這就是“狐假虎威”。信任是可以轉移的，從相信一個人，到相信他推薦的另一個人，到他做的事。我們在工作中，要用好這樣的信任轉移。比如某銷售和某客戶，關系非常好。這個銷售就可以讓這個客戶，把他的朋友介紹給自己，這也是信任轉移。

我好賴，在培訓界做了10年講師了，也算資深人士了，也算培訓權威。以前看到幾個培訓界的新秀，覺得有潛力，就給我的一些伙伴推薦了。后來有5個人，都成為了培訓行業內知名的講師。我推薦它們，相當于用我的品牌，對他們進行了擔保。雖然我在推薦時，說了要培訓公司自己來判斷，我只是推薦而已，不是擔保。但很多培訓公司出于對我的信任，也會推薦這些人的課程，他們想：“郝老師推薦的人，總不會太差吧。”

篇（5）

領域：軟件

事件：離職

SAP中國研究院總裁芮祥麟近日正式離職，消息一出震驚業界。這位技術型管理者在SAP度過了整整20年的職業生涯，最終黯然離場。

3月22日，有消息稱芮祥麟已于近日離職。德國SAP集團發言人表示，該公司“因涉嫌違法公司內部規定”開除了中國業務的5名高管。另外四人分別是SAP全球高級副總裁周越亭、SAP中國研究院副總裁王華、SAP全球高級副總裁羅伯特 維曼、SAP按需隨選解決方案及云服務全球副總裁王天揚。

與此前SAP中國區銷售部門高管頻繁更迭不同的是，這次離職的數位高管在SAP都有十年以上的任職經歷，并且隸屬于向來變動較少的SAP中國研究院。SAP中國此前也經歷過數次高管變動，但大多是由于業績問題。而這一次，卻與銷售業績無關。

據德國《金融時報》報道，SAP中國的這五名高管被開除的原因是違反公司內部規定，而所謂的“內部規定”，是指這些高管可能存在改變業務流程、泄露商業機密、涉嫌商業賄賂、受賄和進行灰色交易等不正當競爭行為。另有傳言稱審查過程中發現涉事高管把SAP總部的開發項目外包給相關人員，并從中獲利。

近年來，外企高管觸礁事件屢有發生。此前雅芳為了獲取直銷牌照，被爆出存在送禮行賄等違規行為。受“行賄門”事件影響，雅芳副董事長、中國區總裁等多位高管相繼離職。

據調查報告指出，最近十年，跨國企業在華行賄事件一直呈上升態勢，而中國十年內至少調查了50萬起腐敗案件，其中64%都與國際貿易及外商有關。

芮祥麟于1992年加入位于德國沃爾多夫的SAP，擔任高級平臺軟件工程師。那時的SAP還是一家只有600多人的發展中企業，在SAP創始人之一普拉特納的電話催促下，一直猶豫再三的芮祥麟終于下定決心加入。1993年，他作為SAP總部派出的“6粒種子”之一，被派往硅谷建立美國研究院，直接支援美國客戶。

篇（6）

其實這是一種正常現象，我稱之為“高管的門衛”。在許多大型組織中，助理、參謀、顧問等環繞在高層周圍，此外，還有處理特定事宜的“直接下屬”。這樣安排的目的是通過整理海量的問題和訴求，建立優先次序，過濾不重要的活動，從而使高管將精力集中于可以施加影響的事情上，也讓他們的時間得到最大化的利用。

雖然這一程序確實有助于合理安排領導者的時間，但弱點也顯而易見――高管們不能直接接觸整個公司的問題、動態和想法。太多的高管只能看到經過過濾、精心策劃的方案，也只能聽到“門衛”認為他（她）應該聽到的。雖然聽起來極端，但這是個普遍的事實。我在一家公司工作時發現，它的項目團隊在與負責人接洽前都要定期與顧問們來一次“預備會議”――目的就是做一個天衣無縫的PPT出來，讓人挑不出任何毛病。

作為一位高層領導，要打破這種模式并不容易。在杰克?韋爾奇（Jack Welch）還是通用電氣的CEO時，他就不無目的地創設了“傾聽站”，并且時不時地會見其他部門的經理，以期聽到真實的觀點，進行自然的對話。而后，他又敦促高管團隊做同樣的事情，比如在工作中定期舉行“鎮民大會”（大家聚在一起對特定事務進行民主投票）。經理們也通過召開越級會議或生日會慢慢消減了“門衛”的隔離，有時他們甚至空降到領導力發展培訓課上。

篇（7）

在此期間，本刊記者有幸采訪到了盈眾控股集團有限公司高級副總裁孫聘仁,盈眾控股集團有限公司人力資源部副總經理楊明廣及IBM全球商業服務事業部大中華區副合伙人曹新宇，請他們就此項目做了深入介紹。

建立區域事業部架構體系

隨著HRS項目的啟動，基于盈眾汽車的2018戰略，IBM首先在組織架構上對其進行分析，尤其在未來持續發展的戰略之下，組織戰略如何進行重新的布局；其次在管控模式、組織架構之下，員工管理的體系基礎（即崗位體系和薪酬體系）如何支撐隊伍發展。為了適應盈眾的具體情況，使方案能夠很快的無縫落地，IBM用了大量的時間對方案進行修改，并通過召開研討會等多種方式與盈眾的高管們進行溝通，聽取他們的看法和建議，對方案有進一步的修正。

基于盈眾汽車未來可持續發展的規劃，IBM與盈眾高管層進行了反復的溝通和探討，最終選定了建立以區域為中心的事業部的方案。對盈眾來講，在這方案設計里，總部就變成了戰略和服務中心，區域承擔兩個職責：一是成為發展和投資中心，可以在一定區域內比較快速的根據市場需求的變化，根據當地的資源情況整合起來設計區域的擴張規劃，也能夠針對市場變化和需求作出快速的反應，建立和廠家的聯系，確定規劃，等等；其二是區域事業部的中心是對門店的管理進行支持和監控，主要的門店管理放在門店自己身上，把門店做成很實在的利潤中心，把權責下放。

這樣的設置兼顧了兩個目標：一個目標是在一定區域內，大家能夠集中資源進行快速的擴張。另外，在一定區域內對相應的事業部門店進行適當的監控和管理。同時通過事業部的職能部門，通過集團總部的指導部門，主要對門店進行管理的支持，提高他們的運營效率。這樣，從整個集團來看，就形成了三個層次的發展架構。集團總部做好戰略和服務中心，區域事業部做好投資和發展中心，門店作為一個利潤中心來發展。這樣就比較清晰了。

區域事業部發展模式的組織架構體系的建立，有效支撐了盈眾的業務發展和擴張，2011年集團銷售56億，銷售汽車2.4萬多臺，遠遠高于行業的增長水平。

優化企業人力資源管理體系

在戰略方向和區域事業部的組織架構確定之后，IBM開始對盈眾集團內部的人力資源體系進行優化構建。幫助理清其人力資源架構，并做出相應調整、規劃，使得各部門層級方式更加豐滿。部門之間相互牽制，相互支持，流程更加透明、規范，幫助企業快速擴張，從而為集團化轉型奠定堅實基礎。

具體的實施過程主要分為三大步驟：第一、做組織架構的設計；第二、崗位體系的整合體系；第三、薪酬體系的設計。

在組織架構設計方面，IBM設置了三個層級的管控模式以及相應的組織規劃。同時在崗位體系也是針對盈眾一個集團的理念，以及未來快速發展的戰略規劃，在崗位體系上設計了崗位族群+寬帶層級的崗位圖譜的管理方式。這樣一來，無論未來盈眾發展多大，區域擴張到什么地方，都依據這樣的崗位管理體系，在這樣的基礎上進行管理。對人員進行這樣的分類、分層的管理。同時針對人員進行分層分類的賦薪，做到內部的公平性和外部競爭性。另外，通過組織和崗位體系的樹立、薪酬福利的優化，盈眾的人力資源管理體系更加合理，能有效激勵員工，有效支撐公司轉型。

2011年底，公司組織的員工滿意度調查結果顯示滿意度由3.51提高到3.7，敬業度由3.61提高到3.76。在廈門晚報和智聯招聘組織的最佳雇主調查中，公司被評為廈門最佳雇主。

助力提升企業員工個人能力

在HRS項目的實施過程中，IBM也沒有忽視對盈眾汽車員工個人能力的培訓和提升。為了盡快提升員工個人能力，錘煉團隊執行力，更新和充實團隊的管理理念。IBM在項目實施的過程中，科學合理的穿了對員工培訓的項目。

首先，在項目開展之初就請盈眾派遣有潛力的人員參加到項目組里，在項目組中進行言傳身教。

其次，在項目過程中，無論是組織設計還是崗位薪酬設計，IBM都會集中培訓相應的人員讓他們掌握相應的技能，尤其是業務經理、店長。

第三，在項目設計過程中，不只是部門自己的想法和建議，IBM都會請相應的高管團隊一起來討論。在討論過程中，進行理念互相的碰撞和傳遞，把大家的智慧匯集到一處。

由于盈眾汽車非常重視支持和培訓，因此，在項目過程中，IBM又多次請內部的一些專家和高管，為盈眾員工進行大規模的培訓，做領導力、執行力、職業管理、職業化的相關培訓。

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通過近期開展的一系列調查、基準比照研究、采訪和分析，BCG發現啟動更多平權項目或僅僅在執行委員會中增加女性成員比例并不能為企業帶來顯著益處。從根本上來說，女性領導者的稀缺與發展管道有關：總體而言，工作場所中的女性員工比例適當，但中層管理人員與高管層之間的發展管道出現斷層。

企業管理層存在明顯的性別差距。在全球范圍內，僅有21％的高層管理人員為女性，而女性首席執行官的比例僅為9％。盡管這是一種全球現象，但在金磚四國和東南亞經濟體中女性高管所占比例明顯較高：在這兩個地區，女性在高層管理人員中占比分別達到26％和32％，而這一比例在七國集團中僅為18％。七國集團各成員國的女性高管比例也不盡相同：致同國際(Grant Thornton International)的研究結果表明，德國和美國的女性高管比例分別僅為13％和17％。而這一數據在日本則更加觸目驚心：只有5％的高層管理人員為女性。

令人不解的是，在女性大學畢業生和女性員工占據數量優勢的今天，為何在2012年仍會存在女性領導者稀缺的情況?經濟合作與發展組織(OECD，簡稱“經合組織”)的數據表明，在經合組織國家中，44％的工作由女性擔任；美國和加拿大分別為47％和48％；日本為42％。同時，企業對多樣性問題也保持高度警惕性：BCG于2012年開展的研究顯示，高達90％的受訪高管表示多樣性有助于推動其所在企業取得成功；85％的受訪高管表示，與其它多樣性議題相比，他們認為性別多樣性是重中之重。

我們將企業對多樣性挑戰的回應分為四個等級：基本型、直觀型、包容型和戰略型。我們發現，不少企業仍在全力解決一些基本問題，比如歷史性的歧視問題。參與基準比照研究的大多數企業位于直觀型和包容型之間。這些企業往往從道德的角度出發，將實現多樣性視為正確之舉。還有少數組織已接近第四個等級，即戰略型。此類企業積極利用多樣性來推動創新、吸引新的市場和客戶并因此建立競爭優勢。然而，即使是那些正在積極應對多樣性挑戰的企業，它們在增加女性高管數量方面仍存在改進空間。目前的趨勢主要集中在定性措施上，比如為女性建立指導和社交網絡論壇。鮮有企業采取定量報告或監督措施，或為擔任特定職位的女性人數設定目標。

為何女性領導者還是那么少?

BCG的基準比照研究揭示了阻礙女性成為高層領導者的幾個重要因素。需要注意的是，應將社會及個人因素與制度因素分開，因為后者是雇主有能力改變的因素。因此，我們要求受訪者對以下問題的相關性進行評分，包括：女性被認為“缺乏事業心”和“缺乏技術知識”、“以男性為中心的選擇標準”以及“缺乏榜樣”等。

通過對受訪者(男性和女性占比基本相當)的意見進行分析，我們發現幾乎沒有受訪者認為模式化的“女性形象”(缺乏自信且不太愿意拼搏奮斗)是造成女性管理者發展受阻的原因。相反，許多參與者表示阻礙因素包括缺乏首席執行官的支持以及所謂的“以男性為中心的選擇標準”等。

BCG對1700多位高層管理人員開展的另一項研究顯示，根深蒂固的男性關系網仍然對女性的職業發展構成障礙：將此類關系網視為職業發展障礙的女性是男性的兩倍。具體而言，74％的女性高管表示，高管層中以男性為主導的文化對其職業發展構成了最大的障礙；相比之下，只有28％的男性高管同意這一觀點。

我們的基準比照還發現，所有上班族都難以調和家庭和事業的沖突，對于渴望擔任領導職務的女性而言尤為如此。獨立研究表明，上班期間的托兒設施并不像許多人力資源經理和部門經理認為的那樣具有吸引力。對于資深女性高管而言，在工作和生活之間達成平衡的秘訣并非免費或低價提供的日托服務——受訪者告訴我們，真正的秘訣在于給予她們支持的雇主以及彈性工作制。部分企業采用了“家庭友好型”的創新方案。

通過詳細分析基準比照研究結果我們發現，五大問題對實現企業管理層性別平等具有較大的影響力，而且企業可以采取積極措施來解決這五大問題。這些問題包括辦公室出勤文化和“露面時間”、缺乏女性離開職場并重返職場的程序、以男性為中心的選擇標準、管理層缺乏性別多樣性意識、對領導力發展管道的管理不善。圖1展示了這些問題，并比較了雇主對女性管理者比例的影響以及所需的變革管理。

與此同時，企業對領導力發展管道的管理也有待改善，這無疑是企業能夠發揮最大影響力的方面。女性從初級和中級管理職位晉升至高級管理職位需要時間，但晉升的速度和人數可以得到極大提高。我們發現，在某家企業，女性的晉升機會要比同等資歷的男性少30％，而且女性的晉升時間要比男性晚30％。

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為加強對保險公司董事及高級管理人員的監督管理，促進保險公司建立健全風險防范機制，保監會自2010年9月起先后出臺了有關高管審計的管理辦法和指南。這些管理辦法和指南界定所謂的“高管審計”，是指對保險公司董事及高級管理人員在任職期間所進行的經營管理活動進行審計檢查，客觀評價其依據職責所應承擔責任的審計活動。

高管審計除了具有傳統意義上的經濟責任審計監督作用之外，還具有通過促進保險公司建立健全風險防范機制，為保險公司實現經營管理目標、增加價值的功能。筆者以中國人保財險監察稽核中心組織實施的高管審計為例，就高管審計的增值功能展開探討。

一、高管審計為財產保險公司增加價值的主要途徑

高管審計主要具有通過提供保證服務，在財產保險公司的風險管理、內部控制和公司治理領域實現間接增加價值的功能。

（一）高管審計幫助財產保險公司提高風險管理能力

高管審計通過分析審計對象所在單位的經營目標、重要決策和計劃，訪談適當的崗位人員，評價其風險管理目標的合理性；通過對當前所面臨的以及潛在的風險加以判斷、歸類和鑒定，評價其風險識別的充分性和適當性；通過審查審計對象所在單位對風險發生的可能性，其對經營目標影響程度的評估，以及采取相應的風險應對措施，評價其風險評估及應對的適當性和有效性；通過對承保、理賠和財務等板塊的分析性程序和抽樣檢查，測試其風險控制活動的有效性；通過訪談適當的崗位人員，控制測試流程，評價其信息溝通渠道的有效性；通過遠程審計、持續監控以及后續審計，增強其對風險管理的持續有效性。

（二）高管審計幫助財產保險公司健全內部控制機制

高管審計通過時刻關注審計對象所在單位的內部環境發生的變化，特別是管理層建設、組織架構、發展戰略等方面，以及變化后的控制措施和結果，評價其控制程序的有效性；通過對銷售、運營及基礎管理等控制活動進行控制測試和實質性測試，重點查找不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統控制、財產保護控制、預算控制、運營分析控制和績效考評控制等控制措施的缺陷，提出整改意見；作為內部控制系統的一部分，通過參與內部控制活動，尤其是在反舞弊機制建設上，有責任防止任何隱瞞違規行為造成損失擴大，或內控缺陷得不到及時整改，防范通過隱秘手法牟取不正當利益的故意違規行為，同時確保暢通舉報投訴等信息溝通渠道，履行監督職責。

（三）高管審計幫助財產保險公司優化公司的治理環境

高管審計通過數據分析核對客觀評價審計對象業績，激勵其工作熱情，激發其創造價值的潛能，并糾正不科學、不合理的決策程序；通過問卷調查、訪談等方式掌握審計對象所在單位管理層的道德文化、管理哲學和經營理念等管理基調，評價其恰當性，并分析其對經營管理的影響程度；通過現場觀察了解員工行為準則、客戶服務標準和企業道德文化等“軟控制”，評價其遵守的效果，并提出合理的改進建議。同時，作為治理環境的重要組成部分，高管審計通過宣導合規理念、通報違規行為、宣揚典型事跡等手段，幫助企業營造良好的文化氛圍；通過專項調查、集中問責等方式對違規、舞弊及敗德等不良行為予以嚴厲懲治，同時協助建立健全黨風廉政建設、防范商業賄賂等責任機制，共同維護公司的治理環境。

二、目前財產保險公司高管審計增值服務存在的不足及其原因

由于財產保險公司高管審計自2012年初才起步，目前審計機制還不成熟，增值服務存在很多不足之處。主要表現在：一是高管審計的增值功能未能充分發揮，其主要職能為監督，僅提供保證服務，把滿足監管部門的要求作為重要目標；二是高管審計的范圍相對狹窄，審計內容主要為經營成果真實性、經營行為合規性以及內部控制有效性；三是管理層不夠重視，審計成果利用程度不夠，尤其是咨詢職能的作用幾乎未有效發揮；四是高管審計質量有待提高，增值效用方面的工作應更貼近被審計單位的實際經營狀況，改進建議應具有較強的操作性。

究其原因，主要有：一是高管審計部門的改革不夠徹底，機構設置仍不夠獨立；二是咨詢服務沒有得到有效開展，服務未能有效拓展到公司的治理層面；三是缺乏成熟的增值型高管審計規范體系，審計程序和方法缺乏明確的操作指引；四是高管審計質量控制體系不完善，業績指標過于簡單，考核面窄，質量考核權重較低且操作性不強，審計人員的素質、審計技術與方法以及后續審計的力度均有待進一步增強。

三、進一步提高高管審計增值功能的建議

從目前財產保險公司所開展的高管審計情況來看，高管審計的增值功能還有進一步提高的空間。筆者的建議如下：

（一）重新進行自我定位，提高對高管審計的認識

高管審計應當從過去傳統的查錯防弊職能角色轉變為提供增值的咨詢顧問，以獲取管理層的充分信任，提高被審計單位對高管審計的認識。要實現這一轉變，可以做以下幾方面工作：一是拓展審計的職能范圍，側重咨詢類活動，提供解決問題方案與改進風險管控的建議，并將單的事后監督逐漸轉變為事前、事中防范；二是打造學習培訓開放平臺，疏通與業務部門交流互動的渠道，建立培養公司未來管理層的基地；三是積極向各級管理層宣傳高管審計，充分展示高管審計在改進經營程序、增進部門交流、加強風險管理等諸多方面對經營業績所產生的積極影響。

（二）推廣實施控制自我評估，參與公司核心流程改造

高管審計可以通過推廣實施控制自我評估，積極參與公司各項核心流程改造。這有利于公司管理層承擔運行和維持內部控制的主要責任，使高管審計由“獨立的問題發現者”變成“推動公司改革的使者”；同時，可以使員工、高管審計人員與管理層共同承擔內部控制評估的責任。通過內部控制自我評估，公司可以充分調動管理人員和員工的積極性，使員工更加了解自己對內控的責任。由于從一線員工那里更容易發現內控的薄弱環節和風險點，而且問題和建議由員工自己提出，后續的改進方案更容易推行，公司的內部控制意識、風險意識將得到加強。

（三）加強高管審計的自身建設，提高增值服務質量

高管審計可以從以下幾個方面入手來加強自身建設：一是建立符合經營管理實際狀況的有效的高管審計模式，推廣遠程審計、非現場審計及后續審計等；二是持續改進高管審計的技術與方法，加大審計系統的開發與使用，逐漸用大數據技術取代抽樣技術；三是定期組織職業培訓和后續教育活動，建立與業務部門的崗位輪換制度，提高審計人員綜合素質；四是充分整合公司內部的所有資源，持續推動審計集中改革，合理利用外部資源；五是建立科學合理的獎懲制度，充分利用平衡計分卡來衡量高管審計的業績；六是建立健全高管審計質量控制體系，保證質量控制的有效、持續執行。

（作者單位為中國人民財產保險股份有限公司廣州監察稽核中心）

參考文獻

[1] 皇甫臣.內部審計的增值目標及其實現途徑[J].內蒙古科技與經濟，2010（10）：37-41.

[2] 呂宏靈.內部審計增值功效實現途徑[J].合作經濟與科技，2009（5）：103-104.

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一、研究背景

經濟越發展，人們對高管薪酬的討論就會越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經濟因素（高管的雇傭方式，公司成長性，公司業績）還是非經濟因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅動？與公司業績的配比度有多高？這些都是政府和社會公眾熱切關心的話題，因此媒體的報道，輿論的熱議，政府的監管從未停歇過，無論在國內還是國外。

改革開放帶來我國GDP高速增長的同時帶來薪酬的上漲，另一方面權力尋租下產生的腐敗和監管的缺失帶來過高的薪酬。在我國，收入分配改革本身就是我國經濟體制改革的重要組成部分；《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》2014年推動實施，2015年部分國企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經加快了薪酬改革的步伐。那么現有的薪酬與公司價值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價值的比較進行理論分析與實證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價值

自1937年Ronald Coase（1937）開創公司理論后，關于高管薪酬的研究就開始出現，從最優契約觀發展到管理層權力假說，學者們關于高管薪酬與公司價值關系的研究很豐富。

1. 基于委托理論形成的最優契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團隊協作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監督機制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強調公司本質上是契約關系的集合，正是由于一系列雙邊關系協議使得公司以團隊的方式有效運行，認為公司即是“用一系列促進團隊生產中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托關系的存在，由于委托關系中不可避免的信息不對稱問題和高額的監督成本使得人的偷懶行為不能完全解決，并且在團隊工作中根據公司業績而準確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者沖突，降低成本及實現二者目標相容的一個最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認為公司業績與管理層薪酬正相關是制定薪酬契約的基礎。這種從委托理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強調薪酬契約激勵有效性的理論稱之為“最優契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權力假說

盡管最優契約理論上能夠很有效的解釋公司和經濟組織的合同問題，然而它卻不能解釋實踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績效獎金衡量高管薪酬，用凈資產收益率表示會計報酬率，股票報酬率作為權益業績，按時間序列研究發現高管薪酬與會計報酬率顯著正相關，與權益業績的相關性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業績在實際應用中的系數強度，二者間的敏感關系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權力假說（managerial power hypothesis）來解釋實踐中的高管薪酬現象。管理層權力理論認為高管可以“繞過”董事會的監管，通過其擁有的權力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價值

效率工資理論是指企業支付的工資若高于市場平均水平，則能對一線員工形成有效的激勵，從而提高工作效率，進而提升企業業績。員工生產效率和薪酬直接掛鉤；企業凈利潤受勞動生產率影響，而勞動生產率由工人熟練程度、素質水平決定；高薪同時帶來低離職率和較低的招聘培訓費用。因此，效率工資理論認為對普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價值。

（三）薪酬差距與公司價值

根據薪酬差距對公司價值的影響形成了兩大流派：一類是錦標賽理論，認為較大的薪酬差距會激勵公司員工努力工作，積極進取以向更高的薪酬邁進，進而有助于增加公司的價值。另一類是行為理論，認為薪酬差距較大的企業會引發員工的不滿情緒，從而在團隊工作中失去效率和質量，因此有損公司價值。

1. 錦標賽理論

錦標賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會最大程度上激勵下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創造最大的公司價值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學的角度分析問題，該理論由三個主要觀點組成：人總是有一種夸大自己勞動成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對層級較低者的認同，從而影響員工工作積極性進而影響公司效益；在1+1>2顯著的團隊合作中，薪酬差距較大會對團隊合作產生負面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時會使潛在的政治陰謀風險加大。

（三）我國現狀和建議

廣大學者基于我國上市公司的數據研究發現我國的在薪酬與公司價值（績效）方面的現狀如下：

常波、沈志漁（2016）對滬市A股2009～2012年上市公司數據分析發現高管的薪酬（貨幣薪酬）對與公司價值正相關，且相關性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對滬深A股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數據研究結果顯示在管理層較大時會存在薪酬操縱的現象，進而有損企業價值。且盧銳的研究結果還表明在企業處于盈利狀態時，高管薪酬與業績的敏感度更高，在虧損狀態下則呈現出較低的敏感性。這說明當前公司治理比較符合最優契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業績效的相關性研究基于我國滬深兩市制造業上市公司的面板數據》一文中通過對A股制造業2009～2013年數據的研究結果顯示，對普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業績，且薪酬較低的類別中該現象更明顯。這一結果與效率工資理論的預期是一致的。曲太峰（2014）對2010～2012年滬深兩市A股的國有上市公司數據進行研究，認為普通員工薪酬與企業績效正相關。

陸翠麗（2016）對滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數據產權性質分析發現：國企和非國企高管團隊內的薪酬差距均與公司績效呈現正相關的關系，但國企CEO內部薪酬差距的激勵效果更明顯，相關性更強。盧銳（2007）研究還發現對同一高管實施薪酬差距激勵會帶來較好的業績，這說明高管內部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績效的增長。

基于此，筆者認為我國針對公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應該及時加以改進，具體來說有以下幾點：

1. 繼續執行《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區間內波動，其次可以將這一政策推廣至所有國有企業，省屬地方企業，根據不同地區不同行業不同工作確定相應薪酬。同時為了防止高管利用管理層權力和職務之便提升自身待遇，有必要將權利關進籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內部，防范不公平的制度帶來的社會心理失衡問題。

2. 適度增加底層勞動者的薪酬，根據邊際效應工資理論，對薪酬越低者實施的薪酬激勵效果越好，最終帶來的是更高的公司價值，創造更多的社會財富。

參考文獻：

[1]盧銳.管理層權力、薪酬差距與績效[J].南方經濟，2007（07）.

[2]盧銳.管理層權力、薪酬與業績敏感性分析[J].當代財經，2008（01）.

[3]常亞波，沈志漁.中國上市公司高管薪酬、現金分紅與公司價值[J].經濟與管理研究，2016（05）.

[4]盛明泉，車鑫.管理層權力、高管薪酬與公司績效[J].中央財經大學學報，2016（05）.

[5]任廣乾.管理層權力、薪酬標桿與高管薪酬制定[J].中南財經政法大學學報，2016（02）.

[6]陳琛，冉秋紅.普通員工薪酬與企業績效的相關性研究[J].財會月刊，2015（01）.

[7]陸翠麗.薪酬差距與企業績效分析[J].企業戰略，2016（33）.

[8]彭慧.高管與普通員工貨幣薪酬差距的影響因素及其激勵效應研究[D].西南財經大學，2011.

[9]Alchian， Armen A.， and Harold Demsetz， Production， Information Costs， and Economic Organization[J].American Economic Review，1972（05）.

[10]Bebchuk， Lucian A.， and Jesse M. Fried，Executive compensation as an agency problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003（17）.