高管培訓(xùn)方案匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高管培訓(xùn)方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)，推動(dòng)集團(tuán)戰(zhàn)略的有效落地，快速提升集團(tuán)中高層管理人員的經(jīng)營管理能力，建立公司核心人才培養(yǎng)機(jī)制，結(jié)合各分子公司培訓(xùn)計(jì)劃，特?cái)M定集團(tuán)培訓(xùn)方案。具體如下：

一、培訓(xùn)對(duì)象

集團(tuán)培訓(xùn)主要針對(duì)中高層管理人員及核心崗位人員的培訓(xùn)，其他員工業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)由各分子公司培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)執(zhí)行。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

結(jié)合集團(tuán)經(jīng)營管理實(shí)際，主要從戰(zhàn)略與環(huán)境、管理與任務(wù)、工作與績(jī)效及發(fā)展與成長(zhǎng)四個(gè)維度出發(fā)，緊緊圍繞集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、集團(tuán)企業(yè)文化、盈利與增長(zhǎng)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)和自我修煉幾個(gè)方面開設(shè)培訓(xùn)課程。所有課程都將基于集團(tuán)戰(zhàn)略與文化的要求，激發(fā)中高層管理干部隊(duì)伍的活力，使管理干部隊(duì)伍起到文化傳承、帶兵打仗、發(fā)展團(tuán)隊(duì)的作用。

三、培訓(xùn)頻次

每年根據(jù)需求安排3-6次線下培訓(xùn)或分享，其余為線上課程學(xué)習(xí)。

四、培訓(xùn)形式

1、“請(qǐng)進(jìn)來”學(xué)習(xí)

邀請(qǐng)集團(tuán)高級(jí)管理人員等成立內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)或聘請(qǐng)外部講師講授培訓(xùn)課程，促進(jìn)內(nèi)部中高層管理人員及核心崗位人員交流學(xué)習(xí)。

2、“走出去”學(xué)習(xí)

1）各類型中高層管理者需求存在差異，當(dāng)內(nèi)訓(xùn)無法滿足經(jīng)營需要時(shí)，可安排中高層管理者參加外部機(jī)構(gòu)組織的短期培訓(xùn)、各類公開課、知識(shí)講座及研修課程等，從而在獲取知識(shí)的同時(shí)，把握交流機(jī)會(huì)，拓寬經(jīng)營管理思路。

2）拓展體驗(yàn)培訓(xùn)

戶外體驗(yàn)課程，克服團(tuán)隊(duì)協(xié)作五項(xiàng)障礙，發(fā)掘?qū)W員的自信果斷、機(jī)智勇敢、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等精神

3、e-learning（在線學(xué)習(xí)）

在線學(xué)習(xí)起到對(duì)線下學(xué)習(xí)的補(bǔ)充作用，充分考慮到中高層管理人員時(shí)間調(diào)配困難的問題，做到能夠隨時(shí)學(xué)習(xí)，有針對(duì)性的復(fù)習(xí)，學(xué)習(xí)成果也能夠及時(shí)跟蹤。

4、分享式學(xué)習(xí)

圍繞戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)等主題，利用專項(xiàng)討論、讀書分享、TED分享或世界咖啡教學(xué)等方式開展分享式學(xué)習(xí)，共同構(gòu)建知識(shí)分享、關(guān)系梳理、問題分析等相關(guān)學(xué)習(xí)體系。

五、培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算

根據(jù)集團(tuán)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)及重要重點(diǎn)工作設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)課程、實(shí)施計(jì)劃及確定培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。（2020年培訓(xùn)計(jì)劃詳見附件）。

六、培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤反饋

1、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

1）學(xué)員的反應(yīng)：課程評(píng)估表、培訓(xùn)導(dǎo)師的觀察與建議；

2）對(duì)主要概念的理解：測(cè)驗(yàn)、角色演練、學(xué)員培訓(xùn)報(bào)告等；

3）行為的改變：個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃—實(shí)施—工作業(yè)績(jī)提升。 

2、培訓(xùn)跟蹤

參加培訓(xùn)課程之后，學(xué)員會(huì)填寫課程評(píng)估表并制定行動(dòng)計(jì)劃，在課程之后學(xué)員實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃的過程中，總部人力資源部組織相關(guān)人員將對(duì)學(xué)員后期工作績(jī)效做出評(píng)估，幫助學(xué)員實(shí)現(xiàn)最佳培訓(xùn)效果。

妥否，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批示。

篇（2）

［中圖分類號(hào)］F252 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）6-0123-02

1 高職物流技能培訓(xùn)背景分析

高職教育肩負(fù)著為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)面向生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)和管理第一線的應(yīng)用型高技能人才的重任。一方面,由于物流管理崗位具有知識(shí)面較廣,責(zé)任重大,專業(yè)知識(shí)較強(qiáng),但重復(fù)性勞動(dòng)比較多的特點(diǎn)。另一方面,目前的物流崗位人員均缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代物流專業(yè)知識(shí)。高職教育專業(yè)建設(shè)目標(biāo)是要保證專業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求無縫鏈接,對(duì)于高職院校畢業(yè)生而言,進(jìn)入企業(yè)后即能勝任關(guān)鍵技術(shù)崗位工作,對(duì)于企業(yè)而言,掌握扎實(shí)專業(yè)技術(shù),具備專業(yè)良好發(fā)展前景的員工是理想的人才選擇。

實(shí)訓(xùn)基地是通過在校教學(xué)過程中實(shí)施實(shí)踐訓(xùn)練的場(chǎng)所,學(xué)生可以通過完成實(shí)踐教學(xué)與職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)導(dǎo)、職業(yè)技能訓(xùn)練與鑒定的任務(wù),成長(zhǎng)發(fā)展為高素質(zhì)實(shí)踐型人才、掌握良好職業(yè)素養(yǎng)、鑒定和高新技術(shù)推廣應(yīng)用的重要技能。所以,如何運(yùn)用好高職教學(xué)中校內(nèi)校外實(shí)訓(xùn)基地成了高職教學(xué)研究中迫切需要解決的問題。

2 校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地實(shí)訓(xùn)實(shí)施方案

太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)在校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和技能培訓(xùn)中從以下幾個(gè)方面展開：

校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)基地(見表1)。

表1 校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)基地

實(shí)踐教學(xué)基地名稱[]功 能

學(xué)院物品存儲(chǔ)室[]經(jīng)營性倉儲(chǔ)管理實(shí)訓(xùn)

物流模擬實(shí)驗(yàn)室[]模擬3PL企業(yè)整個(gè)運(yùn)作程序,學(xué)生可以在物流實(shí)訓(xùn)室掌握全自動(dòng)立體倉庫、電子分揀設(shè)備、液壓叉車、電動(dòng)叉車、手動(dòng)以及自動(dòng)打包設(shè)備等多種設(shè)施設(shè)備的軟件和硬件的使用

物流駕駛訓(xùn)練場(chǎng)[]駕駛實(shí)訓(xùn)

物流實(shí)驗(yàn)機(jī)房[]物流信息系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)

學(xué)生超市[]經(jīng)營性實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所,由學(xué)生自主經(jīng)營管理,學(xué)生可在學(xué)生超市掌握物流配送中電子訂貨、物品保管養(yǎng)護(hù)、出入庫、盤點(diǎn)、理貨補(bǔ)貨、送貨退貨相關(guān)作業(yè)技術(shù)

根據(jù)以上校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地條件,在專業(yè)教學(xué)過程中穿插相關(guān)物流技能培訓(xùn),把專業(yè)教學(xué)課堂轉(zhuǎn)向物流實(shí)訓(xùn)基地,相關(guān)穿插培訓(xùn)如下：

(1)充分利用課堂穿插物理技能培訓(xùn)。如在講授《物流配送實(shí)務(wù)》時(shí),利用學(xué)生超市和物流模擬實(shí)驗(yàn)室,組織學(xué)生以物流專業(yè)學(xué)習(xí)小組為單位進(jìn)行物流配送中電子訂貨、物品保管養(yǎng)護(hù)、物品出入庫、電子分揀、盤點(diǎn)、理貨補(bǔ)貨、送貨退貨相關(guān)作業(yè)技術(shù)訓(xùn)練；在講授《倉儲(chǔ)管理實(shí)務(wù)》過程中,組織學(xué)生利用全自動(dòng)立體倉庫進(jìn)行系統(tǒng)操作,要求學(xué)生掌握全自動(dòng)立體倉庫得出入庫操作,并能完成貨位編碼和檢索,利用重力式貨架和駛?cè)胧截浖芤约耙簤翰孳嚭碗妱?dòng)叉車創(chuàng)立倉儲(chǔ)管理實(shí)務(wù)情景實(shí)訓(xùn),使學(xué)生掌握叉車的相關(guān)使用方法。

(2)利用課余時(shí)間組織技能培訓(xùn)。物流管理專業(yè)利用學(xué)院物品存儲(chǔ)室進(jìn)行倉儲(chǔ)模擬實(shí)訓(xùn),在寒暑假前期,對(duì)學(xué)院4000多名師生進(jìn)行行李等物品儲(chǔ)存，通過設(shè)計(jì)出入庫單據(jù),制定倉儲(chǔ)室管理制度,組織人員對(duì)貨物進(jìn)行ABC分類管理。該實(shí)訓(xùn)室在運(yùn)行四年來,收發(fā)行李等物品近25000件,貨損率均控制在5%以內(nèi)。在培養(yǎng)學(xué)生物流專業(yè)技術(shù)的同時(shí),也大大提高了學(xué)生的管理意識(shí)和認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。

(3)利用物流技能隊(duì)強(qiáng)化操作技能。太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)組織成立專業(yè)技能隊(duì),利用物流管理教師課余時(shí)間強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)技能,如成立物流設(shè)施設(shè)備練習(xí)技能隊(duì),由帶隊(duì)教師負(fù)責(zé)強(qiáng)化訓(xùn)練學(xué)生的叉車駕駛技術(shù)、提高貨物分揀速度、訂單處理熟練程度等；試驗(yàn)證明,參加過該技能隊(duì)的學(xué)生叉車證的獲證率在85%以上。成立物流信息系統(tǒng)技能隊(duì),由帶隊(duì)教師負(fù)責(zé)強(qiáng)化學(xué)生利用物流信息系統(tǒng)處理常規(guī)工作的能力；成立物流理論研究技能隊(duì),由帶隊(duì)教師帶領(lǐng)學(xué)生研究物流相關(guān)理論學(xué)說；成立物流客服技能隊(duì),培養(yǎng)學(xué)生服務(wù)理念和應(yīng)對(duì)緊急問題的應(yīng)變能力。

(4)成立專業(yè)學(xué)生社團(tuán)強(qiáng)化物流技能。太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)成立物流協(xié)會(huì)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查小組,利用學(xué)生社團(tuán)的形式調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情,通過社團(tuán)活動(dòng)和社團(tuán)比賽提高學(xué)生的專業(yè)技能,并經(jīng)常組織赴企業(yè)參觀學(xué)習(xí)。開展豐富多彩的專業(yè)活動(dòng),通過隱形課程教學(xué),培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神。

3 校外實(shí)訓(xùn)基地實(shí)訓(xùn)實(shí)施方案

太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)校外實(shí)訓(xùn)基地(見表2)。

校外實(shí)訓(xùn)基地是鞏固理論知識(shí)、訓(xùn)練職業(yè)技能、全面提高綜合素質(zhì)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)與訓(xùn)練平臺(tái)。

(1)太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)已與以上企業(yè)達(dá)成合作協(xié)議,為其輸送物流人才資源,建立校外實(shí)訓(xùn)基地,基地除了作為實(shí)訓(xùn)教學(xué)、職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)導(dǎo)、職業(yè)技能訓(xùn)練與鑒定等平臺(tái)外,還是開展教學(xué)改革、科學(xué)研究、就業(yè)指導(dǎo)、服務(wù)社會(huì)等工作的多功能場(chǎng)所。學(xué)生通過在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的校外實(shí)訓(xùn)基地的工學(xué)交替、頂崗實(shí)習(xí),可以接受現(xiàn)代企業(yè)氛圍的熏陶,熟悉相關(guān)行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備、技術(shù)路線和生產(chǎn)工藝,盡快掌握相應(yīng)崗位所需的基本技能與專業(yè)技術(shù),取得實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),鞏固、綜合、強(qiáng)化實(shí)踐能力,并能培養(yǎng)現(xiàn)代化生產(chǎn)和科技發(fā)展倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、群體溝通技巧和組織協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)。同時(shí)引進(jìn)社會(huì)資源,在學(xué)校設(shè)立技能培訓(xùn)基地,形成校企一體化、學(xué)工一體化教學(xué)模式。以先進(jìn)的實(shí)訓(xùn)技術(shù)為核心,研發(fā)全省乃至全國領(lǐng)先的物流實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)。

(2)太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)采用“2+1”的辦學(xué)模式,針對(duì)物流崗位群(見圖1)分析根據(jù)對(duì)物流行業(yè)、企業(yè)的調(diào)查,并經(jīng)過專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)與專業(yè)教師的共同分析,將職業(yè)崗位(群)對(duì)作業(yè)人員的要求分解為若干個(gè)綜合能力,把每個(gè)綜合能力分解為若干個(gè)專項(xiàng)能力,制定職業(yè)能力分析表；確定了人才的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu),形成職業(yè)能力圖(見圖2),并針對(duì)物流專業(yè)職業(yè)能力的培養(yǎng),聯(lián)系校外實(shí)訓(xùn)基地,以培養(yǎng)學(xué)生的綜合技能。

通過校外實(shí)訓(xùn)基地所在單位的一系列規(guī)章制度及員工日常行為規(guī)范,為學(xué)生提供形成綜合實(shí)踐能力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)的實(shí)踐氛圍。總之,在真實(shí)的工作環(huán)境中,按照規(guī)范的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開展項(xiàng)目實(shí)訓(xùn),能提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,縮短他們的工作適應(yīng)期。

4 實(shí)訓(xùn)教學(xué)管理的組織與管理

學(xué)校和學(xué)院要加強(qiáng)對(duì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,建立定期檢查指導(dǎo)工作,解決實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作中的實(shí)際問題。幫助實(shí)訓(xùn)教學(xué)做好各項(xiàng)工作,建設(shè)一支數(shù)量相當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、實(shí)訓(xùn)教學(xué)技術(shù)能力強(qiáng)且具有一定組織能力的實(shí)訓(xùn)教學(xué)隊(duì)伍,以保證實(shí)訓(xùn)教學(xué)順利進(jìn)行并獲得有成效的提高。

(1)師資的組建與管理。師資是實(shí)訓(xùn)教學(xué)的核心,尤其是“雙師型”教師隊(duì)伍是實(shí)訓(xùn)教學(xué)發(fā)揮其功能培養(yǎng)高級(jí)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵。抓師資建設(shè),一是調(diào)入,二是從企業(yè)選聘,三是提高實(shí)訓(xùn)教師待遇,四是選派教師到企業(yè)實(shí)踐。做到切實(shí)提高教師的專業(yè)技能和實(shí)操能力。

(2)革新實(shí)訓(xùn)教學(xué)。在實(shí)訓(xùn)教學(xué)安排上,要根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程安排不同的技能學(xué)習(xí),采用彈性、開放的教學(xué)管理方式,在充分尊重學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)要求的前提下,實(shí)施技能培訓(xùn)。所以教學(xué)管理人員觀念上的轉(zhuǎn)變尤為重要,要做到以學(xué)生為本位,以專業(yè)為本位；另外，要借助現(xiàn)代信息技術(shù)使教學(xué)管理手段現(xiàn)代化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以滿足學(xué)生獲得經(jīng)驗(yàn)知識(shí),職業(yè)技能,形成實(shí)際的工作能力,養(yǎng)成積極的職業(yè)心態(tài)。

(3)建立有效的實(shí)訓(xùn)評(píng)估考核系統(tǒng)。針對(duì)學(xué)生的技能培訓(xùn)效果做好切實(shí)的評(píng)估考核,尤其是動(dòng)手操作水平。如倉儲(chǔ)模塊實(shí)訓(xùn)中重點(diǎn)考察學(xué)生倉庫運(yùn)作流程熟悉情況,賬目管理能力、倉位調(diào)配能力和產(chǎn)品養(yǎng)護(hù)能力；設(shè)施設(shè)備操作中重點(diǎn)考察學(xué)生叉車的駕駛水平等。

(4)創(chuàng)建全方位技能學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)校要利用文化長(zhǎng)廊、黑板報(bào)、廣播、校園網(wǎng)等加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)的宣傳。引進(jìn)用人單位進(jìn)學(xué)校和學(xué)生面對(duì)面交談,傳播用人信息、用人意向和用人要求；邀請(qǐng)畢業(yè)生回校交流,傳達(dá)工作中的技能要求；舉辦與專業(yè)學(xué)習(xí)緊密聯(lián)系的競(jìng)賽、示范、表演活動(dòng),讓學(xué)生有學(xué)習(xí)、鍛煉、展示自己技能的機(jī)會(huì),以增強(qiáng)學(xué)習(xí)興趣,提高學(xué)習(xí)的自覺性。

總之,高職物流管理技能培訓(xùn)的路程任重而道遠(yuǎn),在高職院校辦學(xué)過程中,只有把能力培養(yǎng)放在首位,注重學(xué)生綜合能力培養(yǎng)的同時(shí),也注重學(xué)生專業(yè)崗位能力的培養(yǎng),才能走出一條健康長(zhǎng)效的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

［1］胡穎.淺析物流教學(xué)改革［J］.中國科技財(cái)富,2010(10) .

［2］陳萌茁.高職院校物流管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的探討 ［J］.石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010(2).

篇（3）

中圖分類號(hào)：TU998.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

0 引言

高層賓館是人員聚集場(chǎng)所，隨著經(jīng)濟(jì)和城市化建設(shè)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化高層賓館數(shù)量逐年增加，高層賓館建筑火災(zāi)帶來嚴(yán)重的傷亡事故和經(jīng)濟(jì)損失。因此，高層賓館建筑火災(zāi)一直是國內(nèi)外火災(zāi)研究防治的重點(diǎn)，通過對(duì)高層賓館火災(zāi)危險(xiǎn)性的綜合評(píng)價(jià)，對(duì)于掌握高層賓館的火災(zāi)隱患以及提出必要的消防監(jiān)督管理措施，避免和減少火災(zāi)危害，具有十分重要的意義。模糊綜合評(píng)價(jià)是一種對(duì)半定量化分析的方法，高層賓館導(dǎo)致火災(zāi)發(fā)生的因素比較多,許多因素不容易精確量化,且各個(gè)因素之間不是個(gè)自獨(dú)立的,具有模糊性。因此采用模糊層次綜合評(píng)價(jià)法可進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，能較客觀反映高層賓館消防安全現(xiàn)狀。

進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)首先要建立影響評(píng)價(jià)的因素集，即要建立消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。高層賓館消防安全評(píng)價(jià)是一個(gè)比較復(fù)雜的工作，建立一套全面、客觀的指標(biāo)體系是整項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)，也是能否真空反映高層賓館消防安全水平的重要內(nèi)容。

1 高層賓館的火災(zāi)危險(xiǎn)性分析

1.1 人員相對(duì)密集，疏散困難

賓館來往的人流較多，人員復(fù)雜，屬于開放式管理，具有人員密集、流動(dòng)性大的特點(diǎn)，加上各種豎井的林立，易產(chǎn)生煙囪效應(yīng)，火災(zāi)、煙氣蔓延快，煙氣一旦進(jìn)入疏散樓梯間會(huì)給疏散帶來嚴(yán)重影響。而大多數(shù)旅客不熟悉建筑內(nèi)的情況以及疏散設(shè)施設(shè)備，一旦發(fā)生火災(zāi)，加之心情緊張，在煙氣迷漫的情況下，容易找不著方向，使疏散通道擁堵，給人員疏散和消防隊(duì)員進(jìn)行救援造成困難。加拿大國家委員會(huì)在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，推算出高層建筑內(nèi)的人數(shù)、疏散時(shí)問和建筑高度的關(guān)系，如表：

1.2 各種設(shè)備設(shè)施多，負(fù)荷大，易引發(fā)火災(zāi)

賓館配有廚房、高壓配電室、鍋爐房、燃?xì)庹{(diào)壓站、發(fā)電機(jī)房、電梯機(jī)房、中控室等重點(diǎn)設(shè)備設(shè)施。如廚房?jī)?nèi)用火、用電不慎導(dǎo)致起火；在賓館內(nèi)進(jìn)行維修作業(yè)或進(jìn)行室內(nèi)改造裝修等時(shí)違章電焊動(dòng)火；電器線路老化發(fā)熱短路，電熱器具使用管理不到位，各類燈具烤著附近可燃物等導(dǎo)致電氣火災(zāi)的因素多。1996年7月17日，廣東省深圳市端溪酒店第二層因使用電器不慎導(dǎo)致電器故障引發(fā)火災(zāi)，造成30人死亡、13人受傷，燒損建筑面積150平方米，直接財(cái)產(chǎn)損失13.8萬元。2003年2月2日17時(shí)58分,黑龍江省哈爾濱市天潭大酒店發(fā)生火災(zāi)造成33人死亡,10人受傷,直接財(cái)產(chǎn)損失15.8萬元，火災(zāi)直接原因是員工在取暖煤油爐未熄滅的狀態(tài)下把含有汽油成分的油品加進(jìn)去,引起爆燃而導(dǎo)致火災(zāi)。

1.3 大量采用易燃可燃材料裝修，火災(zāi)荷載大

賓館客房、餐飲、娛樂配套設(shè)施完善，室內(nèi)裝修豪華。絕大部分的的裝修裝飾材料以及家具、擺設(shè)都采用木料、塑料和棉、麻、絲、毛以及其他可燃及易材料，增加了賓館內(nèi)的火災(zāi)荷載。一旦可燃材料燃燒，將導(dǎo)致火災(zāi)迅速蔓延。絕大部分的可燃材料燃燒后會(huì)產(chǎn)生大量有毒氣體，給人員疏散和火災(zāi)救援帶來很大的困難影響。

2 消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的原則

建立評(píng)價(jià)體系要充分考慮高層賓館火災(zāi)危險(xiǎn)性及導(dǎo)致賓館建筑火災(zāi)事故的發(fā)生、人員傷亡、財(cái)產(chǎn)損失的危險(xiǎn)因素，因此，在建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)需要廣泛征求有關(guān)專家的意見，并根據(jù)高層民用建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范的規(guī)定，進(jìn)行整理、分類和綜合，調(diào)查、分析工作要建立在深入研究的基礎(chǔ)上。能否全面、客觀得出評(píng)價(jià)結(jié)論，前期的評(píng)價(jià)指標(biāo)的可靠性和正確性是非常重要的。選擇賓館消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：

2.1 科學(xué)性原則

評(píng)價(jià)指標(biāo)必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，并且在理論上要站得住腳，同時(shí)也能反映評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)際情況。

2.2 主導(dǎo)性原則

評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量不宜太多，重點(diǎn)要反映各因素之間的差別，不使評(píng)價(jià)工作復(fù)雜化，減少工作量。

2.3 可操作性原則

有關(guān)參評(píng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)要容易獲取和計(jì)算，并有較明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 獨(dú)立性原則

評(píng)價(jià)對(duì)象各方面的特征要有一一對(duì)應(yīng)的指標(biāo)說明，各指標(biāo)之間應(yīng)盡量不相互交叉和相互關(guān)聯(lián)。

3 建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的考慮的因素

在高層賓館日常的消防安全管理過程中，人們采取的各種消防對(duì)策和消防管理方法目的是防止火災(zāi)的發(fā)生、發(fā)展及盡可能的減少火災(zāi)造成的損失。要從高層賓館建筑在投入使用后自身?xiàng)l件的安全情況，消防安全不安全，賓館平時(shí)消防安全管理措施的制定和落實(shí)情況，發(fā)生火災(zāi)后人員能否安全疏散，消防隊(duì)能否有效的進(jìn)行火災(zāi)撲救等幾個(gè)方面來綜合考慮。

3.1 高層賓館建筑消防安全因素

建筑會(huì)不會(huì)發(fā)生火災(zāi)，是不是安全的，首先建筑硬件設(shè)施的消防安全狀況是最重要的因素。控制起火是防止或減少火災(zāi)損失的第一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)建筑物內(nèi)的火災(zāi)荷載及室內(nèi)裝修材料的易燃、可燃材料進(jìn)行嚴(yán)格控制，通過阻燃技術(shù)改變或提高一些材料的阻燃性能等。對(duì)可燃物與點(diǎn)火源的接觸面積、接觸點(diǎn)也應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格控制。

火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警系統(tǒng)是提早發(fā)現(xiàn)火災(zāi)，并能及時(shí)警報(bào)的一個(gè)重要設(shè)施。火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警系統(tǒng)為人員安全疏散提供及時(shí)、寶貴的信息，并且通過啟動(dòng)聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)的其他消防設(shè)施撲救火災(zāi)，火災(zāi)自動(dòng)滅火系統(tǒng)能及時(shí)有效地?fù)錅缁蚩刂瞥跗诨馂?zāi)。但是在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的情況來看，火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警系統(tǒng)和自動(dòng)滅火系統(tǒng)會(huì)發(fā)生故障，這對(duì)監(jiān)控火災(zāi)及撲救火災(zāi)的效果影響較大。

火災(zāi)時(shí)，煙氣是導(dǎo)致人員中毒、傷亡的一個(gè)重大危險(xiǎn)源。在建筑防火設(shè)計(jì)中，如何防止煙氣的蔓延及有效的排除煙氣是一個(gè)極為重要設(shè)計(jì)要求。防煙分區(qū)的劃分、設(shè)置各種擋煙垂壁、擋煙染、防排煙系統(tǒng)等設(shè)施是為了防止火災(zāi)煙氣蔓延而采取的有效措施。在建筑設(shè)計(jì)中，不合理的建筑結(jié)構(gòu)、不合理的防排煙系統(tǒng)等都可能會(huì)導(dǎo)致火災(zāi)煙氣聚積、排煙不通暢等問題，就會(huì)對(duì)人員生命安全構(gòu)成威脅。

3.2 高層賓館疏散設(shè)施因素

建筑內(nèi)人員疏散通道的設(shè)計(jì)和發(fā)生火災(zāi)時(shí)人員疏散的組織對(duì)保證人員能在火災(zāi)到達(dá)危險(xiǎn)狀態(tài)前安全地疏散出建筑物至關(guān)重要。

3.3 消防救援能力因素

火災(zāi)發(fā)生后消防隊(duì)趕赴火災(zāi)進(jìn)行撲救，消防隊(duì)越快到達(dá)火災(zāi)現(xiàn)場(chǎng)，越有利于消滅火災(zāi)。影響消防隊(duì)到達(dá)火災(zāi)現(xiàn)場(chǎng)的主要因素是起火建筑和消防隊(duì)間的距離、行車道路狀況、起火建筑周邊消防通道的順暢情況、消防隊(duì)的滅火救援能力、建筑物內(nèi)及周圍消火栓的情況等。

4 高層賓館消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

根據(jù)高層賓館火災(zāi)危險(xiǎn)性分析及評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則，結(jié)合消防行業(yè)專家、賓館管理人員及賓館建筑設(shè)計(jì)人員的意見，再根據(jù)高層高層賓館建筑相關(guān)的設(shè)計(jì)防火規(guī)范，確定對(duì)高層賓館進(jìn)行消防安全評(píng)價(jià)的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有兩個(gè)方面：第一是能夠防止火災(zāi)發(fā)生的因素；第二是一旦火災(zāi)發(fā)生后，能夠及時(shí)撲災(zāi)火災(zāi)，減少人員傷亡的因素。對(duì)上述問題進(jìn)行分析和總結(jié)，得出高層賓館消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括4個(gè)一級(jí)指標(biāo)：A1：賓館建筑消防安全，A2：賓館疏散設(shè)施，A3：賓館消防安全管理，A4：賓館當(dāng)?shù)叵谰仍芰Α?個(gè)一級(jí)指標(biāo)又分為17個(gè)二級(jí)指標(biāo)：B11—B45。二級(jí)指標(biāo)分別又分出25個(gè)三級(jí)指標(biāo)：C111—C224。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系見表所示。

表 高層賓館消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

5 結(jié)論

建立高層賓館消防安全評(píng)價(jià)體系，計(jì)算出評(píng)價(jià)對(duì)象的影響因素集，就可以用層次分析法確定出它們的權(quán)重集。再通過選定現(xiàn)實(shí)使用中的某幾個(gè)高層賓館對(duì)其安全狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，用模糊數(shù)學(xué)法，建立出評(píng)價(jià)集，就可得出選定的實(shí)例高層賓館消防安全評(píng)價(jià)的結(jié)論。該文章對(duì)高層賓館消防安全評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立過程進(jìn)行了闡述，為今后開展高層賓館消防管理管理提供了有益的嘗試，為高層賓館消防安全監(jiān)督管理提供了科學(xué)的理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn):

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［2］中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn).民用建筑設(shè)計(jì)通則.GB50352-2005

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［4］黃濤.賓館火災(zāi)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估初探.沈陽航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào).[J].2007.2

篇（4）

后來高管的下屬和同僚，都很驚訝，為什么老板對(duì)這個(gè)項(xiàng)目如此重視？每周的項(xiàng)目工作會(huì)議，老板都來參加1個(gè)小時(shí)，非常難得。你說說，這個(gè)高管的下屬，能對(duì)他不信任嗎？他的項(xiàng)目要是不成功的話，那就是項(xiàng)目本身，太差了。

這個(gè)高管的做法，就是借助了老板的權(quán)威，用老板的權(quán)威，給這個(gè)項(xiàng)目做了背書。讓這個(gè)項(xiàng)目，從他的項(xiàng)目，變成老板力推的項(xiàng)目。套用一個(gè)成語來說，這就是“狐假虎威”。信任是可以轉(zhuǎn)移的，從相信一個(gè)人，到相信他推薦的另一個(gè)人，到他做的事。我們?cè)诠ぷ髦校煤眠@樣的信任轉(zhuǎn)移。比如某銷售和某客戶，關(guān)系非常好。這個(gè)銷售就可以讓這個(gè)客戶，把他的朋友介紹給自己，這也是信任轉(zhuǎn)移。

我好賴，在培訓(xùn)界做了10年講師了，也算資深人士了，也算培訓(xùn)權(quán)威。以前看到幾個(gè)培訓(xùn)界的新秀，覺得有潛力，就給我的一些伙伴推薦了。后來有5個(gè)人，都成為了培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)知名的講師。我推薦它們，相當(dāng)于用我的品牌，對(duì)他們進(jìn)行了擔(dān)保。雖然我在推薦時(shí)，說了要培訓(xùn)公司自己來判斷，我只是推薦而已，不是擔(dān)保。但很多培訓(xùn)公司出于對(duì)我的信任，也會(huì)推薦這些人的課程，他們想：“郝老師推薦的人，總不會(huì)太差吧。”

篇（5）

領(lǐng)域：軟件

事件：離職

SAP中國研究院總裁芮祥麟近日正式離職，消息一出震驚業(yè)界。這位技術(shù)型管理者在SAP度過了整整20年的職業(yè)生涯，最終黯然離場(chǎng)。

3月22日，有消息稱芮祥麟已于近日離職。德國SAP集團(tuán)發(fā)言人表示，該公司“因涉嫌違法公司內(nèi)部規(guī)定”開除了中國業(yè)務(wù)的5名高管。另外四人分別是SAP全球高級(jí)副總裁周越亭、SAP中國研究院副總裁王華、SAP全球高級(jí)副總裁羅伯特 維曼、SAP按需隨選解決方案及云服務(wù)全球副總裁王天揚(yáng)。

與此前SAP中國區(qū)銷售部門高管頻繁更迭不同的是，這次離職的數(shù)位高管在SAP都有十年以上的任職經(jīng)歷，并且隸屬于向來變動(dòng)較少的SAP中國研究院。SAP中國此前也經(jīng)歷過數(shù)次高管變動(dòng)，但大多是由于業(yè)績(jī)問題。而這一次，卻與銷售業(yè)績(jī)無關(guān)。

據(jù)德國《金融時(shí)報(bào)》報(bào)道，SAP中國的這五名高管被開除的原因是違反公司內(nèi)部規(guī)定，而所謂的“內(nèi)部規(guī)定”，是指這些高管可能存在改變業(yè)務(wù)流程、泄露商業(yè)機(jī)密、涉嫌商業(yè)賄賂、受賄和進(jìn)行灰色交易等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。另有傳言稱審查過程中發(fā)現(xiàn)涉事高管把SAP總部的開發(fā)項(xiàng)目外包給相關(guān)人員，并從中獲利。

近年來，外企高管觸礁事件屢有發(fā)生。此前雅芳為了獲取直銷牌照，被爆出存在送禮行賄等違規(guī)行為。受“行賄門”事件影響，雅芳副董事長(zhǎng)、中國區(qū)總裁等多位高管相繼離職。

據(jù)調(diào)查報(bào)告指出，最近十年，跨國企業(yè)在華行賄事件一直呈上升態(tài)勢(shì)，而中國十年內(nèi)至少調(diào)查了50萬起腐敗案件，其中64%都與國際貿(mào)易及外商有關(guān)。

芮祥麟于1992年加入位于德國沃爾多夫的SAP，擔(dān)任高級(jí)平臺(tái)軟件工程師。那時(shí)的SAP還是一家只有600多人的發(fā)展中企業(yè)，在SAP創(chuàng)始人之一普拉特納的電話催促下，一直猶豫再三的芮祥麟終于下定決心加入。1993年，他作為SAP總部派出的“6粒種子”之一，被派往硅谷建立美國研究院，直接支援美國客戶。

篇（6）

其實(shí)這是一種正常現(xiàn)象，我稱之為“高管的門衛(wèi)”。在許多大型組織中，助理、參謀、顧問等環(huán)繞在高層周圍，此外，還有處理特定事宜的“直接下屬”。這樣安排的目的是通過整理海量的問題和訴求，建立優(yōu)先次序，過濾不重要的活動(dòng)，從而使高管將精力集中于可以施加影響的事情上，也讓他們的時(shí)間得到最大化的利用。

雖然這一程序確實(shí)有助于合理安排領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間，但弱點(diǎn)也顯而易見――高管們不能直接接觸整個(gè)公司的問題、動(dòng)態(tài)和想法。太多的高管只能看到經(jīng)過過濾、精心策劃的方案，也只能聽到“門衛(wèi)”認(rèn)為他（她）應(yīng)該聽到的。雖然聽起來極端，但這是個(gè)普遍的事實(shí)。我在一家公司工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，它的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在與負(fù)責(zé)人接洽前都要定期與顧問們來一次“預(yù)備會(huì)議”――目的就是做一個(gè)天衣無縫的PPT出來，讓人挑不出任何毛病。

作為一位高層領(lǐng)導(dǎo)，要打破這種模式并不容易。在杰克?韋爾奇（Jack Welch）還是通用電氣的CEO時(shí)，他就不無目的地創(chuàng)設(shè)了“傾聽站”，并且時(shí)不時(shí)地會(huì)見其他部門的經(jīng)理，以期聽到真實(shí)的觀點(diǎn)，進(jìn)行自然的對(duì)話。而后，他又敦促高管團(tuán)隊(duì)做同樣的事情，比如在工作中定期舉行“鎮(zhèn)民大會(huì)”（大家聚在一起對(duì)特定事務(wù)進(jìn)行民主投票）。經(jīng)理們也通過召開越級(jí)會(huì)議或生日會(huì)慢慢消減了“門衛(wèi)”的隔離，有時(shí)他們甚至空降到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)課上。

篇（7）

在此期間，本刊記者有幸采訪到了盈眾控股集團(tuán)有限公司高級(jí)副總裁孫聘仁,盈眾控股集團(tuán)有限公司人力資源部副總經(jīng)理?xiàng)蠲鲝V及IBM全球商業(yè)服務(wù)事業(yè)部大中華區(qū)副合伙人曹新宇，請(qǐng)他們就此項(xiàng)目做了深入介紹。

建立區(qū)域事業(yè)部架構(gòu)體系

隨著HRS項(xiàng)目的啟動(dòng)，基于盈眾汽車的2018戰(zhàn)略，IBM首先在組織架構(gòu)上對(duì)其進(jìn)行分析，尤其在未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略之下，組織戰(zhàn)略如何進(jìn)行重新的布局；其次在管控模式、組織架構(gòu)之下，員工管理的體系基礎(chǔ)（即崗位體系和薪酬體系）如何支撐隊(duì)伍發(fā)展。為了適應(yīng)盈眾的具體情況，使方案能夠很快的無縫落地，IBM用了大量的時(shí)間對(duì)方案進(jìn)行修改，并通過召開研討會(huì)等多種方式與盈眾的高管們進(jìn)行溝通，聽取他們的看法和建議，對(duì)方案有進(jìn)一步的修正。

基于盈眾汽車未來可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，IBM與盈眾高管層進(jìn)行了反復(fù)的溝通和探討，最終選定了建立以區(qū)域?yàn)橹行牡氖聵I(yè)部的方案。對(duì)盈眾來講，在這方案設(shè)計(jì)里，總部就變成了戰(zhàn)略和服務(wù)中心，區(qū)域承擔(dān)兩個(gè)職責(zé)：一是成為發(fā)展和投資中心，可以在一定區(qū)域內(nèi)比較快速的根據(jù)市場(chǎng)需求的變化，根據(jù)當(dāng)?shù)氐馁Y源情況整合起來設(shè)計(jì)區(qū)域的擴(kuò)張規(guī)劃，也能夠針對(duì)市場(chǎng)變化和需求作出快速的反應(yīng)，建立和廠家的聯(lián)系，確定規(guī)劃，等等；其二是區(qū)域事業(yè)部的中心是對(duì)門店的管理進(jìn)行支持和監(jiān)控，主要的門店管理放在門店自己身上，把門店做成很實(shí)在的利潤中心，把權(quán)責(zé)下放。

這樣的設(shè)置兼顧了兩個(gè)目標(biāo)：一個(gè)目標(biāo)是在一定區(qū)域內(nèi)，大家能夠集中資源進(jìn)行快速的擴(kuò)張。另外，在一定區(qū)域內(nèi)對(duì)相應(yīng)的事業(yè)部門店進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控和管理。同時(shí)通過事業(yè)部的職能部門，通過集團(tuán)總部的指導(dǎo)部門，主要對(duì)門店進(jìn)行管理的支持，提高他們的運(yùn)營效率。這樣，從整個(gè)集團(tuán)來看，就形成了三個(gè)層次的發(fā)展架構(gòu)。集團(tuán)總部做好戰(zhàn)略和服務(wù)中心，區(qū)域事業(yè)部做好投資和發(fā)展中心，門店作為一個(gè)利潤中心來發(fā)展。這樣就比較清晰了。

區(qū)域事業(yè)部發(fā)展模式的組織架構(gòu)體系的建立，有效支撐了盈眾的業(yè)務(wù)發(fā)展和擴(kuò)張，2011年集團(tuán)銷售56億，銷售汽車2.4萬多臺(tái)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)的增長(zhǎng)水平。

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系

在戰(zhàn)略方向和區(qū)域事業(yè)部的組織架構(gòu)確定之后，IBM開始對(duì)盈眾集團(tuán)內(nèi)部的人力資源體系進(jìn)行優(yōu)化構(gòu)建。幫助理清其人力資源架構(gòu)，并做出相應(yīng)調(diào)整、規(guī)劃，使得各部門層級(jí)方式更加豐滿。部門之間相互牽制，相互支持，流程更加透明、規(guī)范，幫助企業(yè)快速擴(kuò)張，從而為集團(tuán)化轉(zhuǎn)型奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

具體的實(shí)施過程主要分為三大步驟：第一、做組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)；第二、崗位體系的整合體系；第三、薪酬體系的設(shè)計(jì)。

在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)方面，IBM設(shè)置了三個(gè)層級(jí)的管控模式以及相應(yīng)的組織規(guī)劃。同時(shí)在崗位體系也是針對(duì)盈眾一個(gè)集團(tuán)的理念，以及未來快速發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，在崗位體系上設(shè)計(jì)了崗位族群+寬帶層級(jí)的崗位圖譜的管理方式。這樣一來，無論未來盈眾發(fā)展多大，區(qū)域擴(kuò)張到什么地方，都依據(jù)這樣的崗位管理體系，在這樣的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理。對(duì)人員進(jìn)行這樣的分類、分層的管理。同時(shí)針對(duì)人員進(jìn)行分層分類的賦薪，做到內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。另外，通過組織和崗位體系的樹立、薪酬福利的優(yōu)化，盈眾的人力資源管理體系更加合理，能有效激勵(lì)員工，有效支撐公司轉(zhuǎn)型。

2011年底，公司組織的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示滿意度由3.51提高到3.7，敬業(yè)度由3.61提高到3.76。在廈門晚報(bào)和智聯(lián)招聘組織的最佳雇主調(diào)查中，公司被評(píng)為廈門最佳雇主。

助力提升企業(yè)員工個(gè)人能力

在HRS項(xiàng)目的實(shí)施過程中，IBM也沒有忽視對(duì)盈眾汽車員工個(gè)人能力的培訓(xùn)和提升。為了盡快提升員工個(gè)人能力，錘煉團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，更新和充實(shí)團(tuán)隊(duì)的管理理念。IBM在項(xiàng)目實(shí)施的過程中，科學(xué)合理的穿了對(duì)員工培訓(xùn)的項(xiàng)目。

首先，在項(xiàng)目開展之初就請(qǐng)盈眾派遣有潛力的人員參加到項(xiàng)目組里，在項(xiàng)目組中進(jìn)行言傳身教。

其次，在項(xiàng)目過程中，無論是組織設(shè)計(jì)還是崗位薪酬設(shè)計(jì)，IBM都會(huì)集中培訓(xùn)相應(yīng)的人員讓他們掌握相應(yīng)的技能，尤其是業(yè)務(wù)經(jīng)理、店長(zhǎng)。

第三，在項(xiàng)目設(shè)計(jì)過程中，不只是部門自己的想法和建議，IBM都會(huì)請(qǐng)相應(yīng)的高管團(tuán)隊(duì)一起來討論。在討論過程中，進(jìn)行理念互相的碰撞和傳遞，把大家的智慧匯集到一處。

由于盈眾汽車非常重視支持和培訓(xùn)，因此，在項(xiàng)目過程中，IBM又多次請(qǐng)內(nèi)部的一些專家和高管，為盈眾員工進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn)，做領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、職業(yè)管理、職業(yè)化的相關(guān)培訓(xùn)。

篇（8）

通過近期開展的一系列調(diào)查、基準(zhǔn)比照研究、采訪和分析，BCG發(fā)現(xiàn)啟動(dòng)更多平權(quán)項(xiàng)目或僅僅在執(zhí)行委員會(huì)中增加女性成員比例并不能為企業(yè)帶來顯著益處。從根本上來說，女性領(lǐng)導(dǎo)者的稀缺與發(fā)展管道有關(guān)：總體而言，工作場(chǎng)所中的女性員工比例適當(dāng)，但中層管理人員與高管層之間的發(fā)展管道出現(xiàn)斷層。

企業(yè)管理層存在明顯的性別差距。在全球范圍內(nèi)，僅有21％的高層管理人員為女性，而女性首席執(zhí)行官的比例僅為9％。盡管這是一種全球現(xiàn)象，但在金磚四國和東南亞經(jīng)濟(jì)體中女性高管所占比例明顯較高：在這兩個(gè)地區(qū)，女性在高層管理人員中占比分別達(dá)到26％和32％，而這一比例在七國集團(tuán)中僅為18％。七國集團(tuán)各成員國的女性高管比例也不盡相同：致同國際(Grant Thornton International)的研究結(jié)果表明，德國和美國的女性高管比例分別僅為13％和17％。而這一數(shù)據(jù)在日本則更加觸目驚心：只有5％的高層管理人員為女性。

令人不解的是，在女性大學(xué)畢業(yè)生和女性員工占據(jù)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)的今天，為何在2012年仍會(huì)存在女性領(lǐng)導(dǎo)者稀缺的情況?經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD，簡(jiǎn)稱“經(jīng)合組織”)的數(shù)據(jù)表明，在經(jīng)合組織國家中，44％的工作由女性擔(dān)任；美國和加拿大分別為47％和48％；日本為42％。同時(shí)，企業(yè)對(duì)多樣性問題也保持高度警惕性：BCG于2012年開展的研究顯示，高達(dá)90％的受訪高管表示多樣性有助于推動(dòng)其所在企業(yè)取得成功；85％的受訪高管表示，與其它多樣性議題相比，他們認(rèn)為性別多樣性是重中之重。

我們將企業(yè)對(duì)多樣性挑戰(zhàn)的回應(yīng)分為四個(gè)等級(jí)：基本型、直觀型、包容型和戰(zhàn)略型。我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)仍在全力解決一些基本問題，比如歷史性的歧視問題。參與基準(zhǔn)比照研究的大多數(shù)企業(yè)位于直觀型和包容型之間。這些企業(yè)往往從道德的角度出發(fā)，將實(shí)現(xiàn)多樣性視為正確之舉。還有少數(shù)組織已接近第四個(gè)等級(jí)，即戰(zhàn)略型。此類企業(yè)積極利用多樣性來推動(dòng)創(chuàng)新、吸引新的市場(chǎng)和客戶并因此建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，即使是那些正在積極應(yīng)對(duì)多樣性挑戰(zhàn)的企業(yè)，它們?cè)谠黾优愿吖軘?shù)量方面仍存在改進(jìn)空間。目前的趨勢(shì)主要集中在定性措施上，比如為女性建立指導(dǎo)和社交網(wǎng)絡(luò)論壇。鮮有企業(yè)采取定量報(bào)告或監(jiān)督措施，或?yàn)閾?dān)任特定職位的女性人數(shù)設(shè)定目標(biāo)。

為何女性領(lǐng)導(dǎo)者還是那么少?

BCG的基準(zhǔn)比照研究揭示了阻礙女性成為高層領(lǐng)導(dǎo)者的幾個(gè)重要因素。需要注意的是，應(yīng)將社會(huì)及個(gè)人因素與制度因素分開，因?yàn)楹笳呤枪椭饔心芰Ω淖兊囊蛩亍Ｒ虼耍覀円笫茉L者對(duì)以下問題的相關(guān)性進(jìn)行評(píng)分，包括：女性被認(rèn)為“缺乏事業(yè)心”和“缺乏技術(shù)知識(shí)”、“以男性為中心的選擇標(biāo)準(zhǔn)”以及“缺乏榜樣”等。

通過對(duì)受訪者(男性和女性占比基本相當(dāng))的意見進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)幾乎沒有受訪者認(rèn)為模式化的“女性形象”(缺乏自信且不太愿意拼搏奮斗)是造成女性管理者發(fā)展受阻的原因。相反，許多參與者表示阻礙因素包括缺乏首席執(zhí)行官的支持以及所謂的“以男性為中心的選擇標(biāo)準(zhǔn)”等。

BCG對(duì)1700多位高層管理人員開展的另一項(xiàng)研究顯示，根深蒂固的男性關(guān)系網(wǎng)仍然對(duì)女性的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成障礙：將此類關(guān)系網(wǎng)視為職業(yè)發(fā)展障礙的女性是男性的兩倍。具體而言，74％的女性高管表示，高管層中以男性為主導(dǎo)的文化對(duì)其職業(yè)發(fā)展構(gòu)成了最大的障礙；相比之下，只有28％的男性高管同意這一觀點(diǎn)。

我們的基準(zhǔn)比照還發(fā)現(xiàn)，所有上班族都難以調(diào)和家庭和事業(yè)的沖突，對(duì)于渴望擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性而言尤為如此。獨(dú)立研究表明，上班期間的托兒設(shè)施并不像許多人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理認(rèn)為的那樣具有吸引力。對(duì)于資深女性高管而言，在工作和生活之間達(dá)成平衡的秘訣并非免費(fèi)或低價(jià)提供的日托服務(wù)——受訪者告訴我們，真正的秘訣在于給予她們支持的雇主以及彈性工作制。部分企業(yè)采用了“家庭友好型”的創(chuàng)新方案。

通過詳細(xì)分析基準(zhǔn)比照研究結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，五大問題對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理層性別平等具有較大的影響力，而且企業(yè)可以采取積極措施來解決這五大問題。這些問題包括辦公室出勤文化和“露面時(shí)間”、缺乏女性離開職場(chǎng)并重返職場(chǎng)的程序、以男性為中心的選擇標(biāo)準(zhǔn)、管理層缺乏性別多樣性意識(shí)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展管道的管理不善。圖1展示了這些問題，并比較了雇主對(duì)女性管理者比例的影響以及所需的變革管理。

與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展管道的管理也有待改善，這無疑是企業(yè)能夠發(fā)揮最大影響力的方面。女性從初級(jí)和中級(jí)管理職位晉升至高級(jí)管理職位需要時(shí)間，但晉升的速度和人數(shù)可以得到極大提高。我們發(fā)現(xiàn)，在某家企業(yè)，女性的晉升機(jī)會(huì)要比同等資歷的男性少30％，而且女性的晉升時(shí)間要比男性晚30％。

篇（9）

為加強(qiáng)對(duì)保險(xiǎn)公司董事及高級(jí)管理人員的監(jiān)督管理，促進(jìn)保險(xiǎn)公司建立健全風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，保監(jiān)會(huì)自2010年9月起先后出臺(tái)了有關(guān)高管審計(jì)的管理辦法和指南。這些管理辦法和指南界定所謂的“高管審計(jì)”，是指對(duì)保險(xiǎn)公司董事及高級(jí)管理人員在任職期間所進(jìn)行的經(jīng)營管理活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)檢查，客觀評(píng)價(jià)其依據(jù)職責(zé)所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的審計(jì)活動(dòng)。

高管審計(jì)除了具有傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)監(jiān)督作用之外，還具有通過促進(jìn)保險(xiǎn)公司建立健全風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，為保險(xiǎn)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)、增加價(jià)值的功能。筆者以中國人保財(cái)險(xiǎn)監(jiān)察稽核中心組織實(shí)施的高管審計(jì)為例，就高管審計(jì)的增值功能展開探討。

一、高管審計(jì)為財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司增加價(jià)值的主要途徑

高管審計(jì)主要具有通過提供保證服務(wù)，在財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制和公司治理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)間接增加價(jià)值的功能。

（一）高管審計(jì)幫助財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司提高風(fēng)險(xiǎn)管理能力

高管審計(jì)通過分析審計(jì)對(duì)象所在單位的經(jīng)營目標(biāo)、重要決策和計(jì)劃，訪談適當(dāng)?shù)膷徫蝗藛T，評(píng)價(jià)其風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)的合理性；通過對(duì)當(dāng)前所面臨的以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)加以判斷、歸類和鑒定，評(píng)價(jià)其風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的充分性和適當(dāng)性；通過審查審計(jì)對(duì)象所在單位對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性，其對(duì)經(jīng)營目標(biāo)影響程度的評(píng)估，以及采取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施，評(píng)價(jià)其風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及應(yīng)對(duì)的適當(dāng)性和有效性；通過對(duì)承保、理賠和財(cái)務(wù)等板塊的分析性程序和抽樣檢查，測(cè)試其風(fēng)險(xiǎn)控制活動(dòng)的有效性；通過訪談適當(dāng)?shù)膷徫蝗藛T，控制測(cè)試流程，評(píng)價(jià)其信息溝通渠道的有效性；通過遠(yuǎn)程審計(jì)、持續(xù)監(jiān)控以及后續(xù)審計(jì)，增強(qiáng)其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的持續(xù)有效性。

（二）高管審計(jì)幫助財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司健全內(nèi)部控制機(jī)制

高管審計(jì)通過時(shí)刻關(guān)注審計(jì)對(duì)象所在單位的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生的變化，特別是管理層建設(shè)、組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略等方面，以及變化后的控制措施和結(jié)果，評(píng)價(jià)其控制程序的有效性；通過對(duì)銷售、運(yùn)營及基礎(chǔ)管理等控制活動(dòng)進(jìn)行控制測(cè)試和實(shí)質(zhì)性測(cè)試，重點(diǎn)查找不相容職務(wù)分離控制、授權(quán)審批控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制、財(cái)產(chǎn)保護(hù)控制、預(yù)算控制、運(yùn)營分析控制和績(jī)效考評(píng)控制等控制措施的缺陷，提出整改意見；作為內(nèi)部控制系統(tǒng)的一部分，通過參與內(nèi)部控制活動(dòng)，尤其是在反舞弊機(jī)制建設(shè)上，有責(zé)任防止任何隱瞞違規(guī)行為造成損失擴(kuò)大，或內(nèi)控缺陷得不到及時(shí)整改，防范通過隱秘手法牟取不正當(dāng)利益的故意違規(guī)行為，同時(shí)確保暢通舉報(bào)投訴等信息溝通渠道，履行監(jiān)督職責(zé)。

（三）高管審計(jì)幫助財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司優(yōu)化公司的治理環(huán)境

高管審計(jì)通過數(shù)據(jù)分析核對(duì)客觀評(píng)價(jià)審計(jì)對(duì)象業(yè)績(jī)，激勵(lì)其工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)造價(jià)值的潛能，并糾正不科學(xué)、不合理的決策程序；通過問卷調(diào)查、訪談等方式掌握審計(jì)對(duì)象所在單位管理層的道德文化、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等管理基調(diào)，評(píng)價(jià)其恰當(dāng)性，并分析其對(duì)經(jīng)營管理的影響程度；通過現(xiàn)場(chǎng)觀察了解員工行為準(zhǔn)則、客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)道德文化等“軟控制”，評(píng)價(jià)其遵守的效果，并提出合理的改進(jìn)建議。同時(shí)，作為治理環(huán)境的重要組成部分，高管審計(jì)通過宣導(dǎo)合規(guī)理念、通報(bào)違規(guī)行為、宣揚(yáng)典型事跡等手段，幫助企業(yè)營造良好的文化氛圍；通過專項(xiàng)調(diào)查、集中問責(zé)等方式對(duì)違規(guī)、舞弊及敗德等不良行為予以嚴(yán)厲懲治，同時(shí)協(xié)助建立健全黨風(fēng)廉政建設(shè)、防范商業(yè)賄賂等責(zé)任機(jī)制，共同維護(hù)公司的治理環(huán)境。

二、目前財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司高管審計(jì)增值服務(wù)存在的不足及其原因

由于財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司高管審計(jì)自2012年初才起步，目前審計(jì)機(jī)制還不成熟，增值服務(wù)存在很多不足之處。主要表現(xiàn)在：一是高管審計(jì)的增值功能未能充分發(fā)揮，其主要職能為監(jiān)督，僅提供保證服務(wù)，把滿足監(jiān)管部門的要求作為重要目標(biāo)；二是高管審計(jì)的范圍相對(duì)狹窄，審計(jì)內(nèi)容主要為經(jīng)營成果真實(shí)性、經(jīng)營行為合規(guī)性以及內(nèi)部控制有效性；三是管理層不夠重視，審計(jì)成果利用程度不夠，尤其是咨詢職能的作用幾乎未有效發(fā)揮；四是高管審計(jì)質(zhì)量有待提高，增值效用方面的工作應(yīng)更貼近被審計(jì)單位的實(shí)際經(jīng)營狀況，改進(jìn)建議應(yīng)具有較強(qiáng)的操作性。

究其原因，主要有：一是高管審計(jì)部門的改革不夠徹底，機(jī)構(gòu)設(shè)置仍不夠獨(dú)立；二是咨詢服務(wù)沒有得到有效開展，服務(wù)未能有效拓展到公司的治理層面；三是缺乏成熟的增值型高管審計(jì)規(guī)范體系，審計(jì)程序和方法缺乏明確的操作指引；四是高管審計(jì)質(zhì)量控制體系不完善，業(yè)績(jī)指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，考核面窄，質(zhì)量考核權(quán)重較低且操作性不強(qiáng)，審計(jì)人員的素質(zhì)、審計(jì)技術(shù)與方法以及后續(xù)審計(jì)的力度均有待進(jìn)一步增強(qiáng)。

三、進(jìn)一步提高高管審計(jì)增值功能的建議

從目前財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司所開展的高管審計(jì)情況來看，高管審計(jì)的增值功能還有進(jìn)一步提高的空間。筆者的建議如下：

（一）重新進(jìn)行自我定位，提高對(duì)高管審計(jì)的認(rèn)識(shí)

高管審計(jì)應(yīng)當(dāng)從過去傳統(tǒng)的查錯(cuò)防弊職能角色轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┰鲋档淖稍冾檰枺垣@取管理層的充分信任，提高被審計(jì)單位對(duì)高管審計(jì)的認(rèn)識(shí)。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，可以做以下幾方面工作：一是拓展審計(jì)的職能范圍，側(cè)重咨詢類活動(dòng)，提供解決問題方案與改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管控的建議，并將單的事后監(jiān)督逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑啊⑹轮蟹婪叮欢谴蛟鞂W(xué)習(xí)培訓(xùn)開放平臺(tái)，疏通與業(yè)務(wù)部門交流互動(dòng)的渠道，建立培養(yǎng)公司未來管理層的基地；三是積極向各級(jí)管理層宣傳高管審計(jì)，充分展示高管審計(jì)在改進(jìn)經(jīng)營程序、增進(jìn)部門交流、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理等諸多方面對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)所產(chǎn)生的積極影響。

（二）推廣實(shí)施控制自我評(píng)估，參與公司核心流程改造

高管審計(jì)可以通過推廣實(shí)施控制自我評(píng)估，積極參與公司各項(xiàng)核心流程改造。這有利于公司管理層承擔(dān)運(yùn)行和維持內(nèi)部控制的主要責(zé)任，使高管審計(jì)由“獨(dú)立的問題發(fā)現(xiàn)者”變成“推動(dòng)公司改革的使者”；同時(shí)，可以使員工、高管審計(jì)人員與管理層共同承擔(dān)內(nèi)部控制評(píng)估的責(zé)任。通過內(nèi)部控制自我評(píng)估，公司可以充分調(diào)動(dòng)管理人員和員工的積極性，使員工更加了解自己對(duì)內(nèi)控的責(zé)任。由于從一線員工那里更容易發(fā)現(xiàn)內(nèi)控的薄弱環(huán)節(jié)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，而且問題和建議由員工自己提出，后續(xù)的改進(jìn)方案更容易推行，公司的內(nèi)部控制意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)將得到加強(qiáng)。

（三）加強(qiáng)高管審計(jì)的自身建設(shè)，提高增值服務(wù)質(zhì)量

高管審計(jì)可以從以下幾個(gè)方面入手來加強(qiáng)自身建設(shè)：一是建立符合經(jīng)營管理實(shí)際狀況的有效的高管審計(jì)模式，推廣遠(yuǎn)程審計(jì)、非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)及后續(xù)審計(jì)等；二是持續(xù)改進(jìn)高管審計(jì)的技術(shù)與方法，加大審計(jì)系統(tǒng)的開發(fā)與使用，逐漸用大數(shù)據(jù)技術(shù)取代抽樣技術(shù)；三是定期組織職業(yè)培訓(xùn)和后續(xù)教育活動(dòng)，建立與業(yè)務(wù)部門的崗位輪換制度，提高審計(jì)人員綜合素質(zhì)；四是充分整合公司內(nèi)部的所有資源，持續(xù)推動(dòng)審計(jì)集中改革，合理利用外部資源；五是建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，充分利用平衡計(jì)分卡來衡量高管審計(jì)的業(yè)績(jī)；六是建立健全高管審計(jì)質(zhì)量控制體系，保證質(zhì)量控制的有效、持續(xù)執(zhí)行。

（作者單位為中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司廣州監(jiān)察稽核中心）

參考文獻(xiàn)

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[2] 呂宏靈.內(nèi)部審計(jì)增值功效實(shí)現(xiàn)途徑[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009（5）：103-104.

篇（10）

一、研究背景

經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人們對(duì)高管薪酬的討論就會(huì)越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經(jīng)濟(jì)因素（高管的雇傭方式，公司成長(zhǎng)性，公司業(yè)績(jī)）還是非經(jīng)濟(jì)因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅(qū)動(dòng)？與公司業(yè)績(jī)的配比度有多高？這些都是政府和社會(huì)公眾熱切關(guān)心的話題，因此媒體的報(bào)道，輿論的熱議，政府的監(jiān)管從未停歇過，無論在國內(nèi)還是國外。

改革開放帶來我國GDP高速增長(zhǎng)的同時(shí)帶來薪酬的上漲，另一方面權(quán)力尋租下產(chǎn)生的腐敗和監(jiān)管的缺失帶來過高的薪酬。在我國，收入分配改革本身就是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分；《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》2014年推動(dòng)實(shí)施，2015年部分國企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經(jīng)加快了薪酬改革的步伐。那么現(xiàn)有的薪酬與公司價(jià)值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價(jià)值的比較進(jìn)行理論分析與實(shí)證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價(jià)值

自1937年Ronald Coase（1937）開創(chuàng)公司理論后，關(guān)于高管薪酬的研究就開始出現(xiàn)，從最優(yōu)契約觀發(fā)展到管理層權(quán)力假說，學(xué)者們關(guān)于高管薪酬與公司價(jià)值關(guān)系的研究很豐富。

1. 基于委托理論形成的最優(yōu)契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監(jiān)督機(jī)制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強(qiáng)調(diào)公司本質(zhì)上是契約關(guān)系的集合，正是由于一系列雙邊關(guān)系協(xié)議使得公司以團(tuán)隊(duì)的方式有效運(yùn)行，認(rèn)為公司即是“用一系列促進(jìn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托關(guān)系的存在，由于委托關(guān)系中不可避免的信息不對(duì)稱問題和高額的監(jiān)督成本使得人的偷懶行為不能完全解決，并且在團(tuán)隊(duì)工作中根據(jù)公司業(yè)績(jī)而準(zhǔn)確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者沖突，降低成本及實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)相容的一個(gè)最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與管理層薪酬正相關(guān)是制定薪酬契約的基礎(chǔ)。這種從委托理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強(qiáng)調(diào)薪酬契約激勵(lì)有效性的理論稱之為“最優(yōu)契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權(quán)力假說

盡管最優(yōu)契約理論上能夠很有效的解釋公司和經(jīng)濟(jì)組織的合同問題，然而它卻不能解釋實(shí)踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金衡量高管薪酬，用凈資產(chǎn)收益率表示會(huì)計(jì)報(bào)酬率，股票報(bào)酬率作為權(quán)益業(yè)績(jī)，按時(shí)間序列研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會(huì)計(jì)報(bào)酬率顯著正相關(guān)，與權(quán)益業(yè)績(jī)的相關(guān)性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優(yōu)契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業(yè)績(jī)?cè)趯?shí)際應(yīng)用中的系數(shù)強(qiáng)度，二者間的敏感關(guān)系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現(xiàn)象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權(quán)力假說（managerial power hypothesis）來解釋實(shí)踐中的高管薪酬現(xiàn)象。管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管可以“繞過”董事會(huì)的監(jiān)管，通過其擁有的權(quán)力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權(quán)力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報(bào)酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報(bào)酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價(jià)值

效率工資理論是指企業(yè)支付的工資若高于市場(chǎng)平均水平，則能對(duì)一線員工形成有效的激勵(lì)，從而提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。員工生產(chǎn)效率和薪酬直接掛鉤；企業(yè)凈利潤受勞動(dòng)生產(chǎn)率影響，而勞動(dòng)生產(chǎn)率由工人熟練程度、素質(zhì)水平?jīng)Q定；高薪同時(shí)帶來低離職率和較低的招聘培訓(xùn)費(fèi)用。因此，效率工資理論認(rèn)為對(duì)普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價(jià)值。

（三）薪酬差距與公司價(jià)值

根據(jù)薪酬差距對(duì)公司價(jià)值的影響形成了兩大流派：一類是錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為較大的薪酬差距會(huì)激勵(lì)公司員工努力工作，積極進(jìn)取以向更高的薪酬邁進(jìn)，進(jìn)而有助于增加公司的價(jià)值。另一類是行為理論，認(rèn)為薪酬差距較大的企業(yè)會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，從而在團(tuán)隊(duì)工作中失去效率和質(zhì)量，因此有損公司價(jià)值。

1. 錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會(huì)最大程度上激勵(lì)下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創(chuàng)造最大的公司價(jià)值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學(xué)的角度分析問題，該理論由三個(gè)主要觀點(diǎn)組成：人總是有一種夸大自己勞動(dòng)成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對(duì)層級(jí)較低者的認(rèn)同，從而影響員工工作積極性進(jìn)而影響公司效益；在1+1>2顯著的團(tuán)隊(duì)合作中，薪酬差距較大會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生負(fù)面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時(shí)會(huì)使?jié)撛诘恼侮幹\風(fēng)險(xiǎn)加大。

（三）我國現(xiàn)狀和建議

廣大學(xué)者基于我國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)我國的在薪酬與公司價(jià)值（績(jī)效）方面的現(xiàn)狀如下：

常波、沈志漁（2016）對(duì)滬市A股2009～2012年上市公司數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)高管的薪酬（貨幣薪酬）對(duì)與公司價(jià)值正相關(guān)，且相關(guān)性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對(duì)滬深A(yù)股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結(jié)論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對(duì)2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數(shù)據(jù)研究結(jié)果顯示在管理層較大時(shí)會(huì)存在薪酬操縱的現(xiàn)象，進(jìn)而有損企業(yè)價(jià)值。且盧銳的研究結(jié)果還表明在企業(yè)處于盈利狀態(tài)時(shí)，高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度更高，在虧損狀態(tài)下則呈現(xiàn)出較低的敏感性。這說明當(dāng)前公司治理比較符合最優(yōu)契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究基于我國滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)》一文中通過對(duì)A股制造業(yè)2009～2013年數(shù)據(jù)的研究結(jié)果顯示，對(duì)普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業(yè)績(jī)，且薪酬較低的類別中該現(xiàn)象更明顯。這一結(jié)果與效率工資理論的預(yù)期是一致的。曲太峰（2014）對(duì)2010～2012年滬深兩市A股的國有上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

陸翠麗（2016）對(duì)滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析發(fā)現(xiàn)：國企和非國企高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距均與公司績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，但國企CEO內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效果更明顯，相關(guān)性更強(qiáng)。盧銳（2007）研究還發(fā)現(xiàn)對(duì)同一高管實(shí)施薪酬差距激勵(lì)會(huì)帶來較好的業(yè)績(jī)，這說明高管內(nèi)部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績(jī)效的增長(zhǎng)。

基于此，筆者認(rèn)為我國針對(duì)公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應(yīng)該及時(shí)加以改進(jìn)，具體來說有以下幾點(diǎn)：

1. 繼續(xù)執(zhí)行《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區(qū)間內(nèi)波動(dòng)，其次可以將這一政策推廣至所有國有企業(yè)，省屬地方企業(yè)，根據(jù)不同地區(qū)不同行業(yè)不同工作確定相應(yīng)薪酬。同時(shí)為了防止高管利用管理層權(quán)力和職務(wù)之便提升自身待遇，有必要將權(quán)利關(guān)進(jìn)籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內(nèi)部，防范不公平的制度帶來的社會(huì)心理失衡問題。

2. 適度增加底層勞動(dòng)者的薪酬，根據(jù)邊際效應(yīng)工資理論，對(duì)薪酬越低者實(shí)施的薪酬激勵(lì)效果越好，最終帶來的是更高的公司價(jià)值，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。

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