行業薪酬調查報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇行業薪酬調查報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

華信惠悅：整體獎酬調研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。

【數據來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。

【服務】

華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。

華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業，都會得到來自專業顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調查報告

【品牌】

作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。

【數據來源】

無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。

同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。

【服務】

前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調研報告

【品牌】

經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。

【數據來源】

企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。

【服務】

貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。

【推出頻率】

金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。

【購買費用】

全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。

企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。

而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。

英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。

【數據來源】

來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。

同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務】

將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網聯建筑英才網市場主管 張磊

薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？

A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

篇（2）

根據德翰創業標準崗位等級狀況，從上至下分位六個等級區間，分別是高層管理、部門正職經理（通常成為部長）、部門副職經理、高級行政/專業人員、行政/專業人員和員工。下面我們就幾個關鍵層級選取不同職類進行對比分析。

五大總監分成兩個集團，第一集團是銷售總監和技術總監，銷售總監的年收入高達18.3萬元；第二集團是其他三大總監，最低的是財務總監年收入為15.1萬元。總體來說，總監中，最高和最低相差21％。再看看部長們的薪情如何？

各職類部長中，產品/研發部長和客戶服務部長“薪”情最佳，顯然有點鶴立雞群的感覺，其中產品/研發部長以15.17萬元摘冠，客戶服務部長以14.83萬元緊隨其后，足見企業將產品和服務擺在何等重要的位置。而最低的市場部長只能以7.41萬元望洋興嘆。部長間最高與最低的薪酬差距為105％，職類間薪酬差距相當明顯。

還有一點值得注意的是，各職類總監與部長之差距顯而易見的不同。以研發和銷售為例，產品/研發部長比技術總監低14.7％，而銷售部長比銷售總監則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業對不同層級崗位價值差異的理念。接下來看看行政/專業人員的薪酬狀況如何。

在各職類中，狀元被客戶服務工程師以8.28萬元摘得，榜眼和探花分別是研發類的軟件工程師和人力資源類的人事專員。而辦公室行政員則只能以4.65萬元排在所有職類的末席。在行政/專業人員這個崗位層級上，已經依然延續著大差距的現象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長級不同的是，雙高的現象已經沒有，薪酬變化趨勢更加平穩。

“薪”路歷程各有各味

縱觀三個層級的比較還可以看出各職類薪酬發展的幾個特點。

銷售類屬于典型的低開高走型。在上圖列出的四個職類中，專業人員層級中銷售類的薪酬最低，但至高層卻收于最高。從高級銷售代表至銷售總監增幅達192％。

研發類屬于典型的高開高走型。不但在專業人員層級中最高，在部門正職這個層級上更是傲視群雄，直到高層也高居榜眼之位。

人力資源類屬于高開低走型。本來專業人員層級還明顯處于較為有利的第二位，但是到部門正職層級時，不但被研發類遠遠拋開，還被銷售類接近。至高層則只能倒退至第三。

財務類則屬于低開低走型。幾乎在每個層級都收于末尾，且走勢相當平穩。

“薪”情二：行業比拼――硬件行業總經理“薪”花怒放

盡管經歷了IT業的冬天，但是各IT公司并沒有蟄伏，而是繼續上演著沒有硝煙的人才爭奪戰，以備在春天來臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之后的IT業依然前途光明，充滿活力。為了揭示北京各IT企業在人才爭奪中所實施的最新薪酬發展動態，德翰創業公司與今年7月成功完成了《2003年度北京IT行業薪酬福利調查報告》，其中涉及軟件、硬件、網絡、系統集成、通信等IT小行業，所有樣本中，軟件、系統集成、網絡和硬件企業樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見圖五）德翰創業薪酬分析師在對該四個IT小行業的薪酬福利進行分析比較的時候，發現存在一些明顯的行業特征，再次，主要對這四個行業的總經理薪酬福利狀況做一個大致比較。

硬件行業總經理“薪”情高漲

不言而喻，總經理是公司的靈魂和舵手，總經理的決策能力與執行能力與企業的盛衰成敗具有天然的最重大關系，對于IT行業而言，優秀的總經理成為稀缺資源，有實力的企業可以通過具有競爭力的薪酬水平、合理的薪酬結構以及人性化的福利吸引優秀的領導者。分析表明，硬件行業對優秀的總經理表現出了極大的熱情，在受調查的軟件、硬件、系統集成和網絡四個行業中，以22.35萬元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業16.71萬元、系統集成行業13.12萬元、網絡行業9.61萬元。（見圖六）

從數據可以看出，軟件行業、系統集成行業與網絡行業的總經理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬元，而硬件行業與軟件行業的差值達5.64萬元，與最低的網絡行業比較，幾乎是其2倍多，足見硬件行業對總經理一職的誘惑程度。

由于網絡行業在IT泡沫中所受創傷較重，因此在總經理薪酬比拼中落得下風，然而隨著IT業春天腳步聲的靠近，網絡行業也在醞釀再生。在對四個行業高管層薪酬增幅調查中，網絡行業最為樂觀，數據也證明了他們的態度，網絡行業預計今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠遠高于其他三個行業，這說明網絡行業不甘心在最核心人才的爭奪和激勵中的劣勢，正調整步伐，奮起直追。

硬件行業總經理“薪”態平穩

通常薪酬結構能夠反映出職業特征和企業戰略需要。某職位的年度總現金收入是年度保底現金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現金與年度可變工資的關系可以看出該職位的薪酬波動性。一般來說，年度保底現金所占比例越大，則其薪酬波動性越小，也就是說，目標總薪酬的獲得把握越大。調查表明，當前中國更多的職業經理人更加看重既得利益。有這樣一個案例，某企業以10萬元年薪吸引了一個職業經理人做分公司的總經理，然而在薪酬結構上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經營目標才可以獲得全額年薪。于是，該經理基于風險較大的原因而去職。從這個案例可以看出，從個體的角度出發，高級經理人仍然希望個人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領取1美元工資的總經理還是鳳毛麟角。

事物的兩面性是，較小的薪酬波動性也必然導致超額可變薪酬難以獲取。也就是說，可變薪酬比重越低，那么每單位超額業績所獲得的邊際薪酬回報就越小。

從《2003年北京市IT企業薪酬福利調查報告》中可以看出，在硬件、系統集成、軟件三個行業中，硬件行業的總經理年度保底現金收入比例是最高的，達到了92.86％。系統集成緊隨其后，為92.58％，軟件行業居末席，為90.18％。（見圖七）由此可以看出，硬件行業總經理是“薪”態最平穩的，雖然難以享受超額可變獎金，但坐擁既得利益也是自得其樂。看來，硬件行業意圖從全方位增加對高級經理人才的吸引。

相反，軟件行業顯得更有進取心一些，他們鼓勵超額的價值創造。當然，在超額完成目標的情況下，總經理的回報會更加豐厚一些。

硬件行業總經理“薪”中無“福”

通常來說，福利是企業提供給員工的非現金收入，也是企業內部可以跨越崗位等級實現統一發放的一種薪酬形式。從受調查公司數據可以看出，絕大多數企業提供的福利都是類似的，三險折現金額都相近。有較大區別的是住房補貼。四個行業總經理的福利在整體薪酬中所占比例都相當小，網絡最高，為4.97％，軟件和系統集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業比例最低，為2.15％。（見表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這說明，隨著職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業中到最后也就是象征性的保留。這里面，硬件行業尤為突出，比例所占比例明顯比其他三個行業低。這也說明，硬件行業有意在現金收入上增加對總經理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以說是“薪”中無“福”。

總之，在受調查的四個行業中，硬件行業總經理現在的“薪”情是最好的，但是也應該看到，其他幾個行業正在加快步伐，增強對核心高級人才的吸引力。尤其是在薪酬結構的合理設計以及福利多樣性、人性化的設置上，企業還需要繼續發展，以達到高“薪”而去，滿意而歸。

“薪”情三：規模比拼――大公司讓你“薪”飛揚

在進行薪酬調查時，公司規模是一個重要的匹配參數，企業自身在使用薪酬調查報告，或進行相關數據分析時，公司規模的匹配都是必經之路。不同規模的公司在某種程度上會體現出相當的差異性，下面我們就選取三個方面對不同規模的公司數據進行對比，可以看到明顯的規律性和差異性。

下文中多處用到規模在100人以下、300人以上的公司進行對比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類公司。

以軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理三個崗位為例，A類公司的軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理的年度整體薪酬分別為6.89萬元、9.58萬元、11.18萬元，而B類公司同等職位分別為9.52萬元、12.94萬元、14.37萬元，B類公司比A類的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對于IT技術人員來說，選擇去較大的公司，可以獲得更優厚的待遇。當然進入大公司，尤其是優秀的大公司難度自然不小。所以說大公司是“薪”高氣傲。

以上特征僅針對研發類人員，不同職類的薪酬特征表現不一定相同。

畢業生“薪”之所屬

以從事計算機及相關工作的本科生和碩士生為例，不同規模公司之間差距非常顯著。主要特征有二：

（1）起薪隨公司規模增大而提高，且差距較顯著

對于本科生的基本月薪而言，C類公司起薪中位值為4400元/月，比A類的2500元/月高出76％。這使得較大規模的公司在吸引應屆畢業生方面具有絕對的優勢。

上述統計結果與目前市場的人才供給狀況是相關的。由于本科畢業生的供給非常充足，而且由于教育質量的不同而參差不齊，所以本科畢業生這個群體呈現出較大的差異化：優秀本科畢業生仍然是企業（尤其是有規模的大中型企業）追逐的對象，所以工資仍處于較高水平；而更多的本科畢業生徘徊于就業與否的門口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來本科畢業生。

（2）學歷越高，薪酬差距越小

不同規模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司給碩士畢業生提供5600元/月的起薪時，A公司也能提供4500元/月，B類比A類僅高出24％，這相對于本科畢業生的差距來說，無疑是小得多的。

這同樣與市場供求狀況相關聯。由于研究生相對本科生數量要少得多，而研究生又是高科技企業招聘數量較大的群體，故而對于這種相對稀缺的資源，企業之間展開了爭奪，所以，相對本科畢業生而言，公司規模對研究生起薪的影響迅速縮小。

（3）公司規模越大，不同學歷的薪酬差距越小

可以看出，A類公司研究生起薪比本科生高80％，而對于規模B類公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。

篇（3）

二、職業調研報告寫作前的準備

首先，根據自己職業生涯規劃作品確定的目標行業、目標單位、目標職業，有選擇性地聯系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業實踐介紹信，爭取進入相關崗位見習。

其次，應利用見習契機，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結合自己的職業規劃進行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負責人、人力資源主管、部門經理、同事等溝通訪談，從職業人那里獲取全面客觀的職業描述。

三、職業體驗調研報告的調查方法：

1、訪問調查法，包括個別調查，既調查者與被調查者面對面地直接交談、詢問和開調查會，既通過集體座談的方式進行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調查者。

2、問卷調查，是調查者根據調研內容，通過設計，制成問卷式調查表，給調查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統計調查，運用統計原理和方法，收集目標行業和崗位各方面的數據資料，并進行數量分析，研究目標職業發展的規律、趨勢，驗證自己的職業規劃假設。

4、抽樣調查法，把調查對象當作總體，從總體中按照隨機或非隨機的原則，抽出一定的數量進行分析，推斷出調查研究的總體的狀況、特征、性質等情況。

四、職業體驗調研報告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標題。（1）概括調查報告的基本內容，如《匯豐公司外貿業務員職業體驗報告》。（2）公文式標題。多數調查報告的標題，用兩因素公文標題法，即由事項和文種組成，如：《關于佛山市行政文秘職業的調研報告》。（3）提問式的標題。把調查對象和內容概括為問題作為標題，如《做一名出色的服裝設計師需要什么樣的職業素質？》。（4）正副題結合式的標題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調查的地點、內容或范圍，如：《外塑形象，內強素質——禪城區小學教師的職業形象調研》。

2、正文。一般由前言、主體和結尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業體驗調研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法；② 職業體驗的主要內容，以及職業調研的方式方法，調研對象的職位、業績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業體驗調研報告的意義等。

（2）主體，這是職業調研報告的核心部分。首先，主要寫職業體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業調研的事實材料，并從中提煉目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因，調適自己的職業生涯規劃。

主體部分的結構布局有以下幾種：

① 橫式結構：是把體驗調研的材料和要表達的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側面去體現全文的中心內容。

② 縱式結構：在遵循內在規律的原則下，根據體驗調研的目的要求，按客觀事物發展順序把材料分成幾個結段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結構：一是先把體驗調研的內容寫出來，然后再進行分析、研究，得出結論；二是先把體驗調研的結果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標題式結構：這種結構往往是比較大型的調查而采用的形式。具體寫法是以若干小標題作為全篇報告的構架。

篇（4）

用戶體驗行業從業者年齡普遍偏小，從業時間較短，年輕化趨勢明顯;學歷偏高，本科以上從業者占比大，行業專業要求在不斷提高。此外，大部分從業者在民營或者外企工作，市場對于體驗行業的需求旺盛。

當前用戶體驗行業的主要工作崗位包括，管理、視覺設計、交互設計、用戶研究、產品等，不同工作崗位的從業者有著鮮明的特點。

二、同行的薪資水平是多少?

用戶體驗行業超過三成從業者稅前薪資收入在5～15w，工作類別不同，薪資水平有一定區別。團隊和項目管理薪資分布范圍較廣，高于其他崗位。

影響從業者薪資水平的主要因素是工作崗位、從業年限、公司規模;影響薪資漲幅的主要因素是公司規模和行業所屬領域，企業規模越大，薪資漲幅相對較高。

三、哪些人想跳槽?

從業者跳槽的調查分析顯示，有六成以上的從業者有過跳槽經歷，未來一年有五成從業者考慮換工作。從業者跳槽的主要因素是“產品項目狀況”、 “公司團隊狀況”、“薪酬和福利待遇”以及“培訓學習機會”。

不難發現，用戶體驗行業的流動性在逐漸增加，從業者們的選擇機會也越來越多，從業者的職業規劃也更加多元化，這對用戶體驗團隊、工作環境、培訓等都提出了更高的要求。

四、同行對工作都滿意嗎?

XX年用戶體驗行業從業者工作滿意度為比XX有一定提升，行業信心指數比XX年略有下降。影響滿意度的主要因素是“薪酬”、“工作內容”、“是否有話語權”，各類別從業者工作滿意度存在差異。

五、行業發展趨勢如何?

報告顯示，本次調查的65.5%從業者都在互聯網公司工作，其中三成從業者在1000人以上的大公司工作。一般僅千人以上大型綜合性公司和專門設計類的公司才設有用戶體驗部門，不過用戶體驗團隊的規模在逐年擴大，行業趨于互聯網化的同時，用戶體驗團隊建設也越來越受到重視。

篇（5）

一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致

一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。

二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。

一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利于薪酬設計方案順利落地。

三、方法不科學

薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設計結果公布后，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。

某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。

薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。

五、沒有制定詳細的項目計劃

由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。

項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調查數據可參考

薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。

我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。

薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

篇（6）

體面指數是指在一線城市生活的體面程度，計算公式為“1-體面開支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費5000元才能過上所謂體面的生活。

“北上廣——中高端人才薪酬調查報告”中，對北上廣三個一線城市六大行業中的五個常見職位的薪酬和收入情況進行了對比，并粗略計算出了不同人群的體面指數，其中經理級別人才的體面指數平均為0.516，總監級別人才的體面指數平均為0.727。而在所有的統計數據中，體面指數最高的達到0.878，最低的只有0.15。

“同在一線城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來說，體面指數越高，收入水平和生活的體面程度就越高。”獵聘網CEO戴科彬稱。

體面指數引熱議，職場人寄托奮斗夢想

“體面指數”數據一經公布，隨即引發專家和網友的大討論。多數專家認為，相對于國際通用的“恩格爾系數”，“體面指數”更加符合中國國情，也更加親民，體面指數的出現，不僅代表了國人要生活得溫飽，更說明了國人想要生活得幸福、有尊嚴的當代現實追求。

一些網友認為，體面指數從側面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵志”。通常來說，體面指數大于0.7的，就可以稱得上是“土豪”了。

篇（7）

薪酬管理是人力資源管理專業的一門專業核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強的實踐性。對于學生來講，由于缺乏工作經驗，僅憑課堂學習是遠遠不夠的。因此，很多高校在開設薪酬管理這門課的同時，往往加上《薪酬管理》課程設計，以加強學生對于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設計的目的、實施過程以及常見問題等內容進行探討。

1.《薪酬管理》課程設計的目的

《薪酬管理》課程設計是為了檢驗學生綜合運用所學專業知識，鍛煉學生理論聯系實際的能力而設置的，是培養學生綜合素質、幫助學生更清楚地認識和了解實際的重要途徑，是課堂教學和其它實踐方式無法替代和不可少的重要的實踐教學環節，也是人力資源管理專業本科培養方案的重要組成部分。通過《薪酬管理》課程設計，要求學生掌握薪酬管理的內涵、薪酬體系的設計、市場薪酬調查的步驟以及薪酬結構的設計等內容，學會根據在薪酬管理課程中所學的專業理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設計的實施

《薪酬管理》課程設計不同于一般的理論學習，在實施方式、設計內容、進程安排等方面都有自己的特點。

2.1課程設計的方式

課程設計采用教師指導下的獨立設計方式，即在指導教師的指導下，學生按課程設計指導書的要求，在規定的時間范圍內獨立完成課程設計報告。

2.2課程設計的主要內容

根據《薪酬管理》課程設計的目的，學生應設計以下內容:選擇一個企業(最好是自己熟悉的企業、過去實習過的企業或者是虛擬企業)，對所選企業的薪酬水平和薪酬結構等進行調查，再結合外部勞動力市場的薪酬調查資料，發現原有薪酬制度存在的問題，重新設計一個對外具有競爭性和對內具有公平性的薪酬體系。在設計過程中，需要分析具體崗位的崗位職責情況;調查市場薪酬狀況;分析該企業的人員結構、業務特點;調查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業中的地位與財力狀況，重新設計這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設計的進程安排

根據人力資源管理專業的培養方案，一般專門安排一周的時間進行設計，大致分3個階段。1)開始階段(1天)。在這個階段，老師對課程設計進行動員，要求學生了解課程設計的目的和要求，使學生在課程設計前對薪酬設計的基本內容，工作流程形成感性認識，并培養學生對課程設計的學習興趣。另外，要求學生嚴格遵守課程設計紀律要求，不能無故缺勤，要尊重指導老師，虛心請教;指導老師要強調課程設計的要求和紀律，認真為學生提供實習指導。2)調查階段(2天)。在這個階段，學生獨自或者分組進行市場薪酬調查，包括對某行業、某崗位的市場薪酬水平調查、員工薪酬水平與結構調查等。通過社會調查活動使學生加深對課本理論知識的理解，并提高學生的理論應用能力。要掌握薪酬調查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調查階段也可以參考政府或者有關部門的薪酬行情報告。3)撰寫課程設計報告(4天)。在這個階段，要求學生認真分析所選企業的薪酬制度，發現原有薪酬設計方面的問題以及對這些問題提出個人建議。根據調查資料，重新優化設計企業的薪酬體系，并形成課程設計報告。 2.4課程設計報告的撰寫

課程設計報告是對薪酬管理理論知識和實踐應用的全面總結，基于對所選企業薪酬管理的認真分析，以及自己薪酬管理的理解與認識。主要包括以下內容:

1)導言，主要說明課程設計的意義。2)所選企業的薪酬制度介紹，包括企業基本情況簡介，如組織結構、人員構成等;企業采取什么樣的薪酬體系;企業的薪酬結構如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業的薪酬水平如何，結合外部市場薪酬調查對所選企業的薪酬水平進行評價;企業的薪酬政策介紹。3)對所選企業的薪酬制度進行評價。結合所選企業的特征，對比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，評價所選企業的薪酬制度，重點指出存在哪些問題與不足。4)重新設計所選企業的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問題的基礎上，從薪酬體系、薪酬構成、薪酬水平、薪酬預算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優化設計薪酬方案。5)總結。主要說明本課程設計可能做出的改進;進行本次課程設計的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設計過程中常見的問題分析

由于對課程設計的目的不明確，收集資料相對困難，學生在《薪酬管理》課程設計過程中通常會出現以下問題。

3.1對薪酬管理的認識不夠

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。許多學生在進行課程設計時，只包括了薪酬結構、薪酬體系、薪酬水平，而沒有對薪酬預算、薪酬溝通等進行闡述。

3.2薪酬調查比較困難

薪酬調查，就是通過一系列標準、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。由于時間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學在進行薪酬調查時遇到很多困難，獲得的數據很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見解

在課程設計過程中，要求學生對企業原有薪酬方案進行評價，并運用所學知識重新優化設計薪酬方案。但是，在指導學生進行課程設計時，發現很多學生缺乏自己的見解，只是收集了一般企業在薪酬管理方面存在的問題，并不具有針對性。因此，應當對照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，認真分析存在的問題，做到有的放矢。

篇（8）

2001年由教育部主辦的《中國大學就業》雜志所做的一份《首屆大學生就業首選企業調查報告》發現，大學生們回答的“您求職要求的工資底線”平均值為2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人數約占15％。一位所謂“名牌”大學的碩士研究生到南方一所高校求職，開出的10萬元年薪讓用人單位吃驚，因為該校的院士也才10萬元。某報2004年對成都地區大學生的薪酬期望與用人單位實際支付的薪酬進行調查，結果是：專科生要求工資2000－3000元／月；本科生要求工資3000－5000元／月，而用人單位實際能給的僅是其期望值的50％。2005年成都某報的調查結果是54％的大學生想得到的月工資是2000元以上，仍然高出用人單位實際給予的薪酬。據《法制晚報》2006年5月23日的報道，北京市今年畢業研究生4萬多人，多數碩士生期待5000元以上的薪酬。而用人單位則更多愿意給4000元以下的薪水。教育部2006年7月前組織的調查也顯示70％的大學生的薪酬期望值超過了用人單位實際給予的薪酬。大學生的薪酬期望值為什么如此高呢?

首先是大學生的絕對思維，即只看到薪酬絕對值是3000、2000還是1000元，把自己得到的薪酬與其他同學得到的薪酬相比較；其次是大學生的精英思維，盡管大學生在理性上能正確認識到在高等教育大眾化的時代，大學生已不是精英，但在具體定位中，潛意識仍把自己當作精英，尤其是一些所謂“名牌”大學的大學生更是如此；再次是分享改革紅利思維，認為“在這個社會飛速發展的時代，我們作為社會的公民，是應該享受到社會發展的成果的；第四是上學成本思維，CUS21調查顯示，當前大學生每年的各類消費支出平均至少應在10000元以上，而且從調查得到的結果來看，隨著年級遞升，大學生的消費支出也逐年小幅上漲。四年至少也得4、5萬元，就業了，生活消費水平理所當然更高，至少也不能低于這樣的水平。對于那些因為經濟貧困而貸款上大學的學生，低薪酬產生的壓力就更大了。因此，希望找到工資高的工作，盡快地收回上大學的成本是大學生普遍持有的觀點。第五是生活成本思維。認為就業后的生活成本很高，除日常生活費用外，租房、娛樂、交友等都需要費用。這些思維概括起來就是單向思維，即僅單向地考慮自身利益。正是單向思維促動了大學生高薪酬的期望。

多元思維：大學生高薪酬期望值的“調整器”

多元思維就是要從影響大學生薪酬的諸要素和諸關系考慮關系大學生應當有的薪酬期望值。大學生作為勞動者，其取得的薪酬是支付其勞動的對價，從法律關系而言，直接涉及勞動者和用人單位二個主體，因此，決定大學生薪酬的人不僅僅是大學生，還有用人單位。決定薪酬的重要因素之一就是勞動者的個人勞動能否轉化為社會勞動，有多少轉化為社會勞動，即作出了多大貢獻，為用人單位創造了多大利潤。除此之外，一國經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等都影響薪酬的高低。由此，大學生在確定自己的薪酬期望值時，必須從用人單位的利益、自己為用人單位創造的利潤、國家經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等方面多元思維，學會換位思維、相對思維。

換位思維，即站在用人單位的角度來思考應當給大學生多少報酬。但任何交易都必須平衡雙方的利益，而不能只顧自己的利益。大學生給企業創造了財富，才有資格與用人單位談自己應當得多少報酬。因此，大學生的薪酬期望值應當建立在對用人單位的貢獻上，當還沒有作出貢獻時，就不能期望太高的報酬。

相對思維，即將薪酬放在地區、行業、個人情況來考慮。在不同地區，工資總體水平并不一樣，大學生應當與本地區的工資總體水平進行比較，確定正確的期望值，如北京2005年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市2005年人均年薪17280元，月薪就是1440元。國家統計局公布的2006年7月全國和部分地區城鎮居民家庭人均月收入基本情況如下：全國是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重慶是994.80元，四川是799.11元。廣東省是1351.30元，海南省是752.40元，貴州省是751.35元，陜西省是767.06元，甘肅省742.66元。這些數據可以作為初次就業的大學生確定薪酬要求的參考。一般而言，平均工資上下的薪酬要求是比較合理的，即使比平均工資低一些也是完全合理的。其次，在不同地區應當有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同樣的要求，就不合理了。再次，不同的行業的整體工資水平也是有差異的，比如企業與事業單位的工資水平差異巨大，企業可以自主確定勞動者報酬，企業經營狀況的好壞決定了勞動者工資的高低，而事業單位則由國家有關法律法規規定了不同級別的勞動者的不同的工資級別，一般沒有自主定報酬的權利，因此，就不能用對企業的工資要求來要求事業單位。同時，個人的專業、能力、就業行業等不同，工資要求也不同，如一個專科生不能要求研究生的工資。

篇（9）

1、畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。

2、不同專業，起薪差距相當大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。 受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

4、期望與實際薪酬差最高達1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。

篇（10）

翰德中國公司信息技術與電信招聘業務總經理王國森表示：“在人才短缺的市場中，企業應該保證給出的薪酬與市場水平保持一致，并反映出該崗位對公司的重要性。若因企業沒能給出有競爭力的薪酬籌碼，或未考慮到一個正確職位人選的價值，會導致職位空缺從而帶來機會成本，這也是企業需要考慮的。”