績效工資實施細則匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇績效工資實施細則范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1、在校教職工評議（3分）。

以學期為單位，每學期評一次。學校教師根據平時工作接觸，評出其他教師師德得分（不含自己），然后在教師個人的所有師德得分中去掉一個最低分和最高分后相加再除以參評人數得出個人此項得分。

2、學生家長評議（3分）

以學期為單位，每學期評一次。按一定比例隨機確定哪些學生家長參加評議，參加評議的家長只參加自己學生任課教師的評議，得分計算方法同第一條。

3、組織紀律（2分）

不服從分配或學校指定的臨時性工作，不能按時完成任務的扣除此項分數。

4、法制觀念（2分）

不依法執教，不按規定辦事造成安全事故或不良影響的扣除此項分數。

二、工作量（30分）

1、根據學校教師任課情況計算出學校平均工作量。

計算辦法：以周為單位*將學校每位任課教師所擔學科和節數按上級規定的課時工作量折算為本人周課時工作量，然后將所有任課教師周課時工作量相加除以任課教師人數。

2、任課教師此項得分=個人周課時工作量÷學校教師周課時平均工作量×30

三、考勤（10分）

此項包括學校日常工作以及平時或假期等時間的政治業務學習，以學校簽到表為準，在10分基礎上往下扣分，扣完為止，按月公布考勤分數。

具體要求：

1、學校簽到時間為上課以前，以上課鈴為準超過上課鈴視為遲到。

2、學校教師提前到校后及時到辦公室簽到，、代簽的視為無效，按缺簽對待。

3、扣分規則：單位教職工請事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，遲到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，曠工一天扣2分，空堂一節扣0.5分，缺簽一次扣0.2分，2節以內向領導請假后不計考勤。連續請假半月以上者取消本學期考勤分數。

4、依據國家規定，教師本人婚假一周，直系親屬（父母、兄弟、姐妹）紅事1日，喪事3日，產假3個月，此請假不扣分。超過法定天數

要辦理請假手續并按事假考核。

5、上級部門或學校統一組織的聽課、教研、評卷、監考、會議以及因學校公事的外出不扣分。

四、教育教學過程（15分）

計算辦法：

以中心校作業教案檢查分數為準，取第一名為參考，按滿分15分計算。

個人得分=個人作業教案等得分÷鎮第一名得分×15

五、教育教學效果（25分）

以中心校統一組織的統考成績為準，同級同學科相比較。

計算辦法：

取全鎮所有同級同學科班級平均分前三名的平均成績為標準，前三名記滿分25分。

平均分第三名以后個人得分=所教班級平均分÷前三名平均分的平均成績×25

篇（2）

(每期考核、滿分400分)

根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本細則。

(一)班隊常規工作(100分)

1、班務、會議記錄(班主任工作手冊)：按照學校召開的班主任工作會次數為準，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;

2、班隊計劃、總結、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;

3、家校聯系：每學期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學生人數不少于20人或班級人數的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關注弱勢群體學生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學生等。

4、一簿兩冊：包括學籍簿、點名冊、學生評價手冊。要求按時完善并上交，缺一項扣2分;每期末在學生素質評價手冊與學生、家長見面前交給學校檢查，對不合格者酌情扣110分;

5、學生成長記錄袋：建立全班每名學生的成長記錄袋，及時裝入新的內容，期末由學校抽查，酌情評分。

6、班隊會：班隊會每周開展一次，平時檢查中有一次未開展，扣2分;活動記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請示行政值周);

7、環境管理：黑板報、活動園地未按要求及時完成，每次扣3分;重大檢查時，教室內外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規范等)，扣1

8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應盡的安全管理責任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。

班主任應盡的安全管理責任包括：每天及時掌握學生出勤情況，對遲到、缺席、曠課、逃課的要及時與家長取得聯系，摸清情況;經常對學生進行安全教育，提高自救自護能力;經常排查教室設施、學生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認真記錄、及時上報;負責流行病防控，杜絕在班級大面積傳染;負責組織好路隊放學，帶領學生升旗、做操、集會、大掃除、外出活動等;及時、如實、認真填寫安全健康日志等;

9、收費工作：如收費開據過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。

10、公物管理：根據本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。

績效分配實施細則二班主任工作績效分配方案

根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

1、實施范圍和時間

從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學從事班務工作的正式教職工中執行班主任績效工資，包括班主任和聯系人。

2、班主任績效工資的總量

曉蘭希望小學全體教職工獎勵性績效工資總量的15%;

3、班主任績效工資的分配

(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

(2)聯系人：本人爭創先進班級得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

4、特別說明

因20xx年是第一年并且在年底才執行績效工資考核辦法，按如下方法執行班主任績效工資：

首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。

上期的按原方案計分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊工作考核170分;聯系是滿分為30分，按爭創先進班的等級評分。然后按以上第3項的分配公式計算各自津貼。

下期按新的考核細則、分配方案執行。

曉蘭希望小學教師專業成果評分細則

1、教學技能(指賽課、教學基本功、綜合素質等比賽獲獎)

一等獎：全國級120分，省級60分，市級30分、區級15分、校級8分;

二等獎：全國級80分，省級40分，市級20分、區級10分、校級5分;

三等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、區級5分;

2、論文經驗

(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎或發表均按以下標準計分：(其中均算該級別的一等獎)

一等獎：全國級35分，省級20分，市級12分、區級6分;

二等獎：全國級 25分，省級15分，市級 8 分、區級4分;

三等獎：全國級 15分，省級10分，市級5分、區級2分;

(2)各類關于學校的信息報道被刊載(以作者姓名為依據)，按以下標準計分：

局、區級3分，市級6分，省級10分，國家15分。

3、榮譽稱號(憑證書原件)

(1)個人榮譽稱號 指先進個人、骨干教師、優秀教師、優秀教育工作者、優秀班主任職稱優秀級等。

(2)獎勵辦法： 全國級30分，省級20分，市級15分、區(縣)級10分、局級6分、校級3分

(3)個人單項獎(指在某次活動中獲得的榮譽，如優秀教案、優秀師德論文等)按以上獎勵辦法的一半計算。

4、交流展示

(1)由學?；蛑鞴懿块T安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學水平，但未評等級(或未發證書)的，每次教學技能的一等獎加分，即校級5分、區級10分、市級20分、省級30分、國家級50分。

(2)由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓、交流的(必須是上臺發言)，每次均教學技能的一等獎加分

(3)在學校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現良好、為校爭光的，根據重要性和難易度，每人次加25分。

(說明：專業素養的所有項目的級別均以上級行政主管部門組織或主辦為準，即船山區、遂寧市、四川省、中國等各級教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級計分。)

5、輔導學生

(1)由學校安排教師輔導并帶隊參加上級主管部門的比賽(訓練輔導不再算加班費)。

A、以團體排名次時：以本次比賽同類學校(如城區學校)參賽隊伍的支數為依據，排名居中(雙數時以靠前一名為中)時，給輔導教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊伍支數多少，凡排名第一均給輔導教師加60分。

B、以團體給等級獎：一等獎50分，二等獎30分，三等獎10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項操作)

C、未以團體排名，只有學生個人獎時：區級每人2分，市級及以上級別每人5分;一次比賽的個人獲獎累計最高不超過50分。

D、在一次參賽活動中，既有團體、也有學生個人獲獎時，就高不就低，不重復記分。

(2)經常學校同意，教師輔導學生在非主管部門參賽獲獎、發表作文的，以輔導教師的獲獎證書(或刊物注明)和學生的證書(或發表刊物)為依據，為校爭得團體獎者，獎輔導教師20分;如只有學生個人獲獎或發表，每人加2分，一次活動最多不超過20分。

績效分配實施細則三為推進績效工資制度順利實施，科學有效地實施績效考核，更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性和約束性，根據《東至縣義務教育階段學校教師績效工資(獎勵性部分)考核分配實施辦法》及相關文件精神，結合我校實際，特制定東流鎮中心學校教師績效工資考核分配實施細則。

一、指導思想

以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

2、堅持公正、公平、公開的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持科學合理原則?？冃Э己斯べY分配方案要力求科學合理。

三、實施對象

全校正式在編在崗教師績效工資分配細則績效工資分配細則。

四、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量教職工周人均工作量30分

各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。

3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心

績效工資分配細則默認。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。

根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。20xx年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：

教學常規得分=學期教學常規考核分/4030

教研活動得分=學期教研活動考核分/3010

對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。

4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。

專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分績效工資分配細則績效工資分配細則。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。

非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。

5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學?？冃ЧべY的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%

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由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼績效工資分配細則默認。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：

篇（3）

教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據完成任務情況進行發放)

(二)年功工資

根據員工工齡的區別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)

1.學員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結業1人，績效獎1000元;

⑵公交車(A3)每結業1人，績效獎800元;

⑶大客車(A1)每結業1人，績效獎700元;

⑷小車(C1、C2) 每結業1人，績效獎600元。

2.五次考試不及格的(復訓復考學員)

可自行選定教練員，該學員畢業合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執行。

(四)梯度績效(小車任務目標人數30人)

在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵

1.若超額人數在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規定每人增加300元獎勵，即：

超額部分學員獎勵900元/人;

2.若超額人數在10人以上的，參照第(三)條第1規定每人增加500元獎勵，即：

超額部分學員,獎勵1100元/人;

(五)安全獎

如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發放;發生安全事故的當月安全獎扣發。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。

二、組長職責及管理津貼規定

1.帶領下轄教練員達成駕校規定的各項業績指標;

2.依據駕校小組業績目標，按教學計劃組織實施;

3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續提升小組平均及格率;

4.組織推動小組的培訓及格率;

5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;

6.負責所轄教練員的誠信經營、服務質量、培訓質量和職業道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。

三、組長管理績效

1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業人數每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發放;

2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執行效果差的，參照總教練細則考核;

3.年終安全獎于組長津貼次年發放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發放;

4.其他考核實施細則以駕校制度、規定和會議執行。

四、發放方式

1、年終安全獎于次年發放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發放;

2、離職員工按規定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數計算，離職手續辦齊當日的次月20日以后發放工資，如遇節假日順延;

3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發;

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。

(二)油料考核及獎懲

油料考核根據教學大綱相關要求，按學員畢業人數×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費考核及獎懲

修理費考核根據學員畢業人數×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。

未超出定額的，按節省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

篇（4）

部門及員工績效考評管理制度

為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

Q/BW·G0802-04

各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： G-A

受控（編號/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-

（樣表）

年 月 日

姓名：

部門：

職務：

考核時間

考核人：

考核人職務：

考核項目

考 核 內 容

加減分標準

該項扣分

考核得分

廠紀廠規

1、遲到、早退

-1分/次

2、中途外出（未經請假）

-1分/次

3、串崗、脫崗

-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評

-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會

-0.5分/次

工作主動性

1、不服從安排（包括臨時性抽調）

-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時

-2分/次

3、服務態度差、有投訴

-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調

-2分/次

專業水平

1、進、銷、存信息反映不完全

-2分/次

2、儲存信息和實物不相合

-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上

-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨

-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整

-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)

-2分/次

7、不按工作程序辦事

-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納

-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納

-2分/天

10、貨物擺放不整齊

-2分/次

職業素養

1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

-10分/次

扣 分 合 計

獎勵情況

1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納

+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納

+5分/次

3、公司級獎勵

+5分/次

4、經評議服務態度好

+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章

+4分/次

篇（5）

近年來，越來越多的煤炭企業實施了多元化和規模擴張的發展戰略，由過去單一的煤炭生產礦井向跨行業、跨區域、多種所有制結構并存、多元化發展的現代化的綜合性企業轉變。如何實現對下屬企業及員工工作業績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調動企業所有員工積極性，成為企業關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。

一、實施多元績效薪酬制度的背景

自20世億80年代后期以來，煤炭企業的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動員工工作積極性和主觀能動性方面，發揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業發展的弊端和不足。主要表現在以下幾個方面：

1、存在著內部不公平現象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創造，權利與責任不能對等，無法實現薪酬的內部公平。

2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現薪酬的激勵導向作用。

3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業下屬的多元化發展企業，大多沿用原有的煤炭企業薪酬制度，未建立起與企業多元化發展相配套的多元化薪酬制度。

4、員工薪酬不能與企業整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的績效考核，未能與企業生產經營狀況和經濟效益掛鉤，也沒有與企業的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒有建立起使企業與員工之間的互存同榮共損的利益關系。

二、實施多元績效薪酬制度的具體做法

多元績效薪酬制度，是混合所有制企業針對企業中不同的單元和員工個體在生產經營過程中，所產生出來的業績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產經營過程進行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現企業目標?？冃匠晔墙⒃诳冃Э己嘶A上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。

（一）科學合理設計，構建多元績效考核體系

1.高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分?；礁鶕髽I規模、經營難度等因素確定，績效薪按照行業性質、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統一。

2.部室人員。根據部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實行定崗定員，工資總額執行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數的40%、60%，其中：績效工資根據績效考核得分浮動兌現；部室副職及一般人員，由各部室根據單位的績效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績效考核實施細則進行考核。

3.區隊、車間及負責人考核。對區隊和車間的考核，根據生產任務、安全、質量、成本費用等內容進行。正職考核：根據本單位的主要工作性質來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯責工作態度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數的40%、60%，績效工資根據績效考核得分浮動兌現。副職及工程技術人員的考核：根據單位制定的績效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執行正職工資的一定系數。班組長考核：根據其工作職責和內部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。

4.工人的考核。采掘工人，實行“以質計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態度、工作質量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內容，同時聯責安全、工作態度、技能、工作質量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質量和崗位職責進行考核。

5.新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。

6.對企業營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。

7.對非煤企業在外部人才市場招聘的緊缺專業人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯動，實現外部公平。

（二）嚴格考核落實兌現，健全多元績效考核保障體系

1、建立多元績效考核機構。根據企業管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。

2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規則，提高績效考核的的科學性和規范性。

3、加強績效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%-40%左右，實現生產力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產環節與輔助生產環節之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協作，實現人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現象，堅持工資分配向井下生產一線和科研等重點崗位傾斜的原則；四是對各單位考核指標采取動態管理，根據不同單位，不同經營時期，制訂不同的考核指標，確?？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經營效益，又兼顧礦井的長遠發展。

4、強化績效考核監督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。

三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效

1、實現了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質量等各項內容，實現了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數據化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業績，體現員工的工作價值，從多角度激發了員工工作欲望和價值認同感。

2、實現了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現象，有效調動了員工的積極性和能動性。

篇（6）

2.參保離退休人員養老金社會統籌支付項目的調整。根據規定，實行績效工資后，離退休人員的津、補貼統一規范為離休人員補貼和退休人員補貼。從年月日起，規范后的離退休人員補貼納入統籌支付項目，由養老保險基金統籌支付的離退休人員項目包括：基本離退休費、離退休人員補貼、勞模榮譽津貼、教（護）齡津貼、部分離休人員按規定享受的每年個月生活補貼、護理費、交通費、養老保險津貼、喪葬費、回民補貼等。

3.統籌項目調整以前，離退休人員按照石人社字〔〕35號文件增加的離退休人員補貼由原單位予以補發，遺留問題，由原單位負責解決。

二、機關及參公單位參保工作人員養老保險社會統籌項目的調整

從年月日起，機關及參照公務員管理事業單位的參保工作人員，其養老保險繳費基數調整為工資制度改革后確定的工資總額。離退休人員也相應按調整后的項目發放。發放項目為：基本離退休費、離退休人員補貼、勞模榮譽津貼、部分離休人員按規定享受的年個月生活補貼、護理費、交通費、養老保險津貼、喪葬費、回民補貼、警銜津貼等。

三、自謀職業人員養老保險社會統籌項目的調整

從年月日起，參加機關事業養老保險的自謀職業人員，參照《市事業單位實施績效工資暫行辦法》按財政性資金基本保證事業單位績效工資標準調整繳費基數，已退休人員的統籌項目也相應調整并由養老保險基金統籌支付。

四、離退休人員繳費基數的調整

實行雙基數繳費的離退休人員的繳費，按照調整后由養老保險基金支付的離退休人員養老金及離退休人員補貼總額納入參保單位的繳費基數，由單位繳納養老保險費。

五、措施保障

篇（7）

現鄉鎮衛生院院長工功課績和經營成效，又能兼顧協調成長和公允合理的鄉鎮衛生院院長年薪軌制。

一、院長年薪組織結構

院長年薪仍然由三部門組成堅持工功課績、經營成效、兼顧公允相連系的原則，堅持責任與益處、風險與酬報相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調成長的原則，連系事業單元“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由根基薪金、風險薪金、獎勵薪金三部門為由根基薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部門組成。

二、調整了三部門的內在和查核指標

原本院長年薪制中，根基薪金是院長收入的根基保障，風險薪金著重于浮現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院堆集而提高抗風險能力。我們尊敬鄉鎮衛生院進入新的成長階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要使命改釀成了使命之一的現實，調整院長年薪組成的內在，以充實借助分配的杠桿浸染，指導鄉鎮衛生院周全履行本能機能。

（一）為院長供給根基保障的根基薪金。根基薪金首要按照全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、通俗鄉鎮衛生院院長的根基薪金分袂為每月700元、600元，由農村衛鬧事業費預算解決，不以查核功效為依據，按月發放。

（二）浮現院長周全履行本能機能的績效薪金。以全區鄉鎮衛生院職工現行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數作基數，按照對工功課績指標的百分制量化查核功效確定。查核得分在70分以下的，績效薪金為1倍；查核得分在70分以上的，按基數的1—4倍兌現績效薪金。

二、用對焦點指標進行查核的法子來查核院長工功課績、履行本能機能的情形。

焦點指標由三類19個組成。一類是公共衛生工作焦點指標10個，即免疫規劃接種查詢拜訪吻合率、結核病人轉診率、居平易近健康常識知曉率、慢非病規范打點率、孕產婦系統打點率、兒童系統打點率、孕產婦住院臨蓐率、陳述流行癥發病率、食物行業和公共場所從業人員健康證持證率、農村家庭宴席衛生規范化打點率。二類是根基醫療衛生處事焦點指標4個，即衛生處事質量、根基衛生處事對勁度、根基衛生處事知足度、新農合醫療處事。三類是社會衛生打點焦點指標5個，即村衛生室培植情形、村衛生室人員打點情形、村衛生室藥品打點情形、村衛生室新農合醫療處事打點情形。19個焦點指標分袂確定了分值，共100分。每年可按照工作重點調整焦點指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發生預防接種事情、發生責率性孕產婦衰亡、發生重年夜食物中毒、在突發公共衛鬧事務中履行職責不到位、發生影響較年夜的醫療糾纏和醫療責任事情、違反新農合有關劃定、鄉鎮衛生院或院長被區衛生局傳遞攻訐。扣分指標也分袂給以了2－5分不等的分值。

三、改變原本對年度方針責任書、院長任期階段方針內容進行查核

絕年夜部門指標依據日常工作落實情形得出功效，如免疫規劃接種查詢拜訪吻合率、孕產婦系統打點率、兒童系統打點率由每季度的查詢拜訪功效確定，衛生處事質量由每年的兩次外部評價功效確定；部門指標按照日常打點確定；只有根基衛生處事對勁度、根基衛生處事知足度等少部門指標需要經由過程年關查核時通干預干與卷查詢拜訪確定。采用焦點指標查核，查核工作量年夜年夜削減，查核分值的隨意性降低。

篇（8）

（一）建立組織機構、設立規章制度。1、根據縣人民政府及縣財政局的有關精神和工作要求，復興鎮成立了村級財務管理領導小組，由鎮長任組長、分管財務工作的副職任副組長，成員由政府辦公室主任、財政所和經管站同志組成，下設辦公室，財政所長任辦公室主任，會計由財政所同志擔任，出納由經管站同志擔任。在鎮信用社開設村帳鎮專戶。2、各村相繼成立了村級財務審核小組并報鎮領導小組審批。各村審核小組由3—5人組成，各村根據情況不同確定村長或書記為簽字人，秘書任報帳員。選出5-7名村民代表組成民主理財小組。由經辦人提供開支原始憑證，經村審核小組審核同意，民主理財小組簽字蓋章后由確定的簽字人簽字，然后村報帳員報鎮領導小組審批方可記帳支出。3、鎮里出臺了村帳鎮實施方案，具體規范和指導村帳鎮工作。辦公室負責各村財務清查、移交封存及村帳鎮日常工作。目前，各村財務移交工作已順利結束，各項工作正常開展。（二）、按章辦事，全面啟動“村帳鎮”工作。1、復興鎮幾年來村五大主干及退職村干工資全部按縣統一規定標準實現“一卡通”發放，發放成功率100%。2、縣財政按村核撥的村級經費及村級其他資金已全部按村建帳，存入專戶。村級資金嚴格按《保靖縣鄉鎮財政管理實施細則》的要求執行，即主要用于村組干部報酬、辦公經費、五保戶供養和村公益事業建設。嚴格按《復興鎮村帳鎮實施方案》的報帳程序進行報帳，各村都有報帳開支，開支幅度在75%—90%不等，均有余額。3、村級固定資產已建帳設卡，實行領用登記制度。

二、村級財務管理存在的問題

篇（9）

實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

（一）堅持責、權、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學?，F行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學?，F有規定執行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。

五、方案執行

本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。

篇（10）

本標準規定了重慶賽迪熱工環保工程技術有限公司（簡稱：賽迪熱工環保）各項人工成本的管理細則。

2規范性引用文件

下列文件對于本標準的應用是必不可少的。凡是注年號的引用文件，僅此年號的版本適用于本標準。凡是不注年號的引用文件，其最新版本適用于本標準。

Q/CISDI5M6.5—2019財務管理基本規范

Q/CISDI5M6.6—2019主要會計政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本費用管理規定

3術語與定義

3.1人工成本

人工成本是企業在生產經營活動中用于支付給員工以及代為員工支付的所有費用。包括職工薪酬、五險一金、企業年金、福利費用、工會經費、職工教育經費、勞務派遣成本等。

3.2五險一金

五險是指按照《社會保險法》的有關規定，由公司或公司與職工個人共同為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險（含大額醫保）、工傷保險、失業保險、生育保險。

住房公積金是指根據國家和企業所在地政府有關規定，企業為職工繳納的長期住房儲金。

3.3企業年金

是在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險制度，是對養老保險的重要補充。

3.4職工福利費

公司直接或間接發放給職工的各項福利性補貼，包括醫療費、取暖費、清飲費、工作餐等費用。

3.5工會經費

按照工資總額的一定比例計提并上繳上級工會或撥付給公司工會的費用。

3.6職工教育經費

按照工資總額的一定比例計提并用于職工教育的費用。

3.7勞務派遣成本

企業支付給勞務派遣員工以及代為支付的所有費用。

4職工薪酬

4.1管理原則

4.1.1薪酬定義

職工薪酬是指公司直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。職工薪酬包括職級工資、工齡工資、執業資格津貼、績效工資、項目管理獎、項目簽約提成獎以及各類嘉獎等。

4.1.2管理原則

1)依法管理公司的薪酬總額、經營者年薪及外派人員年薪。

2)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。

3)實行工資總額計劃管理辦法，但其工資總額的增長幅度原則上不得超過實行工效掛鉤的同類企業，其工資總額的發放應嚴格控制在賽迪熱工環保下達的工資總額計劃以內。

4)公司要加強工資總額管理，在核定的工資總額以外，不得以其他形式在成本（費用）中列支任何工資性項目（工資性項目包括直接支付給職工的各種形式的工資、獎金、津貼、補貼）。

5)進一步完善與企業改革發展相適應的收入分配及用工制度，理順內部各類人員收入分配關系，充分調動職工的積極性，增強公司競爭力，促進公司科學發展。

4.2職工薪酬確定

1）賽迪熱工環保的工資總額由賽迪集團根據賽迪熱工環保的年度經濟指標和效益指標等情況確定。

4.3統計與監督

4.3.1計提與發放

1)職工薪酬均為稅前收入。公司在發放時負責代扣代繳個人所得稅。

2)嚴格按照賽迪集團下達的預算和年度考核計提和發放職工薪酬，不得超標準、超范圍計提和發放，未經批準，不得以任何形式結余工資總額。

4.3.2統計管理

人力資源部負責職工薪酬的統計工作，定期與財務部對賬，財務部予以支持和配合。

4.3.3監督管理

財務部負責對公司職工薪酬的計提和發放情況進行監督。

4.3.4責任追究

公司違反本辦法超標計提（發放）薪酬的，超標計提部分沖減該公司當期成本費用；超標發放部分責令退回，并視情節輕重追究有關責任人的責任。

5五險一金

5.1基數與費率

原則上按照每個職工上年度的實際工資收入水平確定其五險一金的繳費基數，限額不超過國家和地方政府規定的水平，并按政府有關部門的通知進行調整。社會保險的繳費比率按照政府有關規定執行，住房公積金的繳費比例不得超過企業所在地政府規定的上限。。

5.2費用列支

應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由公司從其薪酬中代扣代繳。應當由公司負擔的社會保險費和住房公積金，由從成本費用中列支。

5.3支取與領用

五險一金的待遇支取或領用按照國家和企業所在地有關規定執行。

6企業年金

6.1方案制定

根據《中華人民共和國勞動法》、《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》、國務院國有資產監督管理委員會《關于中央企業試行企業年金制度的指導意見》、《關于中央企業試行企業年金制度有關問題的通知》等法律、法規及《中國冶金科工集團有限公司企業年金方案》，結合本企業的實際情況，由黨委組織部（人力資源部）負責擬制定公司的《企業年金實施細則》，由集團審定，并報中國中冶交有關機構審批后，履行民主程序后執行。

6.2方案調整

按照《企業年金實施細則》的有關規定辦理企業年金，并根據實際情況制訂調整方案報投資人審批后進行調整。

6.3責任部門

人力資源部負責公司企業年金的具體管理工作，財務部予以支持配合。

6.4繳納管理

實施企業年金的，公司繳費部分從公司成本費用中列支；個人繳費部分由公司從職工個人的工資中代扣代繳，并按照國家有關稅收法規代扣代繳個人所得稅。

6.5管理與支取

企業年金的管理、支取等事項按照前述有關法規及公司《企業年金實施細則》的有關規定執行。

7職工福利費

7.1開支范圍

職工福利費開支的范圍、標準按照現行制度執行，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司根據實際情況調整時福利費開支范圍和標準時，由公司人力資源部牽頭制訂方案，經公司黨委會審議討論批準后執行，需要上職代會的，還需履行相關程序，需要報投資人批準的，上報投資人批準后執行。

7.2列支渠道

公司職工福利費從公司的成本費用中列支。

7.3總額控制

職工福利費的開支總額原則上不超過公司年度工資總額的14％。超支部分按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。

8工會經費及職工教育經費

8.1計提比例

工會經費的計提比例原則上不超過公司年度工資總額的2％，具體比例按照上級工會的有關規定執行；職工教育經費的計提或使用原則上不超過公司年度工資總額的1.5%，如果實際發生額超過當年計提數和上年累計結余數，可以根據實際發生數計提，但不能超過公司年度工資總額8%。

8.2計提與使用

1)工會經費或職工教育經費的計提數從公司的成本費用中列支，職工教育經費使用時從計提數中列支，財務部根據工會申請將工會經費從計提數中分別撥付上級工會和本級工會賬戶，按照全國總工會、重慶市工會以及集團相關規定、標準使用。

2)計提的工會經費按照規定撥付上級工會。