公益調查報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公益調查報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）捐資助教活動

（二）幫扶村電力設施建設項目

根據省市《關于做好加強基層建設年活動幫扶村電力設施建設的工作方案》及縣委基層建設年活動實施方案，我公司大力開展幫扶村電力設施建設項目工程。自開展新農村電氣化村建設以來，我公司已建設c類新農村電氣化村60個，建設c類新農村電氣化鄉（鎮）4個,總投資共計2200余萬元。完成了兩個c類新農村電氣化鄉建設任務和8個c類新農村電氣化村的建設任務。今年確定了我縣30個村為幫扶對象，計劃投資943.4萬元。現已有6個村領料開工，投資共計100余萬元。

通過實施新農村電氣化建設工程，既為地方經濟發展和政府的惠民工程打下了良好的基礎，也使廣大農民群眾切實得到了實惠，在美化了村容村貌，改善了農村環境的同時，可靠的供電極大支持了村民致富熱情，促進了養殖業、農副業較快發展，增加了百姓收入，老百姓的生活逐步改善，人們對用電企業的滿意率不斷增加，公司的利益穩步增加，達到了企業和客戶雙贏的良好局面。

（三）親民愛民活動

近年來，按照縣委關于開展親民愛民活動的通知精神，我公司成立了親民愛民活動領導小組，公司領導通過當地鄉政府、村委會，找到所幫扶的困難對象，深入到被幫扶對象家中進行走訪，如實了解其家庭生活生產學習等情況，并詳細記錄，登記造冊，建立幫扶臺帳，制定幫扶措施。縣親民愛民活動中，公司31名中層干部共幫助11名困難學生，每人拿出1000元慰問金，每位學生得到3000元的無私幫助。每逢節日公司領導都會親自帶領有關人員到幫扶對象家中看望，送去米、面、油等慰問品和資助金，為貧困戶提供了力所能及的幫助，讓他們能夠更好的生活，與幫扶對象談心，鼓勵貧困戶樹立脫貧致富的信心，鼓勵貧困學生刻苦學習，立志成才，并針對不同幫扶對象的實際情況，因人而異地共商脫貧致富的門路，幫助貧困學生搭建勤工儉學、順利完成學業計劃，讓他們充分感受到社會大家庭的溫暖。

幾年來，電力始終積極參與社會公益活動和各項社會救助活動，每年都籌措資金捐資助教，扶貧幫困獻愛心。在今后的道路上，我們將立足公司實際，發揮自身優勢，一如繼往的把幫助弱勢群體、扶貧助教、服務于民、奉獻愛心、回報社會作為義不容辭的責任。

二、對公司公益管理工作的建議

（一）將一些具有特殊意義的一次性捐款、捐助活動，發展為長期性的幫扶活動進行下去，建立幫扶長效機制。

篇（2）

1.初步了解**市公眾禮儀狀況的情況及對基本禮儀的認識程度；

2.通過問卷調查，為論證禮儀教育的必要性提供可靠的數據；

3.客觀分析禮儀狀況，市場的需求是我們的根本出發點與最終目的。

調查局限

1.此次問卷調查由于受環境的限制及交通因素的影響，涉及面偏窄；

2.部分參與者并未從客觀出發，真實性減弱。

調查分析

這次關于市公眾禮儀狀況調查，初步了解該地區禮儀狀況，本次調查采用問卷調查的方式進行，調查過程中，接觸各行各業的領域，其受訪對象包括：教師、學生、醫生、農民、打工者、私營小部門等等。

據調查顯示：該地區公眾禮儀狀況整體良好，但反差明顯，有待提高。

從問題入手。在調查中，引人深思的現象很多。比如，問題“在公車上你會主動讓座”，統計選擇“積極讓座”約占56%，這個結果很不合格，著實令人失望。但奇怪的是這部分參與者，對其他問題的解答，卻尤為理智準確。結果看來，原因并不在個人，而是某些客觀情況。　值得指出的是，調查顯示，參與者普遍認為，禮儀并非是一種可有可無的禮節，在現實生活中，禮儀有時候會直接影響到一個人的情緒、生活，或者事業。

就最后一道問答題，關于推進禮儀知識的教育，62%的參與者回答通過電視、報紙、廣播等媒體的宣傳，學習和陶冶禮儀素養；將近40%的參與者回答通過單位、學校的教育推廣；有的回答潛移默化地養成良好的禮儀習慣。當然，由于參與者在現實生活中的角色不一，所以答案豐富多彩，但一致的是的對禮儀傳播的百分百認可。這也跟更加肯定，任何社會的交際活動都離不開禮儀，而且人類越進步，人們也就越需要禮儀來調節社會生活。

篇（3）

中圖分類號：TS272文獻標識碼：A文章編號：1674-621X（2016）03-0150-07

一、田野調查點介紹

古丈縣位于武陵山區山岳地帶，境內山巒起伏，谷幽林深，溪河網布，陽光充足，雨量充沛，冬無嚴寒，夏少酷暑。當地所產綠茶品質優異，以古丈毛尖為甚。古丈縣種植綠茶有近千年的歷史，是湖南省產茶歷史最悠久的茶區之一。古丈縣屬于山地型亞熱帶季風性濕潤氣候，雨水集中，年平均氣溫在16 ℃左右，溫和濕潤，熱量充足。土壤腐殖質及土層厚度微域分布明顯，土壤質地多為壤土或砂壤土，含氮量大于1%的面積占土壤面積的83%。全磷含量在02%-05%之間，全鉀含量平均為22%，硒含量極為豐富，明顯高于其他地區。特定自然生態條件下，相對肥沃的土壤養分，尤其是茶園土壤母質多為紫色板頁巖分化而來，含磷量高，極宜茶樹生長。

古丈縣古陽鎮二龍庵為此次調查的田野點。歷史上二龍庵曾為少數民族向中央進貢茶葉的茶葉產地，是土家族、苗族聚居區，距古丈縣城3公里，東接巖頭寨，西連雙溪，北與羅依溪、高望界接壤，南和默戎、坪壩、河蓬交界。

主要調查對象信息：

1.羅時應，男，70歲，已婚，茶農，幾代人以茶葉為生，古丈縣古陽鎮茶葉村人，主要茶葉地在二龍庵茶場；采訪地點：二龍庵茶場；采訪時間：2016年4月17日。

2.陳小二，女，47歲，已婚，茶農，古陽鎮茶葉村涼水井人，其茶園位于古丈縣二龍庵茶場；采訪地點：古丈縣茶葉村涼水井組；采訪時間：2016年5月25日。

3.彭小燕，女，44歲，已婚，三道河茶葉個體經營戶，古丈縣紅石林鎮先鋒村人；采訪地點：古丈縣三道河茶廠；采訪時間：2016年6月7日。

4.張林祿，男，45歲，已婚，茶農，以茶為生，系古丈縣古陽鎮茶葉村竹溪組人，其茶園位于竹溪灣，目前該地方均被縣政府規劃為百畝茶葉示范基地。采訪地點：古陽鎮茶葉村竹溪灣組；采訪時間：2016年6月20日。

5.田宏平，男，44 歲，已婚，古丈縣廣潭河茶葉有限公司個體戶，古丈縣紅石林鎮白果樹村人，其茶園位于古丈紅石林鎮廣潭河茶葉示范基地；采訪地點：古丈縣紅星小區常德街茶葉鋪；采訪時間：2016年7月5日。

二、古丈毛尖的由來

古丈毛尖作為全國名茶之一，以其條索緊細圓直、色澤翠綠、白毫顯露、湯色黃綠透亮、滋味醇爽、回味悠長、香高持久、耐沖泡等顯著特點而久負盛名，屢屢獲得各界稱贊。

古丈種茶歷史悠久，最早文字記載見諸東漢《桐君錄》，該書首次提及茶葉之名。據《茶經》記載：“辰州溆浦縣西北350里無射山，靈郡土貢茶芽二百斤。云：蠻俗當吉慶之時，親族集會，歌舞于此，山多茶樹。”[1]無射山的具體地界雖不可詳考，但該書提及的產茶地顯然地處武陵山區，而古丈地區也涵蓋在其中。據此推測，古丈地區產茶樹，由來已久，幾乎可以上溯到1600年以前。不過，從該書的記載行文看來，這兒的茶樹可能不是栽培茶樹，而是野生的茶樹。唐代杜佑《通典》記載：“溪州等地均有茶芽入貢。”①①（唐）杜佑撰《通典》，卷四《食貨》。 溪州乃是后世永順、古丈等地的古地名。這一記載可以佐證武陵山區向朝廷貢茶由來已久。南北朝《荊州土地記》記載：“武陵七縣通出茶，最好。”②②（南北朝）《荊州土地記》，（清）陳運溶輯。 足證武陵山區植茶歷史悠久，茶品優良，通過地方政權的貢賦制度，將這兒產的茶葉流通到內地，其名茶產地所稱的“武陵七縣”顯然將古丈地區包括在其中。又據《舊唐書》記載：“唐代溪洲以茅茶入貢”，③③（后晉）劉d撰《舊唐書》，卷四十八志，第二十八《食貨上》。 文中提及的茅茶，乃是后世所稱的茶芽。這一記載說明古丈產出名茶的歷史，至少可以上溯到唐代。

宋時的溪州為羈糜州，溪州刺史彭氏也以土貢的方式向朝廷貢茶。但因朝廷對此地的管控并不具有延續性，因而有關貢茶的記錄，文獻所載并不系統，但溪州地區一直向朝廷貢茶則是不爭的歷史事實。元代在溪州地區設置土司，稱為永順安撫司，古丈地區則由該土司統轄。明朝永順保靖分別設置為兩個宣慰司，古丈地區交由永順彭氏土司統轄，并在該地設置了古丈坪長官司，永順土司對朝廷的貢茶出處，開始變得明朗。又據《古丈坪廳志》載：“青云山城北里許，聳拔入云，四時青光不斷，上建青云寺。”④④（清）董鴻勛：古丈坪廳志卷十一《物產》，光緒三年（1907），鉛印本影印。 青云寺亦名二龍庵，始建于清初，為古丈毛尖貢茶主要產區，所產的“青云銀峰”，緊細圓直，湯色碧綠，滋味醇爽，微苦而甘，性微寒。該書對“青云銀峰”茶產品屬性的描述完全與其后的古丈毛尖相一致，這應當是古丈毛尖的源頭，文中所稱的青云銀峰，顯然是古丈毛尖正式流入民間市場之際的茶葉品名，可見，“青云銀峰”乃是古丈毛尖的前身。

“青云銀峰”后改稱為“古丈毛尖”，有三大原因。其一，清雍正之際，朝廷實施了改土歸流，古丈坪長官司改建為古丈坪廳，歸新建的永順府統轄。該廳境內產茶之處甚多，非止青云山一處。因而以古丈為商品名，更容易為外界所接受；其二，古丈所產的茶葉，表面布滿了白色的毫毛，此前稱為銀峰，也是因此而來。稱為古丈毛尖，意在凸顯該地所產茶葉的外觀特性；其三，古丈毛尖一名中的“尖”字，意在強調這種名茶是用初春萌發的茶芽制作而成。高標準的茶品通常都以“一槍一旗”茶芽為原料，制成的成品成針狀。因而稱之為“尖”，意在強調其外形。

總而言之，在漫長的歷史歲月中，無論是稱為茅茶，稱為茶芽，或者銀峰，都可以視為古丈毛尖的前身，其制作工藝一脈相承，今天所能觀察到的制茶工藝，乃是歷史積淀的產物。

三、古丈毛尖的等級劃分

苗族鄉民認定，在古丈毛尖這一名茶的內部，同樣也有等次分明的劃分。為此，苗族鄉民做了4個等次的劃分：最上等為“社茶”；其次是為“毛尖”；再次級是“次毛尖”；最后一級稱為“曲毫”。只有其中的“社茶”才配稱為古丈毛尖的極品。所謂“社茶”，是指老茶樹，最好是百年以上的老茶樹，在秋后開始萌動的茶芽，入冬后，由于受當地自然環境所限，茶芽的生長極慢，要等到越冬后來年的春社日前后，才發育成型，可供采摘。采下的茶芽是“一槍一旗”，即，一片葉子張開，另一片葉子裹成針狀。用這樣的茶芽加工出來的古丈毛尖，就是大家所稱的“社茶”。稱為“社茶”的依據是在春社日前后采摘的粗茶，這次采下的茶芽，由于生長極為緩慢，儲備的營養物質極為豐富，再加上是產自古茶樹，因而制成的茶葉，才能達到優質品級。不過，近年來，這樣的古茶樹所剩無幾，市間所稱古丈“社茶”早就名不副實了。市間出售的茶芽，凡稱為“社茶”者，在苗族鄉民看來，都屬于次級茶葉。

古丈毛尖在當地也稱“清明茶”，主要是在清明節前后采下的茶芽，這樣的茶芽是在入春后才萌發的茶芽。采摘時，茶芽呈現為“一槍一旗”，或“一槍二旗”。用這種茶芽加工制作的古丈毛尖屬于次等茶品。目前市場上能夠買到的優質古丈毛尖大多為這一等級的茶品。不過，同樣因為百年古茶樹所剩無幾，目前市場上出售的古丈毛尖，在質量上也達不到傳統的古丈毛尖的標準。原因全在于這些茶葉都采自矮化后的幼茶樹，幼茶樹儲備的營養物質不夠，所發的茶芽自然達不到傳統古丈毛尖的水準。立夏前后，采下的茶芽大多是從清明節以后才萌發的茶芽。由于這一季節茶芽萌發生長速度很快，到采摘時，大多呈現為“一槍二旗”，或“一槍三旗”，其制成的茶葉，品質就下降許多，苗族鄉民將這一等級的茶葉通常稱之為古丈“次毛尖”。目前市場上假冒古丈毛尖的多為這一等級的茶品。夏至后才采摘的茶芽，完全是在上述三類優質茶葉采摘后，才重新長出的茶芽。用這種茶芽制成的茶品，色香味的特色，基本上全部喪失，因而不配稱為古丈毛尖，苗族鄉民稱之為“曲毫”。這次采下的茶芽較為粗大，纖維化嚴重，根本無法在加工中捻制成針形，而只能隨意焙烘成茶。成茶后，形狀拳曲，因而才特意稱之為“曲毫”。事實上稱為“曲毫”者，與古丈毛尖的名稱完全不符，謊將這類茶品稱為古丈毛尖，實屬典型的商業欺詐，苗族鄉民從來不予認可。

單從這一品級分類體系就不難看出，當地苗族鄉民對茶葉生物屬性認知獲得的知識極為豐富、完善和精準。當然，這也是識別古丈毛尖等級差異的民間知識和智慧的結晶，更是當前申報優秀農業文化遺產，制定古丈毛尖質量規格和標準的本土知識和技術依據。

四、古丈毛尖的采摘工藝

古丈毛尖采摘季節性較強，鮮葉質量要求高。一般在清明節前一個星期開采，全程采摘期為10-15天。清明節前采的為“社茶”，清明節后采的為“清明茶”。鮮葉要求采一芽一葉，葉要求初展，或開展，并要求不能采摘帶雨水的茶芽，不采紫色葉，更不能采蟲傷葉，也不能采成空心茶芽，即光有茶葉，而沒有茶芯的茶芽。同時不允許夾帶魚葉和茶芽根部的鱗片，所謂魚葉，是指葉片尚未舒展者。

古丈苗族采茶有春夏秋三季之別。但古丈毛尖只能取自春葉。夏季所采的茶葉只能加工成粗茶，或者紅茶。秋季所采的茶葉，通常也不能用于加工古丈毛尖之用。不過秋葉的質量，比夏茶稍高，可以制作古丈次毛尖之用。采摘期的采摘時辰以每天的清晨為好，一般要求在太陽直射到茶芽之前為度，這是加工極品貢茶的標準。至令，一般的古丈毛尖是中午采下的鮮葉，也可以使用，當然其品質就稍感遜色了。當下市場上所售的古丈毛尖，其采摘時間控制并不嚴格，為了提高產量，節約勞動力，通常不再關注每天的具體采摘時間。據苗族鄉民介紹，其間的原因在于為了追求產量，不得不放寬采茶的時間，特別是雇工采茶，為了提高產量，更無暇顧及具體的采摘時間了。不過，正午采下的鮮葉品質標準都不高，對茶葉的質量影響較大。若不是內行，很難加以區分，普通民眾也覺得沒有必要苛求，才導致眼前的狀況，但這種做法與傳統的嚴格要求，肯定有較大的偏差。傳統采茶時間的嚴格限制，其實有非常明確地科學性和合理性，其依據在于，一旦太陽光直射到茶芽時，初生的茶芽也會開始光合作用，而不是靠茶樹所提供的養料生長。光合作用一旦開始，茶葉內部的化學成分就會發生改變，從而影響到茶葉的香味和口感。因而，古代加工貢茶時，一定要選擇太陽光沒有直射到茶芽前采摘。當然要執行這樣的要求，會大大降低茶芽的產量。市場上出售的普通古丈毛尖，都無法按這樣的標準實施。

古丈毛尖加工的要結在于，采茶時的斷芽，大多采用掰斷或者扯斷，指甲通常不直接接觸斷口處。掰斷是將手的大拇指和食指一并使用，再借手腕力量向上掰斷；扯斷是指用手的食指和中指夾住茶葉，向上使勁，扯斷茶葉。之所以要嚴格規定采茶的技術要求，其目的都是要求采茶的過程中，手指不對茶芽構成擠壓，以免導致茶葉基部細胞的破裂。細胞破裂后，細胞液會流出細胞外，茶葉內部的生化反應就會導致茶葉的香味和口感有效物質發生改變，從而影響制作茶品的質量。至于為何不能用指甲掐斷芽根，則與很多有關茶葉的專著存在著較大地偏差。比如《茶史》一書就明確記載，斷茶時必須要快，只能用指甲掐斷，不能有手指掰斷，而古丈毛尖的采摘卻不允許用指甲。[2]其間的原因則在于，古丈毛尖的產地，與我國東南地帶的茶葉產地生態背景很不相同。古丈毛尖的茶樹生長地，春季多濃霧和陰天，茶芽長出后，生長速度很慢。茶芽基部的茶梗，十分柔嫩，通常都不會出現纖維化，因而很脆，只要稍加用力，茶芽的梗就會自然彈斷，因而無需用指甲掐斷。這樣做的好處則在于，由于茶梗是自然彈斷，因而破裂的細胞很少。汁液的滲出微不足道，不會引發紅根，更不會影響到茶葉的香味和口感。

在采茶過程中，最易出現的敗作就是“紅根”。所謂“紅根”，就是指制作好的茶葉根部呈現為紅褐色，而這也是茶葉質量欠佳的直接標志。因而茶葉采摘后，如果每根茶葉的基部顏色變成紅褐色，茶農們一般稱之為“紅根”。“紅根”就是指茶葉所含的單寧酸，經過氧化后變成紅褐色，出現紅褐色以后，茶葉的品質就會明顯下降，不能制作出極品的古丈毛尖。要避免制茶中出現紅根，其間的技術要領是采茶時，不能對茶根處用力擠壓，而導致茶葉里的細胞破裂。細胞破裂就會引發茶葉大量分泌單寧酸，從而表現為紅根現象。

不僅采茶時的技術要求十分嚴格，對鮮芽的運輸要求也十分嚴格，關鍵是要確保鮮葉及時進入制茶工藝，否則也會影響茶葉的質量。如果采下的鮮茶在空氣中延續的時間過久，沒有及時做攤青、殺青加工，或者在鮮茶芽運輸的過程中，受到人為的擠壓或過于緊密的堆放，都會導致茶葉過分的分泌單寧酸，同樣會造成茶芽的紅根現象。因而苗族鄉民無論是采茶、運輸，還是攤青、殺青，都要做到快、輕，不僅茶芽的裝筐，要從快從輕，鮮茶芽運輸的過程中也必須要用透風的竹簍、背簍，輕放、輕裝。采完一批就要馬上送到加工地點實施攤青和殺青。攤青、殺青時也要快放、輕放，不允許拖延時間，其標準是鮮茶芽運到加工地時，最好保持處于常溫狀態，茶芽如果發熱，那就意味著茶芽開始變質，制作成古丈毛尖，等級就要下降。遇到這樣的情況，苗族鄉民通常是將稍微變質的茶芽用于制作紅茶。這不僅是為了避免出現紅根，同時也是為了避免鮮茶受擠壓，或者呼吸不暢時，會發生不利的生化反應，影響茶葉的芳香和口味。

總之，古丈苗族鄉民的采茶記憶十分考究，雖說各項技術要求都是靠經驗積累而來，但其原理卻與當代的科學技術分析結論完全契合，而且還與古丈毛尖的生長背景相合拍。隨著中國社會富裕程度的不斷提高，人們的生活水平也不斷提高，對茶葉的質量要求也越來越高。當下為了追求產量而降低質量標準的習慣性做法，正不斷地面臨著來自社會的挑戰，重新開發傳統的采茶技藝和質量標準，按照科學的原理制定新的技術規范，看來不久就會出臺，并影響到采茶技術的現代創新。

五、古丈毛尖的加工工藝

古丈毛尖的加工工藝傳統而復雜，分為八個步驟：攤青-殺青-初揉-炒二青-復揉-炒三青-做條-提毫收鍋，每一道工序都十分講究。

1.攤青

攤青是第一道工序。攤青技術的目標是將茶葉的水分自然收干，使得茶芽在正常的生存狀態下細胞均勻脫水，開始呈現半休眠狀態，才進入下一步的加工。鮮茶在采摘回來后，為了保持鮮葉原料的新鮮度，采摘后不能堆積和擠壓，鮮葉要選擇陰涼通風的地方適當攤放。采摘的原料要嚴格按級驗收，不同品種的茶葉要分開，做到晴天葉與雨水葉分開，老茶葉與嫩茶葉分開。同時要按質分別攤放，攤放厚度、時間應根據茶葉的含水量及天氣狀況而定。一般晴天茶葉含水量較低，可適當攤厚一點，約2-3寸，攤放時間4-6小時；陰雨天茶葉含水量較多，就必須薄攤，且時間就略長些，一般10-12小時，鮮葉減重12%-13%，即100斤鮮葉經攤放后稱重為86-88斤。鮮葉應根據先后順序攤放，不可攤放時間過長。鮮葉攤青后既有利于提高茶葉品質，又便于后續工序加工，如雨水葉攤青后，殺青時就不易粘鍋燒茶，揉捻時又不會造成茶汁溢出而影響成茶外形色澤與香味。

從科學原理上講，攤青工序的實質是要確保鮮葉在生長狀況下緩慢進入休眠，使茶葉細胞間的水分溢出茶葉之外，但含在茶葉細胞內的水分，僅是均勻的有限脫水，從而引發細胞進入休眠狀態。整個攤青過程，之所以要確保不受擠壓和搓揉，其目的都是要確保茶葉的細胞不至于破裂，使細胞液外滲，從而影響茶葉的香味和口感。

2.殺青

殺青是茶葉加工第二道工序，其目的是要去除茶葉的青草味。殺青的含義是指，在直徑78厘米、深245厘米、斜度15度的斜鍋內進行高溫炒制，使茶葉的細胞從半休眠狀態，進入徹底休眠。這是因為加溫后的細胞快速脫水所使然，但卻不意味著讓茶芽內的細胞因高溫而破裂，那樣做會導致茶葉所含香味物質的外溢，從而影響到所制茶葉的口感。因而，殺青操作升溫要快，但卻不能過高，否則會導致茶芽葉片邊緣枯萎，甚至破裂。殺青煎炒前要先磨光洗凈炒鍋，燃料以松樹柴最好，將手至于鍋底15厘米處，感到灼熱時即可投葉殺青，每鍋投鮮葉15斤左右。鮮葉下鍋后，要勤翻勤抖，先悶炒后抖炒，抖悶結合。殺青時火力要均勻，先高后低，切不可忽高忽低。殺青時間約為3-4分鐘，至葉色變暗，葉質柔軟，發出清香，即可出鍋攤涼。

苗族鄉民反復強調殺青的目的是要去除茶葉的青草味，所謂青草味，其實是指鮮嫩茶葉發出的氣味，如果茶葉在殺青過程中沒有做到均衡脫水，一部分茶葉細胞沒有進入休眠狀態，那就會使得制成的茶葉帶有青草味。如果茶葉制成后，泡出的茶湯帶有青草味，就會掩蓋茶葉的本色香味，這就標志著殺青工藝操作失敗，制成的茶葉只能降本處理。根據鄉民描述，在傳統的加工工藝中，加工技師們是完全憑手感，憑手在鍋里面接觸茶葉的溫度，去決定抖還是悶。如果溫度過高，會造成茶葉失水太快，茶葉脫水不均衡，在以下的工序中，就不能捻制成堅實的針狀，甚至在捻制時，茶葉本身就破裂了，出現這樣的情況，都標志著殺青工序的加工失敗。但如果茶芽脫水太慢，炒鍋的溫度太低，茶芽的顏色也會發暗，香氣沉悶，也算是殺青工藝的失敗。古丈“茶王”張遠忠說：“殺青要里手，也要支撐的住。就是要手能耐得住溫度的炙烤，要是溫度低了，茶不香，溫度高了，茶會燒焦。鍋的溫度、茶葉的濕度、松緊程度，判斷全在一雙手去感覺，并及時調整鍋的溫度，溫度了低了要悶，溫度高了要抖鍋，目的是要保持鍋里的茶葉能夠均勻受熱，均衡脫水，一點也馬虎不得”。

古丈毛尖茶的殺青，在溫度的控制上，要做到高溫殺青，先高后低；在操作方法上，要抖炒與悶炒相結合，多抖少悶；在殺青程度上，要掌握嫩葉老殺，老葉嫩殺。殺青時間要快，但茶芽脫水以透為好。殺青后，需要攤青回冷，進一步實現茶芽細胞的蛋白質凝固，細胞萎縮休眠。香味就能夠包裹在茶芽里面，沖泡時才有香氣。在傳統的制茶中，苗族鄉民們一般采用鐵鍋炒茶。但由于鐵鍋與茶葉中的單寧酸結合后，會形成黑色的單寧酸鐵，會極大的降低茶葉的質量，所以改用陶鍋焙茶殺青，茶葉的質量更佳。用陶鍋焙茶，升溫緩慢，降溫也緩慢，而且不會造成次級污染。但陶器容易破碎，清潔難度大，焙茶后需要快速降溫時，完全得靠人工控制。苗族鄉民都是憑借經驗和手感去控制焙茶的溫度，技術操作難度較大，不是有經驗的茶師，很難用巧陶鍋。當前由于市場對茶葉品質的要求不嚴格，大多用鐵鍋殺青，這顯然不是制作高標準古丈毛尖的理想做法。

3.初揉

初揉是制茶工藝的第三步，目的是為了初步整飾茶芽的外形，縮小茶芽的體積，便于下步工序的干燥脫水。經過殺青處理的鮮葉，由于經過初步脫水，茶芽的葉片變得十分柔軟，只需要用手輕輕的壓在茶芽上，向同一個方向平行移動，茶芽中變柔軟的葉片，就會很自然的圍繞茶芯卷起來，使整個茶芽呈現為堅實的針狀。因而初揉的實質是用手工整理茶芽的外形，使之呈現為針狀。這樣做有利于下一步的干燥脫水，這是因為茶芽的外形呈現為針狀，在下一步焙炒時，所有的茶芽幾乎是在鍋中滾動，這就有利于確保脫水的均勻，緩慢，而不會傷及茶芽的細胞，更不會引發葉片和茶芯的斷裂。與此同時，經過初揉后，整個茶芽緊實的卷在一起，就會使得在下一步的炒制中，茶葉的本色香味容易得到保存，而不會散失。因而這一步的加工，對下一步茶葉的質量，影響很大，如果不是高超的技師，就很難處理好這一關鍵的工序。

苗族鄉民向筆者演示時，觀察起來，似乎很簡單，只需將殺青后攤涼的茶芽，平鋪到平底的光滑簸箕內，伸開手掌輕輕壓在茶芽上，不管是向順時針方向旋轉，或者逆時針方向旋轉都可以。但卻不允許在整個初揉過程中改變方向，一旦改變方向，茶葉就不會呈現為針形。另一位苗族技師則別有高招，他不是旋轉揉茶，而是向前揉茶，反復多次后，也能達到初揉的技術要求。苗族鄉民將前一種揉茶辦法，稱為“轉圈揉”；將后一種揉制辦法，稱為“直揉”。但不管采用哪一種揉制辦法，都會有少數茶芽由于受熱不均，而導致芽尖彎曲，葉片包裹卷曲的茶尖，形成茶團。對這樣的茶芽，就要做特殊處理了，苗族鄉民為此取了一個專門的名稱叫做“解團”。解團的含義是要用手指將結團的茶芽拉直，然后再將彎曲的葉片也拉直，再用手指將茶芽一根一根的捻成針形。這顯然是一項勞神費時的苦差事，但卻是初揉工序中至關重要的一步，否則就會導致這些結團的茶芽成為真正的等外品。經過這樣的初揉后，最終制成的古丈毛尖，再加開水沖泡時，所有的茶芽都會懸浮在水中，尖朝上，芽根朝下，整整齊齊的排列起來，十分美觀。如果其間混入了結團的茶芽，所有這批古丈毛尖都得降等，不能賣出好的價格來。

據苗族鄉民介紹，初揉的技術要領是手掌對茶芽的壓力要輕，要均衡，以確保茶芽均衡受力，揉制的速度要均勻，要慢，茶芽的葉片才能夠將茶芯包裹的堅實，而且葉片不會開裂，茶尖不會斷裂。從事這樣的重復操作，不僅需要耐心，而且還需要毅力，要沉得住心，精心操作才能達到預期的加工目標。最精細的茶葉需要用手指尖一根根揉搓，才能達到古丈毛尖緊細圓直的標準。從現代科學技術的眼光看，初揉工序的實質不僅是要保持茶芽外觀的均勻整齊，更重要的是，使茶芽的細胞完全進入休眠狀態，再加上茶葉整體緊實，以確保茶葉的整體香味不會散失，同時還必須保證茶芽不會出現輕微的破損。因而古丈毛尖的初揉工序完全可以稱得上是高度精細的加工過程了。極品的古丈毛尖對這一工序要求更高，相傳早年的貢茶，就更不允許批量初揉，而是要求一根一根地在拇指和食指間搓揉成形。而今同樣是因為市場要求不高，鄉民才會等而下之，將批量的茶芽在簸箕中初揉。換句話說，目前市場所能買到的幾乎沒有能夠達到貢茶標準的茶品。

4.炒二青

炒二青是制茶工藝的第四個步驟。炒二青是利用高溫繼續促進茶芽進一步脫水，并確保茶芽中的細胞完全進入休眠狀態，失去活性，以便最大限度的清除茶芽所含的青草味，并盡可能保留茶芽所含的香葉物質。炒二青的操作與殺青一樣，目的是確保茶芽均勻受熱，均衡脫水。炒二青的用茶量，承襲殺青而來。持續時間4-5分鐘，茶芽需要炒至四成干即可出鍋。出鍋后，茶芽要迅速攤涼放熱，使茶芽回潤，回軟，以利下一步的操作。

5.復揉

復揉是制茶工藝的第五個步驟，其操作與初揉一樣，目的都是要讓回軟，回潤的茶芽通過復揉，使之形成緊實的針狀茶條。不過，復揉用力應較初揉為重。其依據在于茶葉已經基本脫水，或者脫水過半，一般不會被揉碎，揉斷，只有用力搓揉，才能卷緊成針狀條形。此外，在這一工序中，茶芽也可能結團結塊，因而同樣需要做精細的解團，捻制操作，以確保所有茶芽都形成外觀均勻的針狀條形。茶芽的鮮亮綠色得到最大限度地保存。

6.炒三青

炒三青是制茶工藝的第六個步驟。操作目的是把茶芽進行升溫脫水，干燥度達到90%以上，以防止茶芽在儲存過程中發生霉變。炒三青時茶條已經基本定型，因而在升溫抖炒的過程中，茶條幾乎是在鍋中滾動，這就容易達到均勻受熱，均衡脫水的操作目的。據苗族鄉民介紹，炒三青時，溫度不需要很高，而且抖動的次數和頻率要加快，等到手掌碰到茶條不粘手時即可出鍋。待茶芽的溫度降至稍感燙手時，即可在鍋內做下一個步驟的加工。制茶工藝之所以多次反復炒制，又需要多次揉捻成型，據苗民的介紹得知，其原因全在于茶芽的含水量很大，要做到一次性均衡脫水，很不容易。因而必須分步驟多次脫水，多次整形，脫水才能徹底，整形才能到位。而且還能確保在整個加工過程中，茶葉不會受到外傷，不會破損，茶葉的香味和口感才能得到最大限度地保存，并有利于長期儲藏。如果僅一次炒干，那么就達不到以上各項加工效果，甚至會出現茶芽表面被炒焦，大量出現紅根等弊端，出現這樣的弊端都會導致茶葉品級的下降。

7.做條

做條是炒茶工藝的第七個步驟，做條的實質其實是對半成品的茶條作進一步的外形修飾加工。原因在于每一次炒制，隨著茶芽的不斷脫水，茶條的外形都會發生細微的變化，不能保持均勻緊實的針狀，因而需要通過做條工藝，使茶條獲得美觀的外形。之所以要在鍋中帶有溫度去做條，原因則在于這時茶葉已經脫水到9成以上，因而比較脆，如果不帶溫度做條，茶條在加工過程中就可能脆裂，導致整個制茶工藝的失敗。

8.提毫收鍋

提毫收鍋是制茶工藝的最后一個步驟。最后一道工序稱為提毫，則是因為到這時，茶葉已經基本脫水干透，茶芽表面的茸毛不會繼續粘連在葉片上，而會自然樹立起來。使茶條表面能夠清晰地看到古丈毛尖表面的白毛，所以特意稱之為提毫，使白毫充分的顯現出來。炒茶鍋要重新磨光洗凈，控制好鍋溫，投葉量可以折算為一鍋3斤葉。具體作法是：茶葉下鍋后，先輕輕翻炒，邊炒邊理條，炒至全部茶條受熱回軟時，再雙手將理順的茶條置于掌中，輕輕揉搓。揉搓時要防止茶條斷尖脫毫，動作要輕，白毫提出后適當增溫，以利提高香氣。炒至全干即可出鍋攤涼，然后包裝。在制作過程中，道道工序都要求精細操作，不可疏忽，特別是要掌握殺青和做條兩道關鍵技術，都需要特別防范茶葉邊緣烤焦，防止茶條在加工過程中脆裂。

六、結論與討論

通過調查不難發現，苗族鄉民對古丈毛尖的制茶工藝，掌握的極為嫻熟，并與當地自然與生態系統達到了高度適應。然而，這套工藝所表現出來的特點，卻具有鮮明的商品生產屬性，這就必然引申出一個重大的理論問題。

苗族文化是典型的游耕類型文化，該類型文化對所處自然與生態系統中的動植物資源，通常都具有極為精深的認知和把握，但卻不長于從事商品性的生產[3]。這顯然與苗族制茶工藝的嫻熟與精深，表面上很難兼容。盡管我們可以推測，苗族掌握這套工藝為時較晚，是茶葉商品化轉型中新起的現象，但仍然無法解釋如此精深的茶葉加工工藝從何而來。但若結合古丈毛尖的歷史和相關的族際文化關系后，卻可望找到合理的解讀。古丈毛尖的產地，在歷史上是土司管轄區，而當地的土司通常由土家族首領充任，土司為了確保能向朝廷進貢優質茶葉，以獲取朝廷的倚重[4]。這可以理解為土司會主動出錢、出力組織優質茶葉生產，但卻無法提供茶葉加工的技術。為此，土司的習慣性做法，早年只能是從外地高價引進制茶技師，而不會讓土司屬下的臣民，特別是像苗族那樣的底層民眾，去學習復雜的制茶技術。苗族從何學到這套技術，同樣無法得到合理的解釋。進而注意到古丈毛尖的主產地是古丈的青云山，該地早就建成了二龍庵。這是一座由尼姑主持的佛教寺院。查閱相關典籍得知，永順保靖兩土司及其下屬各長官司，早就接受了佛教，并大力在境內興建佛寺，為自己祈福。中國的佛教徒是要嚴于持戒，在各項戒律中，飲茶則是例外。歷代高僧不僅經常飲茶，而且對茶道的領悟極為精深，以至于國內凡處在產茶區的寺院，往往配置有自己的茶園，不僅雇請高手植茶制茶，佛教僧人在修行之余，也參與茶園的種植和制作，往往都能夠達到技師水平。

二龍庵能產出古丈毛尖名茶，除了自然與生態環境的奠基作用外，其制茶工藝特別是符合內地商品茶生產的技藝，顯然只能靠該寺院的尼姑們從漢族地區引進。鑒于當地的苗族在土司時代處于社會的底層，他們當然無暇去專研茶藝，但作為社會底層，在土司的派遣下，進入佛教寺院充任勞役，在當時，則是一件普遍的社會事實。他們從中能學會并嫻熟掌握制茶工藝，也是一件十分自然的事情。等到各級土司被罷廢后，寺院尼姑為了自身的利益，將產出的茶葉推向市場也就不可避免了。與此同時，從土司統治下轉化為朝廷的“編戶齊民”，通過在寺院當幫工，而參與茶葉的制作也將成為可能。

總之，古丈名茶地位的確立和發揚光大，絕不是某一個民族單獨努力的結果，而是上述3個民族協作完成的創造。土家族奠定了茶葉生產的社會基礎，出生漢族的僧侶傳入了制茶工藝，苗族民眾則參與并嫻熟的掌握了制茶和種茶工藝，三者缺一不可。這才是古丈名茶得以發揚光大的全部社會文化原因。僅此求正于海內賢達，不當之處，還望批評指出。

參考文獻：

[1] 陳彬藩.中國茶文化經典[M].北京：光明日報出版社，1999：473.

篇（4）

二、存在的主要問題：

(一)基本醫療保險統籌基金收支平衡壓力很大(為便于分析，我們將基本醫療保險基金分為統籌基金和個人賬戶基金，因為個人賬戶基金實際上不能用于統籌支付，所以只分析可以統籌支付的基金，在本報告中稱為統籌基金)。

我縣基金收入的基本穩定與基金支出的大幅度上升的矛盾十分尖銳。從XX年至XX年，基本醫療保險統籌基金收入的平均增長速度為6%，而基金支出的平均增長速度為33%。

(二)存在問題的主要原因。通過對運行以來的各方面進行全面分析，出現這一突出問題的原因主要有以下幾個：

1、我縣特殊政策形成的特殊原因。以下是我縣與其他區縣相比較具有的特殊政策形成的風險，屬于個性原因。

(1)參保規模和征繳基數的影響，使基金收入總量小。

①參保規模小，形成我縣基本醫療保險的固有風險。我縣基本醫療保險的參保人數只有1.6萬人，比其他許多縣都少。保險這個特殊的行業遵循其固有的大數法則，即規模越大，風險越小，所以，我縣基本醫療保險的風險本身較大。

②基金征繳基數使我縣基本醫療保險的風險進一步擴大。我縣基本醫療保險實行的是單基數征繳，即基本醫療保險基金的征收基數為在職職工工資，退休職工工資不計入繳費基數;同時在職職工個人要繳納一定費用，退休職工個人不繳費(除大額醫療基金人月均繳2元外)。與其他一些區縣有所不同的是兩個方面：一是單基數與雙基數的問題，南川、梁平等縣實行雙基數繳費，就是退休職工個人雖不繳費，但所在單位要以退休職工的工資為基數繳費。如果按雙基數征收，以我縣目前6.5%的比例，每年應對退休職工征收基金約230萬元。二是工資基數的不高。我縣參保職工平均工資較低。

以上兩個原因，致使我縣基本醫療保險基金的收入總量不足以支撐支出的增長。

(2)報銷政策的影響，使基金支出增大。

我縣基本醫療保險的費用報銷政策較為優惠。我縣XX年平均報銷率為醫療總費用的78.1%(包括醫療補助)，在全市處于高位。據考察，其他區縣在65%左右，主要原因是其他區縣均未實行醫療補助政策。我縣優惠的報銷政策對參保職工是有利的。但是，部分政策在實踐中被參保職工過分合理化運用，增加了基金平衡的難度。

①基本醫療補助政策影響。(按政策，只有公務員才實行醫療補助,但我縣的作法是將醫療補助政策擴大到所有參保人員，參保單位按工資基數的一定比例籌集醫療補助資金,目前按2%左右,其中行政事業單位由財政解決;補助辦法是對報銷比例較低的情況進行補助，提高總體報銷水平)。我縣基本醫療補助政策在提高職工醫療保險待遇的同時，也減弱了基本醫療保險基本政策(暫行辦法)中對住院門檻費和轉外就醫的控制，使職工普遍小病住院，住院人次大幅度上升，轉外就醫成風。可以說，對起付線和轉院自付部分的補助促進了小病住院和盲目轉院的發生。

②特殊疾病報銷政策的影響。XX、XX年、XX、XX年全縣特殊疾病人數分別達到為540人、675人、755人、909人。XX年特殊疾病辯證門診費用支出83.5萬元，為當年統籌基金支出的170%。通過與其他區縣政策的比較，我們認為主要問題出在我縣對特殊疾病門診費用沒有實行最高限額報賬。我縣特殊疾病一人最高己報至1.3萬元。同時，我縣醫療補助政策對特殊疾病取消了門檻費，這樣，特殊疾病的報銷平均比例很高，這是其他區縣無法望我之項背的。特殊疾病門診就醫管理比住院就醫管理更難，所以費用控制更加困難，一人持卡、全家吃藥的情況難免發生。特殊疾病門診費用的增長成了我縣醫療保險基金支出最凸出的增長點。

③個人賬戶政策的影響。按現行政策，我縣基本醫療保險個人賬戶占用了基金總額近一半。XX年1月至XX年，基本醫療保險基金累計收入3866.99萬元，累計劃入個入賬戶1867.76萬元，占總額的48.3%，主要原因是退休職工不繳費，但要按較高的比例為其劃入個人賬戶。南川、梁平等區縣由于實行了雙基數，退休職工個人賬戶的來源并不占用或者不完全占用在職職工的基金收入，個人賬戶(退休和在職工)占統籌基金的比例比我縣低。

④統籌基金最高支付限額政策的影響。我縣統籌基金的支付最高限額為2.8萬元，在全市比較居高。南川等縣的平均最高限額為2.5萬元，其中萬州為2.2萬元。由于我縣的最高限額偏高，在統籌基金中支付額度相對就較大。

(3)醫療管理需要加強。為了加強醫療保險管理，我縣出臺了《關于進一步加強醫療保險管理工作的通知》、《**縣基本醫療保險違規行為舉報獎勵暫行辦法》，修改了定點醫療機構考核辦法。今年以來更是加大力度，先后查處了多起違規事件，并嚴處了違規醫療機構，一定程度上遏了違規行為。但由于醫療保險管理是一項世界性難題，小病大養、弄虛作假等行為仍然是基金流失的重要原因。仍需要進一步切實加強管理。

2、共性原因。以下情況是全市乃至全國都存在的，屬于共性原因。

(1)藥品及診療項目的更新、濫用好藥等因素導致醫藥費的增長。這是每個縣都存在的問題，也是我縣基本醫療保險從縱向比較費用增長的重要原因。醫療保險施行以為，重慶市多次調整了藥品目錄和診療項目，擴大了可報銷藥品范圍和新增了先進的可報銷醫療項目，使醫療費用呈自然增長。同時，也有個別醫療機構蓄意推薦、部分參保職工盲目選擇費用昂貴的進口材料、先進診療技術。醫務人員隨意使用好藥貴藥也是費用增長的原因，例如，以前醫生治病總是用價格比較低廉的藥物，如抗生素一般用青霉素、氨芐青霉素、慶大霉素等價格較低廉的藥物，而現在，或是受效益的驅動或是為求速效，醫生治病普遍采用頭孢他定、左氧氟沙星等瓶價格昂貴的藥物。

綜上，我縣基本醫療保險基金運行存在較為嚴重的問題，出現問題的原因是多方面的，既有國家大政策體系的原因，也有本縣政策上的原因，還有管理上的原因。是否可以得出如下結論：我縣基本醫療保險運行的報銷水平是建立在高于我縣經濟發展水平、財力水平和基金本身的承受能力之上的;基本醫療保險政策深得民心，但基金運行壓力很大。

(三)解體企業職工醫療保險問題。一是目前醫療保險除靈活就業人員醫療保險外，均以用人單位為參保單位，企業解體后，職工的醫療保險接續問題沒有很好解決。二是醫療保險運行前的破產企業職工的醫療保險問題。按以前的政策，我縣于1993年開始運行車有企業大病統籌。按相關文件，國有企業改制時，對達到退休年齡的職工進行了余命醫療費用清算，但未達到退休年齡的職工沒有解決好醫療保險的接續問題。

(四)醫療保險信息建設的全市化沒有解決。由于各地醫療保險政策不同，大多數以區縣為單位統籌的醫療保險進行了與縣內醫療機構進行了聯網，但與市級醫療機構沒有聯網，不利于醫療費用的監管，也增大了縣外醫療費用報銷的工作量。

(五)醫療保險統籌區域過小，基金運行風險較大。

三、建議

(一)醫療保險報銷水平提高需要小步進行。

(二)建議通過調整政策，減少個人賬戶的比例。

篇（5）

一、調研概述

此次調研主要針對責任區內各學校，就社會、家長比較關心的辦學質量、辦學條件、教師業務水平等相關問題進行調研。共計發放問卷學生問卷10份、家長問卷5份、教師問卷5份，采用不記名方式進行問卷，最終回收有效學生問卷10份、家長問卷5份、教師問卷5份。

（一）學生問卷情況

項目 滿意度學校太和小學合計發放數量1010回收數量1010總體滿意度8080

（二）家長問卷情況

項目滿意度學校太和小學合計發放數量55回收數量55總體滿意度8585

（三）教師問卷情況

項目滿意度學校太和小學合計發放數量55回收數量55總體滿意度8585

二、綜合分析

通過對比數據分析，可以看出我地的教育發展公眾滿意度在  滿意   以上，總體達標，說明教師、家長、學生對我地的教育發展水平是持肯定和贊同的態度的。

三、工作建議

篇（6）

1、加快了人事制度改革，機關事業單位管理進一步規范。一是嚴格依法行政。20*年1月1日，公務員法正式實施后，該局認真做好公務員登記、工資改革和培訓、考核等工作，為深入實施公務員法打下了扎實的基礎。積極實施行政許可制度，事業單位法人登記管理工作比較規范。二是率先在全市開展縣級機關內設機構行政許可職能歸并改革，進一步減少審批環節，提高了行政效率。新一輪鎮鄉（街道）機構改革也于日前完成。三是制定了全縣事業單位新進人員考錄辦法，堅持“凡進必考”，在全省率先建立了面試評委庫，并采取在考前兩小時抽簽產生評委的辦法，使機關事業單位招錄更加公平、公正。干部安置和企業干部解困，職稱評審，引進國外智力和專家管理，工資福利等工作也保質保量完成了既定工作目標。

2、加快了人才資源開發，人才發展環境進一步優化。一是積極做好參謀，出臺了《關于加強人才工作的若干意見》，20*年對引進的高層次人才發放住房補貼和社會保險補貼達40多萬元，成立了人才俱樂部，實施人才居住證制度，享受與本地人才同等待遇，使引進人才安心*工作。目前各類人才總量已達3.7萬人，還引進外國智力6項，成效明顯。二是積極牽線搭橋，每年通過舉辦春夏兩次大中專畢業生就業洽談會和每月一次人才集市，開展網上人才用工招聘推介，建設畢業生實習基地等，有力推動了大中專畢業生的就業，也有效地解決了企業的用工需求。三是探索人才競爭激勵機制，實施“名醫、名師工程”，積極推薦企業高層管理人員參加各類研修班學習，加大了各類高科技人才的培養管理。加強了專業技術人才隊伍建設，特別是將課堂和考點搬到上海、寧波、廣州等地，上門為建筑企業專業技術人員提供培訓和考試，深受建筑界的贊許。

3、加強了機關作風建設，干部隊伍整體素質有較大提高。從總體上看，縣人事局領導班子團結向上，作風正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事問題等重大決策均集體討論決定，充分發揚民主。局機關全體干部按照“作風建設年”活動要求，制訂了切實有效措施，不斷深化“學習型、創新型、服務型、效能型”機關建設，認真落實黨風廉政建設責任制，不斷提高人事工作的透明度，提高辦事效率，促使全局干部作風有較大的好轉。從縣財政局對縣人事局財務收支情況檢查看，縣人事局內部控制制度健全，財務核算管理比較規范，沒有發現明顯的違反財政紀律的行為。

4、自覺接受人大及其常委會的監督，認真做好迎評工作。縣人事局能認真貫徹人大及其常委會的有關決議決定。近兩年來雖沒有承辦縣人大代表建議，但對縣人大常委會在日常工作中提出的意見建議，較為重視，認真做好落實工作。這次縣人大常委會開展對縣人事局工作評議以來，縣人事局高度重視，召開局班子會議專題研究，成立機構，制定方案，開門納諫，虛心聽取各方意見，未評先改，邊評邊改，做到了思想認識到位，組織領導到位，工作措施到位，使評議工作得到順利進行。

二、存在問題

從調查情況看，鎮鄉（街道）、部門和企事業單位和人大代表普遍認為，近年來，縣人事局工作成績是明顯的，有目共睹的。但從深層次上分析和人民群眾的要求來衡量，縣人事局工作還存在一些問題和不足，主要表現在：

1、在如何“留住”引進人才方面措施還不夠有力。我縣每年都組織縣屬單位、企業利用各種方式引進了不少人才，花費了大量人力、物力、財力，僅兩年就引進各類人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才競爭激烈和無地域優勢的原因，說明我縣現有的人才政策力度不足，方法還不夠靈活，難以適應當前人才工作的需求，縣人事局在做好政府參謀，加大政策優惠力度，留住人才方面尚缺少辦法。

2、對本地人才培養和重視還不夠。從調查來看，最受企業歡迎的人才是本地人，但我縣每年有大量的大中專畢業生不愿回*，而且每年還有不少教育、衛生系統在職人才外流。對此，還缺少吸引本縣籍畢業生回鄉就業的措施和辦法，對人才的重視程度還停留在口頭上，投入不夠，缺乏有效的激勵機制。現有人才的結構與使用也不盡合理。人才培訓的涉及面不夠廣，針對性欠強，沒有能真正起到更新知識和提高能力的作用。科技人才和大中專畢業生的檔案管理工作也有待加強。

3、機關事業單位考錄工作仍有待進一步規范。縣人事局的事業單位考錄工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待進一步規范。如今年上半年招考事業單位工作人員達5批次，顯得過于頻繁。一些招考單位人為設置條件，限制系統外考生或提高考生門檻，個別單位甚至規定任本行業的工作年限，變相成了行業招工考試。

4、人事體制改革還顯滯后。我縣自1997年以來基本凍結了機關行政人員增長。機關行政編制雖然得到控制，但也造成現有行政干部年齡老化，30-40歲左右的青年干部斷檔，出現部分事業干部頂崗現象。部分經營性事業單位機構改革也顯滯后。機關事業單位臨時工雖經幾次清理，但部分單位的臨時用工仍存在較大的隨意性，對此監管不夠有力。

5、機關作風建設尚需進一步加強。縣人事局服務經濟、服務企業的理念還需加強，聯系走訪鎮鄉、縣內中小企業不夠，服務態度、辦事效率還有待進一步改善和提高。調查中還反映，對部門、鎮鄉（街道）等基層人事干部的業務培訓還不夠，如在工資調整晉升等管理環節出現了一些差錯遺漏情況。

三、幾點建議

隨著經濟和社會的快速發展，人事部門的工作職能逐漸由人事管理向人才資源開發轉變，這對縣人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。為此，我們提出如下建議：

1、增強服務意識，進一步加快整體性人才資源開發步伐。一是創新思路，進一步優化人才環境。要積極做好參謀，制訂人才發展規劃，建立各類中高級專業人才庫，加快人才引進，逐步解決我縣人才緊缺的問題。要修訂和完善關于引進人才的優惠政策，破除限制人才合理流動的體制，通過設立優秀人才專項編制、設立人才基金等措施，確保優秀人才的引進并有用武之地。要進一步完善人才居住證制度，加強引進人才的跟蹤聯系和服務，切實解決外地引進人才的住房、子女就讀、戶籍落實和家屬安置等生活中的實際困難。當前迫切需要解決“人才公寓”問題，建議可以采取政府規劃、企業出資，統一建造、統一管理的辦法來解決。對我縣迫切需要的高級人才，如符合條件，可以允許參加事業養老保險，從而使縣外優秀人才能安心落戶*，真正做到“引得進，留得住”。二是重視本地人才的培養和選撥工作。要研究制訂激勵機制，鼓勵本地大中專畢業生回象工作。要充分利用*人才網、大中專畢業生就業洽談會和人才市場等，暢通企業用人渠道，提高大中專畢業生就業率。建議縣政府對回象工作的本地大中專畢業生免收人事檔案的保管費，并加強年審工作，做好跟蹤服務，以保持人事檔案的連續性和完整性。同時要進一步規范職稱評定制度，并加強對已取得職稱的專業技術人員和管理人員的知識更新教育，有針對性地開展業務培訓，提升實務操作能力，充分發揮現有人才的作用。三是加強與各職能部門的溝通和協調。如赴上海等地建筑企業開展管理、法律等培訓工作，可由縣人事局牽頭，各有關部門盡量集中組織，以提高工作效率，減輕企業負擔。要重視企業職工教育培訓，加大投入，建設勞動技能培訓基地。如針對臨港產業技工短缺現狀，縣人事局要會同教育、勞動部門加強數控機械、船舶工程等專業技術人才培訓，提高職工勞動技能，以滿足企業發展的需要。

2、增強創新意識，進一步加大人事制度改革力度。一是進一步開展公務員法學習、宣傳活動，著力推進公務員管理法制化。要加大公務員的培訓力度，提高公務員隊伍的履職能力，增強責任意識、敬業奉獻意識和艱苦奮斗意識，使公務員隊伍成為構建和諧社會的主力軍。要完善公務員考核辦法，規范工資福利管理工作，并把年終獎金與工作績效掛鉤，獎優罰劣。二是繼續堅持“凡進必考”，進一步完善機關事業單位面向社會公開招錄辦法。事業單位考錄一般每年2-3次為宜，應采取限專業大類和工作年限等辦法，嚴格審查錄用條件，繼續堅持“陽光面試”，切實做到公開、公平、公正。建議縣人事局定期將群眾關注的考試、培訓收費的標準、收取的依據和收費的去向等問題，通過報紙、電視等途徑向社會進行公開。三是要堅持積極、穩妥原則，認真做好事業單位分類改革，清理、歸并、精簡和規范行政管理類事業單位。要進一步加大事業單位內部配套改革，用足、用活編制，優化人才結構，理順出口，促進人才流動，真正使經營性事業單位走向社會，具備法人地位。

3、增強公仆意識，進一步強化機關干部隊伍作風建設。一是按照“作風建設年”要求，進一步完善機關各項制度，深化政務公開，加強機關效能建設，改善服務態度，提高辦事效率。建議縣人事局認真落實服務承諾制和首問責任制，簡化辦事程序和工作環節，深入開展“一站式”辦公和“一條龍”服務。二是進一步轉變工作作風，經常性地深入鎮鄉基層和企業，開展走訪了解，調查研究，加強工作的檢查、交流和督促，幫助基層、企業，特別是中小企業解決實際問題和困難。三是要加強機關業務能力建設，通過舉辦業務知識講座和現代化辦公技能培訓，盡快提高機關干部自身的業務能力和水平。同時要加強與鎮鄉（街道）、部門和企業人事干部的溝通、聯系，開展正常性的業務指導和培訓工作，進一步發揮基層人事干部的作用一、主要成績

近兩年來，縣人事局認真履行人事人才管理、監督職能，積極推進人事制度改革，深化人才服務，努力營造良好的人才環境，有力地促進了全縣經濟和社會各項事業又好又快發展。

1、加快了人事制度改革，機關事業單位管理進一步規范。一是嚴格依法行政。20*年1月1日，公務員法正式實施后，該局認真做好公務員登記、工資改革和培訓、考核等工作，為深入實施公務員法打下了扎實的基礎。積極實施行政許可制度，事業單位法人登記管理工作比較規范。二是率先在全市開展縣級機關內設機構行政許可職能歸并改革，進一步減少審批環節，提高了行政效率。新一輪鎮鄉（街道）機構改革也于日前完成。三是制定了全縣事業單位新進人員考錄辦法，堅持“凡進必考”，在全省率先建立了面試評委庫，并采取在考前兩小時抽簽產生評委的辦法，使機關事業單位招錄更加公平、公正。干部安置和企業干部解困，職稱評審，引進國外智力和專家管理，工資福利等工作也保質保量完成了既定工作目標。

2、加快了人才資源開發，人才發展環境進一步優化。一是積極做好參謀，出臺了《關于加強人才工作的若干意見》，20*年對引進的高層次人才發放住房補貼和社會保險補貼達40多萬元，成立了人才俱樂部，實施人才居住證制度，享受與本地人才同等待遇，使引進人才安心*工作。目前各類人才總量已達3.7萬人，還引進外國智力6項，成效明顯。二是積極牽線搭橋，每年通過舉辦春夏兩次大中專畢業生就業洽談會和每月一次人才集市，開展網上人才用工招聘推介，建設畢業生實習基地等，有力推動了大中專畢業生的就業，也有效地解決了企業的用工需求。三是探索人才競爭激勵機制，實施“名醫、名師工程”，積極推薦企業高層管理人員參加各類研修班學習，加大了各類高科技人才的培養管理。加強了專業技術人才隊伍建設，特別是將課堂和考點搬到上海、寧波、廣州等地，上門為建筑企業專業技術人員提供培訓和考試，深受建筑界的贊許。

3、加強了機關作風建設，干部隊伍整體素質有較大提高。從總體上看，縣人事局領導班子團結向上，作風正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事問題等重大決策均集體討論決定，充分發揚民主。局機關全體干部按照“作風建設年”活動要求，制訂了切實有效措施，不斷深化“學習型、創新型、服務型、效能型”機關建設，認真落實黨風廉政建設責任制，不斷提高人事工作的透明度，提高辦事效率，促使全局干部作風有較大的好轉。從縣財政局對縣人事局財務收支情況檢查看，縣人事局內部控制制度健全，財務核算管理比較規范，沒有發現明顯的違反財政紀律的行為。

4、自覺接受人大及其常委會的監督，認真做好迎評工作。縣人事局能認真貫徹人大及其常委會的有關決議決定。近兩年來雖沒有承辦縣人大代表建議，但對縣人大常委會在日常工作中提出的意見建議，較為重視，認真做好落實工作。這次縣人大常委會開展對縣人事局工作評議以來，縣人事局高度重視，召開局班子會議專題研究，成立機構，制定方案，開門納諫，虛心聽取各方意見，未評先改，邊評邊改，做到了思想認識到位，組織領導到位，工作措施到位，使評議工作得到順利進行。

二、存在問題

從調查情況看，鎮鄉（街道）、部門和企事業單位和人大代表普遍認為，近年來，縣人事局工作成績是明顯的，有目共睹的。但從深層次上分析和人民群眾的要求來衡量，縣人事局工作還存在一些問題和不足，主要表現在：

1、在如何“留住”引進人才方面措施還不夠有力。我縣每年都組織縣屬單位、企業利用各種方式引進了不少人才，花費了大量人力、物力、財力，僅兩年就引進各類人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才競爭激烈和無地域優勢的原因，說明我縣現有的人才政策力度不足，方法還不夠靈活，難以適應當前人才工作的需求，縣人事局在做好政府參謀，加大政策優惠力度，留住人才方面尚缺少辦法。

2、對本地人才培養和重視還不夠。從調查來看，最受企業歡迎的人才是本地人，但我縣每年有大量的大中專畢業生不愿回*，而且每年還有不少教育、衛生系統在職人才外流。對此，還缺少吸引本縣籍畢業生回鄉就業的措施和辦法，對人才的重視程度還停留在口頭上，投入不夠，缺乏有效的激勵機制。現有人才的結構與使用也不盡合理。人才培訓的涉及面不夠廣，針對性欠強，沒有能真正起到更新知識和提高能力的作用。科技人才和大中專畢業生的檔案管理工作也有待加強。

3、機關事業單位考錄工作仍有待進一步規范。縣人事局的事業單位考錄工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待進一步規范。如今年上半年招考事業單位工作人員達5批次，顯得過于頻繁。一些招考單位人為設置條件，限制系統外考生或提高考生門檻，個別單位甚至規定任本行業的工作年限，變相成了行業招工考試。

4、人事體制改革還顯滯后。我縣自1997年以來基本凍結了機關行政人員增長。機關行政編制雖然得到控制，但也造成現有行政干部年齡老化，30-40歲左右的青年干部斷檔，出現部分事業干部頂崗現象。部分經營性事業單位機構改革也顯滯后。機關事業單位臨時工雖經幾次清理，但部分單位的臨時用工仍存在較大的隨意性，對此監管不夠有力。

5、機關作風建設尚需進一步加強。縣人事局服務經濟、服務企業的理念還需加強，聯系走訪鎮鄉、縣內中小企業不夠，服務態度、辦事效率還有待進一步改善和提高。調查中還反映，對部門、鎮鄉（街道）等基層人事干部的業務培訓還不夠，如在工資調整晉升等管理環節出現了一些差錯遺漏情況。

三、幾點建議

篇（7）

審批：

審核：

編制：

總體調查情況：總分：83分；

滿意度調查：2017年12月28日

本次調查共發出《員工滿意度調查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。

以下數據所得，絕大多數員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。

一：調查問卷分析與總結

（一）通過統計，員工對公司整體的滿意度

通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調查，可以看出：

1）車間、職能人員對公司持一般態度；

38%車間員工和17%職能人員持不滿態度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態度；

2）與2016年（2017年未調查）滿意度相比有所降低，2016年分別為滿意員工占37%，一般態度員工占44%，不滿意員工占19%。

（二）員工人員的滿意度情況分析

1、薪資情況與工作強度的滿意度

通過對員工關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：

1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；

2）大部分員工不知道薪資的核算方式。

2、公司食堂員工的滿意度

通過對員工關于食堂方面的調查，可以看出：

1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環境滿意；

2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。

3、對上級領導的工作關懷度與指導的滿意度

通過對調查上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：

1）員工認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；

2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。

4、對設備設施、安全預防措施的滿意度

通過對員工關于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：

1）員工對安全預防措施、設備提供的及時性與充足性滿意；

5、其他方面的滿意度

通過對員工上述6個方面的調查，可以看出：

1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；

2）員工認為同事工作積極性高，人際關系和諧；

3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；

4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；

5）只有18%的車間員工想長期在公司發展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。

（二）職能人員的滿意度情況分析

1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度

通過對職能人員關于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：

1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；

2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；

3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。

2、晉升、提升的滿意度

通過對職能人員關于晉升與學習新東西方面的調查，可以看出：

71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；

80%的職能人員認為目前工作能夠學到新東西，可以提升自己。

3、工作本身的滿意度

通過對職能人員上述6個方面的調查，可以看出：

1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領導直接溝通；

2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；

3）職能人員75%經常做工作計劃，且認為工作計劃有用；

4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；

5）職能人員57%認為相關部門配合度不夠、較差，43%認為較好。

4、公司食堂、工作環境的滿意度

通過對職能人員關于就餐、工作環境方面的調查，可以看出：

1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環境、工作餐口感、工作環境滿意；

2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。

5、上級工作溝通與支持的滿意度

通過對調查職能人員上級對下級的關懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：

1）大部分職能人員認為上級經常或者有時關心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；

2）職能人員51%認為有時存在多個領導分配任務，指令不一。

6、其他方面滿意度

通過對職能人員上述4個方面的調查，可以看出：

1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；

2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；

3）職能人員在工作中經常提出自己的意見或者好的方法；

4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。

二、問卷調查的分析

根據員工滿意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統計員工滿意度總體得分為83分，具體統計如下：

指標

比重

總分

統計口徑

統計數據

最終得分

問卷結果得分

40%

40

（得分/總分）*100%

65分

26

員工流失率

40%

40

2017年1-12月流動率平均分

8.31%

40

員工溝通會

20%

20

（回復數/問題數）*100%

83.33%

17

合計

83

本次調查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領導關懷、分工協作、工作環境、食堂等方面進行打分統計。從統計分析過程來看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。

通過此次滿意度調查，大部分員工對公司發展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領導的工作安排、關懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：

1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；

2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；

3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；

4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；

5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；

6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。

三、調查建議

通過此次調查和對問題點的分析，我們可以發現，只要我們能夠做得更好一點，完善相關的制度與服務、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業的忠誠度，更愿意與企業一起發展，實現企業與員工的雙贏。

那么有如下的建議

1）完善員工薪酬福利：

薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。

2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習

本次調查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關證書的情況下，進行相應的獎勵。

同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。

3）加強部門與部門之間的溝通

讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。

4）增加工作餐的種類

大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。

5）有效的控制會議

篇（8）

近年來，我區高度重視城市管理工作。區城市管理局作為城市管理的主要職能部門，堅持以科學發展觀為指導，以服務臺兒莊城市發展為主線，以開展城市管理突破年活動為抓手，認真履職，扎實工作，城市面貌發生了明顯變化，為打造天下第一莊優良的城市環境，提升城市品位，作出了積極貢獻。

(一)突出工作重點，城區環境面貌明顯改善。區城市管理局結合我區實際，不斷加大工作力度，先后多次開展了城區環境專項和綜合整治活動，城區面貌明顯改善。以城區主要街道和旅游通道為重點，做到堵、疏結合，加強對流動攤點、早市、夜市等占道經營行為的治理，有效規范了市容秩序;認真查處亂停亂放車輛，聯合有關部門整治拋灑車輛，保證城區道路通暢清潔;按照古城風貌要求，規范戶外廣告牌匾，積極扮靚城市環境;抓好控建拆違工作，全力服務和保障古城建設。

(二)突出依法行政，執法質量明顯提高。從規范行政執法人員的執法行為入手，落實各項工作制度，全面推進依法行政。通過開展創先爭優、爭做城管先鋒、問責問廉問效等主題活動，執法人員的服務意識和大局意識進一步增強，文明執法、規范執法的能力有了新提高。抓好隊伍作風建設，不斷改善執法手段，嚴格行政處罰程序，制定并落實案卷審查制度，使案件處罰更加合法化、規范化。全區今年1000余起城市管理處罰案件，無一例被行政復議和行政訴訟，執法效能和執法質量有了新提高。

(三)突出管理創新，城管工作水平明顯提升。在工作實踐中，區城市管理局不斷創新思路，強化措施，積極提升工作水平。結合市容管理，實行包路段徒步巡查制度，對主要路段進行責任承包管理，能夠及時發現并處理違章經營行為。結合責任落實，健全完善了考核獎懲機制。采取巡查、督查和暗訪等方式，加大考核力度，將考核結果與個人經濟收入掛鉤，及時兌現獎懲，促進了各項工作的落實。區城市管理局在嚴格履行職能的同時，注重加強同公安、工商、建設等職能部門以及街道、社區的聯系，共同推進城管工作的開展。

二、存在的主要問題

調查發現，市民群眾對我區城市管理工作取得的成績給予了充分肯定，社會各界對城管工作滿意度明顯提升。但是，調查組也了解到，對照當前我區城市發展的形式和要求，城市管理工作還存在一些薄弱環節。主要表現在：

一是宣傳工作力度不夠，市民城市意識相對薄弱。調查中，有半數以上的受訪人認為當前城市管理工作宣傳力度不大，城市管理理念還沒有深入人心。多數群眾對城市管理部門職能職責、工作重點不清楚，客觀上造成了群眾的不理解、不配合、不支持，主動參與城市管理、維護城市秩序的自覺性還不強，影響了工作開展，給城市管理帶來了一定難度。

二是部分執法人員素質不高，隊伍作風有待加強。城管執法人員素質和過去相比，有了較大提高，但是仍有極少數執法人員不注意工作方式方法，不能耐心結合政策進行說服教育，存在不文明執法、重罰輕管的現象，隊伍作風建設需要進一步加強。

三是管理制度落實不到位，長效機制仍需完善。近年來，區城市管理局建立了內部規章制度和管理措施，但是有些制度在工作中落實不夠，需要認真改進和完善。如控建巡查機制，調查中群眾認為在管理范圍、管理時間、查處結果等方面，存在一定漏洞，城區控建效果不理想。對部分違法建設行為，不能及時有效查處，甚至存在以罰代管的現象，最后形成違建事實。另外，具有城市管理職能的有關部門、單位以及街道社區參與城市管理的主動性還不高，難以形成工作合力，在一定程度上影響了管理效果。

四是城區攤點布局不合理，缺乏長遠管理規劃。亂擺攤設點、占道經營、馬路市場等現象，一直是我區城市管理中的老大難問題，整治反彈現象比較嚴重，暴露出城區攤點布局不合理，缺乏長遠管理規劃，群眾對此意見較大。如，興中路南段是通向大戰紀念館景區的重要通道，由于多種原因形成早市，區城市管理局多次進行專項整治，但交通擁擠、秩序雜亂的現象一直沒有改善，不僅增加了管理執法成本，也嚴重影響了景區形象。

三、今后工作的建議

對于調查中發現的問題以及征集到的意見建議，評議調查組及時向區城市管理局進行了反饋。區城市管理局按照未評先改、邊評邊改的要求，通過專題宣傳活動、代表座談會等方式，主動接受社會監督，認真查找問題和不足，及時采取了有效措施加以改進，并取得了一定效果。為做好今后工作，評議調查組提出以下建議。

(一)強化宣傳教育，大力營造良好的執法氛圍。做好城市管理工作不僅要靠執法部門的嚴格管理，更需要廣大群眾的理解和支持。要加大對城市管理工作宣傳力度，圍繞相關法律法規和政策，圍繞管理工作的重點、難點和熱點，充分利用電視、報紙、網絡等形式，開展廣泛深入的宣傳教育活動，不斷提高群眾的城市意識，引導群眾自覺地理解、支持和配合城管工作。要積極拓寬民意表達渠道，著力解決群眾合理訴求，真正做到親民、愛民、為民，努力營造良好的城管執法氛圍。

篇（9）

調查方式：網絡調查

近日，中國青年報社會調查中心通過民意中國網、網易新聞中心和愛調研，進行的一項調查顯示(3062人參與)，79.3%的受訪者感覺當前雇主仍處于強勢地位。如果求職時遇到偏見，62.2%的人會尋找其他工作機會。

什么類型的雇主招聘條件限制多

北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班12名學生，目前只有4名男生簽約，我們一起網申了不少國企，多數情況是只有男生 進入一面。雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知)，但她仍不太滿意，因為同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了，男生還會 說，你們別把標準定那么低。

就業難，在一定程度上是因為求職者眼高手低，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位。陜西某教育培訓企業職業經理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字國企招人，攤位前就立馬 擠滿了應聘者。但當他們發現這是做保險的職位，很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業的招聘條件看了又看，就是不敢上前問。其實，企業的要求不 會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷，但如果遇到能力比較強的專科生，還是愿意錄用的。

全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一認為，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷;還有不少單位學歷查三代，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業于985、211高校都不行。

廣東發展銀行總行行長利明獻在接受中國青年報采訪時指出，每個行業、每個公司都有自己的招聘機制和方法，一些條件不見得是限制。近年來，很多青年才 俊想進入銀行業工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：為什么某些高校的畢業生在名企的錄用比例較低?這些學校需要努力，比如培養適合市場需求的人才，做一些品牌營銷工作，指導幫助學子就業等。

調查顯示，62.5%的受訪者認為目前勞動力市場是買方市場。不過，當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時，62.2%的人首選尋找其他機會。另有45.7%的人忍氣吞聲，33.7%的人據理力爭，18.4%的人向相關部門投訴。

雇主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。侯欣一介紹，我國《憲法》和《就業促進法》中都有保障公民就業權利的規定，關鍵在于如何落實。香港有一個專門委員會，只要求職者受到不平等的對待，就可以去投訴，專門委員會負責調查解決。這種做法值得借鑒。他建議政府機關帶頭，在公務員招錄中查找、消除不合 理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。

什么樣的求職者更容易獲得錄用

中國傳媒大學文學專業研究生王惠琳感 覺，很多雇主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時，雇主給出的討論題目是：如果你們是銷售員，有一批面包過了保質期，但還能吃， 這時你們遇到了饑民，又有記者在場，怎么辦?這時，大多數人贊成把面包發給饑民，討論主要圍繞是否公布面包的保質期，怎么協調各方關系維護公司形象展 開。但有一名同學一直反對把面包發下去，始終融不進大家的討論。王惠琳覺得，那名同學就是因為過于堅持個性，考官才沒錄他。

雇主到底青睞什么樣的人才?在采訪中，記者發現，多位求職者和企業高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是口才好和有關系而理想和興趣更多被高管提及。

騰訊公司人力資源經理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者，如果僅僅是打工，那就不用來了。來這里就是要做一番事業，要做出世界上最好的東西。在這里會遇到很大的壓力和挑戰，如果沒有理想，會覺得非常難。同時，這個行業變化非常快，不善于學習很快會被淘汰。他提醒 求職者尋找一份自己認同、公司也認可你的工作，當遇到壓力和困難時，才容易堅持下去，獲得更好的發展。

什么樣的求職者更容易獲得錄 用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質分別是：才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(49.9%);有職業理想(42.8%)。接 下來依次為：有關系(36.3%)，會來事兒(33.4%)，直率、堅持個性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不討好 (8.3%)。

值得注意的是，對于有職業理想一項，人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的 選擇率均高于普通員工(39.9%)。對于有關系一項，人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低于普通 員工(39.9%)。

什么樣的雇主更受求職者青睞

智聯招聘副總裁羅義華認為，我國正面臨劉易斯拐點(即勞動力由過剩向短缺的轉折點編者注)，在勞動力供應量下降的同時，伴隨企業轉型升級，企業對人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主將不得不接受雇員的挑選。

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（一）、現狀

1、勞動力分布現狀：

從總體數量上看：2003年&&鎮有農村勞動力21133人，除了已經進入鄉鎮企業、非農產業和大中城市打工的15033人外，還有6100勞動力在農閑季節處于相對失業狀態。

從地區分布上看：由于各村經濟發展不平衡，農村剩余勞動力的存在雖帶有普遍性，但在各村的數量分布不均衡。在經濟發展相對落后的村，農村勞動力的剩余率較高，而&&村、繅舍村、磻溪村等中心村及一些企業較多的村，由于第三產業和企業發展比較迅速，農村剩余勞動力比例較低，村與村之間的差異比較明顯。

從受教育程度上看：據統計，在農村勞動力中，文盲或半文盲勞動力占勞動力總數的0.1％，小學程度的占31％，初中程度的占49％，高中程度的占9％，中專程度的占1％，大專及以上程度的比重為0.1％。其中，初中及其以下文化程度的比重高達79.4％。由此可見，&&鎮農村剩余勞動力的總體文化素質比較低。

2、勞動力轉移現狀：

2003年度，原&&、&&、&&三個鄉鎮黨委政府認真貫徹落實縣第十一次黨代會和全縣農村工作會議精神，立足本鄉鎮實際，因地制宜，積極采取有效措施，扎實開展農村勞動力轉移工作。截止2003年底，全鎮累計轉移勞動力15033人，占勞動力總數21133人的71%，其中2003年轉移勞動力5780人。2003年外出務工人員勞務性工資收入達450 0萬元，占全鎮農民人均收入的31%，勞務性工資收入已經成為&&鎮農民增收的重要渠道和有效途徑。

（二）、勞動力轉移的特點：

1、從事二、三產業的人員居多。據調查，2003年在外打工人員在工業、建筑業、交通運輸、批零貿易餐飲、社會服務等行業的從事人數占整個務工人員的78%。

2、外出務工以自發為主，政府和經紀人組織的偏少。農村剩余勞動力在異地轉移中，主要以自發轉出為主。

3、季節性轉移的較多。農業生產的季節性特征和傳統的風俗習慣，決定了&&鎮農村勞動力轉移季節性很強的特點。2003年底，全鎮轉移超過6個月以上的勞動力占轉移量的38%，而62%的轉移勞動力則不完全脫離農業生產勞動，基本上農忙務農，農閑務工、經商、跑運輸，往往是春節后出 夏收前回，夏種后出 秋收前回，秋種后出 春節前回的“候鳥式”轉移，具有明顯的季節性。

4、群體性外出的多，而單槍匹馬外出闖世界的少。輸出的勞動力一般都按照血緣、人緣關系，或三五成群，或數十結隊，集體外出，互相照應，互有聯絡。

二、&&鎮勞動力轉移存在的制約因素

一些農民知道靠有限的土地掙不了幾個錢,也懂得出去闖蕩才能走上富裕路。但由于主客觀因素的影響,使多數農民不愿轉移,也不敢轉移。

從主觀原因分析主要表現在:一是安于現狀,怕打破寧靜的生活。盡管改革開放使農民的思想觀念發生了很大的變化。但是,“兩畝地一頭牛,孩子老婆熱炕頭”的思想仍然根深蒂固。二是膽小怕事,怕帶來麻煩。在農村,由于教育、文化、技術、信息落后,使一些農民自卑心理嚴重,怕跑出去找不到活干,怕干了活又要不來錢,怕外出打工挨欺負。特別是老年人心疼子女,寧可不掙錢,也不讓他們出去闖蕩。三是缺少手藝,怕自己干不好。在農村,多數人文化少,素質低,沒有一技之長,外出打工只能干那些苦臟累、掙錢少的活。這顯然已經不適應城市產業多樣化、技術現代化對勞動力的需求,加大了農民進城就業的風險。農民進城因找不到工作返鄉的屢見不鮮,也使一些沒有走出去的農民不再往外走。

從客觀原因分析主要表現在:一是信息不靈,怕找不到掙錢的門路。一些農民與外界接觸少,缺乏溝通,信息量小。想出去打工,不知該干什么;想在家創收,不知干什么掙錢;想學技術,不知要到哪里去學。二是渠道不暢,怕沒有人幫助。就內部環境而言,雖然在鎮、村組織中成立了勞動力轉移工作的專門的機構和人員，但還沒有很好的發揮從事勞動力轉移的協調、服務、培訓等項工作的作用;就外部環境而言,農民外出打工,在戶籍管理、婚姻、子女入學等方面受到諸多限制。

三、&&鎮農村剩余勞動力轉移的基本對策

轉移農村剩余勞動力要“政府搭臺,農民唱戲”。做到上下統一,轉變思路,為農村剩余勞動力轉移開辟廣闊的道路。

1.破除陳舊觀念,變要我轉移為我要轉移

增加農民收入,要從農業以外去想辦法,出路在于調整產業結構,發展二、三產業,轉移剩余勞動力。農民必須破除安于現狀、守攤吃飯的觀念,要有創新意識,盯住市場,走向市場,從自身實際出發,自覺地尋找適于自己發展的空間。

2.加大教育力度,變盲目轉移為特長轉移

提高農民素質的關鍵是加大農村教育的力度,搞好農民教育。

第一,搞好農村九年義務教育。不僅在保就學率上下功夫,也應該狠抓教育質量,確保九年義務教育收到理想的成效。

第二,大力開展職業技術培訓教育,為農民走出土地重新就業創造條件。在農村,應為“下崗”或半下崗農民舉辦各類職業技術培訓班,使之具有一技之長,不但為農民在農村尋找新的就業機會創造條件,也為農民到城市創業、就業創造條件。這就不僅要靠政府去辦,也要由政府引導、扶持大企業、教育單位去辦,根據農民個人特長,培訓他們相應的技術,使他們取得必要的技術資格證書。

3.創造優良環境,變無序轉移為有序轉移

農民的思想解放了,素質提高了,想要轉移,但向哪里轉移,怎么轉移,又成了擺在農民面前的一道難題。政府要為勞動力轉移創造一個寬松的環境：一是要建立健全勞動力轉移的中介機構,安排專人搞協調服務,宣傳引導。二是通過發展民營企業,鼓勵扶持私營企業,加速小城鎮建設,來拉動和吸引剩余勞動力轉移。

4.敢于投資創業,變守攤式轉移為創業式轉移

在勞動力轉移中,對于有條件的農戶,拿出一筆資金搞投入,其效益大多高于單純靠出力氣打工的收入。在勞動力轉移中,首先應考慮如何投資、如何增值的問題。沒有投入就沒有產出,不敢投資是不會掙到大錢的。但投資一定要看準;盲目投資則損失更慘。

5.練就一身本領,變不敢轉移為大膽轉移

一要有“手藝”。現在很多農民外出打工,不愿從事那些掙錢少、粗重的體力勞動。他們也想干點掙錢多、出力少的“巧”活,而這種活收入高,科技含量也高,也就是人們說的“手藝活”。因此,要想辦法提高自己,鍛煉自己,充實自己。掌握一技之長,才能占領一席之地,開創一片新天地。

二要有“心計”。就是在外出打工時要做到心中有數,特別注意的是:要了解對方,知道用人方的實情;找工作要通過正規的職業介紹中心,不要急于求成;要簽訂合同,發生糾紛時有依據;要遇事多想一想,有問題向專業機構尋求幫助;要學習掌握有關法律法規知識,用以保護自己。

四、&&鎮勞動力轉移工作建議及體會

隨著農業和農村經濟的不斷發展，農村剩余勞動力轉移在今后很長一段時間內仍然是個重要課題，如何實現勞動力快速、合理、有序的轉移是擺在我們面前的一件大事。 根據前文分析及對策，特提出如下建議：

（一）、總體目標：

截止2003年底，&&鎮共有未轉移勞動力6100人。在今后五年中，要在穩定已轉移勞動力總數的基礎上，力爭每年新增轉移勞動力1500－2000人，到2008年，全鎮勞動力轉移總數達到19500人，占全鎮勞動力總數的91%(以2003年人口為基數)，非農產業收入達8000萬元，其中外出務工收入達2000萬元，人均非農產業收入占農民人均收入的55%以上。

（二）、具體措施

1、加強組織領導，形成推動農村勞動力轉移的工作合力。把推進城鎮化發展和農村勞動力轉移作為一個整體來考慮，把農村勞動力轉移列入&&鎮國民經濟和社會發展規劃，盡快制定和完善相應的政策措施。建立健全工作體系。成立勞動力轉移工作領導小組及勞動力轉移辦公室，負責農村勞動力轉移的綜合協調和管理工作。農辦、工辦、民政、司法、城建、教育、成教等各有關部門要明確分工、各司其職、協調配合、齊抓共管，形成合力；建立目標考核制度，把農村勞動力轉移的有關目標任務分解落實到具體責任單位，定期進行檢查和考核；充分發揮新聞媒介的宣傳導向作用，大力營造良好的社會輿論環境，使社會各界都來關注、關心農村剩余勞動力。

2、做好勞動力轉移的動態管理和調研工作，及時掌握勞動力轉移動向。一是建立勞動力資源庫，實行勞動力資源電腦化管理。二是每年對勞動力轉移工作進行1次到2次的專題調研，及時掌握勞動力轉移動向，積極探索勞動力轉移工作的新路子、新辦法，為制定工作計劃、理清工作思路、明確工作目標提供依據。

3、積極拓展農村富余勞動力轉移的渠道和空間。

城建等部門根據&&實際，做好城鎮建設規劃，加快農村工業化和小城鎮建設進程，大力發展城鎮二、三產業，提高城鎮對農村富余勞動力的吸納能力，使建筑業、運輸業、飲食餐飲業、娛樂業等成為農村勞動力轉移的主渠道。

工辦等部門加快發展&&鎮民營經濟，為廣大農民提供更多的就業崗位，進一步解除束縛民營經濟發展的制度障礙，鼓勵和引導民間資本參與勞動密集型產業，做大做強民營企業，使民營經濟成為吸納農村勞動力的重要載體。

農辦等部門要積極開展農業招商，吸引更多的民間資本、外國資本和工商資本進入農業領域，大力發展高效農業和畜牧業、水產業，培育一批農業產業化龍頭企業，就地消化農村勞動力。

同時，在有條件的情況下，瞄準國際勞務市場，充分利用大集團、大公司的國外承包工程和勞務項目，組織農村勞動力跨出國門，提高對外勞務輸出水平。

4、加強農村富余勞動力的技能、素質培訓。著重抓好四個方面的教育，提高農村勞動者素質：

首先，落實農村九年制義務教育，狠抓該鎮各中、小學教學質量，提高&&鎮中、小學學生升學率，從而普及高中教育，努力培養一大批具有良好基礎教育和掌握新知識、新信息和新技能的新型勞動者。

其次，充分發揮該鎮成教中心等教育陣地的作用，建立一支穩定的高素質的職業教育師資隊伍，開展多領域、多渠道、多形式的農村成人教育和職業技術教育。

再次，成立&&鎮勞動力素質培訓中心，有針對性地開展勞務輸出專門培訓，建立農村職業培訓與勞動力轉移的銜接機制，注重培訓質量，講求培訓效果，根據勞務市場和用工單位的需要，合理確定培訓專業和培訓規模，進行有針對性、有計劃性地培養輸出。