中專護士畢業論文匯總十篇

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篇（1）

【中圖分類號】 R-33 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-8231（2011） 08-0644-02

引言

護士長是護理系統的基層領導干部，是科室護理工作的具體領導者和指揮者。如何提高護士長領導效能也放在了重要的位置。目前的研究成果表明，提高護士長管理效能的各因素大多與轉換型領導行為的子行為有很高的契合度。本文從系統的角度出發，把影響護士長領導效能較高的各因素歸納整合在一個系統里面來思考，構建了轉換型領導行為下護士長領導效能的三維模型結構。本模型便于直觀地分析領導效能，加入目標函數也可進行量化的數值分析。

1基本構念的內涵、特征

1.1轉換型領導理論

轉換型領導理論源自Dowmton (1973)的研究，領導者對部屬的影響方式是基于交易或部屬承諾等不同層次上，二者分別是交易型和轉換型領導理論的源頭。Burns認為交易型領導者是以交換權利換取部屬的服從；而轉換型領導者是以自身魅力，給部屬愿景并給以激勵、人本關懷，讓部屬自愿跟隨，建立相互信任的氛圍促使部屬完成目標。Bass[16]（1985）在Burns的基礎上，提出了轉換型領導理論，認為轉換型領導包括四個重要成分：魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發。

1.2領導效能的內涵與特征

對于領導效能的定義，因研究者所關注的不同而有很大的差異。臺灣學者邱勝濱(2000)側重于組織目標完成的程度及成員的滿意程度，鄭智文(2002)指出領導效能是指客觀的評量組織的表現、組織成員對領導者的知覺與態度，以及組織成員在組織中的認同及滿足感為評估的層面。夏明（2001）認為領導效能就是一個群體執行其基本分配任務所取得成功的程度。因此，研究領導效能就是研究尋求一種有效的領導。[10]秦夢群(2000)指出領導效能是領導行為最終的結果，應包含組織氣候、生產成果、目標達成率與部屬滿意度。臺灣學者蘇國禎(2000)定義領導效能為在其責任范圍內，透過其領導行為，影響部屬和組織所有活動，達成目標的程度。也有學者僅以領導結果或成效為領導效能的標準。Reddin (1970 )就將領導效能界定為完成任務的成功程度。[11]但歸結起來其最終目的還是在評估其組織目標完成的程度與成員的滿意程度。

本文選擇這個定義，即領導效能是指領導者實施領導的行為能力、工作成績及其工作與投入所取得的整體效率，即實現領導目標的領導能力和所獲得的領導效率與領導效益的系統綜合。[12]

2護士長轉換型領導行為下領導效能三維模型的構建及分析

根據對轉換型領導理論和領導效能兩個構念的界定和闡述，回顧目前對護士長管理研究，發現研究者所涉及的范圍多從屬于領導效能的范疇，而綜述結果也顯示，護士長的有效管理中的領導行為和轉換型領導行為有很高的契合度。筆者在此基礎上建立護士長轉換型領導行為下領導效能的三維模型（見下圖），包含三個維度：護士長綜合素質維、轉換型領導行為維、領導效能評價維。下文將結合相關研究，詳述各維度構念的內容及對護士長管理方面的意義。

護士長轉換型領導行為下領導效能的三維結構示意圖

2.1護士長綜合素質維

護士長的角色在過去20年里隨醫療保健體制的改革產生了很大的改變，護士長是醫院護理系統中的管理者，具有信息溝通及協調科室內外關系的橋梁作用，擔負著科室以及所屬病房管理和專科護理業務技術的直接導任務。[1]因此，具有較高的政治素養、嫻熟的業務知識技能、優秀的管理能力以及良好的人際關系，是護士長做好護理工作提高護理質量必備的綜合素質。

1、思想政治素養

第42屆南丁格爾獎獲得者王文珍強調護士長要有高度的責任心與細膩的愛心，而二者對思想政治覺悟都有較高的要求，較高的政治素養是做好護理工作的前提，護士長應具有高度的政治覺悟，有熱愛生命的情感和愛崗敬業無私奉獻的精神，具有高尚的職業道德和科學的工作態度。[2]

2、職業素養

護士長職業素質是指護士長在其職業生活中，調節和處理與他人、社會、集體關系所應遵守的基本行為規范和行為準則。護士長職業素質主要由職業理想、職業責任、職業技能、職業作風、職業態度、職業紀律、職業榮譽和職業良心等因素構成。職業素養注重強調護士長的專業業務知識和職業技能，

3、人際關系

協調人際關系的藝術是護士長綜合素質的重要內容。美國麻省理工學院的護理學者提出《面向2020年：未來護理管理者培訓計劃》，認為人際關系是護理管理者成功的關鍵。[13]李秋潔（2010）運用Delphi法分析護士長管理技能的研究表明，良好的人際溝通與協調能力對護士長很重要，專家對此意見一致性也很高。而人際關系的處理多需要有效溝通。

4、管理技能

李秋潔（2010）選取在哈爾濱、沈陽、武漢等地的三級甲等醫院或護理學事護理管理工作5年及以上的護理管理專家，運用Delphi法總結分析了護士長應具備的管理技能，其中專家意見較一致的條目為人際溝通與協調能力、及時發現及解決問題能力、突發事件的應急處理能力、時間管理和安排工作重點、指導與監督、創建高效率工作團隊和激勵部屬。[1]

2.2轉換型領導行為維

涂海霞（2007）等調查表明，護士長采取交易型領導方式的頻率高于采取轉換型領導方式，轉換型領導方式下魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發與護士的工作滿意度呈正相關，護士對護士長的滿意度增加，對病房工作人員之間的溝通滿意度增加。護理管理者的轉換型領導方式是一種優秀的領導方式，不僅可增強護士的組織承諾、提高護士的工作滿意度、降低護士的離職率，而且可預測護士的工作業績。[4]護士長管理中，其轉換型領導行為主要有以下四個子元素：魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發。

1、魅力領導

Bass于1990年提出了魅力型領導的概念，魅力型領導行為主要體現在領導和追隨者有共同的愿景，最近的一些研究中達成共識，認為魅力型領導和轉換型領導間沒有主要區別，將魅力型領導歸于轉換型領導中，作為轉換型領導行為里面的一個維度。[6]轉換型領導在領導部屬時，會提出較高的倫理和道德標準來影響部屬，與部屬共同分擔風險，更多地考慮部屬的需求而不是個人需求。通過這些行為，轉換型領導獲得下屬的欽佩、尊重與信任。[5]

2、精神激勵

轉換型領導善于鼓舞部屬的工作動機，透過賦予有意義、挑戰性的工作給某些下屬團體，充分激起部屬的工作積極性，培養團隊精神。使小組的團隊精神、工作熱情、樂觀工作的心態得以展現。胡雁等（1999）的調查研究表明，護士長主要領導方式是“榜樣作用”和“煥發民心”，護士長的“激勵作用”是提高護士的組織凝聚力、工作滿意度的重要領導方式，護士長是否能夠“挑戰工作過程”是影響護士工作業績的重要因素；[3]

3、個體化關懷

護士長應該扮演老師的角色、重視部屬的個別需求，接受并且尊重部屬個別差異，發揮各自的優勢。如今以“疾病”為中心的功能制護理模式逐漸轉變為以“人”為中心的整體護理模式，更強調護理中的人本理念、個體化關懷。徐文揚[14]實證研究表明，護士長對部屬進行個體化的關懷，利于提高部屬的服務質量和工作效率。

4、智力激發

轉換型領導認為部屬能力的發揮是組織發展的關鍵。護士長應該鼓勵部屬以創造性或者革新的方法去解決問題，不對犯錯的部屬提出公開批評，重視部屬解決問題的過程與發現問題的能力，提倡一個有助于學習的組織氣候與環境讓部屬學習、使之能力提升。

2.3領導效能評價維

1、轉換型領導的測量

主要測量工具有MLQ和LPI。MLQ（Multifactors Leadership Questionnaire）于1992年由Bass和B.J.Avolio編制，是一種根據轉換型領導理論測量領導行為的問卷測量工具，對轉換型領導行為的4個維度，即魅力領導、精神激勵、個體化關懷、智力激發得分按行為發生的頻率，從未有過等于0，總是等于4，MLQ已被應用于多個領域的領導測量。LPI（The Leadership Practices Inventory）是James M. Kouzes和Barry Z. Posner (1987)編制的領導行為量表，LPI量表在國外已成為研究轉換型領導行為的有效工具，以Likert尺度（等距法的尺度）5點計分法。量表共有五個維度，即挑戰陳規、達成共識、調動成員、模范表率、激發熱情，每個維度包括6個項目，共30個項目。LPI有很好的信度和效度。[4]

2、領導效能評價維度與指標

領導效能是實現領導目標的領導能力和所獲得的領導效率與領導效益的系統綜合。因此領導效能的評價維度十分復雜，其包含的范圍非常廣泛，有組織的工作績效與成長、組織應付挑戰或對危機的處理應變能力、部屬對領導者的滿意度、部屬對組織目標的承諾、部屬的發展及其心理健康、領導者在團體中高層職位上的任期以及領導者在組織中的晉升等。

3研究結果和意義。

本文從系統的角度出發，把影響護士長領導效能較高的各因素歸納整合在一個系統里面來思考，構建了轉換型領導行為下護士長領導效能的三維模型結構。本模型便于直觀地分析領導效能，給護士長管理實踐者參考思路，給護士長管理研究者提供新的視角，對于護士長管理的研究和實踐有指導作用。本文不足之處在于對護士長轉換型領導行為下的領導效能的研究中，缺少較多的實證研究。

參考文獻

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篇（2）

中圖分類號：R473　文獻標示碼：B　文章編號：1729-2190(2008)10-0162-03

護理專業的學生在校的最后階段是臨床實習，是護理教育的重要組成，是將理論與實踐相結合的關鍵點，是必經途徑。讓學生能順利完成實習，帶教老師圓滿完成帶教任務，雙方需要互通信息，及時交流，才能達到雙贏的效果。為此針對老師與學生的身上存在不同的問題進行剖析。

1 帶教監管力度不夠

部分老師缺乏責任心，片面認為帶教是一種負擔，怕學生出事，不如自己做。有的老師則認為多了各跑腿的，都讓實習生去完成，科室對帶教工作不重視，只讓學生干雜活，有的老師工作忙，帶教同學太放心，不能做到“放手不放眼”。

2 帶教老師未采用啟發式教學

目前臨床帶教老師因為學歷職稱等條件的要求，相對年青化，存在帶教經驗的不足，不能根據不同層次的學生，采用不同的帶教方式，本科生提出這方面的建議最多，講的少，具體操作多，缺乏對觀察、判斷、管理、科研能力的培養與鍛煉，阻礙了本科生的綜合素質發展，是不同層次畢業生總體水平相等。

3 護理人員不足，將實習生當作人力用

護士缺編現象存在，為了應付日常工作，忽視了講課與示教，特別是到了后階段，實習生環境熟悉了，老師較放心，有則作為定向實習，而不能完成實習計劃。這也是市場經濟下產生的新的供需要求。

4 學生與老師、患者交流欠缺

本院的帶教老師屬于非脫產形式，因倒班等原因，同學入科很長時間不知帶教老師是何許人也？有的老師忽視了與學生的交流及溝通。實習生與患者交流存在很大難點，分析一下，原因諸多：學生來自與五湖四海，方言問題成了首要障礙；作為80 后的實習生，不能適應本崗位的工作，角色轉換慢，尤其是本科生認為自己學歷高，只重視學習技術性強的，而忽視了最基礎的生活護理及病情觀察；缺乏溝通技巧，與患者交流的方式與尺度把握不夠；作為學生社會經歷少，知識面狹窄，專科知識掌握不夠，本身底氣不足；受大環境的影響，維權意識的增強，患者及家屬對實習生不信任，患者不讓實習生打針等從事有創傷性的治療，另則科室怕滿意度受影響，幾方面的因素導致實習生臨床實踐機會減少；職業道德觀念模糊，學生實習不安心有的只是拿文憑，缺少醫務人員應有的職業道德及素養及工作熱情。

5 實習生自身的因素

實習生分不同的層次（中專、大專、本科生），從年齡和知識結構來講，參差不齊，年齡小存在自覺性差，知識層次高的學生想法多，較難琢磨。 整改與對策

5.1 完善教學工作

2007 年的12 月曙光東院順利通過ISO－9001 質量體系的貫標，西院通過復評，將教學的相關制度都納入了管理體系中，護理部成立了教育科研委員會，并設立了專職人員以條塊結合的形式進行系統管理。

5.2 重視崗前教育

5.2.1 實習生、新職工進崗前護理部集中崗前培訓一周，課程設置有：醫院概況、職業道德教育、護士禮儀規范、護理安全防范、消毒隔離知識、內外科護理、各種相關檢查準備、實習生管理條例及各項制度等。

5.2.2 進科室后，加強入科教育，由病區護士長或帶教老師介紹環境，床位分布，區域設施，相關規章制度及專科特點，尤其加強自身防護教育。

總的目的是幫助實習生盡快適應，順利過渡角色轉變，讓他們感到護理的特殊性和重要性，激發他們的工作熱情和社會責任感。

5.3 嚴格落實帶教

“有效的臨床護理教師”是由宋春燕等人提出的，有效的臨床護理教師應當是護理專業學生的角色榜樣：具有專家般的臨床技能，能在現實的臨床環境中闡述護理知識，并且能運用臨床經驗和教學技能培養學生的臨床能力『1。科室執行專人帶教，根據不同層次的實習生及實習期的不同階段，采取不同的帶教方法。

5.3.1 針對不同層次的實習生

完成大綱要求，科室定期開展小講課、護理查房、技術操作示教等活動，專科以上的學生完成個案書寫、個案答辯，每位實習生出科前要完成本科的理論與技能考核，要求實習生嚴格遵守護理操作規程，防止差錯發生。針對本科畢業生安排有經驗的指導老師，專人負責完成畢業論文。

5.3.2 針對不同階段的實習生

制定不同實習內容，如初期掌握常規性工作，中期加強交流及技能操作水平，后期要培養觀察、判斷能力。在實習過程中面臨的最大問題是就業問題，在此期間學生可能思想波動較大，出現實習不安心，會增加請假機會，作為老師要注意從人性化角度考慮，穩定思想，調整心態，以利順利渡過此階段。

5.3.3 針對不同的實習生

每個同學的個體差異較大，要學會因人而異的開展因材施教。有的反應慢、接受能力差，老師要耐心、細心，多關心，多幫助；有的好學生，不要吝嗇表揚，以肯定優秀，鼓勵落后；對于專業思想不穩定的學生，要端莊態度，加強職業道德教育。

5.4 注視環節管理

要求實習生注視基礎護理工作，特別是本科生要克服只關心“技術性”操作，加強工作責任心教育。落實專科知識的培訓，搶救設備的使用，加強技能訓練。護理部每月定期進行操作示教，使的實習生能規范化操作，科室負責考核工作（基礎和專科），以提高操作水平。根據書寫要求認真指導正確的書寫護理記錄，及時修改，以提高文件書寫能力。

開展健康教育的專題講座，鼓勵學生共同參與，教學生交流的技巧，教學生采用不同方式如肢體語言、手勢等，進行，以提高學生的溝通能力。

5.5 加強師資建設

5.5.1 師生互動，互找不足 老師的言行直接影響學生，能起到潛移默化的效果，因此要選擇具有大專或以上學歷，工作兩年或具有主管職稱，有愛心、責任心的人員擔任帶教工作，并全面衡量，綜合考評。通過學生對老師的評價及老師對學生的評價進行雙方互評，如學生每季度填寫無記名調查表，從反饋中獲得學生的期望需求，還有護理部定期組織學生及帶教老師開會，在會上將各自的不同意見，予以溝通，定期整改。通過雙向評價，護生認識到自身問題，不斷改正，老師也看到了帶教中的不足，從中分析原因，積極整改，提高帶教水平，只有這樣才能真正起到教學相長的目的。

5.5.2 加強培訓、提高水平

據統計33.5%的學生認為護理師資水平低，嚴重影響了學生的積極性『2，加強師資隊伍各方面培訓，如院內或到院外進行培訓學習，組織各種競賽如技能操作等形式，以提高整體帶教水平。

5.5.3 創造空間、實施激勵

護理部每年進行各種競賽，評選優秀帶教老師，激發榮譽競爭，加強激勵機制實施；根據不同科室帶教情況，發放帶教費，充分調動臨床帶教老師的工作積極性，做到專款專用。

當今社會，隨著學歷、文化層次的不斷提高教師與學生的關系也發生者微妙的變化，老師希望帶出好學生，學生希望碰到善解人意的好老師，但最終的目標只有一個：老師在保證帶教質量的基礎上完成帶教任務，學生順利畢業走向新的工作崗位。

篇（3）

關鍵詞 ：護理專業；學生;專業認同;調查

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.08.058

專業認同（professional identification）主要是自我認同和自我發展。心理學家朱智賢指出專業認同是指由于某種動機去模仿他人的特定行為［1］。隨著專業認同研究的深入，很多研究者也提出了自己的看法。例如國內學者陳祥麗等［2］認為所謂專業認同就是個體對于專業的認可程度，并從中找到專業樂趣，發現專業的意義和價值。張田等［3］在查閱文獻后把專業認同劃分為幾個維度：一是產生專業認同的前提基礎，這就是對于專業的認知和了解；二是對專業的情感態度，體現為對自己的專業是否熱愛；三是學習專業動機引起的積極效果；四是以上維度產生的良好專業學習效果。 綜合其他學者的研究，專業認同的概念可以歸納為個體對于所從事或學習專業的接納程度，個體遵守該專業的規范和準則，認可專業的價值，并且希望把該專業作為個人終身發展的最終目標。為了考察高校護理專業學生的專業認同情況，對我校護理專業學生進行了問卷調查，現報道如下。

1對象與方法

1.1調查對象本研究采用分層整群抽樣法，在我校各年級隨機抽取了兩個自然班作為研究對象。發放問卷500份，回收數為489份，回收率為97.80%，其中有效問卷為456份，有效率為91.20%。

1.2調查內容與方法本研究采用胡忠華編制《護理生專業認同調查問卷》［4］，該問卷共有45個項目，由兩部分組成，第一部分包含被試的基本資料，如性別、年級以及家庭所在地等信息；第二部分由專業認同及其影響因素組成，其中專業認同包括專業認識、專業意志、專業情感、專業技能、專業價值觀、專業期望等6個維度，每個維度包括4~6個項目。第二部分采用Likert 5點評分，被試者分值越高，表明其專業認同程度越高。被試者得分25～125分，25~50分表示其對護理專業為不認同，50~100分為一般認同，100～125分為高度認同。在本次研究中，各分量表的內部一致性系數為0.568~0.754總量表的內部一致性系數為0.758。采取無記名問卷調查法。

1.3統計學處理采用PEMS 3.1統計軟件，調查對象一般情況采用百分比進行描述性分析，計量資料的比較采用t檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1調查對象的一般情況（表1）

2.2高校護生專業認同的情況調查結果顯示，高校護生在專業認同各因子的得分降序為專業技能、專業意志、專業價值觀、專業認識、專業情感、專業期望。表明高校護生在對護理專業的認識上認為專業技能操作是最重要的，而對護理專業的前途沒有過高的期望。

2.3高校護生專業認同的年級差異（表2）

表2顯示，在專業意志因子和專業認同總分上不同年級水平存在顯著差異，從得分上看，一年級學生得分高于二年級學生。

2.4高校護生專業認同的地域差異（表3）

表3顯示，在專業情感因子、專業意志因子、專業價值觀因子和專業認同總分上不同地域水平的高護生存在明顯差異，且農村高護生得分明顯高于非農村高護生得分。

2.5高校護生專業認同與是否是獨生子女得分比較（表4）

表4顯示，在專業情感因子、專業價值觀、專業期望因子以及總分上是否獨生子女存在差異，非獨生子女得分高于獨生子女。

3討論

3.1高校護生專業認同的總體情況護生專業認同指護理專業學生對于要從事護理專業的看法，以及在區分和比較其他專業群體后對護理專業的喜歡程度和總體印象。研究結果顯示，護生專業認同水平相對較低，按照沈之菲［5］的標準看，其中各因子的得分按降序排列為專業技能、專業意志、專業價值觀、專業認識、專業情感、專業期望。其中專業技能得分明顯高于其他5個因子，專業期望值最低，護生的專業認同處于一般認同水平。護生認為在護理專業中專業技能是最主要的，認為只有掌握專業技能才能勝任護士工作，由于護士職業發展目標不高，護生對專業的就業前途期望較低。護生在工作后都會不斷進修或脫產學習，這說明護士的專業技能確實很重要，但在現實社會中，護士就業形勢嚴峻、學歷偏低，受傳統觀念和習俗影響，人們多認為護士主要是照顧、護理患者，不需要過多的知識，只要會打針、輸液等一些基本技能操作就可以，再加上護理工作比較辛苦，這些都造成護生社會的期望值較低。所以護士在以后的專業水平發展、工資待遇、社會地位、進修機會等都要低于同等資歷的醫師，這些社會因素嚴重

影響護士對于護理專業認同的全面、客觀的認識。很多護士都認為護理專業社會地位不高、發展前途較小，這些對于專業的困惑會影響護生的專業意志、價值感的穩定性，使護生對于職業發展目標缺乏自信。

3.2不同層次高校護生專業認同的差異調查的結果顯示，在專業意志分子和專業認同總分上，不同年級存在顯著差異，一年級得分明顯高于二年級，其他因子沒有明顯差異。專業認同總分隨年級增加而降低，這與胡忠華［4］研究結果一致，其原因在于不同年級對于護理專業認同的看法有了很大的心理改變，大一剛進入護理專業的學習，他們信心十足，對未來有遠大的目標，當進入大二以后，對護理專業知識、技能等都有了進一步的了解，看到理想和現實的沖突，護生會感受到落差感和失望感［6］，尤其在進入臨床見習階段，他們親身感受護理工作，其專業認同感就越低，其專業意志也開始越來越動搖。

不同地域的護生在專業情感、意志、價值感因子和專業認同總分上存在明顯差異，其中農村護生的得分明顯高于非農村學生。究其原因是農村的學生深知生活的不易，他們很珍惜在學校的生活和所學的專業，認為學習護理專業的目的是掌握一項技能來生活，而非農村護生多是獨生子女，不知道生活的艱辛，選擇護理專業多是父母的意愿，認為護理專業以后好就業。在非農村護生的印象中護士社會地位較低，是很辛苦的工作。在專業的學習過程中，非農村護士大多沒有農村護生那樣認真、刻苦。

在專業期望因子、專業價值觀、專業情感因子以及總分上，是否是獨生子女存在顯著差異，結果顯示，非獨生子女得分明顯高于獨生子女。分析其原因，在于獨生子女在家里備受寵愛，相對于非獨生子女，更多受到家庭的保護，其競爭壓力相對較小；非獨生子女在很多事情上都需要靠自己的努力來完成，他們更加珍惜學習的機會工作學習更有熱情，對自己的工作期望也較高。

4教育建議

4.1營造尊重護士、重視健康的社會大氛圍護理職業對于促進社會的衛生事業發展是非常重要的，正如一位獲得南丁格爾獎章的護理前輩所說，患者無醫，將陷于無望；而患者無護，將陷于無助。就個人健康維護角度，護士的日常護理，手術準備等都是不可或缺的；醫護關系就像魚和水，二者相互依存，只有提升護理地位，確保醫護協調發展，患者看病才會滿意，才會對護理工作給予理解和尊重；良好社會氛圍的實現，必定會對學校、護生產生積極影響，使學生以成為護理專業的一員感到無尚光榮，從而抑制學習倦怠的產生。

4.2教育者要重視專業認同感對于護生的影響專業認同對于高校護生的學習倦怠有重要的預測作用，護理教育者要幫助高校護生充分了解和掌握護生專業認同的現狀、特點，引導護生正確的自我定位，幫助護生樹立正確專業觀，培養護生的專業的興趣,提高護生學業成績和臨床實踐能力。

4.3加強高校護生的專業思想、情感的教育要加強高校護生專業思想教育，從剛入學的教育開始，通過講座、競賽等活動形式，讓護生了解護理專業，給護生留下深刻的印象，把握好機會提出未來的職業生涯規劃，增加專業認同感，增加從事護理職業的決心。專業情感是指護生在形成專業認同的同時會出現的內心感受和情緒體驗，因此要加強學生自身對學習的投入，把專業認同加入到日常的學習生活中，將自身職業生涯的發展與專業相結合，從中得到自我成就感，通過自我的精神回報產生促進作用。首先，學校要多做工作，讓學生認識到護理專業的崇高，端正自己的學習態度；其次給學生提供良好的學習、實習機會，讓學生多感受成功的體驗。

參考文獻

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