國企思想匯報匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇國企思想匯報范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、撒切爾夫人社會福利思想和政策評析

（一）社會保障的功能

社會保障應該服務于經濟目標，應該成為經濟發展的重要環節。1985年《社會保障改革――變革的計劃》提出的社會保障改革原則之一為必須與政府“一切為了經濟”的目標一致。支出負擔重，損害了英國經濟發展，而社保支出又必須依靠經濟。

在失業問題上，撒切爾遵守自由主義學派。政府不應該人為保證充分就業，而應該由市場規律來決定“自然”的就業情況。撒切爾夫人倡導經濟的主導地位，以及市場的自動調節機制。她認為政府在解決失業問題上就是要對勞動力進行教育及培訓，以增加勞動者的技能和人力資本。

（二） 社會保障的責任負擔

強調社會保障的責任應該是國家和個人的共同責任。1985年《社會保障改革――變革的計劃》綠皮書指出，社會保障和社會服務應尊重個人在自己創造機會及承擔責任等方面的功能，同時也必須承認國家在提供一種基本社會保障方面的責任，個人責任不僅可以建立在國家責任基礎上，而且在需要之時可依靠這種國家責任。

1979年英國保守黨執政以后，實行了一系列社會保障改革措施，其核心內容就是把相當比例的福利責任從國家轉移給社會和個人。在養老保障方面，撒切爾政府強調國家養老金數額不會高，只能提供最低限度的生活保障；鼓勵企業推行職業養老保險制度；鼓勵個人通過銀行儲蓄，參加保險等方式為自己補充養老金。

在住房保障方面，撒切爾夫人認為住房問題不像疾病和失業那樣具有高風險，它是日常生活中的一種基本需要，因此應當像其他生活必需品一樣，首先依靠市場解決，應當將住房視為市場所提供的一種商品；而大量公共住房的存在會給政府財政造成巨大的壓力，在英國經濟面臨困難的背景下顯然是不合時宜的。1980年，撒切爾政府頒布《住房法》，推行“民有其屋”或“購買權”的計劃，實行公房私有化，并不再向私房住戶發放救濟金。上述政策減少了住房保障的國家責任，通過發揮市場的作用，凸顯個人責任。

在社會服務方面，撒切爾夫人主張民營化，以壓縮政府責任。她認為，要推動慈善團體、志愿服務團體等非正式部門服務的發展，擴大營利主義企業的活動范圍，鼓勵家庭主婦專業化，以照顧兒童、老人和殘障者。

（三）社會保障的原則

撒切爾夫人認為社會保障應依據社會成員的真正需要而提供。撒切爾政府改變英國社會保障制度的“普遍性原則”，實施“選擇性原則”，即在基本社會保障制度方面仍堅持普遍性原則，在其他相關社會福利方面推行選擇性原則，這一重大變革反映在1986年的《社會保障法》中。該法令規定：新收入補貼的發放權僅限于有子女的家庭以及喪失工作能力的家庭，而在以前的家庭津貼制度中，所有收入低于規定標準的家庭都可以領取家庭收入津貼。

撒切爾夫人的社會保障制度改革成效明顯。首先，英國社會保障部分項目福利有所提升。1980年-1998年，英國實際國民凈收入、醫療保險支出分別增加了62%和66.2%，養老保險支出實際增長47%。其次，英國社會保障制度參與主體呈現多元化態勢，責任結構在一定程度上得以優化。在1980-1996年的社會保障制度中，純粹由國家和私人提供資金與服務資金與服務的領域分別由54%下降至49%、25%上升到了30%，其余為合營性質。再次，應用市場機制來運營一些社會保障項目的做法使得社會保障機構有所精簡，提高了制度運行效率。

但是，撒切爾夫人的改革使得社會保障制度促進社會公平作用的發揮大打折扣。較之改革之前的福利制度，服務于經濟發展、強調個人責任和實施選擇性原則的社會保障制度縮縮小收入分配差距的作用無疑較差。20世紀80年代，英國經濟相對繁榮，但貧富差距拉大呈加劇趨勢。1980年-1990年，英國基尼系數從0.28上升到0.36.

綜上，撒切爾夫人及其政府以新自由主義為指導，提出了消減社會福利的理論依據，實施了縮減政府提供福利責任的社會保障制度改革，其積極效果和消極后果并存，這也是造成撒切爾夫人備受爭議的主要原因之一。但毫無疑問的是，作為連續執政時間最長的首相，撒切爾夫人的改革對英國整個社會經濟生活帶來了深刻的變化，她必然成為英國歷史乃至整個人類史上具有里程碑式的人物。

二、對我國社會保障改革的啟示

循序、漸進、有序的推進我國社會保障制度改革。

撒切爾夫人上臺執政后，針對“福利國家”的各種弊病采用一貫的鐵腕手段大刀闊斧的削減公共開支和和社會福利，并限制工會權利和壓制工會運動，企圖采取一舉摧毀二戰后英國工黨建立的福利社會[1]。這場暴風驟雨般的改革也引起了被觸及利益群體尤其是底層階級的激烈反抗，并以撒切爾的下臺而宣告改革終止，僅僅取得了有限的成功。例如煤鐵工人永遠不能忘記1984年那場罷工中的苦澀經歷，面對不盈利的礦場關閉并私有化[2]。撒切爾夫人遭到了民眾的強烈譴責，并成為第一位被其母校牛津大學拒絕授予學位的英國首相。如果這場改革能夠采用一種更加溫和的方式，循序、漸進、有序。更加注重保障底層的權益，那么改革也許能取得更大的成就，能更大程度地推動人類社會福利事業的進程[3]。因為只有穩定的制度設計，才能給民眾帶來安全的生活預期。一個缺乏穩定安全預期的制度改革，不可能使得民眾安心穩定。

我國社會保障制度建立以來，基本采用“試點先行、逐步過渡”的模式進行改革。雖然取得了比較大的成就，但同時也患的了高度碎片化和分割性的制度弊病。因此，我國的社會保障改革的一些方面可以借鑒撒切爾改革的教訓和經驗，在改革過程中，加強頂層設計，循序、漸進、有序的改革。

[參考文獻]

[1][英]約翰格雷.撒切爾改革后遺癥：離婚率失業率上升，貧富差距擴大[DB/OL].鳳凰網，2013-04-08.

篇（2）

實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

實習內容：

一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。

進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學XX年范文大全雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對XX年新的勞動xx法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動xx簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。

進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。

我們人資部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業文化、制度、輝煌的歷史、企業發展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創造價值的同時增加大家的管理藝術，從而 全面的提升企業附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入XX年，培訓工作在以XX年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據培訓中存在的相關問題。做好培訓調整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與hr相關的考核原則。

三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。

篇（3）

實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

實習內容:

一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。

進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。

進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。

我們人資部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業文化、制度、輝煌的歷史、企業發展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創造價值的同時增加大家的管理藝術，從而全面的提升企業附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入年，培訓工作在以年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據培訓中存在的相關問題。做好培訓調整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與HR相關的考核原則。

三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。

篇（4）

當代經濟既是市場經濟也是法制經濟更是倫理經濟，不僅要在法制社會下發展經濟，更應該建立健全企業管理制度來構建和諧的用人關系，也就是勞動關系。

第一，上下溝通不暢：一些企業普通職工與思想政治工作者的溝通平臺尚未完全暢通，思想政治工作者深入基層的程度不夠，了解職工情況最多是通過工作日志、思想匯報等傳統的管理方式；而職工對思想政治工作者的工作僅僅停留在制度、文件層面，很難領會思想政治工作者精神主旨，企業上下缺乏交流與理解，部分職工對企業思想政治工作的發展不了解、不關心，對企業管理者不理解、不信任。

第二，思想認識不夠：有些企業的職工對思想政治工作在思想認識上存在一些誤區，認為市場經濟就要以利益為重，做思想政治工作就是在浪費時間、耗費精力。有些職工則認為思想政治工作應該給企業經濟發展的讓路，要圍繞經濟發展的思路做思想政治工作。這就導致了經濟建設和思想政治工作“兩張皮”的現象發生。

二、構建和諧勞動關系的幾點建議

發展和諧勞動關系是企業發展的大勢所趨，是建設社會主義和諧社會的重要組成部分，也是牢固樹立和認真落實科學發展觀的重要內容。我們在搞清了和諧勞動關系中存在的問題，然后可以做一些思想上和技術上的防范工作，從精神層面采用多種工作思路作為各種激勵手段和方式去調動職工的積極性。

第一，以人為本的工作思路。當今時代是知識經濟，人力資本的地位已經逐漸超越實物資本，成為企業的最主要的核心競爭力，人力資源管理不再僅僅是力資源部門的工作，而是從CEO到業務經理都必須面對的課題。所以作為思想政治工作者要堅持貫徹“以人為本”的思想，努力提高員工的綜合素質，工作應著眼于尊重人、理解人、關心人，著力于教育人、引導人、鼓舞人，從而用先進的企業文化推動企業的發展。以人為本，必須同時由領導層、管理層以身作則地持續倡導和實踐以奉獻、拼搏、創新、價值為主旋律的企業精神。

思想政治工作雖由黨委領導，但需黨政工齊抓共管，尤其需要黨員、干部率先垂范，以身作則，帶頭做好周圍職工的思想工作，履行好黨員義務，這樣才能營造作風正派的和諧氛圍，創建好勞動關系和諧企業。所以說，企業思想政治工作的建設，只有用人本文化去善待、感化員工，讓員工幸福工作和生活，才能夠提高他們對企業的忠誠度，為企業發展作出更積極貢獻和營造和諧的勞動關系。

第二，換位思考，制度人性化。職工的思想觀念和價值取向隨著市場經濟的多元化而有所改變，特別需要思想政治工作者與時俱進，在繼承發揚優良傳統的基礎上，大膽探索改進和創新思想政治工作的方法與途徑。首先要擺正企業思想政治工作者與廣大職工之間的關系，作為思想政治工作者要放下架子，勤張嘴邁開腿，主動深入基層，到職工隊伍當中去，站在職工的角度觀察思考問題和解決問題，將職工與企業形成一個共同體；與此同時，要在思想工作報告中深刻反映職工的所思所想、所作所為，要合理的、科學的、人性化的制定符合職工的生活規律和行為習慣的制度和規定，從“要我執行”制度轉變為“我要執行”制度的良好工作狀態。

要建立健全考核機制，完善責任制，量化考核指標，將思想政治工作納入經濟責任制考核，用經濟獎勵與精神鼓勵雙管齊下的工作方式來調動廣大職工的積極性，同時要堅持職代會的民主管理、民主參與和民主監督制度，在制度上順應廣大員工的真實意見。

第三，正面宣傳，主動疏導。作為企業思想政治工作者要堅持對企業職工做好正面宣傳教育，善于選樹典型的事件和人物，旗幟鮮明地扶持正氣，打擊、抑制不正之風，以此來鞭策后進。及時發現并大力弘揚先進，幫助教育后進，團結企業廣大職工朝著一個企業共同的愿景努力奮斗。思想政治工作者要把思想和心理疏導的著力點放在干部員工關心的熱點問題上，善于從苗頭上發現潛在的思想問題，從漸變過程中預測到突發的可能性，要有針對性的切實幫助員工解除心靈深處的困惑和疑慮。所以說，心理疏導是現代社會思想政治工作的必然選擇。對于那些與企業思想政治工作發展嚴重背離的職工，也不能一味姑息，要以一定的處罰方式可以使員工產生內疚感，使他們頭腦清醒，認識自己的錯誤或不足，正確引導他們修正自己的行為，將錯誤的觀點朝正確的方向轉移。這樣就做到了有理有節的工作方式，做到了對癥下藥的效果。

篇（5）

關鍵詞人才招聘，人力資源管理，資源規劃

目

錄

一、企業人才招聘概述1

（一）企業人才招聘的概念1

（二）企業人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘現狀3

（一）總體情況3

（二）招聘現狀分析4

1.企業招聘方式選擇4

2.企業招聘評估現狀5

3.企業招聘流程概況5

三、a公司人才招聘中存在的問題6

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位6

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合6

（三）招聘專員綜合素質偏低7

四、a公司人才招聘的改進對策7

（一）合理定位人才需求，明確招聘標準7

（二）加強人力資源部門與用人部門間的分工合作8

（三）提高招聘專員的綜合素質8

結

論9

參考文獻10

思想匯報

一、前言

招聘作為企業人力資源管理中的第一個環節，決定著企業能否建立科學有效的人力資源管理體系，也是企業贏得和保持競爭力的關鍵。對于中小企業來說，行業內部的競爭主要就是人才的競爭，有職業素養高品質的人才能生產出高質量的產品和把產品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國內的情況來看，國內很多企業雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號上，在實際工作中并沒有體現出來；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發展這些員工。對于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業生產效率的低下，團隊氛圍差，員工沒有良好的質量意識等一系列問題，從而影響到企業的產品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競爭力，企業必須根據自身情況，因地制宜地設計出一套適合企業自身的招聘流程。在招聘到適合企業文化的適用人才后，還須根據企業的特點對其進行相關的培訓引導，只有這樣才能讓員工在入職后發揮出自己的潛能和積極性，從而實現員工的發展和企業的發展相結合，獲得雙贏。

二、a公司人才招聘現狀

a公司位于上海市市轄區嘉定區馬陸鎮上海市嘉定區，廠房面積

平方米，為臺商獨資企業，總投資金額五百萬美金，主要營業項目為生產制作說明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強大的印刷群，如彩色打樣機、日本三菱高速單色印刷機、臺灣單色印刷機，更不惜重資從日本引進三菱四色、五色大規格

尺

的彩色高速印刷機及六色彩色高速印刷機，為廣大的客戶群做出最精美、最完善高質量的服務。

現有員工人數為

余人，其中管理及技術人員有

多人，并有十余位臺灣資深技師長年在公司嚴格控制質量。

（一）總體情況

2014年-2016年a公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人數及招聘周期

年份

崗位類別

招聘崗位數（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

一線員工

辦公室職員

管理類職位

從表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的總人數中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間，在2015年所招聘的

15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分都在既定的招聘時間內找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當長。同樣的情況也出現在2016年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時間相當長。

在2014-2016年間，另一個現象就是新招人員流動過快。根據公司統計的數據，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總人數的12；

工作崗位調整的人數為9人，占招聘總人數的5；

因績效考核不合格達不到崗位要求而被公司淘汰的人數為15，占招聘總人數的8，這其中包括2015

年至2016年間新招聘進來的6名總監中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘現狀分析

1.企業招聘方式選擇

企業常見的招聘方式有網絡、招聘會、報紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內部招聘以及企業平臺。這些渠道有著各自的特點，企業在選用時，可以根據招聘崗位的不同，選擇相應的組合。根據a公司在2014-2016年間的數據分析，a公司的招聘方式還是以傳統的報紙、網絡、內部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進行說明分析。

（1）報紙先后數次在青年報、東方早報等前程無憂招聘專版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以內會收到大量應聘簡歷，但是專業性人才崗位簡歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡歷。（2）網絡a公司在廣州人才網、前程無憂上了招聘信息。由于專業人才有限，大多數應聘者為通用、管理型崗位，且應聘者的職業水平不高，專業型人才及一線流水操作工人應聘量很少。（3）內部招聘公司的中高層管理人員主要以內部招聘為主，通過在內部選拔一些資歷長、能力強的人才進行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。

2.企業招聘評估現狀

a公司擁有詳細的招聘分析報告，但是停留在報表上而，沒有與招聘人的績效考核掛鉤，造成的結果是對招聘人員缺少獎懲機制，也缺少分析診斷并轉化為改進方案的動力。因此各項招聘指標持續低位運行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰略和企業戰略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲取業務部門的信任和理解。

3.企業招聘流程概況

a公司有自身一套簡單明確的招聘流程，當一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經理需要填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監）的批準，然后將招聘申請表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細了解該崗位的主要工作職責、匯報對象、工作中的難點以及部門經理對任職者的要求和擔任該崗位需具備的勝任力。同時招聘人員需要在招聘網站及公司內部網該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費用較高的招聘渠道和用人部門經理進行溝通，以確定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓勵員工進行內部職位申請的企業文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位在公司內部網站上，鼓勵現有員工進行申請，但該員工需要在公司服務滿兩年并且往年的績效評估為達到目標。內部員工申請時需提交職位申請表給人事部，人事部在評估其往年的績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達到目標的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時告知該員工的現任經理。用人部門再進行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經理以及該員工的現任經理進行協商和溝通，已確定改名員工的轉崗日期。

對于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡歷后，首先需要進行篩選，挑選出符合要求的人員邀請其來公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會推薦給用人部門經理，同時需要附上人事部面試的面試評估結果，用人部門在經過第二輪面試后，和人事部招聘人員進行溝通，擇優錄取。對于確定的候選人，人事部需要進行其背景調查，背景調查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的問題

隨著a公司的不斷壯大，企業需要吸納更多有才之士加入到企業建設和對外發展中，目前a公司的招聘制度上存在一些問題。

（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位

人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以企業人力資源規劃變得越來越重要。a公司招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。

首先，企業沒有一個統一、明確的人力資源規劃，職務說明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責是什么。企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，這種做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準，從而使企業無法達到人員的合理配置。

其次，企業在招聘時存在臨時確定招聘標準的行為，使得標準出現較大的隨意性。這導致在實際招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制員和銀行業務專員時，根本沒有進行人力資源規劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領導批準并負責招聘。

（二）人力資源部與用人部門缺乏配合

對于企業需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達到最佳。但在a公司，經常是用人部門提出要求，人事部負責招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實施恰當否、招聘到的人是否適合崗位等問題進行深入溝通。而且兩個部門之間雖然有一定的配合，但實施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業務專員時雖然邀請了財務部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關，覺得可行再叫用人部門自行進行二次面試，然后等用人部門面試結束后覺得可以就錄用，不行就繼續尋求其他人員，一般不會過問人員不合格的原因。

（三）招聘專員綜合素質偏低

企業中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘者的感覺，即首見效應，有的時候甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些招聘專員在實際工作中利用一些現代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。比如，a公司在招聘人事專員時就是典型的憑個人愛好。

目前，很多企業的招聘人員綜合素質比較低下，嚴重影響了招聘效果。根據中國人才網在人才招聘問題調查報告中的數據，只有18的求職者，對其接觸過的企業招聘人員的專業素養比較肯定。這表明，企業的招聘人員專業化素養欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負面影響。a公司的行政人事部經理，由于對招聘工作不熟悉，面試時很多問題都夠專業，甚至有時應聘者問到某些專業問題或相關公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對公司的發展有信心。

四、a公司人才招聘的改進對策

（一）合理定位人才需求，明確招聘標準

不同企業的招聘理念和對被招聘者的勝任特征要求是不同的，對于中小企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段，對員工有著不同的要求。比如，當企業的外部環境復雜多變時，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標準。這項工作需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預測和制定人力資源規劃流程兩個方面來實現。

首先，要進行人力資源供需預測。根據a公司的發展戰略及企業內外部變化的情況，采用科學的方法，預測人力資源供求數量，并根據此制定有關政策和措施，保證總體人員需求。然后進行人力資源現狀分析，根據以往人力資源的工作總結、資料收集，來整合、分析、統計、評估現有人力資源狀況，撰寫提交相關人力資源分析報表，為企業領導決策提供依據。最后，在上述兩點的基礎上制定人力資源發展戰略，編制企業人力資源戰略規劃書。

其次，要制定明確的人力資源規劃流程。理清企業發展戰略，確定企業現實與未來發展所需的核心能力，確定企業所需的核心人才，進行工作崗位和人才需求分析等。在企業人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎，是對崗位的用人標準所需的文化知識、專業技能、生理心理品質、能力和個性等方面進行具體要求，使企業人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據。通過這一依據，招聘人員可將求職者的相關信息與之進行比較，得出與崗位標準最吻合的應聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。

（二）加強人力資源部門與用人部門間的分工合作

招聘測選是整個招聘工作的核心，是確保招聘人才質量關鍵的一環，所以面試官要授權分工。首先，讓用人部門的負責人及專業人員參與面試并發表意見，因為只有他們最清楚需要招聘什么樣的人才，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領導同時參與面試過程，因為對招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個主管面試時的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉乘公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質量。

（三）提高招聘專員的綜合素質

a公司應當樹立招聘崗位的窗口意識，嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。另外，要提高從事招聘工作人員的專業化和職業化水平，必須加強培訓工作，提高其現代招聘意識。在招聘活動開展前，需要對參與人員進行相關招聘知識的培訓與指導工作，這一點在a公司中往往得不到足夠重視，應當糾正并加強注意。要使招聘者樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業素質和修養。

五、結論

企業人才招聘是一個綜合性很強的活動，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，我國企業要在激烈的競爭中生存、發展、壯大，必須重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規的規范，同時還與一國的傳統和文化有關，因此一方面產生不完善的現象是正常的，我們必須能夠正視不良現象的產生，而不是去回避；

另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業人才招聘工作。

參考文獻

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篇（6）

下面詳細介紹下我的工作：

1.二維工程制圖

從開始讀研算起，已經三年沒有遇見，autocad軟件也有三年多沒有接觸，但在這剛開始的兩個月，二維工程制圖已成為我工作的重要一部分，從最開始的2.0/2.4進氣歧管的二維工程圖紙的修改尺寸公差，到水星公司罩蓋和油底殼的工程圖紙的完全模擬重畫，再到1.8罩蓋以及其上面三個小塊擋板工程圖紙的完全設計，我正在一步步熟悉，一步步地前進，水星公司二維圖紙，竟成為李工作為典范讓王斌在繪圖時參考的標準，雖然他以為這是水星公司的原版，但尺寸的標注，熱門思想匯報我覺得我標的比水星公司的更清晰，更符合中國人看圖的思路。最近的這次1.8罩蓋三個小擋塊工程圖紙的完全設計，從開始到結束一共不到一個半小時，平均每半個小時就可以完成一幅二維工程圖。但有一點我得承認我的不足，由于對塑料工藝的不熟悉，在標注尺寸公差時感覺沒有概念，這也許就是塑料件和鐵件工藝的不同之處。

2.三維模型建立：

三維模型的建立對我來說倒不陌生，因為在讀研期間，無論是在做零部件的有限元分析，還是做整車的運動學以及動力學分析，都需要三維模型，雖然這些三維立體模型都由廠家直接提供，但考慮到有限元模型前處理的復雜性，我還是學了一些三維模型建立方面的知識，以幫助我縮短有限元分析前處理的時間，畢竟，有的時候直接在cad軟件里修改模型比cae軟件里修改要簡單的多。在這工作的兩個月里，做過的唯一一次三維建模就是1.8罩蓋模型的縫合，雖然最后由于技術和時間問題，最后交給博創公司去完成，把所有的責任推給我，但我還是要解釋下，這個模型，我只是做縫合，將已經建好的片體全部縫起來，那段時間，很多天都是加班到很晚，我很想完成好，但好幾次，我都在辛苦勞動了一天后，第二天被通知某個地方需要修改，然后要求全部重做，導致前一天的工作白做。雖然最后把所有的責任歸咎到我，我也接受，因為這個模型我參與了，我覺得我有責任去承擔。但有一點說明我必須要提，把所有的面全縫好確實沒有500m大小，但其中很多重復面都在一次又一次的修改后沒有刪除，我愿意承擔這個責任，是因為我自己覺得在三維建模方法上，我有很多不足，我要告誡自己以后要好好學習三維建模。

3.工廠機器調試：

這個我做的時間也就幾天，沒有太多了解，由于讀研時周圍大部分同學都從事控制理論，覺得這個機器要達到理想工作，并不是太難，畢竟，出問題的熱嵌設備所作動作都很簡單，不需要太深奧的控制理論，把機器的精度提高上去就行。

4.去天津做實驗：

一開始，我以為這個實驗很重要，我和江淮那名工程師都是很小心很認真地去對待這個實驗，每個實驗步驟當時都很認真地作下記錄，以為這個實驗的結果會對以后有很大的影響，但回來后，在一次與我一道去參加試驗的江淮那名工程師的聊天中得知，這個試驗根本就不是什么對比實驗，我們公司做的快速成型件完全是江淮找設計公司全新設計的一個進氣管，和三菱那個進口的進氣管完全不一樣，江淮叫我們做這個實驗的目的，是帶著一種期盼奇跡會出現的幻想，幻想最后的結果會和進口進氣歧管一模一樣，不過很遺憾，結果沒有實現。

5.電話聯絡客戶：

篇（7）

眾所周知，地方高校是承載地方經濟發展的人才培養的主體，身為地方院校首要目標就是地方高校必須適應地方經濟社會發展的需要，培養適合地方發展，服務地方的高素質人才。而目前我國正處在經濟轉型期間，對自然資源以及簡單地重復性勞動力依賴正逐年減少，取而代之的是高科技為代表的知識密集型經濟發展模式。各地經濟發展水平不同，這要求各地不僅要有高素質的科研開發人才，也要求有懂技術，懂操作，能將各種高新技術熟練運用于生產工作中的應用型人才。這也是我國今后經濟發展的必然趨勢。

合肥學院正是順應這一經濟發展趨勢，自2008年起提出了“地方型、應用性、國際化”的地方高校辦學目標。目的是為了在地方經濟發展的新形勢下，以新型辦學思想為宗旨，大力培養適合地方經濟發展的應用型人才，加大學校對地方經濟發展的貢獻，同時增強學校教學的競爭力和學生就業率。

合肥市政府自上世紀90年代以來不斷加大同韓國各地區的經貿、教育、外事往來。合肥學院根據這一情況，以服務地方為目標，以培養應用型人才為指導思想，創新性的同韓國大學合作，引進了2+2教育模式，于2007年報省教育廳批準，正式創辦了朝鮮語2+2專業（即國內學習兩年后，赴韓國學習兩年，后簡稱2+2專業），這也是合肥學院第一個與韓國大學共建的高等教育本科專業。

合肥學院外國語言系當時根據學校的辦學方針，同韓方合作院校韓國順天鄉大學（后簡稱順大）共同商議專業建設相關內容。在最初的人才培養方案中，即突出了教學實踐環節，社會體驗環節，國際合作環節，從創建伊始，就與普通高校一般專業的人才培養方案體現出極大的不同。

在討論設立專業課程的過程中，韓方坦言在韓國及各跨國企業和用人單位中，最受歡迎的人才應該是具備“外語+能力”的這種知識模塊組合。相比較單一的外語類專業，要達到這樣一種知識層面，無論是知識的廣度還是深度都相比普通外語類本科專業高出不少。順大也非常重視這次合作辦學，多次提供建設性的意見。同我方合作的范圍也從最初的語言類合作辦學，拓展到人文、理、工科三大類共二十多個專業。最后完成的人才培養方案也從后兩年的語言學習變為學生赴韓國后選擇一門專業課進行學習。從而使2+2專業真正做到了學科交叉，跨系培養。

對于學生前兩年在國內學習的相關課程，我們采取了以下一系列改革措施，使2+2專業的人才培養方案相對于一般語言類本科專業有了大幅度的改革。

一、重視基礎課程建設

為了構建新型的人才培養的課程架構，2+2專業目前的核心課程包括公共課和專業基礎課。為了保證本專業學生的學習質量，我們重點做了以下三方面的改進。

（一）抓好基礎課程教學的質量

對于2+2專業學生的基礎課程教學，按照學校的應用型人才培養方案要求，外語系與思政部、體育部、基礎教研室，教務處等相關教學單位協商，根據2+2專業時間短，任務重的特點，研究制定了思政課、大學生心理健康、體育課俱樂部等多項相關課程改革，為學生開設了相關選修課程。把思政課改以集中時間授課為主，以大學生三下鄉等實踐活動為載體，以思想匯報、專題討論、學期論文等方式代替傳統考試。將計算機基礎課程內容中復雜且不實用的編程語言類課程改為學生喜聞樂見的網頁制作課程。傳統的體育課以俱樂部形式替換，學校共為學生開設了：健身、瑜伽、健美操、街舞等多種俱樂部。學生按照自己興趣選擇加入。這些課程的設置，極大提高了學生學習興趣和參與度。從德智體三個方面為學生的專業課學習打下了良好的基礎。

（二）抓好專業基礎導論課程建設

為引發其對于專業課的學習興趣和發掘其學習潛力，我們創新性地引入導論課的課程學習。

導論課以大一學生為對象，就專業課學習的方法、大學生的心態、大學的教學方法、專業課程設置、評判方法（合肥學院N+2考核制度）等方面予以詳盡的介紹。目的是強化學生對于本專業的認識，幫助學生提高對專業課程認知的完整性，幫助學生轉變從中學以來的學習習慣，培養良好的大學學習習慣和心態。保證學生對本專業學習有良好的前瞻性和清晰的個人發展主線。

（三）做好教學質量跟蹤反饋制度

在保證專業基礎課程教學質量的前提下，更好地體現“以人為本，因材施教”這一培養原則，從2+2專業創立伊始，外語系就制定了教學質量跟蹤反饋制度。

每學期根據學校要求進行期初、期中、期末教學檢查的同時，本專業會在班級內部就每門課、每個代課教師，從教學內容、教學方式、學生滿意度共三大項，六小項進行評分。評分人員除系部教師外，2+2專業全體學生都要求參與，并提出意見及改進建議。系部根據反饋的內容召開教學反思會，就下一步改進教學質量和課程內容設計進行討論，并拿出切實可行的教改方案來。多次評分落后的教師，經系部教學督導組查實后，要求限期整改，嚴重者停課反思。通過這一制度，加強了2+2專業教學質量工程建設，使一個新設立的專業在教學質量上短期內能得到快速提高。

二、重視第二課堂建設，加強學生個人素質，實踐能力和創新意識

在以應用型方針指導學生進行基礎課程學習的同時，系內也同樣重視第二課堂內容及內涵建設。以應用型為指導原則，推進應用型教學中的時間教學內容，主要體現在以下兩個方面。

（一）通過校內社團活動，進行廣泛的社會服務

志愿者活動、校園文化節等方式，促使學生對學校，對社會加深理解，增強其團隊意識和組織活動能力。通過各類學術競賽活動，培養學生積極向上，勇于表現自我，團隊榮譽感，以及理論聯系實際的操作能力，解決分析問題的能力。

（二）設立第五學期制，引導學生加強社會體驗和學習反思

在原有的大學本科四年制8學期的基礎上，在學校的統一安排下，于大二第4學期結束后的暑期階段，設立第五學期制度，是為“認知實習”學期。學生需要在兩個多月近十個星期的時間內，以個人為單位，在社會上完成從尋找實習單位到完成實習及最后實習論文的整個學習內容。

這一創新性的制度使學生在大學學習中期便能及早感知社會，了解社會，熟悉企事業單位的運作模式，充分理解所學知識與社會實踐之間的差距。另一方面，也使學生能從認識自己專業學習內容和社會需求之間的差距入手，明白自己學習方式和內涵的不足以及下一步改進的方向之所在。

通過認知實習階段的學習，學生明顯對社會有了更深的認知，對所學習專業知識有了更深的體會。增強了學生對社會的認知能力、適應能力，培養了學生吃苦耐勞的精神，更有助于養成促進個人發展的良好學習習慣和獲得基本社會生活能力，并且通過和社會生活的對比，進一步激發了學生的學習熱情，使其的理論知識在今后與實際運用結合得更緊密。

三、重視對外國際交流

2+2專業創立伊始，國際化特色便相伴而生。整份人才培養方案就有韓方順大教務人員參與其中。在日常教學中，我們從以下三個方面突出這個國際化特色。

（一）建立國際化的資源共享機制

按照應用型人才培養方案，2+2專業在選定教材，教學內容時便充分參考吸收了順大的許多建設性意見。首先，通過網絡即時通訊工具和視頻，建立了流程的交流平臺，定期交流教學中的相關內容。韓方在當時教材選用上提供了許多極具參考價值的書目，大大拓寬了中方教師的視野和選材范圍。并且在教學中，注意吸收韓國當代社會熱點內容和時尚話題，所以在中方教學中始終能引導著學生的學習興趣和學習方向。韓方也通過這一交流渠道，定期了解中方學生的學習水平，依據學生語言水平的不同給予相對應的輔導，并且在韓國大學中為中方學生練習了韓國學生作為語言學習的筆友，以郵件形式互相輔導學習。

（二）利用國外資源，拓展學生視野，培養國際化學習氛圍

利用兩校合作辦學這一平臺，2+2專業向順大申請一位常駐外教的形式資助我方辦學。韓國順大每年選拔一位韓國老師來我校任教，專業化的教學水平使學生從進校伊始便步入國際化教學軌道中。并且順大每學期至少選派一位韓方教授來我校為學生做學術報告，內容涉及：韓國傳統文化、韓國神話起源、韓國企業概況、韓國大學的人才培養模式、韓國文學等多方面內容，極大拓寬了學生的知識面，激發了其學習興趣。

（三）創立國際化教學品牌

在順大的資助下，兩校于2008年創立了順天鄉杯韓國語演講比賽。截至今年，這一當初校級規模的演講賽事已經演化為安徽省省級演講比賽，參賽隊伍涵蓋了安徽省省內近十幾所高校，成為安徽省韓語專業每年一度的學術盛會。去年韓國駐上海領事館也派專人前來觀摩，對兩校合作取得的成績表示了積極地肯定和贊揚。

通過這一賽事活動，不僅在安徽省內打響了合肥學院朝鮮語教學的名聲，也使許多韓國人了解了合肥學院在語言教學上取得的成績。

合肥學院外語系朝鮮語2+2專業通過提升專業基礎課程教學質量；加強第二課堂內涵建設以及國際化交流，在度過了創立伊始的艱難后，如今已邁入正常發展軌道。

五年來，先后有三屆共五名學生在順天鄉杯韓國語演講比賽中獲獎，其中近連續兩屆均蟬聯一等獎，優秀參賽者更被韓國順天鄉大學收錄入校史發展冊中。在語言水平的韓國語能力等級考試（簡稱Topik考試）中，2+2專業學生只經過兩年專業學習，在Topik考試中級水平通過率上，從2007年24%的專業四級通過率到2011年65%的專業四級通過率，而中級通過率更是高達83%。2011年朝鮮語教研室獲得校級教研室管理質量獎。而在韓國學習期間，2+2專業學生更是打破了在順大沒有中國學生獲得全額獎學金的記錄，先后有近14人獲得全額獎學金，深得順大各級教學人員稱贊。2+2專業學生畢業后在無論是在韓國工作、深造，還是回國工作、考研，均創造了零失業的記錄。

這一系列成績說明朝鮮語2+2專業所采取的應用型人才培養模式經過實踐檢驗，卓有成效，教學效果良好。今后將進一步完善并實施這一教學模式，使之成為在應用型人才培養教學的重要模式。