企業調查論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業調查論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調查方法和樣本情況

1、調研的準備

此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。

2、研究方法

我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：

2.1二手資料法

調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

2.2問卷調查法

本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

2.3深入訪談法

由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。

在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。

3、調研范圍及樣本情況

調查企業性質及有效樣本一覽表

企業性質調查有效樣本

中日合資超市企業37

中韓合資紡織企業50

國有控股股份制化纖企業43

未改制國有毛紡企業50

城鎮私營食品加工企業38

私營化工企業（改制國企）35

私營醫藥食品企業（改制鄉企）28

合計281

注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。

3.1樣本性別比例情況

由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。

3.2樣本年齡結構情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。

3.5樣本在企業工作的年限分布情況

務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。

二、調查過程分析

總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

1、許多企業拒絕接受調查

沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。

2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一

接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。

3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響

這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。

三、調查內容分析

1、職工權益狀況分析

職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。

相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。

一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。

企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。

企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。

3、工會與企業的關系

總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。

4、工會與職工的關系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。

四、幾點結論

1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障

通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失

篇（2）

調查結果表明，企業經營者對近年來中央采取的一系列企業改革及其配套改革的政策和措施給予了積極的評價，國有企業改制進程有所加快，但實行規范的公司制改革、建立社會保障體系和轉變政府職能等配套改革措施尚不到位，這些已成為制約企業改革和發展的重要因素。企業經營者認為，繼續深化企業改革是使國有企業擺脫困境和進一步完善宏觀經濟環境的根本出路。

為了解企業經營者對當前宏觀經濟形勢、改革成效、企業運營狀況、當前存在問題及其對未來發展前景的判斷，為政府進一步調整宏觀政策和深化企業改革提供決策參考依據，1999年8月至11月，中國企業家調查系統組織實施了“1999年中國企業經營者問卷跟蹤調查”。

本次調查是由中國企業家調查系統組織的第7次全國性企業經營者年度跟蹤調查，得到了國務院發展研究中心情報中心、國務院研究室工交貿易研究司、國家經濟貿易委員會企業改革司、國家統計局國民經濟綜合統計司、中國企業聯合會研究部、國家發展計劃委員會國民經濟綜合司、財政部財產評估司、國家經濟貿易委員會中小企業司、國家經濟貿易委員會培訓司、人事部人才流動開發司、勞動和社會保障部法制司、國家稅務總局政策法規司、中國證券監督管理委員會信息中心、國家石油和化學工業局規劃發展司、國家輕工業局企業改革司、國家機械局規劃發展司、國家國內貿易局行業規劃與法規司、國家冶金工業局規劃發展司、國家電力公司戰略研究與規劃部、國家行政學院領導科學教研部等有關部委的支持和指導。

本次調查以企業法人代表為調查對象，按照我國企業的實際構成情況進行等比例抽樣，采用郵寄問卷方式進行。本次調查共發放問卷10000份，回收問卷3629份，其中有效問卷3562份，有效回收率為35.6%。通過對部分未填寫問卷與填寫問卷企業的對比分析，未發現存在系統偏差，說明本次調查結果有效。為使調查分析更為全面和深入，本報告還充分利用了中國企業家調查系統以往的調查結果。

本次調查主要涉及工業、建筑業、交通運輸倉儲及郵電通訊業、批發零售貿易和餐飲業、房地產業和社會服務業等行業，上述行業的企業所占比重分別為：62.2%、6.5%、4.4%、10.5%、3.3%和2.9%。從企業的地區分布看，東部占55.1%，中部和西部分別占27.0%和17.9%。從企業不同規模看，大、中、小型企業分別占35.1%、47.3%和17.6%。從企業經濟類型看，國有企業和非國有企業分別占45.7%和54.3%，在非國有企業中有限責任公司占17.0%，股份有限公司占13.9%，外商及港澳臺投資企業占8.6%，集體企業占7.7%、私營企業占3.5%，股份合作企業占2.9%。從企業盈虧狀況看，盈利企業占50.4%，虧損企業占29.6%，持平企業占20.0%。

本次調查的企業經營者年齡主要分布在36~45和46~55歲之間，比重分別為31.9%和47.3%；文化程度為大專以上的占84.7%，其中具有本科及以上學歷的占44.6%；職務為企業董事長、總經理、廠長或黨委書記的占94.4%，其他職務的占5.6%。

第一部分企業經營者對宏觀經濟形勢的判斷

一、宏觀經濟運行基本平穩

大部分企業經營者認為，與去年相比，今年的經濟增長速度略有減緩，但國民經濟總體運行狀況基本平穩。調查結果顯示，對于今年GDP增長速度的判斷，選擇6~7%之間的企業經營者占48.6%，選擇7~8%之間的占31.0%，選擇7%以上的占33.6%。

對于宏觀經濟形勢的判斷，企業經營者認為“正常”和“基本正常”的比例比去年增加9.3個百分點，認為“偏冷”和“過冷”的比例比去年同期調查減少6.0個百分點，說明企業經營者對我國經濟總體走勢持比較樂觀的態度。

本次調查將企業經營者對本企業目前經營狀況的判斷分為“良好”、“一般”和“不佳”三種選擇，調查結果顯示，30.9%的企業經營者認為企業經營狀況良好，45.9%認為一般，23.2%認為不佳，認為良好的比認為不佳的多7.7個百分點。

二、企業生產呈恢復性增長

關于企業的生產狀況，從企業經營者填寫的情況看，調查結果顯示，目前停產和半停產企業的比重為19.7%，比去年減少2.5個百分點。從企業的地區分布看，停產、半停產企業比重東部地區最低，為15.3%，比去年減少4.2個百分點；中部地區為25.9%，比去年增加0.3個百分點；西部地區略好于中部地區，比重為24.1%，比去年減少2.9個百分點。從企業經濟類型看，目前企業停產半停產比重較高的主要是國有企業，其比重為25.1%，比各類非國有企業分別高出5.9~15.4個百分點，但仍比去年減少2.8個百分點。

關于企業生產（服務）量的調查結果顯示，39.1%的企業生產（服務）量比上期增加，34.1%的企業保持上期水平，26.8%的企業生產（服務）量比上期減少，認為企業生產（服務）量增加的比認為減少的多12.3個百分點。

關于企業銷售狀況的調查結果顯示，目前38.2%的企業銷售量比上期增加，31.0%的企業保持不變，30.8%的企業銷售量下降，銷售量增加的比減少的多7.4個百分點。

三、政府宏觀調控措施初見成效

針對近年來需求不足的問題，中央采取了擴張性的財政和貨幣政策及其他宏觀調控措施。在政府采取的諸多啟動市場、擴大需求的措施中，企業經營者對其有效程度判斷的順序依次是：加大政府投資力度（81.4%）、打擊走私（40.7%）、拓展對中小企業的信貸供應（33.4%）、降低存貸款利率（32.4%）、降低財政稅費率（25.7%）、大力發展教育事業（19.1%）、加速城鎮住房制度改革（18.5%）、放寬對固定資產投資規模的限制（17.3%）、提高出口退稅率（15.0%）以及開展和擴大個人消費信貸（12.6%）。

從企業經營者對當前宏觀調控措施力度的判斷中可以發現，企業經營者們認為當前的貨幣和財政政策仍有進一步擴張的余地。

從貨幣供應量看，認為該項措施力度“偏低”和“過低”的企業經營者分別占45.5%和7.4%，兩者之和比認為“過高”和“偏高”的比重高出41.0個百分點，比去年認為“偏低”和“過低”的比重高出10.2個百分點，說明企業經營者希望進一步放松銀根，擴大貨幣投放。

從存貸款利率看，認為“偏低”和“過低”的企業經營者分別占23.6%和4.2%，兩者之和比認為“偏高”和“過高”的比重高出10.2個百分點，而去年同期調查的情況則是企業經營者認為“偏高”和“過高”的比重比認為“偏低”和“過低”的高出7.6個百分點。

從人民幣匯率看，認為“偏高”和“過高”的企業經營者分別占22.8%和3.9%，兩者之和比認為“偏低”和“過低”的高出5.0個百分點，與去年的情況大體相當。

從出口退稅率看，認為“偏低”和“過低”的企業經營者分別占39.1%和2.1%，兩者之和比去年降低了8.9個百分點，說明今年出口退稅率的進一步降低得到企業經營者的認同。

從財政性稅費水平看，認為“偏高”和“過高”的企業經營者分別占62.9%和19.3%，兩者之和達82.2%，比去年提高了10.2個百分點，表明企業經營者要求進一步降低財政性稅費水平的較強意愿，同時也表明在目前形勢下，加大稅收政策手段的使用將會比貨幣手段更為有效。

從股市擴容速度看，企業經營者認識差異較大，認為“偏高”和“過高”的分別占31.3%和11.0%，認為“偏低”和“過低”的分別占29.5%和3.6%，認為“合適”的占24.6%，這說明股市擴容問題牽涉到方方面面的利益，措施的出臺既要積極又要穩妥。

四、企業外部經營環境有所改善

從亞洲金融危機對我國經濟的影響看，調查結果顯示，超過半數（55.9%）的企業經營者認為亞洲金融危機對我國經濟的影響已經或正在減弱，認為與去年相同和加重的則分別只占18.0%和21.8%。

從通貨緊縮形勢看，調查結果顯示，48.1%的企業經營者認為明年的通貨緊縮形勢將“有所緩解”，而分別僅有19.9%和12.9%的企業經營者認為會“維持現狀”和“有所加劇”。由此可見，較多的企業經營者認為，以市場物價持續下跌為表現的通貨緊縮現象，可望在明年得到緩解。

五、存在問題不容忽視

目前的宏觀經濟形勢和企業生產經營都在向好的方向發展，但仍存在一些制約企業生產經營的問題，還需引起有關方面的高度重視。

首先，社會總需求不足。調查結果顯示，86.3%的企業經營者認為總需求不足，其中，居民消費需求不足和外貿出口需求不足現象尤為突出，認為居民消費需求、外貿出口需求、固定資產投資需求及社會集團消費需求不足的分別占86.1%、86.0%、66.0%、66.8%。

企業訂貨狀況也從一個側面客觀地反映了需求不足的現象。調查結果顯示，僅6.7%的企業經營者認為本企業訂貨高于正常水平，51.0%認為訂貨處于正常水平，42.3%認為訂貨低于正常水平。

其次，企業效益尚未明顯改善。調查結果顯示，今年企業的總體效益狀況與去年相差不大，企業盈利面由去年的50.7%略減到今年的50.4%，虧損面比去年的29.7%微減了0.1個百分點。其中國有企業盈利面比去年縮小1.8個百分點，同時虧損面比去年減少1.5個百分點。

關于企業的銷售利潤率的調查結果，也顯示企業的效益不夠理想，52.7%的企業銷售利潤率在5%以下，19.8%的企業銷售利潤率在5~10%之間，17.0%的企業銷售利潤率在10~20%之間，只有10.5%的企業銷售利潤率超過20%。

第三，企業資金緊張。調查結果顯示，66.5%的企業經營者認為目前企業資金緊張，而認為資金寬裕和正常的企業經營者分別占5.0%和28.5%。比較而言，目前企業資金相對寬裕的為東部地區企業、股份有限公司和外商及港澳臺投資企業。

對企業經營者2000年投資意向的調查結果顯示，資金不足直接影響企業的投資需求。在2000年不準備投資的企業經營者（占27.3%）中，85.3%認為不投資的首要原因是資金緊張。

在分析造成社會總需求不足的原因時，綜合來看，企業經營者也將資金緊張（53.2%）列為需求不足原因的首位。

第四，市場供求結構不平衡。在對10項要素市場的供求分析中，企業經營者認為供大于求比重較大的前三項是：消費品（91.4%）、房地產（85.0%）和原材料（77.3%）；與1996年的調查相比，認為消費品和原材料供給過剩的分別增加了12.3和22.5個百分點，而認為房地產過剩的減少了6.5個百分點。認為供不應求比重較大的前四項是：技術（83.9%）、資金（81.2%）、人才（73.8%）、信息（72.3%）。由此可見，技術、人才、信息的短缺是造成當前市場結構失衡的主要原因。

六、企業經營者對參與國際競爭與未來發展充滿信心

首先，企業經營者對中國加入WTO對于經濟的影響持積極和樂觀的態度。調查結果顯示，66.5%的企業經營者認為加入WTO對我國宏觀經濟的發展利大于弊，10.0%的企業經營者認為影響不大，7.8%的企業經營者認為弊大于利。

為迎接WTO的挑戰，企業經營者對各項應對措施的選擇比重依次是：加強對國際市場的了解（66.2%）、增加技術創新投入（62.7%）、加強經營管理（61.9%）、提高國際化經營程度（45.4%），加強信息化建設（28.7%）、降低產品（服務）價格（13.5%）、轉變主營業務投資其他行業（7.3%）和多進口外國設備（3.6%）。

其次，企業經營者投資需求趨強，技術改造投資形成熱點。對企業經營者2000年投資意向的調查結果顯示，72.7%的企業經營者表示明年要進行固定資產投資。在這些欲投資的企業經營者中，其主要投資方向依次為進行技術改造（80.9%）、擴大生產規模（54.1%）、建立企業計算機網絡（40.0%）、興建科研或培訓中心（25.2%）、進口先進設備（24.9%）、修建環保設施（16.4%）和興建廠房（14.3%）。選擇進行技術改造的比重遠遠高于其他選項，可見企業經營者們已充分認識到科技創新對企業持續發展的重要作用。

第三，企業經營者對發展高新技術產業形成共識。調查結果顯示，企業經營者認為我國應優先發展的產業依次是高新技術產業、教育產業、基礎產業和農業，比重分別為78.3%、49.0%、36.7%和32.8%，說明企業經營者希望政府采取適當的產業政策，扶持這些產業的發展。

企業經營者認為我國最具發展潛力的產業依次是高新技術產業、教育產業和信息產業，比重分別為60.0%、42.2%和39.5%。

企業經營者在適當的條件下準備投資的產業依次是：高新技術、信息和教育產業，比重分別為70.9%、31.7%和28.6%（見表30）。

第四，企業經營者們對未來5年我國經濟的增長速度作出了預測。調查結果顯示，35.1%的企業經營者預測未來5年的年均增長速度在6~7%之間，33.2%認為在7%以上，比認為在6%以下的多1.5個百分點。

從企業經營者對企業經營狀況的未來預期看，調查結果顯示，37.4%的企業經營者認為今后一個時期企業經營狀況將有所好轉，44.6%認為將維持現狀，18.0%認為將有所惡化，表明企業經營者預期企業經營狀況總體將會呈現穩步回升的勢頭。

第二部分企業經營者對企業改革現狀的看法

一、企業經營者對出臺的改革措施給予積極評價

近年來，為適應市場經濟的發展，我國加快了經濟體制改革的步伐，先后出臺了一系列重大改革措施。調查結果表明，企業經營者對這些改革措施的實施效果大多給予了積極的評價，認為各項改革措施取得成效的程度（“成效顯著”+“效果良好”+“有些效果”）依次是：財稅體制改革（78.5%）、金融體制改革（76.4%）、科教體制改革（75.0%）、建立社會保障體系（73.6%）、建立現代企業制度（72.6%）、外貿體制改革（70.2%）、投融資體制改革（69.1%）、轉變政府職能（59.7%）和政府機構改革（48.3%）。從企業經營者對各項改革措施認同程度的差異看，繼續加大政府機構改革力度、切實轉變政府職能是企業經營者比較普遍的愿望。

二、國有企業改制愿望迫切

調查結果顯示，在樣本企業中，有57.3%的企業已經成為公司制企業，另有27.0%的企業準備近期實行改制。其中，雖然國有企業中已實行公司制的比重不高，僅為24.4%，但準備近期改制的比重高達49.9%。

從改制的進程看，本次調查的企業中，1993年十四屆三中全會以前實行公司制的占35.9%，1994年以后實行公司制的占64.1%，其中國有企業1993年以前實行改制的占41.5%，1994年以后實行改制的占58.5%，顯示出國有企業改制進程明顯加快。

三、社會保障體系亟待完善

隨著建立現代企業制度進程的加快，建立和完善社會保障體系已成為改革的關鍵環節。調查結果表明，大多數企業經營者認為目前的企業職工社會保障狀況還不能完全滿足職工需要。其中，相對較好的是職工養老保障，認為滿足的企業經營者占39.5%，認為不滿足的占31.8%，前者比后者高7.7個百分點。

調查結果顯示，滿足情況較差的是失業和再就業的社會保障，認為滿足的僅分別為11.2%和13.5%，而認為不滿足的分別高達58.6%和62.1%。

對于企業職工住房保障，有24.6%的企業經營者認為滿足，44.4%的企業經營者認為不滿足，前者比后者低19.8個百分點；對于職工醫療保障，有25.5%的企業經營者認為滿足，50.4%的企業經營者認為不滿足，前者比后者低24.9個百分點。

調查顯示，國有企業經營者對本企業職工各項社會保障的滿足程度都低于非國有企業，其對職工各項社會保障的凈滿足程度（滿足–不滿足）比非國有企業低的百分點依次為：再就業保障（16.5）、醫療保障（15.9）、失業保障（12.8）、養老保障（5.9）和住房保障（1.9）。

四、國有企業負擔比較沉重

對國有企業負擔問題的調查結果顯示，企業經營者認為目前國有企業最主要的負擔是債務負擔，其中，58.6%的企業經營者認為負擔很重，33.4%認為負擔較重。從企業資產負債率看，國有企業的資產負債率普遍較高。調查結果顯示，樣本企業的平均資產負債率為62.0%，比1996年降低5.3個百分點，而國有企業資產負債率為69.5%，還略高于1996年水平（69.1%）。

企業經營者認為國有企業負擔居第二位的是富余人員較多。調查結果顯示，51.8%的企業經營者認為負擔很重，38.3%的企業經營者認為負擔較重。

國有企業醫療及離退休養老負擔被列在第三位，44.6%的企業經營者認為負擔很重，42.7%的企業經營者認為負擔較重。

調查發現，目前國有企業的稅費負擔、企業辦社會負擔和“四亂”負擔（亂集資、亂攤派、亂罰款、亂收費）仍然較重，其中認為稅費負擔較重和很重的分別占30.7%和48.3%，認為企業辦社會負擔較重和很重的分別占28.1%和40.9%，認為“四亂”負擔較重和很重的分別占22.9%和42.3%。

篇（3）

關于什么是企業員工的幸福度，幸福指數要達到多大的值才有幸福感，是一個形而上的問題，難得用統一的標準來衡量。現代人力資源學理論將企業員工的幸福度的概念簡化為員工在工作中的積極的心理體驗。其簡化之后具有一定的局限性，因為工作之后獲得的物質條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當物質滿足到達某種程度后，工作能否實現員工自我價值則更是其幸福度產生的源泉[1]。

（二）影響員工幸福度的因素

1、員工方面的因素

目前普遍認為員工方面的因素主要源于職業認同和人際關系兩個方面。職業認同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現自我價值的認同；人際關系方面則表現為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等。筆者認為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業和員工的朝夕相處中，由工作關系形成的群體，應不止于工作上的聯系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關心、信任和理解而感到幸福。

2、企業方面的因素

企業對員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學，企業為員工營造的工作和生存環境等，都影響著員工對企業的認同感，進而影響員工的幸福度。在企業管理方面，最為重要的是企業的薪酬管理和工作環境營造[2]。薪酬管理因素，是員工物質需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數的物質基礎之一。此處的工作環境是代表了廣義的工作場所環境、居住環境、以及工作氛圍的廣義的環境。以發生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府的最低工資標準再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關注則是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應的文娛活動或者是休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工便產生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。

二、當前國內企業員工幸福度現狀

我們知道社會經濟的體制決定了企業生存的多樣性，其具體企業的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統計表各項數據分析人們對用工單位的期待指數相差太遠，和期待值的差距也就是和幸福指數的差距。其中私營企業和臺資企業的綜合平均值為最低，導致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來。國企因為其穩定性，港資企業和合資企業因為其薪酬福利偏高，外資企業因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側重點，但是其側重點依然是在較大的滿足了員工所關心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數范圍內的問題。

三、就如何培育企業員工幸福度的幾點思考

篇（4）

1 我校的“校企合作”校外教學現狀

1.1 從學生角度觀現狀

目前，我校的校企合作校外教學還處于發展階段，學生在校外實習的一年時間分為上、下兩個學期，第一學期為校外分散教學階段，第二學期為頂崗（畢業）實習階段。

在第一階段，成績評定依據校外分散教學指導手冊（簡稱藍皮書），每個專業的內容不同。采用面授、網上指導、網上輔導答疑、討論、自學等方式教學，教學地點是企業教學或者網上教學，要求學生完成以下四點任務：

1）在企業從事一種或一種以上固定真實的崗位工作，完成一定教學課題任務，學中做，做中學，提升自己的職業素質、專業業能力和實踐能力。

2）在校外分散教學中尋求就業崗位并規劃今后的職業生涯。

3）校外分散教學中要貫徹做學結合、以做為主的方針。并逐步要求學生做到：在沒有企業指導老師幫帶的情況下，能獨立完成某項崗位工作。

4）要求學生完成本手冊提供的全部4個模塊的前三個（職業素質課、職業能力課、職業實踐課），職業拓展課是選修模塊。

雖然給出了四點要求，但是在考核時僅僅考核了第四點。學生在實習過程中能力的提高很難直接體現在藍皮書中，導致學生本階段的實習成績與實際水平不符。

在第二階段，學生需要提交頂崗（畢業）實習手冊（簡稱黃皮書）和論文作為本階段的主要成果。本階段的實習任務為以下四點：

1）在企業頂崗實習，融“教、學、做”為一體，從而進一步提升和強化職業素質和職業能力。

2）在頂崗（畢業）實習中尋求就業崗位并規劃今后的職業生涯。

3）通過頂崗（畢業）實習，搜集畢業論文的相關資料，按質按量按時完成畢業設計（論文）寫作。

4）學生要完成本手冊提供的全部5個模塊的前四個（職業素質課、職業能力課、職業實踐課、畢業論文），職業拓展課屬選修模塊。

同樣是四點要求考核只考慮到了兩點。對專科層次學生而言，沒有必要寫畢業論文，學生最后一年主要是去實習單位上班，或在外忙于找工作，也確實拿不出足夠的時間和精力來撰寫論文，無奈之下，一些學生只好抄襲、拼湊，匆匆交差了事。

另外，再實習后期，學生還需提交企業調查表和就業協議書，提交企業調查表的本意是方便學校與企業建立溝通橋梁，表現滿意的企業可以下一年加深合作，開設訂單班，委培班等，對表現并不滿意的企業，可以根據企業所給出的意見進行有意識的調整，便于繼續合作拓寬學生的就業范圍。但是在實際操作的過程中，企業調查表并非企業負責人在填寫，而是學生自行填寫好內容后給企業負責蓋章而已，很難達到其本來的目的。

以上資料學生需在規定的時間內分兩次快遞回學校給校外實習指導老師，增加了成本的同時也增大了實習指導老師的工作強度。

1.2 從實習指導老師角度觀現狀

根據學校對教師個人工作安排的要求，每學期每位實習指導老師指導的學生數量在40人左右。在整個實習指導的過程中，老師需經常與學生聯系開展各類校外教學活動及實習指導。指導老師要精確掌握學生的實習動態，記錄學生的實習信息，每周向部門校外教學負責人上交一份電子版的實習單位異動表，即周報表。并同時在紙質版的校外指導工作手冊上做好記錄。

但在實際操作的過程中，很多老師并未做到這點。學生剛走出校門，實習崗位變動較大，需要老師通過手機，微信或者QQ隨時跟蹤。實習中期，崗位變動不大，有些實習指導老師沒有與學生聯系直接更改周報名稱就將數據上報，造成這一階段實習數據的不準確及師生聯系不及時。一本150頁左右的校外教學工作記錄手冊，經常出現的狀況是40個學生都是一模一樣的記錄，壓根沒起到隨時有情況隨時登記的作用。手冊厚重老師不可能隨身攜帶，而學生經常在下班時間才有空聯系老師，造成記錄延遲也不奇怪。一則通知發給全部學生，則記錄時內容要在老師的筆下記錄40多遍，加重了老師的工作負擔也降低了老師的工作興趣。

在就業跟蹤階段，根據往年的經驗，每位學生的就業情況至少會被跟蹤四次。往往到最后，頻繁的就業核查電話會使企業厭煩，影響和諧的校企合作關系。

2 改進措施

當今社會，人手一手機，如果能開發出一套適合本校校外教學的手機APP，那以上問題就迎刃而解了。

下面就對本系統框架進行理論架構并簡單介紹各部分功能，系統有管理員用戶、實習指導老師用戶、學生用戶、企業用戶四類用戶。模塊有個人信息模塊、實習信息登記模塊、實習報告模塊、就業信息登記模塊、合作企業模塊、實習基地建設模塊、交流溝通模塊、意見建議模塊。

1）在個人信息模塊，學生、實習指導老師都可以將自己的基本信息輸入，完成人員快速定位，即使中間更換了實習老師，也可以繼承上一位老師已保存的各類實習信息繼續完成工作。

2）在實習信息登記模塊，學生可以方便的更新自己的實習信息，更新的信息在其他用戶模式下匯總顯示以便查看，所有的數據自動更新匯總，不再需要老師每周一報，更不需要填寫繁瑣的校外實習指導手冊記錄，所有的操作都在系統中一目了然。保證了數據的正確性，及時性。

3）在實習報告模塊，學生可以用實習報告代替畢業論文，寫出自己的真實感受，揚長避短，作為下一屆學生的指引。

4）就業信息登記模塊用來統計學時的就業信息，方便老師統計核實就業情況，管理員用戶可定期將就業信息更新到省就業信息系統中。若單位信息有變化，學生只需進入就業系統更正自己的信息即可，不用反復的打電話給企業確認。

5）對于和學校已經建立合作關系的企業，可以應用企業用戶登錄合作企業模塊，促進校企交流合作。學校通過企業反饋與需要，有針對性培養人才，結合市場導向，注重學生實踐技能，更能培養出社會需要的人才。

6）實習基地建設模塊利用系統現有的企業資源方便學部建立更多的實習基地。

篇（5）

1.指導教師對論文寫作方法和要求的講解。（1）撰寫畢業論文前，指導教師是否講了論文的寫作方法和寫作要求等內容？59%的畢業生回答詳細講解，40%回答進行了簡單講解，1%回答沒有講解。（2）指導教師講的論文寫作方法和寫作要求對撰寫論文是否有幫助？40%的畢業生回答幫助大，43%回答幫助較大，16%回答幫助不大，1%回答沒有幫助。

2.教師指導論文的方式。（1）畢業論文的指導方式，74%的畢業生回答教師進行了當面指導，64%回答教師采取E-mail方式指導，48%回答教師采取電話方式指導，39%回答教師采取QQ方式指導，21%回答教師采取短信方式指導。（2）哪些指導方式效果好？85%的畢業生認為當面指導效果好，48%認為E-mail方式效果好，32%認為電話方式效果好，24%認為QQ方式效果好，10%認為短信方式效果好。

3.論文開題階段的指導。（1）關于論文題目的確定情況，5.2%的畢業生回答論文選題是教師確定的，14.9%回答論文題目是自己確定的，79.9%回答是在教師的指導下確定的。（2）論文提綱的擬定情況，87%的畢業生回答論文提綱自己擬定后教師進行了修改，10%回答自己擬定，2%回答是教師擬定的，1%回答是親戚或朋友幫助擬定的。

篇（6）

1.在全國首創效益成本法。朱學義教授1990年創造了“效益成本法”。該成果1994年獲得了江蘇省政府哲學社會科學優秀成果三等獎，被天津財經學院翟文瑩編著的《高級成本會計學》、華南理工大學李定安主編的《成本管理研究》收錄于“高等院校會計碩士研究生系列教材”中，為中國礦業大學會計學專業碩士研究生開創了成本及效益研究的新亮點。

2.在全國首次提出產權收益分配理論。朱學義教授1996年4月完成江蘇省社會科學基金“企業收益分配制研究”項目，1996年5月15日由江蘇省哲學社會科學規劃辦公室組織鑒定為“國內領先”，撰寫的“論產權理論與企業收益分配”1997年12月獲江蘇省人民政府哲學社會科學優秀成果三等獎，開創了西方產權理論研究同中國國有企業改革密切結合的新亮點。

3.在全國首創資本化方法體系。朱學義教授1997年1月承擔國家自然科學基金項目研究，在全國創造了“礦產資源資本化方法體系”，2002年12月9日被江蘇省科技廳鑒定為“國內領先”，其“礦產資源有償開采研究”成果2005年12月獲江蘇省科技進步三等獎。

4.在全國首創礦產資源權益價值理論體系。朱學義教授1997年1月承擔國家自然科學基金項目研究，在全國創造了“礦產資源權益價值理論體系”，2002年12月9日被江蘇省科技廳鑒定為“國內領先”，其成果2005年11月獲江蘇省首屆軟科學成果一等獎。該理論目前已拓展到森林資源、自然資源和人力資源等方面。

5.構建了我國環境會計應用框架。朱學義教授1999年在《會計研究》第4期上發表“我國環境會計初探”論文，建立了我國環境會計核算的基本框架。2003年12月，該論文獲江蘇省人民政府哲學社會優秀成果三等獎。

6.構建了我國智力資本會計應用框架。朱學義教授2004年在《會計研究》第8期上發表“我國智力資本會計應用初探”論文。該論文不同于其他智力資本會計論文之處是：首次從會計確認、計量的角度劃分了我國智力資本的三大內容和類別―知識資本、智能資本、拓創資本，其中，智能資本按業績計價（文中稱“才能評定認定法”）是一種創新;論文提出與此相應的會計制度改革，建立了與此相關的資本回報模型。

7.構建了煤炭企業責任會計應用體系。朱學義教授深入煤炭企業調查研究，于1995年11月主持完成煤炭高校優秀青年基金“煤礦責任會計系統設計”項目，在我國煤礦首次建立了責任會計應用系統。此后，朱學義教授將該項研究擴展到整個煤炭系統，于1997年9月公開出版《責任會計應用研究》專著，將該研究成果推廣到全國114個煤炭企業。1998年3月，“煤礦責任會計系統設計”項目獲煤炭部“管理現代化優秀成果一等獎”;2000年6月“責任會計研究與應用”研究項目獲國家煤炭工業局科技進步二等獎。

8.在全國首創民本會計改革體系。朱學義教授2007年發表“論基于民本經濟的會計改革”、“論會計等式的演變與改革探討”論文，提出了會計改革的新等式“資產=負債+民眾權益”。

篇（7）

1.1創新課程設置，豐富教學內容教學內容既要保留原有工商管理專業自有的知識體系，又要增加與創業相關的知識內容。因此，課程設置方面，既可以采用模塊式，如在原有工商管理專業基礎課的基礎上，通過增加專業基礎課或者選修課的形式，開設《創業管理》《創業投資》等課程，也可以采用滲透式，將創業相關的知識滲透到工商管理專業教學內容中，使學生能系統學習創業理論、技能和方法，能夠把專業知識和創業知識有機結合，形成合理的知識結構。

1.2改善教學方法，強調理論與實踐的聯系創業是要直面不確定性的情境，白手起家，從無到有的創造過程，在開展理論教學的同時，積極開展課程實踐，模擬創業情境。大力推行案例教學法。通過組織學生討論一系列成功和失敗的創業案例，分析其成敗的原因，使學生掌握有關的專業技能、知識和理論。廣泛運用模擬教學法，通過模擬情境使學生在接近現實情況下扮演某個創業角色,并和其中的人或事產生互動,以達到預期的學習。

1.3強化實踐教育，建立融校內模擬與校外實踐于一體的實踐教學模式創業能力是決定創業成敗與否的關鍵，而創業能力是在實踐中產生和發展的，因此，應以創業能力培養為主線構建實踐教學內容體系。首先，加強校內模擬實踐基地的建設，實現在校“創業”。在校內設立一體化、綜合性的實訓教學平臺和校內學生創業實習的模擬實踐基地，如稅務大廳、模擬銀行、模擬股市、ERP實驗教學平臺，使學生不出校門就可以在一個仿真的環境中，體驗創業全過程，從而培養他們的創業精神和創業能力。其次，校外“創業”，建立校外大學生創業實踐基地，形成產、學、研一體化教育模式。第三，可采取創業論壇、創業競賽、創業聯盟、創業社團等方式搭建第二課堂，吸引有興趣的學生更好地了解創業。

1.4開辟創業型工商管理人才培養多渠道社會對創業型人才的需求日益擴大，可嘗試從4個渠道展開創業型工商管理人才的培養：一是，可面對工商管理專業學生，設置創業管理方向，培養工商管理專業創業管理方向學生，在條件成熟的情況下，可考慮創辦工商管理專業（創業班）更系統全面地培養創業型工商管理人才。二是，面向全校不同專業的學生，采用雙學位的方式，開設工商管理雙學位創業班，力圖借力其他專業基礎特性和優勢，培養既有本專業知識技能又具備創業知識和技能的復合創業型人才。三是，面向全校學生，開設創業管理相關的系列選修課，進行普適性的創業教育，讓學生了解創業，進而對創業產生興趣、意向，從而進一步引導其加強對創業管理相關知識的學習。四是，培養專業性的創業型工商管理人才，即在條件允許的前提下，可嘗試與相關行業聯合開辦具有較強行業背景、產業背景的行業（創業班），培養具有較強行業背景、深厚相關專業性的創業型工商管理人才。

1.5創業型工商管理人才培養模式配套性措施的構建與實施為了更好地推進創業型工商管理人才培養模式的實施，需要從以下開展配套性措施的構建：一要建立一支專兼結合的富有特色的師資隊伍，實現教師隊伍的多元性、實踐性和靈活性，可以聘請一些企業家、成功的創業者、技術創新專家兼職任教，合作研究或聯合撰寫創業方面的教材，擴大創業教育的師資力量。二要豐富考核形式，創新評價機制。在平時課程考核方面，改變傳統試卷內容和試卷形式，尋求建立多樣性和靈活性的評價機制，可積極推行核心課程的實踐導向考核制度，譬如成功開設網店等創業成果可以納入考試成績的核心構成部分。在畢業論文方面，可采取提交企業調查報告、創業計劃書、商業策劃書或者直接進行創業實踐呈遞創業成果等方式作為學位論文或畢業論文，由教師、專家、企業界人士進行考評。三要建立保障機制，完善創業型工商管理專業人才培養的組織管理體系。

篇（8）

民營企業通常是指按“四自原則”,即:自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示:目前我國99%的企業都是中小企業,其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6%,工業新增產值的74.7%,社會銷售總額的58.9%,稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75%以上,專利約65%是中小企業發明的,75%以上的技術創新是由中小企業完成的,80%以上的新產品是由中小企業開發的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。

(二)中小民營企業人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”,人力資源對生產力發展起著決定性的作用,對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來,將他們保留在企業之內,調動他們的工作積極性,并開發他們的潛能,來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體,人力資源是企業最寶貴的資源,企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭,戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本,而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢,相反還存在本論文由整理提供一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業進一步發展的障礙,從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年,從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業才能提高其效益,在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業人力資源管理現狀分析

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響,企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會,掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式,創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源,這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點,而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長,其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化,在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下,中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化,競爭變得更為激本論文由整理提供烈,僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反,中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在:企業規模擴大與管理能力不足的矛盾;產權不明導致“內部人”控制現象嚴重;一股獨大導致發展風險增大,員工凝聚力下降;決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。

(一)缺乏科學的人力資源戰略

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展,以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高,他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義,并著手制定本企業的人力資源規劃,也取得了一些成績。同時,為解決“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的應付式管理,不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看,中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異,人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致,導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期,有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜,而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后,人的因素的作用日益重要本論文由整理提供。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況,管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受,但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業調查,被問到制約企業發展最重要的資源時,63%企業主認為是融資,47%回答是產品銷售,38%認為是市場開拓,只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時,由于人才流動性大,中小企業對人力資源的投資比較慎重,再加之企業發展較快,人才需求量也較大時間急,所以人才更多地是從人才市場招聘,不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的,這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時,也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

(二)家族式管理,導致人才本論文由整理提供尤其是高端經營人才難求

現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查,浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股東所占比例高達66%以上,處于絕對控股地位;還有其他同姓兄弟也占相當比例,大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示:中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式;企業的所有權與管理權緊密結合,決策權和管理權高度集中在企業主手中;家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為,企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的《中國私營企業調查》指出,資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業發展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為:①企業并沒有足夠信得過的親人可用,如果*熟人介紹來擴大網絡,使得關系趨本論文由整理提供于復雜,信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰,民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小,思路狹窄。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源,在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為,特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低,外來人員對企業缺乏認同感,很難真正溶入團隊。

據福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為,就福建省的情況來看,企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才,即不僅要有深厚的工商管理理論功底,又具備豐富的實踐經驗的人才,如工商管理碩士。而導致這種職業經理人難以融入民營企業的根本原因之一就是民營企業在管理上帶有很深的家族式管理的烙印,所有權和支配權不分。民營企業主的心態調整不到位及定位不準確,沒有站在所有者的角度去定位。作為企業所有者來說,他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業,而且還要配置企業,或者說支配企業,希望自己去行使經營權。這實際上把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說,他的目標不在于擁有,而在于支配,資產是誰的他無所謂,他們更興趣去支配資產,資產增值了,他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下,即便聘到合適的職業經理人,民營企業主也不愿放棄經營權,造成職業經理人在企業中發揮不了作用,那么對于高端人才或者經營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說,他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小,寧愿選擇他業。在所有權和支配權短期內難以調和的情況下,即使高端經營人才勉強進入民營企業,也會引發一系列矛盾,如職業道德出現“敗德”現象,即企業在可能降低待遇,將就用人;職業經理人不很好地履行職責,或在履行職責過程考慮少付出,或是從其他地方彌補利益,以實現心理平衡。于是因為職業經理人職業道本論文由整理提供德不完善,企業主不愿放棄經營權,必然設置一些約束,反過來又讓職業經理人沒有被信任感,感覺在企業中發揮不了作用。這種惡性循環造成職業經理人市場的一種頑疾。

(三)管理機構設置不科學,人員素質不高

要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制,必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性,但由于管理基礎薄弱,人力資源部門功能定位不清,導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的,必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清,尤其是對核心員工激勵不到位,將會影響士氣進而影響企業績效,這在高科技民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理,仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言,不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工也不明確,即使有也大多未受過專業訓練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中,是典型的以“事”為中本論文由整理提供心的“靜態”人事管理。

(四)人力資本的投入嚴重不足

經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現,越來越多的

經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認,這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣,可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用,但它能生產更多的利潤,足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新,職業半衰期越來越短,企業要謀得在競爭中創新發展,就必須對職工進行終身教育和培養,以保證企業發展所需人才技能的更新。然而,大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制,只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大,固定的培訓經費不足,培訓場所和培訓時間亦難保證,培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓內容以企業的應急需求為主,僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示,采用上崗前進行相關技能培訓的有32本論文由整理提供

4家,占52.7%;采用邊干邊學方式培訓的有271家,占44.13%;僅有14家企業回答將員工送學校培訓,僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時,在583份有效問卷中,回答缺乏師資的147家,占25.21%;缺乏經費投入的171家,占29.3%;回答生產任務無法安排培訓的114家,占19.6%;因員工流動性大而不作培訓安排的最多,達到237家,占40.1%;竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排,占14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長,認為人才培養的成本高于直接招聘的成本;認為人才培養的技術越高,人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養,造成了人力資源的貶值。另外,有些企業雖然較重視人才培養,但只重視對新人的培養,而本論文由整理提供忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓,也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托,因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險,多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知,外招與內部培訓之間,除了有培訓成本之外,還存在人員任用風險問題。

(五)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

篇（9）

自21世紀高等教育改革以來，全國各高校招生規模不斷擴大，導致畢業生數量也相應大規模增加，給高校學生的求職擇業帶來了嚴峻的考驗。為了可以跟上時代的步伐，為求職帶來一些實際項目經驗，計算機專業越來越多學生選取了軟件開發作為畢業設計課題。然而，在各高校實際當中，本科畢業設計質量已經下降，軟件開發類論文與實際完全脫節，歸根結底是沒有一個可以從頭到尾指導學生進行軟件開發的學習模式，主要存在下面幾個不足之處。

1.1學生問題

學生設計能力低，編程水平差，無項目實際經驗，既不知道軟件開發的基本理論與方法，也不知道程序語言代碼編寫和開發工具界面操作，甚至不知道從何處開始下手準備畢業論文，成為目前軟件開發類畢業論文質量差的根本原因；學生思想上存在誤區，不重視畢業設計的重要性與必要性，認為畢業設計與普通課程一樣，對畢業設計敷衍了事，不愿意花時間和精力認真努力開發軟件，總是被動、消極地接受學習，成為軟件開發類畢業論文質量差的直接原因。

1.2學校問題

學生在大一至大三期間，一般只是簡單地開設各科課程，并沒有將所有軟件開發類課程結合起來，直接導致出現學生軟件設計能力低與開發水平差的現象；從論文開題、中期檢查到論文答辯等過程中，并沒有嚴格按照各種材料上交的日期進行，普遍是最后答辯時上交補交所有材料，甚至包括論文開題報告，直接導致學生消極怠慢的態度；最后的畢業論文考核是最關鍵的問題，也是目前畢業論文相關制度中管理最混亂的一部分。既沒有一套規范畢業論文考核標準，也沒有對畢業論文的中間過程進行監控，就連最后的論文答辯也只是流于形式。

1.3教師問題

大部分教師沒有項目開發實際經驗，只知道軟件設計理論基礎，不能全方位地指導學生，更加無法讓學生能夠主動積極地學習，成為畢業論文水平不高的原因之一。

2CDIO教育模式

CDIO教育模式繼承和發展歐美20多年以來的工程教育改革理念，將“做中學”和“基于項目教育和學習”的集中概括和抽象表達，是2004年由麻省理工學院和瑞典皇家工學院等四所大學研究創立，CDIO分別代表了構思（Conceive）、設計（Design）、實現（Implement）和運作（Operate）等四個學習過程，它以產品研發到產品運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習[3]。CDIO培養大綱將工程畢業生的能力分為工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統能力四個層面，大綱要求以綜合的培養方式使學生在這四個層面達到預定目標[4]。本文將CDIO模式的構思、設計、實現和運作等四個學習過程引入到計算機軟件開發類畢業設計中，要求嚴格按照構思、設計、實現和運作這四個階段進行，并將每一個階段的成果都作為畢業論文考核的依據，以此調動學生的積極性與主動性，既能讓指導老師清楚整個設計流程，并根據階段安排加以指導和督促，也能讓學生愿意付出時間和精力努力投入到畢業設計當中。在彌補學生軟件開發水平不足的同時，提高學生思考問題、綜合設計的能力，最后達到提高畢業論文質量的目的。

3基于CDIO模式的計算機軟件開發類畢業設計

3.1構思階段

畢業論文是從學生的選題開始，一般是由老師提供一系列題目，再由學生根據自己的具體情況選擇，這種方式遏制了學生的主動性。應該由學生根據自己的愛好、專長和對將來的職業規劃等情況，利用各種參考資料主動搜索與查找適合自己的題材范圍，再在老師的指導下確定畢業論文題目。不僅能夠調動學生的設計積極性，為后面的畢業論文工作提供有利條件，而且還可以培養學生查閱資料和思考問題的能力。之后，指導老師提供軟件開發類參考資料，并在中國知網等學術平臺搜索課題相關文獻，確定論文的基本要求，給學生下達論文任務書。學生根據接收到的任務書，利用軟件工程專業書籍、中國知網等學術平臺、論文相關的Web網站，查閱大量的資料，了解論文的背景、研究現狀和開發意義，確定論文的研究內容和開發中的關鍵問題，撰寫論文開題報告，完成軟件開發的構思階段。

3.2設計階段

設計階段主要包括需求分析和總體設計，正式開始畢業論文的設計工作。根據資料查閱、市場調查和企業要求等形式分析軟件產品操作流程、功能列表，完成系統需求分析，并在需求分析的基礎上重點進行功能設計、模塊劃分、模塊接口規范、數據庫概念設計及數據庫邏輯設計，在老師的指導下反復修改不斷完善，最終確定系統的總體設計。然而，在軟件開發設計階段，學生論文還沒有開始寫，軟件程序也沒有完成，指導老師無中期檢查依據，不能有效地督促學生開發設計。因此，在設計階段完成之后，應該形成需求分析、數據庫設計、概要設計等相關說明書，作為畢業論文中期檢查的材料，納入論文考核的范圍。

3.3實現階段

實現階段是學生畢業論文工作的重點，也是畢業論文設計工作量最大、所需時間最長的一個階段，直接決定最終畢業論文的質量水平。學生需要掌握軟件開發工具、程序設計語言等基本理論與方法，根據系統總體設計的功能模塊、接口規范等進行數據庫的實現、程序代碼的編寫，并反復運行與測試。此階段生成詳細設計說明書、編程規范、測試等文檔，作為畢業論文第二次中期檢查材料。在這個階段有了指導老師的督促，能夠完全確定系統功能，不至于在后期階段又需要反復修改。

3.4運作階段

根據前期產生的開題報告、需求分析、數據庫設計、概要設計、詳細設計、編程規范、測試等文檔和開發好的軟件系統撰寫畢業論文，并參與論文答辯，是學生畢業論文的總結階段，不僅著重體現學生的寫作水平，更能了解學生對軟件的學習情況，是分值比重最大的一部分。最后，將所有文檔和論文、答辯情況一起評分，獲得畢業論文成績。

篇（10）

(二)問題設計

對用人單位的調查內容主要包括:公司對畢業生英語水平有什么樣具體的要求?(能夠進行基本的對話交流，能夠熟練地撰寫相關專業文章，能夠熟練地在專業網站查找相關資料等);各工作崗位對畢業生英語能力要求有什么不同(銷售，科研開發等崗位);最需畢業生具備的是什么(聽說讀寫譯等技能);公司現在大學基礎英語和專業英語教學有什么建議等。針對在校本科生問卷的內容涉及到了本科在讀生的英語基礎，語言需求，以及專業英語教學內容以及模式三方面的調查，總共15道不限項選擇問答題。

(三)結果統計與分析

針對用人企業調查結果如下表:表格反應了8家畜牧獸醫類生產單位對學校英語教學的要求，有半數需要畢業生有基本的英語聽說讀寫能力，部分需求較高的專業英語技能，大多數企業認為畜牧獸醫類專業的英語課程要圍繞該專業的目標崗位群的技能需求來開設，突出“職業針對性”和“實用性”。80%以上的企業希望學校加強畜牧獸醫專業英語的教學，反映了“實用性”的需求。針對河北農業大學中獸醫學院動物科學以及動物醫學專業的部分學生中進行了訪談和問卷調查。通過對每道問題，每個方面的逐一分析，可以得出以下結論:在第一部分的調查中，例如當問及其英語水平時，認為較好的3人，占總人數的10%;一般的19人，占總數的63.3%;較差的7人，占總數的23.3%;不好說1人，占總數的3%。不難發現大部分學生的英語基礎一般，雖然學習英語多年，但由于學習方法的缺失，使得成績難有起色。在第二題中可以看出通過四級的比率并不是很高，EGP英語教學仍舊發揮著重要作用。在第二部分語言需求調查中發現學生在實際的生活學習中英語的使用頻率不高，針對專業使用就少之又少了，只有10%的人會在專業中涉及到英語，這也是本科教學所缺乏的。大部分學生希望能夠通過進一步的學習提高自己的口語技能，一般口語技能以及專業口語技能所占比例較高，可以看到注重了英語的實用性。但本科階段超過50%的同學仍舊以四六級為英語學習的主要目的，對英語的專業需求認識尚淺。在第三部分專業英語教學內容及模式的調查中，受訪者大部分沒有接觸過專業英語的系統學習，但已經認識到了專業英語教學的重要意義，并非可有可無，并且內容的實用性和時代性是重中之重。注重學習過程中聽說讀寫的全方位提高，以求解決以后專業應用中的聽說寫作等實際應用問題。高達63%的受訪者認為專業英語教學那個該有專業課程教師與外語教師配合完成。