大學生就業安全論文匯總十篇
時間：2023-03-30 10:34:48
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇大學生就業安全論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
隨著全球化的不斷發展，各國間的聯系也愈加密切，隨之相關的競爭也越來越強，所需要的創新型人才也越來越多。現在我國的大學生數量不斷攀升，對其就業思想政治教育也提上了日程。開展就業思想教育不僅有利于大學生認清社會現狀更有利于提高大學生的就業能力，掌握就業技巧，使其更快的適應就業。有利于提高大學生思想政治素養，為我國我現代化建設提供人才保障。但是，現階段，我國關于大學生就業思想政治教育還存在一些相關的問題亟待解決。
一、大學生就業思想政治教育意義
對大學生加強就業思想政治教育，有助于大學生就業工作的成功和思想政治教育的深化，更有利于大學生健康成長并順應時代的發展潮流，成為當代國家發展需要的人才。
（一）提高大學生就業能力
對大學生就業思想政治教育，首先，有利于提高大學生三觀的正確養成，幫助大學生養成良好的品質和道德，引導其走向正確的道路，幫助大學生就業和自主創業的開展；其次，現代大部分人的心理素質低，抑郁、自殺等情況時有發生。對大學生進行就業思想政治教育，能夠培養大學生強大的心理素質，減少內心陰暗面的形成，增強其自信心和自尊心，正確并積極的面對就業中出新的困難并進行解決，養成堅韌不拔的耐力和性格；然后，幫助大學生提高的環境適應能力，使之快速的適應社會社會發展狀況，找到自己的社會定位，全面發揮自身優勢，使自己再激烈的競爭中處于有利地位，具有創新精神，適應外界的環境的急劇變化。最后，隨著互聯網的發展，虛假的東西越來愈多，并且存在于現實生活中。就業也是一樣，就目前來看，虛假的就業信息不斷增多，大學生社會生活經驗欠缺，容易受到蠱惑和蒙騙，加強大學生就業的思想政治教育，有利于培養學生的防患意識，避免上當受騙，有利于保證大學生的安全就業。
（二）促進高校辦人民滿意的大學
高校通過在就業工作中進一步加強和改進思想政治教育，能夠提高高校畢業生的就業率和就業質量，這樣一是可以進一步豐富高校大學生思想政治教育的內容、方法、途徑及載體等，拓寬高校思想政治教育功能及育人范圍，提高高校大學生思想政治教育工作的水平與能力。
（三）推動社會主義和諧社會的建設
以國家的就業優先戰略為指導，在大學生就業中加強思想政治教育，一是可以推動建立學校與用人單位間的無縫對接，提高大學生的就業面和滿意度，保持國家的總體就業局勢穩定；二是可以為國家有效解決大學生就業問題提供新的思路和思想保障，在一定程度上緩解因大學生就業問題造成的社會問題和社會壓力，消除可能因此帶來的社會綜合治理隱患；三是可以在學校與社會間架起一座“溝通”的橋梁，深化學生對自身和社會的認識，順利從學校邁向社會，快速轉變角色投入職業生涯發展，更好地服務于國家發展和現代化建設。
二、大學生就業思想政治教育存在問題
面對嚴重的全球金融危機形勢，大學生就業面臨空前的壓力，不僅增加了大學生就業的緊迫感，而且引發了比以往更多的心理問題和思想認識問題。這就要求各高校切實找準問題的癥結所在，加強大學生的就業指導教育和思想政治教育，解決他們的實際問題。當前，部分大學生在就業中存在思想狀況低迷、工作選擇趨向功利性以及心態不穩定性等思想問題。這些問題與高校思想政治教育工作存在的問題密切相關，也是新時期我國高校普遍面臨的新課題。
（一）大學生就業思想教育研究較少
經在中國知網跨庫檢索中國期刊全文數據庫、中國博士學位論文全文數據庫和中國優秀碩士學位論文全文數據庫，目前有關研究大學生就業的文獻有11590條，研究大學生思想政治教育的文獻有8272條，而研究大學生就業思想政治教育的文獻僅有38篇。而且，通過對這38篇文獻進行統計分析，我們發現對大學生就業思想教育的研究過于集中。這些研究，雖有助于促進大學生就業工作，但難以滿足當前形勢發展的需要。
（二）大學生就業思想教育針對性不強
首先，普遍采取大學生思想政治教育的傳統模式或常規思路開展大學生就業思想政治教育，在思想政治教育的載體、方法、途徑等方面與大學生就業的實際結合不緊或契合度不高，針對性不強；其次，開展大學生就業思想政治教育的時間過于集中，主要是在畢業前進行短時間的集中教育，甚至是在已經簽定完就業協議后進行，實施大學生就業思想政治教育的時機不夠合理。大學生就業思想政治教育不單是學生工作部門的事，還需要教務、宣傳、后勤、教學多部門聯動，我們應根據大學生就業需要的實際整合多方力量、各種教育教學資源，建立聯合工作機制。
三、大學生就業思想政治教育實施路徑
為適應大學生就業形勢發展的需要，我們應針對大學生就業思想政治教育存在的問題，優化傳統方法，創新工作思路，改革工作方式，確立大學生就業思想政治教育新路徑，形成思想政治教育貫穿大學生就業的全過程、思想政治教育全面促進學生就業的良好局面。
（一）教育內容模塊化
在就業指導中滲透思想政治教育的內容包括：就業形勢教育、我認知教育、職業價值觀教育、誠信教育、擇業心理教育、社會責任感和團隊意識教育。我們應將上述內容進行模塊化建設，形成課程或講座專題，突出對大學生進行就業思想政治教育。
（二）教育對象分類化
教育對象的不同決定了我們開展大學生就業思想政治教育內容選定的層次、時間花費的多少與精力投入的多寡，我們要充分認識大學生就業的多變性、差異性，著眼于大學生的實際需求，區別對待。一是區分是熱門專業學生還是常規專業學生；二是區分是少數民族聚集地學生、少數民族學生還是漢族學生；三是區分是傳統專業學生還是新專業學生。
四、結束語
高校畢業生就業問題，不僅關系到廣大學生及其家庭的切身利益，而且關系到國民經濟的可持續發展和社會的和諧穩定。本文認為，要使大學生順利就業，真正成為為國家、為民族作貢獻的，有理想、有道德、有文化、有紀律的全面發展的社會主義合格建設者和接班人，必須高度重視就業指導中的思想政治教育。因此，提高大學生就業指導中思想政治教育實效，對解決大學生就業難問題具有極其重要的意義。
參考文獻：
[1]胡解旺.高校思想政治教育視界中的就業問題[J].學校黨建與思想教育，2006，（4）.
篇（2）
近年來,隨著高校擴招,特別是經濟危機對中國的影響日益深入,就業競爭日益激烈,大學生就業成為社會關注的熱點問題。國家也大力出臺相關就業政策,鼓勵和推動大學生就業,特別是鼓勵大學生由從業者向創業者轉變。大學生是高校就業工作的主體,輔導員作為大學生就業的一線工作者,能夠把握學生不同個體的特點,能有針對性的對學生開展個性化的就業指導,幫助學生進行客觀分析及就業心理調試,制定符合個體情況的職業規劃,從而提高學生的就業競爭力。因此,做好大學生的就業指導工作,顯得十分重要。
一、注重分階段,針對性的就業指導。
大學生從踏出校門到成功找到工作崗位的過程是一個系統工作,在這個過程中每一個環節,輔導員都需要分階段對大學生進行有針對性的就業指導。
1.幫助大學生認清自己,進入準確定位階段。
俗話說得好“早起的鳥兒有蟲吃”。凡事早作準備,總是有好處的,就業也不例外。輔導員引導好剛剛跨入大四年級的學生,建議他們從現在開始就好好思考:一年之后,他們想做什么工作?適合干什么工作?能夠做什么樣的工作?同時宣傳好相關的就業政策,對大學生的就業,國家出臺了很多的就業政策,有很多的就業渠道:①上崗就業;②考研(或出國深造);③考公務員;④報考部隊士官;⑤“西部計劃”;⑥“三支一扶”即支教、支農、支醫和扶貧工作;⑦大學生村官;⑧自主創業等等。幫助他們了解相關的就業政策,讓即將走出校門的大學生建立起就業信心,同時讓他們明白老師都在為他們的順利就業正積極努力的工作著,國家、學校、老師是他們強大的后盾,關鍵是他們要認真對待自己,對自己負責,準確定位好自己以后的發展,結合實際,腳踏實地。
2.引導大學生關注就業信息,進入就業準備階段。
在前一階段,應屆畢業生定位好自己以后,輔導員接下來應引導應屆畢業大學生如何就好業?如何增強就業意識?建議應屆畢業大學生根據個人以后的就業發展意向,關注相關就業信息。例如,有同學畢業后打算去深圳找工作,他就應關注該地區的就業信息以及崗位人才需求條件;另外,還應鼓勵學生積極參加招聘會,同時帶著幾個目的去參加招聘會:①親身感受當前的就業形勢,提高競爭意識;②鍛煉自己的溝通能力,特別是與現場招聘會的人力資源人員交談能力,提升自信心;③熟悉崗位對專業技能的要求,比如,計算機軟件專業的學生就應該了解哪一種編程語言崗位需求較多,是c語言、c++、還是java等等,熟悉崗位需求以后確定好自己的專業目標,提高自己畢業設計的質量。正所謂“知己知彼,百戰不殆”,將大學生自己的專業項目成果或者畢業設計作品作為自己應聘的硬實力。
3.告知大學生了解畢業流程,進入順利就業階段。
應屆畢業生,在大四這一年并不輕松。經過前期的就業準備,這一階段學生開始大量離開學校找工作,容易忽略學業問題。輔導員要提前告知應屆畢業生了解畢業的流程,什么階段必須完成什么學業任務等相關的學業問題,為他們以后順利畢業做好準備。要強調的是務必保證輔導員與學生信息的暢通。有很多情況下,是輔導員聯系不到外出找工作的學生,造成工作無法推進。現在的信息渠道非常多,如手機、電話、班級群和電子郵件等,保證信息暢通的關鍵是調動學生自己的主動性,讓他們主動和輔導員聯系,不定時和輔導員或者畢業論文指導老師溝通一下,這樣學生身在校外也能了解學業信息,以后能夠順利畢業與就業,對學生自身利益是有好處的。信息的暢通能夠讓輔導員放心學生在校外的就業安全,同時及時地將就業信息給合適的學生,推薦相應同學,促進學生就業。
二、注重大學生就業心理調試
面對就業,大學生的心理是復雜多變的。引起大學生就業壓力的因素有很多:不知道自己究竟該干什么;簡歷投出無回音;同學間比較(例如:我的工作要比別人的好,為什么他的比我的好?);父母親的期望值高;害怕回家鄉工作;害怕人際關系太復雜不敢邁入社會;擔心本科生學歷低缺乏競爭力等等。很容易導致大學生在就業過程中產生無所適從,焦慮等不良情緒,其結果是出現盲目的考研熱,考公務員熱,零工資就業,父母替子女應聘,啃老族,校漂族,聽霸、面霸、拒無霸等就業畸形現象。高校輔導員作為大學生工作一線老師,是大學生就業遇挫后最容易進行傾訴的對象,做好大學生就業心理調試工作,對促進高校大學生就業具有十分重要的意義。
1.認清大學生求職擇業常見消極心理
就業本身就是大學生認識和適應社會的一個過程,大學生在就業過程中,往往由于各種壓力因素,通常會產生焦慮心理、依賴心理、自卑心理等消極心理。如:有的同學面對用人單位的筆試、口試、面試、心理測試感到心驚膽戰;有的同學對自己向往的單位因應聘人多、錄用條件嚴格,失去了被錄用的信心;還有的大學生不是積極主動、千方百計地“推銷自己”,而是一味地等著家里親戚、朋友給自己找路子,或者自以為自己有某些優越的條件,坐等學校幫忙落實單位;有的大學生對自己的能力缺乏了解,缺乏信心,容易產生“破罐子破摔”的消極情緒。
高校輔導員及時掌握每位大學生的就業情況,對于出現消極心理的學生進行心理調試,有針對性的進行引導:如,對于比較自卑的學生,鼓勵其正確評價自己,多找自己的長處,利用自己的優勢以長補短,尋求成功的經驗,增強自信;對于容易產生焦慮和依賴情緒的學生,引導他們積極面對就業,樹立競爭觀念,克服求職心切、急于求成的思想,客觀的分析自己,合理的設計求職目標,增強求職勇氣,減輕焦慮情緒。同時進行積極的自我暗示。正確認識失敗,克服恐懼心理,重新找回自信。幫助大學生在就業過程中,進行自我調試。
2.避免大學生就業心理誤區
美國心理學家弗洛姆認為:擇業是“一種使人焦慮痛苦、剝奪人的安全感的自由,一種促使人想要逃避的自由,因為你必須選擇,無人能代替你選擇,且須由你對選擇的后果負責”。
大學生由于閱歷淺,心理不成熟,在就業過程中容易進入心理誤區。如,期望第一份工作就能夠達到理想狀態的“一步到位”心理;“先找個單位混口飯吃”的“落腳”心理;好高騖遠、眼高手低的盲目自信;“掙錢第一”的心理;盲目攀比的“趕時髦”心理等等。
產生這些就業心理誤區的大學生不在少數,主要原因是大部分學生在就業前未做好職業規劃。輔導員老師在就業指導過程中,幫助大學生注重個人愛好,做好職業規劃來克服就業心理誤區。如引導大學生應更多地注意自身的一些能力,正確地認識自己的優缺點,根據自己的優缺點來進行職業規劃,不可能一蹴而就,往往需要根據客觀環境及個人的轉變而調整職業目標。同時根據個人的職業興趣,選擇學習的對象,從而有利于個人的人生發展。另外,輔導員幫助大學生客觀面對就業形勢,認清求職過程中要求適當,保持平常心和謙虛的態度,更容易贏得用人單位的青睞,以指導大學生正確就業,就好業。
3.促進大學生人格完善
在求職時,大學生出現一些不健康的心態是正常的,輔導員引導其不要過度擔心,幫助大學生學會主動調適,必要時還可以尋求有關心理專家的幫助。
通過大學生對自己在就業時出現的種種不良心態的分析,可以發現其平時不易察覺的一些人格缺陷。在發現自己問題的基礎上,積極改變自己、發展自己,使自己的人格更加成熟,使自己將來的人生道路更順利。
三、注重就業指導工作的研究
高校輔導員在完成事務性工作的同時注重自身能力素質的提升,做好就業指導工作的研究:一是做好用人單位的調研工作,輔導員掌握學生的特點及地域需求等情況,主動與用人單位取得聯系,獲得用人單位的需求信息等,建立用人單位需求信息檔案;二是做好畢業生跟蹤調查,學生就業后,做好跟蹤調查,建立完善的畢業生就業指導檔案。輔導員通過工作經驗的積累,確定就業研究方向,努力成為就業工作的研究者。從而為高校人才培養、專業設置、學科建設、德育工作甚至招生工作等方面提供建設性意見,保證高校就業工作持續穩定地發展。
參考文獻
1 郭 嘉.試論高職校輔導員與大學生就業指導[j].教育與職業,2008(30)
篇（3）
經過多年的擴招，我國每年大學畢業生人數以千萬計。大學生就業問題已經成為國家經濟生活中較為重要的一項議題，大學生就業難也時常被人提起。在此情況下，全社會理應建立起一套關于大學生就業的監測預警體系，能夠有效的反映社會對于人才的需求，從而引導人才的培養與流動。
經過多年的擴招，我國每年大學畢業生人數以千萬計。大學生就業問題已經成為國家經濟生活中較為重要的一項議題，大學生就業難也時常被人提起。在此情況下，全社會理應建立起一套關于大學生就業的監測預警體系，能夠有效的反映社會對于人才的需求，從而引導人才的培養與流動。
一、大學生就業預警體系的涵義
我國大學生就業的結構性難題表現為過剩與緊缺并存。全社會的人才配給體制未進行合理的優化。在本文所研究的就業監測預警領域，主要是通過合理的指標監測，反映需求的發展方面。因此，本文經過梳理認為大學生就業預警體系應該包含高校、社會、中介服務機構等多個方面，同時輔以重要的技術手段能夠對以上多方面信息進行分類匯總，從而得出重要的趨勢性信息，進而指導行動。
二、預警體系的構建
從參與主體上看，預警體系將有外在的制度法規、信息方的中介服務機構、人才培養的高校及相應協調機制的政府相關機構。同時，在此基礎上添加必要的技術手段，從而有效匯總信息，提示發展趨勢。
1.政策法規體系建設
政策法規是大學生就業預警系統成功的重要外在條件，沒有規則的有效統籌，分類指導將使很多工作難以有效銜接，取得實效。政策法規主要為各參與主體分配角色，制定工作內容和方法。在制度中主要包含大學生就業統計法規、大學生就業預警系統管理辦法、大學生就業形勢制度等。政府從宏觀層面應整體協調政策體系的建設，作為市場重要的參與主體政府應著重該部分的體系建設，從而規范和引導體系的發展方向。
2.組織機構實施體系建設
在整個預警體系中主要由各級人社部門、相關層級的教育管理部門、高校及相關就業服務中介機構。根據初步的規劃，其中人社部門主要負責就業信息的采集、匯總，整體上進行信息系統建設，教育管理機構協調高校內部的培養體系工作。高校主要負責具體培養工作的實施。就業服務機構主要為政府部門提供信息，為企業與高校建立必要的銜接。同時，在整體體系還應建立必要的專家咨詢委員會，為整體體系的完備運行提供必要的智力支撐。專家咨詢組織建設也需采用兼收并蓄的態度，廣泛的吸引多方智力力量參與該部分的建設和完善。
3.信息系統建設
在海量的數據面前，信息系統建設也是必要條件之一。通過大量的數據，把握數據的規律和發展方向，對于整體體系的完備運行具有重要的意義。同時專家咨詢決策體系也需要數據分析的支撐。
三、大學生就業預警指標體系
篇（4）
中圖分類號： G449 文獻標識碼： A 文章編號：
一.前言
改革開放以來，我國的經濟取得了高速的發展，很大程度的緩解了我國的就業壓力，但是，大學生就業依然存在著很大的問題，在嚴峻的就業形勢下，采取有效的方式對即將畢業的大學生進行就業指導，這是進一步促進大學生就業成功率的重要環節。在當今社會主義市場經濟體制下，各種人才并未達到飽和，相反，很多企業對人才有著很大的需求，但是，由于大學生性格上存在著一定的缺陷，綜合素質和綜合能力難以滿足企業發展需求，因而存在著就業難的問題。為了提高學生的綜合素質，完善學生的性格缺陷，采取合理有效的性格拓展訓練，實現大學生對自我清醒的認識和自我突破，使得大學生從心理和思想上變得更加成熟，人格更加健全，更加和諧，從而獲得更多更好的就業機會。
二.大學畢業生在就業過程中常見的性格缺陷分析
1.膽怯，缺乏自信
在我們的調查中，這個問題是最明顯的。有些學生甚至連遞送簡歷的勇氣都沒有，面試時不敢看主考官，聲音也小的別人很難聽見。這種現象一方面和平時缺少鍛煉有關，另一方面和學生內向、封閉、膽小的性格也有很大關系。
2.自我認識能力的欠缺
當被問及“你談談自己的優點和缺點時”，很多學生都表現出了茫然，即使談了幾點也缺少深度和清晰度。如果讓他們舉例證明自己的性格和能力時，多數的同學也很難用具體可信的事例表現自己。這說明學生平時就沒有反省自己的意識，更缺少剖析自身的能力。
3.個人主義明顯，沒有團隊意識和集體觀念
雖然很多學生都在簡歷和自我介紹中強調自己的團隊意識，但是實際上如果讓學生分組進行討論和活動，立刻就會發現多數學生小組處于混亂無序的狀態，每個人都只想完成自己的任務，并不愿意和他人合作。多數學生不僅對集體榮譽表現淡漠，也沒有從集體中汲取能量的想法。
4.人際交流和溝通的困難
多數學生的表達能力不能盡如人意。尤其是學理工科的學生，在表達自己和傾聽別人的環節上都顯示出了薄弱。其他諸如不懂面試的禮儀、不注意交談時的細節、語氣和用詞不禮貌等等問題都出現的比較頻繁。
5.應變能力差
面對問題和壓力時感到為難和退縮。在面試中我們采取了一些“壓力面試”的方法，來考察學生的應變能力，并提出了一些具體難題讓學生解答。從學生的表現來看，也存在很多欠缺。例如有的學生就直接回答：“我不會”或“我不懂”，而不愿開拓思路，創造性地回答問題；還有的學生當面對比較尖銳的問題時感到難以接受，甚至拒絕回答。這說明學生對困難的準備不足，心理承受能力也較為脆弱。
三.開展性格拓展訓練對學生就業的重要意義
1.有助于大學生認識自我，和諧人際關系
性格拓展訓練的本質是一種體驗式的培訓，它通過學員在活動中親自參與獲得個人體驗和感悟，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升自我認識，最終激發潛能、增強自信、增進集體榮譽感和責任感、改善學生人際關系。
2.有助于完善傳統的教育模式
在傳統高等教育模式中，一個很大的薄弱點是重視對學生知識和技能的培養，卻忽視了對學生性格和心理的培養。大學生在性格上的缺陷和情商的低下已經嚴重地影響了當代大學生的整體素質和形象。因此,大學教育必須以培養全面發展的高素質人才為根本取向,迅速扭轉當前的局勢。
四.關于性格拓展訓練的總結和建議
1.大學生性格拓展訓練的總結
在大學生即將走出校門，走入社會之際，在大學生就業指導工作中開展性格拓展訓練的優點是顯而易見的。首先，通過性格拓展訓練，有助于讓大學生更好更全面的認識自己，分析出自己的性格缺陷，明確自己的性格優勢，有助于學生整體素質的完善和提高，其次，在就業指導中進行性格拓展訓練，有助于活躍學生的思維，激發創造力和主觀能動性，也很大程度的上鍛煉了學生的實踐能力和操作能力。最后，通過就業指導中的性格拓展訓練，很大程度上增強了學生的團隊合作精神，提高了個人和群體的溝通能力，增加了學生的信心，鼓舞了學生的勇氣，使得學生可以用更加健康的生活方式和生活態度來走入社會。通過性格拓展訓練的學生，能夠在逆境中不斷進行自我調節，以更加和諧的精神狀態去參與社會競爭。
2.大學生性格拓展訓練中的建議
在就業指導環節開展性格拓展訓練，有著十分重要的現實意義，但也存在著一些問題需要進一步完善。筆者將從以下幾個方面提出建議。
（一）要開辟新的訓練場地
在就業指導環節，進行大學生性格拓展培訓，一般都在大學校園中進行，雖然很大程度的節省了培訓成本，有助于保證培訓過程的安全性，但是，也因此而受到了更多的限制，比如受到場地和各種培訓器材的限制。
（二）要大力提高培訓師的綜合素質
在就業指導環節進行性格拓展培訓，培訓師占據著很重要的地位。在整個訓練過程中，要能夠結合學生性格的實際情況，并根據學生在訓練過程中的表現作出適當合理的調整。培訓師的素質將直接關系到性格拓展的培訓效果。因此，各位培訓師必須不斷提高自我綜合素質，并要逐步形成專業化和團隊化
（三）要不斷深化性格拓展培訓
由于人的性格是由于多種因素綜合形成，很短的時間是難以得到根本改變的，因此，僅僅一次性格拓展訓練難以從根本上完善甚至是扭轉一個人的性格，因此，在培訓過程中，更多的要深化到學生的個性分析，幫助學生更深入，更客觀，全面的認識到自己。明白自己的弱勢和優勢，如此，方有助于在將來的生活工作中，學生能夠根據自身實際情況，不斷做出調整，以更加和諧健康的精神面貌去面對社會競爭。
五.結束語
隨著我國經濟結構的調整，企業對人才有了更高的要求，不僅僅要具有精湛的專業技術水平，能夠勝任企業發展中的工作，更要具有良好的性格，具備良好的溝通能力和團隊協作能力，這是一個人綜合素質的重要組成部分。要想解決大學生就業困難的問題，除去國家政策的支持，教育模式的轉變之外，大學生必須利用各種途徑來挖掘自身潛力，更加深入客觀的認識自己，有意識的完善自我性格，塑造健康和諧的性格品質，以更加和諧精神風貌區面對社會競爭。
參考文獻：
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篇（6）
2.當代大學生網戀現象的社會學思考
3.大學生就業行為的社會學分析
4.大學生社會學課程設置芻議
5.大學生消費行為的社會學研究
6.大學生違法犯罪現象的變量分析——基于越軌社會學主流話語的理論整合
7.農業院校社會學專業大學生就業狀況分析
8.從社會學角度看大學生社會化問題
9.影響大學生主觀幸福感的社會學分析
10.大學生“宅”生活熱的冷思考——基于社會學和心理學的交互視角
11.當代大學生厭學的社會學分析
12.大學生參加城鎮居民醫療保險社會學探析
13.健康社會學視角下大學生“宅族”健康問題研究——基于對上海市高校大學生的抽樣調查
14.基于社會學視角的大學生消費研究
15.大學生失業問題的社會學分析
16.影響大學生體育鍛煉因素的社會學分析
17.大學生犯罪現象的社會學思考
18.大學生體育行為的社會學探析
19.身份認同背后的情感與理性——大學生炫耀性消費調查的社會學分析
20.大學生社團社會學角度之考察
21.新疆少數民族大學生就業問題的社會學解讀
22.越軌社會學視域下大學生犯罪防治對策研究
23.影響大學生體育人口形成的多因素社會學分析
24.大學生就業難:一個社會學的審視
25.大學生兼職功能的社會學分析
26.大學生宗教曖昧現象的社會學解析
27.大學生積極心理品質培養的社會學審視
28.社會學視角下大學生跨文化溝通能力的培養
29.大學生網絡越軌行為影響因素的社會學分析
30.大學生入黨動機功利化問題的社會學分析
31.大學生犯罪原因之社會學淺析及預防對策
32.大學生就業問題的經濟學、社會學淺析——以江蘇地區大學生為例
33.大學生越軌行為的社會學分析
34.大學生網絡輿情的內涵、發生要素及發育過程——基于社會學視角的釋讀
35.社會學視角下的大學生就業困境解讀
36.社會學視角下大學生信息查詢行為影響因素研究
37.社會資本的性別差異——女大學生就業困境的社會學思考
38.消費社會學視野下當代大學生消費行為探析
39.大學生就業功利化的社會學分析
40.大學生“偷菜”熱的思考:基于社會學和心理學的視角
41.大學生兼職動因的社會學分析
42.大學生非理性消費的社會學探析
43.大學生網絡成癮原因的社會學分析
44.大學生課堂冷漠現象的社會學分析
45.大學生消費新趨勢的社會學分析
46.社會學視野中我國學校體育對大學生社會化進程的介入
47.大學生課堂問題行為的教育社會學分析
48.大學生網戀現象的社會學思考
49.組織社會學視角下的大學生社團特征分析與引導策略
50.對大學生從事休閑體育運動的社會學分析
51.當代大學生考試作弊現象的社會學透析
52.從社會學視角看大學生就業難問題
53.大學生體育課堂越軌行為的社會學分析
54.從社會學角度探討新時期貧困大學生不良擇業心理及對策
55.網絡社會學視角下大學生網絡道德現狀研究
56.關于實現女大學生公平就業的社會學分析及對策
57.大學生體育行為的社會學管窺
58.越軌理論視角下大學生考試作弊行為的社會學解析
59.大學生越軌行為的社會學分析
60.大學生身體素質下降的社會學探析
61.社會學視角下的大學生越軌行為分析
62.橫向學歷對大學生畢業去向影響的社會學分析——基于對2010級本科畢業生的調查研究
63.論兼職大學生“弱勢群體”身份及其特殊保護——以法社會學為視角
64.在社會學教學中培育大學生積極的社會心態
65.大學生醫學社會學問題問卷調查與分析
66.大學生社會使命感狀況淺析——基于社會學公選課的調查
67.社會學視野下的大學生就業分析
68.普通高校大學生業余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析
69.當代大學生道德信仰危機的社會學思考
70.社會學視域下農村貧困大學生學校適應問題研究
71.法社會學視野下的高校大學生群體性事件預防及應對機制
72.社會學視角下大學生考試作弊問題研究
73.大學生“畢婚”現象的社會學分析——一個理性選擇理論的視角
74.從勞動社會學的視角探析大學生觀念教育
75.大學生素質培養的社會學思考
76.從社會學角度分析競技體育對大學生社會適應能力的影響
77.對當前我國大學生就業問題與高校擴招走向的社會學反思
78.從社會學角度淺析當前大學生學習狀況
79.關于當前大學生考公務員熱的社會學思考
80.大學生角色期待與行為引導——基于角色扮演的社會學分析
81.當代大學生犯罪原因的社會學分析與預防策略
82.社會學視角下大學生猝死問題的思考
83.大學生考試誠信問題的社會學研究
84.大學生就業能力的調查研究及培養對策分析——以廣東海洋大學社會學為例
85.對當前我國大學生就業問題與高校擴招走向的社會學反思
86.高校大學生參加學校管理工作社會學探析
87.大學生“御宅族”生活的調查研究——基于社會學和心理學的交互視角
88.大學生道德越軌現象的社會學分析
89.社會學知識的高校普及與大學生的素質培養
90.北京市普通高校大學生業余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析
91.當代中國大學生考研動因的社會學分析——以理性選擇理論的視角
92.社會學視野:大學生心理障礙剖析
93.普通高校大學生體育學習心理的社會學分析
94.從社會學角度看大學生社會化問題
95.以社會學視角探究大學生心理健康教育的有效模式——關注貧困生成長,從“心”開始
96.對當代女大學生愛情觀的社會學解析
97.貧困大學生違法犯罪問題的社會學透視
98.社會學理論教育對大學生綜合素質培養的作用研究
99.從消費社會學看《布拉格的大學生》中人的異化
100.大學生心理健康問題的社會學分析
101.論強化大學生社會調查內容的教學——基于《社會學概論》課教學改革的實踐
102.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析
103.大學生暴力犯罪的學校預防——以社會學為視角
104.當代大學生考證熱的社會學分析
105.目標與手段的背離——大學生“隱性逃課”的社會學分析
106.高校體育與大學生社會理性的社會學透視
107.如何看待大學生的思政課逃課——用杜爾克姆的社會學方法分析
108.大學生缺失游戲精神的社會學分析
109.食品安全意識與行為的社會學研究——以某大學在校大學生為樣本的分析
110.大學生自殺成因的社會學透視
111.大學生體質下降的社會學分析
112.90后眼中的網絡——90后大學生網絡偏好的社會學成因質性分析
113.大學生職業生涯規劃的社會學解讀
114.同輩群體對大學生價值觀影響的社會學研究
115.高校體育對大學生心理健康影響的社會學探析
116.激情與理性間徘徊——對當代大學生消費行為與消費心理的社會學解讀
117.大學生體質下滑的社會學透析
118.社會學視域下的當代大學生思想政治狀況分析
119.對大學生越軌行為的社會學分析
120.邊緣人與漂浮者:關于大學生社會位置的一種社會學闡釋
121.大學生抑郁癥狀的社會學分析
122.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析
123.大學生黨員的角色認知和角色實踐——對大學生黨員角色的社會學解讀
124.大學生消費現狀及發展趨勢的社會學研究
125.布迪厄社會學理論視角下的大學生考證熱
126.大學生自殺現象的社會學解讀
127.南京市普通高校大學生體育消費社會學調查分析
篇（7）
中圖分類號:G647.38 文獻標識碼:A
一、大學生就業歧視的現狀
1.經驗歧視。不少用人單位為了降低人才培養成本,在招聘時過分看中工作經驗,無情地將應屆畢業生拒之門外。甚至我們的各級政府部門也來推波助瀾,例如,2009年江蘇省公務員考試公告規定,全省共有1070個職位面向具有兩年以上基層工作經歷的人員招錄,其中省級機關和南京市市級機關有一半的職位要求工作經驗。①如此經驗歧視讓本已戰戰兢兢的應屆畢業生,更加如履薄冰。
2.年齡歧視。我國勞動力市場上,年齡歧視現象肇端于國家招考公務員限制年齡的規定。1994年為配合《國家公務員暫行條例》頒布實施的《國家公務員錄用暫行規定》,要求招考公務員年齡為35周歲以下。受此影響,很多企事業單位在招聘時也對年齡進行了限制規定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一測繪院2009招聘方案中對三類應聘人員的年齡限制分別為:(一)測繪專業技術人員,年齡在26周歲以下;(二)文秘專業技術人員,年齡在26周歲以下;(三)財務專業技術人員,年齡在28周歲以下。②
3.生源歧視。生源歧視問題主要發生在東部沿海發達地區,以北京、上海等大城市最為嚴重。在上述地區各類人才市場上,招聘廣告中的“限本地生源”、“具有本市戶口”等條件,讓外地畢業生望“位”興嘆,徒呼奈何。
4.學歷歧視。近年來,由于高校的不斷擴招導致市場上大學生、研究生短期內供大于求,出現相對過剩。于是不少用人單位出于攀比等心理,相應提高用人門檻,本來打算招專科生的職位,現在要招本科生;本來打算招本科生的職位,現在要招研究生。“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中專靠一邊站”就是其形象寫照。用人單位這種非理性的人才觀,無疑會造成巨大的人力資源浪費。
5.性別歧視。隨著社會的進步,女性的地位得到了明顯的提高,但在勞動力市場上,對女大學生的就業歧視現象仍然十分嚴重,主要表現在就業機會不平等和同工不同酬方面。上海市婦聯公布的《2004年上海部分高校本科畢業生就業狀況調查》顯示:學生中相同崗位試用期月均凈收入(不含社會保險),男生月均凈收入為1915元,女生為1820元;轉正后月均凈收入男生為2706元,女生為2441元。③①jsppd.省略②省略③省略
6.特殊疾病歧視。我國就業市場上對特殊疾病的歧視也很突出,主要表現為對乙肝病毒攜帶者、艾滋病感染者、性病患者的歧視,不少大學生應聘者因之被用人單位拒之門外。中華醫學會的《中國乙肝患者生存和治療現狀調查報告》顯示,有47%的乙肝病毒攜帶者擔心單位如果發現會丟失工作;有52%的人由于乙肝失去了獲得理想工作和學習的機會。①①省略②陳亞東.中美反就業歧視法之比較[J].重慶社會科學, 2006(5):91.
在大學生就業過程中,除了以上六種主要的歧視類型外,還包括諸多匪夷所思的歧視類型,如屬相歧視、長相歧視、姓氏歧視、名字歧視、星座歧視等等。形形的就業歧視無疑加劇了大學生就業難的形勢,也不利于社會的和諧穩定。
二、大學生就業歧視成因的法理學分析
造成大學生就業歧視現象的原因來自諸多方面,包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、戶籍制度不健全、社會保障制度不健全、封建思想的影響等等。但筆者認為最關鍵的原因是我國禁止就業歧視的法律制度不完善,具體又可以歸結為禁止就業歧視的立法、執法、司法不完善。
(一)禁止就業歧視立法不完善
1.缺少專門規制就業歧視的基本法
由于各種原因,我國目前尚無專門規制就業歧視的基本法律,只是在相關的法律、法規和政府規章中對平等就業權和就業歧視問題有所涉及。這種零星分散的保護規定往往自相矛盾、掛一漏萬,不利于構建我國的禁止就業歧視法律體系,難以發揮打擊就業歧視行為的合力。
2.法律確定的就業歧視范圍過窄
我國目前的法律對就業歧視的范圍規定過于狹窄,不能涵蓋現實生活中形形的就業歧視現象,導致實踐中被歧視者和相關司法機構無法可依。例如,勞動力市場上某些用人單位針對大學生求職者的身高、相貌、戶籍、年齡、政治面貌以及健康狀況等方面所作出的不合理要求,盡管帶有明顯歧視的色彩,侵害了勞動者的平等就業權,理應被法律所禁止,但由于我國法律對就業歧視的范圍規定過窄,使得這些用人單位可以有恃無恐、逍遙法外。
3.法律的相關規定過于原則
雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律都有保護平等就業,禁止就業歧視的相關規定,但這些規定多屬于原則性的宣示,過于籠統、概括、抽象,缺少必要的配套實施細則,也沒有相關的司法解釋加以落實。
4.缺乏就業歧視法律責任的規定
法律責任是指因違反了法定義務或契約義務,或不當行使法律權利、權力所產生的,由行為人承擔的不利后果。用人單位實施了就業歧視行為,就應當承擔相應的法律后果。但我國現行的就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定模糊、疏漏。如我國的《勞動法》根本沒有直接提及就業歧視的法律責任,而最高人民法院對于《勞動法》的司法解釋,也只是規定用人單位制定的勞動規章制度,違反禁止就業歧視的法律、法規規定的,由勞動部門給予警告、責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。可是,該解釋并沒有規定其他救濟方式,也沒有具體規定損害賠償的計算方法。
(二)禁止就業歧視執法不完善
徒法不足以自行。對于一個法治國家來說,不僅需要有完善的立法,還要有明確的執法機構。縱觀禁止就業歧視立法較完備的國家,均設有專門的禁止就業歧視執法機構。如美國設有平等就業機會委員會,負責消除以種族、膚色、、性別、國籍為基礎的在雇傭、晉升、解雇、工資、測試、培訓、實習以及所有其他的就業條件上的歧視。而我國卻沒有專門負責實施禁止就業歧視法律、保護勞動者免受就業歧視的機構,只有勞動行政部門、工會、法院和仲裁機構等負責處理勞動爭議的機構,還有一些指代不明的“有關主管部門”、“上級機關”等。②這種主管不明、多頭領導的執法體制,不可能對就業歧視行為進行統一的執法,無法實現對受害人的有效救濟。
(三)禁止就業歧視司法不完善
普通法中有一條古老的法諺“有權利必有救濟”。可見救濟是權利的核心要素,是保障權利實現的手段。必要的司法救濟途徑可以令抽象的權利具體化,讓紙面上的法律現實化。然而我國現行的相關法律法規,卻沒有規定公民的平等就業權遭受侵害時具體的司法救濟途徑。例如,我國的《憲法》、《婦女權益保障法》等法律均規定了男女平等的就業權,但如此抽象的“平等權”,并不能直接解決現實生活中“性別歧視”、“特殊疾病歧視”、“戶籍歧視”等各種具體的歧視問題,唯有規定相關的司法救濟途徑,通過必要的法律程序才能解決各種形形的歧視問題,才能真正保障廣大勞動者的平等就業權。
三、大學生就業歧視的法律規制
(一)大學生就業歧視的立法規制
1.制定禁止就業歧視的基本法
盡管我國的《憲法》及相關法律規定了保護平等就業、反對就業歧視等條款,但對就業歧視的規定過于原則,缺乏可操作性,致使現實生活中就業歧視現象泛濫,勞動者尤其是大學生的平等就業權遭受嚴重侵害,卻又投訴無門,難以獲得救濟。因此,很有必要依據《憲法》,在現行《勞動法》、《就業促進法》的基礎上盡快制定《禁止就業歧視法》,以規制用人單位的歧視行為和政府的歧視性政策,維護勞動者的平等就業權,徹底消除勞動力市場上形形的歧視現象,切實保護大學生及其他勞動者的合法權益。《禁止就業歧視法》的內容應當包括:確立平等就業、禁止就業歧視的法律原則,明確就業歧視的涵義、種類、法律責任、救濟途徑和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。
2.擴大就業歧視保護范圍
第一,將所有類型的就業歧視現象都納入其調整范圍。可通過列舉與一般條款相結合的辦法,在有關禁止就業歧視規定中,將比較典型的就業歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現象列舉出來,同時用“等”字作為兜底條款,以備必要時擴張解釋。
第二,將發生在就業過程中,各個階段的就業歧視現象都包括進來,即禁止就業歧視法中所指的就業歧視,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受就業服務、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發生的歧視現象。①①參見崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007: 22.②參見劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006: 190.
3.出臺配套法規及司法解釋
基于法律規范自身的局限性,禁止就業歧視基本法只是對一般性、原則性的事項作出規定,不可能事無巨細地堆砌羅列,其內容也基本上是實體性的。因此,禁止就業歧視基本法要得以貫徹實施,必須有與之相配套的實施細則,有保證其運行的程序性規則。最高人民法院也應針對基本法的實施過程加強指導,對出現的沖突和漏洞,及時作出相應的司法解釋加以解決和彌補。
4.明確就業歧視行為的法律責任
我國現行的禁止就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定籠統含糊,既不能有效威懾非法用人單位,又不能切實保護受害者的合法利益。縱觀各國禁止就業歧視的法律責任形式,主要有民事、行政及刑事責任。筆者認為應當從下列方面設計我國的相關法律責任制度:
民事責任上,應當建立包括停止侵權、民事賠償和賠禮道歉等在內的綜合責任形式。其中,民事賠償責任對于受害人而言非常重要,對此有兩個問題需要完善:第一,應當允許建立懲罰性賠償制度,而不能僅限于補償性賠償制度,從而通過加大被告的違法成本,迫使其不輕易違法;第二,在確定具體的賠償標準時,因為在很多時候原告損失多少很難確定,因此法律應當確立最低損害賠償金制度(而且不能太低),以確保受害人能夠獲得足夠的補救。②
行政責任上,應該采取雙罰制,即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。用人單位需要承擔的行政責任主要有:通報批評;賠禮道歉,承認錯誤;恢復名譽,消除影響;停止違法行為;撤銷違法決定;糾正不當行為等;用人單位主要負責人承擔的行政責任主要有:通報批評、賠禮道歉、賠償損失、行政處分等。
在刑事責任上,應該在刑法中增加規定就業歧視罪的罪名,明確就業歧視罪的犯罪構成要件,并根據犯罪行為的性質和社會危害性的嚴重程度確定相應的刑事責任。與行政責任的追究方式相同,用人單位犯罪的,對單位判處罰金,對其主要負責人判處刑罰。
只有通過對違反用人單位及其主要負責人進行雙罰,金錢賠償責任與非金錢責任并用的方式,才能使用人單位因違法成本壓力而放棄就業歧視行為,才能使遭受就業歧視的勞動者得到切實的保護和合理的補償。
(二)大學生就業歧視的執法規制
1.設立禁止就業歧視的專門機構
目前,我國沒有專門負責執行禁止就業歧視法律、保護勞動者平等就業權的機構,而是由工會、勞動行政部門、法院和仲裁機構等機構處理就業歧視問題。這種多頭負責的管理模式弊端很多:首先,會導致管理機關之間分工不明,權責不清,相互推諉;其次,會導致管理機關各自為政,執法不一,既損害了法律的權威性,又不利于保護受害者。縱觀禁止就業歧視立法較完善的國家均設立了專門機構,如美國的平等就業機會委員會、香港的平等機會委員會等,這些專門機構在禁止就業歧視,保護平等就業方面都發揮了重要的作用。因此,我國也應該設立禁止就業歧視的專門機構。
2.加大禁止就業歧視機構執法力度
目前,我國的禁止就業歧視執法多為被動的、運動式執法,只對那些影響惡劣、引起公憤的用人單位或個人進行外科式的處理,治標不治本。而且執法行為還容易受到各種因素的干擾,難以保障其執法的有效獨立。因此,各級禁止就業歧視機構要變臨時性、突擊性執法為長期性、持續性執法。使違法用人單位和個人受到法律的制裁,使受害者得到及時合理的賠償。
(三)大學生就業歧視的司法規制
1.擴大法院受理案件范圍
大學生求職者遭遇的就業歧視主要來自兩個方面,一是企業的歧視行為,二是政府的歧視性法規政策。由于目前人民法院對行政訴訟的受案范圍只限于具體行政行為,而對于政府制定的許多含有就業歧視內容的法規政策卻無權受理,大學生及普通勞動者也不能通過現有的訴訟程序維護自身的合法權益,所以,要使被歧視者的權利得到救濟,還需要從訴訟制度上給予解決,這就需要賦予公民對歧視性抽象行政行為的權,同時擴大人民法院的受案范圍,使受到制度性就業歧視的就業者的合法利益能夠從司法上得到救濟。①①參見肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005: 36.②參見鄧蓓蓓.我國反就業歧視法律制度研究[D].西南政法大學碩士論文,2008:2.
2.采用舉證責任轉移規則
在歧視訴訟中,原告是處于弱勢的大學生求職者,被告是處于強勢的企業或行政機關,從雙方的力量對比中可以看出求職者處于絕對的弱勢地位。本著公平正義和保護弱者的原則,我們在訴訟中應采取國際上通行的“舉證責任轉移”規則,即只要原告提出初步有效的證據事實,例如,原告應當舉出其受到差別對待的事實,并且該差別對待是發生在不同的種族、民族、性別等之間,其后的舉證責任就由被告承擔,被告必須證明原告提出的歧視事實不存在,或者即使存在差別對待但是屬于法律所規定或允許的除外情形。②否則,被告就應當承擔敗訴的不利后果。
參考文獻
[1]陳亞東. 中美反就業歧視法之比較[J]. 重慶社會科學, 2006(5).
[2]崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007.
[3]劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006.
[4]肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005.
[5]鄧蓓蓓. 我國反就業歧視法律制度研究[D]. 西南政法大學碩士論文, 2008.
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[7]蔡定劍. 中國就業歧視現狀及反歧視對策[M]. 北京: 中國社會科學出版社, 2007.
篇（8）
就業質量的概念緣起于1999年國際勞工組織提出的“體面勞動”這一概念。體面勞動的最初定義是“促進男女在自由，公平，安全和具備人格尊嚴的條件下獲得體面的，生產性的可持續工作機會”。體面的工作是一種生產性的勞動過程，勞動者的合法權益受到保護，其享有社會保險的權益等。可見，體面的，有質量的就業是自由而安全，平等而有尊嚴的工作，其實質包含就業數量和就業質量兩個方面，但是以就業質量為主。黨的十提出“更高質量就業”的提法后，再次引起了人們對就業質量的關注。不少學者就“如何實現更高質量就業”紛紛提出了自己的看法和見解。也有不少研究者開始對“更高質量就業”做出解釋，有的學者認為“更高質量就業就是不僅要滿足于大家都有事情干、有崗位呆、有報酬拿，更要干得舒心、呆得稱心、拿得開心。”也有的學者認為“更高質量的就業是指找份收入高、壓力小、社會地位高、福利待遇好的工作。”我國人力資源和社會保障部副部長信長星在回答記者的提問時指出，“更高質量的就業是從宏觀層面講的，主要是指充分的就業機會、公平的就業環境、良好的就業能力、合理的就業結構、和諧的勞動關系等等。”[3]還有研究者從宏觀和微觀兩個層面來考察“更高質量就業”含義，認為就勞動者個體而言，就業質量是與勞動者個人工作條件相關的要素，而就國家或地區而言就業質量代表的是一個國家或地區內勞動者的就業狀況或者工作條件的優劣程度[4]。以上對“更高質量就業”內涵的解釋雖然很具體但是并沒有體現出“就業質量”的本質含義。在《辭海》里“質量”的含義是產品或工作的優劣程度，即一組固有特性滿足要求的程度，如工作質量、教學質量、服務質量等。就業指的是一定年齡階段內的人們所從事的為獲取報酬或經營收入所進行的活動。這里有兩個關鍵詞，一個是“活動”，說明就業是有一定的勞動能力的人在一定條件下進行的生產勞動；另一個是“報酬”，說明就業能給勞動者帶來一定的收入，這里的“收入”除了是讓人們生活得更豐裕的物質收入外，更重要的是就業帶給勞動者的那種受尊重、受認同、受重視以及實現自身理想的滿足感。因此，本研究認為，就業質量可以從就業過程和就業結果兩個方面來理解。一方面，從就業過程來看，就業質量是勞動者在勞動過程中的滿足感，這一滿足感可以來自工作條件，也可以來自勞動過程本身。在勞動者從事生產勞動的過程中，其工作時間、工作條件、工作任務、工作成就感等是否良好，是否達到勞動者的要求，這是衡量就業質量的標準之一。另一方面，從就業結果來看，就業質量是勞動者在勞動之后獲得的滿足感。在實踐了勞動之后，勞動者的報酬是否對等、福利待遇是否夠好、通過就業是否能夠讓勞動者獲得滿意的物質報酬和精神報酬等。這是從“結果”來衡量就業的質量。近幾年，我國也有不少學者開始關注大學生的就業質量問題。我國學者曾向昌在分析就業與高校關系的基礎上提出了就業質量的概念，認為就業質量是指大學畢業生即將從事的工作與自身所學專業、學歷水平、以及就讀院校的培養目標相適應,并且工作符合本人的就業愿望。這一定義雖然結合了大學生自身的特點，但比較片面，不能反映大學生就業質量的整體狀況。也有較多的一部分學者研究了大學生的就業質量評價體系指標的建立，如李菲菲的碩士論文從工作條件、勞動關系、社會保險和工作滿意度提出了評價大學生就業質量的八項指標[5]；劉紅艷從人力資本、社會資本和準職業形象等三個維度提出了包括就業地域、性質、規模、聲譽、前景、福利、待遇、專業對口等八項評價指標，其研究發現成績、時間、英語水平等對大學生的就業質量有顯著的影響[6]；也有學者認為就業能力對提高大學生的就業質量有積極的影響作用；還有學者從性別、專業差異等方面比較就業質量的差異性[7-8]。可見，目前對于就業質量的定義還沒有一個較統一的解釋，對于大學生就業質量的內涵和本質缺乏全面的分析。本研究比較認同秦建國對大學生就業質量的定義，即：大學生即將或正在從事的工作的優劣程度以及工作本身的特征滿足大學生需要的程度[9]。
2.大學生就業質量的維度
在大量調查研究的基礎上，美國耶魯大學克雷頓•奧爾德弗（Clayton.Alderfer）提出了著名的需要理論（“ERG”需要理論）。E、R、G分別代表生存（Existence）、相互關系（Relatedness）和成長（Growth）的需要。他認為這三種需要是共存與人們的內心的核心需要。大學生就業質量本質上是大學生即將或正在從事的工作具備某種能力的屬性，正因為該工作具備了某些能力的屬性才能滿足大學生的需要。就業能讓大學生通過勞動獲得一定的報酬，享受一定的福利待遇，提高大學生的物質生活水平，滿足大學生的物質生活需要；就業還能讓大學生在勞動過程中學會處理各種關系，滿足大學生保持重要人際關系的需要；就業還能讓大學生在勞動中找到個人的自尊感、社會的認同感、自身的理想和內在愿望等，滿足大學生個人謀求發展的內在需要。由此，大學生就業質量包含三個方面的屬性，即滿足大學生物質生活需要的屬性，滿足大學生人際關系交往需要的屬性，滿足大學生自我發展的內在需要的屬性。高質量的就業就是能夠滿足大學生的這3種核心需要的工作。在此基礎上，筆者初步提出大學生就業質量包含3個維度的理論構想，這3個維度分別對應其三個屬性，即就業生存、就業關系和就業成長。就業生存是大學生的生存需要在就業中表現，主要體現大學生對工作條件、工作時間、工作報酬、福利待遇等方面的要求的滿足程度；就業關系是大學生的相互關系需要在就業中表現，主要體現大學生對工作中人際關系或勞動關系方面的要求的滿足程度；就業成長是大學生的成長需要在就業中的表現。主要體現大學生為對個人尊嚴、工作前景、社會認同感、安全感、受重視程度等內在愿望方面的要求的滿足程度。3.初始問卷的編制結合部分高校教師和大學生對“您認為什么是就業質量”“高質量就業具有什么特點”等問題開放式問卷的調查結果，根據大學生就業質量結構的理論構想，按照對每個因子的內涵的界定，每個因子分別編制7~10個項目，3個因子共編制28個項目，形成《大學生就業質量調查問卷》初始問卷。問卷中的所有初測項目都采用項目Likert自評5點記分，符合程度從低到高從“完全不符合”到“完全符合”，按等級分別計分，記1~5分，得分越高表示就業質量越高。
二、大學生就業質量的結構探索與驗證
1.研究被試與程序
（1）調查對象
本文采用的研究數據來自于本課題組對福建部分高校的2011和2012屆畢業生所進行的隨機抽樣問卷調查。本次調查通過電子郵件、電話詢問和問卷郵寄等形式向畢業生發出問卷700份。回收問卷681份，有效問卷662份，有效回收率94.57%。其中2011屆256份，2013屆406份，男生284人，占42.90%，女生378人，占57.10%，人文類有296人，占44.71%，理工類有198人，占29.91%，醫學類有168人，占25.38%，樣本的結構具有較好的代表性。（2）程序1）形成預測題項。預測題項是在開放式問卷的基礎上獲得的。先對幾十名教師、大學生和就業指導者進行了訪談，再對訪談的結果進行總結歸納，之后將歸納好的題項逐條檢查，并請專家進行指導，避免問卷中出現意義相近或者重復，以及有歧義的題目。2）形成正式問卷。正式問卷的形成要經過初測的程序，因此，發放初測問卷，對部分被試進行調查，并采用項目分析和因子分析等統計方法分析了數據，使最終形成的正式問卷更具有科學性。3）信效度分析。為了解正式問卷的信效度，對問卷進行探索性因素分析和驗證性因素分析等。
2.項目分析
為了保證問卷的質量，對問卷數據進行項目分析。主要采用臨界比法和相關分析法剔除不合格的題項。剔除的標準是在前27%高分組和后27%低分組的t檢驗中不顯著的項目以及與總分相關系數的絕對值在0~0.3的項目。在此標準下，筆者編制的大學生就業質量初始問卷總共被剔除8個題目。采用因素分析法，對剩下的20個題目進行分析，剔除結果中因子負荷在0.4以下的題目，最后有16個題目符合要求，由此形成大學生就業質量的正式問卷。
3.探索性因素分析
按照奇偶法將隨機編號后的662個樣本數據分成兩組，隨機選取其中一組進行探索性因素分析。這里有兩個步驟，第一個步驟是采用KMO檢驗和巴特利特球形檢驗對樣本數據進行分析，以檢驗該問卷數據是否適合進行探索性因素分析。檢驗的結果有兩個指標一個是KMO指標值，一個是巴特利特球形檢驗統計量。數據的檢驗結果為：KMO指標值為0.819，巴特利特球形檢驗統計量X2值為1200.597，達到顯著性水平（df=105，P=0.000）。從這里可以看出，正式問卷中的16個題目存在著共同性，適合進行探索性因素分析。第二個步驟是在第一個步驟的基礎上，對數據進行因子的提取，這是形成問卷結構的主要依據。采用主成分分析方法，提取共同因子，用正交旋轉法求出旋轉因素負荷矩陣。剔除不合格的題目，剔除標準是因子負荷在0.4以下，共同度在0.3以下的題目。筆者編制的大學生就業質量初始問卷總共被剔除1個題目，剩下15個題目。表1的項目負荷值和共同度顯示：依據特征值大于1的標準并結合陡坡檢驗確定3個因子，3個因子中各項目的因子負荷值都在0.5以上，特征值分別為4.028、1.997、1.555，解釋率分別為26.854%、13.316%、10.366%，3個因子共解釋了總方差的50.536%。根據各因子所包含的項目的具體內容對析出的3個因子進行命名，依次為：1）就業生存，指的是就業具有滿足大學生生存需要能力的屬性；2）就業關系，指的是就業具有滿足大學生人際關系需要能力的屬性；3）就業成長，指的是就業具有滿足大學生個人謀發展等內在需要能力的屬性。
4.驗證性因素分析
為了驗證大學生就業質量結構模型的合理性，筆者對隨機分組中的另一組數據，進行了驗證性因子分析。對于驗證性因素分析，筆者采用模型探索，即模型設定探索的方法，這樣才能夠在不同模型的對比中尋找出最優的結構方程模型。在數據的基礎上，筆者探索后的模型分別是三維模型和單維模型，即M1和M2（圖1和圖2）。本研究還采用了NFI、CFI、IFI、GFI、RMSEA等擬合指標來評價模型，一般認為，X2/df越接近1越好，小于5可以接受；RMSEA、RMR應該小于0.050，越接近0越好；GFI、AGFI、CFI、NFI這些指標越接近于1，擬合性越好。表2的結果顯示：探索后的大學生就業質量的結構模型M1和M2相比，模型M1的各項擬合優度指數整體優于M2模型，選擇取模型M1(圖1)為大學生就業質量問卷的驗證性分析結構模型。模型M1的X2/df為1.795，RMSEA和RMR分別為0.050和0.049（小于0.08），其他模型的各項擬合指數均大對于0.9，說明大學生就業質量的三因素結構模型是合理的，從而再次驗證了大學生就業質量的理論構想。
三、大學生就業質量調查問卷的信度和效度分析
1.信度分析
對于量表的信度，筆者采用的是同質性信度分析，及采用內部一致性系數（Cronbach''''sAlpha，即α系數）表示，其結果如下：總量表α＝0.907，就業生存α＝0.892，就業關系α＝0.799，就業成長α＝0.819。可見，自編的《大學生就業質量問卷》各因子的α系數在0.799~0.892之間，總量表的α系數為0.907。這說明《大學生就業質量問卷》的內部一致性信度是較好的。
2.效度分析
（1）量表的內容效度
內容效度是對命題邏輯性，測驗的合理性以及取樣的充分性的判斷。首先，本文理論構想是在查閱了相關的文獻以及前人的研究基礎上形成的，而初始項目是在理論構想的基礎上編制了開放式問卷進行測試和檢驗的，并且筆者還征詢部分高校大學生、教師、就業指導者和專家的建設性意見。正式問卷形成之后，筆者還邀請了勞動經濟學方面的專家對的初始項目進行審查、評定和修改，之后才確立了最終問卷。因此，大學生就業質量問卷具有較好的內容效度。
（2）量表的結構效度
本研究對量表各維度間以及維度與總量表間進行了相關分析來分析量表的結構效度。本量表各因子之間的相關系數在0.322~0.481之間，呈中等相關且都達到了顯著性水平（P<0.01）；各因子與量表總分之間相關在0.804~0.849之間，高于各因子之間的相關且都達到了顯著性水平（P<0.01）。這一方面說明了大學生就業質量問卷的三個因子具有一定的獨立性，另一方面也說明了這三個因子與量表所要測查的內容有很高的關聯性，因此，大學生就業質量問卷具有良好的結構效度。
四、討論與結論
1.討論
（1）關于大學生就業質量的結構
從研究方法來看，本研究查閱了相關的文獻資料，在此基礎上提出大學生就業質量的理論構想，并通過實證研究驗證該理論構想的合理性和科學性。問卷采用SPSS21.0和AMOS21.0進行項目分析、探索性因素分析、驗證性因素分析等，得出調查結果。這種質和量相結合的研究方法對于研究大學生就業質量的結構有很重要的意義。從研究內容來看，本研究綜合了前人的研究，從質量的原意出發，立足于研究者現有的大學生就業質量的定義，以奧爾德弗的“ERG”需要理論為理論基礎，形成大學生就業質量包含三個方面的屬性，即就業生存、就業關系和就業成長的理論構想，并通過實證研究驗證了該理論構想的合理性。
（2）關于大學生就業質量的量表
在問卷的編制過程，本研究采用定性分析和定量分析相結合的方法，這對于更科學地探索大學生就業質量的結構有十分重要的意義。本研究采用項目分析、探索性因素分析、驗證性因子分析、信度分析、效標效度分析和結構效度分析等來理論構想的合理性，從而使大學生就業質量問卷具有較好的信度和效度，使問卷更科學和合理，可用于研究大學生就業質量的相關研究。
篇（9）
【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)08-0055-02
近年來,隨著高校擴招,特別是經濟危機對中國的影響日益深入,就業競爭日益激烈,大學生就業成為社會關注的熱點問題。國家也大力出臺相關就業政策,鼓勵和推動大學生就業,特別是鼓勵大學生由從業者向創業者轉變。大學生是高校就業工作的主體,輔導員作為大學生就業的一線工作者,能夠把握學生不同個體的特點,能有針對性的對學生開展個性化的就業指導,幫助學生進行客觀分析及就業心理調試,制定符合個體情況的職業規劃,從而提高學生的就業競爭力。因此,做好大學生的就業指導工作,顯得十分重要。
一、注重分階段,針對性的就業指導。
大學生從踏出校門到成功找到工作崗位的過程是一個系統工作,在這個過程中每一個環節,輔導員都需要分階段對大學生進行有針對性的就業指導。
1.幫助大學生認清自己,進入準確定位階段。
俗話說得好“早起的鳥兒有蟲吃”。凡事早作準備,總是有好處的,就業也不例外。輔導員引導好剛剛跨入大四年級的學生,建議他們從現在開始就好好思考:一年之后,他們想做什么工作?適合干什么工作?能夠做什么樣的工作?同時宣傳好相關的就業政策,對大學生的就業,國家出臺了很多的就業政策,有很多的就業渠道:①上崗就業;②考研(或出國深造);③考公務員;④報考部隊士官;⑤“西部計劃”;⑥“三支一扶”即支教、支農、支醫和扶貧工作;⑦大學生村官;⑧自主創業等等。幫助他們了解相關的就業政策,讓即將走出校門的大學生建立起就業信心,同時讓他們明白老師都在為他們的順利就業正積極努力的工作著,國家、學校、老師是他們強大的后盾,關鍵是他們要認真對待自己,對自己負責,準確定位好自己以后的發展,結合實際,腳踏實地。
2.引導大學生關注就業信息,進入就業準備階段。
在前一階段,應屆畢業生定位好自己以后,輔導員接下來應引導應屆畢業大學生如何就好業?如何增強就業意識?建議應屆畢業大學生根據個人以后的就業發展意向,關注相關就業信息。例如,有同學畢業后打算去深圳找工作,他就應關注該地區的就業信息以及崗位人才需求條件;另外,還應鼓勵學生積極參加招聘會,同時帶著幾個目的去參加招聘會:①親身感受當前的就業形勢,提高競爭意識;②鍛煉自己的溝通能力,特別是與現場招聘會的人力資源人員交談能力,提升自信心;③熟悉崗位對專業技能的要求,比如,計算機軟件專業的學生就應該了解哪一種編程語言崗位需求較多,是C語言、C++、還是JAVA等等,熟悉崗位需求以后確定好自己的專業目標,提高自己畢業設計的質量。正所謂“知己知彼,百戰不殆”,將大學生自己的專業項目成果或者畢業設計作品作為自己應聘的硬實力。
3.告知大學生了解畢業流程,進入順利就業階段。
應屆畢業生,在大四這一年并不輕松。經過前期的就業準備,這一階段學生開始大量離開學校找工作,容易忽略學業問題。輔導員要提前告知應屆畢業生了解畢業的流程,什么階段必須完成什么學業任務等相關的學業問題,為他們以后順利畢業做好準備。要強調的是務必保證輔導員與學生信息的暢通。有很多情況下,是輔導員聯系不到外出找工作的學生,造成工作無法推進。現在的信息渠道非常多,如手機、電話、班級群和電子郵件等,保證信息暢通的關鍵是調動學生自己的主動性,讓他們主動和輔導員聯系,不定時和輔導員或者畢業論文指導老師溝通一下,這樣學生身在校外也能了解學業信息,以后能夠順利畢業與就業,對學生自身利益是有好處的。信息的暢通能夠讓輔導員放心學生在校外的就業安全,同時及時地將就業信息給合適的學生,推薦相應同學,促進學生就業。
二、注重大學生就業心理調試
面對就業,大學生的心理是復雜多變的。引起大學生就業壓力的因素有很多:不知道自己究竟該干什么;簡歷投出無回音;同學間比較(例如:我的工作要比別人的好,為什么他的比我的好?);父母親的期望值高;害怕回家鄉工作;害怕人際關系太復雜不敢邁入社會;擔心本科生學歷低缺乏競爭力等等。很容易導致大學生在就業過程中產生無所適從,焦慮等不良情緒,其結果是出現盲目的考研熱,考公務員熱,零工資就業,父母替子女應聘,啃老族,校漂族,聽霸、面霸、拒無霸等就業畸形現象。高校輔導員作為大學生工作一線老師,是大學生就業遇挫后最容易進行傾訴的對象,做好大學生就業心理調試工作,對促進高校大學生就業具有十分重要的意義。
1.認清大學生求職擇業常見消極心理
就業本身就是大學生認識和適應社會的一個過程,大學生在就業過程中,往往由于各種壓力因素,通常會產生焦慮心理、依賴心理、自卑心理等消極心理。如:有的同學面對用人單位的筆試、口試、面試、心理測試感到心驚膽戰;有的同學對自己向往的單位因應聘人多、錄用條件嚴格,失去了被錄用的信心;還有的大學生不是積極主動、千方百計地“推銷自己”,而是一味地等著家里親戚、朋友給自己找路子,或者自以為自己有某些優越的條件,坐等學校幫忙落實單位;有的大學生對自己的能力缺乏了解,缺乏信心,容易產生“破罐子破摔”的消極情緒。
高校輔導員及時掌握每位大學生的就業情況,對于出現消極心理的學生進行心理調試,有針對性的進行引導:如,對于比較自卑的學生,鼓勵其正確評價自己,多找自己的長處,利用自己的優勢以長補短,尋求成功的經驗,增強自信;對于容易產生焦慮和依賴情緒的學生,引導他們積極面對就業,樹立競爭觀念,克服求職心切、急于求成的思想,客觀的分析自己,合理的設計求職目標,增強求職勇氣,減輕焦慮情緒。同時進行積極的自我暗示。正確認識失敗,克服恐懼心理,重新找回自信。幫助大學生在就業過程中,進行自我調試。
2.避免大學生就業心理誤區
美國心理學家弗洛姆認為:擇業是“一種使人焦慮痛苦、剝奪人的安全感的自由,一種促使人想要逃避的自由,因為你必須選擇,無人能代替你選擇,且須由你對選擇的后果負責”。
大學生由于閱歷淺,心理不成熟,在就業過程中容易進入心理誤區。如,期望第一份工作就能夠達到理想狀態的“一步到位”心理;“先找個單位混口飯吃”的“落腳”心理;好高騖遠、眼高手低的盲目自信;“掙錢第一”的心理;盲目攀比的“趕時髦”心理等等。
產生這些就業心理誤區的大學生不在少數,主要原因是大部分學生在就業前未做好職業規劃。輔導員老師在就業指導過程中,幫助大學生注重個人愛好,做好職業規劃來克服就業心理誤區。如引導大學生應更多地注意自身的一些能力,正確地認識自己的優缺點,根據自己的優缺點來進行職業規劃,不可能一蹴而就,往往需要根據客觀環境及個人的轉變而調整職業目標。同時根據個人的職業興趣,選擇學習的對象,從而有利于個人的人生發展。另外,輔導員幫助大學生客觀面對就業形勢,認清求職過程中要求適當,保持平常心和謙虛的態度,更容易贏得用人單位的青睞,以指導大學生正確就業,就好業。
3.促進大學生人格完善
在求職時,大學生出現一些不健康的心態是正常的,輔導員引導其不要過度擔心,幫助大學生學會主動調適,必要時還可以尋求有關心理專家的幫助。
通過大學生對自己在就業時出現的種種不良心態的分析,可以發現其平時不易察覺的一些人格缺陷。在發現自己問題的基礎上,積極改變自己、發展自己,使自己的人格更加成熟,使自己將來的人生道路更順利。
三、注重就業指導工作的研究
高校輔導員在完成事務性工作的同時注重自身能力素質的提升,做好就業指導工作的研究:一是做好用人單位的調研工作,輔導員掌握學生的特點及地域需求等情況,主動與用人單位取得聯系,獲得用人單位的需求信息等,建立用人單位需求信息檔案;二是做好畢業生跟蹤調查,學生就業后,做好跟蹤調查,建立完善的畢業生就業指導檔案。輔導員通過工作經驗的積累,確定就業研究方向,努力成為就業工作的研究者。從而為高校人才培養、專業設置、學科建設、德育工作甚至招生工作等方面提供建設性意見,保證高校就業工作持續穩定地發展。
參考文獻
1 郭 嘉.試論高職校輔導員與大學生就業指導[J].教育與職業,2008(30)
篇（10）
隨著我國高等教育體制由“精英型”向“大眾化”的過渡轉型，大學生面臨著嚴峻的就業形勢：2010年高校畢業生規模為630萬，2011年為660萬，比2010年增加30萬，加上歷屆還未妥善就業的近150萬人，2011年求職人數創下歷史新高。[1]然而，在大學生就業如此困難的情況下，企業卻面臨嚴重的人才短缺。那么，究竟是什么原因導致我國勞動力供需出現如此失衡？學者葉劍峰（2011）提出：如今，企業不但難以滿足一般應聘者對工資、福利和工作環境越來越高的要求，更難實現新生代勞動者許多除經濟需求以外的精神訴求。[2]隨著大學生家庭經濟負擔的逐漸減輕，薪資已不僅僅是其求職的唯一要求，他們越來越重視勞動環境和勞動保障的問題，即體面勞動的實現。根據前程無憂人力資源調研中心2010年對應屆生調查的相關數據顯示：34%的應屆生想去國營/事業單位工作，26%的應屆生想去外資企業工作，而只有14%的應屆生青睞民營企業。[3]勞動力供給方向與需求來源的交錯性，越來越值得人們對此進行深入研究，因此，本文基于體面勞動視角，實證分析體面勞動與就業意愿之間的關系，以期為解決企業人才供需問題尋找新的突破點。
一、研究綜述與研究假設
1.體面勞動界定與測評
體面勞動（decent work）概念的提出經歷逐步完善的過程。針對上一世紀許多國家出現的貧困、失業、喪失人權等問題,在1995年的社會發展問題世界首腦大會上,國際勞工組織首先提出“核心勞工標準”(Core Labor Standards)的概念,旨在通過國際公約形式確立和保障世界范圍內的勞工權利。1998年國際勞工組織通過的《基本勞工權利原則宣言》,進一步完善了核心勞工標準，將其明確規定為四個方面的權利:結社自由并承認集體談判權利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業歧視。“體面勞動”的正式提出是在1999年第87屆國際勞工大會上，由胡安?索馬維亞將其定義為：男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的工作機會。[4]這一概念自提出以后已得到國內外學者的一致認同。
21世紀初，各學者從不同角度，提出了體面勞動的測量標準。2002年，Philippe Egger首次提出體面勞動測量的觀點，Richard Anker（2002）等學者經過研究，建立了包括就業機會、不可接受的工作、適當的收入和生產性工作、體面勞動時間、工作穩定性和安全性、工作與生活的結合、公平的工作待遇、安全的工作條件、社會保障、社會對話和工作場所關系、體面勞動的經濟和社會背景在內的l1類指標作為體面勞動的衡量標準，這為以后的研究奠定了基礎，但他們并未提出固定的模型予以測算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方雜志上提出“體面勞動指數=(真實值-最小值)/(最大值-最小值)”的測量模型,并選取有關安全的七個體面勞動測量指標進行了詳細闡述。隨后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系統化的指標，具體包括權利、就業平等、社會保障和社會對話四個方面，他們的差異在于David Bescond等人更側重從“體面勞動赤字”的角度予以衡量，將各項指標值除最值后的均值作為體面勞動的指標，而Dharam Ghai是對各個細分指標值排序后求其均值。[5]2008年，國際勞工組織提出11項衡量指標來測量體面勞動，分別是：就業機會；足夠的工作收入與生產性的工作；合宜的勞動時間；兼顧工作、家庭與個人生活；應摒棄的工作；工作的穩定性與安全性；就業中機會和待遇的均等；安全工作環境；社會保障；社會對話及工人與雇主代表；體面勞動的經濟與社會環境，[6]而這一測量在學術界得到廣泛認可和推廣應用。
雖然學術界對體面勞動的維度劃分趨于一致，但是很少有學者結合中國的特殊國情進行研究，特別是目前勞動力市場上大學生勞動力供給的豐富就業流動趨向，都表明對體面勞動的追求在某種程度上影響著大學生就業選擇。由于本文研究的主體是企業，而企業所面臨的社會環境是基本一致的，因此，本文舍去對“應摒棄的工作”“社會對話及工人與雇主代表”“體面勞動的經濟與社會環境”這三大指標的研究。結合已有測量維度和我國現有國情，以大學生為主體的新一代勞動者在求職過程中對體面勞動的需求聚焦在就業機會、薪資報酬、工作生活平衡、工作環境、社會保障這五個方面，這構成本文對體面勞動的五大研究維度，具體如表1。
2.就業意愿與選擇分類
就業意愿是指人們在就業定向與選擇過程中，根據對自己現狀的認識和對現實社會狀況的把握，對未來就業崗位和就業環境的期待與個人偏好。[7]影響大學生就業意愿的因素是多方面的，周韜（2009）從大學生在就業選擇過程中心理認知角度出發，指出收入、地位、穩定性、生活便利性、機遇和挑戰、工作條件和社會地位等因素是大學生在就業選擇過程中所考慮的重要因素；[8]范潤寬、王志鋒（2006）也指出大學生理想職業的選擇標準是“三高”（起點高、薪水高、職位高）、“三點”（工作名聲好一點、單位牌子響一點、工作環境松一點）。[9]由已有研究分析可知：穩定性、薪資福利、社會地位、工作環境、個人能力的鍛煉等因素對大學生的就業選擇起重要影響作用。在這些因素的共同作用下，大學生的就業意愿呈現出多元化的特色，具體表現為4大方面的選擇，即：
(1)單位類型――行政事業單位（政府、學校等）與企業
(2)企業性質――國營企業、外資企業、民營企業
(3)企業規模――大型企業、中型企業、小型企業
(4)就業地域――北上廣等東部經濟發達地區、中西部大型城市、 中西部中小城市
3.體面勞動與就業意愿的關系
Kristof于1996年提出匹配理論，其強調個體與組織間的相互匹配會影響個體對于組織的選擇、在組織中的職業發展等。其中匹配分為一致性匹配（supplementary fit）和互補性匹配（complementary fit）兩方面：一致性匹配強調組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征上的相似性；互補性匹配指組織提供財務、物質和心理資源、工作發展和人際交往的機會來滿足個體在這些方面的需求。[10]馬斯洛的需求層次理論表明人們都有對于生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企業能夠提供保證體面性勞動的工作環境、社會保障等條件來匹配大學生的需求，將直接影響大學生的就業意愿。根據周韜、范潤寬等學者的已有研究，[11]可知大學生就業意愿在穩定性、薪資福利、工作環境、社會地位、能力鍛煉等因素的影響下，具體表現為四大方面的選擇，即：在以穩定性、工作環境為主要因素的影響下，大學生對單位類型的選擇不同；在以工作環境（管理規范、職位專業）、薪資報酬、社會地位為主要因素的影響下，大學生對企業性質的選擇存在差異；在社會保障、薪資報酬、能力鍛煉等這些因素的影響下，大學生對企業規模的選擇不同；在以工作環境（城市功能、社會資源）為主要因素的影響下，大學生對就業地域的選擇不同。而這些影響因素在一定程度上可納入本文對體面勞動的不同研究維度，因此，本文提出以下假設：
H1：體面勞動對就業意愿有影響
H2：體面勞動的不同維度對就業意愿各個維度的影響程度存在差異
二、研究設計與分析
1.問卷設計與信度和效度
通過文獻資料分析、專家意見和小范圍調查，問卷最終被修訂為三部分：個人基本信息、體面勞動的測量、就業意愿的測量，共25個題項。其中，體面勞動測量部分的具體維度和指標分別為：就業意愿、薪資報酬、工作生活平衡（工作時間、工作地點）、工作環境（管理的完善性和職位的專業性、工作環境的輕松和穩定、工作本身的安全性）、社會保障，共8個題項。就業意愿測量部分則根據本文研究需要共劃分為4個維度、11個題項。問卷采用5刻度Likert量表進行測量（1表示“十分不贊同”，5表示“十分贊同”）。運用Cronbach’s Alpha系數來檢測問卷信度，通過KMO檢驗問卷效度。問卷在體面勞動測量部分的信度和效度分別為0.805和0.833，在就業意愿測量部分的信度和效度分別為0.853和0.764。這表明問卷調查結果可以充分說明體面勞動與就業意愿之間的關系。
2.研究對象
本文采用分層抽樣調查方法，以陜西師范大學2011級至2008級學生作為研究對象，共發放問卷400份，數理統計后，收回有效問卷394份，問卷的有效率為98.5%。被試具體情況分布如表2：
3.數據分析
研究采用SPSS19.0軟件進行相關性分析，分析結果如下：
(1)體面勞動與就業意愿相關性分析，表3。
由上表可知，體面勞動對就業意愿有顯著影響，其相關性為0.109*，這說明體面勞動的實現能夠對求職者的就業意愿產生一定的影響，即假設1得到支持。
(2)體面勞動各維度與就業意愿不同維度的相關性分析，表4。
由表4可知，體面勞動的不同維度對就業意愿各維度的影響存在差異，即假設2得到支持。具體包括以下兩點：
第一，薪資報酬、社會保障、工作環境對就業意愿有顯著影響。其中，薪資報酬與企業性質和企業規模的相關性分別為0.132**和0.111*，呈顯著相關；社會保障與就業意愿呈顯著相關，其相關性為0.104*；工作環境與單位類型相關性為0.104*、與企業性質的相關性為0.168**、與就業地域相關性為0.181**、與就業意愿相關性為0.162*，均呈顯著相關。這不僅與我國經濟發展過程中所存在的通貨膨脹、貧富差距加大、社會保障制度不完善、資源分配不均衡等問題有關，更重要的是，隨著大學生求職者社會責任的加重，他們對經濟獨立有更高的期望；但由于缺乏足夠的生理和心理承受能力，因此比較重視社會保障制度的完善性；同時，出于其自身職業發展的需求，求職者對企業所在地域的發展程度、職位的專業性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐漸提高。
第二，就業機會、工作生活平衡對就業意愿影響較小。其原因一方面是大學生就業絕大多數為初次就業，還未對勞動力市場的運行予以充分的了解；另一方面，剛入職的大學生就業崗位在企業中的層級較低，因此，缺乏對就業機會重要性的深度認識和理解；同時，大學生在剛進入公司時，工作的專業程度較低且工作壓力相對較小，此時，他們更加看重職業發展，因此，對工作生活平衡的要求較低。
三、結論和對策建議
基于上述理論分析和實證檢驗，可得出以下結論：
第一，大學生就業意愿與企業提供的體面勞動程度密切相關。因此，企業應該立足于自身發展的實際情況，有針對性的提供條件來吸引求職者。
第二，薪資報酬、社會保障及工作環境是影響大學生就業意愿的三大主要因素。企業應該在其總體戰略目標的指導下，設計出能夠實現內部一致和外部競爭的薪酬體系來滿足求職者對薪酬水平和薪酬公平性的要求；同時，提供完善的社會保障，以解決其后顧之憂，激勵員工全身心投入工作，為企業創造更高的績效；最后，致力于提高管理制度的完善性、職位的專業性，而且應盡可能的加強安全保障措施，來保證工作的安全性。
第三，就業機會、工作生活平衡的提供將逐漸成為企業吸引和留住人才的兩大優勢因素。隨著員工工作經驗的不斷豐富，其對實現就業機會的公平性要求和實現工作生活平衡的要求越來越高。企業提供公平的就業機會和滿足員工對工作生活平衡的要求將成為企業吸引和留住人才的兩大戰略優勢。
參考文獻
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