勞動立法論文匯總十篇

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《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。

1.3對企業員工招聘的影響

當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施

人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。

2.1提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3加強企業員工的管理,留住企業需要的人才

人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。

結論:

在合同法的規定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應合同法的內容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時,認真分析相關法律法規,分析企業的現狀,以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。

參考文獻

[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理[J].鐵道工程學報,2006,(03).

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二、在勞動法教學中如何提升法科生的專業就業能力

勞動法學作為一門與大眾日常社會生活密切相關的法律學科，是維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權利和義務、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學活動中提升法科生專業就業能力，可從以下幾個方面著手進行：

1.調整課程設置和課程內容

使課程教學更利于學生能力的發展。勞動法教學的課程設置和課程內容應緊貼社會生活實際和大學生生活實際，不斷改革、完善，以適應社會發展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應統籌兼顧、合理分配，以2學分30學時的教學設計為例，可將理論課安排18~20學時、實訓課安排到8~10學時。其次，在課程內容上，理論知識講授應與司法考試考題講解緊密結合，促使學生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學內容可以大學生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關教學案例，比如大學生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業生實習與就業協議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學生共鳴，使其主動思考，逐漸養成基本的法律思維能力。

2.提升教師教學綜合素質、改革教學方法

調動學生學習主動性。教師水平直接影響教學質量。由于我國當前年輕一代法學教師多是“校門到校門”，畢業就進校執教，缺少行業實踐經驗，專業理論功底強而實踐應用弱。由此導致教育教學中，法學教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業基本素質的畢業生“，難就業”成為必然。因此，高校應采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養“雙師型”教師，促使教師積極提升教學綜合素質，主動改進教學方法，使法學教育更貼近法律職業的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學中，應注重理論聯系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學模式，引導學生主動參與法律實務的解決，從而培養學生的創造性、靈活性，最終培養學生自主做事和主動學習的信心和能力。比如在“勞動關系與勞務關系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學討論內容，這是一起本校法學大三學生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學生講述了事件處理過程，教師進行適當引導，通過事件發生后的處理流程、證據搜集障礙、雙方當事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據、困惑問題等環節的討論，最后總結出相應的解決方案和談判策略。這次案例教學使學生對“勞動關系與勞務關系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。

3.加強勞動法實踐教學

推動學生參與實踐、積累職業經驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內容，如果沒有具體案例的引入或學生親自參與實踐，學生很難深入理解這些內容，更談不上掌握和具體應用相關知識。在勞動法教學中可采取法律援助、診所教育或社會調研等形式，推動學生親身參與實踐，積極積累職業經驗。比如在前述學生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學生，意識到專業知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學習、查找法律條文，積極與專業教師、執業律師、在職法官聯系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質，堅定了學生們的法律信仰，取得了較好的效果。

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一、勞動爭議的概念及種類

所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基于勞動關系發生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，非凡是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們熟悉和重視。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發生的爭議；二是治理糾紛，指用人者（單位）行使對企業和勞動者的治理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛；三是待遇糾紛，因執行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養老金、醫療費、培訓及勞動保護等規定發生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人非凡保護而發生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。

二、我國現行勞動爭議處理體制概述

我國《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。這就是我國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件。客觀的講，這種處理機制在實踐中發揮了一定作用，規定仲裁前置原則可以充分發揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經濟的深入發展，勞動爭議愈發復雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。

筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：

（一）人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協商、調解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院后，即不發生法律效力，人民法院須根據民事訴訟法的規定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。

（二）“一裁二審”程序繁雜，環節多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現行法律規定，勞動爭議案件的處理經過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。

（三）當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。這些權利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。

（四）實踐中，勞動仲裁機構依據的受案范圍是由《勞動法》以及相關的條例規定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構不受理的結果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；……”。盡管此項規定在一定意義上解決了一部分人的權利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為假如勞動仲裁機構沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導致勞動者告狀無門。

更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據、法律依據和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫頭，腳痛醫腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構的統一性和完整性。

三、改進現有勞動爭議處理機制的對策

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依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

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(一)業務管理覆蓋范圍過窄

長期以來勞動定額工作偏重于生產崗位定額標準的制定、應用和統計，很少和其他部門發生聯系或是有聯系也十分少，甚至與其他管理部門脫節，協調性比較差。

(二)管理手段以行政命令和控制為主

傳統的勞動定額大多依“控制”為核心，它在思想上效率意識不強，在管理手段上主要靠行政命令，考核標準主要是以時間為準。這種傳統的勞動定額標準大都是在工人“習慣”性操作的基礎上測定的，帶有較多的經驗估工成分。

(三)定額水平偏低

目前的勞動定額水平基本是“平均先進”的水平。項目成本管理要求勞動定額水平必須“科學先進”，而按當前這種定額標準計算的人工成本和工作效率，與按市場價格測算的人工成本和工作效率會出現比較大的差距，不能提供準確的項目人工費控制標準。

二新形式下，勞動定額的發展方向

(一)在管理范圍上，應由單純的業務管理向綜合管理轉變

為適應項目成本管理的需要，定額工作必須走出“就定額談定額”的圈子，重新設計在企業管理中的功能，擴大勞動定額管理的范圍，真正納入綜合管理的軌道。研究的基本內容要從生產組織、方法研究到成本控制。通過研究制定生產作業計劃，人員調配和技能培訓計劃，以及成本控制和資產、設備的高效配置方式、方法，充分發揮勞動定額在企業管理中的作用。

同時，既然項目成本管理中的人工成本涉及到一線工人和機關后勤服務人員，所以勞動定額管理也必須是對全員勞動效率的管理：對一線生產人員，通過制定完整的定性、定量考核標準，并將完成的定額工時與工程技術、產品質量、安全、工期、成本等指標一并考核，兌現獎懲；對勤雜、服務人員實行“定崗定薪制”，按其工作任務量、責任大小等制定相應的考核標準，并按考核結果相應發放工資；對機關管理人員根據其在項目成本管理中的作用和地位以及工作任務、管理責任、業務水平、貢獻系數、勞動態度和特別貢獻五項進行考核并分配。

(二)在管理方法上，應由“控制型”向“激勵型”轉變

一是分檔制定定額標準，實行分檔勞動定額管理。例如；制定不同檔次的勞動定額標準，劃分工時單價檔次，在貫徹實施中，由操作人員根據自己的實際能力，自愿選擇適合自己的勞動定額水平；對施工中的關鍵工序，可以按高檔次確定定額標準，使關鍵崗位的人員能夠享受相應的高待遇。

二通過推行全員勞動定額管理，使每個工種、崗位都有一個可以對比的考核標準，在分配時根據此標準折算不同崗位的報酬額，從而避免因各類標準不統一，含水量大造成的不同崗位工作付出與所得不成比例的現象出現，使不同工種、崗位的工作量都有一個科學的、公平的考核、分配標準，提高職工工作積極性。

三是加強動作研究和方法研究。要通過動作研究和方法研究，改進生產工藝，改善工作地布局，優化操作，減少工時浪費，提高工作效率。

(三)通過與項目成本管理有機結合，促進勞動定額水平的提高

在項目成本管理中可通過對“項目人工費總額承包”的辦法，將傳統的“平均先進”的定額標準向“科學先進”的定額標準轉變。通過生產人員和管理人員追求最大收益的過程和采用先進的制定定額標準的方法，將定額水平逐步推向科學先進，在推進了項目成本管理的同時，又提高了勞動定額的水平。

(1)項目人工費總額承包的內容和方式

項目人工費總額承包的內容，主要包括直接人工費、間接人工費和項目部組織及管理人員所需的費用(基本工資，工資性補貼，輔助工資，工資附加費和勞保費用保險費用)，以及辦公費用、施工轉移費用和包干費用等現場經費。將這四項費用以承包責任書的形式下達到給項目生產和管理人員。

(2)項目人工費總額的測算

由于項目成本管理要求管理層和作業層在經濟核算體系上各自獨立，二者之間不存在行政隸屬關系，是兩個相互獨立、具備各自運行體系的利益主體，所以“項目人工費總額”承包要對這兩方面指標值準確測算。該總額的測算主要依據工程規模大小、技術復雜程度、施工難易程度以及國家和省市有關定額標準，通過對比、分析、計算，確定工程造價，從而測算編制出完整準確、合理的人工費總額。

篇（6）

近些年來，國內學者開始用數理方法度研究馬克勞動價值論，經濟學中，數理分析方法就是通過建立數學模型說明經濟運行中變量之間的關系，運用數學符號和數字算式的推導研究和表示經濟過程和現象的研究方法，是現代經濟學通行的方法。數理方法的引人使經濟學研究方法更加清晰、準確，邏輯性更加嚴密。數理方法已成為現代經濟學研究方法的主要組成部分，那么用數理方法研究馬克思勞動價值論可使研究表述簡潔清晰，使經濟學的理論框架更加條理化、邏輯化和明了化。馬克思也認為:“一種科學只有成功地運用數學時，才算達到了完善的地步。”

一、馬克思勞動價值論的簡要回顧

馬克思的勞動價值論是馬克思多年理論研究的結晶，該理論是在批判繼承古典經濟學的勞動價值論的基礎上發展起來的。馬克思的勞動價值論提出了勞動創造價值的觀點，揭示了商品經濟的本質。這里的勞動是指，物質生產和創造價值的無差別的抽象勞動。馬克思的勞動價值論的主要內容包括:

商品的二重性。馬克思在《資本論》開始寫到“資本主義生產方式占統治地位的社會財富，表現為‘龐大的商品堆積’，單個的商品表現為這種財富的元素形式。因此，我們的研究就從分析商品開始。”馬克思關于商品的使用價值和價值的論述繼承了資產階級古典政治經濟學家威廉·配第、亞當·斯密和大衛·李嘉圖的思想，對價值和交換價值進行了區分。價值是交換價值的基礎，沒有價值就不會有交換價值;交換價值是價值的表現形式。

勞動二重性。勞動二重性是勞動價值論中的重要內容，馬克思關于勞動二重性的總結，“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學意義上的耗費;作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的的形式上的耗費;作為具體的有用的勞動，它生產使用價值。

價值規律。商品經濟的客觀規律就是商品交換以價值為基礎，商品的價值量由生產商品所耗費的社會必要勞動時間決定，商品必須按等價原則進行交換。商品的價值是通過價格表現的，價值是價格的內容和基礎，價值規律的表現形式是價格圍繞價值上下波動。

馬克思的勞動價值論包含的內容不是相互獨立的，商品的使用價值和價值是由具體勞動和抽象勞動創造出來的，其中商品的價值由價值量表示，而價值量是由社會必要勞動時間決定的，所以它們之間構成了相互聯系的有機整體。

二、馬克思勞動價值論的新表述及方法創新述評

勞動價值論的新表述和方法創新，并不是要否定經濟學曾采用過的表述和方法。勞動價值論是科學理論，是隨著實踐的變化而發展的，為了社會主義經濟發展實證的要求，經濟學必須使自己的理論精確化，數學方法的運用會使經濟學的研究變得更加精確。

在一些學者所做的有關馬克思勞動價值論的某些研究中，已有運用數學模型的較好范例。如吳易風、馮金華、白暴力、何明等人都對馬克思的勞動價值論用數理方法進行分析，對該理論進行了新表述。

(一)吳易風運用數理方法對勞動價值論中的商品二重性、價值規律等理論進行了定量分析

使用價值生產過程中的定量模型。由于具體勞動反映商品的自然屬性，所以使用價值的度量只能從量數量上反映，函數式表示為Q=f(L,K)。其中，Q表示使用價值量,L為勞動力數量，創造了使用價值，K是生產商品所需要的生產資料的數量，生產資料包括勞動資料和勞動對象。

價值形成的數學模型。因為決定商品價值的社會必要勞動時間1;是個別勞動時間的數學期望，所以由社會必要勞動時間決定的價值量V是個別價值V的數學期望，價值形成的數學模型表示為V二V(1)二}V;}(1;})P},P}表示概率分布函數，其服從的分布形式由具體生產情況決定。

商品二重性的綜合模型。商品二重性模型反映了具體勞動創造使用價值的過程，抽象勞動創造新價值和轉移舊價值的過程，前面二者結合構成了商品二重性的綜合模型;V=V(L)=V(Le+L})=V(1,+1t)Q(L,+K)，其中，L。表示投人的活勞動量,Lt表示物化勞動量，一方面，L。使勞動資料對勞動對象進行加工，生產出使用價值的數量為Q的商品，抽象勞動創造產品的價值，由于舊使用價值形態被具體勞動生產性地消費后生產出新使用價值，舊使用價值包含的價值V(Lt)被保存下來，被活勞動L。轉移到新的使用價值中，所以，商品價值中既包含活勞動創造的價值，又包括活勞動轉移的生產資料的價值。

價值規律是商品經濟的基本規律，吳易風用數學方法對價值規律進行了重新的闡述。商品的價值量由社會必要勞動時間決定，商品必須按等價原則進行交換，價值規律的表現形式是價格，價格自發地圍繞價值上下波動，當某種商品價格高于價值時，會導致該種商品的生產擴大，引起市場供給增加和價格下跌，當價格低于價值時，會導致該種商品生產縮小，市場供給減少，價格上升。

勞動價值論分析的意義:使用價值形成過程模型從物質生產角度考察了生產力和使用價值量的關系，價值形成模型說明了商品的本質和價值量的確定;商品二重性模型概況了勞動二重性和商品二重性的關系;價值規律模型闡明了市場機制的作用和盲目性。

(二)馮金華根據馬克思勞動價值理論，提出了價值函數的基本假定z二L+Q和基本公式Z二ziQ=LiQ十c。其中，L代表必要勞動，K為生產資料，z代表價值總量,z代表每一個商品中包含價值量，它是由平均的新價值量和平均的轉移價值量組成。馬克思說:“如果僅僅就價值創造和價值變化本身進行考察，也就是說，進行純粹的考察，那末生產資料，這些不變資本的物質形態，就只是提供一種物質，使流動的、形成價值的力得以固定在上面。”〔略〕可見，根據研究的需要，公式簡化為:z=L/Q。

馮金華在此基礎上引入短期生產函數Q=Q(L)，得到短期價值函數:=L/Q(L)，根據數理推導得出短期價值函數是一條從某個大于0的值開始、先下降后上升的U型曲線。當引人長期生產函數Q=Q(L,K)時，得到長期價值函數z=L/Q(L,K)。并詳細談論了勞動變化、資本變化、勞動和資本同時變化和同比例變化以及生產函數變化對價值量的影響。

馬克思勞動價值論數學原理的意義:根據價值函數的基本假定推導出了短期和長期的價值函數。

(三)白幕力以生產函數存在“資本量度和生產函數存在性問題”和效用函數存在“效用量度問題”為出發，在發展了馬克思勞動價值理論的基礎上構建了市場價值和市場價格模型

白暴力首先分析供紙曲線，設勞動耗費函數，分析假定勞動耗費與產量之間是非線性的，邊際勞動耗費和平均勞動耗費不是常量，而是變量，所以稱為“非線性勞動價值學說”或“變量勞動價值學說”，在此基礎上推到出了市場供給曲線。廠商生產產品的平均勞動耗費為生產該種產品的廠商社會必要勞動時間，廠商生產成本就是勞動耗費的貨幣形式表現，成本函數就是勞動耗費函數的貨幣表現形式。由此得出，在假定廠商利潤最大化和均衡分析的基礎上，完全競爭廠商短期供給曲線就是邊際成本曲線向上傾斜的部分，也就是邊際勞動耗費曲線向上傾斜的部分;當存在外部效應時，勞動耗費曲線會向上或向下移動，完全競爭廠商長期供給曲線有三種可能的情況。綜合前面的分析，完全競爭市場短期供給曲線由短期廠商供給曲線水平相加而得，完全競爭市場長期供給曲線，當無外部效應是是水平線，當存在外部效應時一種是向上傾斜的，另一種是向下傾斜的。

其次分析需求曲線，提出用生產產品的社會必要勞動時間量度邊際效用來解決效用無法量度的問題，而且兩者成正比例關系。在社會是理性和邊際效用遞減的假定下，使等量勞動生產的效用相等實現社會最大效用配置，達到效用均衡。當生產某種產品的社會必要勞動時間多，產品出售價值較高，對應的邊際效用也較高，這時消費的數量就會較少，反之.消扮的數量就會較多。因此，產品的出售價值與消費產品數量成反比關系，所以市場需求曲線是一條向右下方傾斜的曲線。

最后分析市場均衡，由前面得出的供給曲線和需求曲線相交的交點就是產品的市場價值或價格。短期市場均衡價格是邊際勞動耗費的貨幣表現形式，長期市場均衡價格是部門平均勞動耗費的貨幣表現形式即生產商品的社會必要勞動時間案的表現形式。短期市場均衡價格圍繞著長期市場均衡價格波動，也即圍繞著生產商品的社會必要勞動時間決定價格波動。

非線性勞動價值學說的意義:推進了市場價格理論的構建。

篇（7）

職業教育中的校企法律關系研究涉及到教育學和法學兩個方面，職業教育的校企合作是職業教育實現質量發展的保證，而怎樣通過法律關系的界定來明確職業教育過程中學校、學生與企業的關系，是本研究的目的。現就國內外有關職業教育中校企法律關系的相關研究進行梳理。

一、對國外職業教育校企法律關系的研究

從文獻檢索情況來看，《中華人民共和國職業教育法》頒布之前，對于我國職業教育立法的研究極少，自1996年頒布之后，特別是2000年以來，對于職業教育立法的探討和比較研究的成果逐漸增多，但還是有一定的滯后，迄今以“職業教育立法”為標識的論文只有50多篇，而專門研究職業教育校企合作法律關系的文章則鮮有出現。在現有的研究成果中，很大程度上是對于其他發達國家職業教育立法的借鑒研究。

（一）職業教育校企關系立法概況研究

此類研究將關注點放在職業教育立法宏觀的層面，研究的是職業教育立法在各國發展的歷程，以及對于我國職業教育立法的借鑒與啟示，更多的是探討職業教育立法在我國的必要性，缺乏我國應該怎樣立法、應該考慮哪些關系等這些具體問題的研究。但從各國職業教育立法的發展狀況看，都非常強調職業教育的發展與企業的相關性。

1.強調職業教育校企合作立法的必要性。姜大源在《職業教育立法的跨界思考——基于德國經驗的反思》一文中論及被譽為世界上最為成功的德國“雙元制”職業教育，成功的關鍵在于構建了一個法制化的校企合作的辦學模式。認為“職業教育作為一種開放的教育類型，跨越了職業與教育、企業與學校、工作與學習的界域。”“職業教育的立法，必須打破在企業里辦培訓或者在學校里辦教育的思維，形成系統集成、跨界的理性思維。”

2.強調職業教育立法企業方面的責權利。石麗艷、李卉、王紅林、劉育鋒等，分別分析了德國、美國、英國、澳大利亞幾個國家在不同時期的職業教育相關立法中，企業對于職業教育的責任。通過這些文獻可以看出：

第一，職業教育企業的責權利不僅僅體現在職業教育立法中。如德國1869 年的《企業章程》明確了企業培訓的權利、義務，1965 年的《手工業條例》，規范了手工業行業的職業培訓，1972年《企業基本法》，規范企業的職業教育，1960 年《青年勞動保護法》，規定青年享有接受職業培訓權利、完成法律規定的職業教育義務。美國1862 年《莫雷爾法案》規定聯邦政府以撥地方式支持農工教育，標志著校企結合的開始，1917 年的《史密斯-休士法》，將職業教育擴展到工、商、家政等領域，奠定美國職業教育制度的基礎，《合作訓練法案》鼓勵企業參與職業教育。如英國的《就業與訓練法》對英國職業教育與勞動市場之間的關系進行了有效的協調，1890年政府頒布的《地方稅收法》，允許各地方政府可以從某些物品稅收中提成發展職業教育。

第二，職業教育法直接明確企業對于職業教育的責任。如德國《職業教育法》，用法律的形式將“雙元制”職業教育制度加以規定；澳大利亞的職業教育法確定了行業企業在制度層面和實際操作層面參與職業教育的方式方法，規定了雇主參與職業教育的方式及雇主對于學徒的義務，昆士蘭州的《職業教育、培訓和就業 2000 年法案》中提出雇主要為學徒提供設施，還要求TAFE 學院委員會（其一個重要功能是明確和批準學院的發展方向）的15位成員除一位成員為教育管理者外，其它成員可以來自任何與學院運行密切相關的行業、地方社區、行業工會或雇員等等。

（二）職業教育經費來源立法的研究（企業方面）

通過分析文獻，可以得出各國職業教育經費來源立法大概有三種：

1.經費來源于所有企業，最終再返還給參與培訓的企業。張惠梅、王紅林分析了德國、英國企業對職業教育的經費籌措所賦予的責任。德國《職業教育促進法》，規定德國所有國營和私營企業，無論是培訓企業還是非培訓企業，在一定時期內必須向國家繳納一定數量的中央基金，然后再由國家統一分配和發放該基金，只有培訓企業和跨企業培訓中心才有資格獲得培訓資助。一般情況下，企業可獲得占其凈培訓費用 50%- 80%的培訓補助，當所培訓的職業符合發展趨勢時，企業可獲得100%的培訓補助。如英國在1964年頒布的《產業訓練法》中規定，國家通過征收培訓稅對參與產業訓練的企業主給予經費資助。

2.由雇主分擔職業培訓費用。張惠梅論及，法國的《雇主分擔基本職業技術培訓費用法》是其主要職業教育法之一；1991年，法國《職業培訓與就業法》中規定，超過 10人的企業至少要拿出該年工資總額的1.4%作為在職人員的培訓經費。

3.經費來源于企業內部培訓經費。陳夢遷在其論文中提到，日本企業的職業培訓從公共職業教育體系中分裂出來，并隨著政治、經濟、科技、文化的發展在許多方面都超過了公共職業訓練，企業內部培訓經費是主要來源，政府資助僅是一種補充。

（三）職業教育校企分工與合作立法的研究

對于職業教育校企分工與合作立法的研究更多的著眼于德國的“雙元制”模式，在文獻檢索中，以“雙元制”為關鍵詞的論文有643篇，其中比較詳細的闡述如雷小波的《從聯邦德國職業教育立法引發的思考》（2002），其在文中從德國《職業教育法》、《青少年勞動保護法》、《職業培訓條例》、《框架教學計劃》等條款對德國的雙元制進行了分析，認為德國職業教育的立法確定了企業在職業培訓中的主導作用，對于學生與企業的關系、企業對學生的責任、培訓的專業名稱、培訓年限、培訓學校、培養目標、培訓內容和考試要求等都有統一規定。

其他的發達國家也注重職業教育校企合作，以美國為例，高慧在其文中論及，“美國 1963 年的《職業教育法》規定開展工讀課程，要求大學階段的學生一部分時間參與校園學習，另一部分時間參加有薪專職工作，二者交替輪換，并且要求各州的職業教育部門與企業要相互合作。校企合作成為美國職業教育的重要途徑。美國1982年的《職業訓練協作法》明確規定，職業訓練計劃由州和地方政府制定，政府和企業共同參與成人職業訓練課程的制定、修改及實施。1983 年的《就業培訓合作法》又將職業培訓的權力下放給地方私人企業，聯邦只起協調指導和資助作用。1994 年《從學校到工作機會法》規定，企業負責延伸的學習活動，如提供合作學習課程，向高中學生提供實習職位，以及提供實地工作指導，學校和企業必須一同工作以創造合作關系，建立就業及學校之間的溝通。”

（四）職業資格和證書制度的研究

1.發達國家的職業資格制度都有強有力的法規體系保障。如德國以《職業教育法》為基本法，以不同行業的《培訓條例》和《考試條例》為內容依據，確定各職業的職業資格認證內容和方式；日本在建立產業、行業立法的同時，特別注意將職業資格規范寫入法律文件中；英國在標準制定、考核組織、考評人員管理都有嚴格的制度與規章，英國國家職業資格委員會還主持制定了《證書機構共同協議》和《英國國家職業資格規范與指導》兩個文件；美國不同的職業資格有著不同的單項法規，這些法律、法規不僅明確規定了職業名稱的定義、受控制的專業行為、注冊資格的條件，還規定了政府行業主管的職責，專業性學會及其專門工作機構的成員資格、任期、補貼與開支等。同時還明確雇主責任、代雇單位的責任等。

2.發達國家的職業資格證書通常與普通教育文憑對等。如英國職業資格證書與普通學院教育文憑在地位上具有對等的關系，全國約90%的工作崗位都實行了職業資格證書制度；澳大利亞，職業資格獲得者可以實現跨部門的資格銜接。

二、對我國職業教育校企法律關系的研究

近幾年，國家才開始意識到校企合作立法的必要性，關于此項專題的研究開始起步，這使得這項研究有了很大的探討空間。這些文獻主要從以下幾個方面研究我國職業教育校企法律關系：

（一）對現行中國有關法律文件的解讀，分析現狀。此類文獻多從國家層面、地方層面對我國的憲法、教育法規涉及到校企法律關系的條款進行詳細分析，總結中國職業教育校企合作、企業承擔職業教育責任法律制度嚴重缺失的現狀。

（二）對職業教育校企合作法律關系利益主體的分析。“職業教育校企合作立法難題初探”一文就提出校企合作立法涉及的利益主體非常廣泛，校企合作立法是一項艱巨龐大的系統工程。“職業教育校企合作立法的思考”一文也提出需要協調職業教育校企合作廣泛的利益主體的利益關系。

（三）提出職業教育校企合作立法的具體構想和措施。“職業教育校企合作立法的具體問題探究”一文提出從促進職業教育校企合作的財政支出政策、稅收政策、信貸政策以及政府職能部門的公共服務保障等方面立法，給予職業教育校企合作扶持和引導。“職業教育校企合作立法的思考”一文提出校企合作不是一般意義上的產學結合，是指學校和企業合作培養人才的一種制度，是通過共同履行責任和義務來實現共贏。

（四）對于地方層面職業教育校企合作立法的解析。“寧波市職業教育校企合作立法之啟示”一文就對開創了我國地方職業教育校企合作立法先河的《寧波市職業教育校企合作促進條例》進行探討，從其立法背景、立法特點對其各條款解讀，以總結經驗。

三、國外對校企法律關系的研究

職業教育校企合作法律關系的研究、確定，在主要發達國家尤其是德國已經有了100多年的歷史，并且取得了很好的成果。其他國家也都形成了適合本國國情的職業教育法律法規，基本完成了對于職業教育企業與學校合作法律關系的研究、選擇、制定。通過Google搜索職業教育立法，可以看出國外的研究因為各國職業教育立法已趨于成熟，基本是對于立法歷史脈絡的梳理，而甚少對于某項專題的研究。

（一）對德國雙元制系統的研究。其中《Germany’s Vocational Education at a Glance》一文對于職業教育雙元系統有較全面的解析，Federal Ministry of Education and Research（BMBF）在分析雙元系統的基本要素中，從七個方面闡述了企業為何參與職業教育的原因，以及根據企業不同的規模，企業不同參與職業教育的模式，并且強調參加雙元系統的企業必須符合一定的標準，而且需提供給受訓者酬勞，分析了企業參與職業教育的花費及收益，及在雙元系統中，聯邦政府的投入，企業的責任及與職業學校的合作，對于研究國外的先進的職業教育企業參與方式提供了有價值的借鑒。Culpepper’s book （2003）也詳細地闡述了雙元制能否在歐洲廣泛實施的原因。在書中闡述的眾多原因中，最重要的一點是企業應能看到它參與其中的利益和回報。其在書中以中國為例，分析了雙元制在中國無法實行的原因，是因為廉價勞動力及勞動用工的流動性使得企業很少有參與雙元制系統的興趣。

（二）對美國、日本模式的研究。此類文獻將美國、日本職業教育模式歸為一類。他們的職業教育都基本以高等教育為主，他們的職業人才基本都來源于高等學校，美國的職業教育人才主要來源于社區學院，而日本更強調企業培訓，有實力的大公司一般都由自己辦學，如松下電氣的“松下電氣工學院”、“松下電氣商學院”，豐田公司的“豐田工業大學”，日立公司的“日立工業專科學校”等。無力辦學的小型企業則采取與政府、其他企業或職業培訓學校合作的方式對員工進行職業培訓。日本的經濟奇跡主要靠的是企業職業培訓，而不是公辦職業學校，是一種企業內的職業教育。

（三）對韓國、馬來西亞、新加坡的“人力資源開發”體系的研究。這種體系的核心就是稅收政策，即政府從企業收取一定費用，然后容許企業使用這些費用在自己企業內部進行培訓，政府的作用就是通過稅收等形式不斷刺激企業對員工的培訓。在這些東亞國家，政府在決定企業職業培訓方面起著重要的作用，政府將決定企業花費在“人力資源開發”中的多少。

四、總結與評析

綜合各種對職業教育立法的研究，具體而言，現有的國內外研究成果主要表現在以下幾個方面。

（一）現有文獻理清了企業與職業教育之間的關系，闡明了企業在職業教育發展中所起的重要作用，深入探討了德國、日本等職業教育相關立法的成功典范。

（二）現有文獻更多的是研究各國職業教育立法的進程和優勢及對我國職業教育立法的啟示，強調我國進行職業教育法制建設的必要性，研究的深度不夠，事實性的描述多，比較欠缺系統、具體地就職業教育立法細節條款及校企合作之間法律關系的深層次分析。

（三）從研究視角來看，現有文獻側重于從教育學、歷史學的角度進行比較研究，忽視了立法學的角度。職業教育校企法律關系這一命題涉及了教育學和法學兩個領域，因此，對它的研究要突出其跨學科性質；從研究成果來看，以職業教育與企業相關性為研究對象的成果較多，但以職業教育校企法律關系為研究對象的就非常少。

篇（8）

"弱者保護原則"是在第二次世界大戰后發展起來的一個國際私法基本原則，其目的在于實現法律所追求的公平和正義。" 20世紀初期， 動蕩的社會催生了許多新的法學流派，①這些新學說認為，法律的適當性應當從法律適用的實質意義上， 而不是空間意義上來界定。此后以美國沖突法革命為代表，現代國際私法逐漸突破傳統僵硬、單一的法律選擇方法，努力實現法律選擇過程中的靈活多樣，人文關懷和實質公平的價值取向也成為指導國際私法法律選擇的重要原則，是立法者制訂國際私法規則和法官處理涉外民商事案件的重要考慮因素。其中最引人注目的是軟化沖突規范中的連接點，由"規則導向的法律選擇方法"轉向"內容導向的法律選擇方法"②，立法者在制定相關國際私法規則時盡量采用有利于弱方當事人的連結點，從而采取了弱者利益這一具體方式實現了沖突法的此次變革。

二、我國在涉外民事法律關系適用法頒布實施前的弱者保護狀況

在涉外民事關系法律適用法頒布之前，我國的沖突法規范零散地規定于各項法律、司法解釋中。如《民法通則》第108條規定扶養適用于被扶養人有最密切聯系的法律和《中華人民共和國合同法》第126條第l款適用最密切聯系原則的規定，《1988年最高人民法院關于貫徹執行若干問題的意見》（試行）中的幾條保護弱者的規定，另外，《收養法》第2l條和《外國人在華收養登記辦法》第3條外國人在華收養子女應重疊適用中國法和其所在國的法律。

三、涉外民事法律關系適用法頒布后對弱者利益保護的改善

涉外民事關系法律適用法的頒布在很大程度上改變了我國國際私法對于弱者利益保護規定的粗陋局面，涉外民事關系法律適用法對弱者合法權益的保護，體現在明確的具體規定中，也蘊含在抽象的一般原理里。

有關弱者保護的具體規定主要體現在三個方面，即涉外婚姻家庭方面，涉外合同方面，涉外侵權責任方面。

涉外民事關系法律適用法在婚姻家庭一章中，對三種情況進行的規定體現了對弱者權益的保護。③（1）在涉外父母子女人身、財產關系中確立對弱者權益的保護。該法第25條在立法時，直接規定適用"有利于保護弱者權益的法律"，是典型的"有利原則"的運用。父母子女人身、財產關系中。是父母還是子女處于弱勢地位，并不能籠統概括。規定適用"有利于保護弱者權益的法律"，是一種彈性的表述，具有較強的靈活性，有利于在具體的案件中加以適用。（2）在涉外撫養關系中確立對被撫養人權益的保護。該法第29條相比較之前我國國際私法有關在涉外撫養關系的規定中體現出的對弱者權益的保護更為直接。（3）在涉外監護關系中確立對被監護人權益的保護。該法第30條規定："監護，適用一方當事人經常居所地法律或者國籍國法律中有利于保護被監護人權益的法律。④

在涉外合同方面，涉外民事關系法律適用法對涉外消費合同和涉外勞務合同具體確定了對消費者和勞動者更有利的規定，第42條規定，"消費者合同，適用消費者經常居所地法律；消費者選擇適用商品、服務提供地法律或者經營者在消費者經常居所地沒有從事相關經營活動的，適用商品、服務提供地法律。"第43條規定，"勞動合同，適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的。適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。"

在涉外侵權責任方面，第45條："產品責任，適用被侵權人經常居所地法律；被侵權人選擇適用侵權人主營業地法律、損害發生地法律的，或者侵權人在被侵權人經常居所地沒有從事相關經營活動的，適用侵權人主營業地法律或者損害發生地法律。"體現我國在涉外侵權方面對弱者權益的保護。

有關弱者保護的一般原則，則在該法總則中有所體現，涉外民事關系法律適用法第2條第2款明確規定了最密切聯系原則："本法和其他法律對涉外民事法律關系適用沒有規定的，適用與該涉外民事關系法律適用有最密切聯系的法律。"第4條則規定了"直接適用的法"，"中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。"最密切聯系原則的確立和"直接適用的法"的運用，都是弱者權益保護的方式。⑤

四、涉外民事關系法律適用法有關弱者利益保護的不足

綜上內容我們可以看出，我國頒布的涉外民事關系法律適用法有關弱者保護的確有長足的進步，就該法而言，我國沖突法視野中的"弱者"范圍與當代世界各國的規定大致相同，更加系統、全面地對弱者利益加以保護，但仍然存在諸多的不足。

首先，就該法的立法內容來看，該法并未在總則中將對弱者利益的保護作為原則確定下來，而只是在涉外婚姻家庭、涉外合同和涉外侵權等領域分散地進行規定，且目前我國國際私法中關于弱者利益保護的規定只是應當確立弱者保護原則法律關系中的小部分。

其次，涉外民事關系法律適用法對"弱者"的范圍界定太窄。根據其現有規定，"弱者"的范圍包括父母子女、被扶養人、被監護人、消費者、勞動者、被侵權人。相比國際條約以及其他國家的國內立法，該保護范圍明顯過于狹窄。一般來講，除了上述弱者之外，至少還應包括涉外保險合同中的投保人或被保險人、涉外雇傭合同中的雇員、國際技術轉讓合同中的技術受讓方等。甚至，還有學者主張，國際私法中的"弱者"應遠遠超過以上范圍，應存在于國際民商事關系中的各個領域。⑥

再次，涉外民事關系法律適用法中對弱者的保護方法不完善，多采用"盲眼"的沖突規范，即沖突規則本身雖然體現了保護弱者的精神，但是根據該沖突規則援引的實體法的規定可能與保護弱者的精神完全背離，無法保護真正的弱勢群體。⑦例如，第43條中規定的勞動合同適用勞動者工作地法律，第45條規定通過網絡或者采取其他方式侵害人格權的適用被侵權人經常居所地法律，表面上看起來是保護了勞動者和被侵害者，但事實上，勞動者工作地法律和被侵權人經常居住地法律并不一定真正對勞動者或被侵權者有利。⑧

五、總結

涉外民事關系法律適用法的頒布，為我國國際私法立法體系中確立弱者保護原則奠定了基礎，是一大進步，但該原則并未在我國國際私法立法中確立，與之相關的規則還存在著不規則的情況，弱者保護原則在我國國際私法中的確立仍然有著較為漫長的路要走。

注釋：

①如凱弗斯的"規則選擇"和"結果選擇"說、柯里的"政府利益分析說"、艾倫茨維格的"法院地法說"等。

②論文：杜新麗，消費者弱者利益保護的沖突法視野，中國政法大學法學院。

③同⑧。

④論文：張麗珍，論《涉外民事關系法律適用法》的實質正義取向，載于《中國海洋大學學報》（社會科學版），2011年第2期。

⑤論文：潘瑾，淺析《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》優缺點，載于《科教探索》，2011，3。

篇（9）

    14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用

    15、論勞動權的沖突與協調

    17、勞動法調整之下的懲戒制度設計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用

    19、論勞動法上的權利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別

    23、勞動權與社會保障權比較 24、勞動法與社會保障法的關系 25、論和諧視角下的勞動關系 26、勞動關系穩定的法律調整機制 27、構筑和諧勞動關系的法律思考

    28、論勞動關系法律調整的特征和方法 29、論勞動關系的社會性特征 30、論勞動法律關系

    31、試論企業改制過程中的勞動關系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討

    36、用人單位內部勞動規章制度的立法思考37、論勞動者權利的法律保障 38、論勞動者權利的侵權救濟 39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業權的法律保護 44、論勞動者的基本權利與義務 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權的實現 47、論職業安定權

篇（10）

題目有三個要點：一是選題要小；二是選題要專業；三是選題要新。

選題太大是很多同學失敗的原因。小到什么地步：本科生，到一個具體條文的立法、司法或執法；碩士生也不要大于三個條文以內的立法、司法與執法。當然，也可以是法律條文中的一個概念。

但無論如何，本科生與碩士生不要來一個制度的設計。在一萬字或五萬字內完成一個制度的設計，一般而言，不可能。網絡法律問題研究、公司資本法律制度研究等，是一本書的題目，太大。題目大了，就避免不了一大二空，就難以實在了。

社會問題與法律問題不是對應的，社會問題不能做論文題目。這就是選題專業的問題。如“人肉搜索”的法律問題研究，這個題目不專業，因為它涉及民商法問題如侵權責任、涉及刑法問題和行政法問題。選這種題目表明，你還沒有確定你想研究什么，你還不知道其中法律問題的復雜性。在法學上，只有具體到部門法上的制度，才有可能成為專業的、詳盡的研討。你應當先將一個社會問題對應于某一個具體部門法制度。

選題最好在新的領域，因為從中容易發現新法律問題與新解決方案。新領域沒有開發過，容易找到空白處，填補空白是最容易的事情之一了。誠實信用原則等選題，至少問題已經老了，你難以發現新的問題，也難以找到新的解決方案。容易開發的已經被人開發了。對新手而言，新領域的選擇是很重要的省力技術。不過，老手不應當太趕熱鬧，東一槍西一炮、專門選熱點問題去寫，是很忌諱的事。老手可能更應當注重傳統領域特別是主流制度的突破。

題目字數不能太多。所有標題都這樣。如果多了，說明你提練得不夠：你還沒能簡明扼要地表達你的問題與解決方案。

二、摘要與關鍵詞

摘要是文章的要點、亮點的摘編。

它與中心思想不同，因為可以是亮點與要點。與中心思想相同的是，它能夠表達文章的中心思想。本選題在當今形勢下如何重要、本文將如何論述或論述什么等，不是摘要，只是選題的重要性與研究思路等，別搞錯。

文章的標題相加，往往就是你的摘要。如果不是這樣，要么是你的摘要不摘要，要么是你的標題缺乏連貫性。摘要為文章提供了框架和指導。老手往往是先寫摘要再寫正文的，因為只有這樣，才做到了先理順宏觀思維，再展開細節。

關鍵詞是文章討論的關鍵性專業詞匯，包括核心術語、制度與理論。

它往往在文章標題之中，如果不是這樣，那么，要么你的標題不準確，要么你的關鍵詞有錯誤。

關鍵詞一般3-5個，多了說明你的文章太雜。注意，即使是創新很大的文章，也最好只有一個新術語和一個新理論。否則，太新了人家受不了。

三、提綱

其格式和內容一般如下：

一、什么現狀與什么問題

(一)現狀(存在弊端的現狀)

(二)既有的文獻(對策)及其缺陷

(三)本文擬討論的問題與思路

二、分析問題(找出對策失敗的原因并尋求破解)

三、解決思路(正面論證自己的模式或路線)

四、實施方案(立法、執法或適用的具體建議)

對此提綱，有幾點說明：

任何人寫論文，必須要遵守這種提出問題、分析問題與解決問題的基本模式。日后熟悉了論文寫作的方法，可以對此有所變化，但內在的思路總是這樣的。

反對沒有問題就開始寫作的做法。如今寫教材也不能那樣了。

提綱必須有直觀性，即僅僅從提綱就能知道作者的核心思想、邏輯與寫作進路。如果不能這樣，提綱就失敗了。

提綱必須具體，不要用“現狀與問題”之類的題目，而必須寫出具體的現狀與問題，下面也是這樣。論文的標題必須具有特別性，即不是別人能用的，不能用于其他論文的。有同學喜歡用“國內文獻、國外文獻”之類，這種標題任何論文都能用，是沒有特別性的。

注意，將中外既有研究寫入第一部分的文獻綜述中，不搞專門的比較研究，更不作為一大部分。如果你覺得中外研究太多，在文獻綜述中寫不下，那不是寫不下的問題，而是你所確立的問題不明確，以至于自己都不能把握什么是真正相關的文獻。簡言之，文獻太多，說明選題太大，無法把握核心。里程碑式的文獻是極為有限的!

四、文章第一部分：必須綜述文獻再提出問題

第一部分最前面，可以寫一個選題的緣由。也就是選題的重要性之類。千萬別在這部分說正文的內容，也不將這部分寫得太長(200字以內，最好的50個字左右)，也不要在此提出問題。這只是一個引子。

對新手而言，第一部分最好按如下順序寫：現實問題(如銀行存款丟失)、作出的判決書或具體行政行為、相關法律制度(國內外)、關于某一問題的既有觀點綜述(國內外)，既有觀點的問題，本文想研究的問題，研究思路。

在以上內容中，要注意的是：

第一，現實問題不等于本文想研究的問題，對策(即文獻)仍然沒有解決的問題才是真正的問題。很簡單，很多現實問題已經有了很好的解決方案，至少你無法提出新的觀點。再說，現實問題可以從社會學、經濟學等其它學科去研究，你無意于此。

注意，現實問題不是真正的問題，判決與執法的問題不是真正的問題，法律制度的問題也不是真正的問題，只有既有解決方案的問題才是你真正的問題。銀行存款丟失不是真正的問題，相應的法律制度有漏洞也不是真正的問題，判決書的問題也不是真正的問題。為什么？可能人家早已給出了上述三個問題的解決方案。往往如是!激動地發現了一個問題，可是這個問題已經被人家解決了，而你卻發現自己沒有可以超越他的新方案。

第二，必須有文獻綜述(即國內外既有觀點、立法、適用等的述評)，指出其不足，本文的真正問題才能產生，才有自己論文想闡述的問題。否則，無法得到本文所研究的問題。即使開始了研究，也可能毫無價值。文獻綜述最核心的部分往往是對現實與法律制度問題的既有解決方案。文獻綜述包括簡述、評與轉三方面。述，介紹其觀點；評價，說出文獻的發展脈絡。述要簡潔準確；評要說出后一個文獻與前一個文獻相比，觀點的進步或退步之處。在評價的后面，要對所有文獻作出總結，即轉。這種轉，往往是肯定其貢獻，指出其不足，轉向自己的想討論的問題。

既有的司法、執法文件等，這是必須綜述的。否則，你只是關注了現實問題，而沒有關注它的解決方面的現狀。

法律制度也是文獻。這是立法現狀與歷史方面的文獻。有人將國外的制度與觀點放在后面的比較法研究之中，這是很多學生的做法，比較之后得出啟發。這樣是不好的。國外的做法也會有問題的，也是需要評述的，它不能直接成為我們的標準。

只有你發現了他人解決方案的問題，才找到自己真正的問題，才能開始真正意義上的論文寫作。

文獻綜述是重要的，它可以避免重復勞動和狂妄。蘇力曾經高呼法學論文應當注意尊重前人成果，要作注釋。正是因為這樣，學校往往將文獻綜述作為獨立的附件上交。可是，這些年，我看到了很多無知無畏的做法：根本不作文獻綜述，或者根本不提出問題。這就太可怕了。試想，沒有綜述前人的觀點，你的觀點是什么呢？是前人沒有的觀點，還是重復？只能是傲慢與偏見啊。也有同學作了文獻綜述，但將之放在附件之中，而文章之中沒有，這就無法理解了。還有些同學不作文獻綜述，直接提出問題，就開始寫作，那也太可怕了。更有同學，根本不來文獻綜述和問題，直接像編教材那樣寫作，那就不是論文了。

在上述文獻綜述的基礎上，你應當指出既有文獻的問題，從中選出一個問題作為本論文的問題。恭喜你，你有了自己真正的問題，你的論文可以開始了。你應當說一下下文的研究思路，讓人明白你是如何分析問題、解決問題的。

于此再次強調，任何沒有認真作過上述文獻綜述的人，他的所謂論文不是真正的學術論文。它無法區分于閑聊與酒桌上的議論。

應當說，任何正規的論文應當如上，但是，從高中的論文開始，我們就學會了橫空出世，這確實是一個根深蒂固的惡習。我愿意告訴我的朋友、學生和后輩：不要那樣，人應當尊重前人的觀點，這是不自欺欺人的基本功，也是我們作為人生存的標志所在。

此后晚輩要討論任何嚴肅話題，都應當知道，你先說別人有什么樣的觀點，他們的觀點有什么好與不好，再談你自己的觀點，你不要將別人的觀點暗暗當作自己的，你是一個獨立的人，你應當有自己的觀點。否則，去做點別的事情吧。

本科生很難指出文獻的缺陷，也不太可能提出自己的觀點？經常聽到如此說。我不太贊同。每個人都有自己的觀點，這是一種本能。只是現今的教育不重視這種本能的開發，才導致只會記憶。退一步說，局部性建議總會有吧？這也比橫空出世好一萬倍。

科斯曾經說，那些混亂抄襲之作，最好付之一炬。據說杜牧晚年剛剛生病，就將自己的詩作焚燒了大部分。

五、第二三部分：深入的論證

分析人家觀點缺陷或失誤的原因，特別是其后match理論基礎的缺陷；提出自己的解決理論，進行論證。

這就是分析上一部分提出的問題，并提出解決問題的理論(而不是具體方案)。

如果上文提出的問題足夠準確，這兩部分是容易把握的。

具體分析的方法應當找一兩篇好論文來學習。

這兩部分要注意：問題、分析問題、解決理論三者應當對應，不一定一一對應，但必須對應；要運用各種新的、具體的理論來分析和得出你的解決理論，例如程序獨立性價值理論、刑法謙抑性理論、關系契約理論等，要從既有的法理學或部門法理學理論之中推理出你的理論，而不是簡單的“我覺得”、“我認為”，也不能僅僅根據誠實信用原則等過于抽象的理論得出你的結論；最好在每一自然段前面或后面給出中心句；自然段之間必須環環相扣，不能有大的跳躍；從幾個方面論證時，這幾個方面的分類要周延，分類本身要有依據(為什么是這三個理由而不是另外的三個或四個？)

六、最后：具體解決方案

根據上文解決問題的理論，給出法律制度包括立法、司法、執法等上的具體解決方案，寫出方案名稱、內容、特點(與既有方案的比較)、與其它方案的關系(如與現有制度的關系，重新立法還是法律解釋？)、方案的可行性等。這部分要具體。

七、論文的規范性

有注釋且內容規范。作者、作品、所在刊物年期或出版社和時間、譯者、頁碼等。注意查找文獻時一次性記錄下來。