酒店崗位實習個人總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇酒店崗位實習個人總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1.對實習機會不重視、不珍惜，抱怨多實習過程中一遇到困難，就想放棄，不懂得珍惜這是一次利練與成長的機會。對實習工作崗位挑三揀四，偷懶，眼高手低，不愿意從基層做起，抱怨工資低、勞動時間長，心態不端正，工作態度不積極，對酒店辛苦工作感到厭煩，成就感降低，有的甚至頂撞客人與領導，出現遲到、早退、礦工的現象。

2.人際交往能力差，綜合素質有待提高多數學生不善于溝通，人際交往能力差，工作協調能力有待提高，缺乏與人交談、傾聽的藝術和技巧。對老師依賴感強，遇到問題找老師，獨立能力較差。

（二）學校方面

1.對學生法制教育、心理健康教育不足

實習前教育培訓不到位，僅僅依靠實習前的動員大會。學生法制觀念不強，不懂勞動法，心理健康教育缺乏。

2.缺少高水平的專業指導教師隊伍

多數指導教師任務繁重，既要保證學校的課堂教學，又要分身指導實習，實習效果難以保證；有些指導教師負責幾十個學生的實習工作，溝通交流不及時；有些指導教師缺少實習管理指導經驗，或指導方法不科學，遇到問題不能很好地解決，把指導責任推給酒店。對實習指導教師缺乏有效的監督和獎勵機制，有些指導老師抱著多一事不如少一事的心態，對實習生疏于管理。

3.實習基地的選擇和合作機制不理想

選擇實習基地時片面強調酒店的星級、品牌、所處城市等硬性指標，沒有考慮到酒店的軟性指標，如酒店文化、內部管理是否人性化、是否接收過實習生，是否有專門的實習生管理規章制度與福利制度等。經常更換實習基地，合作缺乏穩定性，酒店從經營效益考慮，對實習生的數量要求變化大。

4.管理制度、考核制度不夠完善

實習計劃與實習管理、考核制度是實習順利進行的重要保障，盡管很多學校都有實習計劃，但很多都不夠周詳，完善，缺少應急預案，具體實習期間的管理制度、考核制度也夠完善，實習管理的主動權多是在酒店手中，學校較少參與。

（三）酒店方面

1.對實習生不夠重視，缺少系統的實習培訓體系

有些酒店對學生培訓時間過短，僅僅培訓兩天就上崗；有些酒店將實習生培訓與新入職的正式員工一起培訓；學生對酒店歷史、文化、部門規定等不是完全了解的情況下就上崗，沒有循序漸進地進入工作崗位。

2.對實習生的管理不夠系統完善，缺乏激勵機制

沒有充分調動實習生工作的積極性，當實習生的工作受到肯定與嘉獎時，積極性、示范作用才會起到作用，才會更愿意出色的、積極地、主動地去完成工作，缺少針對實習生的獎勵與激勵機制。

3.對實習生的考核不到位

考核項目不全面，僅有硬性指標，缺少個人職業道德、職業能力、協調能力、應變能力、發展潛力地考核。酒店認為實習生實習幾個月后就離開，沒必要浪費人力物力去對實習生進行全面的考核。

4.人力資源潛流失

相當一部分實習生認為在酒店實習時很苦很累，只看到了辛苦的一面，對未來從事酒店行業信心度低，畢業后不愿選擇酒店行業，造成了潛流失。

二、旅游管理專業學生酒店頂崗實習優化對策

（一）學生方面

要調整心態，轉換觀念，合理、正確地定位自己的角色，明確實習目的和實習意義，認識到酒店實習是課堂理論知識學習的一種升華和補充，加強對酒店行業的認識與理解，準備迎接各種挑戰。在實習期間要有吃苦的精神，樹立大局觀，擺正心態，不患得患失，不怕臟不怕累，愛崗敬業，多看多學多問，不斷提高專業技能，積極參與酒店的各種活動，如參加酒店技能比賽、足球賽、聯歡會等，融入酒店這個大群體，理解酒店的企業文化。工作中要學會思考，思考如何把本職工作做得更好，如何更好地服務客人，培養酒店職業人的意識、能力，不斷思考、總結，提高實習收獲，通過自身的不斷總結與教師指導分析，找準職業發展方向。

（二）學校方面

學校承擔著重要的管理和教育的職責，應幫助學生順利實現身份的轉換與過渡。關注整個實習階段學生的心理成長、專業成長，關注學生的職業選擇心態和職業規劃。建立完善的制度和管理體系，提升實習效果，優化實習質量。要選擇有經驗、認真負責的專業指導教師，做好酒店與實習生之間溝通的橋梁。要精選實習基地，選擇有接收實習生經驗、有實習生培訓系統、管理制度、重視實習生發展，軟硬性條件均適合的實習基地。在實習準備期，做好周密的實習方案，包括實習目的、實習時間、實習內容、實習成績的考核、突發事件的預案等等。讓學生客觀、全面、準確地了解酒店行業的工作性質與具體工作內容，培養學生的行業意識，服務意識，在日常的教學生活過程中讓學生了解到酒店行業是一個需要從基層做起的行業。堅定學生頂崗實習的信心，認識到實習的重要性，化被動為主動，既要避免過份自卑又要避免盲目樂觀，要幫助學生預見實習中的各種困難，知道如何應對、如何處理。在實習初期，指導教師要與酒店、與學生多溝通多交流，幫助學生心理上、身體上適應酒店的環境，學會與人溝通，微笑樂觀面對工作。學校要健立、健全實習管理制度，嚴格按照制度來考核、管理學生。實習中期，要加強過程指導，此時學生們已適應工作環境、工作崗位，對工作可能會有新想法，如想輪崗換崗，想得到更多鍛煉的機會，想參與技能比賽等，學校應鼓勵、支持學生的新想法，不要怕麻煩。實習末期，部分學生可能會出現浮躁、偷懶、想家等的心理，要加強引導，珍惜實習機會，為將來走上社會，積攢更豐富的社會經驗。實習結束時，要注重實結，總結經驗，發現不足，在以后的實習避免這些問題與改進。

篇（2）

安徽工業經濟職業技術學院酒店管理專業構建及實行2+1人才培養模式，大體經歷了三個階段。

(一)初步探索階段(1999～2005年)

安徽工業經濟職業技術學院酒店管理專業創建于1999年(1999—09～2005—07為旅游與酒店管理，酒店管理方向；2005—07后改為旅游管理和酒店管理兩個專業)。同年招收該專業專科生，該專業自創建之日起，就面向基層，面向安徽及長三角地區，按照“培養高等技術應用性專門人才”的教學目標，培養酒店企業第一線的經營管理人才和高級服務人才。經過近六年的努力，我們酒店管理專業“2+1”教學改革取得了一些成績，2005年酒店管理專業被教育廳遴選為“省級教育教改示范專業”，在安徽省及長三角地區內同專業中享有一定的影響。2003年在全院率先推行“2+1”教學改革．先后與浙江開元旅業集團、雅戈爾富宮大酒店、北京龍泉賓館、北京海博大酒店、蘇州山水度假村、寧波凱洲大酒店、余姚太平洋大酒店等單位簽訂實習協議，建立合作關系。根據高職教育的特點、專業自身要求及酒店行業特征需求，酒店管理專業人才培養模式初步定為“2+1”模式，即兩年在校理論知識的學習．第三年進行頂崗實習。這種完整的課程學習階段+頂崗實習的2+1模式操作較為簡單，學生有一個整體學習和實習的過程，深受酒店歡迎，但也存在著理論課程的學習與工作需要結合不太緊密，學生工作實習對課程學習的反饋不夠及時，工作和學習相互促進作用欠缺等問題。同時，我們通過對酒店企業和市場調研發現，酒店業有淡旺季的經營規律，旅游旺季酒店服務人員非常緊缺，甚至影響酒店正常經營，這就需要酒店管理專業能夠根據這些行業特點來尋求建立自己的人才培養模式。因此，我們對原有的2+1模式進行了調整。

(二)逐步完善階段(2006～2009年)

在參考國內外先進辦學理念的基礎上，結合實際，我們積極進行了人才培養模式的探索，形成了知識、能力與素質協調發展，以院“三個結合”為特色的“1234”高等院校人才培養模式(即：以高職學生為主體對象，以職業素質和應用技術能力培養為主線(一條主線)，以人文素質和職業素質培養為基礎(二個基礎)，堅持走培養目標與企業需求相結合，培養過程與工作相結合，培養方案與雙證書相結合(三個結合)的道路，以最大限度拓展學生的動手能力、創新能力、創業能力和專業延伸力為目標(四種能力)，實現受教育者德智體和職業能力諸方面的全面和諧發展。企業參與了育人的全過程：突出職業核心能力培養；知識教育與能力、素質訓練的同步性：注重學生職業生涯的發展)為基礎，根據旅游業發展的狀況，酒店管理專業形成了具有自身特色的“2+1”人才培養模式。經過6年的教改總結。我們“2+1”內涵理解從時間發展到空間，即時間上的“2年在校學習，1年在企業實習”的模式，發展到了空間上的“2年在校學習2種技能(服務技能和單項通用技能)1年在企業學習1種技能(社會能力或市場能力)”的“2+1”新內涵。為了更好地凸現高職的專業特色，我們積極實施“請進來、走出去”的專業辦學方略，加強與企業聯姻，共建實習基地，拓寬學生就業渠道。以市場需求為導向，拓寬校外合作范圍，建立產學結合的人才培養機制，企業參與人才培養過程，形成訂單式教育，我們與全國飯店業集團2O強的浙江開元旅業集團共建“開元名都”班。共同培養該專業的學生。2007年我系與浙江開元旅業集團旗下——寧海開元新世紀大酒店簽訂共同合作的“產學合作”項目，探索訂單式人才培養，將學生綜合職業素質培養貫穿于整個教學過程。

(三)趨于成熟階段(2010～2011年)

在不斷總結酒店管理專業“2+1”教學改革的成功經驗基礎上，深化工學結合人才培養模式內涵．我們構建了“4—4能力遞進式”工學結合人才培養模式。本模式以任務驅動為主線，分4個階段完成4種能力遞進式培養，每個階段理論學習和實訓交替進行：第一段“單項通用技能”，以培養酒店企業的服務意識為任務：第1、2學期在校學習基礎課程和企業課程，在校內實訓室和市內實訓基地進行酒店應知應會、社交禮儀和參觀認知實習。培養學生的單項通用能力：第二段“服務技能”，以培養學生的酒店各崗位的服務操作技能和專業技能為任務：第3學期和第4學期的前15周在校學習專業技術理論課程和企業課程，掌握專業必須理論知識；在校內仿真實訓室和市內實訓基地進行專項技能實訓。按酒店崗位群進行服務技能、標準和流程實訓，增強學生的愛崗敬業精神：第三段“經營管理能力”，以培養學生各崗位經營管理能力為任務：第4學期的后5周和第5學期的前5周，學習企業課程，在市內實訓基地和校內仿真實訓室按照酒店經營管理的全過程安排學生在各崗位輪崗實踐；第四段“綜合能力”，以培養學生綜合崗位技能及職業能力為任務：第5學期和第6學期在校外實習基地進行頂崗實習，參加企業兼職教師授課的企業課程，由企業評定課程成績，按酒店崗位群的需要在酒店進行頂崗實習，在企業真實的環境下工作，為學生提供全方位的崗位能力鍛煉，在實踐中對所學理論進行總結與提升。

二、酒店管理專業人才培養模式新構想

根據酒店行業對人才的需求特點和規律．我們深入探索適合酒店管理專業的人才培養模式。酒店管理專業在實踐教學中面臨企業成建制實習生需求量少，崗位實習定制化要求高的特點。酒店一般很難同時接受大量實習學生．也很難在學校進行訂單班培養。同時，酒店業有著淡旺季的經營規律，忙時嫌人缺，閑時嫌人多，難以形成長期、固定的工學結合。這就需要酒店管理專業能夠根據這些行業特點來尋求建立自己的模式。

(一)人才培養模式新構建

針對高職學院酒店管理專業的具體特點，總結以往經驗．我們在2011級酒店管理專業人才方案的修訂中，不斷加大實習模式的創新力度，提出1+0．5+1+0．5人才培養新模式，即學生先以一年的時間學習必修的公共基礎、職業基礎及職業技術等課程。這段時間以校方為主進行理論知識傳授和基本技能的訓練；第三學期到酒店進行專業課程的實習，這段時間以酒店為主進行頂崗實訓和現場管理；經過半年實習之后，再將學生進行回爐教育，進行職業拓展課程的學習，從而完成有針對性地提高學習；最后一個學期進行畢業實習，學生再次返回酒店頂崗工作。通過在學校和酒店之間理論學習和頂崗實習的交叉進行，將強化專業教學方案中理論與實踐的有效結合，進一步提高學生的專業綜合素養．為學生的未來就業打下良好的就業基礎。

(二)新型人才培養模式的實施保障

1．學院應建立健全的校企合作機制

健全的校企合作機制是實施新型培養模式的一個重要保障。在與酒店嘗試合作的初級階段，主動出擊聯系實習單位，在選擇考察中堅持三個原則：一是安全程度高：二是專業水平、管理水平、文化氛圍好，三是育人環境良好。這樣學生實習期間既可以學習先進的管理經驗和服務技能，也可為學生職業生涯的發展提供廣闊的空間。同時，我們要認真考察和選擇酒店，選擇有一套比較完備的針對實習生的培訓與日常管理體系的高星級酒店來保證學生在酒店的培訓與頂崗實習的質量；再次，與酒店簽訂頂崗實習協議依法加強對學生參加酒店培訓與頂崗實習的保護工作。

2．科學設置專業課程

酒店管理專業課程設置要科學，教學方法要革新，要能為把學生培養成高星級酒店中基層管理及高級技能型服務人才打下堅實的基礎。1+0．5+1+0．5形形式把三年學制分為四段．有兩學年在校系統學習，學生在這四個學期學什么．怎么學大有文章可作。到底開設那些課程，要緊緊圍繞專業培養目標和酒店對服務人才的需求科學地設置課程，加大開設形體訓練、酒店服務禮儀、酒店口語、酒店英語等基礎課程的力度；強化餐飲服務與管理、前廳與客房管理等職業基礎課程課程的實踐教學；突出學生職業拓展能力的培養，開設酒店人力資源管理、酒店督導管理、主題宴會設計等課程。在教學內容上刪繁就簡，面向實際，講究實效；在教學方法上鼓勵教師采用多媒體教學設施，廣泛推行案例教學、情景教學、小組討論等。

篇（3）

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出:“要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，探索工學交替、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式，引導建立企業接受高等職業院校學生實習的制度，加強學生的生產實習和社會實踐。”因此，頂崗實習在高職院校人才培養模式的改革中得到了普遍的重視與應用，它不僅是培養學生實踐能力的一個重要環節，也是檢驗學生專業知識和技能轉化為職業能力的一個重要方面。本文采用訪談法和調查問卷法，自2015年至2017年，對揚州的兩所高職院校酒店管理專業的170名參加過頂崗實習的學生進行了訪談和問卷調查，其中發出調查問卷170份，回收調查問卷165份，有效調查問卷165份。接受訪談和問卷的學生都參加了為期6－8個月的頂崗實習，實習的酒店分布在北京、上海、南京、揚州、常州和三亞，其中在外方管理的集團品牌酒店實習的比例是16.67%，在國內連鎖型酒店實習的比例是38.89%，在普通國內酒店實習的比例是38.89%，其他約占5.56%，學生實習的崗位都是在酒店的一線崗位。通過訪談和調查問卷的數據統計與分析，了解到學生在頂崗實習的過程中所遇到的障礙與困擾，在對影響頂崗實習效果的諸因素進行梳理與分析的基礎上，提出改善學生頂崗實習效果的對策與建議。

一、訪談與調查問卷的數據分析

(一)專業/職業認同感的變化

筆者根據學生入學前、專業學習期間、課程結束后、頂崗實習初始階段和實習結束這五個時間節點，以學生對專業/職業認同感和興趣度為測量點，觀察學生在不同階段對專業/職業認同感和興趣度的變化。這里的“專業/職業認同感”僅指對職業的忠誠度，是學生基本認同或認可酒店管理專業/職業，有持續從事此行業的意愿;“興趣度”為職業認同感中的向上力，是學生努力做好本職工作，達成組織目標并能夠從中找到樂趣的一種狀態。問卷統計:入學前學生自主選擇酒店專業的比例是36.43%，其中了解酒店行業并對專業感興趣的學生比例是12.4%，學生對本專業的認知度較低，此時的專業/職業認同感大多受中學老師、父母的影響。進入學校后通過知識講授和實驗課的練習，學生逐步了解酒店行業，專業認同感增長到48.39%，其中大部分同學都對本專業產生了一定的興趣。課程結束后頂崗實習前，學生對專業/職業的認同感和興趣度雙雙達到了第一個峰值、均超過半數，通過訪談發現學生此時已經有走上工作崗位的迫切愿望，調查的數據印證了訪談結果。頂崗實習開始后，學生的職業認同感不升反降，而興趣度更是下降到16.67%，這一問卷數據逆向變化的原因在訪談中得到了解答:學生頂崗實習后，由于面臨著新的環境、新的社交群體、新的業務內容，相當一部分同學感到不適應、心理上有焦慮和挫折感，認知行為上出現暫時和自我否定的傾向，所以反映在調查問卷的職業認同感與興趣度上出現了雙降的現象。訪談中實例如下:例一:無法適應酒店三班倒，生物鐘完全打亂了。例二:平時上課只注意這門課的一些知識點，但是實習的時候有時效限制的壓力、可能還要同時應對幾個客人。平時知道與能否應用自如不是一回事。從調查問卷的數據分析與訪談可以看出，頂崗實習初始階段屬于比較特殊的時期，學生心理和生理上都會有一個不適應期，在這一階段許多學生出現程度不同的崗位業務不適應、人際關系不協調、自信心受挫、情緒波動焦慮等問題。從而直接影響到學生對專業/職業的認同感以及對職業的興趣。從頂崗實習結束后調查問卷的數據可以看出:最終選擇繼續從事酒店行業的學生比例為88.57%，經過頂崗實習的鍛煉后，學生對行業的認同感大為提升，但其中69.13%的學生認為酒店工作很辛苦，可以堅持但談不上感興趣，有19.44%的學生覺得通過堅持和努力積累了工作經驗，并對酒店行業產生了興趣。其中決定從事酒店行業的學生忠誠度相對穩定，而對酒店行業保持興趣的學生比例較低與行業認同感較高之間的落差，可以視為初入職場的學生自信心受挫后在問卷上折射的結果。因此，如何提升頂崗實習學生的崗位適應性?如何保護與提升學生的職業自信心?尚有較大的努力空間。

(二)頂崗實習中學生的“眼高手低”問題

在頂崗實習的學生調查問卷中，有62.86%的學生覺得賓館一線崗位都是簡單的重復勞動，待遇不高;37.14%的學生覺得在學校已學習了酒店行業的相關知識，對新的崗位培訓不感興趣，缺乏動力和積極性;只有非常少的學生覺得自己掌握的知識和技能無法滿足崗位的需求。通過進一步訪談，發現40.31%的學生在處理具體問題時有基本思路，但分析過于理論化，常常出現程序缺失或細節遺漏的情況，所以處理問題時漏洞多、錯誤率高、效率低;有43.41%的學生缺乏邏輯分析能力、重點不清，解決方法無效或沒有解決思路，處理問題只是簡單地上報給上級主管，完全依賴于他人;只有16.28%的學生案例分析思路清晰、言之有據，提供的解決方案可行性較高。調查看出，雖然經過系統的專業課學習，但學生在頂崗實習中普遍存在著“眼高手低”的問題，認為這些工作都是簡單的重復勞動，工作的技巧和程序課程都講過，對崗位職責、部門間如何合作及酒店整體情況知之甚少，以臆測的方式質疑酒店和學校的規章制度，而不是虛心地通過溝通和學習知其所以然。學生在實際操作時遇到問題才發覺自己所學的知識，不能靈活自如地運用，容易產生畏難情緒，自信心受挫，甚至逃避困難，情緒出現大起大落。

(三)學生應對問題的方式和心理傾訴的途徑

對于“頂崗實習中遇見問題如何解決”的問題，69.77%的學生主動向上級匯報，等待上級解決;27.91%的學生被動等待上級領導解決;2.33%的學生什么也不做，等事情不了了之。問題解決后只有10.67%的學生會和上級領導溝通、總結經驗教訓。雖然有近七成學生在遇到難題時會主動向上級匯報，但大部分學生在將問題匯報給上級后就無后續跟進了，對解決問題的思路和辦法沒有主動了解和學習的意識，另外對于可成為案例的問題，有25.71%的同學有記錄并表示愿意和同學及老師分享;71.43%的同學僅作為自己的經驗積累;2.86%的學生沒有記錄問題的習慣。有37.14%的學生覺得與領導和同事的人際關系處理的不是很好;48.57%的學生覺得難纏的客人較為棘手。綜合以上數據與訪談結果，只有不到兩成的學生能夠主動討教、而80%以上的學生學習主動性不夠。對學生的訪談中發現只有約10.3%的學生會和朋友面對面傾訴，約九成的學生選擇通過網絡傾訴或宣泄情緒，其中34.81%的學生選擇社交媒體如朋友圈或說說心情或吐槽;42.25%的學生會通過網絡一對一向朋友傾訴;12.64%的學生遇見困擾和問題后，會打游戲或看視頻，在網上閑逛，但無傾訴行為。當詢問學生頂崗實習階段如遇難以解決的專業問題，會通過何種途徑解決或尋求幫助時，有68.55%的學生表示會向同學求助，29.03%的學生首先考慮向老師求助。學生求助的手段傾向是通過社交媒體，如qq、微信等。通過調查問卷和訪談我們可以了解到:有相當比例的學生在頂崗實習期間有情緒宣泄、心理傾訴的訴求。

二、提升高職學生頂崗實習效果的對策與建議

(一)建立頂崗實習典型案例數據庫

從已參加頂崗實習的學生和在校生的調查問卷數據分析來看，93.55%的學生認為真實的案例分析教學，有助于他們加深對知識的理解和掌握，鮮活的案例也為學生了解社會與職業提供了直觀的幫助。有44.35%的學生有過在社交圈分享同專業前輩個人案例的經歷，并參與了討論。92.74%的學生希望通過前輩們頂崗實習的經驗分享，提前獲取信息、增加了解，這反映了多數學生的主觀訴求，同時通過對已參加頂崗實習的學生調查問卷數據的分析，我們可以清醒的認識到:學生將書本知識轉化為實踐能力的效果越好，其頂崗實習的成效也就越好，所以筆者建議:一是在學院主導下對歷屆頂崗實習學生的典型案例進行收集和整理，建立以課堂為平臺的案例教學數據庫，強化案例教學的直觀性，為應屆頂崗實習生提供“情景再現式”崗前培訓，這些案例可成為生動的學習素材，幫助在校生更直觀地認知社會，提前了解未來頂崗實習中可能出現的問題，并為此做好心理與專業的準備。二是基于大學生偏好使用社交媒體“社交”功能的特點，指導老師以社交媒體為平臺，引導學生增加對社交媒體“言論/評論”功能的使用，在專業圈內除去隱私信息的真實案例、問題等，鼓勵同專業學生多角度思考、參與討論，提供建議和可行性方案，在網絡互動中，使更多鮮活案例內化為參與互動學生的間接經驗，使參與互動的學生從同輩群體中得到更直接的啟發和更有效的成長經驗［1］。

(二)建立校企結合心理輔導網絡

根據訪談及調查問卷的數據分析可以看出，頂崗實習的學生容易出現:進入崗位角色慢、崗位適應性差、自信心不足、人際關系不協調、畏難情緒等問題。這些問題會引起初入職場學生情緒的焦慮，心理上的挫折感，如果不及時地進行心理疏導和情緒干預，極易導致學生對工作喪失熱情、對職業失去興趣、產生畏難情緒甚至選擇逃避。根據高明的研究成果，社會支持、人格特征與頂崗實習學生的心理健康密切相關，獲得社會支持較多的學生會表現為外向、信賴和樂于助人;反之獲得社會支持較少的學生會更加內向、神經質、不合作和冷漠［2］。因此，學校可在頂崗實習前對學生進行心理測試來普查和預測實習期間可能出現的心理問題，針對潛在問題做心理輔導和預案，建立以指導教師為主體，實習單位為輔的心理輔導網絡，將心理測試和普查的信息與頂崗實習單位分享。指導教師與實習單位領導在學生實習期間進行觀察，對出現心理問題的學生進行及時幫助、請老師進行心理輔導。二是充分運用網絡和社交媒體，保持與學生的常態溝通，幫助學生答疑解惑，調節情緒、疏導心理壓力，在學生最需要的時候，把人文關懷帶到學生身邊。

(三)建立個人成長檔案

人們如果對某件事情感興趣，就會積極主動地投入時間、精力去探索，獲得知識積累或成就感，從而感到情緒上的滿足，所以培養、引導學生產生職業興趣至關重要。學生缺乏工作經驗，面對棘手事件和難題有畏難情緒是可以理解的，作為學生的指導教師/企業領導，主動或被動幫學生處理問題需要具備一定的技巧，不能完全替代學生解決問題，以至于使學生缺少了直面困難、從問題中吸取經驗教訓的成長過程。學生建立個人成長檔案，記錄自己面對困局或難題時，如何分析問題、解決問題的過程，以及自己的心得體會，既有助于學生理清思路，總結經驗;又可以讓學生回顧自己的成長過程。學校領隊老師可以運用網絡，及時地了解頂崗實習學生所面臨的專業困境和心理壓力，及時進行指導與疏導;根據學生的實習進度，定期查看個人成長檔案，對學生的成長客觀點評，對取得的成績予以肯定和鼓勵，幫助學生樹立客服困難的勇氣，從解決難題的過程中獲取成就感，激發學生的職業興趣，提升頂崗實習效果，更好地承擔起崗位職責。

(四)建立多輪循環頂崗實習培養模式

在頂崗實習學生的調查問卷與訪談中，有的學生談到通過頂崗實習，發現了自己在校學習中存在的不足，意識到應該如何改進學習方法，提高學習的有效性和學習的主動性;還有學生談到通過頂崗實習，開闊了視野，發現了職業新的發展空間，表示如果有機會，一定要多練就一些專業特長和本領;很多同學表示如果能再有學習的機會，一定會倍加珍惜。學校為學生提供的頂崗實習機會，使學生第一次面對真實的社會和工作崗位，在實踐中他們親身經歷了各種挫折，承受了巨大壓力，也檢驗了他們在學校所學的知識與方法，在感知社會的同時，他們也在更客觀地認知自我、自覺意識開始喚醒，他們發現了自己以往在學習方法、人際交往、毅力培養以及成才意識等諸多方面的不足，比以往更清楚地知道自己應該在哪些方面做出怎樣的努力;且更珍惜自己在實踐中得到的直接經驗，希望能夠得到總結和提升。鑒于目前大多數高職酒店管理專業采用的2.5+0.5頂崗實習模式，筆者建議采用“學習－實踐－再學習－再實踐”(1+0.5+1+0.5模式)多輪循環頂崗實習的培養模式，這既滿足了學生在頂崗實習后，希望能再有學習的機會來總結經驗、彌補不足的迫切愿望;同時符合認識論“實踐－認識－再實踐－再認識”的認識規律，學生在學校所學知識在實踐中得到檢驗和轉化，在實踐中得到的經驗在下一輪的學習中得到升華，在實踐中發現的不足在下一輪學習中得到彌補和糾正，這樣的每一循環的內容已不是簡單的重復，而是能動地進行到更高一級的程度。這必將極大地提高學生頂崗實習的成效，為學生提供更多的實踐成長的機會，更有效地提升學生的職業能力和市場競爭力。職業教育比較發達的澳大利亞TAFE已實行了“學習－工作－再學習－再工作”的多循環培養模式，洛桑酒店管理學院也采用兩個學期的操作實習取得了許多成功的經驗，這無疑對我們會有更多的啟示［3］。

三、結語

綜上所述，高職院校在學生頂崗實習效果的提升方面還有較大的努力空間，做好這項工作，對落實為國家培養高素質應用型人才的要求有著積極的意義。本文的研究對象是頂崗實習的學生，探討的是高職院校與指導教師在提高學生頂崗實習效果諸方面的正相關性，從實習單位的角度去探究如何提升頂崗實習的效果，還有待以后的進一步研究。

［參考文獻］

［1］段喜蓮．“微時代”環境下提升高職酒店管理專業學生職業興趣的研究與實踐［J］．佳木斯職業學院學報，2015(3):2－3．

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一、高職學生酒店頂崗實習中存在的問題

（一）環境差異造成的難以適應

江浙飲食偏甜，滿足不了學生們從小吃辣的重口味。夏季又相對貴州體感溫度更炎熱。另外語言上的差異也無法適應，聽不懂當地方言，而平時的私下交流，上海同事都用方言，W生被隔離、被排外的感覺就更強。

（二）生活消費水平高

學校立足教育本位，希望學生能到經濟發達地區去開拓視野，學習最新的管理理念，學生自身也希望漲見識，然而這些地區消費水平較高，學生在平時下班休閑之余感覺消費高，實習工資難以為續，從而出現心理失落感。

（三）身體素質問題

因為水土不服，容易導致突發疾病。酒店服務崗位24小時人員在崗的特殊性，會出現“三班倒”的班次安排，有些學生無法適應夜班，身體出現不適，無法堅持完成實習。

（四）家長、親友缺乏正能量引導

有些學生家長對酒店行業有偏見，尤其針對服務崗位。家長、親朋好友自身都會帶有歧視眼光去看待，覺得孩子是去伺候人，沒有給孩子正面疏導。并沒有與指導老師一起，幫助學生正確處理和解決矛盾，適應工作環境，跟上工作的節奏。

（五）角色轉變難適應

在學校有問難能找老師，而在實習中卻不敢找上級主管，心里委屈、困惑的時候無人能及時疏導。從學校被老師寵著，到酒店被上級管著，角色轉變不適應。

（六）現實落差大

參加酒店實習以前把工作想象的太美好，走入崗位中會發現很多沒有觸及過的問題：人際關系的處理失當、輪上夜班的班次安排、同工不同酬。使學生心理失衡，當實習中出現問題時，學生容易采取偏激的態度去處理。

二、高職學生酒店頂崗實習的對策與措施

針對以上問題，結合我校情況，從頂崗實習前，頂崗實習中、頂崗實習結束后三個階段考慮：

（一）頂崗實習前

1、根據學生專業差異進行分類職業指導，組織頂崗實習前期職業指導

針對專業學生的前期職業指導，內容設置：實習酒店的基本概況、酒店所在地的氣候、飲食習慣、交通、語言文化、人文背景等，做好吃苦受委屈的思想工作、進行挫折心理輔導、做好職業規劃。

針對非專業學生的前期職業指導，內容設置將增設：酒店管理結構、崗位、工作時間特殊性說明等、讓非專業學生對酒店有概論性認識，同時增加時間對學生進行簡單的技能操作培訓和崗前酒店禮儀培訓等。避免非專業學生出現在上崗前一無所知的狀態。

2、簽訂實習協議，發放實習管理規定，并告知學生和家長

簽訂實習協議，并將實習期間的管理規定發放到實習學生以及家長手中，讓學生和家長了解到頂崗實習是職業院校進行教學的必需環節，從政策上消除學生、家長對頂崗實習的顧慮和誤解。同時與學生明確頂崗實習期間因個人原因違反酒店管理、影響整個實習進程自己將要承擔的后果。避免學生遇到一些問題就輕易放棄實習，甚至擅自曠工離崗。讓學生懂得約束自己的行為，同時也讓家長了解學校對整個實習管理的態度和方式。

（二）頂崗實習中

1、安排指導老師跟蹤管理

每一批實習學生指定1到2名老師跟蹤、負責學生整個實習期的管理。不一定要和學生同吃同住，但一定要隨時關注學生的動態，定期和不定期的檢查學生實習日志和實習進程，并根據學生情況提出下一步的實習目標和任務。同時對學生的情緒進行有效疏導，幫助學生解決實際困難。

2、信息群的建立

利用QQ＼微信等軟件，建立一個信息交流平臺。一是隨時關注學生的動態，同時實習學生能夠通過平臺第一時間了解學校動態，獲取所需信息。二是指導老師還可以通過信息交流平臺，給學生做一些心理疏導、正能量的傳播。三是針對實習期間學生違紀的通報說明。體現信息公開、透明。

3、建立企業檔案

學生實習過程也會遇到不誠信、不公平的酒店，專門建立實習企業檔案。對缺乏誠信的酒店，要慎重考慮下一次合作，并將情況通報給學生，讓學生對學校有信任感。

（三）頂崗實習結束

1、實結交流會

實習結束后，在指導老師的主持下，組織優秀實習生與在校生進行實習經驗交流，一是讓優秀學生學會總結經驗。二是通過學生間的交流讓在校生對頂崗實習有正確的認識。三是通過指導老師總結人際關系處理的方法，調整心態的方式等。讓學生認知社會，更好的適應頂崗實習。

篇（5）

①加強實習基地建設，尋求合作，共同發展；

②要將校內實習與校外實習相結合；

③校企一體化模式；

④“3＋1”模式，即采用3年學習，1年實習的方式；

⑤實習

模式國際化，即讓學生到國際旅游企事業單位實習。吳洪梅、李麗等學者比較贊同大多數高職高專類旅游專業院校實行傳統的“2＋1”實習模式，即2年學習理論知識，1年到企業實習。侯明賢、鄭海燕等通過對傳統實習模式的分析，分別提出了“適應、思考、研究”3步漸進的實習教學模式和嚴格挑選實習合作企業，實行輪崗制、多崗位選擇的以就業為導向的實習模式。

1．2高職酒店管理專業學生就業定位

在酒店實習的酒店管理專業學生有3個學歷層次：本科、高職和中職，本科學生當為應用型，中職學生屬于技能型，那高職呢？高職酒店管理專業將學生的培養規格定位在酒店中層以上管理者。即部分學生就業時可進入酒店基層管理崗位，實現高位就業，經過2~3年的工作努力，便可勝任、進入部門經理崗位工作，這是高職教育教學的任務要求。它將改變即使畢業生能勝任基層管理崗位工作，也仍要去充當“勞動力”角色的現實。因此，進行頂崗實習模式改革創新，實現酒店專業學生高位就業是我們必須關注的重要問題。

2傳統頂崗實習教學模式的不足

現在較多的高職院校采用傳統的“2＋1”或“1．5＋1．5”的人才培養模式，這種模式簡單地說就是在3年的教學時間里，有2年時間或者是1年半時間在校內組織教學，以理論教學為主，輔之以實踐教學環節，1年的時間或者1年半的時間在酒店進行頂崗實習。仔細分析傳統頂崗實習教學模式，其不足主要來自于3個方面。

2．1來自于學校由于缺乏先進的實習教學理念和系統的實習教學方案，使得學校不能對學生的實習過程進行全程跟蹤指導以及對于實習效果進行客觀評價，因此使得學校在實習中的地位和作用被弱化，無法為學生提供科學的引導和幫助。

2．2來自于酒店

傳統實習模式多強調實習生的“員工”角色，實習生更像是酒店的“廉價勞動力”，單調、乏味、重復性的工作，隨著實習時間的推進，學生新鮮感、興奮勁逐漸消退，實習的穩定性也變差。此外，在學生實習過程中，沒有周密的實習計劃、沒有輪崗安排、沒有具體實習指導人員、沒有相應的階段培訓計劃，實習生得不到細致的實習指導，不能滿足其個性化學習的需要，因此實習熱情受挫，不配合工作，以種種理由提出請假甚至終止實習的申請。

2．3來自于學生自身

一些學生將實習當作一種負擔，為了完成實習而實習，沒有意識到實習是一個學習和積累經驗的過程，還有一些學生目光較為短淺，只關心一些低層次的問題，例如：薪金待遇高低、假日休息時間多少、住宿條件如何、伙食好壞等等，這些都背離了實習教學目的，制約了實習教學步伐，影響了實習教學的效果。因此，如何建立具有高職酒店管理專業特色的頂崗實習創新模式，以適應現代酒店行業對人才的需要，滿足我們對學生高位就業的培養目標是迫切需要研究和解決的問題。

3“3＋3＋3＋3”創新實習模式的構建

“3＋3＋3＋3”頂崗實習創新模式是指通過構建3個實習系統（保障系統、運行系統、評價系統）、確定3個學習內容（技能學習、外語學習、管理能力學習）、制定3個制度（崗位調配制度、過程指導制度、實習生檔案制度）和考核3個階段（3個月、6個月、1年）的新的頂崗實習模式，強調對學生操作技能、職業素養、綜合素質、應變能力和基層管理能力的培養，使學生能夠完全勝任其實習崗位的工作，獨擋一面。

3．1一“3”———建立3個系統

頂崗實習創新模式“3＋3＋3＋3”主要由3個系統構成，即保障系統、運行系統和評價系統。

3．1．1保障系統

3．1．1．1思想保障

做好思想保障工作是實習工作的大前提，在實習前夕開實習動員大會，積極鼓勵教師參與；解除家長對實習的疑慮和誤解；對學生提出明確要求，并預見實習中的種種困難。

3．1．1．2條件保障

它是實習工作的堅強后盾。選擇具有良好企業文化、高品質服務水平和完善管理制度的酒店進行校企合作，為頂崗實習提供穩定的教學基地；不斷地進行師資力量的完善和提高，注重實踐教學環節，借助企業導師力量為頂崗實習提供技術保障；保證學生的食宿條件，提高實習生活質量，為頂崗實習提供物質保障。

3．1．1．3法律保障

它是頂崗實習的護身符，通過簽訂一系列具有法律效益的協議來保障學校、企業和學生3方的共同利益。學校與企業簽訂人才培養協議，主要包括人才培養目標、人才培養方向、用人數量、用人時間以及雙方的權利義務和違約的處理方式；學生與酒店簽訂頂崗實習協議，主要包括說明雙方的權利義務和違約的處理方式；學生與學校簽訂頂崗實習協議，主要也是包括說明雙方的權利義務和違約的處理方式。

3．1．2運行系統

主要包括實習培養目標的確立、合作單位的選擇、實習協議的簽訂、兼職教師隊伍的建立、聯合教學方案的設計、現場教學的實施、工作崗位的調換、工作重點的制定和工作情況的檢查等。學校要認真進行企業調研，慎重選擇實習企業，與企業共同商討確定實習培養目標，并簽訂頂崗實習協議，明確雙方權利義務，同時建立兼職教師隊伍，校企雙方共同設計教學方案，實施現場教學，同時還要為具備一定素質和能力的實習生提供輪崗工作和鍛煉的機會，確定工作重點，檢查工作效果。

3．1．3評價系統

評價的主體包括學校、企業和學生，3方共同參與評價使得評價結果更真實；評價的內容包括實習方案評價、實習過程評價和實習效果評價，這樣使得評價內容更全面。評價的方法包括學生自評（通過填寫《頂崗實習日志》、《頂崗實習周記》、《頂崗實習報告》）、同學互評和校企雙方導師綜合評價，這樣使得評價方法更多樣，評價結果更客觀。

3．2二“3”———學習3個內容

酒店對實習生的培訓內容應該由3個部分組成。3．2．1技能培訓崗位技能培訓應該由各部門制訂培訓計劃，通過崗前和在崗培訓的方式，對實習生進行操作規范、工作技巧等方面的培訓，并進行最終考核給予成績。3．2．2外語培訓主要是英語的培訓，通過講授、影視欣賞、口語對話練習等方式，使學生可以熟練地使用英語對客服務，同時提高外語能力也為個人職位晉升增加籌碼。3．2．3管理能力培訓對于一些實習表現較好、個人素質和能力較高的實習生，在符合規定的前提下，有針對性地對其進行一些相應的管理能力培訓，并為其提供一定的鍛煉機會。

3．3三“3”———制定3個制度

3．3．1崗位調配制度

實習崗位的分配一方面由酒店各部門對學生進行挑選，另一方面老師也可根據每個學生的個性特點和專長對酒店進行推薦。目的是使學生能在適合自己的崗位上得心應手的工作，加強自信心的同時也可提高酒店的工作效率。盡管崗位調配對學生而言是有著重要意義和作用的，然而輪崗對酒店來說意味著增加培訓負擔，所以多數酒店不愿這樣做，為此我們應該制定嚴格的輪崗條件，滿足條件的允許輪崗，如經過酒店系統培訓后在本部門工作3個月以上，在本部門表現優秀，包括服務技能和職業道德方面，經過考核成績良好的。盡量做到兼顧酒店和學生雙方利益。

3．3．2過程指導制度

頂崗實習期間要對學生進行全程跟蹤指導，并由“3個導師”共同負責實習生的學習、工作和日常管理。這3個導師分別是“職業導師”、“專業導師”和“企業導師”。“職業導師”主要由輔導員組成，負責學生在實習期間的日常管理工作、思想教育及心理輔導工作。“專業導師”由相關專業教師組成，主要負責到實習單位對學生的實習情況進行了解、對實習工作進行指導、解答學生在實習中遇到的疑難問題并組織好校外教學。“企業導師”主要由酒店的相關管理人員組成，負責學生在實習期間的食宿安排、上崗培訓、實習指導、安全教育等工作。根據三段式的考核方案，制定不同階段學生的工作要點，其中1~3個月，工作的要點是幫助學生適應實習生活，樹立正確的職業觀；3~6個月，工作的要點是有針對性地對學生進行指導，滿足其個性化的學習需要，對優秀的學生可以協助其調崗，并建議其學習基層管理知識；6~12個月，工作要點是根據學生實習情況做好就業指導工作，幫助每個學生找到就業方向，對于不愿從事酒店行業的學生，協助其調換工作。

3．3．3建立實習生檔案制度

為了更好地了解實習生的實習過程，總結實習成果和不足之處，我們應該建立實習生檔案，包括實習崗位說明，崗前培訓內容，工作場地、場景照片，工作成果，實習日記、周記，實習報告，實習鑒定和各種考核表格等。這樣可以一目了然地將一名實習生的整個實習過程真實地記錄下來，以便更好地總結實習的經驗和教訓。

3．4四“3”———考核3個階段

建立三段式的考核方案，在學生實習期間的3個月、6個月和1年這3個時間段對學生進行跟蹤考核和評價，考核內容包括：工作態度、業務技能、服務水平和外語能力等。

3．4．1、3個月階段學生實習的前3個月主要是以適應為主，包括對酒店工作環境的熟悉、對工作中人際關系的適應，以及對勞動強度和勞動時間的適應等等。有很多學生由于適應不了這些方面，所以在實習初期就出現逃避實習等問題。所以把這一階段作為第一個考核點，可以準確掌握學生對實習的適應程度和心理動態，以便進一步進行實習指導工作。

篇（6）

酒店行業屬于勞動密集型服務行業，是旅游業的三大支柱產業之一。為了應對復雜多變的競爭環境，獲得組織競爭力，酒店行業傾向使用大量的臨時性員工以強化柔性人力資源管理。由于開設有酒店管理專業的高校擁有規模化的高素質專業學生，并且存在專業實踐的需要，因此，實習生構成了酒店臨時性人力資源的主要來源，而且在酒店整個人力資源體系中的地位日益重要。據調查，國內一般中高端以上的酒店實習生比例普遍超過酒店整體人力資源的20%，甚至有些酒店實習生比重占到40%以上。然而，酒店實習生的高流失率是行業中的普遍現象。據學者齊穎（2012）調查，某些酒店的實習生流失率高達84%。酒店實習生臨時性人力Y源的高流失率不僅會影響酒店經營的正常秩序及員工的士氣，而且也會使實習生對酒店行業失去信心，最終影響整個行業的人力資源供給水平及質量。

實習生在實習中的角色沖突是導致實習生流失的重要心理因素。酒店希望利用實習生減少招聘成本、滿足對職位的短期需要、緩和對員工的管理、保證解除勞動關系的靈活性、減少人力資源成本。實習生則希望通過實習獲得工作勝任能力，通過深入體驗方式掌握課堂上無法通過講授的隱性知識。但專業實習涉及企業、學生、家長、學校和社會等多方利益相關體，每一方都對學生的專業實習有不同的角色期望，這些不同的角色期望可能使學生在專業實習中感知到較強的角色沖突。例如，學生角色要求學生在實習過程中獲得系統的培訓、多崗位的輪崗輪訓的機會，但企業員工角色則要求學生承擔某一崗位規定的任務，熟練操作以提高效率，短期輪崗空間不大；學生在校無論專業學習、校園生活和社團工作均具有相對自由的選擇空間，但在實習崗位上，企業有一套成熟固定的管理模式和紀律制度，學生行為受到較大制約等等。學生專業實習環節上的角色沖突問題如不能在酒店、學校及學生層面妥善解決，學生在實習過程中會產生較高水平的焦慮情緒，最終會消極對待工作，甚至離職，長遠會離開酒店行業。因此，厘清實習生角色沖突的類型對針對性的解決角色沖突，減少實習生流失是酒店、學校等多方利益相關體普遍關心并亟待解決的問題。筆者通過深度訪談、問卷調查及方差分析實證探析酒店實習生的角色沖突的具體類型，為解決酒店專業實習生的角色沖突奠定理論基礎。

二、酒店專業實習生角色沖突的類型

（一）角色沖突

所謂角色指的是個體在社會關系中的身份地位及由此而產生的特定的行為模式和規范的總和。個體承擔的某一角色的行為即是角色行為（龐世奇）。角色沖突具體表現為角色間沖突和角色內沖突。角色內沖突有兩種情況，具體表現是：第一種是因為個體所在的角色叢中，兩個及兩個以上的角色伙伴對該角色的角色期望不一致時所引起的沖突；第二種是指個體對自己扮演的角色認知和自己實踐行為不同時引起的矛盾沖突。角色沖突影響的因素主要包括角色叢、組織因素、個人因素和人際關系因素。基于上述角色沖突理論的分析，筆者下面將通過深度訪談方式從角色叢、人際關系、個人因素、酒店因素導致的酒店實習生角色間沖突及角色內沖突視角探析酒店實習生在實習前的角色期望與實習后的角色反應之間的沖突類型。

（二）深度訪談過程及結果

首先，筆者在湖北經濟學院圖書館對酒店管理專業已經完成專業實習的10名學生做了訪談。訪談一共包括5個問題，每個問題限時3分鐘回答。訪談得到實習生實習前的角色期望與實際角色之間的差異具體表現在心理落差、復雜的人際關系、崗位的安排、培訓等方面。部分同學認為自己與工作崗位并不相符，而在工作中肩負雙重角色給其帶來很大的困擾，并表示不會繼續留在酒店工作。然后，筆者將訪談的結果，交與三位酒店管理專家（兩位來自學校專職教師，一位來自業界）進行討論，結果認為實習生的角色沖突可能表現在這些方面：對實習的認知沖突（對總體角色認知、對專業知識應用的認知、對培訓角色的認知）；對酒店管理的認知沖突（對勞動強度及時間的認知、對管理者的認知、對酒店人際關系的認知）；對學校管理的認知沖突（對專業定位的認知、對指導老師的角色認知、對實習小組的角色認知）等。第三，基于專家討論的基本框架和結果，筆者組織了34名進行過酒店專業實習的學生進行了焦點小組討論。討論中大家一致認為角色的頻繁轉換、不同的角色要求、不同的組織環境、個人的性格、適應能力、人際關系的復雜程度是影響酒店實習生角色間沖突的原因，勞動強度、崗位安排、培訓、酒店對實習生的定位、主管支持、實習生對學校和實習指導小組的期待已及溝通是影響酒店實習生角色內沖突的主要原因。最后，筆者將焦點小組討論的結果進行文本分析，總結出29個酒店實習生潛在角色沖突類型，并他們歸并到角色間―角色叢沖突、角色間―組織沖突、角色間―個人沖突、角色間―人際關系沖突、角色內―組織沖突、角色內―個人沖突、角色內―人際關系沖突等7個類別中。

角色間―角色叢沖突因素，包括“學生與員工”和“本地人與外地人”兩個因素。“學生與員工”指實習生同時承擔著學校學生與酒店員工的雙重身份。“本地人與外地人”指很多實習生都是在外地實習，在生活習慣上與外地可能會有著很大的差別。

角色間―組織沖突因素包括“自由與管束”“引導與懲罰”“過程與結果”“獨立于協作”和“多樣與統一”5個因素。“自由與管束”指學生在學校學習相對自由，在酒店工作則受到的限制和約束較多。“引導與懲罰”學生犯錯行為在學校以引導為主，酒店則強調懲罰。“過程與結果”指學生在學校更看重學習的結果，酒店則更注重服務過程。“獨立與協作”指學生在學校適應獨立完成學習任務，酒店則更傾向于團隊協作；“多樣與單一”指學生在學校的學習生活可能更加豐富多彩，在酒店工作則往往承擔單一角色的任務。

角色間―個人沖突因素包括“學習與收獲的沖突”“壓力的沖突”“教育背景”“理論與實踐的沖突”及“個性與職位的沖突”5個因素。“學習與收獲的沖突”指實習前對學習知識的期望可能與實習后的感知不一樣；“壓力的沖突”指實習前在學校預期的壓力與在酒店所感受到的壓力存在差異。“教育背景”指實習生對自己學歷的受重視程度在實習前后的感知差異。“理論與實踐的沖突”指實習生對理論的有效利用情況實習前后的感知差異。“個性與職位的沖突”指個性與職位相符程度的期望與實習時的感知可能有較大的差異。

角色間―人際關系沖突因素包括“同學關系與同事關系”“師生關系與上下級關系”兩方面。“同學關系與同事關系”指實習生對實習前同學關系和實習中同事關系的利益沖突感知。“師生關系與上下級關系”指實習生對老師和對酒店領導的信任程度可能會有差別。

角色內―組織沖突因素共包括7個因素，分別為“工作強度的認知沖突”“工作時間的認知沖突”“專業導向的培訓與工作導向的培訓”“輪崗的認知沖突（輪崗機會與輪崗部門）”“重視的認知沖突”“主管支持的認知沖突”和“付出與回蟮某逋弧薄！骯ぷ髑慷鵲娜現沖突”指實習生對酒店工作強度的實習前后感知可能存在差異。“工作時間的認知沖突”指實習生對工作時間的實習前后感知可能存在差異。“專業導向的培訓與工作導向的培訓”指實習生實習前認為酒店培訓的期望高，實習后發現酒店培訓僅僅只是工作導向的培訓。“輪崗的認知沖突”指實習生對酒店否會安排輪崗的實習前后感知可能存在較大差異。“重視的認知沖突”指實習生對自己受重視程度的實習前后感知可能存在差異。“主管支持的認知沖突”指實習生對主管對實習生的支持程度的實習前后感知存在差異。“付出與回報的沖突”指實習生對回報與付出是否對等的期望與實習后的實際感受可能存在差異。

角色內―個人沖突因素共包括5個因素，分別是“對學校實習管理的認知沖突”“身體狀況”“職業發展的認知沖突”“個體努力與群體影響”及“渴望與失望”。“對學校實習管理的認知沖突”指實習生實習前對學校的實習管理與實習后的實際感受可能存在差異。“身體狀況”指實習生對自己的身體素質實習前的期望與實習后的實際感受可能存在差異。“職業發展的認知沖突”指對實習與職業發展的關系的感知實習前后可能存在差異。“個體努力與群體影響”指對個體努力與他人看法的關系在實習前后可能存在差異。“渴望與失望”指實習生對實習的期望與實習后的實際感受可能存在差異。

角色內―人際關系沖突因素主要包括“我與正式員工”“我與領導”及“我與客人”3個方面。“我與正式員工”指實習生對與正式員工的關系的實習前后的感知可能存在差異。“我與領導”指實習生對與領導關系的實習前后的感知可能存在差異。“我與客人”指實習生在實習前對處理客人關系的能力的期望與實習后的實際情況可能存在差異。

三、酒店實習生角色沖突類型驗證性分析

（一）問卷設計及調查過程

為了驗證上述酒店專業實習生角色沖突類型，筆者進行了實證分析。首先，設計調查問卷。問卷分為三個部分：第一部分為實習生角色間沖突，共有14個題項，包括角色叢因素、組織因素、個人因素及人際關系因素；第二部分為實習生角色內沖突，共19個題項，包括組織因素、個人因素和人際關系因素；第三部分為被試者基本資料，包括性別、學歷、實習部門。前兩個部分均采取李克特五級量表，題項均來自深度訪談的結果。其次，調查過程。筆者對所在學校本部及獨立學院159名酒店管理本科專業學生進行了兩次問卷調查，他們的專業實習期均為6到7個月。在他們實習之前進行了第一次調查，專業實習中期進行了第二次調查。兩次調查的目的是便于分析潛在沖突類型的角色預期與實際角色之間是否存在顯著差異。調查時間跨度為2014年12月到2015年8月。最后，獲得了159個樣本雙測問卷，其中有效樣本為147個，有效率為89.8%。

（二）實證分析

筆者通過SPSS統計分析工具，對調查數據進行了實證分析。首先進行信效度分析。問卷總體的克倫巴赫a系數為α=0.963，表明量表中33個因素具有較高的可靠性和信度。對量表進行Bartlett’s檢驗，得到KMO值為0.936，大于0.7的參考值。對各潛在角色沖突類型進行因子分析，因子分析結果均大于0.5。表明量表具有較好的結構效度。其次，進行各潛在角色沖突類型的方差分析。分析結果如下表。

表1 酒店專業實習生角色沖突類型差異化分析表

[ 潛在角色沖突類型 實習前 實習后 雙尾t檢驗顯著性概率 角色沖突 均值 標準差 均值 標準差 均值差 角色間-

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旅游管理專業學生酒店進行頂崗實習是學校專業教學的重要組成部分，是培養應用型人才，提高學生實踐能力，提高個人職業素養和增強就業競爭力的重要途徑。具體而言，實習對于學生，可以深入了解酒店行業，積累服務經驗，將理論知識轉化為實踐經驗；對于學校，可以檢驗教學效果，提高教學質量，補充擴展課堂教學；對于酒店，可以緩解用工壓力，儲備后備人才。頂崗實習可以說是學生生涯與職業生涯無縫對接的最佳途徑，如何提高實習質量，取得良好效果，是需要關注與思考的問題。

二、旅游管理專業學生酒店頂崗實習存在的問題

（一）學生方面

1.實習目的不明確、實習內容缺乏了解

部分學生對實習有錯誤的理解，認為實習是得學分、拿文憑；是工作，掙工資；是端盤子，疊被子；是酒店的廉價勞動力，占用了較多的學習時間。還有很多學生對實習內容缺乏了解，認為實習就是一個校外課堂，會有老師手把手教，不會可以反復學，錯了可以重來。

2.思想準備不充分，心理上、環境上不適應

很多學生心理波動較大，陌生的生活、工作環境無法適應，想回家回學校，不愿意實習。還有些學生怕吃苦，無法適應倒班，對實習住宿條件不滿意，無法接受平房、地下室的住宿條件，無法適應與正式員工、外校實習生同住一個寢室。

3.對實習機會不重視、不珍惜，抱怨多

實習過程中一遇到困難，就想放棄，不懂得珍惜這是一次利練與成長的機會。對實習工作崗位挑三揀四，偷懶，眼高手低，不愿意從基層做起，抱怨工資低、勞動時間長，心態不端正，工作態度不積極，對酒店辛苦工作感到厭煩，成就感降低，有的甚至頂撞客人與領導，出現遲到、早退、礦工的現象。

4.人際交往能力差，綜合素質有待提高

多數學生不善于溝通，人際交往能力差，工作協調能力有待提高，缺乏與人交談、傾聽的藝術和技巧。對老師依賴感強，遇到問題找老師，獨立能力較差。

（二）學校方面

1.對學生法制教育、心理健康教育不足

實習前教育培訓不到位，僅僅依靠實習前的動員大會。學生法制觀念不強，不懂勞動法，心理健康教育缺乏。

2.缺少高水平的專業指導教師隊伍

多數指導教師任務繁重，既要保證學校的課堂教學，又要分身指導實習，實習效果難以保證；有些指導教師負責幾十個學生的實習工作，溝通交流不及時；有些指導教師缺少實習管理指導經驗，或指導方法不科學，遇到問題不能很好地解決，把指導責任推給酒店。對實習指導教師缺乏有效的監督和獎勵機制，有些指導老師抱著多一事不如少一事的心態，對實習生疏于管理。

3.實習基地的選擇和合作機制不理想

選擇實習基地時片面強調酒店的星級、品牌、所處城市等硬性指標，沒有考慮到酒店的軟性指標，如酒店文化、內部管理是否人性化、是否接收過實習生，是否有專門的實習生管理規章制度與福利制度等。經常更換實習基地，合作缺乏穩定性，酒店從經營效益考慮，對實習生的數量要求變化大。

4.管理制度、考核制度不夠完善

實習計劃與實習管理、考核制度是實習順利進行的重要保障，盡管很多學校都有實習計劃，但很多都不夠周詳，完善，缺少應急預案，具體實習期間的管理制度、考核制度也夠完善，實習管理的主動權多是在酒店手中，學校較少參與。

（三）酒店方面

1.對實習生不夠重視，缺少系統的實習培訓體系

有些酒店對學生培訓時間過短，僅僅培訓兩天就上崗；有些酒店將實習生培訓與新入職的正式員工一起培訓；學生對酒店歷史、文化、部門規定等不是完全了解的情況下就上崗，沒有循序漸進地進入工作崗位。

2.對實習生的管理不夠系統完善，缺乏激勵機制

沒有充分調動實習生工作的積極性，當實習生的工作受到肯定與嘉獎時，積極性、示范作用才會起到作用，才會更愿意出色的、積極地、主動地去完成工作，缺少針對實習生的獎勵與激勵機制。

3.對實習生的考核不到位

考核項目不全面，僅有硬性指標，缺少個人職業道德、職業能力、協調能力、應變能力、發展潛力地考核。酒店認為實習生實習幾個月后就離開，沒必要浪費人力物力去對實習生進行全面的考核。

4.人力資源潛流失

相當一部分實習生認為在酒店實習時很苦很累，只看到了辛苦的一面，對未來從事酒店行業信心度低，畢業后不愿選擇酒店行業，造成了潛流失。

三、旅游管理專業學生酒店頂崗實習優化對策

（一）學生方面

要調整心態，轉換觀念，合理、正確地定位自己的角色，明確實習目的和實習意義，認識到酒店實習是課堂理論知識學習的一種升華和補充，加強對酒店行業的認識與理解，準備迎接各種挑戰。

在實習期間要有吃苦的精神，樹立大局觀，擺正心態，不患得患失，不怕臟不怕累，愛崗敬業，多看多學多問，不斷提高專業技能，積極參與酒店的各種活動，如參加酒店技能比賽、足球賽、聯歡會等，融入酒店這個大群體，理解酒店的企業文化。工作中要學會思考，思考如何把本職工作做得更好，如何更好地服務客人，培養酒店職業人的意識、能力，不斷思考、總結，提高實習收獲，通過自身的不斷總結與教師指導分析，找準職業發展方向。

（二）學校方面

學校承擔著重要的管理和教育的職責，應幫助學生順利實現身份的轉換與過渡。關注整個實習階段學生的心理成長、專業成長，關注學生的職業選擇心態和職業規劃。建立完善的制度和管理體系，提升實習效果，優化實習質量。要選擇有經驗、認真負責的專業指導教師，做好酒店與實習生之間溝通的橋梁。要精選實習基地，選擇有接收實習生經驗、有實習生培訓系統、管理制度、重視實習生發展，軟硬性條件均適合的實習基地。

在實習準備期，做好周密的實習方案，包括實習目的、實習時間、實習內容、實習成績的考核、突發事件的預案等等。讓學生客觀、全面、準確地了解酒店行業的工作性質與具體工作內容，培養學生的行業意識，服務意識，在日常的教學生活過程中讓學生了解到酒店行業是一個需要從基層做起的行業。堅定學生頂崗實習的信心，認識到實習的重要性，化被動為主動，既要避免過份自卑又要避免盲目樂觀，要幫助學生預見實習中的各種困難，知道如何應對、如何處理。

在實習初期，指導教師要與酒店、與學生多溝通多交流，幫助學生心理上、身體上適應酒店的環境，學會與人溝通，微笑樂觀面對工作。學校要健立、健全實習管理制度，嚴格按照制度來考核、管理學生。

實習中期，要加強過程指導，此時學生們已適應工作環境、工作崗位，對工作可能會有新想法，如想輪崗換崗，想得到更多鍛煉的機會，想參與技能比賽等，學校應鼓勵、支持學生的新想法，不要怕麻煩。

實習末期，部分學生可能會出現浮躁、偷懶、想家等的心理，要加強引導，珍惜實習機會，為將來走上社會，積攢更豐富的社會經驗。

實習結束時，要注重實結，總結經驗，發現不足，在以后的實習避免這些問題與改進。

（三）酒店方面

要重視實習生的入職培訓，不要與新員工入職培訓一起，要針對實習生有專門的培訓系統，通過入職培訓，介紹酒店發展歷史、企業文化、服務理念等，使學生增強對企業的歸屬感、榮譽感和行業自豪感。培訓時觀察學生們的職業潛力，安排實習崗位時，盡可能做到學生意愿與能力相統一。

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二、酒店管理專業實習現狀及問題

目前，我國學習酒店管理這個專業的學生逐漸增多，很多學校要求學生的實習實踐活動必須進行，很多學生的實習地點就是酒店。他們在實習時大多是被安排在酒店的前臺、餐廳或者后勤部等等。實習則是為了幫助學生更加系統地認識和掌握酒店的管理模式和基本流程，在實際的工作中加深對酒店管理的本質認識，爭取在實習中明白自己的優點和不足，以彌補在校期間自身專業技能掌握和理解的不足。酒店管理主要考察的不僅僅是管理方面的能力，還要注重對于這個特殊崗位綜判斷能力的考察。目前，很多高校都是通過安排學生去指定酒店實習的形式來達到培養學生綜合能力的效果。但是，由于學時的限制，很多高校沒有安排足夠的時間讓學生進行實習，甚至有的學校只是讓學生利用寒暑假進行實習，沒有進行實質性的強制實習，只是讓他們簡單撰寫一個實習報告。很多同學沒有完全按照學校的要求寥寥草草地撰寫完實習報告甚至是抄襲來的，根本沒有進行實習。一方面，學校沒有采取有關措施監督學生進行實習，實習管理規范沒有落到實處，另一方面，對于部分實習的同學存在的實習困擾沒有及時進行改革，導致越來越少的同學真正地參加實習。針對高校學生的實習情況，總結他們存在的問題主要有：

（一）學生的自身利益沒有保障。

當學生在酒店實習時，常常會出現安全問題難以保障，酒店是一個人員較雜，環境特殊的地方。酒店管理本身就是一個日常管理的綜合性工作，對學生這個尚未踏入社會的群體而言，就會出現出了問題不知道如何應對，如何解決的現象，甚至沒辦法保障自己的人身安全。在酒店的日常管理中，盡管會有同班的學生一起工作，但大家的班次、組次各不相同，總會有遇到危險沒人幫助的情況，進而使自己陷入困境。

（二）實習單位不規范。

在學校進行酒店的實習安排時，由于學生較多，就會出現酒店供不應求的情況，學生的實習工作不能完全安排上。在學校安排實習的酒店時，由于學生的自身條件各不相同，很多學生由于外貌、能力等原因，就會失去參加高級酒店實習的機會，面臨實習的學生越多，競爭力就越大。因此，這些問題無形中就給學校增加了壓力，這時就會出現學校不給學生安排實習的情況，導致很多學生找不到實習酒店。

三、酒店管理專業實習改革

針對酒店管理專業實習情況的分析與存在問題的探討總結，學校要進行相應的改革，才能幫助學生到達真正的實習效果。這里有以下幾個方面的改革措施：

（一）加強學校與酒店的溝通，保證學生的人身安全。

酒店這個行業屬于服務型行業，由于酒店的性質決定了人員的多、雜、亂，人流動量很大，在酒店的管理中，學生被安排在不同崗位就要做不同的工作。學校在與酒店簽訂相關協議時，一定要明確表示不管任何情況下，都要保障學生的人身安全。出現問題要及時與學校溝通，爭取在第一時間通知學校，切實做好學生的安全問題。進入到酒店工作后，學生也應及時向學校反饋相應的事項，學校根據學生的問題及時進行自己的教學計劃改革，充分考慮學生的自身利益。

（二）加強對學生心理問題的干預力度。

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我是學酒店管理的，在書本上學過很多套經典管理理論，似乎通俗易懂，但從未付諸實踐過，也許等到真正管理一個公司時，才會體會到難度有多大;我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的談判案例，似乎輕而易舉，也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識的匱乏。實習這一個月中，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經驗，為將來自己走創業之路做準備。

言：實習是一個人從青澀走向成熟的第一個驛站，是通向實際工作的第一個人生轉折點。帶著幸運和幸福的感受我們開始我們大學必要走的路程---- 實習。實習是殘酷的也是可以收獲成功和希望的季節，我們都必須緊緊的牢記自己的目標和理想在自己的實習崗位上盡職盡責，不辭辛苦，勇于奉獻，辛勤勞動，最終實現自己的預定目標，不給學校丟臉，不給自己摸黑，用自己的能力證明，我們是一個強者，不論從工作還是學習。本實習報告將從以下幾個方面說明：1.實習目標，2.實習收獲和實習心得3.以及最后的實習展望，自己對將來工作的感受和感觸。水平有限，敬請老師和領導匡正指教，以希在將來的人生路上走的更好，發展的更加出色!謝謝!

實習綜述：酒店管理專業當然必須從酒店基層的服務人員開始做起，但是在實習之前唯一遺憾的是沒有經過正統的面試。雖然在培訓之出有一個自我介紹。我的表現欠佳，但是那個不是面試，那個自我介紹只能說明我的臨場發揮失常。我實習的單位是營口天沐溫泉度假村，天沐集團是珠海天沐溫泉旅游投資集團有限公司及珠海天沐地產投資集團有限公司組成的一個集投資、開發、銷售、經營管理一體化的復合型產業集團。天沐集團所從事的產業屬于國家政策重點支持的綠色環保性旅游產品和旅游地產項目，發展前景廣闊，市場潛力巨大。

實習的收獲真的是很大的，由于我在樓層做一名樓層服務員。雖然每天很少接觸客人，但是客人的一些疑問和困難是需要我們去幫忙解決的。例如說客人對酒店內部不熟悉你要為他指路，回答客人的問題了解基本房價，了解餐飲部位置、了解溫泉位置等等。

實習目標：通過在酒店的實習工作，

1.熟悉酒店的基本機構，以及每個工作機構的基本工作流程

2.通過自己的努力實踐自己在學校所學的一切關于酒店管理方面的理論和基本知識，將在學校學習到的樓層服務員的職責融會貫通變成一種本能。

3.在實際中提高自己對管理的理解和感悟

4.為以后的工作打下基礎，作好正式工作前的熱身吧

5.建立自己個關系網絡，學會如何做人，在實際工作中，不斷發現自己的缺點和優點，揚長弊短吧，希望自己不斷的提高和更好的發展。

6.在工作中學習在學校學不到的實際知識。

7.學會如何的變通，不能一成不變，不能太死板，不能人云亦云，要有自己的見解和收獲，不能太放縱，要學會和同事之間好好的相處，在工作中實現自己的定位和理想。

9.在工作中學習別人的經驗和其他同類學校同學的優點和長處，最后找到適合自己的工作方式，找到適合自己的發展軌跡。

最后希望自己在實習中有所收獲，不要心高氣傲，要平心靜氣的塌實工作，會得到別人的認可和稱贊的!

走好自己的每一個旅程，在將來的路上不斷的加油，成功能夠實現自己的理想和價值!

實習收獲和心得：實習還沒有結束，但是我們要做好收獲和心得的總結，好好回顧歷史，這將帶給我們不可限量的好處。我們要隨時的總結自己的失誤改正缺點，越來越優秀越來越完美。，雖然我還沒有拿到加分，但內在的收獲的提高是不可否認的，誰也不敢說這一個月自己是混過來的。總的來說我的收獲有以下幾個方面吧：

1.我學會了如何的做人和如何和人們交流，尤其是那些難相處的客人、有特殊要求的客人以及脾氣不好的客人，真的我必須大度的接受，我必須學會忍耐，不經歷風雨怎能見彩虹。我覺得我現在已經溫和，平靜多了。不在像以前一樣同一個小爆竹一樣。

2.無論作什么一定要用心，否則你總是那個大家討厭的人，不受歡迎的人，你要學會察言觀色，要從客人的一個動作一個眼神中看到自己的不足，看到客人的要求，要有服務的意識和精神。服務要有靈性，否則自己很難在這個領域里立足。

3.不要太高傲不要太氣盛，要虛心，要平心靜氣的接受別人的長處和優點以及建議，這樣你的頭腦才能時刻是清醒的，這樣你才能在不斷的競爭中取得自己的成功和收獲.

4.要學好英語，英語在酒店的工作中實在是太重要了，如果你的英語好一點的話你的機會將比別人多的太多了，如果你的英語不是那么的好你一定從現在開始就要加油，因為只有這樣你才會為你的客人提供更加人性化更加優越的服務吧。雖然在客房目前我還沒有為外國客人提供過服務，可是這不代表著以后不會有。

5.我收獲了一月個美麗的回憶和經過，這將成為我人生的第一個美麗的驛站，在下一個月的工作中我會長長的想起這一個月的工作不足。

6.我同時收獲了一個生存的技能，以及人生很重要的老師們，我感激!

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隨著全球化趨勢逐步加快和科學技術迅猛發展，我國市場經濟逐漸成熟的今天，企業間的競爭日益加劇，人才的需求加大，為了利用好企業中最重要的人力資源，使員工全力以赴地工作，輪崗培訓這種能夠使企業和員工取得雙贏的人力資源管理方法在各大企業中紛紛實施。很多國際知名企業如摩托羅拉、西門子、愛立信等都已經建立了在企業內部或單位之間的崗位輪換制度。在豐田公司。對各級管理人員采取五年調換一次工作的方式進行重點培養。在海爾集團就有一個著名的“海豚式升遷”的輪崗培訓機制，升遷就像海豚一樣，下潛得越深，躍起得越高。在萬達集團也有著“逐夢萬達，閃耀未來”的管培生計劃，定期輪崗發現自身優勢。

一、酒店實習期間輪崗培訓的概述

輪崗培訓是企業有計劃的使員工輪流在不同的崗位上進行不同的培訓，在預定的時期內使受訓者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的形式。如在對管理人員進行培訓時，讓受訓者有計劃地到生產、銷售、財務等部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者。是為了讓輪崗員工更快的適應工作環境，熟悉業務，掌握更多的工作技能，了解所在部門的業務，擴大受訓者對整個企業各個環節工作的了解。隨著管理方式以及理念的變化，越來越多的酒店開始關注輪崗這種制度，并且引入到酒店內部。

二、酒店實習期間輪崗培訓的優點

1.輪崗培訓對于企業發展的意義

（1）輪崗培訓有利于各部門之間的溝通協作。酒店內部各部門之間雖然使獨立存在，但是并不是絕對的獨立，其中任然存在有千絲萬縷的聯系，比如：前廳部在給客人辦理入住時要跟客房部確保每個房間的房態，確定哪間房間是干凈的才能對客房進行售賣，客房部為了滿足客人在室內用餐，就要通過總機點餐，送餐部協助送餐等，正因如此各個部門之間的溝通協作關系到整個酒店的運營，部門之間的不默契時常發生，由于部門之間人員的互相不理解從而導致不配合會直接關系到酒店的整個運營。而通過各部門之間的崗位輪換，會從而對其他部門有深刻的體會，了解別人的難處和工作特性所在，使得員工之間互相理解，有效地增強員工之間的配合度。

（2）輪崗培訓有利于培養復合型人才。輪崗培訓增加了員工的滿意度，在某種程度上，輪崗培訓更好的提高了員工的職業適應能力，從而使員工向復合型人才轉變，培養復合型人才，比如讓一些技術型員工進行銷售或者服務方面的輪崗培訓，在培訓過程中，員工獲得具有針對性的相當程度的知識，轉變為技術服務型復合人才，從而實現自身價值，并提升自我。

（3）降低員工流失率。相比定崗培訓的一成不變，輪崗培訓能不斷的讓員工學習到各部門的知識，適應不同的環境，有效消除員工疲倦感，增強員工積極性，讓員工感覺到有很多新鮮事物需要去學習，并且在輪崗期間找到最適合自己的部門，對自己未來的發展有歸屬感，不會放棄自己所學專業冒險嘗試其他沒有觸及過的領域而選擇留在酒店，會降低員工的流失率，節約招聘成本。

2.輪崗培訓對于員工成長的作用

（1）輪崗培訓有利于學生對酒店有全方位的認識。對于定崗培訓，學生對酒店的認知僅僅停留在單一的一個部門，而輪崗培訓可以使學生有機會到各個部門進行學習實踐，熟悉酒店的整個運轉流程，酒店由哪些部門組成，各個部門所負責的方面，使得學生對酒店有更深刻的認識。

（2）輪崗培訓有利于提高學生工作的積極性。在一個崗位上工作時間久就會讓學生產生惰性，失去工作的樂趣和剛開始工作時的積極性，進行輪崗培訓會使學生面對全新的工作環境，新環境會給學生帶來不同的工作體驗，能有效提高學生工作積極性，也避免對長時間工作而產生的厭倦疲憊感，重新點燃學生的工作興趣。

（3）輪崗培訓有利于增強員工的多向工作技能。從個人的角度而言，進行輪崗工作制度，學生可以在很短時間內學習更多的工作技能，提高自己的工作分析能力，應變溝通能力和團隊精神，對自己的職業素質和職業競爭都將有一個很好的提升，這里也能在一定程度上緩解待遇問題。

（4）輪崗培訓有利于學生明確職業生涯目標。對于定崗培訓而言，大多數實習生更偏愛輪崗實習，實習生進行輪崗培訓有利于他了解自己的興趣，對自身的職業發展規劃有著較為明確的認識，對未來的選擇有良好的指導作用。

三、酒店實習期間輪崗培訓的弊端

1.酒店實施輪崗培訓過程中存在的問題

（1）增加人力資源部的工作量。如果要輪崗培訓就要對各部門現有人員情況做分析進行不斷調動，哪些部門之間可以輪崗，哪些部門要經過特定培訓后才可以輪崗，并且要保證輪崗人員離開原先崗位后原有的部門可以正常運營，并且新的部門的確有空缺，還要去了解哪些員工有輪崗的意愿后才能成功的進行輪崗培訓，管理和培訓帶來困難，這增加了人力資源部的工作任務。

（2）難以保證一線部門服務質量。輪崗培訓后雖然積極性很高但是由于沒有新崗位的實踐經驗，像前廳部這種上手慢的崗位就可能難以保證對客時的一個工作效率，再加上客人的催促或自身的壓力，很可能出現失誤或遭到客人投訴而影響到一個部門的服務質量，如果一個員工足以勝任原有崗位的工作，輪崗后由于某些原因不能勝任或者需要過長的時間去適應，相比之下，輪崗培訓就會得不償失。

（3）造成管理上的混亂。單單為了培養復合型人才或者為了彌補某個崗位的空缺而進行輪崗，結果可能差強人意，輪崗后，新舊工作需交接，新工作崗位需熟悉和學習，短期工作效率肯定下降。如果輪崗制度設計不合理，輪崗范圍過大，頻率過快，一個沒有經驗的實習生被調轉到一個需要經驗或專業知識性強的部門，比如財務部，則帶來管理混亂，影響管理效率。并且給培訓帶來難度，會加大培訓時間成本。

2.輪崗培訓對于實習生的不利影響

（1）員工產生心理問題。對于部分人來說，被選中輪崗培訓來到新環境，必然想自己很快適應環境，直接觸及部門核心，掌握部門的業務，但事實是剛開始接觸一定會被分配到最簡單的工作進行一段時間后視個人能力再安排有難度的工作，是循序漸進的一個過程，此時此刻，員工就可能產生一系列的思想問題，例如難道是自己做的不夠好還是部門不相信我的能力，會出現失落消極情緒；如果相反，一開始就讓員工接觸有難度的工作，又會增大員工壓力，使員工變得焦躁，甚至難以融入新團體。因此輪崗培訓可能會使員工會產生不同的心理問題。

（2）時間問題上很難和酒店達成一致。輪崗培訓肯定會規定輪崗期間在各個部門工作的時間問題，一般情況下酒店愿意進行輪崗培訓不可能只是短時間內，酒店會愿意延長各崗位的實習時間，這樣員工的業務才會更加熟練，能承擔更多的工作任務，而實習生會愿意縮短自己在各崗位的實習時間，在自己的實習期內到多個部門學習和實踐，員工和酒店難以在時間上達成一致。

（3）輪崗的部門選擇上難以與酒店達成一致。對于實習生來說，二線部門必然會比一線部門更搶手，像房務部和餐飲部這種體力付出相對較大的部門，實習生可能不太愿意選擇，而同為一線部門，不用清理盤子，光鮮亮麗的前廳部又會比餐飲部更受歡迎，但是每個部分的空缺又是有限的，那么在輪崗部門的選擇問題上就很可能出現分歧，難以達成一致。

四、解決酒店實習期間輪崗培訓問題的對策

輪崗培訓是酒店人才培養的一劑良方，可要是掌握不好劑量，藥效可能會打折，因此我認為要注意以下幾點，才能使輪崗讓酒店和實習生實現雙贏。

1.建立科學有效的輪崗培訓制度。制定科學的輪崗培訓制度是輪崗合理有效進行的基礎。輪崗培訓因人而異，根據酒店輪崗的目標，酒店人力資源部要針對不同的員工制定不同的培訓方案并要進行關于對象、周期、人數進行輪崗期間考核評價等工作，同時做好員工激勵工作，協調各部門之間的輪崗，人員溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序的開展。

2.做好培訓是關鍵。崗前培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使其對未來的崗位有一個清晰的了解。認為崗前培訓是整個輪崗制度的關鍵。輪崗期間做好培訓工作，不僅可以提高整體的工作效率，節約人力成本，也可以為企業發展、培養保留一批優秀的人才。

3.尊重員工意愿。如果硬性的將員工從原有崗位調轉，一些敏感的員工可能會懷疑自己的能力，是否因為自己在原先崗位上做的不好而被調換到其他部門，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作，因此做好輪崗前員工的思想問題，與員工進行溝通，是否愿意輪崗，輪崗的部門是否能接受，尊重員工意愿。因此，要落實輪崗的各個細節，不能單靠命令要求，還要進行更多細化工作。

4.明確輪崗目的。不能盲目進行輪崗培訓，要明確輪崗的目的與意義，需要發展和培養員工何種技能，才能達到輪崗培訓的效果，提高部門人員與崗位之間的互相替換性與替補性。例如將人力資源部員工與一線部門進行輪崗，主要目的是使人力資源部員工明確身處一線部門員工所要具備的條件，利于日后一線部門人才的招聘與培訓的制定，因此酒店要將輪崗作為酒店培訓與職業發展的一個重要組成部分來執行，就要清楚地認識到在崗位輪換的目的和意義。

5.建立輪崗的考核體系。如果要評價一件事做的是否有意義，那么就要從做這件事情后的結果所帶來的利益來體現。對于員工輪崗培訓后是否有成效，是否應該繼續輪崗，那么就應該在輪崗的的過程與結束后制定有相應的考核體系來體現輪崗所帶來的效果。酒店人力資源部應該在輪崗之前主動制定計劃、建立輪崗體系，這樣才能保證輪崗達到預期的目標，為酒店及員工都帶來益處。

五、總結

總而言之，我個人認為任何事情都存在瑕，利弊也是相對的，世界上沒用十全十美之物，錯誤都是在所難免的，我們不能因為它局部的缺陷，而全盤否定其價值。輪崗培訓有利有弊，不應該只看優點盲目進行輪崗培訓，也不能因有弊端而就說輪崗培訓不可行，即使存在弊端，我們也不應給予絕對的否定和摒棄，應該通過一些方式來取其精華去其糟粕，揚長避短，發揮輪崗的價值和作用，盡量避免這些弊端出現。使輪崗培訓成為培養人才、留住人才、激勵人才的一種好手段。

參考文獻：

[1]張卉.淺談輪崗實習在酒店中的應用[J].現代企業教育，2013（8）：320.