幼師培訓論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇幼師培訓論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

新疆農村幼兒園骨干教師置換脫產研修項目新任教師專業技能研修班學員63名。

1.2研究方法

1.2.1問卷調查法

收回問卷數據均用Excel進行處理。共發問卷63份，回收有效問卷59份，有效率為93.65%，問卷信度9.182。

1.2.2座談、訪談法

定期開展與項目首席專家、項目負責人、學科專家及國培學員的座談與訪談，主要針對國培學科課程設計、學科體系構建、團隊管理、學員培訓過程實效等問題進行集中與個體討論。

2調查結果與結論

2.1培訓需求

在培訓需求方面學員期望獲得學歷提升的有2人，占總人數的3.1%；期望獲得教學理念提升的有1人，占總人數的1.5%；想要獲得教學技能和策略提升的有43人，占總人數的68.3%；希望提高現代教育技術能力13人，占總人數的20.6%。

2.2培訓效果

培訓效果調查中，6.78%的被調查者對本次培訓不滿意；認為本次培訓一般的被調查者有27.12%；但仍有66.10%的被調查者對本次培訓持滿意態度。深入訪談中發現，培訓者對培訓中專家團隊及領導團隊比較滿意，半數以上學員認為食宿網絡等硬件服務方面有待于提高。在課程安排方面，有8.47%的被調查者表示不滿意；33.90%的被調查者認為課程安排一般；持滿意態度的被調查者有40.68%。通過座談與訪談會了解到不滿意態度主要原因是被調查者認為課程計劃安排過多，影響了休息時間。希望能多一些靈活機動的時間進行班級文化建設，據統計，此次培訓中有59.80%的被調查者認為對其遇到的問題解決方面的幫助很大；尤其是在實操技能、專業知識、專業理念、教學研究能力的提升等收貨不小，30.2%的被調查者認為此次培訓的內容對其在遇到的問題解決方面應該更有針對性一些。比如，每個學員特點、興趣愛好不一樣，希望專家可以有根據學員的特殊情況量身定制課程。據統計發現，認為指導教師對學員沒有幫助的被調查者占總人數的5.08%，有32.20%的被調查者認為指導教師對學員的幫助效果一般，有62.71%的被調查者覺得指導教師對學員的幫助還是比較大的。座談與訪談中了解到學員希望與課程專家、項目專家、“影子教師”實踐指導教師等能有更深入，更長時間的溝通與學習。在討論交流的機會與時間方面，有1.69%的被調查者認為討論交流的機會與時間非常少；33.90%的被調查者認為討論交流的機會與時間比較少；認為討論交流的機會與時間的需求能夠得到滿足的被調查者有64.41%。訪談中一名學員說：“我們上課的時候遇到不理解的問題就向老師提出來，只要有問題老師就會讓我們相互交流討論，很快就能夠明白了。”

2.3后勤食宿需求

在調查中發現，問題反映最多的是后勤食宿需求方面。在食宿需求上，有44.07%的被調查者不滿意培訓負責單位的安排；有32.20%的被調查者認為不是很滿意；僅有23.73%的被調查者覺得比較滿意。在配套實施方面，11.86%的被調查者認為培訓負責單位并沒有提供較好的配套設施；32.20%的被調查者認為培訓負責單位提供的配套設施一般；有47.46%的被調查者對培訓負責單位提供的配套設施比較滿意。

3對策與建議

3.1基于需求分析的課程設置與調整

合理設置課程是課程能否成功實施的關鍵因素。如何設置課程，設置什么模塊的課程、采用什么類型的課程實施方法，是課程設置相關專家需要全面設計的。怎么樣去設置一個好的課程，除了對該課程做深度調查分析以外，還需要考慮課程設計的需求，其中包括原則目標需求和學習需求。課程設置既要體現以學習者（參訓學員）為中心的教學思想，又要給定作為教學主體的學習者應掌握的課程目標需求。此外，還應照顧教師當前的學習環境、個人愿望和學習策略等因素。

3.2研修方式多樣化、人性化

網絡是現在社會一個重要的資源，要學會充分地利用互聯網。自主研修班主任建立網絡個人空間，撰寫教研博客，收集學員實際教學成功案例、教學成果以供其他學員學習；收集學員教學科研常見問題，供學員分組討論，專家班主任組織總結。研修方式可以采用多種方式結合法，專題報告、參與式培訓、案例評析、現場觀摩、教育實踐、網絡研修等。混合研修如幼兒園小課題研修：①在線調研，學員自選或自擬主題；②在線立項，完成開題設計；③在線互相交流討論；④幼兒園實踐研修，補充設計；⑤上傳小課題研修設計，各學員網上繼續討論，專家在線答疑。

篇（2）

培訓課程的設置是確保教師培訓有效性的關鍵環節，與培訓機制體制、培訓的組織管理及考核評價方面一樣，是構成教師培訓系統工程的重要內容。但目前論述提高教師有效性的相關著作中，多集中于培訓的機制體制、組織管理及考核評價，對培訓課程設置之于教師培訓有效性的重要意義較少論及。筆者結合在拉薩市教師培訓中心從事師訓工作的經歷，簡要談談教師培訓有效性的問題，以就教于方家。

一、問題的提出

隨著新課程改革全面鋪開和國家關于教育改革和發展的一系列重大戰略決策出臺，教師專業發展得到前所未有的重視。各個層次，各種類型教師培訓項目大量開展，教師參加培訓的機會顯著增多。從項目形式看，有國家級的國培計劃，省（自治區）級的骨干教師項目，市縣級的學科教師提高培訓。在這些培訓項目中，不乏從內地延請的國內一流課程專家的著名教師，培訓模式不可謂不先進，不新穎。但我們發現，在培訓之后的效能評估中，有相當部分參訓教師在接受上述培訓之后，感覺自身專業提高并不明顯，特別是在實際教學中遇到的困惑和難題沒有得到相應的解決，存在“滿懷希望聽報告，一頭霧水出教室”的現象。

為什么動用了大量人力物力，精心組織實施的培訓項目并沒有完全實現預期的培訓目標，導致培訓效果不理想？筆者認為，很重要的一個原因是課程設置不夠合理。通過對參訓教師關于培訓課程的問卷調查也顯示：當前的諸多培訓課程存在學術性太強，理論探索多于實踐經驗，與本土的教育實際脫節的問題。專家講得好，但參訓教師不容易接受消化，對指導實際教學和破解教學疑難的效用也不明顯。

二、培訓課程設置有效性的重要意義

培訓課程設置的重要意義主要體現在如下幾個方面。

首先，恰切的培訓課程是直接決定培訓有效性的首要保證，培訓課程設置一旦失效，整個培訓項目的預期目標都難以實現。

其次，培訓課程的設置是影響參訓教師參與程度的核心要素。培訓課程的設置如不能全面考量參訓教師的實際需要和接受心理，勢必難以得到參訓教師的充分認可，難以激發參訓教師的內在熱情和主動精神，培訓效果自然難以保證。

再次，培訓課程設置對建立科學高效的培訓體系，確立培訓單位良好的專業形象都有重要影響。

三、確保培訓課程設置有效性的基本策略

（一）全面做好課程設置的前期調查研究工作

培訓課程設置的針對性越強，培訓的有效性就越有保證。要提高課程設置的針對性，全面做好調查研究是必不可少的工作，主要包括以下內容：第一、了解參訓教師所在地區的整體教育狀況，以確保課程符合區域教育發展現實；第二、了解區域學科教學教學狀況，以確保課程切合實際教學需要；第三、了解參訓教師的專業水平及專業發展意愿、教學疑難和對培訓的期待心理，確保課程內容能充分激發參訓教師的內在學習動力。

做好課程設置的調查研究工作，可以通過實際走訪，調查問卷，查閱相關研究報告等方式進行。充分利用現代網絡技術，對參訓教師進行網絡訪談，也是一種易于操作，簡單實用的調查方式。

（二）準確定位培訓課程目標

培訓項目不能達成預期目標，往往與課程定位不科學不準確有很大關系。從教師專業發展的普遍需要看，教師培訓課程具有如下四個課程目標：

一是師德目標，即幫助參訓教師系統理解新時期師德修養和職業倫理基本要求，重新認識教師個人教育生活，在更高的起點上體悟教育價值和職業尊嚴，幫助教師樹立良好的職業信心，全面提高教師的敬業精神和團隊協作品質。

二是知識目標，一方面要更新參訓教師的教育觀念，拓展教育視野，幫助他們更加全面深刻地掌握新課程改革的原理、途徑和方法，提高教師使用和開發新課程教材的能力。另一方面要拓展參訓教師的人文科學素養和專業知識，以豐富他們在實際教學中的課程資源。

三是教學技能目標，主要是進一步規范教師的教學行為，幫助教師熟練掌握常規教學方法， 提高教師對教學的設計、實施和評價能力；提高教師與學生溝通、交流能力和教學管理水平。同時，還要高教師現代教育技術水平，具體表現為教師能熟練使用多媒體進行日常教學，能夠通過互聯網熟練查找、收集和使用教學資料，課堂容量極大豐富，課堂效率顯著提高。

四是教研能力目標，即培養參訓教師具備良好的教學科研意識和教學反思能力，掌握基本的教研方法，能準確判斷教學問題的成因并掌握相應的解決策略，增強教師自主解決教學難題的能力，不斷提高教育教學水平。幫助參訓教師了解學科教研活動的內容、形式和組織原則，能夠有效開展教研活動，自主解決學科教學中存在的問題和困難，不斷深化課堂教學。

在一個用時較長，課程較多的綜合性培訓項目中，應當綜合考慮如何實現上述課程目標，或者重點實現某一項具體的課程目標。而在單一的課程中，則應當結合課程的性質，時間及對象，具體確立相應的課程目標。

（三）培訓課程內容的選擇

由于教師參加培訓的課程容量有限，因此培訓課程內容的選擇就顯得更為重要。如何在豐富的培訓資源中選擇課程內容？筆者認為關鍵是把握好兩個原則：一是最優化原則，二是可達成原則。

篇（3）

2.培訓內容：追求有生命力、藝術性的教學內容，融入更多自然元素。

我們都知道“生態的”涵義，對于整體而言，每一種生命的形式都是必須的、有用的。不用之用，是為大用。大用是生命力，她代表一切———智慧、靈性、愛、感知力、學習力、創造力、適應力……健康是生命力的自然流動，人成其為自己，個體融入大海。生命不僅限于肉體，一切的流動中，交流著色、聲、香、味、觸，那是美的交響樂，是善，是美，也是真，這就是生命力，也就是健康。前面所談到的，華德福教育在幼兒園階段追求善的教育，主要以發展幼兒的物質身體為主。所以在華德福幼兒園里，一日生活是幼兒教育的核心，華德福倡導幼兒的學習應該是在生活中學習。而生活本身就是活的，具有生命力的，生活是需要體驗的。這就需要華德福的幼兒教師培訓的內容同樣是具有生命力的，是真正地讓教師體驗到學習的內容，而不是單純的理論灌輸和認識了解。華德福教育一直崇尚藝術化地教學，他們把教育視為一種藝術。華德福教育認為藝術是生命的塑造，藝術教育的真正意義是滋養人的心靈和豐富人的心靈生活。黑格爾在《美育》中指出，音樂能在“心靈振奮起的那些量之外加一把助力”。孔子也提出用“禮”以節制人的行為，以“樂”以陶養人內部心靈的主張，故用“禮樂之邦”來區分文明的古中國和其他野蠻民族。“藝術教育承擔著開啟人的感知力、理解力、想象力、創造力，使人的內心情感和諧發展的重任。”由此可以看出，藝術與社會的重要意義。教育藝術化，不僅是把藝術作品、藝術形式、藝術的方法技巧等引進教育，更重要的是應該把教育作為一種本體的藝術形式，把教育的過程視作藝術的創作過程。這就需要培訓教師的過程中貫徹和實踐這樣的理念，讓幼兒教師體驗到藝術的具體形式，從體驗中感受真實的藝術，這樣才能創作教育這門藝術。培訓的指導教師也應該在培訓的教學中更加藝術化地教學，潛移默化地把藝術這顆種子種在每一位華德福幼兒教師的心里，并滋養它，讓它得以生根發芽。在華德福的幼兒園里，有很多很多的玩具，他們都有一個共同點就是這些材料大多都是自然的。華德福幼兒園倡導用一切自然、溫和的東西滋養孩子，讓孩子體驗到自然的真實，在愛和溫暖的環境里成長。“這一時期的幼兒的生長體現出植物性的特征，自然界的一切都符合孩子的天性。松子、石頭、貝殼、樹枝、花草和動物都是孩子感興趣的對象，自然界的構型也是兒童想象力和概念形成的原始材料。”施泰納強調：“作為教師，你們必須讓學生理解自然，缺乏一定程度的自然知識，人無法再社會生活中找到他的定位，因此，我們應該投入我們的心理力量去熟悉事物，并觀察我們與之相連的經驗。”這就需要我們在華德福的幼兒教師培訓中盡量運用自然界的材料。

3.培訓組織：倡導完整、和諧、發展的理念組織協調三年制幼兒教師培訓。

華德福的培訓有很多種形式，有職前全日制培訓，也有職后的培訓（即在職培訓），目前國內幼兒教師培訓大多采用在職的形式，分做三年來完成。這樣就需要設計和統整幼兒教育的內容并將其合理地分配在這三年的培訓里，在華德福幼兒教師培訓的內容應該是完整的，分階段的有計劃的，各個階段有序進行，包含幼兒園實際運作中的各個方面。每一期的主題涉及的內容同樣應該具有完整性，不能是簡單的講解，而是針對這個主題，從各個方面很深入地讓學員們真正知道在幼兒園里如何帶給孩子。和諧共生是社會學中提得比較多的概念，社會學是一門試圖用科學的思維邏輯來討論人類社會和社會生活的學科。華德福教育的社會學基礎是施泰納的“三元社會秩序理論”，施泰納把社會分為三個領域：文化領域、政治或權力領域以及經濟領域，各個領域分別對應若自由、平等、博愛三大社會學理念。這種理念倡導人與周圍的一切和諧共生，在華德福幼兒教師培訓中，培訓的組織團隊與學員之間的關系應該是和諧、自由、平等的。華德福幼兒教師培訓的組織者、教師應該提供高質量的培訓服務給學員們；而學員們應該積極參與培訓的全過程，而不是享受培訓組織者提供的一切，應參與培訓的準備和組織，在參與中體現華德福的和諧共生的精神理念，才能在幼兒園中同樣帶入這種理念，與孩子一起相處、工作和生活。任何事物的發展都是在追尋一種更為優質的狀態，教育是如此，幼兒教師培訓亦是如此，否則便不能適應不斷發展的教育和社會，不能促進人的發展。正如1975年，聯合國教科文組織召開的國際教育大會所通過的宣言中指出的：“由于一般知識和教育以及教育活動的持續變革和發展，所以不太可能為師范生提供其終身職業生活必須的知識和技能。”華德福幼兒教師培訓所帶給學員的東西也不應只是幼兒園里需要的內容，而應更寬泛。教育回歸生活這一理念有著源遠流長的歷史，幼兒教育可以在潛移默化的生活中進行，在生活中進行教育才是幼兒教育的最理想方式。華德福教育則認為教育是為生活而準備的教育，這需要幼兒教師能在一日幼兒園生活里發展幼兒的身體，發展幼兒對世界善的認識進而同樣發展自身。所以，華德福幼兒教師培訓的組織的形式、組織教學的內容都應該是發展的，目標上向著更優質的培訓邁進。

4.培訓實施：倡導有節奏、有規律，有參與、有互動地教學。

有規律、有節奏的生活在我國傳統文化直至今日的養生課堂里，在教師對家長的忠告里，都并不陌生。華德福教育也特別強調這一點，華德福教育認為萬物皆有時，幼兒園階段的教育應該順應自然的法則，每天有規律，有節奏地生活。在幼兒園里，有節奏、有規律的生活能帶給孩子以熟悉感和安全感，沒什么比讓幼兒知道將要發生什么事更重要了，通過熟悉感和安全感可以培養他們的信心，使他們從容地走向未來。在華德福幼兒教師培訓里同樣需要有節奏、有規律的培訓計劃，主課、實踐課、藝術和手工課都應該有具體的固定的時間、固定的地點、固定的教師、固定的翻譯、固定的服務團隊。只有學員們體驗到有節奏、有規律的學習經歷，才能明白幼兒教育階段帶給孩子的重要意義和現象背后的原因。夸美紐斯指出：“凡是應當做的都必須從實踐去學習，要靠榜樣，不要靠教誨。”實踐離不開一點就是積極參與和體驗，這包含兩層涵義：一是學員自己要積極主動參與和體驗培訓的準備、進行與實施中；二是培訓的組織者和教師應該創造更多的條件和機會，帶著學員參與和體驗到培訓的各個環節中。在華德福幼兒園里，倡導教師和幼兒一起生活，一起工作，一起游戲，一起畫畫等等。這就需要幼兒教師有極強的動手能力和實踐能力，而這些就需要在培訓中獲得與學習。就算是在人智學理論的學習時，都應該有大量的討論和案例的加入，讓每一個學員都能參與到學習中來，體驗到真正參與式的學習。在實踐課、藝術課和手工課都應該準備有充分的材料、充足的時間，在培訓教師的正確引領下真正地實踐和體驗。在參與及體驗的基礎上，與單純地聽課的培訓相比，學員肯定會有很多額外的思想碰撞與疑問，這就需要學員與教師、學員與學員、學員與培訓組織協調者、學員與資深教師之間的互動，互相溝通，答疑解惑。在這樣的互動交流學習中，培訓學員學到的知識才是融會貫通的，而不是簡單的，表面的，不是知其然而不知其所以然，知道在工作中如何根據自己的情況來與孩子一起生活。

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[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A

1 前言

隨著市場競爭愈演愈烈，人才是企業在競爭力立于不敗之地的重要武器，員工培訓是人力資源的基本方式和核心內容。加強國有企業員工的培訓有助于提高員工的整體素質，提高工作效率，提高企業的經濟效益，提高國有企業的市場競爭力。

2 國有企業員工培訓的重要意義

國有企業在市場競爭中立于不敗之地的重要武器之一是人力資源，作為積累與優化人力資源主要措施的員工培訓，提高了企業員工的業務能力，提高了企業的競爭力。

2.1 企業持續競爭優勢的來源是人力資源

戰略的本質是一種提高企業競爭的優勢資源，該資源是難以模仿的、特殊的。擁有獨特的核心競爭力和優勢是企業具有競爭優勢的源泉。隨著市場經濟的不斷發展，而人力資源作為一種獨特的戰略資源成為企業的競爭焦點。人力資源具有以下特點：富于創新，易于擴張，不易模仿。因此可以作為企業競爭優勢的源泉。企業最寶貴的資源是優秀的員工，企業無往不勝的關鍵在于優良的員工工作。

2.2 人力資源開發的核心內容和根本途徑是員工培訓，保障企業人才儲備

外部招聘引進人才；開發和利用企業內部人力資源，變人力為人才是當今企業得到優質人力資源的途徑。

隨著市場經濟的深入，市場競爭瞬息萬變，而企業不斷的發展，員工原有的知識結構不能適應企業的需要，因此需要員工不斷的掌握新的知識以及新的勞動技能。

人力資源開發的核心是員工培訓，這是最直接的方式，提高了員工的職業素質，是企業可持續發展的主要途徑。員工培訓具有以下優勢：員工的工作效率和工作質量得到提高，為企業提供了合格的人才，建立了優秀的人力資源儲備等。

2.3 員工培訓有助于孕育優秀的企業文化

企業的精神和靈魂是企業文化，其核心是價值觀，具有提高企業凝聚力和向心力，激勵員工，調動員工的積極性，導向的重要功能。員工培訓培養了優良的企業文化，滿足了企業發展的需求，留住了先進的人才。

2.4 員工培訓增加員工的滿足感

通過員工培訓，使得員工充分的感受到企業對其的關心和重視，員工的知識技能水平得到提高，個人績效進而增大，員工的滿足感得到增加。

2.5 員工培訓有助于提高企業的績效

員工的個人能力和素質通過培訓得到提升，增加了個人績效，當大多數員工的績效提升后，企業的績效同時得到提高。

2.6 員工培訓有助于企業適應外界環境的變化

隨著市場化的深入，企業間的競爭愈演愈烈，員工培訓，不僅使得員工獲得了新知識以及新技能，還使得企業的競爭力得到提高，適應了不斷變化的外界環境，在競爭中立于不敗之地。

3 國有企業員工培訓現狀及存在的問題

國有企業的員工培訓盡管一直在進行，但是由于各種原因，成效幾乎沒有。調查顯示，我國國有企業員工培訓存在以下問題：

3.1 不重視員工培訓

在不少國有企業，人力資源部屬于企業行政或者后勤；還有一些企業人力資源部形同虛設，沒有配備有關的人員，這就造成企業的人才沒有發展平臺，喪失培訓機會。

部分企業認為高層人才沒有培訓的必要，但是很多高層管理人員對現代技術和管理并不精通，對高層管理人員進行培訓是十分必要的。

3.2 減少培訓投入

由于企業領導擔心培訓優秀人才流失到外企或者其他單位去；同時員工沒有認識到培訓的重要意義，求知欲不高，沒有意識到在個人職業生涯發展中培訓的重要性；在加上，短期內，培訓的結果基本無法顯現，使得很多企業減少了培訓的投入。

3.3 員工培訓的針對性不高

員工培訓規劃是根據企業的發展戰略而制定的，但是部分國有企業往往忽視了這點，使得培訓活動無法為企業的發展服務，當出現問題時才應急培訓。也有部分企業開展培訓的針對性較低，盲目的進行培訓，增加了成本的同時也沒有使得員工獲得新技能。企業在對員工開展培訓時，沒有深入了解員工的需求，在重視員工技能培訓的同時，忽略了企業文化價值觀以及人際交往和心理適應能力的培訓。

3.4 不合理的培訓方法

邊工作變培訓是當前國有企業現場工作人員的主要培訓方法，即傳統的學徒培訓和現場演練等，這就導致工人不能深入的了解機械設備和技術，作業的效率不高，但是事故的發生幾率提高。部分國有企業的培訓方式缺乏員工的參與，培訓雙方的互動較少，培訓沒有落實到實處。

3.5 沒有科學的培訓評估方法

通常國有企業的培訓效果多采用舉辦培訓班的數量以及培訓次數展示，使得很多企業認為員工培訓的投入較大但是收效很小。這是因為企業評估培訓績效的方法不正確，信息沒有及時的反饋給有關部門，不能完整、準確、及時表現出培訓效果。

3.6 缺乏精細化的培訓全流程管理

國有企業的員工培訓管理較為粗放，在急救式或形式化的培訓上投擲了大量的自己，但是這類培訓在開始前的調研部充沛，針對性不強，在效果考核上存在較大的問題。沒有落實到實處的獎懲措施，使得員工參與培訓的積極性不高，造成員工培訓沒有落到實處。

3.7 沒有有效的培訓激勵制約機制

不少企業通過行政任命的方式進行企業員工培訓，使得員工的抵觸情緒很大：老員工任務培訓對自己沒有效果，部分員工認為培訓是個形式，沒有實際東西，造成培訓效果較差。

在大部分的國有企業，企業員工培訓與個人晉升的聯系不大，員工無法從培訓中獲得激勵，也使得培訓的效果不是特別的好。

3.8 缺乏與企業遠期發展規劃相適應的員工職業生涯規劃

員工培訓的內容和模式應該緊密結合企業的發展目標、企業在現有行業中的自我定位、跨行業發展的戰略等開展。但是部分國有企業屬于自身壟斷，競爭較小，無法明確的回答上述問題，再者，國有企業的穩定性較強，使得員工較長時間在同一家企業工作，這就要求員工根據企業發展的不同階段和經營方向進行技能調整。根據企業長期的規劃戰略制定員工自身職業生涯規劃的制定，進行針對性的培訓，有助于企業和員工的共同成長。

4 國有企業員工培訓改進對策

科學的培訓理念、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、有效的培訓內容和方式、健全的培訓評估機制是優秀的企業培訓的主要內容。

4.1 加強對培訓的重視程度

傳統的企業管理認為，培訓費用為企業的成本，應該盡可能的降低企業的培訓費用，但是現代人力資源管理認為，培訓是一項回報率十分高的投資，而非企業成本。通過投資員工的培訓是可以帶來十分大的經濟效益的。國有企業可以通過以下幾點加強員工的培訓：設立專門的培訓機構、引入科學的培訓理念、加大培訓投入等。

4.2 建立健全的員工培訓激勵制約機制

健全的員工培訓激勵制約機制是國有企業培訓順利展開的重要保證。根據企業所處行業的特點與自身需求，跟蹤評價員工的培訓效果，保證評估效果的規范性和穩定性，加強員工的培訓意識以及將培訓落到實處，注重員工培訓的實用性。

企業幫助員工制定職業發展規范，使其發展目標與企業的發展目標相符合，并作為培訓的依據，另外，制定有關的獎懲措施，對完成培訓的員工采取獎勵的措施，激發起參加培訓的熱忱，提高其積極性，提高培訓的效率。

4.3 加強中高層管理著的培訓

作為企業核心員工的中高層管理者，對企業的發展有著十分重要的作用。為了保證各個部門工作的有效展開，做出正確的決策，中高層管理者應該具有以下特點：豐富的知識、超前的眼光、開闊的視野、創新的思維等。加強管理者的培訓是十分重要的。通常在進行員工培訓時，應該首先考慮決策層的培訓，次之考慮一般管理層的培訓，最后是普通員工的培訓。注重對管理層的多方面的培訓，提高其整體素質和能力。

4.4 做好培訓需要分析

培訓需求分析是在進行培訓前必須開展的工作。確定培訓需求的方法包括：組織分析、任務分析、人員分析等。在企業層面開展組織分析，具體包括分析企業的為了發展方向以及整體評價企業的績效，發現問題并且找出原因。任務分析即為確定職位的任務、確定任務完成的標準、確定任務完成需要的知識和技能。個人分析及為評價員工的績效、發現問題并且找出問題。

4.5 多樣化的培訓方式

國有企業應該采取多種培訓方式來適應多樣化的市場環境，可借鑒國外的優秀的培訓經驗，提高培訓效果，因教施材，根據不同的情況采取不同的培訓方式和方法。

5 小結

綜上所述，員工培訓是國有企業人力資源發展戰略的核心內容，是企業在激烈的競爭中立于不敗之地的重要途徑。國有企業應該重視員工培訓，提高培訓的效率，保證員工培訓不再流于形式，而是實實在在的落到實處。

參考文獻：

[1]丁源.天津市國有企業員工培訓現狀分析及提升策略[J].現代經濟信息，2011，2（13）：148-150.

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幼兒園還必須要建立起學習型團隊，加強團隊學習。幼兒園中的教師團隊是由多元的教師個體所組成的團隊。為此，我們就應該要努力的營造出一個具有開放性、平等對話的團隊，讓各種知識能夠在教師們的合作與分享中不斷產生與發展。在這個團隊中每一個教師都具有老師和學生的雙重角色，因此，每一個教師都應該要學會相互支持、相互尊重、相互學習、相互影響。在這個團隊中，教師們可以相互質疑，并以此為手段來充分調動思維，碰撞出新的思維火花，創造出新的知識理論。還可以以團隊為基礎定期的組織教研組、備課組的教師進行交流討論，相互觀摩對方的教學活動、討論各種幼兒教育相關的問題、探討各種教學案例和教學情境，讓教師們能夠產生思想上的共鳴與更深刻的感悟，從而對幼兒教師個人的成長帶來極大的促進與幫助。

要加強幼兒教師的研究性學習。幼兒園要注重讓教師能夠結合課題進行研究或專題研究。要以教學實踐為教研背景，積極的開展各種學習與討論，讓教師能夠建構起較為系統的專業體系。例如可以結合園本課程的建構，積極的組織教師們系統地學習先進的課程理論，讓教師們能夠對課程目標、課程結構、課程內容等有一個較好的理解與把握。

二、開展多種形式的競技活動，提高教師專業技能

幼兒教師不僅僅需要扎實的基礎理論知識做支撐，還需要有過硬的教學技能。為了能夠通過園本培訓，促進教師的成長，可以開展多種形式的競技比賽活動。

開展教學技能的即興競賽。在進行園本培訓時不僅僅要督促教師加強基本功訓練，例如有標準的口語，能夠為幼兒講動聽的故事，還必須要有甜美的歌聲，能夠吸引幼兒的優美的舞姿，并且還需要掌握較為嫻熟的技能技巧，例如折、捏、畫、彈都要能夠熟練的使用。同時，還必須要幫助教師們樹立起自信，讓他們能夠明白，只要不斷努力，就總會有收獲。通過自彈自唱、自編自演、自制玩具、講故事、朗誦、書寫、繪畫、運動等多種形式的比賽，不僅僅可以培養教師們活潑開朗的性格，還能夠幫他們練就扎實的基本功。

開展各種主題活動的教學競賽。教師是否具有能夠駕馭教學的能力，將會直接對教學效果產生影響。因此，應該要積極的開展教學評比活動，將主題統一、時間統一，內容可以不同，形式也可多樣，讓教師們能夠各盡所能、各顯其通的來展現自己的才華。為了這樣的活動，教師們往往會花費很多精力，通過一次次的準備、試教，最后換來一次次地提升、飛躍。通過這樣的教學競賽，可以幫助幼兒園發現教師的教學的不同模式、愛好、特長，從而能夠在今后的工作中做到有的放矢的引導，因人而異，用其所長。

三、通過多種評價手段，促進教師成長

（一）采取分層評價

在進行評價時，可以根據教師們的實際業務水平、工作能力、實踐經驗等多中情況，將教師分為多個層次，并根據不同層次的不同能力來提出不同的要求與評價標準。例如可分為教研組長、骨干教師和年輕教師這幾個層次。對于不同層次的教師的教學計劃的制定也要提出不同的要求。例如對于年輕的教師，可以要求提前一周寫出詳細的教學計劃，而對于教研組長就必須要能夠提前一天針對難點寫出自己獨到的教育方法，但是卻必須要能夠在活動之后進行有效的分析。但是必須要明白，教師的層次并不一定是要固定不變的，可以每一個月進行一次評估，對于那些優秀及期末綜合考評達前一層次的教師，可以向高一層次遞升。

（二）進行自主評價

我們可以讓教師在平時的教學活動中進行自我評價。評價的主要內容是日常工作。例如在教學的過程中，教師們可以有側重的對自己的教學活動進行自我評價與效果分析。評價主要包括了目標的適宜性、目標的實現、方法的運用、過程的安排、幼兒的興趣以及學習狀況等不同方面的內容。在進行自我評價時，需要根據教師自己的實際情況，在不同的階段選取不同的側重點。而幼兒園則需要隨時對教師的自我評價進行抽查，看他們的評價分析是否客觀、細致，以能夠促進教師正確地評價自己，理性地認識自己，為他們今后的努力找準方向。

（三）進行過程評價

在過程評價中，則主要是看教師們的教育計劃和目標是否建立在本班幼兒現狀的基礎之上，他們所選取的教育內容、方法、環境等是否能夠有效的激發幼兒的學習積極性，教育過程中是否為幼兒提供了有益的學習經驗并符合幼兒的發展需要，教師的指導是否體現出了個體差異等。通過過程評價，可以讓教師們在觀念、方法、行為得到有效的提高。

篇（6）

隨著我國經濟的快速發展和生產活動規模的擴大，各類生產安全事故呈高發勢態。而由于特種作業崗位的危險性較高，與其他行業相比，更易發生人員傷亡及其他安全事故，因此，《勞動法》、《安全生產法》和《安全生產許可條例》都要求，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓，并取得特種作業資格方可上崗作業。

深圳市經濟貿易局在1993年了《深圳市特種作業人員培訓單位管理暫行辦法》（深勞護[1993]57號），2002年12月又重新了《關于加強特種作業人員培訓考核管理工作的通知》（深勞護[1996]46號），對深圳市特種作業人員培訓與考核工作做了一些具體的規定。隨著時代的發展，在深圳市特種作業人員,尤其是電工、制冷、電梯等工種作業人員的培訓與考核工作中，遇到一些新問題和新情況，如安全培訓覆蓋面不足、企業安全培訓缺乏積極性和主動性、安全培訓不能完全滿足企業實際需要等問題。本文對這些問題進行了專門的研究，并提出兩點具體的建議。

一、深圳市特種作業人員培訓與考核工作存在的問題

首先，從培訓廣度和地理分布來看，安全培訓覆蓋面不足。

近幾年的安全培訓，特種作業人員，如電工、制冷、電梯操作人員的安全培訓缺乏應有的力度。

另外，從深圳市安全生產培訓教育辦學機構的地理分布來看，具有培訓資格的34所學校和培訓中心，在深圳各地區的分布十分不平衡，在福田區的有13所，在寶安區的有7所，在南山區的有5所，在龍崗區的有6所，在羅湖區的有2所，在鹽田區的只有1所。

其次，從培訓自主性看，安全培訓缺乏積極性和主動性。

近年來，深圳市利用新聞媒體等各種渠道和方式，對安全生產法律法規和安全培訓的重要性進行了廣泛而深入的宣傳。但是，仍然存在部分生產經營單位對應參加的安全培訓不能按要求參加，導致培訓率不足的問題。根據深圳市安全生產培訓考核工作簡報的披露，近幾年，特種作業人員參加安全生產培訓和考核的人數基本呈現下降的勢頭。另據調查表明，在深圳的特種行業企業中，35%以上的企業只是象征性地撥付職工教育、培訓費，分攤到每個人身上年均僅20元左右；25%的企業人均教育、培訓費人均在20～40元之間；僅5%以下的企業提高了安全培訓的投資。

第三，從培訓效果看，不能完全滿足企業實際需要。

通過認真開展各類安全培訓工作，廣泛宣傳安全生產法律法規和安全知識，全市廣大特種行業從業人員的安全意識和安全素質有了很大提高，各類生產安全事故逐年下降，安全培訓的效果顯而易見。參加培訓人員各個單位的生產情況不同，而培訓內容基本按照培訓教材進行，相對固定和統一，造成培訓內容針對性不強。企業主要負責人、安全管理人員每年都要參加再培訓，再培訓的內容往往與初次培訓內容類似，無新穎實用的內容，導致參加培訓人員學習興趣不高，也影響了培訓的效果。

此外，根據國家的相關規定，特種作業安全技術培訓單位，按每工種計算，負責理論知識與操作技能培訓的授課教師應達到各2名以上，負責實際操作訓練的實習指導教師2名以上，授課教師具有工程師以上或理工科專業的中級以上專業技術職稱，從事本專業工作或教學工作不少于5年，實習指導教師應具備助理工程師以上或理工科專業的助理級以上專業技術職稱；從事專業工作或教學工作不少于4年。但經筆者調查，一些培訓單位還存在授課教師與培訓人員師生比嚴重偏高，培訓時間被壓縮的現象，這對安全培訓質量也造成一定的負面影響。

二、提升培訓與考核工作質量的三點建議

首先，加強對安全培訓機構的監管。

安全培訓機構是開展安全培訓活動的主要載體，安全培訓的質量很大程度上取決于安全培訓機構的師資及培訓水平，因此，要通過加強對安全培訓機構的監督管理，督促安全培訓機構采取各種措施，不斷提升安全培訓質量。

一是各培訓機構要加強師資隊伍建設。按照國家和深圳市的要求，配齊、配強師資力量，積極選派優秀教師參加師資培訓，為安全培訓質量提供保障。

二是各培訓機構要加強培訓規范化、標準化建設。要積極探索和學習先進經驗，建立健全各項管理和教學等規章制度，抓好安全培訓各項管理制度的落實，不斷提高安全培訓管理水平。

三是注重實效，創新培訓內容和方式。積極探索行之有效的培訓教育模式，豐富安全培訓內容，不斷改進教學方法和手段，提高安全培訓質量。

以電梯工種為例，目前的國家制定實施的電梯安裝、維修保養服務方面的標準只有電梯安裝的安全規范和驗收規范(GB7588-1995，GB10060-1993和GB16899-1997)，深圳市于1995年制訂和實施的《深圳經濟特區電梯及自動扶梯安全管理條例》，缺乏電梯安裝的質量標準及維修保養的標準。各企業在電梯安裝、維修保養中執行的標準不一，難以保證和提高整個行業的服務質量。相關培訓機構可在授課過程中，有意識地講解ISO9000標準等先進的質量管理方法，使作業人員在實際工作中能不斷提高電梯安裝、維修保養的可靠性、安全性、經濟性和快捷性。

其次，加強對安全培訓考核的監管。

根據國家和深圳市對安全培訓工作實施“考培分離”的原則，安全培訓的考核由安監部門來實施。目前，除特種作業人員的考核分理論知識考核和實際操作技能考核外，企業負責人、安全管理人員的考核一般是理論考核。由于培訓人員數量的眾多和考核人員人力的限制，以及考試內容的設置，許多考核都流于形式，幾乎只要參加培訓，都能通過考核，都能取證，既不利于真正檢測參加培訓人員的安全知識掌握情況，也不利于以后安全培訓工作的開展。建立嚴格的安全培訓考核制度，既可以加強培訓人員認真學習的積極性，又達到提高安全知識的目的，使安全培訓工作真正有實效。對于企業負責人和安全管理人員的考核，除了現行的理論考核外，可以嘗試實地考核，互相考核、現場考核等方式，真正達到安全培訓與安全考核的統一，提高安全培訓質量。

參考文獻：

[1]張勇.主要發達國家職業安全培訓與社會保障體系的構成對構建我國職業安全培訓體系的啟迪[J].中國安全科學學報，2002，(4).

[2]羅云，程五一.現代安全管理[M].北京：化學工業出版社，2004.

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中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01

一、國有企業職工培訓存在的問題

（一）領導重視程度不夠

許多企業領導認為員工素質的提高70%源于自學，20%來自同事借鑒，而培訓只占10%。常常是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，人力資源培訓工作缺乏系統化、規范化、缺乏培訓長期計劃。

（二）教師力量配備不足

很多國有企業分支機構無專職教師，臨時從生產、經營、綜合、實驗等業務科室借用。由于不是專業教師，欠缺知識的系統性、連貫性、可實用性。使學員在實際操作中，經常遇到“不知秦漢，無論魏晉”的尷尬境地。

（三）工學矛盾尤為突出

部分國有企業特別是供電企業工學矛盾尤為突出，供電所是為完成生產經營而設置的最小單元，是企業各項管理制度和生產任務完成情況的顯示終端。因為工學矛盾，很難達到規定學時，對促進員工學習掌握技能，樹立崗位成材的人才觀念形成了制約。

（四）素質制約培訓效果

部分國有企業員工年齡偏大、文化較低，尤其一線員工往往是學歷較低，從事工作較單一，接受新知識、新技術的能力較為吃力。講解經常工作的業務時比較容易接受，但是講到擴展知識時就會出現“鴨子聽雷”的狀況，而實際工作中往往都是因技術革新而運用到的新知識新技能。

（五）教學方法有待改革

企業培訓的對象是成年人，不同于中小學固有的課堂式教育，成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力較強，并具有一定的工作和社會經驗，如果只采用“填鴨式”的教學方法，培訓學員往往坐不住凳子，這也是培訓中出現的一個突出問題。

（六）培訓資金投入不足

部分國網企業或國有企業的分支機構因教育培訓實施、場地、教師等相關教學條件不具備或者不完善，干脆不培訓或者不經常培訓或者培訓講授一些淺顯的內容或走走形式，致使培訓資金使用上不滿足企業發展的需要，久而久之使培訓資金投入不足，形成惡性循環。

（七）培訓計劃欠缺系統

教育培訓的目的、原則、對象、內容、時間、方式、教師、及組織考評、要求及注意事項等不系統、不明確、不規范，采用“現上轎現扎耳眼”的方法，使培訓效果不明顯或者沒有培訓效果，浪費培訓資源及人力物力財力。

二、國有企業教育培訓工作出現問題的解決對策

（一）領導重視支持培訓

企業領導應清醒的認識到，企業的員工也是企業的資本，因此要高度重視，建立監督機構，成立監督領導組織，由主管教育培訓的領導擔任組長，負責監督、檢查培訓的內容，參與培訓過程，并負責檢查企業相關領導的聽課記錄。

（二）教師隊伍有待建設

企業內部應培養自己的教師隊伍，可以選送幾名有理論和實際經驗的員工送到上級單位或有專業授課資質的機構進修等方法培養自己的教師隊伍，以保證本企業培訓工作的順利完成。比如縣級供電企業可以和省電力培訓中心掛鉤，對口培養。

（三）合理解決工學矛盾

以供電企業為例，基層供電所生產和營銷工作十分繁重，配電班負責線路的維修和業擴及改造工程，營銷班負責日常的抄表收費，在完成好生產、營銷等日常工作，又保證培訓工作的順利進行，可以根據他們的工作特點合理安排培訓時間，這樣就解決了工學矛盾問題。

（四）大力加強素質層次

比如供電企業的農電體制用工大多是初中文化程度的鄉鎮農民到供電所擔任生產一線人員，要加強這部分人員的文化素質培養，應重點以補習高中知識為主。有兩種方法可以同時進行：一是由每個供電所有較高學歷的員工擔當輔導員，適時輔導。二是公司定期集中培訓，定量考核。

（五）豐富培訓方式內容

可以采用崗位輔導、競賽評比、自助培訓、課堂講授、參觀訪問、演示、測試、案例分析以及在崗培訓、脫產培訓、綜合培訓等方式方法來豐富培訓的固有模式，采取小組對抗問答、“當一天老師”、“我是業務宣講員”等形式來豐富培訓內容。

（六）資金投入標準

培訓資金的投入是培訓能否收到良好效果的重要保障，要符合企業職工培訓規定中的標準，對于一個企業來說，培訓機構再健全，教學設施再完備，不再投入培訓資金，也起不到培訓機構應有的作用，無法為職工培訓起到積極作用。

（七）制定計劃開展評估

培訓是一個系統工程應結合企業發展目標，對員工需求進行預測，著手課程設計，確定培訓講師，制定培訓方案。培訓u估就是根據確定的培訓計劃和企業需求，對組織目標、現階段差距、培訓范圍對象、學員出勤、課程內容等方面進行整合性的分析，提出綜合的評估報告。

三、教育培訓應注意的幾個問題

（一）文化思想素質提高

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“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。”教師是學校的靈魂，擔負著教育學生的職責，決定了學校的教育質量。當前，教師專業化已形成一股世界范圍的熱潮，成為世界各國教師教育的核心和目標。根據西方學者的研究，“教師專業發展”的基本含義可以從動態和靜態兩個方面來理解：一是指教師的專業成長過程；二是指促進教師的專業成長的過程(教師教育)。本文中提到的“教師專業發展”指促進教師專業成長過程。根據幼師音樂教師的現狀及其存在的問題，結合幼兒師范學校的實際和幼師音樂教師的特點。筆者認為可以通過以下途徑來促進幼師音樂教師的專業化發展。

一、樹立終身學習的思想

“今天誰都不能在自己的青年時代就形成足夠其一生享用的原始知識寶庫，因為社會的迅速發展要求不斷的更新知識，……今后，整個一生都是學習的時間而每一類知識都能影響和豐富其他知識。”這就是終身教育的觀念，教師必須首先進入終身教育，這是教師得以生存的條件。美國教育協會1961年《誰是一位好老師》一文中，從教師服務成績評定的總趨勢的曲線中，揭示了如下規律：在教學的頭幾年，隨著教育經驗的增加，教育效果顯著上升。教了五六年以后，教師已習慣于已有的教學程序，進步速度就不像前一段那樣快，有逐步下降的趨勢。許多優秀教師成長的實踐證明：如果在下降階段教師接受再教育，接受新知識、新觀念，對舊知識、舊經驗進行再加工，實現教師在認知、人格方面的全面升華。教師教學效果就會顯著上升。

二、參加職后培訓，更新音樂教師專業知識

本文的專業知識是指教育教學專業最基本的兩類知識：學科專業知識和教育知識等。怎么通過接受職后教育真正獲得自己必需的專業知識呢？筆者認為，將幼師教師在職培訓納入法制化體系。一是我們應當結合幼師音樂教育的實際，適當借鑒國外的經驗通過立法為廣大幼師音樂教師教育提供各種優惠條件，建立機構，并制定長期培訓計劃，形成富有成效的幼師音樂教師職后教育體系。二是對培訓機構的師資進行培訓，提高培訓師資的整體素質。選擇富有針對性、時代性、實效性的培訓與研究內容按照教師專業化發展要求，開設相應的教育理論和教育實踐課程，進行良好的教師素質的養成教育，可以形成“3+x”或者“4+x”的模式，“3”和“4”是專業基礎知識教育，“x”可以是多年的教師職業教育和訓練。重點應該考慮到，知道教師缺什么，需求什么，有針對性地開展培訓，保證培訓的時代性和時效性。在對音樂教師進行職后教育培訓時，注重加強音樂教師教育信念和專業精神的培養，注重增強音樂教師職業能力和專業能力并重的觀念，樹立終身學習的意識，切實提高其專業意識、專業技能和專業精神。三是培訓形式可以是帶薪休假進修，利用寒暑假期間在一些高等師范院校舉辦音樂教師職后培訓班，可以是定期舉辦不同等級的音樂教育教學研討會，還可以是定期聘請音樂教育專家來學校講學等等。培訓期間采取有效措施，真正達到培訓目的。

三、探索幼師音樂教師“校本培訓”之路，促進幼師音樂教師專業化發展

通過校本研修，提高解決學校和教師發展過程中遇到的實際問題的能力。校本培訓脫胎于院校培訓的母體，日益成為現代教師培訓的主流。“‘校本培訓’的核心理念是：秉持終身教育思想和教育專業化理念，把學校視為教師發展的家園，以教育教學實踐中的問題為中心，強調在教、學、研一體化中教師的主動參與和探究，通過解決實際問題促進教師自身素質的提高和專業發展，漳顯教師的個體生命價值”。幼兒師范學校不僅僅是培養未來幼兒園教師的場所，更應該成為教師專業成長的主要環境和重要基地，學校理應成為師生共同發展的家園，幼兒師范學校要立足于學校和教師的實際需要，整合學校師資，讓教師在教、學、研一體化中主動參與，不斷解決教學實踐中的問題從而歷練自己，不斷發展。

四、利用現代信息資源為幼師音樂教師專業化發展服務

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一 概念界定

免費男幼師生須在中考前參加招生培養學校統一組織的面試。面試合格者方可填報免費男幼師生志愿。畢業時拿的依然是江蘇第二師范學院專科畢業證書。在就業方面，為免費男幼師生制定寬松的就業政策。江蘇省教育廳有關負責人表示：“只要是取得畢業證書和教師資格證書的免費男幼師生，均可自由選擇就業出路。包括參加教師公開招聘，到生源所在省轄市公辦幼兒園任教，也可通過雙向選擇到民辦幼兒園任教。經公開招聘、雙向選擇依然未落實工作單位的，還可由省轄市教育部門負責協調，安排到農村公辦幼兒園任教。經協調安排到農村公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生，應承諾在農村公辦幼兒園工作不少于5年。各地則負責確保，到公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生有編有崗。”由于就業有保障，學生報考熱情高漲，錄取分數線均達到了當地四星級高中的水平。目前共有南京幼兒高等師范學校、蘇州幼兒高等師范學校、徐州幼兒師范高等專科學校、南通師范高等專科學校、常州幼兒師范學校、鎮江高等專科學校、宿遷高等師范學校、阜寧高等師范學校八所學校承擔培養任務。

二 加強免費男幼師生教育科研能力培養的必要性

培養學生具有初步的教育科研能力是免費男幼師生教育的應有之義，當前我國的教育已由精英模式向大眾模式過渡，規范免費男幼師生教育科研能力的培養及其培養方式，應當成為免費男幼師生培養教育改革的一個重要目標。由于幼師男生未來承擔的，不僅僅是簡單的教學任務，所以他們自身的素質一定要過硬，教育科研能力不僅是他們能力構成的重要組成部分，而且也是入職后發展成為研究型教師的必備條件。教育部在《基礎教育課程改革綱要（試行）》中對師范生的培養和培訓做出了詳細的規劃，提出了“教師即研究者”的口號，體現了教育行動研究的特點，要求教師“以研究者的視角來分析教育理論與教育實踐中的各種問題”。這就要求免費男幼師生必須在職前教育階段就要注重教育科研能力的培養，培養學生的教育科研興趣，讓他們參與科研活動，激發探索精神，為未來的教育教學工作打下良好的基礎。

三 目前免費男幼師生教育科研能力培養中存在的問題

1.免費男幼師生教育科研意識淡薄

在2012年、2013年、2014年江蘇省教育廳組織的三次免費男幼師生匯報會上，充分彰顯了男幼師生培養在專業技能、職業素養、人文精神、教育實踐等方面取得的重要階段性成果。男幼師生們進行了體育類、美術類、互動實踐課、文藝類展演，贏得一片喝彩。武術、跆拳道、健美操，展示了男幼師生們的蓬勃朝氣、陽光帥氣；兒童水墨畫、蠟筆畫，則展現了他們的剛柔并濟、內外兼修。這些技能、技藝，素質、素養，品德、品格，已經在4年的學習生活中不斷錘煉，形成常態。但是匯報會上卻沒有關于教育科研能力方面的展示，首屆300名學生已經五年級了，2015年7月即將畢業。經過筆者訪談調查和問卷調查統計：參與到老師各項課題研究的學生僅約10%，在正式教育教學刊物上發表文章的約為1%，參加假期社會實踐的僅約20%，課后閱讀教育科研類期刊的僅約10%。應當承認，免費男幼師生教育科研意識較為淡薄，很多學生只把專業技能學習和專業知識學習作為主要目標，沒有探討學術問題的意識，參與調查研究的經歷較少。

2.免費男幼師生教育科研方面的知識掌握甚少

通過對八所培養學校免費男幼師生的問卷調查表明，只有三所學校開設了學前教育研究方法作為教師教育類課程，其他五所學校只是把學前教育研究方法作為公共任選類課程來開設。調查表明，只有約5%的同學參加了公共任選課的學習，還有個別學校因公共任選課學生報名人數較少，取消了學前教育研究方法課程的開設。僅約10%的學生了解教育類研究論文的相關寫作要求，只有極少數學生通過參與教師課題研究掌握教育科研的方法及課題選擇、調查問卷設計等知識。學生主動去了解當前教育教學改革進展狀況的幾乎沒有。

3.免費男幼師生教育科研實踐能力有限

在訪談中，大部分免費男幼師生都認為工作之前參與教育科研實踐不重要，認為工作后有了教育教學實踐基礎才能搞好教育科研工作。僅有個別學校提供給學生可選擇研究的課題，這些課題也都是涉及寒假、暑假期間社會實踐調查類的。沒有學生主動申報研究課題，只有極少數學生參加教師的課題研究，幫助教師做一些數據調查、記錄、統計等方面輔助工作。調查表明，有80%的學生能通過圖書館文獻索引查找文獻資料，但都是查找其他材料的，查找教育科研方面的只有10%。

四 免費男幼師生教育科研能力培養的方法與途徑

免費男幼師生教育科研能力素質較低，究其原因，不僅有學生自身存在的問題，也與學校對學生教育科研能力培養沒有引起足夠的重視有關。

1.對教育見習、實習進行改革，使教學活動與學生的教育科研能力培養相結合

學校與鄰邊的幼兒園共同建立免費男幼師生教育培養實驗區，免費男幼師生在幼兒園見習、實習，建立免費男幼師生見習、實習管理制度和考核制度，注重免費男幼師生見習、實習培養過程管理。把教育見習時間安排為從第二學期至第九學期，共8次，每次為期一周，把教育實習時間安排到第六學期、第八學期和第十學期，共3次，每次兩個月。每次都安排教師指導學生撰寫見習、實習案例分析，指導學生去發現問題，繼而去解決問題。學校給每一個指導教師下達任務，與教師的績效考核掛鉤，教師每人必須至少在指導免費男幼師生幼兒園見習、實習中設立一個課題，同時這一課題組中必須有5～10位同學參與。不僅增加了學生見習、實習的時間，而且加強指導教師的職責，在培養學生教育科研能力的同時，也促進了指導教師水平的進一步提高。

2.加強免費男幼師生教育科研能力考核，構建新的評價體制

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幼兒教師專業化是現代幼兒教師隊伍建設發展的方向和趨勢。幼兒教師專業化主要經歷三個階段即職前教育、人職培訓和在職教育。探討這三個階段幼兒教師專業化發展的途徑，對提高幼兒教師專業水平，促進幼兒教師專業發展都有很大幫助。

一、職前教育階段幼兒教師專業化發展途徑

職前教育主要指師范教育，一般由幼師職業中專和師范大學實施。其發展途徑主要有：

1．建立新型培養模式，幼師教育不僅要提高“學歷”還要提高“學力”。為了使教師隊伍由數量擴張向質量提高轉變，目前兩到三年的師范學院文憑正逐漸被淘汰，取而代之的是三到四年的學士學位以及碩士學位教育。但是澳大利亞KenGannicott教授和DavidThroaby教授在《教育質量和學校教育的效率》中曾談到：“至今沒有證據表明教師資格水平的提高能導致教和學效率的任何提高。”由此可見，形式上提高學歷水平，專業化水平未必能夠隨之而提高。所以，幼師培養不僅要在形式上提高學歷，還要在素質上提高其學術水平和科研能力。

2．調整課程結構，加強學校教學與幼兒園教育的銜接，完善幼師實習制度。職前教育要促進學生學科專業性和教育專業性的發展。但是，我們常常過于強調學科的學術性與專業性，過于重視理論教學而輕視專業技能教育。對于完善幼師實習制度，我們需要明確教育實習的地位和作用及各部門的責任；建立固定的實習場所；設立專門的實習輔導機構，制定合宜的實習時間與計劃。

3．健全幼師資格認證制度。美國霍姆斯小組曾在《明天的教師》中指出，要嚴格掌握師范教育的畢業標準和教師錄用規格，只有受過良好教育的人才能當教師。20世紀80年代以來，各國紛紛采取措施，試圖建立由教師的學歷制度、執照制度和職務晉升制度組成的教師資格認定體系。我們只有逐步建立一套科學合理的幼兒教師資格認證制度，注重對教育教學能力的考查，對幼兒教師資格考試嚴格把關，才能保證幼師專業化的質量。

二．入職培訓階段幼兒教師專業化發展途徑

西方許多國家已把新教師的入職教育加以規范化、制度化，并形成了一系列有效的人職教育課程和模式，從培訓主體上看有導師制、崗前集中培訓模式和學校中心模式；從培訓方式上看有集中培訓和分散培動I模式。以美國為例，現已基本形成了由定向課程、支持和輔助、訓練課程、評價等四個環節構成的新教師人職培訓模式。

我國人職培訓通常以師徒幫帶的教學活動形式來進行。目前，人職培訓又有了新模式即微格培訓，指通過一個縮小了的、可控制的教學環境，對準備成為教師或已是教師的人，提供一定的教學基本功和教學技能技巧的培訓。

三、在職教育階段幼兒教師專業化發展途徑

幼兒教師在職教育是對具有中等以上教育程度的在職幼兒教師所進行的再教育。

1．幼兒教師在職進修

在職進修是幼兒教師教育中不可缺少的一個環節，對其自身來說也是必須履行的義務。在職進修一般有全日制脫產進修、部分時間翻半脫產進修和業余不脫產進修。在職進修的活動形式和內容也是靈活多樣的，一般有課程學習與編制、學科會議、專業講座、研討會、示范觀摩課、展覽活動和參觀等。定期參加在職進修對幼兒教師專業發展是非常必要的，它不僅提高幼兒教師的學歷。也大大提高幼兒教師的科研能力。

2．幼兒園園本培訓

幼兒園園本培訓的基本組織形態是以園為單位建立研究和學習共同體。教師個人的自我反思、教師集體的同伴互助、專業研究人員的引領是開展園本培訓的三種基本力量。為了結合好這三種力量，研究者提出了許多具體的方式。

(1)行動研究。即為弄清課堂上遇到問題的實質．探索用以改進教育教學的行動方案，教師以及研究者共同進行調查和實驗研究。行動研究要求幼兒教師從自身教育實踐中尋找科研課題，以充分發揮教師自身的主動性來促進其專業成長。由于行動研究是在研究中采取行動，在行動中實施研究，所以極其適合幼兒教師使用。

(2)反思性教學。即教師在先進的教育理論的指導下，借助于行動研究，不斷地對自己教育實踐進行反思，積極探索與解決教育實踐中的問題，努力提升教育實踐的科學性、合理性，并使自己逐漸成長為專家型教師的過程。教師進行教學反思是建立在實踐一反思取向的理論框架下。教師專業成長是要教師個人在教學過程中不斷反思再反恩中澄清概念和問題，修正自己的教學設計和行動方案，從而實現自身的提升和專業上的發展。通過反思，幼兒教師能夠對保教行為中一些不確定因素進行研究，矯正有失偏頗的教學行為，引發更有價值的思考與行為重建。

四、對幼兒教師專業化發展途徑的思考