科技公司人力資源管理匯總十篇

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篇（1）

菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2013年5月，是由阿里巴巴集團(tuán)、銀泰集團(tuán)聯(lián)合復(fù)星集團(tuán)、富春控股、順豐集團(tuán)、三通一達(dá)（申通、圓通、中通、韻達(dá)）宅急送、匯通，以及相關(guān)金融機(jī)構(gòu)共同組成的“中國(guó)智能物流骨干網(wǎng)”。

一、人力資源管理信息化的概念

人力資源管理信息化是說(shuō)采用軟件系統(tǒng)進(jìn)行工作，把比較先進(jìn)的信息技術(shù)和完善的管理理念相融合，依靠這一先進(jìn)的信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理方面的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)用最低成本實(shí)現(xiàn)最高效率的管理過(guò)程，在這個(gè)管理過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略地位被提升，創(chuàng)建出了一個(gè)新的人力資源管理模式。和傳統(tǒng)管理方式相比較，將資源管理變得信息化，可以有效掙脫開過(guò)去在行政和事務(wù)方面的束縛，同時(shí)還能大大地降低成本，管理者就可以將自己的精力和時(shí)間放到工作中去，合理利用信息化資源，對(duì)資源全面進(jìn)行整合，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

二、人力資源管理信息化在菜鳥科技有限公司存在的主要問(wèn)題

（一）缺乏管理者支持和資金投入

在菜鳥科技有限公司的管理中，對(duì)于資源、技術(shù)、人才資源、市場(chǎng)等眾多因素，企業(yè)管理者可以說(shuō)對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為漫不經(jīng)心的。甚至人力資源很多時(shí)候被視作一種無(wú)可奈何的成本開銷，公司管理者對(duì)于人才管理這方面不夠重視，盡管信息化最終能降低企業(yè)成本，但在實(shí)施人力資源管理信息化的過(guò)程中，無(wú)論是公司自行開發(fā)還是在外購(gòu)買軟件產(chǎn)品，都需要往里面投入大量的資金，不得不說(shuō)這是一項(xiàng)重大投資。

（二）人力資源管理信息化基礎(chǔ)弱

在菜鳥科技有限公司運(yùn)行的過(guò)程中，管理者被人力資源管理的詳細(xì)操作吸引了注意力，只是很容易地將行政人事部門的名稱換作人力資源管理部門，這就直接導(dǎo)致了菜鳥公司在人力資源的管理方面處于基礎(chǔ)薄弱的階段。對(duì)于基礎(chǔ)性工作處理得不夠好，沒有可以依據(jù)的具體標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重的出現(xiàn)信息誤導(dǎo)，管理流程不順，沒有辦法完善的利用人力資源。

（三）人力資源管理軟件產(chǎn)品不夠突出

盡管人力資源管理軟件產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)展了十多年，但還是存在著諸多問(wèn)題，如：廠商魚龍混雜、產(chǎn)品不夠規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)等。從產(chǎn)品的角度來(lái)說(shuō)，菜鳥科技有限公司當(dāng)前存在的最大問(wèn)題就是標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一。由于標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，導(dǎo)致公司在運(yùn)行操作的過(guò)程中各個(gè)系統(tǒng)沒有辦法很好地進(jìn)行銜接整合，有些供應(yīng)商只是關(guān)注出售產(chǎn)品所獲得的利潤(rùn)，至于后續(xù)的管理、升級(jí)、售后，他們根本不會(huì)考慮，這樣的軟件產(chǎn)品，根本無(wú)法適應(yīng)公司在人力資源方面的需求。

三、推進(jìn)菜鳥科技有限公司人力資源管理信息化的基本策略

（一）領(lǐng)導(dǎo)大力支持企業(yè)信息化建設(shè)

作為一個(gè)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，菜鳥公司管理層首先要徹底更換自身理念，樹立一個(gè)超前的現(xiàn)代意識(shí)，一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化發(fā)展的必然趨勢(shì)，要舍得對(duì)信息服務(wù)投入人力、物力、財(cái)力，其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都應(yīng)該參與到人力資源管理信息化建設(shè)中，不能只是拿錢就可以了，對(duì)于菜鳥公司的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該積極參與這個(gè)過(guò)程，對(duì)企業(yè)資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃、具體的實(shí)施過(guò)程了然于心。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該掌握一定的信息技術(shù)方面的知識(shí)，能夠合理運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)以提高自己管理企業(yè)的水平。作為菜鳥公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該會(huì)用合理分配員工，組織團(tuán)隊(duì)，親力親為，參與到人力資源管理信息化的建設(shè)中，使人力資源管理信息化的實(shí)施能夠順利進(jìn)行。

（二）對(duì)基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范

要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化需要滿足兩點(diǎn)，其中一是菜鳥公司自身人力資源管理水平的高度，二是菜鳥公司人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。這兩點(diǎn)中人力資源管理水平更加重要一些，只有等到管理水平達(dá)到了一定高度之后，才能真正地與信息化手段進(jìn)行結(jié)合，最終通過(guò)運(yùn)用信息化的手段來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。至于如何提高菜鳥公司的管理水平，首先一定要對(duì)基礎(chǔ)管理工作進(jìn)行規(guī)范，具體包括對(duì)員工的日常考勤、獎(jiǎng)懲制度、新員工的招聘、培訓(xùn)管理、員工日常行為規(guī)范等方面。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范企業(yè)流程

隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，菜鳥公司的管理層次逐漸減少，在新時(shí)代背景下，菜鳥公司必須對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行整頓，方便適應(yīng)新時(shí)代的新價(jià)值體系。在實(shí)施人力資源管理信息化的過(guò)程中，原有的業(yè)務(wù)流程和員工崗位、職責(zé)等肯定會(huì)發(fā)生一些變化，甚至可能會(huì)需要調(diào)整部分組織結(jié)構(gòu)。這就需要菜鳥公司在戰(zhàn)略部署的時(shí)候?qū)M織結(jié)構(gòu)以及各部門職責(zé)進(jìn)行必要的調(diào)整，在進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，可能會(huì)需要重新劃分各個(gè)部門的職責(zé)范圍、個(gè)人的崗位職責(zé)、具體的業(yè)務(wù)流程以及權(quán)利利益。對(duì)于人力資源管理結(jié)構(gòu)菜鳥公司也要進(jìn)行調(diào)整，由于人力資源管理變得信息化，員工的層次結(jié)構(gòu)有了改變，對(duì)于過(guò)去一直重復(fù)的從事勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在就可以把自身精力時(shí)間，都投入到具有創(chuàng)造性的工作上面。

（四）提高管理者IT應(yīng)用能力員工綜合素質(zhì)

作為完善人力資源管理體系的重點(diǎn)，人力資源信息化，并不是一個(gè)單純的IT項(xiàng)目，是通過(guò)信息技術(shù)來(lái)完善業(yè)務(wù)體系的這樣一個(gè)過(guò)程，因此，菜鳥公司負(fù)責(zé)信息化項(xiàng)目的管理人員和主要參與人員不僅僅要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有自己獨(dú)特的理解和見識(shí)，還要擁有豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。菜鳥公司信息系統(tǒng)要想能夠順利運(yùn)行，還需要提高全體員工素質(zhì)?？梢宰尮芾砣藛T參與到復(fù)雜的工作中，還要對(duì)員工進(jìn)行一定的教育培訓(xùn)，能夠幫助員工轉(zhuǎn)變其價(jià)值觀，讓菜鳥公司的全體員工接受新的經(jīng)濟(jì)、思想、理論等方面的培訓(xùn)教育，讓員工盡快地適應(yīng)系統(tǒng)的變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)在菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技信息公司具體的實(shí)際應(yīng)用中能夠深入開展。

（五）供應(yīng)商提高服務(wù)水平

在人力資源管理信息化真正實(shí)施的過(guò)程中，菜鳥公司對(duì)于培訓(xùn)和售后方面很多時(shí)候關(guān)心程度甚至大大地超越了對(duì)產(chǎn)品本身性能的關(guān)注。對(duì)于系統(tǒng)供應(yīng)商來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)服務(wù)，首先采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，為客戶配備專屬的咨詢顧問(wèn)，一對(duì)一進(jìn)行服務(wù)咨詢、其次菜鳥公司展開一次大型的培訓(xùn)會(huì)，包括原理、操作辦法、管理項(xiàng)目、實(shí)施人員、實(shí)施方法等。最后在項(xiàng)目實(shí)施的開始階段，引領(lǐng)客戶采用先進(jìn)的人力資源管理觀念。結(jié)語(yǔ)對(duì)于菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技有限公司來(lái)說(shuō)，人力資源的開展意義重大，全面推進(jìn)資源信息化管理工作是非常有必要的一件事情，盡管目前菜鳥公司在信息化建設(shè)中還處于初級(jí)階段，存在很多不足之處，例如缺少管理者支持、資金投入短缺、管理軟件產(chǎn)品不夠完善、基礎(chǔ)薄弱等方面。這就要求菜鳥公司管理者在開展人力資源管理信息化的時(shí)候，認(rèn)識(shí)到緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設(shè)，采用規(guī)范的基礎(chǔ)管理，有效地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，對(duì)人力資源管理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程就行規(guī)范，提高供應(yīng)商服務(wù)水平，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)菜鳥公司長(zhǎng)久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇（2）

一、人力資源管理外包概念的起源及其發(fā)展

1990年，加里·哈默爾（gary hamel）和普拉哈拉德（c.k.prahalad）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》的文章，首次提出了“外包”（outsourciing）這個(gè)詞匯，英文直譯為“外部尋源”，指企業(yè)整合利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力的一種管理模式。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)知識(shí)的企業(yè)。根據(jù)外包內(nèi)容的不同，可以分為信息技術(shù)外包（ito）、業(yè)務(wù)流程外包（bpo）和知識(shí)流程外包（kpo），人力資源管理外包屬于bpo中的企業(yè)內(nèi)部管理數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)招聘人員規(guī)模、地域范圍不斷擴(kuò)大，企業(yè)一方面希望能夠降低勞動(dòng)力成本，提高生產(chǎn)管理效率；另一方面，對(duì)內(nèi)部人力資源管理也提出了更高要求，這主要是由于不同的地方在勞動(dòng)合同關(guān)系、保險(xiǎn)等很多政策方面有著巨大差異性，單純依靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理不可能完全處理，特別是現(xiàn)在很多企業(yè)在中國(guó)各地甚至國(guó)外都有分公司，人力資源管理面臨著巨大挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理這個(gè)原本屬于企業(yè)內(nèi)部的管理部門，被切割出來(lái)成為一門專業(yè)的生意。人力資源管理外包正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生。人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)自身的需要，將與人力資源管理有關(guān)的業(yè)務(wù)有選擇性的外包給有更優(yōu)資質(zhì)的以從事人力資源管理為主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)型公司，以達(dá)到優(yōu)化成本，提高效率，激發(fā)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，使企業(yè)具有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

二、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的概念及使命

高新技術(shù)開發(fā)區(qū)是指我國(guó)在一些知識(shí)密集、技術(shù)密集的大中城市和沿海地區(qū)建立的發(fā)展高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。中國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)以智力密集和開放環(huán)境條件為依托，主要依靠國(guó)內(nèi)的科技和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，充分吸收和借鑒國(guó)外先進(jìn)科技資源、資金和管理手段，通過(guò)實(shí)施高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)惠政策和各項(xiàng)改革措施，實(shí)現(xiàn)軟硬環(huán)境的局部?jī)?yōu)化，最大限度地把科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力而建立起來(lái)的集中區(qū)域。建設(shè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技體制改革的重要成果，是符合中國(guó)國(guó)情的發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的有效途徑。

三、長(zhǎng)沙高新區(qū)的具體情況

長(zhǎng)沙高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)創(chuàng)建于1988年10月，1991年3月經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)為首批27個(gè)國(guó)家級(jí)高新區(qū)之一。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，長(zhǎng)沙高新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展取得顯著成績(jī)，綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力在全國(guó)105個(gè)國(guó)家級(jí)高新區(qū)中排名16位，綜合創(chuàng)新能力名列第9位，在中部11個(gè)國(guó)家級(jí)高新區(qū)中綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力名列第2位，連續(xù)7次被評(píng)為全國(guó)先進(jìn)高新區(qū)。2009年以來(lái)，長(zhǎng)沙高新區(qū)先后獲批國(guó)家級(jí)首批9個(gè)創(chuàng)新型科技園區(qū)之一，國(guó)家三個(gè)科技與金融結(jié)合試點(diǎn)高新區(qū)之一，國(guó)家15個(gè)科技服務(wù)體系試點(diǎn)園區(qū)之一和湖南省首個(gè)國(guó)家海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地。目前，長(zhǎng)沙高新區(qū)已成為長(zhǎng)株潭兩型社會(huì)和長(zhǎng)沙創(chuàng)新型城市建設(shè)核心區(qū)。

“十一五”期間，園區(qū)基本保持技工貿(mào)總收入三年翻一番、財(cái)稅收入兩年翻一番的發(fā)展速度。截止2012年底，入園企業(yè)共5000多家。2012年長(zhǎng)沙高新區(qū)最新財(cái)報(bào)顯示，麓谷全年技工貿(mào)總收入達(dá)到1760億元，同比增長(zhǎng)16%；規(guī)模工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到1238億元，同比增長(zhǎng)13%；財(cái)政總收入突破60億元，同比增長(zhǎng)20%；公共財(cái)政預(yù)算收入20.88億元，同比增長(zhǎng)21%?！笆晃濉逼陂g，長(zhǎng)沙高新區(qū)各主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)規(guī)模工業(yè)產(chǎn)值最高保持了50%以上的增長(zhǎng)，累計(jì)完成高新技術(shù)總產(chǎn)值2855億元，實(shí)現(xiàn)利稅332億元，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值達(dá)到690億元，占全市90%以上，全省30%以上。

四、長(zhǎng)沙高新區(qū)企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包的條件分析

1.高新區(qū)的使命決定了企業(yè)必須降低成本。國(guó)家興建高新區(qū)的目的是為了讓部分企業(yè)在財(cái)政、稅收的優(yōu)惠措施下，能夠集

優(yōu)勢(shì)資源，甩掉包袱，在某一項(xiàng)目或領(lǐng)域取得突破性的成功，以促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)于高新區(qū)的任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門都是他們必須具備的部門，但是相關(guān)的人力資源管理的業(yè)務(wù)卻并非他們所擅長(zhǎng)，如果動(dòng)用企業(yè)太多的資源保障人力資源管理部門的運(yùn)行則會(huì)得不償失。反之，如果企業(yè)將部分不熟悉的人力資源管理業(yè)務(wù)實(shí)施外包，一方面能夠保障企業(yè)人力資源管理部門的高效運(yùn)行，由專業(yè)的人員做專業(yè)的事；另一方面在外包公司選擇得當(dāng)?shù)那闆r下可以適當(dāng)?shù)墓?jié)約成本，尤其在外包市場(chǎng)成熟的地方，這樣企業(yè)能夠集中優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展自己的核心業(yè)務(wù)。

2.高新科技企業(yè)的性質(zhì)決定了實(shí)施人力資源管理外包的必然行。高新區(qū)的企業(yè)群主要由高新科技企業(yè)組成，管委會(huì)只提供政策方面的扶持，具體的業(yè)務(wù)還需要由企業(yè)自己解決，高新科技企業(yè)面臨的環(huán)境是資源有限，時(shí)間有限，市場(chǎng)變化快，創(chuàng)新壓力大，企業(yè)只有在短期、高效的情況下迅速打破常規(guī)，項(xiàng)目獲得決定性的突破，企業(yè)才能生存與發(fā)展，否則會(huì)被迅速淘汰。而人力資源管理部分業(yè)務(wù)的外包，一方面能減少常規(guī)業(yè)務(wù)對(duì)企業(yè)精力的消耗，使企業(yè)能夠集中精力辦好某一件事；另一方面為企業(yè)的發(fā)展提供高效的人力資源支持，畢竟，今天的人力資源部門已經(jīng)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)不可或缺的環(huán)節(jié)。

3.區(qū)域集中是發(fā)展人力資源管理外包的可行性條件。第一，高新區(qū)企業(yè)群數(shù)量龐大，就以長(zhǎng)沙高新區(qū)來(lái)說(shuō)，截止2012年底，入園企業(yè)達(dá)到5000家，這樣大的企業(yè)群，人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)量必然是龐大的，在這樣的地方實(shí)施人力資源外包是有市場(chǎng)的；第二，企業(yè)辦公地點(diǎn)相對(duì)集中，都聚集于政府劃定的相對(duì)范圍之內(nèi)，這一條件為外包商實(shí)施外包項(xiàng)目管理提供了便利條件，節(jié)約了運(yùn)營(yíng)成本，更有利于企業(yè)與外包商的溝通交流，有利于企業(yè)對(duì)外包項(xiàng)目的監(jiān)督。 　4.長(zhǎng)沙高新區(qū)具有較好的外包氛圍與條件。長(zhǎng)沙高新區(qū)是中國(guó)服務(wù)外包基地城市核心示范區(qū)，服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)起步較早，依托政策、人才、環(huán)境和軟件產(chǎn)業(yè)等各個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)聚集了一批從事服務(wù)外包業(yè)務(wù)的企業(yè)200余家。為提升整體形象、擴(kuò)大園區(qū)影響力，長(zhǎng)沙高新區(qū)興建了服務(wù)外包示范基地，項(xiàng)目位于長(zhǎng)沙高新區(qū)麓谷科技新城中心區(qū)域，面積約10萬(wàn)平方米，建設(shè)成為服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)專業(yè)園區(qū)，聚集一批從事服務(wù)外包業(yè)務(wù)的企業(yè)，主要體現(xiàn)在信息技術(shù)外包（ito），及業(yè)務(wù)流程外包（bpo）方面，在前面的論證中，我們已經(jīng)提到人力資源管理外包隸屬于業(yè)務(wù)流程外包，這為人力資源外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了較好的物質(zhì)條件。

5.人力資源優(yōu)勢(shì)。長(zhǎng)沙市是中國(guó)重點(diǎn)高等教育及科研基地之一，有以“211工程”重點(diǎn)大學(xué)——國(guó)防科技大學(xué)、中南大學(xué)、湖南大學(xué)、湖南師范大學(xué)為代表的高等院校49所和76家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在2009年度“福布斯中國(guó)大陸最佳商業(yè)城市最佳排行榜”上，長(zhǎng)沙的勞動(dòng)力素質(zhì)獲得該排行榜“單項(xiàng)冠軍”，這也是從2004年到2009年第六次連續(xù)獲得該項(xiàng)排名第一，而對(duì)于高級(jí)人才指數(shù)的評(píng)比，長(zhǎng)沙也位居排名第三位，僅次于北京、南京。這樣的評(píng)比，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō)還是對(duì)于人力資源外包商來(lái)說(shuō)，都是獲得優(yōu)質(zhì)人力資源的有效保障。

6.人力資源外包公司與人力資源外包業(yè)務(wù)量不成正比，發(fā)展?jié)摿Υ?。根?jù)外部調(diào)查資料結(jié)果顯示，2008年全球人力資源外包市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到800億美元，2009年為1134億美元，從2004年到2009年期間，這個(gè)市場(chǎng)年復(fù)合增長(zhǎng)率為9.6%。此外，歐美企業(yè)中大約有60%-80%的企業(yè)將人力資源外包，從事人力資源外包的公司僅上市的就有8家，包括知名的adp、paychex等。而中國(guó)人力資源外包市場(chǎng)則與歐美差距巨大，規(guī)模相對(duì)較小，2010年中國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)市值達(dá)到15億美元，年增長(zhǎng)20%。中國(guó)是世界上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度最快、人力資源最豐富的國(guó)家，隨著越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人力外包服務(wù)的認(rèn)可，相應(yīng)需求也日益增長(zhǎng)，而到目前為止中國(guó)企業(yè)真正進(jìn)行人力資源外包的還不到10%，未來(lái)中國(guó)本土的人力資源外包市場(chǎng)必將呈現(xiàn)幾何級(jí)的增長(zhǎng)。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展縮影的長(zhǎng)沙高新區(qū)，目前運(yùn)營(yíng)的人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)只有長(zhǎng)沙高新區(qū)人才服務(wù)中心，該機(jī)構(gòu)成立于2000年，是隸屬于長(zhǎng)沙高新區(qū)黨工委、管委會(huì)的事業(yè)單位，是湖南省、長(zhǎng)沙市人力資源和社會(huì)保障部門批準(zhǔn)的人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，是長(zhǎng)沙國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人力資源公共服務(wù)平臺(tái)。他所取得的業(yè)績(jī)是有目共睹的，但是，如果僅有該公司一家，就想要承攬高新區(qū)的5000

篇（3）

由于傳統(tǒng)人才流動(dòng)機(jī)制的體制性制約，以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的嚴(yán)重不平衡，區(qū)域人才培養(yǎng)機(jī)制遠(yuǎn)未成熟，科技人才流動(dòng)的促進(jìn)政策也嚴(yán)重缺乏，科技型中小企業(yè)普遍存在人才匱乏、人才補(bǔ)給不足狀況，后發(fā)達(dá)地區(qū)的人才匱乏已經(jīng)成為其發(fā)展瓶頸。

（2）管理創(chuàng)新型人才匱乏

我國(guó)科技型中小企業(yè)多是由科技人員創(chuàng)辦的，或是科研院所分化轉(zhuǎn)制而成，企業(yè)管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術(shù)偏好，其思維模式普遍缺乏冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的企業(yè)家精神，而職業(yè)經(jīng)理人管理模式在這些企業(yè)的推廣中相對(duì)落后的現(xiàn)狀一定程度上制約了科技型中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平提升。

（3）人力資源管理理念落后

科技型中小企業(yè)人力資源管理模式受到管理者的技術(shù)自信及管理技術(shù)缺失，基本上尚未建立起與科技型企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規(guī)劃及資源配置優(yōu)化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。

（4）有效的激勵(lì)機(jī)制匱乏

對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)維持高素質(zhì)人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵，科技型中小企業(yè)生命周期特點(diǎn)決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵(lì)，否則就可能造成人才的流失。長(zhǎng)期忽略激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源

激勵(lì)機(jī)制缺失是目前技術(shù)創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

二、構(gòu)建科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的對(duì)策

1.改變戰(zhàn)略人力資源管理的軟件環(huán)境

（1）樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念

人力資源管理職能應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略需要，為戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，科技型中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，因此構(gòu)建科技型中小企業(yè)人力資源管理體系，首先必須樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念，以戰(zhàn)略為指針，處理好戰(zhàn)略人力資源管理和及其它管理職能間關(guān)系。在包括技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源等管理職能活動(dòng)中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰(zhàn)略與人力資源管理創(chuàng)新為基礎(chǔ)。

（2）明確“人才價(jià)值衡量、人本管理中心”核心

公司戰(zhàn)略決定人力資源管理，科技型企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值核心是創(chuàng)新能力，尤其是技術(shù)創(chuàng)新的能力和速度，因此“人才價(jià)值衡量，人本管理中心”是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理從人才價(jià)值衡量為管理基礎(chǔ)，體現(xiàn)了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創(chuàng)新之本”。

（3）加強(qiáng)人才能動(dòng)管理、提高人才資源戰(zhàn)略地位

企業(yè)的戰(zhàn)略資源有很多種，在科技型中小企業(yè)中最具有價(jià)值、最有能動(dòng)意義的莫過(guò)于人才資源，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)人才積極性和能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)全員管理，人才的培養(yǎng)、選拔、提升等均從發(fā)揮人才的能動(dòng)效應(yīng)，將人才提高到科技型企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源地位。

（4）營(yíng)造“員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)，組織價(jià)值認(rèn)同”環(huán)境

戰(zhàn)略性人力資源管理從個(gè)人與組織匹配的角度優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工積極性，在對(duì)員工能力、行為特征和績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從而能激發(fā)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；將織價(jià)值建立在對(duì)員工價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，營(yíng)造員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和組織價(jià)值認(rèn)同環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的“三大保障”基礎(chǔ)平臺(tái)

（1）組織保障平臺(tái)：團(tuán)隊(duì)管理，強(qiáng)調(diào)柔性

科技型中小企業(yè)中最能發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)和起到人才激勵(lì)作用的管理模式是團(tuán)隊(duì)式管理，團(tuán)隊(duì)式管理一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)自我管理、成員自我約束，另一方面又通過(guò)目標(biāo)管理和流程管理相結(jié)合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業(yè)中的戰(zhàn)略要求。

科技型中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成經(jīng)常處于動(dòng)態(tài) “平衡”中，成員高流動(dòng)使組織知識(shí)管理難度加大，人才是知識(shí)的最大載體，在組織設(shè)計(jì)層面營(yíng)造互信、協(xié)作、共享的氛圍能促進(jìn)科技型中小企業(yè)研發(fā)隊(duì)伍的穩(wěn)定性及成果研發(fā)效率和成果的產(chǎn)品化與商品化速度。

（2）專業(yè)保障平臺(tái)：戰(zhàn)略管理、強(qiáng)調(diào)文化

科技型中小企業(yè)需要將人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，通過(guò)營(yíng)造自由、創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)氛圍和組織文化，人力資源部門必須針對(duì)科技型中小企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化管理，在人才規(guī)范、配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)中充分促進(jìn)及實(shí)現(xiàn)人才資源的核心價(jià)值地位。

專業(yè)保障平臺(tái)要求企業(yè)對(duì)人力資源管理部門本身要提到戰(zhàn)略高度，讓其充分參與到戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評(píng)價(jià)等戰(zhàn)略過(guò)程中，一方面可以使其更好了解組織的戰(zhàn)略性人力資源特征，其次可以更好把握戰(zhàn)略性人力資源的激勵(lì)，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術(shù)和戰(zhàn)略能力的戰(zhàn)略性人力資源管理理念、人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)操等方面的能力，便于從組織戰(zhàn)略高度提供專業(yè)保障。

（3）制度保障平臺(tái)：規(guī)劃管理，強(qiáng)調(diào)效率

科技型中小企業(yè)規(guī)范管理不足，是現(xiàn)存的根本問(wèn)題之一，甚至可以說(shuō)是所有問(wèn)題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規(guī)范因素加以制度化，通過(guò)規(guī)劃管理提升運(yùn)作效率是企業(yè)永恒的管理話題。

人力資源管理是涉及到所有部門和所有員工的龐大系統(tǒng)，要保證本系統(tǒng)的正常運(yùn)行，需要制度保障平臺(tái)；要協(xié)調(diào)部門利益和組織整體利益，保證戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略價(jià)值，也需要制度保障平臺(tái)；要保持人力資源管理連續(xù)性、一致性、公信力及權(quán)威性，同樣需要制度保障平臺(tái)。制度平臺(tái)包括全員參與制度、人才考評(píng)制度、職務(wù)說(shuō)明規(guī)范、員工行為手冊(cè)、績(jī)效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統(tǒng)等。

3.完善支持科技型中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理體系

（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模塊

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀，在掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)其前瞻性。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的需求，制定能滿足科技型中小企業(yè)需要的人力資源規(guī)劃。這就要求，科技型中小企業(yè)高度重視人力資源管理工作，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，在探討企業(yè)發(fā)展的重大策略時(shí)，應(yīng)有人力資源管理部門的有關(guān)人員參與，方便人力資源管理部門更能了解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，也有利于他們能在此基礎(chǔ)上提出人力資源規(guī)劃；另一方面，人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際，要充分了解各個(gè)部門對(duì)人才的需求，聽取各個(gè)部門的意見。

（2）戰(zhàn)略人力資源配置模塊

戰(zhàn)略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優(yōu)化調(diào)整兩個(gè)內(nèi)容。在招聘和選拔方面，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確科技型中小企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性，更要關(guān)注應(yīng)聘者與科技型中小企業(yè)的組織匹配性，如價(jià)值觀的相符，具有創(chuàng)新精神和積極進(jìn)取心，能與企業(yè)共同發(fā)展等。

在人力資源配置優(yōu)化方面，戰(zhàn)略人力資源管理配置的目的是要建立促進(jìn)創(chuàng)新的人才流動(dòng)機(jī)制，一方面，企業(yè)要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源；另一方面，要求對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

（3）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)建立和健全支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系。建立支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保能為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才；應(yīng)從培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)保障體系等方面體現(xiàn)企業(yè)層面對(duì)人力資源開發(fā)的重視，從全員參與、自覺學(xué)習(xí)等個(gè)體層面體現(xiàn)員工對(duì)提升自身能力的重視。另外，培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇是多形式多樣化的，企業(yè)可以把學(xué)歷教育和技能訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)，把理論培訓(xùn)和實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，把課堂學(xué)習(xí)和拓展學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，把團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。

（4）戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)

與其他性質(zhì)企業(yè)不同，對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)，著眼的不僅是眼前的績(jī)效，更有對(duì)員工創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)。因此，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)在科技型中小企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)中，不能體現(xiàn)其對(duì)員工創(chuàng)新能力發(fā)展?jié)摿Φ囊螅萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)開發(fā)出符合其自己發(fā)展需要的戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)，在考核員工的績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)，對(duì)員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考察，為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

（5）戰(zhàn)略人力資源激勵(lì)

戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)基礎(chǔ)是績(jī)效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立并完善鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制尤為重要，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的作用，推動(dòng)員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

篇（4）

人力資源是供電公司核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，對(duì)供電公司的發(fā)展有著重要意義。然而，現(xiàn)目前我國(guó)供電公司在人力資源管理方面仍然存在一些問(wèn)題，因此，供電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理，不斷優(yōu)化人力資源配置，提高供電公司的運(yùn)作效率，為供電公司帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)供電公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

1 供電公司人力資源管理概述

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，推動(dòng)了我國(guó)電網(wǎng)的發(fā)展，供電公司的經(jīng)營(yíng)模式也在不斷發(fā)生改變，其業(yè)務(wù)也在不斷向新的服務(wù)領(lǐng)域延伸，使得其業(yè)務(wù)變得更加現(xiàn)代化以及專業(yè)技術(shù)含量更高。供電公司人力資源管理內(nèi)容包括企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)和服務(wù)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)涵、環(huán)節(jié)、技術(shù)要求以及服務(wù)拓展等，通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷提高員工工作能力以及工作績(jī)效。供電公司是現(xiàn)代服務(wù)性主體，人力資源管理嚴(yán)重影響著供電公司的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及服務(wù)水平和質(zhì)量，也對(duì)供電網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、供電需求預(yù)測(cè)以及優(yōu)化供電配置有著重要影響，直接影響著供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，因此，供電公司應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人力資源管理。

2 供電公司人力資源管理現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，我國(guó)各大供電公司的人力資源管理得到了一定的發(fā)展，在人力資源管理的方面也取得了一定成就，然而現(xiàn)目前我國(guó)供電公司的人力資源管理仍然存在一些問(wèn)題，供電公司人力資源管理存在的具體問(wèn)題如下：

2.1 對(duì)人力資源管理不夠重視

現(xiàn)目前我國(guó)很多供電公司在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面不夠重視，使得供電公司的人力資源得不到及時(shí)更新，在一定程度上阻礙了供電公司的發(fā)展。供電公司對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不夠重視主要體現(xiàn)在以下方面：①供電公司對(duì)人力資源素質(zhì)測(cè)定和衡量不夠重視，一些供電公司甚至忽略了人力資源素質(zhì)測(cè)定和衡量，導(dǎo)致供電公司無(wú)法開展人力資源開發(fā)及培訓(xùn)工作。②盡管一些供電公司開展了人力資源培訓(xùn)工作，然而由于種種原因?qū)е氯肆Y源培訓(xùn)未能得到切實(shí)落實(shí)，如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足等原因，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高，無(wú)法達(dá)到人力資源培訓(xùn)的目的。正是由于供電公司的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)不足，導(dǎo)致供電公司人員能力相對(duì)低下，一定程度上提高了供電公司經(jīng)營(yíng)成本。

2.2 人力資源管理不到位

由于供電行業(yè)的特殊性，在薪資待遇方面較為優(yōu)越，因此吸引了較多的求職者，人才輩出，這也為供電公司提供了寶貴的人力資源，對(duì)人才進(jìn)行合理利用能夠?yàn)楣╇姽編?lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，現(xiàn)目前一些供電公司仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，未能發(fā)揮供電公司人力資源優(yōu)勢(shì)。加上供電公司在人力資源方面缺乏規(guī)劃，人力資源管理水平較為落后，導(dǎo)致供電公司的人力資源管理長(zhǎng)期處于無(wú)序狀態(tài)，嚴(yán)重影響到供電公司的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3 缺乏績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)目前，一些供電公司在工資方面仍然采用傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，未能對(duì)員工進(jìn)行全面的能力績(jī)效判斷，從而無(wú)法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公正以及客觀的評(píng)估，在一定程度上降低了員工的工作積極性。此外，一些供電公司缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不能對(duì)員工的有效績(jī)效進(jìn)行有效獎(jiǎng)勵(lì)，降低了員工的工作積極性。

3 供電公司人力資源管理基本原則

為了使供電公司的人力資源管理更加科學(xué)、合理，提高供電公司人力資源管理，最大限度地發(fā)揮人力資源管理作用，供電公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下原則：①科學(xué)管理原則。供電公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)科學(xué)，徹底摒棄傳統(tǒng)的按經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人力資源管理的方法，采用科學(xué)、定量的方法進(jìn)行人力資源分析評(píng)估，并制定科學(xué)的人力資源管理制度，在進(jìn)行人力資源配置時(shí)應(yīng)當(dāng)保證人力資源效率，做到公開透明，不斷優(yōu)化人力資源配置，提高員工的工作效率。②人力資源為管理的核心戰(zhàn)略。供電公司應(yīng)當(dāng)把人力資源管理作為核心管理工作，切實(shí)落實(shí)人力資源管理和規(guī)劃，使得人力資源管理為供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所服務(wù)。供電公司在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)保證規(guī)劃具有增強(qiáng)人才凝聚力的作用。③以人為本原則。人才是供電公司人力資源的核心內(nèi)容，因此，供電公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)以人為中心，不斷提高關(guān)注員工的思想，為員工提高更好的工作環(huán)境，不斷培養(yǎng)其道德素質(zhì)和責(zé)任感，充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，不斷提高員工的工作積極性，提高員工工作效率。④注重企業(yè)文化。隨著供電公司的不斷發(fā)展，企業(yè)文化在供電公司中占有著重要地位，也發(fā)揮著重要作用，因此，供電公司在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)不斷發(fā)展自己的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的人才導(dǎo)向作用，促使員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。

4 加強(qiáng)供電公司人力資源管理策略

為了充分發(fā)揮供電公司人力資源優(yōu)勢(shì)，供電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益，具體可以通過(guò)以下幾方面實(shí)現(xiàn)：

4.1 科學(xué)聘用人才

人才是供電公司人力資源的核心內(nèi)容，能夠有效提高供電公司的運(yùn)作效率，為供電公司帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)供電公司的發(fā)展有著重大意義。因此，供電公司應(yīng)當(dāng)注重人才的引進(jìn)，科學(xué)招聘人才。供電公司應(yīng)當(dāng)建立高效、科學(xué)的人才招聘機(jī)制來(lái)進(jìn)行人才招聘，保證供電公司人力資源優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，供電公司應(yīng)當(dāng)樹立正確人才觀念，并尊重人才，為員工提供良好的就業(yè)環(huán)境和發(fā)展空間。此外，供電公司還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，以保證招聘人才質(zhì)量。

4.2 優(yōu)化人力資源配置

合理配置人力資源，能夠有效保證供電公司各類人才的才能得到充分發(fā)揮，提高供電公司的運(yùn)作效率，節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本，為供電公司帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，供電公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人力資源配置。人力資源合理配置的標(biāo)準(zhǔn)是人才的才能是否得到充分發(fā)揮，因此，優(yōu)化人力資源配置，供電公司可以從以下三方面入手：①注重人才流動(dòng)。為了更好地調(diào)動(dòng)人才的積極性，發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，供電公司應(yīng)當(dāng)尊重人才的流動(dòng)性，加強(qiáng)智力方面的流動(dòng)，保證人才處于最佳狀態(tài)。②注重人才能力。為了優(yōu)化人力資源配置，供電公司可以采用崗位競(jìng)爭(zhēng)的方法來(lái)淘汰和篩選人才，一方面保證了合適崗位配置合適的人才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)；另一方面，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，提高供電公司的運(yùn)作效率。③人力資源配置結(jié)構(gòu)合理。供電公司在進(jìn)行人力資源配置時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理原則，在考慮個(gè)人因素的同時(shí)，注重人力資源整體結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高供電公司整體人力資源實(shí)力。

4.3 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)

人力資源優(yōu)勢(shì)，是供電公司的一大核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，供電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才的開發(fā)工作，保證供電公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。供電公司在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重員工職業(yè)教育和專業(yè)技能培訓(xùn)，提高供電公司的運(yùn)營(yíng)效率，并加大資金投入，不斷加大人才開發(fā)力度，為員工提供更好的工作環(huán)境以及發(fā)展空間，培養(yǎng)出創(chuàng)新精神且具有較高專業(yè)技術(shù)水平的人力資源隊(duì)伍，提高供電公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)供電公司的不斷發(fā)展。

5 結(jié)束語(yǔ)

為了加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，供電公司應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理，建立完善的人力資源招聘機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從結(jié)構(gòu)上合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，并加強(qiáng)人力資源開發(fā)工作，不斷提高供電公司人力資源隊(duì)伍的創(chuàng)新精神和專業(yè)技術(shù)水平，推動(dòng)供電公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇（5）

人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系和理論教學(xué)體系共同構(gòu)成應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)的教學(xué)體系。實(shí)踐教學(xué)體系是指學(xué)生親自參與實(shí)踐才能完成的教學(xué)體系，它是素質(zhì)教育中培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，創(chuàng)新能力，科技素質(zhì)的一個(gè)重要部分。完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系、實(shí)踐教學(xué)考核體系、實(shí)踐教學(xué)基地、實(shí)踐教學(xué)師資保障體系、實(shí)踐教材體系。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系，應(yīng)包括人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)，應(yīng)用型人力資源管理人才的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程以及與其專業(yè)技能相對(duì)應(yīng)的專門的社會(huì)實(shí)踐等部分。人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)考核體系，應(yīng)包括對(duì)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題和動(dòng)手操作能力的考核、對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理法律法規(guī)的考核等。這種實(shí)踐考核體系應(yīng)能訓(xùn)練學(xué)生為企業(yè)設(shè)計(jì)可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基地，是對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等各個(gè)模塊的實(shí)踐教學(xué)開展的平臺(tái)。這種實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)要能使學(xué)生實(shí)際鍛煉人力資源管理各個(gè)理論模塊的實(shí)踐技能。

二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的主要問(wèn)題

（一）傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)不能全面體現(xiàn)企業(yè)用人要求。傳統(tǒng)課堂教學(xué)以“教”為中心，忽視學(xué)生能力培養(yǎng)，不能完整模擬企業(yè)現(xiàn)實(shí)。利用案例教學(xué)只能靜態(tài)地啟發(fā)學(xué)生思考人力資源管理的某些模塊的局部問(wèn)題；利用小組討論的方式，學(xué)生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學(xué)的知識(shí)傳授不能有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）實(shí)踐教學(xué)發(fā)展比較薄弱，不能滿足學(xué)生和企業(yè)的需要。傳統(tǒng)的本科實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)不能適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)用人要求。不少本科生的實(shí)習(xí)崗位與所學(xué)專業(yè)不匹配，現(xiàn)階段傳統(tǒng)本科實(shí)習(xí)質(zhì)量難有嚴(yán)格控制，實(shí)習(xí)報(bào)告不能衡量學(xué)生是否達(dá)到了用人單位所需能力的要求。學(xué)生在實(shí)習(xí)階段的積極性不高，實(shí)踐教學(xué)的時(shí)間短，不少學(xué)生實(shí)習(xí)報(bào)告完成質(zhì)量堪憂，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

（三）傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制難以有效促進(jìn)學(xué)生的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制要求教師以校內(nèi)教學(xué)為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業(yè)界的管理機(jī)制，造成知識(shí)學(xué)習(xí)與企業(yè)需要的能力鍛煉脫節(jié)。另一方面，傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制對(duì)企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)入高校授課要求有很高的學(xué)歷門檻，而一般企業(yè)人力資源總監(jiān)學(xué)歷不高，不能達(dá)到某些高校的用人門檻，而且高校嚴(yán)格的課時(shí)要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監(jiān)進(jìn)校授課。專任教師難得走出去，企業(yè)專業(yè)人員難得進(jìn)校園，限制了對(duì)學(xué)生人力資源管理技術(shù)和藝術(shù)的培養(yǎng)。

（四）缺乏完整、獨(dú)立的實(shí)踐教材體系。現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)往往將案例分析作為理論教材的內(nèi)容。人力資源管理方案設(shè)計(jì)往往作為理論教材的思考題、練習(xí)題，這種孤立靜止的方案設(shè)計(jì)與企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境脫節(jié)，學(xué)生不能根據(jù)真實(shí)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中的對(duì)手公司的人力資源管理方案來(lái)優(yōu)化改進(jìn)自己的方案設(shè)計(jì)，限制了學(xué)生應(yīng)用型技能的培養(yǎng)。

三、發(fā)展人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的建議

（一）開設(shè)管理實(shí)驗(yàn)課，開發(fā)管理技能模擬仿真軟件，彌補(bǔ)理論教學(xué)不足?，F(xiàn)代科技的發(fā)展，已為人力資源管理教學(xué)帶來(lái)了新機(jī)遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業(yè)運(yùn)作所需的人力資源技能通過(guò)軟件模擬仿真實(shí)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。將企業(yè)的真實(shí)案例作為背景資料提供給學(xué)生，學(xué)生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動(dòng)態(tài)模擬現(xiàn)實(shí)中人力資源管理決策過(guò)程。

篇（6）

一、人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

市場(chǎng)是處于不斷的變化之中，競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水;企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵

當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時(shí)，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個(gè)企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時(shí)，常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過(guò)人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過(guò)程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多公司投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問(wèn)題，這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

三、總結(jié)

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]許進(jìn):企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理[J].管理方略，2003

[2]張忠廣:人力資源:企業(yè)發(fā)展的源泉[J].企業(yè)文化,2002，（5）

篇（7）

信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的走向有影響。信息技術(shù)參與到人力資源管理之中來(lái)，科學(xué)數(shù)據(jù)和信息的循環(huán)利用為人力資源管理錦上添花，這也表明了傳統(tǒng)的人力資源管理模式―即人事管理模式將徹底被淘汰。信息技術(shù)使得員工的招聘和崗前培訓(xùn)、員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)、員工之間的溝通、縱向交流、團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)文化構(gòu)建都變得數(shù)據(jù)化和信息化起來(lái)，人力資源管理模式也會(huì)從狹隘的管理者經(jīng)驗(yàn)管理中走出來(lái)，轉(zhuǎn)變到以大數(shù)據(jù)為核心的的科學(xué)管理模式中去。隨之而來(lái)的是人力資源管理的基本方法和基本思想的變化，低成本下的員工高承諾將不再是不可能的，人力資源管理模式可以不斷優(yōu)化。

信息技術(shù)對(duì)人力資源開發(fā)有影響。對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，網(wǎng)站招聘早已經(jīng)成為普遍，各個(gè)網(wǎng)站也為企業(yè)提供了公開的招聘平臺(tái)，同時(shí)為企業(yè)提供了大量的求職者的資料，企業(yè)可以在網(wǎng)站上進(jìn)行關(guān)鍵詞搜索，找到適合自身需要的人才。許多企業(yè)在自身的公司網(wǎng)站上單獨(dú)列示一個(gè)招聘板塊，對(duì)企業(yè)的用人需求和空缺職位進(jìn)行隨時(shí)公示。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，一種新的招聘模式也越來(lái)越受歡迎，即通過(guò)獵頭公司進(jìn)行“獵聘”，企業(yè)將要招聘的職位和對(duì)人才的能力的需求告知獵頭公司，獵頭公司根據(jù)其需求為企業(yè)快速地找到人才。另外，在信息技術(shù)的支持下，企業(yè)可以不再花費(fèi)大量的人力和財(cái)力對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工培訓(xùn)在多媒體的應(yīng)用和新媒體的流行下變得多元化，企業(yè)要做的就是為員工提供數(shù)量大的、經(jīng)驗(yàn)多的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)庫(kù)，員工可以通過(guò)觀看視頻、瀏覽報(bào)告等形式對(duì)未來(lái)的工作崗位有深刻的理解，也能通過(guò)這種方式在今后的工作中不斷學(xué)習(xí)。

信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的日常工作流程有影響。人力資源日常管理工作中應(yīng)該考慮招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、離職等各個(gè)流程的工作的合理性和科學(xué)性；信息技術(shù)可以將人力資源中分散的信息進(jìn)行集中管理，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，人力資源管理流程就能夠走上自動(dòng)化道路，流程逐漸優(yōu)化。信息技術(shù)的應(yīng)用一方面可以讓人力資源管理職能做到全方位覆蓋，另一方面還可以將優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在企業(yè)系統(tǒng)中得以展現(xiàn)。人力資源日常的管理業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了按照規(guī)范的工作流程來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，查詢、統(tǒng)計(jì)、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過(guò)程也可以在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。

適合信息技術(shù)的人力資源管理戰(zhàn)略

要重視對(duì)人力資源管理人才進(jìn)行“升級(jí)”。要適應(yīng)“信息化”的人力資源管理模式，企業(yè)要對(duì)人力資源管理工作人員進(jìn)行“升級(jí)”，讓人力資源管理者和員工與其工作年齡、職業(yè)特性、文化層次相匹配。那些參與到人力資源管理工作中的員工要進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式可以通過(guò)學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式、MBA進(jìn)修班、進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)踐等多種方式進(jìn)行。只有人力資源管理工作者的管理理念、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、職業(yè)素質(zhì)和對(duì)人力資源工作本質(zhì)的認(rèn)識(shí)有了質(zhì)的飛越，企業(yè)人力資源管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提升和改善，面對(duì)信息化的浪潮，全員人力資源管理才具有更強(qiáng)的生命力，取得更好的效果。企業(yè)應(yīng)該為人力資源管理信息化創(chuàng)造良好的人才條件，保證人力資源管理有效開展。

企業(yè)要提升自身人力資源管理技能。信息技術(shù)是當(dāng)今前沿科技，對(duì)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生了重要影響。將其有效的融合到人力資源管理中是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，這需要人力資源管理者自身具有極高的管理技能。人力資源管理部門可以向政府申請(qǐng)去成熟的大型企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)，將先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)吸收運(yùn)用到本企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去。管理者還要時(shí)刻關(guān)注人力資源管理理論的更新和信息技術(shù)的更新，在管理上不斷創(chuàng)新，突破局限，讓人力資源管理成為企業(yè)管理的榜樣，并最終帶動(dòng)企業(yè)管理水平的全面提升。

企業(yè)應(yīng)該構(gòu)筑全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)工作成果來(lái)評(píng)價(jià)信息技術(shù)下的人力資源管理模式的優(yōu)劣和好壞，這樣才能對(duì)信息技術(shù)介入到人力資源管理中的實(shí)際用處有量化的了解，才能方便信息技術(shù)全面滲透到企業(yè)管理之中去，促進(jìn)人力資源管理工作取得新進(jìn)展。企業(yè)可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、員工自評(píng)和互評(píng)的方式來(lái)構(gòu)筑360度的工作評(píng)價(jià)體系。360度員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)方式是目前較為成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在全世界大、中小企業(yè)有著成千上萬(wàn)的成功應(yīng)用，值得推廣并繼續(xù)創(chuàng)新和深化應(yīng)用。

企業(yè)應(yīng)該建設(shè)靈活的工作團(tuán)隊(duì)。信息技術(shù)能夠提供遠(yuǎn)程通信服務(wù)和遠(yuǎn)程登陸服務(wù)，這使得員工將辦公室業(yè)務(wù)搬回家成為可能。企業(yè)應(yīng)該建設(shè)靈活的工作團(tuán)隊(duì)，讓員工能夠適應(yīng)變化了工作環(huán)境，并持續(xù)發(fā)揮作用。企業(yè)可以引導(dǎo)各個(gè)部門按照工作能力和素質(zhì)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)劃分，形成不同的企業(yè)事務(wù)團(tuán)隊(duì)，對(duì)技術(shù)型團(tuán)隊(duì)和公關(guān)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行建設(shè)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效考評(píng)建立合適的標(biāo)準(zhǔn)，給予團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員極大的自利，使員工能夠有更大的空間發(fā)揮自己

的能力，在工作中體現(xiàn)出更多的主動(dòng)性。

信息技術(shù)已經(jīng)覆蓋到當(dāng)今世界的各個(gè)角落，企業(yè)運(yùn)營(yíng)自然也不例外。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中如何運(yùn)用信息技術(shù)是我們一直在探索的問(wèn)題，為此我們要了解信息技術(shù)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響，從人力資源管理開始著手研究是了解信息技術(shù)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)影響的訣竅。

（作者單位：國(guó)網(wǎng)通用航空有限公司）

篇（8）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，很多科技型中小企業(yè)很多都采用人力資源外包來(lái)適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展。人力資源外包，在科技型中小企業(yè)的人力資源管理中的作用越來(lái)越重要，已成為現(xiàn)目前我國(guó)一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)。然而，作為先進(jìn)管理方式的人力資源外包在促進(jìn)小型企業(yè)帶發(fā)展的同時(shí)，也帶了一些風(fēng)險(xiǎn)。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)概述

人力資源外包即是企業(yè)為了節(jié)約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務(wù)機(jī)構(gòu)，讓其他外包機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行人力資源管理。科技型中小型企業(yè)實(shí)行人力資源外包能夠使企業(yè)把優(yōu)勢(shì)集中在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的績(jī)效；能夠?yàn)橛行У貛椭髽I(yè)完成招聘、培訓(xùn)業(yè)務(wù)，企業(yè)可以裁減相關(guān)招聘、培訓(xùn)人員，節(jié)約管理成本；企業(yè)可以獲得更加專業(yè)的人力資源服務(wù)，不斷提高職員的滿意度，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的過(guò)程中，由于企業(yè)自身特有的環(huán)境和核心競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行人力資源服務(wù)外包時(shí)很難進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，導(dǎo)致人力資源外包存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)不到人力資源外包的預(yù)期效果。人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個(gè)過(guò)程中。

二、科技型中小企業(yè)人力資外包現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。然而，很多中小型企業(yè)由于規(guī)模較小以及資金的限制等原因，往往沒有設(shè)立專門的人力資源部門，企業(yè)的人事管理制度不完善，有的中小企業(yè)直接沒有人事管理制度，無(wú)法為就職員工提供完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的福利待遇，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)員工滿意度不高，企業(yè)核心員工不斷流失，大大降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)形成原因

（一）外包商選擇不合理

我國(guó)現(xiàn)目前的人力資源管理的外包商主要有國(guó)內(nèi)外包商和國(guó)外外包商。我國(guó)的國(guó)內(nèi)人力資源管理外包商，雖然比較了解我國(guó)中小型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況，但其規(guī)模往往都比較小，缺乏專業(yè)人力資源管理的理論知識(shí)；國(guó)外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規(guī)模以及專業(yè)人力資源管理的理論知識(shí)，然而卻又不了解我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理的實(shí)際情況。現(xiàn)目前中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)，選擇既具備專業(yè)人力資源管理的理論知識(shí)又了解我國(guó)中小型企業(yè)的實(shí)際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。

（二）企業(yè)內(nèi)部溝通不到位

一些中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，往往會(huì)影響企業(yè)的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問(wèn)題，有的企業(yè)甚至?xí)o退部分人事部門的員工或者直接關(guān)閉人事部門。企業(yè)的一系列流程的重新構(gòu)建，會(huì)影響到企業(yè)員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業(yè)績(jī)。此外，一些員工對(duì)人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，給企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失。

（三）企業(yè)與人力資源管理外包商溝通不到位

現(xiàn)目前，我國(guó)很多的外包商在與中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包合作時(shí)，往往存在溝通協(xié)調(diào)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，很難把握企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，導(dǎo)致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對(duì)企業(yè)的深入了解，無(wú)法滿足企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，無(wú)法制定符合企業(yè)員工的人力資源管理戰(zhàn)略。

（四）人力資源管理外包缺乏法律保障

我國(guó)的人力資源管理外包市場(chǎng)目前仍處于初期階段，市場(chǎng)發(fā)展仍未成熟，在規(guī)范人力資源外包業(yè)務(wù)的運(yùn)作方面缺乏相關(guān)法律法規(guī)，導(dǎo)致人力資源管理外包業(yè)務(wù)運(yùn)作混亂，無(wú)章可循，給中小型企業(yè)人力資源管理外包帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

四、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

科技型中小企業(yè)在人力資源管理外包時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的正常開展。為了更好地規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾方面入手：

（一）合理選擇人力資源管理外包內(nèi)容

人力資源管理外包只能解決中小型企業(yè)部分的人力資源管理問(wèn)題，若將企業(yè)的全部人力資源管理進(jìn)行外包，不僅外包成本非常高，而且會(huì)泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息，此外，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)應(yīng)當(dāng)合理選擇外包業(yè)務(wù)，把一些不涉及企業(yè)的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略制定中來(lái)，在保證企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息安全的同時(shí)，盡量規(guī)避一些人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

（二）制定合理的人力資源外包計(jì)劃

中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包前應(yīng)當(dāng)制定合理的外包計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)用應(yīng)當(dāng)包括以下幾點(diǎn)：①對(duì)企業(yè)員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的人力資源外包效果。②企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化自身內(nèi)部流程，現(xiàn)實(shí)與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監(jiān)督方案，保證人力資源管理外包的正常進(jìn)行。

（三）合理選擇人力資源外包商

中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理選擇人力資源管理外包商。企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價(jià)格，其次是了解外包公司的整體實(shí)力，考察外包商是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力。此外還應(yīng)當(dāng)考慮外包商的客戶口碑。企業(yè)可以通過(guò)與外包商曾經(jīng)合作過(guò)的客戶進(jìn)行交流，客觀了解外包商的整體實(shí)力、是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力以及信譽(yù)程度。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的有效手段，成為現(xiàn)目前我國(guó)一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)。然而，人力資源管理外包也會(huì)企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)，如：泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，降低員工的工作積極性等風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，保障人力資源管理外包業(yè)務(wù)正常開展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考資料：

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篇（9）

 

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 選擇因素

面對(duì)公司內(nèi)不同的個(gè)體，要想建立一套適合大多數(shù)企業(yè)的管理模式非常困難。管理學(xué)家通過(guò)對(duì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)存在很多的相似之處，這些相似的管理模式在經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的梳理后被管理學(xué)家定義為常用的人力資源管理模式，換就種方式說(shuō)，就是適合多數(shù)企業(yè)的管理模式。企業(yè)可以從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同的影響條件，對(duì)公司進(jìn)行全方面的考慮，從固定的人力資源管理模式中選擇一個(gè)適合自己企業(yè)的最優(yōu)管理模式。

 

一、從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)人力資源管理模式

人力資源管理雖然存在一些被認(rèn)同的管理模式，但是由于個(gè)人之間存在的性格差異化，很難說(shuō)常見的模式能夠適用所有企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。管理者要想選擇適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源管理模式，就必須先從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，不要把人力資源管理模式看成一種可以按部就班的管理體系。人力資源管理模式給管理者提供的只是一個(gè)大的管理框架。企業(yè)要將這一管理框架同公司的實(shí)際情況充分地結(jié)合，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化和公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。

 

許多企業(yè)家認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)就是通過(guò)不斷的實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的適合企業(yè)自身的一套管理系統(tǒng)。如果非要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行劃分的話，那么就只有兩種：一種是適合企業(yè)實(shí)際情況的最佳人力資源管理系統(tǒng)；另一種是沒有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益最大化的非最佳管理系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部想要構(gòu)建出一套最佳的管理系統(tǒng)就必須針對(duì)公司的實(shí)際情況將人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行一個(gè)合理的定位，比如以市場(chǎng)為主的企業(yè)，可以選擇市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)；以控制為主的企業(yè)，進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中就可以將管理的重點(diǎn)側(cè)重于對(duì)員工的控制等。

 

西方的一些管理學(xué)家認(rèn)為人力資源管理模式是不存在的。他們認(rèn)為人是管理目標(biāo)中最特殊的個(gè)體，企業(yè)管理者不可能從前人的經(jīng)驗(yàn)中找出對(duì)人管理的適用模式，企業(yè)家只能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)找到一只適合的管理系統(tǒng)。西方人力資源管理領(lǐng)域中最常被提到和用到的就是哈佛人力資源管理模式。哈佛模式從六個(gè)不同的方向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核，對(duì)各種因素進(jìn)行評(píng)估，最終幫助公司確定是否是適用于哈佛人力資源管理模式，通過(guò)總結(jié)管理方法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響以及不同部門的反應(yīng)情況來(lái)衡量人力資源管理模式是否適用于企業(yè)的實(shí)際情況。除去哈佛人力資源管理模式外，西方還存在四種管理因素的蓋斯特模式和以增強(qiáng)員工信念的斯托瑞模式。

 

二、從實(shí)踐中對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行劃分 

企業(yè)實(shí)行人力資源管理的初衷都是想通過(guò)管理質(zhì)量的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。從實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)出發(fā)，企業(yè)的目的可以分為兩種：一、通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理的改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，幫助企業(yè)獲得大量的發(fā)展資金；二、企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的快速發(fā)展。這兩種不同的人力資源管理目標(biāo)決定了企業(yè)不同的管理模式。從管理的內(nèi)容上看，人力資源管理的工作主要包括了對(duì)人員的個(gè)體管理和對(duì)組織的整體管理。人力資源管理部門從工作針對(duì)內(nèi)容來(lái)看可以分為四種不同的管理模式，將內(nèi)部視為管理重點(diǎn)的企業(yè)可以使用內(nèi)部性人力資源管理系統(tǒng)，針對(duì)一些對(duì)專業(yè)人員工藝要求比較高的企業(yè)，宜采用專業(yè)化人力資源管理模式，將公司人力資源管理更人性化一些。

 

三、影響企業(yè)進(jìn)行人力資源管理模式選擇的因素

人力資源管理模式作為企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)，一定要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)人力資源管理模式不能脫離公司的實(shí)際情況，管理者充分地對(duì)員工的日常行為和活動(dòng)進(jìn)行觀察，找出一些多數(shù)員工都能接受的行為準(zhǔn)則作為人力資源管理的基礎(chǔ)。管理者要將人與公司充分地結(jié)合起來(lái)。人力資源管理的目的就是為了將人的個(gè)體行為同公司的總體利益相結(jié)合。人力資源管理模式要充分結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部管理情況、經(jīng)營(yíng)的范圍、企業(yè)的規(guī)模、員工素質(zhì)等，建立既能讓企業(yè)員工適應(yīng)又能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資源管理模式。

 

現(xiàn)在對(duì)于人力資源管理模式的研究還在進(jìn)行中，許多不同觀點(diǎn)的人力資源管理模式也被陸陸續(xù)續(xù)地提出來(lái)，企業(yè)想在眾多人力資源管理模式中找到完全適合自己企業(yè)的最佳管理模式基本不可能。人力資源管理的管理群體是自身差異化非常大的個(gè)體，一個(gè)通過(guò)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的管理模式只能為企業(yè)管理者構(gòu)建出一個(gè)發(fā)展的方向或者管理系統(tǒng)的基本框架。企業(yè)管理者要經(jīng)過(guò)對(duì)實(shí)踐的不斷總結(jié)，對(duì)框架的不斷修改，才能幫助企業(yè)建立一個(gè)最佳的人力資源管理模式。

 

參考文獻(xiàn)

篇（10）

虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來(lái)從事人力資源管理活動(dòng)的新型的管理模式。通過(guò)把一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時(shí)間和精力來(lái)提升本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關(guān)注。在國(guó)內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對(duì)虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對(duì)人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評(píng)述，但目前還沒有對(duì)虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評(píng)述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個(gè)方面對(duì)國(guó)內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個(gè)綜合評(píng)述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對(duì)虛擬人力資源管理的對(duì)象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)信息，形成一個(gè)市場(chǎng)目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來(lái)自不同企業(yè)的智力資本集中起來(lái)去完成這個(gè)市場(chǎng)目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來(lái)自同一家公司或同一個(gè)城市，抑或是同一個(gè)國(guó)家。為完成同一個(gè)市場(chǎng)目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個(gè)虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個(gè)企業(yè)文化。有同一個(gè)短期或長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎(jiǎng)懲機(jī)制;組織的動(dòng)態(tài)性。虛擬人力資源組織的動(dòng)態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動(dòng)態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識(shí)別、組建、運(yùn)行和解體四個(gè)階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個(gè)新的市場(chǎng)目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動(dòng)性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動(dòng)態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘?、溝通障礙、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問(wèn)題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動(dòng)性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)虛擬人力資源管理的研究有以下幾個(gè)視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來(lái)分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營(yíng)、合資經(jīng)營(yíng)、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 “黑白灰” 系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營(yíng)模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對(duì)象的選擇，提供及時(shí)的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營(yíng)被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動(dòng)主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵(lì)受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個(gè)目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動(dòng)的主要任務(wù)則是如何計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊(duì)的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的視角來(lái)分析。虛擬企業(yè)是由一個(gè)核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動(dòng)，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動(dòng)。對(duì)于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒 、美國(guó)人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A. Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值性的兩個(gè)維度出發(fā)，對(duì)虛擬人力資源管理活動(dòng)劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動(dòng)。通過(guò)把表層性的一些人力資源活動(dòng)外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動(dòng)，從而有更多的時(shí)間和精力來(lái)提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來(lái)分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動(dòng)按照虛擬企業(yè)從識(shí)別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個(gè)生命周期來(lái)分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個(gè)階段：識(shí)別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€(gè)階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識(shí)別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動(dòng)主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計(jì)、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培訓(xùn)和開發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動(dòng)主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵(lì)；在最后一個(gè)階段終止期/解體期，HRM的活動(dòng)主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期。可以說(shuō)，這樣的視角是以一種動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)對(duì)待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對(duì)象的視角來(lái)分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時(shí)性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來(lái)完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動(dòng)。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來(lái)與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對(duì)象可以分三個(gè)層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識(shí)和技術(shù)的員工個(gè)體。針對(duì)不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過(guò)信譽(yù)評(píng)估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對(duì)虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對(duì)知識(shí)員工個(gè)體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個(gè)不同的研究視角，對(duì)虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實(shí)體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對(duì)象和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及與員工的關(guān)系、互動(dòng)和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動(dòng)的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對(duì)變化的市場(chǎng)環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過(guò)利用企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)，來(lái)吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢(shì)資源來(lái)共同完成一個(gè)市場(chǎng)項(xiàng)目，達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢(shì)理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過(guò)本身?yè)碛械囊慌冗M(jìn)技術(shù)和知識(shí)的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，企業(yè)還必須具備能正確使用對(duì)員工的知識(shí)和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動(dòng)虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時(shí)能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來(lái)，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國(guó)如火如荼地發(fā)展。中國(guó)很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對(duì)于大型的國(guó)有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來(lái)為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺(tái)。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個(gè)需要思考的問(wèn)題:

1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對(duì)人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個(gè)不小的難題。

2.業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時(shí)間和精力來(lái)從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來(lái)消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯(cuò)了合作伙伴，那么無(wú)論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過(guò)多的外包合作協(xié)議就會(huì)阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對(duì)于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當(dāng)一些表層性的人力資源活動(dòng)外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵(lì)措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識(shí)型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識(shí)和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團(tuán)隊(duì)的形式組成的。所以如何有效地激勵(lì)知識(shí)員工以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，將給虛擬人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來(lái)說(shuō)在市場(chǎng)上找到所需要的人力資本來(lái)彌補(bǔ)自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過(guò)與高校合作的形式來(lái)達(dá)到目的。通過(guò)利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達(dá)到校企“雙贏”的目的。

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