企業發展規劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業發展規劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1規劃的編制為企業提供了明確的發展目標

發展規劃是企業發展的路線、原則和綱領，描繪了企業總體發展藍圖，目前企業中長期發展規劃和三年滾動發展規劃的規劃框架，在創新市場營銷、拓展國際經營、實施科技創新等多方面進行了全方位的設計和謀劃，可為公司健康發展保駕護航。中車戚墅堰公司以內燃機車造修為主業的百年老企業，長期以來一業獨大，嚴重依賴國鐵市場，其他產業比重偏小，缺少第二支柱產業。隨著鐵路內燃機車市場的萎縮，嚴重沖擊了公司的經營業績，一度出現嚴重虧損。對此，我們在制定中長期發展規劃和三年滾動規劃時，對主要發展指標及具體發展措施進行了謀劃，重點集中在如何跳出兩條鐵軌，發展新產業，推動公司向高質量發展方向健康發展。

2規劃工作存在的不足或難點

反思我公司在規劃工作方面的不足，在制定、論證、實施三個環節中，都或多或少還是存在著一些做得不完善的地方，同時也是規劃工作的難點所在：（1）規劃制定過程難以嚴謹。隨著企業競爭的逐漸激烈，外部環境的不斷變化，面對可能出現的機遇想嘗試進入，以前進入的市場前景不明，卻又很難決斷退出，所以規劃編制需要考慮的因素太過復雜，規劃的編制是對一個企業前瞻性、洞察能力的最大體現，而這正是目前所缺乏的，導致規劃制定難以做到科學嚴謹，規劃應該具有的指導性作用也大打折扣。（2）規劃論證相對缺失。目前我們在編制規劃時，整個過程缺少論證環節，某些發展方向和領域的規劃只是意向，真正付諸實施時缺乏令人信服的理由，造成投資預算及規劃實施過程左右為難，規劃遲遲停留在紙面。應該對規劃中涉及的有關重大議題和相對陌生的領域，安排一些專題研討會、論證會，由咨詢公司專家及該業務領域的公司內部專家參與討論和論證，分析發展環境，集思廣益，減少規劃的盲目性。（3）規劃落實缺少監控。規劃制定成稿后，有效的落實以及實施效果的跟蹤過程也存在欠缺，往往還會發生偏向。首先在規劃的落實方面，跟蹤監管職責還不明確，規劃管理部門往往只負責編制規劃，規劃成稿后便大功告成，缺乏跟蹤落實及考核職能和機制。其次在企業發展方向方面，企業的經營活動都是圍繞市場開展，而市場是瞬息萬變，有些是稍縱即逝的，市場部門不可能嚴格按照企業規劃的內容開展工作，抓住機遇，開拓的新領域是市場部門的職責，而這些往往是規劃中沒有列入的，企業的發展方向就會產生改變，就會脫離規劃的監控視角。

3規劃工作的下一步打算

企業的戰略規劃體系的核心內涵是按照戰略規劃前瞻性、引導性、挑戰性和可實現性，以企業戰略目標為驅動，對企業規劃實施全過程動態管理的管理體系。要建立一套完整的戰略規劃管理體系，包括規劃管理組織體系、業務流程和制度。（1）建立適應發展規劃管理的組織體系。在職能管理層面，公司規劃管理部門在公司總部董事會直接領導，承擔戰略與規劃管理職能，組織總體戰略規劃的編制及實施評估，要組建一個由各相關職部門牽頭的子系統規劃及職能規劃的組織體系，進行公司發展規劃編制和實施推進。（2）完善規劃管理的制度及流程。成功的戰略規劃系統都會遵守科學的業務流程，而要有效地開展戰略規劃工作，還必須為此制定嚴整的企業流程、制度。制定戰略規劃流程是讓整個公司的戰略規劃能夠有一個順暢的運轉渠道，從而使之程序化，科學化，流程化，從公司的最高領導者到每個職能部門，再到基層管理人員都將很清楚各自在整個流程中所擔任的角色。企業要按照戰略規劃管理體系的核心內涵，建立和完善適合發展要求的戰略規劃管理制度、流程。形成在董事會領導下的由規劃管理部門進行籌劃和組織編制，專家組進行論證，董事會最終決策的一套規范流程。在戰略規劃制度設計上，應該由基本制度、管理辦法和操作細則三個層級組成縱向結構的管控制度文件體系。

4規劃管理工作的建議

篇（2）

十后，我國在社會主義建設處級階段提出了生態文明建設，加大對環境、自然資源的開發治理力度。隨著我國經濟的發展，科學的進步，煤炭開采效率得到大幅度的上升，隨之我國煤炭資源日漸枯竭，環境污染越來越嚴重。近期，我國煤炭行業走勢蕭條，出現產能過剩現象，各大煤炭企業經濟效益下滑，甚至個別企業出現虧損，煤炭業面臨著新的市場形勢。

1.1 國內煤炭供大于求

國家對行業的政策直接影響到行業的發展。十召開以后，我國大力整治環境污染，自然資源開發等生態問題。煤炭作為我國重要的自然資源，成為整改的首要目標。為了響應國家政策，一些煤炭主要需求地區開始引進外輸電設備、使用天然氣、非石化能源等代替煤炭。國家對煤炭的貿易提倡進口、限制出口，沿海區域作為煤炭消耗的集中地區就近選擇進口煤炭，使得國內煤炭出現供大于求的局面。

1.2 煤炭價格持續下跌

煤炭價格是影響煤炭企業經濟效益的直接因素。我國煤炭行業出現產能過剩現象，煤炭企業在先進的開采技術下，不遵循市場規律毫無節制的開采煤炭，造成大量的煤炭堆積，無法變現，使得企業出現虧損。未來一段時間，煤炭企業產能問題會一直影響企業的發展，國內煤炭供大于求的事實會使得煤炭價格持續下跌。煤炭的供求平衡最終會產生一個價格，在此之前，一些開采成本高的煤炭企業會擴大虧損，逐漸走向衰亡。

2 神東煤炭集團概述

神華神東煤炭集團公司是神華集團的核心煤炭生產企業，于2009年5月在神東礦區四公司的基礎上整合成立。公司地跨蒙、陜、晉三省區，自1985年開發建設，擁有19個礦井，整體產能超過2億噸。

神東煤礦集團的發展經歷了四個階段。分別為：建設起步階段（1986――1988年）、高產高效探索階段（1989――1998年）、跨越式發展階段（1998年――2009年）和科學發展階段（2009年5月20日起――至今）。神東在快速發展過程中，充分依托神華集團礦電路港一體化、產運銷一條龍運營模式，大膽進行技術和管理創新，形成了“生產規模化、技術現代化、隊伍專業化、管理信息化”為特征的新型集約化安全高效千萬噸礦井群生產模式。

3 新形勢下神東煤礦集團發展規劃

神東煤礦集團在當下煤炭行業形勢中應把握兩點內容：第一，準確把握國家政策形勢，跟著黨跟著政策發展企業；第二，提高企業市場應對能力，精簡高效，降低成本。神東煤炭集團是國內首屈一指的煤炭企業，在當前形勢下應繼續發展企業核心技術能力，實現從自然型企業向技術型企業過渡。

3.1 提高煤炭生產效率，合理減少開采量

在供大于求、煤炭價格持續下跌的市場行情下，神東煤礦集團一方面要減少開采量，控制到產銷一致的水平，避免煤炭的堆積；另一方面要提高生產效率，降低單位開采成本，實現集團從煤炭成本和煤炭總量上的優勢。為此，神東煤炭集團應進行集團內部煤炭生產銷售數據分析，把握國內煤炭消費總量，合理控制集團煤炭開采量。為了提高煤炭的開采效率，降低單位煤炭的生產成本，集團應從兩方面入手。首先，繼續提高公司生產技術水平，神東煤炭集團具有先進的生產設備，應以此為基礎，繼續發展和提高企業的煤炭生產效率。其次，應進行集團內部的管理優化，改善集團管理組織框架，以最少的人力、物力和財力為集團帶來最大的效益。

3.2 加強品牌建設，發展國外市場

品牌是一個企業的軟性實力，對企業的發展具有重要的作用。神東煤炭集團在國內具有良好的聲望，集團品牌效益明顯。針對國內煤炭市場需求不足的現狀，神東煤炭集團應加大集團品牌建設和推廣，積極向國外市場進發。神東集團具有國外投資發展的寶貴經驗，早在2011年，神東煤炭集團在印尼建設了一座年產值為150萬噸的煤礦，之后，神東煤礦集團在蒙古國獲得了TT礦區40%的股權。神東煤炭集團既有良好的品牌，又具有先進的生產設備和技術，同時在國外具有豐富的投資發展經驗，為神東煤炭集團的國外發展提供了極大優勢。

3.3 注重環境保護

篇（3）

一、加大財政扶持力度，提高殘疾人集中就業水平

（一）社會福利企業為安置義烏市戶籍殘疾人職工所繳納的社會保險費企業繳納部分，由市財政在下一年度按照企業繳納部分的50%給予補貼。

（二）鼓勵社會福利企業多安置殘疾人。社會福利企業集中安置義烏市戶籍殘疾人員及引進的優秀殘疾人才按每人每年2000元的標準給予企業提供殘疾人就業崗位獎勵。

享受上述補貼、獎勵政策的社會福利企業必須按規定與殘疾職工簽訂一年及以上勞動合同或服務協議，依法為其繳納社會五項保險，且殘疾人的月工資收入（應發工資）必須在全市最低工資標準的120%（含）以上，并通過銀行等金融機構為安置的每位殘疾職工發放工資。社會福利企業享受上述優惠政策后，安置的殘疾人不再享受市就業再就業扶持政策和低保政策。

（三）社會福利企業要穩定殘疾職工隊伍，政府及相關部門要對殘疾人集中就業工作成績顯著的社會福利企業進行表彰獎勵。

（四）鼓勵社會力量舉辦社會福利企業，進一步拓寬殘疾人就業渠道，切實保障殘疾人權益，維護社會和諧穩定。

（五）以上補貼和獎勵資金由市財政予以保障，并列入年度財政預算，專款專用，經民政部門認定后撥付。

二、減免社會福利企業有關稅費，切實減輕企業負擔

（一）符合國家有關規定，屬380V/220V供電的為殘疾人辦的企業的生產用電按照“非工業用電（部隊、獄政用電）”計價標準執行。

（二）社會福利企業生產用水價格按非經營性用水執行。

（三）社會福利企業如按規定繳納房產稅、城鎮土地使用稅確有困難，可按照稅收管理權限報經批準，減征或免征房產稅、城鎮土地使用稅。

（四）按每名殘疾人定額減免500元水利建設專項基金；符合水利建設專項基金相關減免條件的，按減免管理權限報經批準，減征或免征水利建設專項基金。

三、其他政策支持

（一）政府及有關部門應確定適合殘疾人生產、經營的產品、服務或項目，作為社會福利企業等集中安置殘疾人就業單位的專產、專營產品、服務或項目。政府采購中，同等條件下，應當優先采購社會福利企業專產、專營產品或服務。

（二）大力支持社會福利企業引進各類人才，對社會福利企業引進人才在培養、使用、激勵、保障等各方面優先按照我市各項人才政策予以落實。

（三）對社會福利企業產業結構調整、技術創新、品牌創新過程中遇到的困難和問題，各有關部門應予以高度重視，在土地使用、物質、資金、技術、銀行貸款等方面給予幫助和扶持。

（四）政府各部門組織的創優評比活動，應將社會福利企業納入具體考核之中，發揮社會福利企業的積極性和參與社會融合，以推動社會福利企業和殘疾人員的競爭參與。

四、加強監督管理，促進社會福利企業健康發展

（一）加強對社會福利企業的指導和監管，提高福利企業管理水平。鼓勵和支持社會各方面依法興辦社會福利企業，并通過開發公益事業就業崗位、改（擴）建適合殘疾人就業的設施設備等，增加殘疾人就業容量，千方百計滿足殘疾人就業再就業的需要。要嚴格掌握新辦、轉辦社會福利企業的條件，對國家限制發展和不適合殘疾人就業的行業，不得興辦社會福利企業。要加強對社會福利企業的日常監管，對有群眾舉報或發現社會福利企業存在重大違規問題的，應及時調查并做出相關處理決定。涉及福利企業資質的，民政等有關部門應予以警告、暫扣《社會福利企業證書》、責令限期整改直至撤銷社會福利企業資格。

（二）加強對社會福利企業的日常稽核督查，著力保障殘疾人的合法權益。認真抓好社會福利企業年檢年審資格認定等服務、監督工作。要加強對社會福利企業的日常稽查工作，重點稽查社會福利企業殘疾人員的用工數量、安全防護和權益保障等情況。對殘疾職工要實行“同工同酬、有所照顧”的原則；在企業章程中應賦予殘疾職工相應的職責與權益，并做到權責利一致。民政部門應建立社會福利企業殘疾職工政策咨詢及維權網站，公布舉報電話，實行公開有效監督；要完善信息渠道，努力確保殘疾職工、社會福利企業與管理部門之間的信息暢通。

篇（4）

中圖分類號：F275.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）33-0190-02

收稿日期：2013-08-19

作者簡介：楊希之（1967-），男，湖南邵陽人，總經理，博士研究生，從事人力資源資本化研究。

企業發展戰略的核心就是財務戰略，做好財務戰略的規劃是保證企業可持續發展的首要條件。一般影響企業的可持續發展有兩個方面的因素，一是宏觀上的因素，二是微觀上的因素。因此研究如何將財務戰略的方法與理論運用到實踐中是一個重要的過程，與此同時還應對這些理論與方法進行不斷地修改以達到更好的效果，促進企業的發展戰略的實行。

一、財務戰略與企業發展戰略

為了在激烈的市場競爭之中生存下來并且得到長遠的發展，企業應該著眼于未來，選擇適合企業的發展方向以及做好對未來的規劃，從宏觀上對企業的資源進行分配，這要求企業應該要制定出適合自身的戰略發展規劃，而且要保證這些規劃落實到實處。依據企業的戰略發展目標所擬定出的財務戰略規劃，詳細地來說就是依據企業戰略目標的發展需求，比如長期性、發展性、全局性的需求，并且充分考慮到企業的內外環境來制定對于資金的規劃，在這個過程中還應該要選擇合適的戰略手段，然后保證這些財務規劃得到有效的實行。

二、財務戰略規劃應該具有的特點

1.從屬性以及支持性。財務戰略規劃的根本目的是為企業的戰略發展規劃而服務的，主要作用是在財務方面提供支持與保障，雖然財務戰略規劃具有自身的特點和一定的獨立性，但是在原則上它應該要適合企業發展的總戰略需求，而且要保證能夠為實現企業的總體目標而提供資金以及財務上的支持。

2.長遠性及動態性。企業的戰略發展目標是一個長遠的目標，因此企業的財務戰略規劃不但要可以解決企業眼前所面臨的資金問題，還應該要考慮企業的未來發展，要對企業未來的財務活動做好規劃，以方便提前安排，這樣在以后遇到財政方面的問題時會比較方便解決。但是當代社會世界經濟發展突飛猛進，市場環境瞬息萬變，因此企業財務戰略不僅要考慮企業戰略的長遠性，也要隨著世界經濟發展的變化需改變，具有一定的動態性，這樣才能適應社會不斷變化的需要。

三、在企業的戰略發展基礎上建立財務戰略規劃

目前市場的經濟形勢比較復雜，企業應該針對嚴峻的外部環境以及自身特點，根據企業的實際情況，制定出較為謹慎、合理的財務發展戰略。可以在公司戰略發展的原則上，將核心設置為財務資源的配置，把財務創新理念作為思路，在對財務細化管理的基礎上，來實現公司的穩定發展。

1.重視管理創新。過去財務方面的工作人員通常會把工作的重點放在對于公司經營活動的事后監督與會計核算當中，只是簡單地將公司的財務信息整理出來，以固定的表格和數據反饋給企業管理者，但是隨著會計電算化的普及，這項工作基本上由計算機自動完成，財務管理人員的工作也從原來的核算型慢慢向經營型轉變，財務理念的重點也應隨著會計核算方式的變化而改變。現在大多數企業財務管理的重點是如何進行資本運作和實施正確的籌資方式，財務管理也不斷適應企業的發展步伐，合理地安排企業的資金運作，進一步增強會計的管理職能，為企業的發展盡到應盡的責任。隨著實施企業的發展戰略，在管理財務時也應該要尋求創新，不斷地適應外部市場環境的變化。

2.做到管理細化。對于財務的管理模式，應該要盡可能地做到細化，讓財務制度盡量變得完整以及健全，建立符合企業戰略發展要求的財務管理體系。因此，在收入、成本、資金等的管理上都應該建設專門的管理體制，這些制度之間應該是相互聯系密不可分的，只有這樣才可以形成一個有機的整體。把會計核算體制規范化，把會計核算內容細化到各個業務模塊，這樣就可以較為真實地反映出各業務部門的業績，設計出適合公司發展的財務管理體系，讓管理工作更加科學、有效，管理系統更加健全與完善。

3.降低成本，提高效率。在符合公司戰略發展的基礎上，應該要進行全面預算，這樣有利于具體化企業的目標并且實現這種目標。進行全面的預算管理，可以充分利用預算工作的控制能力以及導向作用。在預算的過程中，尤其要注意對產品成本的控制，產品的價格決定了產品的競爭力，而產品成本的高低是決定產品價格的重要因素，因此在保證產品質量的前提下應該要降低產品成本。同時還應該想辦法提高企業效益，爭取做好收支工作，以達到開源節流的成效，給企業帶來更多的利潤，來減少企業發生資金緊張的可能。

4.建立新型戰略合作伙伴關系，提升資金使用效率。企業的可持續發展，離不開資金的支持。建立新型戰略合作伙伴關系，與銀行的合作方式，可以根據實際的情況進行進一步改進，公司應當與主要合作銀行及其他金融機構建新型戰略合作伙伴關系，進一步提升企業的信用等級，這樣有助于企業建立完整的資金供應鏈，有利于企業價值最大化和增強公司抗風險能力，還有利于企業戰略發展方向的調整。這樣對擴大企業的業務規模會有明顯的促進作用，也便于降低企業的產品成本，可以減少企業的財務風險，拓寬企業的融資渠道以及融資規模，讓企業的資金管理系統得到優化，企業的內部資金得到比較好的整合，使其達到一個平衡狀態，提升企業的資金使用效率，讓資金的管理以及使用到達一個良性循環的過程。

5.注意防范財務風險。財務風險作用于企業，通常表現為企業資產流動性下降、經營能力不足、資產負債率過高、盈利能力下降等一系列問題，這些問題與企業財務會計管理直接相關。因此，單位的管理人員特別是財務主管人員，應建立良好的企業財務內控制度，進一步完善財務戰略規劃，通過日常會計記賬、銷售數據分析、企業重大投資行為等信息反映，監測企業的各項財務指標，以此來判斷企業財務風險的大小或有無。一般來講，一個企業如果有下列情況，則說明有明顯的風險存在：（1）銷售業績的不正常下降；（2）不合理的應收賬款回收期，與生產經營規模不相符的存貨積壓、企業實現的會計利潤與現金凈流量嚴重不符等財務指標出現；（3）過度依賴貸款、大規模的融資擴張等。企業人員如何具體操作識別財務風除，實踐中根據不同的企業，有許多種方法，如報表分析法、經驗判斷法、專家討論法等。對于企業財務的風險防范是一個長期性、艱巨性工作，涉及的范圍比較廣，難度也比較大。而如今市場經濟中險象環生、復雜多變，在企業經營的整個過程中都存在著各種各樣的潛在風險，因此加強風險意識是極其重要的，應該增強對企業經營過程中每個環節的風險監測以及控制，有效地降低企業所面臨的風險。

6.注重培養人才。眾所周知，新世紀的競爭就是人才的競爭，企業獲取利潤的重要資源之一就是人才，如果擁有優秀的人才，不僅可以提升企業的的競爭力，而且也會促進企業發展戰略目標的實現。現在，企業財務管理的工作重點已經不再是以往的經濟業務核算為中心的工作，已經延伸到資金籌集、預算管理、成本控制、資本運作、風險管理等許多個方面。財務職能發生變化對于財務工作人員的綜合素質也提出了更高的要求，更需要復合型的財務工作人員。所以企業應該依據自身的發展需求，對財務人員進行培訓，讓財務工作者的綜合素質得到進一步的提升，爭取讓這些工作人員在勝任財務方面的工作之外還是一個能適應社會發展的復合型人才。

四、總結

把企業的戰略發展融入企業的財務管理中，在理論上具有重大意義，在實踐中也是十分必要的。這樣做不僅可以讓企業的經濟效益得到發展，還可以增強企業的競爭力，具有很強的實踐意義，可以保證企業健康穩定地向前發展。財務戰略規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，能有效地推動企業的不斷發展。本文研究如何讓公司在復雜多變的市場環境下，根據自身的特點，將企業發展戰略融入公司的財務戰略規劃，希望可以起到一定的作用。

參考文獻：

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[2] 申景奇，趙志運.基于風險控制導向的財務戰略規劃[J].經濟論壇，2009，（9）.

[3] 楊有紅.財務戰略規劃初論：從控制、實施到業績提升[J].中國總會計師，2010，（6）.

On the Business Development Strategy Under the Financial Strategic Planning

YANG Xi-zhi

篇（5）

企業發展規劃是對企業總體發展藍圖的描繪，企業發展規劃對于企業各項工作具體目標的制定有十分重要的指導作用。企業發展規劃在企業發展中占據著至關重要的位置，在企業的管理中有著十分重要的作用。在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃的作用，充分發揮發展規劃的指導作用，保障企業的健康發展。

一、企業管理中發展規劃存在的問題

企業發展規劃作為企業發展的指導性綱領，對于企業的發展目標有十分明確的規劃，指導著企業各項工作的開展。但是由于企業管理中也有各項工作的目標，一些企業的管理者往往忽視了企業發展規劃的作用。目前企業發展規劃制定和落實過程中存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）企業發展規劃的重視不足

企業發展規劃作為企業中長期發展的規劃，對于企業的發展有十分重要的指導性作用。但是由于當前企業管理者對于企業發展規劃的認識不足，導致企業發展規劃難以發揮出應有的作用。目前企業管理中大都制定了相對完善的企業發展規劃，但是企業發展規劃的落實工作往往難以實施。企業管理中對企業的人力資源管理，財務管理，生產管理等等都制定了相對完善的季度計劃和年計劃，有的企業為了追求經濟利益往往忽視了發展規劃的指導作用，一些企業發展規劃的目標并沒有得到有效地實現。

（二）企業發展規劃制定不符合企業發展實際

企業發展規劃是對企業的中長期發展制定相對完善的規劃和指導建議，企業發展規劃的制定需要綜合企業當前的發展現狀，了解企業發展環境。隨著企業競爭的逐漸激烈，企業的發展規劃制定需要考慮的因素日益復雜，大多數企業都將提高經濟效益作為企業發展的重要目標，編制企業的投資和融資規劃是企業發展規劃中的重要內容之一。企業為了獲得更多的經濟效益，在發展規劃中往往過于重視企業的投資和融資規劃，導致企業的投資風險增加，嚴重影響了企業的健康發展。另外一些企業對于自身發展環境和發展實際情況的了解不足，導致發展規劃的制定存在一定的不合理性，嚴重影響了企業發展策略的實施，導致企業的發展面臨眾多的風險。

（三）企業發展規劃制定組織需要完善

企業發展規劃制定人員需要對企業各項工作進行合理的匯總，制定出相對完善的發展規劃。目前大多數企業缺少完善的發展規劃制定組織，導致企業的發展規劃缺乏合理性。大多數企業的發展規劃制定組成人員都是各項工作的負責人，最后由企業的管理者對這些規劃進行有效地整合。企業發展規劃缺乏可行性論證工作環節，企業缺少相對完善的論證部門。企業雖然制訂了發展規劃，但是由于企業的發展規劃缺乏可行性，在實際的企業競爭中往往占據不利的地位，嚴重影響了企業的健康發展。由于企業發展規劃制定組織不完善，導致發展規劃未能有效落實，在實際的企業發展中發展規劃的作用未能充分發揮，導致企業的發展困難重重。

二、發展規劃在企業管理中的作用

發展規劃作為企業發展的指導性建議，是企業比較全面的長遠發展計劃，是對企業未來整體性、長期性和基本性問題的思考和設計。企業發展規劃是企業各項工作開展的指導性文件，因此企業發展規劃需要具有可行性，合理性和確定性。企業發展規劃中還需要考慮一定的預防措施，降低企業發展規劃中存在漏洞導致的不良影響。企業發展規劃在企業管理中的作用主要表現在以下幾個方面：

（一）企業發展規劃提供企業發展的目標

隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃戰略的制定可以有效地明確企業發展的目標，促進企業的健康發展。企業發展中需要明確近期、中期和長期發展目標，并制定相對完善的措施，這樣才能保障企業在激烈的市場競爭中取勝。企業發展規劃是根據企業當前的發展現狀，市場經濟發展規律等等制定出一系列企業發展策略，這對于企業各項工作的開展提供了一定的目標，有助于企業各項工作的有序進行，為企業各項工作的開展指明方向。

（二）企業發展規劃促進企業的規范化管理

企業發展規劃是針對企業發展環境以及企業發展中存在的問題制定出的相對完善的指導性建議，對于企業各項工作的開展有一定的規范化作用。企業發展規劃內容包括企業的人力資源管理和財務管理等等策略，企業發展規劃為企業各項工作的開展制定了一定的發展目標，這樣有助于各項工作的規范化管理，提高企業各項工作的效率。目前企業發展中過于重視追求經濟效益，忽視了企業的質量管理，嚴重影響了企業的發展。近年來企業為了獲得更多的經濟效益不斷增加投資規模，導致企業的經營風險增加，嚴重威脅企業的發展。加強企業的發展規劃有助于對企業的投資規模進行合理的控制，減少企業的投資風險，促進企業的健康發展。

（三）企業發展規劃有助于提高企業的競爭力

企業發展規劃對企業的各項工作的開展有一定的指導作用，有助于企業各項工作的有序進行。隨著企業的發展，企業之間的競爭逐漸激烈，企業發展規劃有助于提高企業的競爭力，促進企業的發展。企業發展規劃為企業各項工作提供了明確的發展目標，企業各項工作在發展規劃的指導下有序進行，可以為企業的發展贏得機會，促進企業的發展。企業競爭不僅僅是經濟效益的競爭，同時也是人力資源，企業文化和企業財務管理等等方面的綜合競爭，企業發展規劃的制定依據之一就是企業的發展環境，企業發展規劃針對激烈的市場競爭制定出了相應的發展政策，這有助于企業應對市場競爭，在激烈的競爭中占據一定的優勢。

（四）企業發展規劃對企業有一定的監督作用

企業發展規劃不僅僅制定相關的企業發展目標，同時也對企業的目標實施進行一定的監督，對企業工作的開展有一定的監督和督促作用。企業的發展規劃為企業工作開展提供一定的動力，能夠指導企業各項工作的開展。由于企業發展規劃的落實中往往會存在一定的問題，一些發展規劃并沒有得到有效地落實。企業發展規劃部門具有監督企業發展規劃執行情況的職能，能夠及時發現企業工作中存在的問題以及發展規劃的不合理部分。發展規劃部門對企業工作的監督也是對企業發展規劃合理性的監督，能夠及時處理企業發展中存在的突發事故，確保企業經營活動的順利進行。企業發展規劃為企業發展提供相應的指導，能夠確保企業各項工作的順利進行，促進企業的健康持續發展。

三、企業管理中發展規劃的建議

企業管理中發展規劃對企業發展有重要的指導性作用，有助于企業各項工作的順利開展，有助于企業的健康發展。但是由于企業發展規劃制定和落實過程中存在一定的問題，導致發展規劃難以充分發揮出應有的作用。在競爭激烈的市場競爭中，企業更需要不斷完善發展規劃，確保企業各項工作的順利進行，促進企業的可持續發展。

（一）重視企業發展規劃對于企業發展的作用

企業發展規劃對于企業的發展有重要的指導作用，對于企業各項工作的開展提供方向。企業發展規劃的制定有助于企業各部門工作的有序開展，提高企業工作的效率。隨著企業競爭逐漸激烈，企業發展規劃在充分了解企業發展中存在的問題以及企業發展的環境的基礎上，對企業今后的發展方向做出調整和改革，有效地提高企業的競爭力，促進企業的健康發展。企業管理者應該充分認識到企業發展規劃的重要性，能夠在實際的管理工作中重視發展規劃的制定工作，保障發展規劃的合理性和科學性。

（二）提高企業發展規劃制定的合理性

企業發展規劃是企業各項工作的指導性文件，企業發展規劃是否合理直接影響企業的發展。目前企業發展規劃中的人力資源發展規劃并不十分完善，缺少對企業人才的職業規劃和培訓工作，嚴重影響了企業員工的工作積極性和工作效率。今后企業發展規劃的制定需要結合企業發展中存在的實際問題以及企業發展環境現狀，制定出相對完善和合理的發展規劃。目前人力資源作為企業競爭的重要資源，對于企業的發展有著十分重要的作用，企業人才管理發展規劃中需要重視企業員工的職業發展規劃，不斷發揮企業員工的潛力，實現企業員工的最大化利用，充分發揮其對于企業發展的重要作用。在企業人才管理規劃中需要增加超前意識，由于企業的人力資源是不斷發展變化的，因此需要對當前人力資源隊伍結構進行合理的規劃，在企業發展變化的同時合理安排工作人員，保障人才隊伍的合理性，提高企業人力資源素質。

（三）重視企業發展規劃的落實

企業發展規劃制定過程中需要加強可行性預測，確保企業發展規劃的有效落實，確保企業發展規劃能夠發揮出應有的作用。一些企業雖然制訂了相對完善的發展規劃，在實際的工作中并沒有按照發展規劃進行管理工作，導致發展規劃僅僅停留在形式方面。隨著企業的發展，發展規劃逐漸得到重視，企業需要進一步完善發展規劃確保企業工作的順利進行。在企業的管理中需要針對發展規劃制定各部門的執行預案，通過發展規劃的指導作用，制定出相對合理的具體實施策略，確保發展規劃能夠落實到企業的每一個部門和每一項工作中，這樣才能更好地確保企業的健康發展。另外企業發展規劃的制定中也需要增加可行性測試工作，通過發展規劃的實踐不斷完善發展規劃，確保發展規劃能夠真正促進企業的健康發展。

（四）完善企業發展規劃組織部門

企業發展規劃部門作為企業發展規劃指定的重要機構，需要進一步完善，一方面需要提高企業發展規劃制定工作人員的素質，完善發展規劃制定隊伍。企業發展規劃是企業發展的整體性目標，也是對企業各項工作的整體規劃。隨著企業的發展對于企業發展規劃人員提出了更多的挑戰，企業發展規劃工作人員不僅僅需要掌握發展規劃的專業知識，同時還需要了解其他企業的發展現狀。今后需要進一步完善發展規劃制定隊伍，提高工作人員的綜合素質。另一方面需要完善發展規劃組織部門的結構。企業發展規劃組織部門的結構設置需要進一步進行合理的設置，不僅僅需要有相關的決策機構，同時還需要有執行機構和監督機構，確保企業的發展規劃能夠發揮出應有的作用。企業發展規劃組織部門作為企業管理的重要組成部分，對于企業的健康發展有著十分重要的作用，在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃部門的作用，落實發展規劃部門的工作，確保企業的健康發展。

四、結語

隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃促進企業的健康發展有著十分重要的作用。由于企業發展規劃不完善或者是發展規劃缺少執行力，導致企業各項工作的開展缺少相對完整的目標，嚴重影響了企業的發展。今后需要進一步重視發展規劃的作用，制定相對合理的企業發展規劃，能夠真正為企業的發展提供動力和方向，促進企業的健康發展。

參考文獻

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[4]俞菊華.論優化企業的人才發展規劃[J].上海企業，2012（06）.

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二、企業財務和投融資戰略現狀

1.投融資戰略類型

（1）快速擴張戰略

企業的快速擴張融資戰略是指企業的投資、融資都是以快速擴張資產規模為目的。它是企業多元化、一體化發展的戰略手段，企業為了進行快速的擴張往往需要留存大量、甚至全部的利潤，造成了企業的內部和外部的資金緊張，為了彌補資金缺口，企業就要進行大量的外部籌資。外部籌資來源大部分是債權融資，還有一小部分的股權融資。這種大規模的擴張是建立在高負債的基礎上，為了尋求擴張后帶來的高利潤。快速擴張型融資戰略容易導致企業的高負債率，引起資本結構的不穩定。

（2）穩健發展戰略

穩健發展戰略是企業把擴張建立在效益的穩步增長上，企業經營效益逐年穩步增長的同時，資產規模也在慢慢的擴大，這是一種穩健的發展戰略手段，在考慮發展的同時又足夠的重視風險。實行穩健發展型的企業都會盡可能的優化現有資源配置，做強核心業務，提高現有資金使用效率，擴大企業效益，將獲得的利潤累積后進行適當的擴張。穩健型投融資戰略的特點是：適當負債、適當分配、重視收益。

（3）防御收縮戰略

實施防御收縮型投融資戰略是以一種防御型戰略，一般是經濟環境不好的情況下選擇的一種戰略方法。它是在預防企業出現財務危機的基礎上，為了企業的生存和發展，適度地進行投融資的一種戰略形式。企業把增加資金流入作為首要目標，盡可能的減少資金流出，通過精簡機構，削減企業日常開支，減少庫存，降低生產成本等手段，集中一切人力、物力，用于能為企業盡快帶來效益的主導業務上，使主導業務更具有市場競爭力，以便企業資金加速回流。防御收縮戰略有著低負債、低收益、高分配等特點。

2.投融資戰略管理內容

（1）投資戰略

投資戰略作為企業戰略規劃和財務管理的重要內容，決定著企業是否能將有限的資金進行有效利用，實現企業資源合理配置，資本結構不斷優化，提升競爭能力，參與社會利潤的分配。投資戰略需要企業規劃投資方向和規模、資源優化目標、全面評估投資效益以及投資戰略的實施途徑。投資作為企業重要經濟行為，必須要慎重行事、科學決策，既要合理地使用自有資金和資源，更要謹慎利用外來資金，保證企業資金流的順暢運轉。其主要包括各類資產的投資方向、自身資本規模比例的確定；產品升級改造或研發新產品的投資；內部或外部生產擴張投資；單獨投資還是聯合投資；設定風險和利潤條件的投資決策等。

（2）融資戰略

融資戰略作為投資戰略執行的前提，直接關系到企業全局戰略的成敗，同時，籌資活動的成本也直接影響企業經營成本和負擔比例的高低，會進一步影響企業在市場上的競爭能力。大多數人會認為融資戰略只是企業的資金籌措計劃，并沒有給予高度重視，遇到資金籌措受阻時，不能做到及時應對，導致企業一系列的戰略計劃無法實施。融資戰略作為企業的戰略規劃，是企業為更好地適應未來多變的市場環境和發展規劃，在資金籌措方面確定長期和系統的計劃方案。其目的是降低企業資本成本，并保持資金來源的穩定和靈活，兼顧降低籌資風險。

3.發展戰略和投融資戰略關系

發展戰略作為企業全方位、多層次、多維度的管理體系，需要各個部門及每名員工都肩負戰略指標和實施使命。企業要實施戰略管理，必須要求各項經營活動服從和支撐戰略發展目標，財務戰略作為總體戰略的一部分，必須要服務于整體戰略。而投融資戰略隸屬于財務戰略，要與其它戰略相協調、相對應，做好支持服務，它對企業戰略的成功起到重要作用。如果企業投融資戰略實施不利，會影響資金籌措和投放，企業資金流會出現運行不暢，直接導致其它戰略計劃無法實施和持續推進。總之，投融資戰略既依附于發展戰略，又會對企業發展戰略起到制約和支持作用，兩者相輔相成、辯證統一。

三、企業戰略規劃策略分析

1.戰略綜合規劃

企業戰略作為企業發展設立的長期愿景，是自上而下的全局規劃，并對達成目標的實施過程進行全方位指導性的謀劃，歸屬于企業宏觀管理行為，并具有整體性、指導性、長期性、系統性、基本性等特性。企業戰略作為各種戰略的統稱，各企業會結合自身特點和目標需求有針對性的制定規劃，其中包括發展戰略、投融資戰略、品牌戰略、產品戰略等內容。企業綜合戰略規劃的制定，要充分考慮外部環境和內部條件兩個因素，對外要及時收集和掌握外部環境信息，對內要分析管理水平和人員素質，了解產供銷現狀以及清楚企業的行業地位，通過全面的分析對比做出合理的綜合規劃。

2.技術開發戰略

技術開發是對企業現有產品的工藝進行升級改造或降低生產成本，從而利用高品質形成競爭優勢，利用優惠的價格占領市場份額。目前，我國企業對于產品工藝的開發創造能力較弱，與發達國家相比具有較大的差距。企業的技術研發能力就是企業的核心競爭力和生命力，企業的發展戰略也與企業的技術開發息息相關。對于一個有著明確戰略規劃的企業來說，制定技術開發方向是戰略規劃的重點。企業研發出來的新產品，從成熟到衰退，在激烈的市場環境下，如果沒有持續地對產品工藝的再開發，就會被市場淘汰。所以，企業的戰略規劃里，如果沒有技術開發，就無法形成競爭優勢，無法保持企業在可持續發展。

3.區域戰略規劃

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1.1企業文化缺少規劃和管理

從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。

1.2企業文化缺乏傳承

在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。

1.3企業文化缺少創新

無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。

2企業文化長期發展對策

2.1加強企業文化的規劃

中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。①與企業發展戰略相符的原則。一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。②細化原則。企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。③前瞻性原則。企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。

2.2提高員工對企業文化的參與度

企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。

2.3引入企業文化測評機制

企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。

2.4建立創新文化

21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。

2.4.1立足實踐，設立創新評估體系。

企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。

2.4.2強化約束和激勵機制。

企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。

2.4.3企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。

企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。

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一、為什么要進行職業生涯發展規劃 

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。 

二、職業生涯規劃的幾個重要概念 

1.職業生涯發展規劃的定義 

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。 

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。 

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。 

2.職業錨的定義 

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。 

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。 

3.職業能力傾向 

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業生涯規劃的理論依據及起源 

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。 

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。 

四、電力企業目前面臨的人力資源環境 

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。 

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。 

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。 

五、職業生涯規劃原則 

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。 

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。 

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。 

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。 

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題 

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【關鍵詞】

熱點話題；步驟；措施

0引言

“所謂企業管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業管理的代名詞”這是管理大師彼得?德魯克說過的一句話，杰克?韋爾奇也曾提到“不要光顧著談論新技術、新業務；忽略了人，什么技術、業務都不會成功”。人是企業發展的根本，人力資源規劃就顯得至關重要，適合企業發展的人力資源規劃將為企業保駕護航，所以首先我們要明確企業人力資源規劃的背景及目的，了解企業所處的階段及發展戰略，分析企業的發展環境及組織能力。不同階段的企業發展，其人力資源規劃是不同的，企業規模的不斷擴張帶來了大量的新員工，這時人才規劃則顯得至關重要，具體規劃及實施也就成為了熱點話題。

1人力資源規劃建立的步驟及分析

1.1 一般情況下，人力資源規劃包含八個步驟：a.根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃；b.根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃；c.根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求；d.確定人員供給計劃；e.制定培訓計劃；f.制定人力資源管理政策調整計劃；g.編寫人力資源部費用預算；h.關鍵任務的風險分析及對策。

1.2由于各企業的具體情況不同，所以人力資源規劃的步驟也不盡相同，每個企業會根據自身情況，有選擇性、有重點地進行規劃。比如一家800人的企業，正處于企業擴張期，人才引進規劃、培訓計劃、員工發展將成為人力資源規劃的重點，人才引進一般會采用內部甄選和外部招聘的形式，培訓計劃可借鑒學習型地圖的方式，為員工在企業內學習指明方向，為員工晉級和晉升提供最直接的依據。員工發展則可使用晉升、轉崗、薪酬激勵等多種方式。

2人力資源規劃的實施

2.1人力資源規劃實施的層級責任：總經理是人力資源管理改革的發起者；直線經理負責人員業績的管理；人力資源部負責組織實施并提出改進建議。人力資源規劃的成功實施需要各級領導的高度重視和全員的積極參與。

2.2人力資源規劃實施體系建設：建立以戰略為導向的目標分解體系；建立全方位的過程控制與報告體系；建立責任為驅動的績效管理體系；建立專項工作的專項考核體系。

3人才規劃目標及措施

3.1當企業處于發展階段，人才規劃則至關重要，首先明確人才規劃目標

人才總量穩步增長；人才結構明顯優化，各類各層次人才的性別、年齡等結構趨于合理；重點業務需要的專業人才實力大幅度提升，迎合企業發展方面的人才需求；人才效能明顯提高，激發人才活力和潛能的機制創新取得突破性進展，人盡其才的環境基本形成；人才工作機制不斷完善。人才引進、培養、評價、選用、激勵機制不斷創新、配套、完善，構建有利于人才“引得進、用得好、留得住”的良好環境。

3.2 具體措施

3.2.1拓寬人才引進渠道：對技術要求較高、不需要太多工作經驗，可給予培養儲備的崗位，以校園招聘為主，通過理論與實際融為一體的訂單式培養方式建立與部分高校聯系合作機制，營造人才引進環境，也可以采用網上招聘、人才市場招聘等方式；

3.2.2創新人才引進方式：a.基礎性人才以剛性引進為主，通過招聘錄用與公司建立勞動關系；b.高層次人才引進堅持剛性與柔性、引人與引智相結合的原則，可以不建立勞動關系，采用咨詢、培訓、學術交流、技術承包、技術合作、課題招標參與課題研究等多種方式，緩解重大骨干項目建設、技術創新和經營管理所需專業人才和技能人才短缺的問題。建立人才庫，吸納相關行業、領域的成熟人才特別是頂級專家、教授，采用靈活方式為其所有。

3.2.3創新人才培養機制：提升人才能力，創新人才培養模式：a.建立人才孵化基地，為重點業務部門輸送人才，選拔優秀青年人才到重視人才、管理基礎好、具備培養條件的部門崗位鍛煉、重點培養，培養期間，可以不占編制；b.對于現任經營管理者，采用交叉任職和學習考察相結合的綜合培養模式，專業化培訓形成制度化、常態化，對于后備經營管理者采用編外助理崗位鍛煉和學習考察相結合的梯隊化培養模式；c.對于一般管理人員，推行基本通用能力培訓認證考試制度，鼓勵實行專業能力培訓認證考試制度；d.對于專業技術人才，鼓勵提升技術水平，支持深造及學習，優化職業通道，充分考慮個人發展；e.對于高技能操作人才，采用“訂單式”、“導師制”、“培訓、鑒定、比賽三結合”等培養模式；f.探索新入職優秀大學生職業生涯導航方式，加快優秀大學生的成長。突出人才培養重點：立足公司發展戰略目標和業務建設重點，著力加強經營管理者、高層次專業技術人才和高技能人才的培養。增加人才培養投入：按規定足額提取教育培訓經費，集中投入重點人才培養工程，加快培訓基礎設施建設，增強公司培訓能力。

3.2.4創新人才評價機制：激發人才活力，優化人才評價標準：圍繞績效管理，建立包括業績、能力、態度多角度、全方位的人才評價標準，建立以業績為核心，反映年度經營業績的財務指標和反映持續發展的非財務指標相結合的經營管理者個人績效評價標準。

3.2.5創新人才選用機制：發揮人才潛能，建立人才選用導向機制：公司建立以“公開、平等、競爭、擇優”選人用人導向機制。實行公開賽馬，引入競爭機制，通過內部招聘、外部招聘等選人方式拓寬選人用人視野，提高招聘的人才質量；強制人才任用標準和人才結構優化指標及退出條件，一方面加大力度選拔任用35歲以下優秀大學生，搭建優秀人才成長“快車道”，另一方面優化和改善人才隊伍結構，充分發揮人才潛能，實行才盡其用。

3.2.6創新人才任用機制：確立各崗位職業發展通道，搭建優秀人才成長“快車道”，按照“有利于優秀人才脫穎而出、有利于用人之長”的原則，建立“競爭擇優、能上能下、動態調整”的用人機制，營造“任人為賢、五湖四海”的用人文化。a.對于經營管理者的任用，堅持組織選拔和嚴格管理相結合，提高管理效率和綜合管理能力；b.對于專業技術人員，搭建好管理型和技術型成長雙通道；c.對于高技能人才，完善等級制。

3.2.7創新人才激勵機制：a.參照市場化薪酬水平，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使職工在同一個崗位上，在同一薪酬級別上，由于個人能力的提高或者個人業績的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，試行彈利制度，對于引進的高層次、緊缺性人才，實行協議福利制度，根據其特殊需求選擇住房、交通、醫療保健、帶薪休假、培訓考察、子女教育輔助等福利計劃；此外，還要探索企業年金制度，建立留住人才的長期利制度；c.用好榮譽獎勵：堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立人才榮譽獎勵體系，充分發揮經濟利益和精神榮譽雙重激勵作用，開展“優秀新人”、“優秀部門”、“優秀員工”“優秀管理者”“技術崗位能手”等先進典型評選活動，樹立和宣傳優秀人才典型，培養員工的成就感、榮譽感和歸屬感，引導各類人才健康、快速成長；d.用好感情激勵：重視人文關懷，關心人、愛護人、尊重人，用感情去激勵人，用環境去留住人，重視改善員工生活后勤保障條件，重視開展職工文體活動，重視跟蹤聯系和關心優秀人才的制度，啟動“年度員工關懷計劃”，增強職工的歸屬感和凝聚力。

3.3實施重點人才建設項目

3.3.1校園人才引進計劃：在專業院校通過理論與實際融為一體的訂單式培養方式。

3.3.2經營管理者素質提升計劃：圍繞提高公司經營管理水平和市場競爭力，培養一批具有“國際視野、戰略思維、創新精神和經營能力”的優秀經營管理者。實施高端培訓計劃，結合公司階段性需求，舉行專題講座；系統學習戰略規劃、企業管控、市場開拓、財經法律等綜合知識。

3.3.3加快后備管理人才培養，啟動優秀青年管理人才培養計劃。

3.3.4培養一批具有一專多能作業能力的高級復合型技能人才。根據用工需求，通過理論與實際融為一體的訂單式培養方式和在職脫產培訓方式推進高技能人才培養計劃。

3.4加強規劃組織實施

3.4.1充分發揮人力資源管理部門作用，調動各部門的積極性，統籌規劃全公司的人才建設工作，制定人才規劃、人才政策，實施重點人才工程，加強人才建設指導、檢查、考核與獎懲。

3.4.2建立人才工作考評表彰機制，將全員勞動生產率、人才結構優化目標、大學生流失率等人才指標納入各部門績效考評指標體系；

3.4.3加強輿論宣傳，營造良好氛圍，廣泛宣傳在人才隊伍建設工作中的好做法，宣傳優秀人才典型，引導和激勵優秀人才忠誠企業、健康成長，營造有利于人才成長的輿論環境。

4結語

綜上所述，人力資源規劃對企業的發展具有十分重要的作用，每個企業需結合自身實際情況，建立適合本企業發展的人力資源規劃。

參考文獻：

篇（10）

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、電網規劃的定義

電網規劃又稱輸電系統規劃，其目的是尋求最佳的電網投資決策，以保證整個電力系統的長期最優發展。電網規劃以負荷預測和電源規劃為基礎。合理地確定今后若干年的電網結構，使其既安全可靠又經濟合理。電網規劃的基本原則是在保證電力安全可靠地輸送到負荷中心的前提下，使電網建設和運行的費用最小。

二、電網規劃工作的分類

電網規劃分為近期(5年)、中期(10-15年)、遠期(20-30年)。近期規劃著重解決城網當前存在的主要問題，逐步滿足負荷需要，提高供電質量和可靠性。要依據近期規劃編制年度計劃，提出逐年改造和新建的項目。中期規劃與近期規劃相銜接，預留變電站站址和通道，著重將現有城網結構有步驟的過渡到目標網絡，并對大型項目進行可行性研究，做好前期工作。遠期規劃主要考慮電網的長遠發展目標以及電力市場的建立和發展，進行飽和負荷水平的預測研究，并確定電源布局和網架目標，使之滿足遠期預測負荷水平的需要。短期規劃建設周期短，規劃方案制定后，調整裕度較小，如果客觀條件或環境的改變將會對電網短期規劃造成較大影響，后文會有專題分析。

三、電網企業規劃工作的體系結構

電網企業規劃工作的體系結構主要包括公司發展戰略、電網規劃(包含行業規劃和電網規劃設計等基礎性工作)和公司發展規劃等。

1、公司發展規劃與公司發展戰略的關系

企業戰略是企業在社會主義市場經濟條件下，根據企業內、外部環境及可取得的資源情況，為求得企業生存和長期穩定的發展，對企業目標、達成目標的途徑和手段的總體謀劃，是企業經營思想的集中體現，是一系列戰略決策的總結。

公司發展規劃是企業戰略的階段性實現方案，也就是說，要以企業現狀為起點，在客觀條件下，尋找一條通往戰略目標的最優路徑，并確定相應的階段性發展目標與方案。根據國資委的規定，目前電網企業的主營業務包括電力供應與生產、相關專業技術服務。電網企業的公司發展規劃就是針對其主營業務發展編制的公司發展方案。

公司發展戰略是對公司發展的宏觀管理;發展規劃是對公司發展的中觀管理。公司發展規劃在整個管理工作中起到了承上啟下的作用，是長期發展目標與短期發展計劃的統一，是從宏觀決策到微觀實施的過渡階段。

2、公司發展規劃與電網規劃的關系

在認真總結以往規劃工作經驗和充分分析當前形勢的基礎上，國家電網公司提出，今后幾年公司系統各級電網企業的規劃工作分為三個方面:電網規劃設計、五年電網規劃及遠景目標展望、公司發展規劃

電網規劃設計和五年電網規劃及遠景目標展望是以電網為研究對象，以最小成本滿足社會用電需求為目標編制的規劃，主要追求的是國民經濟效益最大化，二者統稱為電網規劃。其中，電網規劃設計側重于電網規劃方案的研究，通過對多方案進行經濟技術綜合比較，推薦規劃期內各水平年電網規劃方案，電網規劃設計是五年電網規劃及遠景目標展望制定的基

礎。

五年電網規劃及遠景目標展望是在電力行業發展規劃的指導下，以電網規劃設計和各專題研究成果為依據，提出輸電網、配電網及二次系統、信息網發展思路、規劃目標與重點，針對電網規劃設計工作中推薦的網絡結構提出輸變電建設項目、投資估算、資金需求分析和輸配電價等。由于電網是國民經濟基礎產業和壟斷經營行業，因此要接受政府管制，電網規劃作為電網經營和發展的重要指導性文件，有可能成為政府管制的重要內容。

公司發展規劃是以電網企業自身為研究對象，以資產良性運營為中心，以國有資產保值增值為目標編制的企業規劃，是在電網企業主營業務規劃工程量基礎上的價值量規劃。公司發展規劃主要追求的是公司效益和公司價值最大化。電網規劃和公司規劃兩者之間內容各有側重，具有連貫性，是一個有機的整體，共同服務于電網企業的發展。對電網企業來講，電網規劃是基礎，公司發展規劃是重點。

四、公司發展規劃編制基本原則的探討

1、以效益為中心原則

確保資產良性運營，不斷獲得經營效益，保證國有資產保值增值是國有企業的重要職責，也是電網企業公司發展規劃的重點研究內容〕因此，公司發展規劃必須遵循以效益為中心的基本原則。

電網企業的公司發展規劃應當以市場為導向、以改革為動力、以安全生產和優質服務為基礎，不斷降低成本，提高效率，努力追求資產良性運營，促使企業價值最大化。

2、整體優化原則

電網企業的公司發展規劃應遵循統一規劃、整體優化原則，從公司的資產、資本運營和投融資的一體化管理出發，進行整體優化和規劃;統一規劃、整體優化應貫徹于編制規劃的全過程，從投融資管理角度看，應從公司整體上進行統一投資竹理，將所有項目納入總體管理，進行投融資優化;從資產運營角度看，將企業的增量資產與存量資產統籌考慮，進行總

體財務分析，評價規劃方案的合理性

3、 量化原則

電網企業的公司發展規劃應進行充分的最化分析，側重價值量規劃，保證價值量規劃與實物規劃相協調。所謂實物量規劃，即公司主營業務的新、擴建和改造方案，是企業規模和運營能力的增量規劃;所謂價值量規劃，是指規劃期公司價值的實現方案，是企業存量價值與增量價值的總體規劃。只有在規劃報告中對實物量和價值量進行統一協調的計算分析，

才能制定完整的、科學的發展規劃。

4、風險防范原則

電網企業的公司發展規劃應遵循風險防范原則，注重企業經營活動中的風險分析與防范工作。作為現代企業，各電網企業都在市場環境中從事生產經營活動，風險是必然存在的。

遵循風險防范原則，進行風險分析，一方面可以正確評估企業自身承擔風險的能力，另一方面，可以對未來可能出現的風險有一個正確的估計，并事先制定好應對策略，做到有備無患。因此，在公司發展規劃的編制過程中，應充分估計和考慮各種不確定因素，分析和預測企業可能遇到的風險，制定相應的風險防范措施。

五、電網規劃的主要方法

1、負荷預測(需求側預測)

負荷預測是電網規劃重要的基礎和前期工作，準確的負荷預測應能讓電源點布置合理、能準確確定電網建設規模以及確定建設的合適時機。

負荷預測的方法有很多，中、長期負荷預測的傳統方法主要有:電力彈性系數法、單耗法、、時間序列法、人均用電法、橫向比較法等。但這些被廣為運用的傳統方法均不同程度的存在缺陷，如電力彈性系數法，只能對負荷進行大致預測;單耗法在產業進步比較快的時

候，對電單耗不能準確界定;時間序列法，需要對大量實時的負荷進行統計，而且計算量太大，造成在長期預測時難度較大;人均用電法，如果在這個區域內居民用電或者商業用電比例大，則負荷預測相對準確，若工業用電所占比例較大，則在這個網絡內準確性就較差;橫向比較法，若對負荷結構不同，經濟水平差距較大的電網進行比較，會出現可比性不強的情況。近年來隨著技術的進步和對電網規劃研究的深入，又陸續有新的負荷預測法被推廣如:系統預測法、灰色預測法、模糊識別預測法等。但不論采用哪種負荷預測法，電網規劃的基礎都是準確的統計數據，包括某地全社會用電量，以及分片區、分變電站的負荷情況，和當地的負荷特性參數。

2、電源規劃

需求側預測作為電網規劃的重要依據，通過對未來一段時間某地電源供應增長預測，確定某地電源供應與現有電網結構所允許承受負荷之間的缺口主要包括規劃期間電源(現有和新增)的情況，包括電廠位置、裝機容量、單機容量等;對水電廠，除上述參數外。還應有不

同水文年發電量、保證出力、受阻容量、調節特性等參數。

電力體制改革后，由于電廠和電網的分離，電源規劃不再作為電網規劃的內容，讓電網規劃在考慮電源側供給時不確定性大大增加。另外，電力負荷增長情況在一定程度上受電力市場影響，負荷的不確定性對電網規劃的影響變得更加突出。為電網規劃的重要技術標準

《電力系統安全穩定導則》和《電力系統技術導則》，在市場條件下，將不再作為強制性標準，而僅作為指導性的法則，這種情況可能造成電網的可靠性水平在不同地區的參差不齊。又由于電力市場正處在發展階段，規劃水平年的市場狀況如售電價格、國家相關政策、電價成本等不確定性因素都會對電網規劃產生重要影響，然后在規劃項目的技術、經濟等指標的選擇上體現出來。過去在規劃時電網和電廠沒有分家，規劃時更多考慮怎么把電由電廠送出，電網規劃更多是為電廠服務。在廠網分離后電網規劃的目標則需要考慮電網企業購電和售電

的價差，在兼顧社會效益的前提下盡可能使電網公司效益最大化。

3、電力電量平衡

電網規劃的主要目的是實現電力電量平衡，其主要包括對豐水期電力電量進行平衡，主要是校驗豐水期城市電力系統變電設備和輸電線路的送電能力和經濟性;對枯水期電力電量進行平衡，主要是校驗枯水期電力系統缺電情況及網絡的適應性。

結束語：

在當前電力工業改革的形勢下，電網企業開展公司發展規劃的編制工作十分必要，并幾具備了一定的工作基礎，完成該工作是完全可能的。因此，各級電網企業應積極開展公司發展規劃工作在工作過程中，各電網企業應本著科學、嚴謹的態度，遵循效益優先、整體優化、量化和風險防范原則，完成企業現狀與發展環境的分析、規劃目標的制定、發展方案與融資規劃的編制、主營業務的損益預測、規劃方案的分析評價以及對規劃實施的建議等工作內容。