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瑞士國際管理發展學院成立于1990年1月，由兩所獨立的商學院合并而來。其前身是1946年Alcan先生在日內瓦創立的國際管理學院（IMI）和1957年Nestlé先生在洛桑創立的國際經濟管理與發展學院（IMEDE）。經過長期發展，國際管理發展學院已經成為一所世界著名的企業經營管理培訓學院，擁有50余年的教育和研究經驗，為大中型國際商業社團及家族公司培訓了大批經營管理人才，學校同時也提供專門針對個人的培訓項目。
校園位于歐洲心臟地帶，比鄰瑞士最美麗的日內瓦湖，處于世界最為國際化的地段，距離國際組織和跨國公司云集的日內瓦僅有40分鐘的路程。除了地理交通便利以外，校園為學生們提供了足夠便利的學習設施。
教學特色
瑞士國際管理發展學院擁有完善的網絡與電子教學計劃。學生們即使在離校時也可以繼續感受學校的“持續學習（keep learning）”氛圍。在世界上任何一個普通互聯網可以到達的角落登陸學校網站，輕輕一點，即可毫無阻礙地與同伴互相學習與交流學習心得，合作完成課程作業與研究項目。
無論是瑞士國際管理發展學院的網絡計劃，還是學院的其他教學實踐計劃其實都是建立在IMD的“真實的世界，真實地學習（Real world， real learning）”治學口號基礎上。作為一所獨立的商學院教育學校，沒有背靠任何一所大學，亦沒有政府支持，獲得的捐贈也不多，IMD的經營是以市場為導向的，它在很早就確立了“自由的市場，開放的市場（Free market， open market）”的觀念，逐漸在殘酷的市場競爭中形成了自己的經營理念、機制和目標。IMD的誕生是為公司培訓而誕生的，隨著與越來越多知名公司的合作，IMD逐漸形成了把目標公司作為客戶，把學生作為產品的經營特色。它把全球的經濟看成一個整體，在全球經濟這個平臺上選擇自己所感興趣的公司進行合作，而并非孤立地去看某一個國家。通過深入地交流，了解公司的需求，繼而在全球的范圍內選擇和培養他們所欣賞和需要的人才。以2005年為例，IMD已經與90位客戶合作設計與提供了120余項合作伙伴計劃。
國際化的學院
每年大約有來自超過98個國家的8000余名商界精英來到瑞士國際管理發展學院參加包括MBA、EMBA強化班在內的20多個公開招生的企業經營管理培訓課程，具體包括：MBA強化課程、企業管理綜合課程、領導能力培訓課程、利益最大化培訓課程、高級管理者論壇以及跨公司合作培訓課程等。學員幾乎來自服務業與商業制造業的各個領域，不同的文化在這里碰撞。英語是這里的通用語言，課程基本都采用英語授課，但是卻沒有任何一種單獨的商業方法占據主導地位。在瑞士國際管理發展學院的職員中同樣也體現了國際化的特色。學校擁有52位來自全球20個國家的全職教師，這些教師都是公認的在各自領域內的權威人士。他們在授課的同時，還進行商業分析與研究，并大多擔任著名大公司的經濟顧問。這些把握企業經營管理發展的脈搏、有能力和豐富經驗的教師，保證了學院的教學質量和參與者的學習價值。正是這種別具特色的市場化定位的辦學，使瑞士國際管理發展學院成為世界范圍內頗有影響的商學院之一。
別具特色的培養計劃
IMD的MBA
瑞士國際管理發展學院的MBA班級由來自全球35個國家的90名學員構成，他們將進行
為期11個月的學習生活，這比大多兩年制的MBA教育少了一半多的時間。IMD的管理者們認為，在如今這個快速變化的全球一體化的經濟當中，如果讓一個優秀的經理人花費更長的時間來學習，對他的職業生涯不利。而IMD則致力于用11個月教授與其他學校兩年時間類似的內容，從而為學員節約寶貴的時間。IMD不僅希望培養學員解決復雜商業問題的能力，而且要鍛煉他們通過與其他人的合作形成自身領導力的能力。眾多知名公司對IMD的 MBA畢業學員的追捧就是對瑞士國際管理發展學院的MBA培養項目認同的最好說明。
IMD的EMBA
一、引言
知識經濟時代，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯，培訓成為企業人力資源管理中的一個相當重要的環節，通過培訓可以挖掘員工的潛力，提高員工的業務水平，通過培訓傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業提出的“創百年企業”的目標有非常重要的意義。因此加強人力資源培訓，最大限度發揮人力資源的效用，企業才能具有持續發展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。
二、企業員工培訓中存在的問題
大部分企業在意識到員工培訓重要性的同時,在員工培訓工作方面仍存在很多的不足。具體而言主要表現在以下幾個方面:
1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠
很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。
2.培訓缺乏系統性和針對性
企業員工培訓的系統性差表現在企業培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓;針對性差表現在企業員工培訓的對象以及內容缺乏針對性,不能有的放矢的進行培訓;另外在培訓過程中,沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來,而孤立地看待培訓,致使員工對于參與培訓沒有積極性,培訓也就達不到應有的效果。
3.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益上來。
三、提高員工培訓效果的措施
針對企業在培訓中出現的問題, 提出以下的解決方案, 當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到效果：
1.管理者應高度重視培訓工作
企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。
另外要不斷豐富企業員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。
2.增強企業員工培訓的系統性
員工培訓是教育與開發的結合, 培訓工作表現為一個系統、復雜的過程, 同時培訓工作也是一項長期的、戰略性的工作。因此，員工培訓要體現系統性原則, 要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現在培訓內容豐富寬泛, 滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業的培訓過程要貫穿于員工的職業生涯的始終。
3.強化其他人力資源管理活動的支持
培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。
4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果
培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。
5.建立有效的培訓管理循環體系
如果企業的培訓管理循環體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培訓管理循環體系的有效性。不管由于企業的特點導致其培訓體系在形式上如何不同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環PDCA四個環節。其中,P是培訓計劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環節是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。
總之, 企業培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀是知識經濟的時代, 企業要想在市場競爭中擁有更強的競爭優勢, 就必須加大員工培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質，為企業的發展提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
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一、培訓師在企業培訓中的意義
隨著我國經濟飛速發展，正逐步融入國際一體化進程當中，時代的變革加快了整個社會的節奏和步伐，企業面臨的挑戰和壓力也與日俱增，培訓成為企業永續經營的動力，倍受關注。培訓可以提高企業的綜合競爭力，是保持企業永續經營、適應市場的必然要求，通過培訓可以提高員工的素質和技能，使企業擁有一流的人才，創造出一流的業績，從而從企業在市場競爭中立于不敗之地。企業培訓是否有效果，培訓師的選擇是關鍵因素之一。培訓師是成功培訓課程的實施者，是整個培訓的靈魂所在，是企業的人力資源的開發者和組織者，培訓師的選擇成為培訓過程中十分重要的一個環節，對企業的發展產生很大的影響。
1．企業培訓師是企業先進文化的傳播者
一個企業如果沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。在企業文化建設與培訓過程中，企業培訓者是企業先進文化的傳播者，促進員工對企業文化的理解。
2．企業培訓師是企業安全生產的推動者
經濟技術的不斷發展也涌現出了新技術、新工藝和新標準，員工只有通過培訓才能加大安全生產的認識力度，自覺地執行和落實安全制度和技術標準，才能使企業安全生產得以保證。企業培訓師是承擔這項任務的最佳人選，發揮著不可替代的重要作用。
3．企業培訓師是科學技術轉化為科研成果的重要橋梁
新的科學技術的轉化和推廣都要有一個過程，企業培訓師掌握了整個行業最先進的管理理念、人才需求和相關的技術，在標準上、培訓的目標上、培訓的質量上能夠迅速滿足企業對技術人才的需求。培訓師以最快的速度、最直接的形式加以推廣應用，提高了科研成果的實施效能。
4．企業培訓師是企業人力資源的開發者
企業的人力資源開發是對人才的合理使用，通過培訓培訓師開發了員工的工作積極性和創造性，提高了員工的管理能力和技術素質，使他們能更有效地實現企業和個人的目標。企業培訓師比較了解企業員工的現狀，知道員工在培訓方面的需求，所以企業培訓師為企業提供的第一手素材是企業決策層最需要的素材，在企業人力資源開發中都離不開這些素材，企業培訓師對企業人力資源開發的重要責任，任重而道遠。
二、培訓需求的多元化
1．企業需求方面
在管理理念、技術創新等方面占據先進的地位也就等于占據了市場的一個主動地位，所以當代企業不滿足于籠統的職前培訓、在職培訓和管理培訓。培訓不僅使員工更加熟悉工作內容還可以吸收外面的新知識和新的理念，特別是同行業的信息，新的科學技巧與方法，這是企業競爭致勝的一個關鍵因素，也是企業長期發展的一個條件。通過培訓能提高企業員工的忠誠度，創新能力和實際操作能力，對于企業管理者來說，培訓不是定時定點，而是隨時隨地、在工作中學習他人成功的管理經驗，借鑒他人成功的經營理念，從而提高企業的作戰能力。
2．員工方面
根據馬斯洛需要層次理論，在激烈的競爭條件下，為了更好的發展自己，企業員工的培訓需求呈多樣化形勢。提升個人能力，通過學習新的知識，才不會遭到社會的淘汰。此外，通過培訓可以獲得成就感，這是中、高層員工普遍的一個心理需求點，專業性強的培訓是他們關注的一個方面。對于新員工來說，陌生的環境可能使他們的工作能力的發揮受到了一定的限制，在工作中找到一個朋友或伙伴更容易提高他們對企業的認同感。老員工充當這角色，作為一個培訓師使新員工快速建立工作的信心和勇氣，并在工作中找到一個較好的傾訴對象，解決他們的困難，從而提高員工的工作積極性、對企業的忠誠度，減少企業人員的流失率，使員工能盡快為企業創造價值。
在培訓當中，有時候不僅僅是知識的傳授，更是一種文化的交流和分享，通過什么方式進行培訓以及培訓的效果如何對員工產生很大的影響。
3．客戶、供應商方面
顧客是上帝，客戶、供應商對企業銷售服務的滿意度決定了企業銷售額及利潤的高低，而追求利潤是企業生存的根本。在業務往來的過程中可以從客戶及供應商的角度出發發現企業存在的不足，并根據他們的意見不斷對員工進行培訓，滿足客戶、供應商的需求，這是非常必要的。
4．社會方面
隨著社會不斷的進步、經濟的不斷發展，將會產生出不同的職業，現有的職業也有可能會更加細化、專業化。新的職業的產生在發展的過程中都需要不斷培訓，進而更加完善，這是不可缺少的，而不同的職業需要的培訓師也是不一樣的，更加專業化、細分化的工作就需要更加專業化的培訓師。
三、企業培訓師多元化趨勢
早在1983年，美國培訓與發展協會（ASTD）就把培訓師的角色劃分為15種：評估者；團體協調者；個人發展咨詢者；教材編寫者；講師；培訓發展管理者；銷售者；媒體專家；需求分析專家；方案行政執行者；方案設計家；策略專家；任務分析者；理論家。這是培訓師多元化的一個最初的劃分，之后美國、英國等發達國家的培訓師隊伍逐步走向規范化，我國經濟發展速度加快，培訓師制度的建立也必然借鑒了其他發達國家的經驗，培訓師隊伍必然走向一個多元化發展的趨勢。
1．企業內部培訓師
培訓對象的不同，需要不同的內容，根據培訓內容的不同其具體可以細分為以下不同職位的培訓師。
（1）技術、操作骨干培訓師
對于技術和操作類的工作，單純的理論知識的灌輸未必對績效產生大的影響力，工作的內容決定了其需要有實際的操作實踐經驗，而在該領域內企業的技術、骨干員工就發揮了他的作用。對于低操作型的員工來說，培訓多和日常事務性的工作有關，通過操作骨干培訓師以授課的方式對他們進行新技術、新標準的培訓，同時也可以通達讓員工討論的形式復習鞏固所學的知識。作為培訓師，通過其豐富的工作經驗，突出的工作成績可以發現員工在這一方面可能會存在的問題，結合企業發展的實際情況、員工的特點，進行有針對性的培訓，提高員工的技術水平和操作技能。
（2）企業培訓專員
培訓專員也是企業文化的傳播者，將企業文化溶入到自己開發的課程中，并在課程中盡情的展示，讓所有學員都能被其對企業的忠誠、奉獻所感染，并將自己擁有的知識和技能通過專業化的技巧轉化為標準化的課程傳授給企業需要的員工，傳統的培訓專員的角色就太泛了，對于有些培訓項目他們的能力還不足，比如企業管理人員的培訓、不同員工的技術的再培訓等等，這需要針對不同的培訓對象選擇不同的外部培訓師。企業的培訓專員培訓的內容主要是介紹企業文化、企業制度以及新員工在培訓及職業生涯規劃等。如聯想新員工培訓班4共設5個講座，向新員工介紹了有關聯想集團的發展史，未來的發展目標、行為理念及業務流程、各項制度等。
（3）老員工培訓師
很多公司都有老員工帶新員工開展工作，這也相當于一種培訓方式，而老員工就充當了培訓師的角色，這種情況在中小企業中比較常見。一個優秀的老員工對于業務的掌握是非常熟練的，在實際的工作中他能把企業的實際業務需要教給新員工，有較好的針對性和實用性，正所謂言傳身教，老員工同時也是企業文化的傳播者，新員工通過日常的工作學習逐步與企業的文化價值觀相融合，從而提高員工對企業的認同感。此外，老員工培訓師還必須具備一定的教學指導能力和技巧，能針對不同新員工的個性特點實施培訓，確保培訓的效果。
2．外部培訓師
（1）專業知識老師
企業培訓的內容包括開發員工的專門技術、技能和知識，知識指的就是員工在該領域內的新知識，社會是向前發展的，知識也在不斷的更新，所以企業要不斷的對員工進行專業知識的培訓，如會計、財務、秘書等職位，因為這一類工作人員必須具備扎實的知道基礎，為了應付日益發展的時代潮流就必須學習新的知識，逐步完善自己的知識體系。培訓需求的廣泛也對專業知識老師提出了新的要求，如對語言的不同需求，有的人想學習英語，有的人需要學習日語、越語、法語等等，這就需要不同的專業知識老師，專業知識老師正是順應了這一時展的要求。
（2）職業培訓專家
培訓專家有別于傳統的職業培訓專家:①在資格的審核上必定更加嚴格目前，我國勞動和社會保障部已出臺了企業培訓師職業標準，明確了培訓師的職業定位、職業責任、職業能力規范等；②制度更加嚴格，未來的職業培訓專家不再像現在一樣，隨便弄一個頭銜就可以做培訓師，良萎不分，培訓的效果差強人意。職業培訓專家專門研究及從事這一方面的工作，有豐富的理論知識并能將專業理論知識與豐富的實務經理相結合，同時還掌握了高超的技巧，這一類培訓師還必須具備多元化的資歷，特別是管理類培訓師的專業分布于教育、外語、財經、管理、數學、醫學、歷史、新聞等各門類，而技術類培訓師的培訓課程對于所接受的專業教育要求較高，這樣才能滿足不同培訓的需要，真正做到培訓不同領域的專業化，而企業要聘請職業培訓專家就會根據培訓的內容的不同選擇哪方面專長的培訓師。
（3）經驗豐富的管理者培訓師
總經理作為一個企業的管理者，肩負著整個企業的發展重任，對企業的發展方向、發展戰略和競爭策略都有著密切的聯系。所以，經理、總經理的個人能力、知識與態度都關系到企業的生死成敗。但是企業的管理者的培訓不能單純的采用以往的培訓模式，更為重要的是需要一個什么樣的培訓師，所以擁有企業管理方面豐富經驗的管理者培訓師就應運而生，管理者培訓師不僅擁有豐富的企業管理的知識，更有長期的管理經驗，在企業的管理工作中有出色的表現。同時一個優秀的培訓師還有靈活的講課技巧，對管理者的培訓必須采用靈活簡單的方式，可以采用座談、討論和考察等方式。
（4）網絡培訓師
網絡培訓是一種借助于計算機網絡信息技術的培訓方式，這將學習與工作結合在一起，這一培訓方式的出現同時產生了網絡培訓師。這一培訓方式使用靈活，符合分散式學習的新趨勢。在平時的工作生活中，很多人不一定到培訓的時候才想到要去學習，比如說經理、高校老師、專業性強的工作都需要自我學習的自律性，這一培訓方式就適合競爭激烈的社會發展潮流，同時節省了培訓學員集中培訓的交通費用及時間成本，而信息傳遞的優勢明顯，更適合成人學習，這一培訓方式為實力雄厚的企業所青睞。
（5）顧客、供應商培訓師
商家在銷售產品的過程中有哪些做得好哪些不足，顧客與供應商是最有感觸。商家有時會請經常到他那買產品的顧客及供應商提意見，這一類就是顧客、供應商培訓師，他們在購買產品的過程中，是銷售產品技巧、服務、產品質量的見證者，通過對比能發現企業這方面存在的不足，從顧客的角度出發對于銷售人員的銷售方式、技巧、服務的態度進行培訓，對中高層決策者我銷售戰略上提供良好的建議。這一類培訓師對于銷售類行業的基層員工是非常有幫助的，但是他們也必須具備較高的個人綜合素質，能站在客觀的立場上從現實中發現并總結問題，真正提出對企業有幫助的建議，并通過培訓使員工的個人行為習慣得到改進。
四、結束語
我國企業培訓師制度剛剛建立，還有很多不完善的地方，隨著我國經濟的發展，企業和員工對企業培訓需求的不斷變化的必然趨勢，必然導致培訓師行業的一個新的發展趨勢，那就是培訓師多元化趨勢。不同的企業需求不一樣，不同層次的員工對培訓內容也不一樣，所以多元化的培訓師更能滿足這一需求，提高企業培訓的效果。
參考文獻
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培訓中心努力發揮自身優勢，深入堅持“三個服務”的宗旨，即服務省公司發展大局，服務電力企業隊伍建設，服務員工職業成長。扎實推進“兩個轉變”，即轉變培訓工作發展方式，轉變培訓中心發展模式，走全面協調發展、創新發展和跨越式發展之路，奮力爭創國網公司系統“一流培訓中心”，努力實現“培訓理念先進，培訓體系完善，培訓特色鮮明，培訓業績領先”的“一流培訓中心”發展目標。
一流培訓師隊伍建設
爭創“一流培訓中心”，必須具有一支業務一流、素質一流的培訓師隊伍。作為一個企業的培訓中心，培訓是核心業務，培訓師隊伍是核心資源。浙江省電力公司培訓中心正在積極推進以能力建設為核心的培訓師隊伍建設，一是建立培訓師職業生涯管理體系，制定了《培訓師崗位聘任辦法》，以培訓業務要求為指導，建立“六級”培訓師制度，明確每一級應具備的素質和能力，引導教師提高專業能力、教學能力、開發能力和研究能力等基本能力，既為培訓師職業生涯發展指明了方向，也確保培訓師的成長符合培訓中心發展需要。二是加強培訓師績效管理，制定了《培訓師績效考核體系》，以培訓師的能力要求為指導，確定培訓師績效考核指標及各指標的權重，通過績效管理有效引導、激勵培訓師提升自身能力，做好本職工作，從而實現中心工作目標。
近年來，培訓師通過參加培訓項目開發、品牌項目建設、精品課程建設和培訓基地建設，通過請企業專家擔任“師傅”，通過深入企業實踐和自我學習進修等多種途徑，不斷提高自身能力。2012年，培訓中心90%的培訓師參與了各類培訓項目開發、培訓課題研究、教材講義開發、培訓品牌建設和培訓基地建設等開發性工作，不僅切實有效地提高了培訓師的“四項”能力，同時也保障了培訓中心各項培訓業務的不斷發展。
為進一步提升培訓師的綜合能力，加快一流培訓師隊伍建設，培訓中心正在構建立體化的師資體系。在各主干專業與企業合作建立培訓師校外實踐基地，為培訓師調研、生產崗位實踐提供了便捷的通道，并與企業合作開展培訓調研、電網仿真開發等項目，實現培訓教學與企業需求的“零距離”接軌。同時，完善了培訓師深入企業實踐的制度，明確要求主要專業的培訓師每三年必須有不少于六個月的時間到生產一線在崗實習，使他們具備與生產實際相同步的專業能力。
兼職培訓師是培訓中心一支不可替代的教學力量，培訓中心完善了《外聘教師管理辦法》，開發了外聘師資管理系統，分專業建立專家教學團隊和勞模教學團隊，舉辦多期內訓師培訓班，著力提高兼職培訓師的教學能力，努力發揮好公司系統各類專家、勞模內訓師的積極作用，促進培訓質量和效果的不斷提升。
特色培訓基地建設
爭創“一流培訓中心”，必須具備一批特色明顯的培訓基地。浙江省電力公司培訓中心在省公司的大力支持下，按照“基本一致，適度超前”的原則，加大了資金投入，每年有超過3000萬元的培訓設施設備投入培訓教學，建設了一批設施先進、功能完善、項目完備，并在國網公司有一定影響力的特色培訓基地。2010年，輸電線路帶電作業培訓基地和配電線路帶電作業培訓基地被評選為國網高技能專項培訓基地，每年為國網公司各單位培養數百名專項人才，累計已培養了1000余名輸配電帶電作業人才。2012年，在國網公司人資部組織的基地復評中分別獲得第一名和第二名，輸電線路帶電作業培訓基地還成功承辦了第八屆全國電力行業職業技能競賽高壓線路帶電檢修工決賽，培訓中心獲得“特別貢獻獎”。繼電保護培訓基地承擔了華東電網第三輪技術技能競賽繼電保護專業決賽，培訓中心獲得“競賽優秀組織獎”。
目前，特高壓交直流輸電線路培訓基地、繼電保護和自動化培訓基地、電力營銷培訓基地、變電運維培訓基地和安全作業培訓基地等一批特色培訓基地正在努力建設和完善中，為貫徹落實省公司領導提出的“用最好設施設備投入培訓”工作要求，這些特色培訓基地建設將與浙江電網技術水平相一致，與浙江公司管理水平相適應，將在各類技術技能人才培養和各專業技術技能競賽中發揮重要和積極的作用。
持續推進培訓創新
爭創“一流培訓中心”，必須堅持創新發展之路，創新是“創一流”的內在要求，也是“創一流”的必由之路。浙江省電力公司培訓中心扎實推進培訓創新，加強培訓研究，完善創新管理、評價和獎勵機制，培訓創新取得了較大突破。
創新開展培訓業務體系研究。培訓中心正在研究科學合理的培訓業務體系，創新構建一個“覆蓋全員、標準統一、資源共享、協同高效”的“一精兩廣”大培訓體系，這個體系堅持以人為本，把提升員工崗位勝任能力和職業發展能力作為主要任務，既考慮高端精英人才培訓，如高級經營管理人才、復合型骨干人才、國際化人才、專業技術骨干和高技術技能業務培訓，也考慮全員普及性培訓，如法律知識培訓、各層級管理人員管理基礎能力培訓、各類宣貫培訓等，更要考慮全員性分類分層培訓，如專業系列化、崗位序列化的生產技能人員崗位培訓和職業資格培訓等。
創新開發培訓項目。近幾年，培訓中心每年的培訓新項目率均超過20%，近三年累計已開發了智能電網關鍵技術培訓、智能變電站運行技術培訓和調控一體化專項培訓等200余項培訓新項目，保障了省公司各項重點任務完成，保障了省公司各項新技術應用和管理新理念推廣取得成功。近三年，共編寫培訓教材125冊，在中國電力出版社等正式出版教材21冊，開發題庫38個，開發培訓課件154個。
創新開展培訓課題研究。圍繞培訓業務發展和企業需求，開展系列化培訓課題研究和群眾性科技創新活動。2012年，完成24個培訓研究課題和18個群眾性科技創新項目，內容涉及培訓管理、培訓教學研究和實訓基地建設，這些項目創造了顯著的管理效益和經濟效益，也為培訓師搭建了施展才華和崗位成才的舞臺。
創新培訓教學模式。一體化教學、案例化教學、研討式教學、情景體驗式教學等多種適合員工教學特色的先進教學模式被不斷開發和運用，還舉辦了以案例教學為主題的培訓師能力競賽，形成廣大培訓師努力創新教學模式的良好氛圍，培訓師開發能力和教學能力得到有效提高，也取得良好的培訓教學效果。
創新競賽比武集訓教學和管理模式。集訓教學堅持“四化”，即管理項目化、培訓階段化、教學個性化、考核多維化；集訓管理推行“四保障”，即安全保障、體能保障、心理保障、生活保障。省公司在參加中電聯、國網公司和華東公司各項競賽調考中均取得優異成績，在國網公司各單位中名列前茅。
創新組建研究開發團隊。培訓中心專業培訓師與供電企業專家合作組建項目研發團隊，共同開發了調控一體化仿真培訓系統和系列化培訓課件，共同承擔了企業績效管理等咨詢項目，提升了培訓中心研發整體實力，支撐了培訓業務創新轉型，面向供電企業，特別是縣供電企業，做精做強培訓技術服務。
品牌項目培育和精品課程建設
爭創“一流培訓中心”，必須具備一批在國網具有影響力的品牌培訓項目和精品培訓課程。隨著培訓業務規模的日益增長，迫切需要不斷提升培訓的質量和效益，而以品牌建設來提高培訓教學及管理水平，是培訓業務升級換代的必由之路。為促進培訓發展方式轉變，帶動質量的全面提升，浙江省電力公司培訓中心在各主干專業建立了培訓品牌建設團隊，確定“大客戶經理培訓”等七個項目為第一批品牌建設項目。經過近一年的工作，品牌培訓項目培育和創建工作已初見成效，用品牌引領品質提升正在發揮積極作用。
序號 培訓品牌建設項目
1 大客戶經理培訓
2 電力營銷法律風險防范培訓
3 繼電保護技術培訓
4 變電運維人員設備評價技術培訓
5 輸電線路帶電作業技術培訓
6 電力工程建設造價管理培訓
7 中青年干部培訓
為配合培訓品牌建設，培訓中心同時對各專業的一批典型培訓課程，實施了精品化建設，計劃通過1至2年的努力，在各主要培訓專業，建成至少1門精品課程，形成滿足培訓中心培訓業務發展需要，具有特色的技術技能和企業管理培訓精品課程體系，并充分發揮精品課程的示范、引領和輻射作用，全面提升培訓品質，目前第一批17門精品課程項目計劃已經確定。
序號 精品課程名稱
1 500kV變電站異常及事故處理
2 220kV變電站設備異常及事故處理
3 電網異常及事故處理
4 智能變繼電保護調試
5 OPEN3000標準化作業
6 用戶供電方案制定
7 電費復核典型案例分析
8 大型燃氣輪機設備
9 供電營業窗口人員標準化服務
10 電力企業安全心理學
11 競賽選手心理調適與能量提升
12 電費債權的法律保障
13 管理溝通能力提升
14 生產管理信息化
15 輸電線路帶電作業
16 電纜線路不停電作業——旁路作業
17 綜合不停電作業法——更換柱上變壓器
一流員工隊伍建設
【中圖分類號】G726 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）28-0197-02
作為人力資源開發重要組成部分的培訓教育，在提高企業經濟效益，發展社會生產力方面的作用已為社會普遍認同。但是，培訓教育管理制度的不健全和培訓市場的不規范導致的教育和人力資源浪費，還不足以引起人們的認識。優化培訓教育和培訓教育管理，需要解決以下五大問題：
一 培訓教育的管理體制需要理順
目前，涉及培訓教育管理的行政機構和行使教育管理職能的機關頗多，呈現出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表現為分條線的縱向管理
據不完全歸納和統計，這些培訓管理機關及分工大致如下：人事行政部門對執業資格考試的考前培訓管理；對專業技術職稱考試的考前培訓管理。各行業主管部門對執業資格考試培訓單位的管理；對從業資格考試的考前培訓管理；對從業資格考試培訓單位的管理；對職業資格考試培訓單位的管理。勞動行政部門對職業資格考試的考前培訓管理；對職業資格考試培訓單位的管理；對專業勞動崗位培訓的管理；對專業勞動崗位培訓單位的管理。教育行政部門對各類培訓單位的管理。行業協會對行業內執業資格考試、從業資格考試、職業資格考試的考前培訓管理，以及考試后繼續教育的管理。上述五個條線的管理僅僅是從市級的層面來分析的，在市轄區（縣）內，還有基本相對應的管理和繼續教育管理；職業能力考試院對承辦的一部分執業資格考試的管理；行業崗位考核指導中心對從業資格考試的管理；工商行政管理部門對企業性質的、從事培訓業務的咨詢公司進行管理。
2.分段管理是各管理機關對全過程的一個段落進行管理
據不完全歸納，培訓教育全過程的分段和分工管理大致可分解為：（1）培訓機構資格（資質）的管理。這類管理一般由教育行政主管部門、各行業行政主管部門和工商行政管理部門負責。（2）培訓內容管理。這類管理一般由人事行政部門、各行業主管部門、勞動行政部門和行業協會負責。（3）培訓過程管理。這類管理一般由組織實施培訓的機構和行業協會負責。（4）培訓考試管理。這類管理一般由行政機關、行政機關委托授權的事業單位和行業協會負責。（5）培訓證書管理。這類管理一般由行政機關和行業協會負責。此外，還有應時性的綜合管理機構，如緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室。
多渠道和分段管理的格局，其優點是能充分調動各方面的積極性，能顧及各類別、各層次培訓的“個性”，易于形成各類培訓的“特色和特點”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口徑不一樣大，渠道和渠道之間邊界不清，有重復交叉之地，也有空白之處，可能導致政出多門，培訓機構無所適從。（2）分段管理的接口不匹配，標準規格不一，操縱中可能導致前后不銜接或接不上，這些弊端同樣會導致培訓機構顯得無所適從。這些弊端最終是可以通過“協調”解決的，但協調是以低效率運作、教育資源浪費為代價的。
對于培訓教育管理的體制問題，政府應當將其作為科研課題，組織力量來專門研究。教育、人事、勞動、工商行政部門，各行業內的教育行政管理部門，各行業協會、各考試中心、職業能力考試院等對培訓教育所行使的管理職能（包括縱向的、分段的各管理職能）定位要找準，各條線的分工邊界要清晰，各段落的分工要能和諧地銜接。各級各類政府機關對培訓教育的管理職能，要通過立法（全國性的或地方性的）確定。
二 培訓教育的政策要有穩定性、連續性
縱觀近5～8年的培訓教育，存在著有關部門制定的培訓政策缺乏連續性、不同部門制定的培訓政策缺乏統一性的遺憾。曾經非常火爆的企業干部“工商管理培訓”，政府的綜合經濟管理部門和各有關行業主管部門都先后發文要求組織好培訓，并且把參加培訓和在企業的任職聯系起來。但其實施的結果遠不如文件所述，圈外人覺得這是不了了之。正如火如荼的施工項目經理培訓被“緊急剎車”，項目經理要向建造師過渡，已取得項目經理證書的，需要重考和加考部分課程轉為建造師執業資格。合同員崗位資格證書的培訓考試，在部分省市作了試點，后來該崗位培訓項目沒有在全國推廣，而試點省市已取得崗位證書的學員，因為沒有實行持證上崗，其崗位證書變成了一份“收藏品”。又如同一個執業資格考試的報考資格，每年在做新的調整，條件尚欠缺的考生，在“漲價”的行情下，離報考資格越來越遠。由于培訓政策的多變性，使得有些培訓有諸多的浪費，學員有甚多的無奈。
筆者認為，政府行業主管部門要慎重推出強制性的培訓項目，推出一個新的培訓項目要同步解決三個問題：（1）培訓項目和工作崗位要相對應，兩者既要堅持中國特色，又要兼顧與國際接軌；（2）培訓項目和頒發證書、證書的使用要有配套政策，并且政策的執行要有嚴肅性；（3）各培訓項目中具有相同要求的課程，要有“在一個時間段內互認，超過時間段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重復學習。
三 培訓項目應通過市場來遴選培訓單位
上海教育市場上的培訓項目數以千計，根據培訓項目推出的主體不同可以分為兩類：一為由政府推出的培訓項目，二為由培訓機構自主推出的培訓項目。上海的培訓機構也數以千計，但基本上也可以分為兩類：一類為（基本上）完全擁有辦學條件的各類院校，另一類為（基本上）完全依靠社會資源、社會力量創辦的院校。這兩類學（院）校的辦學條件、辦學水平有很大不同，但辦學水平也未必與辦學條件成正比。由培訓機構自己推出的培訓項目，由于處于完全的市場化運作中，無論是培訓項目本身還是培訓機構，適用的是適者生存的準則。而對于由政府推出的一些培訓項目（主要是強制性的培訓項目），各培訓機構取得培訓資格的途徑沒有規范的程序，結果出現了低資質或無相關資質的培訓單位在實施中、高級檔次培訓的現象，在教考合一的制度下，培訓教育就變為“走過場”程序。還有些行業行政管理部門對有垂直領導關系的培訓單位實行“保護”，壟斷培訓教育，不讓別的培訓機構“入圈”。這樣的怪現象，使得好的教育資源不能有效利用，培訓的質量就得不到保證。
為了保證培訓資源的合理利用，保證人力資源開發的規范有序，凡是由各級政府推出的培訓項目，我們認為應當向有相關資質的培訓單位公開招標或邀請招標，通過評標遴選一定數量的合格單位為該項目培訓單位。對同一個培訓項目的初、中、高級檔次的培訓也通過招投標來遴選。讓有能力的培訓單位來參與承接培訓項目的公平競爭，有助于培訓單位提高培訓質量。
四 培訓內容要及時反映當代科學技術的最新成果
培訓教育比學歷教育更能及時反映人類科學技術的最新成果，能及時促進企業的生產和經營，這是培訓教育的優勢所在。但由于培訓教育管理的不到位，培訓教育的優勢往往不能充分體現，導致培訓課程設計不能實現知識結構的最佳組合；課程內容不能充分引進同行同業的最新成果；培訓手段的局限不足以實現課程教學的要求。由于上述缺陷的存在，使得相當部分的培訓，尤其是一些強制培訓項目存在著培訓“效果差”的問題。這樣的尷尬絕不是絕無僅有，如使用的教材竟然還在詮釋已失效的法律；技術應用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教師講授的是60年代的生產工藝，而對今天的生產工藝處于“白天也朦朧”的狀態；實驗室陳列的是十多年前的舊型號或現在已基本淘汰的材料或設備；現場實訓課程變成了學員自找出路的參觀；建設行業中先后開設的監理師、造價師、建造師執業資格考試培訓，其分別屬于三個支行業管理，培訓內容重復甚多，即使是重復的部分內容，各條線的培訓教材沒有統一的說法。
對于各類培訓項目培訓大綱的制定、教學計劃（課程）的設計、課程教材的編撰或選擇，我們認為應當成立高層次的專業委員會，由他們來把關，放棄用行政手段去決定這些很專業的問題。政府管理機關的職責是組織專家進行有效的工作，監督培訓機構是否執行了這些相關規定。把培訓大綱、教學計劃（課程）的設計、教材使用中出現的問題及時反饋給專業委員會，由他們及時進行調整。
五 培訓教育的教師資格要有權威的認定機構
由于培訓教育是依附于企業的生產和經營需要的，其所涉及的學科（工種）無所不包，也由于上述第二類無自己師資的院校大量存在，因此，無論是哪一類培訓機構，長時期僅依靠國民教育中有教師資格的教師是遠遠不能滿足需要的。由于客觀需要的存在，大量來自國家機關，或來自企業事業單位的非職業教師就填補了這一空缺。那么，對他們的任用有什么要求和條件呢？由于沒有規范、權威、可操作的資格認定制度，對非職業教師的管理和要求就只能靠政府管理部門和培訓機構自己的需要或要求來進行管理了。比較有要求的師資管理往往是主管部門在推出培訓項目的同時，對由培訓機構選送的教師先期組織一個師資培訓，請教材的編者或知名學者作教材串講、教材分析，然后學習交流，最后發一個文件（通知）給予認定。即使是這樣的管理，其間也難免有魚目混珠、魚龍混雜的情況。更有甚者，在種種利益關系的支配下，一些明顯不符合要求的所謂“教師”，也在從教。因此，在培訓教育領域就存在教師教學水平嚴重不平衡的狀況。
我們認為，政府法規或規章應當細化《教師法》中“教師資格”的原則規定，對教師從教資格實行不同標準的分類管理：對國民學歷教育教師和各類培訓教育教師，對課堂教育教師和實習（訓）教師，對高、中、低不同層次教育的教師，對成熟、傳統課程教育的教師和從事研究性、探索性課程的教師都要有不同的從教要求和標準。在有了教師資格的分類規定后，只有在根據分類規定取得了教師資格后的教師，才能從事培訓教育教學。
毋庸置疑，培訓教育對企業發展生產和提高經濟效益有著重大的作用；同樣，優化培訓教育及其管理，對提高培訓教育的經濟效益和社會效益也有著重大的影響。
參考文獻
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）07-126-03
一、案例教學的特點
案例教學之所以在國內外培訓中受到歡迎，因為其與傳統的課堂講授方法相比較，更符合干部學習特點。
1.學習主動化。參加培訓的領導干部大多都有較高的學歷層次，有一定的知識背景、理論功底和工作經驗，他們學習培訓的動機是以問題為導向，立足于主動獲得新信息，通過思考、交流、比較、分析，解決實際問題。案例教學要求每位學員都要對問題進行分析、提出解決方案，并就其他學員提出方案發表見解，特別注重學員的參與，把學員的思考和辯解作為學習的一個重要方面，激勵學員主動學習。而傳統的理論講授、“灌輸”式教學難以滿足學員的現實要求。
2.內容案例化。案例教學不是“理論+例子”，進行闡述和例證，是以分析討論案例為主要內容組織教學活動，通過案例加深對理論知識的理解，啟發和引導學員將所學理論應用到實際中去，側重于對實際問題的分析。而傳統的講授式培訓方法則是對實踐進行抽象、概括后總結理論和規律。
3.方式互動化。案例教學建立了教師與學員、學員與學員之間“共同探討，倡導分歧，思維共享”的交流平臺。教師和學員都是學習共同體的成員，大家一起討論案例，相互交流認識成果，教師既對學員進行指導、幫助，也從學員中了解到大量的感性材料。學員與學員之間，通過交流看法、交換意見，獲取新信息，拓寬思路，尋找解決問題的途徑。
4.結論多元化。案例是沒有標準答案的，即使告訴學員案例中決策者的實際做法，也并不意味著這些做法就是唯一的正確答案。案例所涉及的情境、事件、人物和問題等因素具有復雜性，因此，對問題的看法，得出的結論也不可能是唯一的。學員可以從不同的角度、用不同的理論和方法對問題進行發散性分析。
二、農業干部培訓案例教學的主要形式
教無定法，唯有合適。在案例教學實踐中，不同國家、不同培訓機構都努力形成最適合的案例教學形式，如美國哈佛大學經典型案例教學、法國國立行政學院現實型案例教學。我國干部培訓機構自引入案例式培訓以來，結合中國領導干部教育培訓實際，不斷對案例教學進行本土化，以期能夠使這種新鮮的教學形式在中國干部教育培訓中發揮更大的作用。當前，圍繞各級各類農業干部培訓特點，探索總結了一些實用的案例教學形式，取得了較好的培訓成效。
1.講授式案例教學。講授式案例教學是由教師直接對案例進行分析闡釋、歸納總結。這種形式仍沿用傳統的講授式教學，但在內容上主要采用案例分析的形式。這種方法一般適用于情節比較簡單、不需要進行過多討論和分析的案例。講授式案例教學在農業干部培訓中應用最多，使用范圍最廣。講授式案例教學主要是教師講解分析，因此，所用的時間和精力也相對較少，這樣可以讓學員在有限的學習時間內學習到更多的知識。但這種方式的不足之處是案例分析過程被教師代替，這樣對激發學員的主動思考、分析問題都有一定的影響。
2.討論式案例教學。討論式案例教學是指在教師的引導下，以學員為主體對案例進行討論分析的方式。這種方式，更加注重研討、交流和分析過程，讓學員獲得啟示，而不是結論。比如，在農業領導干部專題研究班中開展討論式教學，充分調動了學員的積極性，讓學員在討論交流的過程中獲取知識與多方面的能力。但這種案例教學方式對教師的要求較高，既要具有專業知識，還要能夠掌控教學節奏，引導學員圍繞主題深入研討。討論式案例教學與我們培訓中開展的“學員論壇”有相似之處，但“學員論壇”更注重學員之間經驗成果的分享，對問題的深入分析不夠。
3.模擬式案例教學。模擬式案例教學是將案例情境編成腳本，讓學員扮演案例中的角色，進入相應的場景，再現案例發生的情景，引導學員身臨其境，對案例進行交流、分析、解決案例中的問題。比如，在農村土地仲裁員培訓和農業應急管理培訓中，通過這種案例教學方式讓學員親身體驗案例中的角色和特殊情景，充分發揮學員的主體地位，激發他們積極思考問題，提高創新思維能力。但這種方式也有一定局限性，需要專門的場地和道具；教師和學員也要花較多的精力進行策劃、組織。另外，這種方式對角色把握的不確定性因素較多，對于經驗不太豐富的教師而言不易掌控課堂局面。
4.辯論式案例教學。辯論式案例教學就是以辯論會的方式進行案例教學。參加辯論的學員根據案例問題，組成“正方”和“反方”陳述自己的觀點、并針對問題進行辯論，教師緊扣主題，引導學員集中討論，現場點評。案例辯論的氣氛比較激烈，針鋒相對，能夠時刻激發學員處于高度集中思維狀態，應對對方提出的各種問題。這種方式要求教師要時刻控制辯論方向不偏離主題。這種方法主要用在農業法律培訓課程中。
5.現場訪問式案例教學。現場訪問式案例教學是讓案例中的當事人與學員進行直接對話，現身說法，與學員就案例中涉及的問題進行分析、探討、交流，直接觸動學員的思想和情感。比如，邀請基層農業一線工作者到全國農牧漁業大縣局長輪訓班中現身說法，介紹案例經過，講解背后的故事，解答學員提出的疑問。組織公務員初任培訓班學員深入農村、深入農戶、走訪農民，增進對農民的情感，深入了解農村發展現狀，增強做好“三農”工作的責任感和使命感。現場訪問式案例教學往往是正面案例的當事人容易將教學現場當作優秀事跡介紹，而忽視挖掘成功背后的經驗、啟示；反面案例的當事人不愿意接受采訪是需要不斷探索的問題。
三、農業干部案例教學存在的問題
盡管我們在案例教學方面進行了不懈的研究和實踐，積累了一定的經驗，但中國化的案例教學之路還剛起步，還存在案例教學形式與課程主題不匹配、好的教學案例來源缺乏、學員不習慣案例教學模式等問題，影響了干部培訓案例教學的實效性。
1.教學案例收集整理。西方知名干部教育培訓機構高度重視教學案例庫的建立，有專業的教學案例收集整理隊伍和標準化的案例管理使用流程。比如，哈佛商學院成立教學案例收集整理部門，專門組織研究人員進行各種調查、教學實驗、案例編寫，并形成了一整套案例選題、收集、編寫、申請專利、更新、發行、管理的程序和實施步驟，開發形成了一大批實效性強的教學案例。而我國干部培訓機構的教學案例庫建設剛剛起步，還沒有形成規范的教學案例編寫流程和專業的案例教學編寫人員隊伍，教學案例的數量亟待增加。
2.案例課程設置。一方面，案例教學法并不適用于所有課程。實踐表明，只有便于團隊學習、在經濟社會發展中能夠產生共鳴的培訓內容適用于案例教學，如經濟管理、政府管理、法律等方面的課程。對于政治理論、知識更新、政策解讀、制度講解等方面的課程教學效果不明顯。另一方面，在課程時間上，由于領導干部培訓多為短期在職培訓，培訓時間短、學習內容多，因此，在整體培訓項目課程設計中，每門案例教學課程往往只安排半天時間，與國外1-2天的案例教學課程相比，學員討論和思考的時間被壓縮，影響了案例教學啟發學員思考的效果。
3.學員的參與程度。受傳統的講授式教育習慣影響，中國的領導干部更習慣少說多聽式的學習方式。即使是最活躍的學員，在案例教學課堂上的參與程度也與西方的領導干部有一定差別。因此，在開展案例教學時，不能一味模仿國外的案例教學方式，不提供參考材料，讓學員自己去尋找案例分析理論并提出解決問題的方案。要加強教師對案例分析過程的引導，通過提供相關理論分析資料，促進學員結合實際工作研究解決問題的辦法。案例教師還要科學設計研討環節，激發更多學員參與課堂討論的積極性。
四、增強農業干部案例教學效果的思考
從農業干部案例教學實際看，可以從教學案例和教學形式的選擇及強化課堂引導、提高學員參與程度等方面人手，進一步發揮案例教學的特點，增強案例教學的課堂效果。
1.教學案例選擇。每一個教學案例都有其適用范圍。在選擇教學案例時，一方面要充分考慮培訓班次、專題內容、學員類型等具體情況，了解學員學習期望，才能使所選案例符合教學目的和學員需要；另一方面，案例的難度要適應學員的能力水平。如果案例所涉及的理論知識或主題超出大部分學員知識能力或研討范圍，將導致學員無從下手，只能被動聽從教師脫離實際的灌輸，使學員失去參與研討的興趣。反之，如果案例內容過淺，其產生的影響、得出的結果一猜便知，這不僅降低了教學要求，也難以激發學員參與案例研討的積極性。所以，選擇案例要難易適度，這樣有助于教師把握教學進度，根據學員的接受能力和需要，在規定時間內完成教學任務，提高學習效率，實現培訓目標。
2.案例教學形式的選擇。同樣的培訓內容，因采用的案例教學形式不同，可選用不同的案例。同一案例教學課程，如采用講授式教學形式，則可以選擇描寫某地在這方面形成一整套做法及經驗的案例；如采用模擬式教學形式，選擇的教學案例就應該是詳盡描述包含比較多的利益相關者的復雜心態和利益博弈的事件；如采用現場訪問式教學形式，可讓學員直接向當事人提出問題，進行交流爭辯，對案例進行更深入的分析。在實際工作中，也可根據教學案例資源情況，選擇與之相配套的教學形式。
3.加強案例教學課堂設計。由于案例教學時間有限，因此，要對案例教學各環節進行科學設計，利用好課堂時間。一是科學安排時間，特別是要根據學員人數、案例計劃討論時間長度確定每名學員發言時間，增加學員的發言機會。二是設計教學方向，通過考慮以什么樣的問題或陳述展開討論、提問的順序、如何結束討論和預期的討論方向等問題，設計出一系列問題把案例教學課從頭到尾串下來。三是組建學習小組，確保研討過程有序進行。可以通過了解學員的基本情況，合理搭配學習小組成員，指定研討主持小組長，規定討論發言規則，營造開放寬松、相互學習的討論氛圍。需要注意的是，要盡可能將同一單位或相同崗位的學員分散在不同小組，使小組成員具有不同的專業背景和工作經歷，以避免思考出現同質性，促進發散思維。如果培訓學員的職級不同，盡量將同一級別的干部安排在同一小組，避免出現高級別領導干部“一言堂”情況。
4.激發學員的研討積極性。一是讓學員熟悉案例教學。案例教師可通過提前介紹案例教學的基本過程與方法，讓學員清楚自己在案例教學中的地位、擔負的責任，使學員做好進人積極討論案例狀態的準備。二是創造良好的討論氛圍。為了使討論的問題能夠達到一定理論深度，保證課堂氣氛活躍，案例教師必須進行適當的引導，把討論逐步引向深入。當發現討論偏離中心時，要及時糾正。三是客觀評價學員的表現。對于積極參與案例討論的學員，要給予肯定和鼓勵。在評價學員觀點時，要把握好尺度，以免打擊學員的積極性和自尊心。
五、建立完善干部案例教學體系的幾點建議
1. 醫院戰略管理會計的概念
醫院戰略管理會計是以一個全局觀的整體戰略。它不但要求要考慮醫院內部的各個部門的管理會計和各種財務信息,而且還要綜合考慮醫院外部的各種信息和非財務信息。注重的是醫院自身在整個行業中的地位和發展前景,力求在醫院建立財務預警分析系統,提供全面的多元化信息而形成的現代醫療管理會計、企業戰略定位和醫院戰略管理三位一體的新興的交叉科學。
2. 醫院戰略管理會計的特點
首先醫院戰略管理會計具有外向性。有別于傳統的管理會計對醫院內部進行的財務管理控制,醫院戰略管理會計更加注重的是醫院本身以外的各種與戰略管理會計相關的信息。它除了要注重醫院本身內部管理會計,還要涉及醫院生存環境,醫院競爭對象,醫院服務對象的幾個主體情況。作為醫院的戰略管理會計部門應該充分考慮這幾個主體設立發展戰略目標,要將三者以特有的方式有機地結合起來。其次,醫院戰略管理會計具有長期性。戰略管理是對一定時期醫院管理會計的一種長遠的戰略計劃,是醫院未來的發展方向。所以醫院的戰略管理會計要放遠目光,注重醫院的持久競爭優勢的取得和保持,不能僅僅只看重眼前的短期利益和忽視長遠戰略目標。醫院的戰略管理會計具有較強的動態性、應變性以及方法的靈活性。再次,醫院戰略管理會計具有整體性。作為醫院的長期戰略目標,要實現這個目標必須全盤考慮醫院的整體戰略管理活動,醫院的各個環節各個部門都要認識到戰略管理會計目標的重要性,要把醫院的整體利益放在第一位同時兼顧各部門利益,要重視社會效益以及管理水平。要盡量回避醫院經營可能遇到的風險,通過不斷進取增加醫院的盈利能力。
二、 醫院戰略管理會計的工作范圍
1. 預測和決策
醫院戰略管理的最基本的任務就是為醫院做好風險預測和為決策提供信息。戰略管理會計要為醫院策劃未來的經濟管理活動服務。為了醫院將來能夠在競爭中取得主動權和獲取最大的經濟利益,醫院戰略管理會計最主要的任務就是確保醫院的各項經濟資源能夠得到最經濟、最合理、最有效的配置。利用已有的包括醫院自身的財務管理信息和外部各種信息為醫院未來制定最優化的方案。
2. 規劃和控制
醫院要運用管理會計的控制職能,對日常的經濟活動采取有效地控制。醫院戰略管理會計最主要的規劃控制方法就是通過分析醫院過去年度的各種經濟活動信息,制定控制現時經濟活動的規劃方案。明確醫院各職能部門經濟責任,對各科室的經營業績進行正確的評價、考核和獎懲,及時正確調整和完善為醫院制定的發展規劃,建立一個動態的評價體系保證規劃的科學性。
三、 現階段醫院戰略管理會計存在的問題
1. 醫院戰略管理會計理論普及程度不高
戰略管理會計源自西方,在20世紀80年代才被引進我國。在我國的會計工作者的培養課程中也有設置了會計管理的課程。但是醫院戰略管理會計相對來說還是近年來出現的新名詞,普及程度并不高。雖然一些醫院進行了戰略管理會計的應用也取得了很好的效果,但是到目前為止還沒有形成一套較為完善的理論體系,這樣也增加了戰略管理會計理論的普及。還有不同的醫院有自身特點,還沒有找到一套可以普及的理論體系。
2. 醫院管理水平不能滿足進行戰略管理會計的需求
雖然我國對醫療體制進行改革,讓醫院走上市場化經營的道路。但是在管理水平上并沒有達到企業化管理的水平,仍然帶有行政管理的氣息,大多醫院內部管理模式仍然沒有改變。而進行戰略管理會計的最基本保障就是企業化管理制度。一切以企業利益最大化為目標進行的戰略謀劃。在會計的應用狀況、方法體系、運行機制、工作內容等方面都有硬性的要求,醫院管理水平的落后必然會影響戰略管理會計在醫院的普及與應用。
3. 醫院的經營管理者缺乏正確的價值取向
我國大多的醫療機構大多由行政部門主管,醫院領導的任免都是由上級行政部門決定。這樣可能導致醫院經營管理者處于自身利益的考慮注重的是自己任期內的短期效益而忽視醫院長遠發展的長期效益。這與戰略管理的長期性事相違背的。有些決策管理意識差的管理者把自身價值取向放在醫院整體價值取向之上,影響了醫院的長期利益。
4. 醫院戰略管理會計人才匱乏
醫院戰略管理會計所涉及的知識非常廣泛, 除了要具有會計知識與醫學知識以外, 還涉及到經濟學、管理學、統計學、市場營銷學及企業文化知識等等。這就要求醫院從事戰略管理會計工作的會計人員具有很高的知識水平和工作經驗。但是, 就我國目前的情況來看, 雖然部分醫院的經營決策者的素質有了很大的提高, 但是由于長期以來形成的管理觀念很難一下子轉變過來, 沒有充分認識到戰略管理會計的重要性, 對其還沒有什么具體的認識, 缺乏超前的意識, 這樣也就不能促使醫院的管理人員和會計人員進行學習, 廣泛開展研究。另外, 我國的會計教育水平還是比較低的, 會計人員及其他管理人員的素質還不能適應戰略管理會計的要求。
四、運用戰略管理會計理論指導醫院發展的策略。
1. 恰當評估醫院在市場上的定位
在對自身充分認識的基礎上建立的醫院戰略管理才有實際的應用價值。醫院應該充分認識到自身的不足之處和優勢所在,尋找與競爭對手的差距,自身在競爭中擁有的優勢,這樣才能找到較為合理的市場定位。在戰略管理會計策略的制定上才能做到合理性,保證戰略的可行性。通過不斷的改進措施增強自身的競爭力,最終向戰略目標邁進。
2. 制定醫院長期的戰略發展目標
我國醫療體制的改革使得醫院的生存環境產生了很大的改變。醫院在明確了自身的市場定位的情況下,制定一套適合自身的長期發展戰略目標。要明確醫院今后的發展方向,對醫院的部門設置和硬件設施進行規劃改造。有計劃地引進醫療項目,進行技術創新升級,制定合理的人才戰略儲備和市場占領開拓。
3. 促進醫院傳統財務管理與戰略管理會計的有機結合
醫院財務管理是醫院內部的管理系統,旨在提高醫院的內部管理效率。戰略管理注重的是醫院外部市場和競爭對手的管理系統。兩者的側重點不同,但是卻是相聯系的兩個系統。應該建立起二者相溝通的橋梁,將兩者有機地結合起來,共同為醫院的戰略管理服務。
4. 圍繞市場為導向的理念發展戰略管理會計
市場化環境下,醫院的戰略管理會計應該緊緊圍繞市場進行戰略規劃。首先要研究市場,充分認識市場,這樣才能爭取競爭中的主動權。如果醫院的戰略管理目標脫離市場實際情況那么必然會導致醫院經營的失誤。只有進一步開展管理創新、經營思路創新才能適應市場的發展,提升醫院的競爭力。
5. 加強戰略管理會計人員的素質建設
會計工作由核算會計向管理會計轉變,與傳統的核算會計相比管理會計對會計人員的素質提出了更高的要求。而戰略管理會計不但要了解醫院內部管理會計的所有知識,對醫院外部的經營環境也要有清醒的認識,對人才的要求也就更高。醫院要加強戰略管理會計人員的素質建設,對內為內部會計人員增開戰略管理培訓課程,增強他們的戰略管理意識。同時對外要引進具有戰略管理的會計師。確保內部會計人員能夠滿足醫院對戰略管理會計的要求。
綜上所述,醫院的戰略管理決定了醫院的未來發展方向,醫院的戰略管理會計在促進醫院規范化、科學化、現代化管理中起到了重要的作用。還沒有進行戰略管理會計的醫院應該充分認識到戰略管理會計的重要性,將戰略管理會計思想引進到醫院的管理工作中去,使醫院的會計職能上升到綜合管理的高度,從科學理論體系和技術方法上參與到醫院經營管理的全過程,提升醫院的核心競爭力,實現醫院的長期戰略目標。
參考文獻:
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[2]呂國元.戰略管理會計在醫院管理會計中的應用及意義.醫院管理論壇, 2007年2月
EPC為Engineering－Procurement－Construction的縮寫，在這種合同承包模式下，承包商不但要承擔項目的施工工作，還要承擔設計、采購、試運營等工作。這種模式起源于20世紀70年代末美國的石油化工行業，后來逐漸在全世界范圍內推廣，并在電力、礦業、水處理設施等工業項目和公用設施領域得到了廣泛應用。［1］20世紀我國由于經濟管理體制、思想觀念等方面的諸多原因，EPC總承包模式在水利水電建筑行業發展推廣較慢。近些年由于經濟飛速發展，工程日益增多。建設部先后頒布了《關于培育發展工程總承包和工程項目管理企業的指導意見》及《建設工程項目管理試行辦法》，自此，我國工程總承包和項目管理進入一個新的發展階段。以設計為依托的總承包模式被大家所認同，EPC總承包成為我國目前倡導的承包管理模式，是今后的發展方向。［2］近些年國內水電施工企業推行“走出去”戰略，積極參與國際市場競爭，EPC總承包是國際工程通行的工程建設管理模式之一。由于我國EPC承包模式起步相對較晚，我國企業與國際承包商相比項目管理經驗較少，目前，處于探索發展積累經驗階段。在項目前期市場開發階段，設計在EPC總承包中起到龍頭的作用，設計管理起到關鍵作用。筆者通過本文剖析，旨在分析EPC總承包單位在EPC項目市場開發階段，對前期設計工作及設計合作方的管理，以提高EPC項目承包方的設計管理能力，進而實現市場開發階段EPC項目的中標率，達到各方合作的互利共贏。設計是EPC項目的關鍵環節，是整個工程建設的前提和基礎。設計管理在整個項目管理中居于重要地位。在項目決策階段，設計占主導地位。而設計成果又是指導建設工程項目實施的依據，因此，設計管理在整個工程項目管理中起關鍵作用。目前國際EPC項目，設計方案大都由承包方在投標時提供。據統計，在初步方案設計階段，設計對工程總體造價的影響程度約為75%～95%;在施工圖設計階段，設計對工程總造價的影響程度約為35%～75%;而到施工階段，通過有效的管理，能夠節約工程造價的可能性僅為總造價的5%～10%。由此可見，投標前期階段設計方案的選定，直接影響項目后期的運作實施。本文以市場開發階段設計管理為切入點，闡述設計管理的具體措施。
1市場開發階段設計管理現狀
1.1合作模式松散，驅動力不足
目前，以施工方為主體的EPC合作模式，設計方參與市場開發需自費配合承總包方進行現場考察、調查當地經濟社會狀況和法律法規、熟悉相關技術標準、確定項目設計方案、配合編制商務報價和項目建議書。同時，由于市場開發階段項目的不確定性，設計方需要同時跟蹤多個項目，與國內項目相比國際EPC項目的前期設計更復雜，且沒有合適的激勵目標，致使設計方積極投入精力配合前期投標工作的動力不足。
1.2基礎資料及數據不足，初設方案確定難度大
國際項目一般在欠發達的國家和地區。這些國家政局動蕩，政府部門更迭頻繁，收集資料難度大，各種資料零碎分散，可用資料少。其次，國際工程慣用歐美技術標準和歐美工程師，造成設計標準及設計習慣的差異。再次，市場開發階段出于成本及投標進度考慮，地質勘察深度不夠，難以獲取詳盡資料。以上基礎資料數據對整個設計方案的影響重大，造成投標設計方案精度降低，甚至會存在漏洞及缺陷，影響投標效果，造成詳細設計階段項目計劃成本超標，需要臨時更改設計方案或重新進行勘測，對工程項目進度及經濟效益都造成較大影響。
1.3EPC+F模式下，對設計要求更高
常規的工程總承包(EPC)項目，業主委托專業的咨詢公司和管理公司進行項目的可行性研究，業主根據可行性研究成果選擇工程項目總承包商，將工程項目的勘察設計、采購及施工等工作全部委托一家承包商進行總包，目的是方便將項目的勘察設計、采購及施工進行有機結合，避免出現設計與施工脫節。目前越來越多的項目，已由單純的EPC模式演變為EPC+F模式(即融資模式)。總承包商的工作除進行設計、采購和施工外，還包括項目前期策劃和可行性研究，總承包方的市場開發工作，不斷的向項目開發鏈條上游延伸。這種模式下，設計方的任務就不僅是根據業主提供的項目資料，細化地質勘查資料，然后編制初步設計方案，更多的是要根據業主要求，配合總承包方的市場開發策略，進行技術方面配合。某些需要總承包方參與前期策劃及可行性研究的項目，總承包方目的是為了在業主缺乏技術支持的情況下，盡快促成項目實施，達到獲取項目總承包的目標，設計方的工作就從單純的進行設計，變為配合總承包方進行項目策劃，進行可行性研究，促成項目盡早實施。
2投標階段設計管理的具體措施
同一個項目，不同的設計單位、在不同的時期、針對不同的國家和地區，可能會設計出不同的方案。因為設計受到各種因素影響，使得總包方既對設計方案和技術要求難以掌控，又對設計的進度無法有效控制。如何能在投標階段有限的時間內，得到最合理的設計方案，從而最終促成中標簽約，從以下六個方面進行闡述。
2.1選擇合適的設計團隊
我國長期以來形成的設計與施工分離的模式，使得國內企業在進入國際EPC項目市場時較為被動。在市場開發階段，設計院易忽略同行業發展趨勢、最新專利技術、特定市場需求特點等的調研和系統了解各地區設計理念的不同，設計方案缺乏新穎性、創新性、針對性。有時甚至背離國際同類項目造價水平，使得方案設計難以被工程師和業主接受。此情況，引入優秀設計合作方顯得更為重要。首先，應選擇綜合實力強的設計院，同時關注設計院在這一行業的優勢，特別是近些年來同類項目業績及是否參與過項目所在地相關項目的建設及經驗，還需了解設計院對該行業最新技術的運用情況。其次，對設計院的選擇過程中，還應對其在本項目投入的設計力量有所要求。選擇有實力、有業績的設計團隊。應要求設計院提供委派人員相應履歷，考察其專業能力及設計經驗是否滿足本項目在市場開發階段的設計要求，對不符合要求人員應不予錄用。
2.2加強日常數據收集，建庫分類管理
日常工作中，公司需建立合作單位資源庫，并對合作單位按不同業務進行分類管理，一般可分為4類:項目管理咨詢公司、專業設計單位、具備相應資質施工單位、運行維護單位。在EPC項目前期，結合項目工作內容、所在國家和地區的技術標準、項目類型、國別環境等，由公司項目管理部門組織市場部門按照程序在資源庫中初選設計咨詢合作單位，報公司審批。
2.3建立長效合作機制
在與設計院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本著互利共贏的原則，可考慮與合作單位進行長期合作計劃，簽訂長期戰略合作協議，旨在優勢互補、資源共享、共同發展。通過展開全面合作，達到雙方合作的延續和深化，實現互利雙贏。在得到項目信息后，優先將對方作為合作對象，亦可在各行業項目的EPC總承包承攬項目時雙方成立聯合承攬投標小組，共同開發市場。對于這種合作模式，將加快公司轉型發展，向高端市場挺進，為雙方的合作拓寬生存發展空間。
2.4與設計院建立適當的激勵約束機制
本著“公平、誠信、共贏”的原則與設計院簽訂合作協議。合作協議中對邊界條件和技術規范標準、合同履約、職責劃分、利益分配等明確，以此對設計院進行約束。同時制定詳細的設計工作計劃，并在執行中不斷強化與設計方“風險共擔、利益共享”的理念，通過適度轉嫁風險和分配利益來制衡和管理合作單位，并保證風險與利益對等，使合作單位始終與總包商在認識和行動上保持高度一致。在協議中要科學制定設計節點，以設計成果提交時間節點，設計質量和相關過程資料為標準，擬定激勵措施，并以獎金的形式予以兌現。在協議中約定，項目中標后，優先選用該配合設計單位。若更換設計單位，總承包方可根據市場開發過程設計方的配合情況給予相應的補償。
2.5加強對設計咨詢單位的考核評價
在合作過程中，引用專家評審機制，以合同時間節點、提交物質量等對設計單位進行考核，設立考核打分制度，并將結果記錄在案，作為設計單位考核表現檔案，供以后選擇設計單位時參考。［3］對合作過程中多次出現違反協議及違規，不能正常履約的單位，記錄在案，報公司相關部門列入黑名單，后期不與合作。
2.6注重過程控制，建立有效的溝通機制
設計單位在市場開發階段配合公司現場考察、負責編制項目建議書、編制項目技術方案、配合商務報價過程中，規定設計各階段的接口關系、分工和溝通方式，并按照工程設計進度要求，及時溝通。設計進度符合項目市場開發進度要求，充分考慮與可行性研究報告、工程勘察、環境評價、經濟評價的進度協調。制定設計進度月報表制度。市場開發負責人定期組織檢查項目設計與開發計劃的執行情況，分析進度偏差，制定改進措施。項目設計實施計劃應滿足招標文件約定的質量規定和標準，同時配合總承包方的投標策略。
3結語
設計階段是工程建設中最關鍵的階段，而市場開發階段的設計方案選取，對整個工程的成本、進度、質量、安全環保控制有重大影響。對于國際EPC項目，市場開發階段的設計管理，是項目設計管理中的重要環節，更是整個項目管理的重心所在。
參考文獻:
［1］張水波，陳勇強．國際工程總承包EPC交鑰匙合同與管理［M］．北京:中國電力出版社，2009:前言．
