加強(qiáng)內(nèi)部員工管理匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇加強(qiáng)內(nèi)部員工管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

內(nèi)部審計(jì)資源是指內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)所能夠支配的，用以完成自身特定審計(jì)任務(wù)的資源總稱，包括人力、財(cái)力、物力、知識(shí)成果，以及時(shí)間等資源。從內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的組織地位來說，內(nèi)部審計(jì)資源也包括內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)本身。加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)資源管理，就是要行之有效地利用內(nèi)部審計(jì)資源，發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)職能的最大化，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。

一、加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)資源管理的必要性

內(nèi)部審計(jì)資源的管理需求主要源于內(nèi)部審計(jì)資源的稀缺性。任何資源受制于時(shí)間、空間的限制，相對(duì)于需求而言都是有限的，內(nèi)部審計(jì)資源同樣如此。由于公司對(duì)內(nèi)部審計(jì)的需求逐漸多樣化，但內(nèi)部審計(jì)資源的數(shù)量卻無法獲得同步的增長，因而需求與審計(jì)資源之間的矛盾日漸突出。

內(nèi)部審計(jì)資源管理的另一個(gè)主要原因就是實(shí)現(xiàn)對(duì)審計(jì)資源的有效利用。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是公司提升核心競爭力、提高法人治理水平，實(shí)現(xiàn)權(quán)力制衡的有力工具之一。加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)資源管理可以充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的職能與作用，保障公司目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)通過充分挖潛、有效整合，合理安排等手段實(shí)現(xiàn)資源的強(qiáng)化管理，能夠充分提高審計(jì)資源的使用效益，可以更加有效率、有效果地實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)。

二、加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)資源管理的有效途徑

在目前內(nèi)部審計(jì)資源不足或嚴(yán)重匱乏的情況下，要充分發(fā)揮審計(jì)職能，保證審計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑抓好內(nèi)部審計(jì)資源的管理。

1、內(nèi)部審計(jì)人力資源管理。內(nèi)部審計(jì)關(guān)鍵在于人力資源的管理。(1)增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)事業(yè)的吸引力。強(qiáng)調(diào)樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)道德觀。不斷提升事業(yè)心和責(zé)任感，輔以有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其深刻認(rèn)識(shí)“有為才有位”。讓內(nèi)部審計(jì)事業(yè)成為審計(jì)人員工作的平臺(tái)，更成為其人生價(jià)值展現(xiàn)的舞臺(tái)。(2)優(yōu)化內(nèi)部審計(jì)人力資源配置。具有多部門工作經(jīng)歷的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的部門管理人員，帶來了新的管理理念與方式。也要不斷從其他部門引進(jìn)如經(jīng)營、法律、rr等方面的人才，不斷優(yōu)化審計(jì)專業(yè)人才隊(duì)伍。(3)加大內(nèi)部審計(jì)人力資源的培養(yǎng)開發(fā)力度。要構(gòu)筑合理的繼續(xù)教育體系，提倡終生學(xué)習(xí)，促進(jìn)內(nèi)部審計(jì)人員的持續(xù)發(fā)展。以內(nèi)審業(yè)務(wù)為依托，鼓勵(lì)內(nèi)部審計(jì)人員的自我學(xué)習(xí)、自我更新，自我提高。同時(shí)，要有意識(shí)地在公司全部人力資源范圍內(nèi)有重點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)第二梯隊(duì)的開發(fā)培養(yǎng)。

2、合理的內(nèi)部審計(jì)計(jì)劃。審計(jì)計(jì)劃是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)預(yù)先制定的，用一定指標(biāo)反映的、用以指導(dǎo)和組織內(nèi)部審計(jì)工作的內(nèi)容和步驟，也是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)一定時(shí)期內(nèi)對(duì)人、財(cái)、物，及時(shí)間等內(nèi)部審計(jì)資源的統(tǒng)籌安排。合理的內(nèi)部審計(jì)計(jì)劃可以有效克服內(nèi)部審計(jì)資源不足所帶來的影響，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)審計(jì)資源的高效利用。(1)建立有前瞻性的內(nèi)部審計(jì)規(guī)劃。應(yīng)立足現(xiàn)實(shí)資源，著眼未來，建立具有綱領(lǐng)性的內(nèi)部審計(jì)發(fā)展規(guī)劃。應(yīng)充分考慮審計(jì)資源的補(bǔ)充與更替，提出階段性的總體目標(biāo)和主要任務(wù)，明確發(fā)展方向和建設(shè)指南。(2)建立有指導(dǎo)性的年度審計(jì)計(jì)劃。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)緊緊圍繞公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，審計(jì)監(jiān)督的重點(diǎn)要結(jié)臺(tái)公司發(fā)展的重點(diǎn)，合理安排內(nèi)部審計(jì)人員和時(shí)間，提高內(nèi)部審計(jì)工作效率。(3)制定可行的審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃。審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃是規(guī)定了基本的工作任務(wù)，審計(jì)人員組成和時(shí)間安排等。項(xiàng)目計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)合理調(diào)配審計(jì)資源，實(shí)現(xiàn)有效分工協(xié)作。可以開展聯(lián)合審計(jì)，充分發(fā)揮審計(jì)人員的指導(dǎo)示范作用。

篇（2）

禹州市中心醫(yī)院于1986年2月在禹州市人民醫(yī)院門診部的基礎(chǔ)上分立而成，在歷經(jīng)25年的公費(fèi)醫(yī)療體制與醫(yī)療體制改革的考驗(yàn)與鍛造和新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的洗禮，在歷屆醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的大膽創(chuàng)新與全院職工的辛勤努力，從一個(gè)占地不足3000余平方米僅有幾張觀察床、一臺(tái)顯微鏡、一臺(tái)200mAX光機(jī)發(fā)展成為占地5.6萬平方米、正規(guī)病床400余張、擁有美國GE16排螺旋CT機(jī)和美國GE核磁共振、全自動(dòng)生化分析儀、四維彩超等40余件大型先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備的二級(jí)綜合醫(yī)院。年業(yè)務(wù)量從門診不足萬人發(fā)展到近20萬人次，住院病人自近千人次達(dá)到了1.2萬余人次，各項(xiàng)質(zhì)量與管理指標(biāo)也得到了明顯的提高，基本達(dá)到了二級(jí)甲等綜合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)照國家及省級(jí)醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)政策，從醫(yī)院的硬件建設(shè)以及醫(yī)院內(nèi)部的管理科學(xué)性與規(guī)范性方面還存在一定的問題與不足。特別是新的醫(yī)改政策環(huán)境下，醫(yī)院處在政府不給予經(jīng)濟(jì)支持，縣域醫(yī)療市場集中和公立與民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)繁多的特殊環(huán)境中，夾縫中二級(jí)綜合醫(yī)院更需要全力一赴地響應(yīng)“以科學(xué)發(fā)展觀為主線，以轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式為主題”的國家發(fā)展戰(zhàn)略，在完善各項(xiàng)硬件設(shè)施的同時(shí)，下大力氣進(jìn)行內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與改革，以科學(xué)的管理理念武裝頭腦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫扰c機(jī)制指導(dǎo)全面工作。為此，筆者提出如下拙見：

1加強(qiáng)職工思想政治建設(shè)

完善實(shí)施新時(shí)期價(jià)值體系教育與職業(yè)道德教育。在日常的管理工作中，不斷完善新上崗人員價(jià)值觀教育與醫(yī)院規(guī)章制度

的教育和輪訓(xùn)工作，并利用適宜的時(shí)間進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，在輪崗期間盡可能地安排業(yè)務(wù)與服務(wù)共同到位并完善考試與考核制度。如：開展為期1-2周的導(dǎo)診服務(wù)體驗(yàn)、1-2周的幫助入出院病人辦理手續(xù)和陪檢、代交費(fèi)服務(wù)活動(dòng)、并可安排醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員到病案室及質(zhì)量控制部門進(jìn)行為期2-4周的病案管理服務(wù)并進(jìn)行內(nèi)外婦兒等專業(yè)見習(xí)等，總輪崗時(shí)間可定為10-13個(gè)月，以全面培養(yǎng)新上崗醫(yī)務(wù)人員的人性化服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)等，為今后進(jìn)入臨床和服務(wù)崗位更好地為病人服務(wù)奠定理性基礎(chǔ)。

2完善人才梯隊(duì)建設(shè)

醫(yī)院要制訂中長期職工教育與人才引進(jìn)和培養(yǎng)規(guī)劃，并逐步完善實(shí)施。

2.1 在完善相關(guān)科室與科研發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定3-5年和5-10年人才教育與引進(jìn)發(fā)展規(guī)劃，確定年度人才培訓(xùn)與高中端人才引進(jìn)計(jì)劃，保證醫(yī)院發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)。

2.2 要開展現(xiàn)有職工的日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對(duì)日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)要進(jìn)行逐次考核并開展年度分專業(yè)的業(yè)務(wù)考核工作。制定較為祥細(xì)的考核細(xì)則，對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的人員可采取相應(yīng)的措施，以促進(jìn)全員不斷進(jìn)取和提高。

2.3 對(duì)各專業(yè)骨干人員要有計(jì)劃地進(jìn)行選派進(jìn)修學(xué)習(xí)，進(jìn)修期滿回院可開展業(yè)務(wù)操作演示和內(nèi)部講座考核，考核其實(shí)際專業(yè)操作能力，考核結(jié)果與進(jìn)修費(fèi)用報(bào)銷比例掛鉤。

2.4 培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員還可采用請(qǐng)進(jìn)來的方式進(jìn)行職工在職教育和具體講座，并組織上級(jí)專家實(shí)際技能帶教工作。

2.5 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，可采用引進(jìn)、調(diào)入或人事等方式的人才引進(jìn)與中高學(xué)歷畢業(yè)生的接收工作。進(jìn)行全面聘用制度，執(zhí)行同工同酬和職稱、職務(wù)能上能下的人才聘用機(jī)制。

3優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、提升科學(xué)管理水平

3.1 建立大管理辦公室制度，優(yōu)化和整合管理職能對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的職能管理科室按照職責(zé)分工，進(jìn)行優(yōu)化整合。可建立：

3.1.1 業(yè)務(wù)管理辦公室（醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、藥劑科、院感科、預(yù)防保健科）；

3.1.2 質(zhì)量管理與信息辦公室（質(zhì)控科、信息科、病案室）

3.1.3 計(jì)劃與財(cái)務(wù)管理辦公室（規(guī)劃辦、財(cái)務(wù)科、醫(yī)保辦）；

3.1.4 執(zhí)行與審核辦公室（紀(jì)檢部門、審計(jì)科、核算科、節(jié)能辦）；

3.1.5 服務(wù)與營銷辦公室（營銷部、導(dǎo)診部、客戶服務(wù)與接待部）；

3.1.6 后勤保障辦公室（基建科、總務(wù)科、設(shè)備科、物業(yè)管理辦）；

3.1.7 綜合辦公室（黨辦、政辦、保衛(wèi)科、計(jì)劃生育）；

3.1.8 人事與科教管理辦公室；

3.1.9 工青婦組織按原建制進(jìn)行。

根據(jù)綜合醫(yī)院管理要求完善建立各委員會(huì)，執(zhí)行例會(huì)制度開展相關(guān)工作。

3.2 明確責(zé)任，提升工作效能

醫(yī)院管理辦公室按職能優(yōu)化整合后，分別由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)兼任管理辦公室主任，指定一名常務(wù)主任具體實(shí)施職能管理。常務(wù)主任對(duì)職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作建立月計(jì)劃與月總結(jié)工作制度，制定職責(zé)范圍內(nèi)全院的工作規(guī)劃并組織實(shí)施。分管院領(lǐng)導(dǎo)每月要聽取1-2次工作匯報(bào)，并進(jìn)行1次點(diǎn)評(píng)。各綜合管理辦公室主任要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院月述職制度，接受醫(yī)院執(zhí)行與審核部門的監(jiān)督。

3.3 計(jì)劃與財(cái)務(wù)管理辦公室，要根據(jù)醫(yī)院上年度收支情況制定并下達(dá)新一年度具體收支預(yù)算目標(biāo)，并嚴(yán)格結(jié)合執(zhí)行與審核管理辦公室的每月報(bào)告對(duì)醫(yī)院的月季消耗與節(jié)能目標(biāo)進(jìn)行分析，及時(shí)下發(fā)季度實(shí)際收支與控制指標(biāo)，制定詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與罰則并組織實(shí)施。

3.4 執(zhí)行與審核管理辦公室根據(jù)日常監(jiān)督與不良登記錄進(jìn)行月通報(bào)與處罰。

3.5 完善醫(yī)院內(nèi)部績效管理機(jī)制，不斷提升職工的干事創(chuàng)業(yè)激情。

要認(rèn)真做好醫(yī)院設(shè)崗定責(zé)工作，進(jìn)一步細(xì)化便于考核的崗位目標(biāo)與量化指標(biāo)，采用有效的固定年薪與考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行全員的績效管理，基本達(dá)到“能者得優(yōu)酬、多勞要多得”的目標(biāo)。

3.6 工會(huì)、團(tuán)委組織要緊緊圍繞醫(yī)院黨委的決策與部署開展相應(yīng)工作，不斷促進(jìn)黨務(wù)、政務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等各項(xiàng)工作的提升，使和諧醫(yī)院建設(shè)得到落實(shí)，醫(yī)院精神與醫(yī)院文化得到發(fā)揚(yáng)。

4打造品牌專科

篇（3）

中圖分類號(hào)：F272.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2013）06-0098-05

1問題提出

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源已成為組織的第一競爭優(yōu)勢(shì)資源，而經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展導(dǎo)致了全球人才流動(dòng)和短缺，使企業(yè)面臨激烈的人才競爭。置此背景下，企業(yè)人力資源（以下簡稱HR）部門得到前所未有的重視，正在從傳統(tǒng)的人事行政管理部門逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部[1]。這一轉(zhuǎn)變既需要HR部門豐富其角色職能，使其在履行行政管理專家角色職能的同時(shí)，擔(dān)負(fù)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、變革推動(dòng)者、員工帶頭人、企業(yè)經(jīng)營行為監(jiān)督者等多種角色[1～4]；又需要HR部門拓展服務(wù)領(lǐng)域，使其服務(wù)對(duì)象從傳統(tǒng)的內(nèi)部員工，擴(kuò)展到包括企業(yè)客戶、政府、社區(qū)、自然環(huán)境、潛在員工等其他服務(wù)領(lǐng)域[5，6]；更重要的是迫切需要HR部門轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，將服務(wù)對(duì)象看作“顧客”，加強(qiáng)與“顧客”的交流與溝通，提高“顧客”的滿意度。

目前，國內(nèi)外學(xué)者日益將營銷的理念和技術(shù)引入HR管理實(shí)踐，提出內(nèi)部營銷[7，8]、外部人力資源營銷[9，10]、內(nèi)部顧客管理[11]等概念，這為HR部門職能的研究提供了新的視角。然而，現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部營銷的研究著重關(guān)注西方背景下服務(wù)行業(yè)內(nèi)部營銷與員工滿意度及服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系問題，中國背景下內(nèi)部營銷相關(guān)的實(shí)證研究還比較少見。盡管現(xiàn)已出現(xiàn)企業(yè)外部人力資源營銷這一概念，但是研究內(nèi)容僅限于概念性描述，而且大都側(cè)重研究潛在雇員的營銷問題[12，13]。HR管理實(shí)踐是HR部門為履行各項(xiàng)職能所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，其優(yōu)劣程度代表了HR部門績效水平的高低?？v觀以往文獻(xiàn)，相關(guān)理論多依據(jù)西方國家為背景來建構(gòu)的，多聚焦于解釋內(nèi)部員工滿意視角下的HR管理實(shí)踐問題，忽略了企業(yè)外部重要的利益相關(guān)者，限制了理論解釋范圍。實(shí)際上，中西方國家文化的差異，加之當(dāng)前我國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，因此我國HR管理實(shí)踐的具體內(nèi)容必定與西方國家有所不同。然而，有關(guān)該議題的系統(tǒng)化、本土化研究非常欠缺，無法對(duì)我國的HR管理實(shí)踐提供針對(duì)性的指導(dǎo)建議。

鑒于此，本文將顧客關(guān)系管理的思想引入HR管理實(shí)踐，構(gòu)建中國背景下HR部門顧客關(guān)系管理理論體系，研究HR部門顧客關(guān)系管理的關(guān)鍵影響因素。這對(duì)于拓展和深化戰(zhàn)略HR管理實(shí)踐，探索顧客關(guān)系管理理論在HR管理中的應(yīng)用，促進(jìn)HR管理實(shí)踐的本土化研究具有積極的學(xué)術(shù)意義和應(yīng)用價(jià)值。

2文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外學(xué)者根據(jù)HR部門的管理實(shí)踐活動(dòng)將HR部門的職能大致歸納為四種觀點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略伙伴角色觀[14]；（2）HR部門多角色觀，指出HR部門必須發(fā)揮五種角色：服務(wù)中心，企業(yè)層面的人力資源，專家中心，業(yè)務(wù)操作者以及嵌入式人力資源[3]；（3）員工關(guān)系管理觀，指出HR部門最重要的職能是加強(qiáng)內(nèi)部員工關(guān)系管理[11]；（4）HR部門監(jiān)管觀，指出HR部門一方面要發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)支持作用，另一方面要對(duì)企業(yè)經(jīng)營采取相應(yīng)的管制和約束作用，以便履行好組織監(jiān)護(hù)人這一職能角色[4]。因此，HR部門要想成功履行其角色職能，不僅要提供招聘、薪酬管理等傳統(tǒng)的“服務(wù)和產(chǎn)品”，還應(yīng)提供戰(zhàn)略協(xié)作、組織流程優(yōu)化、組織經(jīng)營監(jiān)督等新興的“服務(wù)和產(chǎn)品”。相應(yīng)的，HR部門的服務(wù)對(duì)象不能僅限于內(nèi)部員工，還應(yīng)包括企業(yè)客戶、政府、社區(qū)、自然環(huán)境、潛在員工等。

隨著營銷理念和技術(shù)引入HR管理實(shí)踐，人力資源營銷、內(nèi)部顧客管理等概念日益引起管理學(xué)界的關(guān)注[7～13]。人力資源營銷包括企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷和企業(yè)外部人力資源營銷。企業(yè)內(nèi)部人力資源營銷簡稱內(nèi)部營銷，首先出現(xiàn)于服務(wù)業(yè)營銷研究領(lǐng)域[15]。從內(nèi)部營銷觀念出發(fā)，員工不是組織的管理對(duì)象，而是服務(wù)對(duì)象[16]。內(nèi)部營銷的研究現(xiàn)聚焦于內(nèi)部營銷的概念闡釋以及內(nèi)部營銷組合的量表設(shè)計(jì)[8]。雇主品牌理論的發(fā)展要求企業(yè)把人力資源管理的著眼點(diǎn)同時(shí)放到企業(yè)外部[17]，由此，企業(yè)外部人力資源營銷的概念出現(xiàn)。企業(yè)外部人力資源營銷是指適當(dāng)利用企業(yè)外部的人力資源如企業(yè)客戶、關(guān)聯(lián)企業(yè)等，來促使企業(yè)營銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[18]。國內(nèi)外學(xué)者大都僅從潛在雇員的營銷角度研究企業(yè)外部人力資源營銷問題，提出通過建設(shè)雇主品牌，形成企業(yè)作為雇主的獨(dú)特形象，吸引潛在員工，激勵(lì)和留住現(xiàn)有員工[9、10]。內(nèi)部顧客管理是從顧客的視角研究內(nèi)部員工，其核心是為內(nèi)部員工創(chuàng)造優(yōu)異的價(jià)值[13]。內(nèi)部顧客管理階段是人力資源管理的新階段，是現(xiàn)代“人本”思想的重要體現(xiàn)。

無論是人力資源營銷還是內(nèi)部顧客管理，其研究對(duì)象僅僅聚焦于內(nèi)部員工和潛在員工，其研究文獻(xiàn)也大都限于理論探討和概念闡釋，少有的實(shí)證研究也僅關(guān)注西方背景下服務(wù)行業(yè)的內(nèi)部營銷問題，缺乏對(duì)企業(yè)外部人力資源營銷的系統(tǒng)研究。綜觀HR部門職能的研究文獻(xiàn)可知，HR部門的服務(wù)對(duì)象應(yīng)該不僅是內(nèi)部員工，還應(yīng)包括潛在員工、政府、社區(qū)、自然環(huán)境等。顧客關(guān)系管理是企業(yè)識(shí)別、挑選、獲取、發(fā)展和保持企業(yè)客戶的商業(yè)過程[19]，而HR部門管理職能包括：識(shí)別、挑選、獲取、發(fā)展和保持員工，協(xié)調(diào)HR部門與員工和其他利益相關(guān)者的關(guān)系，提升員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)與其他職能部門的協(xié)調(diào)度等。顧客關(guān)系管理的思想無論是從戰(zhàn)略人力資源管理理念的提升還是經(jīng)營技術(shù)的強(qiáng)化等方面都具有一定的科學(xué)參考價(jià)值。因此，筆者將顧客關(guān)系管理理念引入HR管理實(shí)踐，將內(nèi)部員工、潛在員工、政府、社區(qū)、自然環(huán)境等均納入HR部門的顧客范疇，提出HR部門顧客關(guān)系管理理論體系。

HR部門顧客關(guān)系管理是對(duì)HR部門與其顧客之間的關(guān)系實(shí)施有效控制并不斷加以改進(jìn)，培養(yǎng)HR部門顧客忠誠，以實(shí)現(xiàn)顧客價(jià)值最大化的協(xié)調(diào)活動(dòng)；是不斷加強(qiáng)與顧客交流，不斷了解顧客需求，不斷對(duì)HR部門的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行改進(jìn)和提高，以滿足HR部門顧客需求的連續(xù)的過程。HR部門顧客關(guān)系管理的關(guān)鍵影響因素有哪些？這些因素是如何作用于HR部門管理實(shí)踐的？已有相關(guān)研究成果在中國背景下的適用性如何？這些尚待進(jìn)一步探討。

3HR部門顧客關(guān)系管理影響因素探究——扎根理論的運(yùn)用

3.1扎根理論方法概述

扎根理論起源于20世紀(jì)60年代，是由Glaser和Strauss兩位學(xué)者共同創(chuàng)立的一種質(zhì)性研究方法。扎根理論研究方法提出至今，在許多學(xué)科領(lǐng)域都得到了廣泛應(yīng)用[20]。扎根理論的主要研究流程見圖1。筆者擬運(yùn)用扎根理論的方法，基于HR部門顧客關(guān)系管理相關(guān)研究文獻(xiàn)的總結(jié)和評(píng)述，探究HR部門顧客關(guān)系管理的關(guān)鍵影響因素，分析其對(duì)HR部門顧客關(guān)系管理的作用機(jī)制，以期為中國企業(yè)HR管理實(shí)踐的優(yōu)化提供重要理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)借鑒。3.2資料搜集：深度訪談與樣本選擇

深度訪談是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、一對(duì)一的訪問形式。訪談中采用參與性對(duì)話，經(jīng)被訪者同意，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行全程錄音。每次訪談都由3人參加，即被訪者、訪談?wù)呒霸L談助手。為深入了解所要研究的HR部門顧客關(guān)系管理的范疇，此次訪談對(duì)象主要包括：企業(yè)中高層管理者代表，人力資源領(lǐng)域的研究學(xué)者，企業(yè)普通員工，公共部門工作人員。具體訪談內(nèi)容包括：組織經(jīng)營概況，組織結(jié)構(gòu)和流程狀況，HR管理實(shí)踐概況，類營銷技術(shù)的應(yīng)用狀況等。然后通過問卷采集訪談對(duì)象的個(gè)人信息，并對(duì)訪談氛圍、時(shí)間等進(jìn)行梳理，制作訪談備忘錄。經(jīng)訪談對(duì)象確認(rèn)無誤后，保存數(shù)據(jù)。最后將所有聲音信息變?yōu)槲淖中畔?，形成訪談文本。每次訪談歷時(shí)1小時(shí)左右，共計(jì)形成訪談文字43100字。被訪者共計(jì)14位，其具體信息統(tǒng)計(jì)見表1。

33資料分析與編碼

331開放性譯碼

開放性譯碼是將資料分解、檢驗(yàn)、比較、概念化和范疇化的過程[21]。根據(jù)Strauss的關(guān)于開放性譯碼的五項(xiàng)準(zhǔn)則[22]，經(jīng)多次整理分析，本研究最終從訪談資料中提煉抽象出14個(gè)范疇和70個(gè)概念，如表2所示。

333選擇編碼：HR部門顧客關(guān)系管理影響因素模型的構(gòu)建

選擇編碼是指選擇核心范疇，將其系統(tǒng)地和其他范疇予以聯(lián)系，驗(yàn)證其間的關(guān)系，并把概念化尚未發(fā)展完備的范疇補(bǔ)充完整的過程[20]。根據(jù)研究目的，筆者將六大范疇編碼為HR部門顧客關(guān)系管理的第一個(gè)影響因素（見圖2），此處需要分析“HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素”這一核心范疇能否統(tǒng)領(lǐng)其他六個(gè)主范疇。

34信度與效度檢驗(yàn)

根據(jù)訪談?dòng)涗浾碓L談稿，并對(duì)存在疑問之處，以電子郵件或電話形式加以核實(shí)確認(rèn)。此研究過程保證了研究的信度。由表1可知，本研究的訪談對(duì)象覆蓋廣泛，來自于不同的企事業(yè)組織，保證了數(shù)據(jù)收集的全面性和針對(duì)性。設(shè)計(jì)訪談時(shí)，筆者首先進(jìn)行了5次試訪談，以修改和完善訪談大綱和訪談形式，從而增加文本效度。另外，訪談對(duì)象和筆者具有長期合作關(guān)系，一定程度上也保證了本訪談的效度。此外，筆者還借助網(wǎng)絡(luò)媒體收集了一些關(guān)于HR管理實(shí)踐問題的深度報(bào)道。總之，本研究從企業(yè)、政府、學(xué)校多方面來搜集關(guān)于HR管理實(shí)踐的資料，保證了研究效度。

表3基于主軸譯碼呈現(xiàn)出的關(guān)系

編號(hào)關(guān)系類別影響關(guān)系的范疇1內(nèi)部營銷組合內(nèi)部服務(wù)對(duì)象內(nèi)部產(chǎn)品和服務(wù)信息溝通渠道HR部門基礎(chǔ)職能模塊HR部門專業(yè)服務(wù)能力2戰(zhàn)略應(yīng)變能力輔助戰(zhàn)略決策部門間協(xié)作HR部門角色戰(zhàn)略定位3雇主吸引力招聘宣傳內(nèi)容和形象外部服務(wù)對(duì)象4監(jiān)管機(jī)制遵守法律法規(guī)企業(yè)文化建設(shè)5可持續(xù)經(jīng)營公共關(guān)系6顧客導(dǎo)向市場原則、關(guān)注顧客需求4HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素與作用機(jī)制分析

基于扎根理論建構(gòu)的模型給出了HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素。然而，這些影響因素的形成及其對(duì)HR部門顧客關(guān)系管理水平的影響等問題尚需進(jìn)一步探討。鑒于此，筆者將對(duì)HR部門顧客關(guān)系管理的第一個(gè)影響因素與作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)闡釋。由圖2可知，HR部門顧客關(guān)系管理水平提升的關(guān)鍵在于“內(nèi)部員工滿意”和“外部利益相關(guān)者滿意”，而堅(jiān)持“顧客導(dǎo)向”是實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部員工滿意”和“外部利益相關(guān)者滿意”的必要前提。

41內(nèi)部員工滿意

內(nèi)部員工包括企業(yè)內(nèi)部的普通員工、直線主管、中高層管理者等。所謂內(nèi)部員工滿意是指內(nèi)部員工通過對(duì)HR部門所提品和服務(wù)的可感知效果與其期望值相比較后所形成的愉悅的感覺狀態(tài)。研究表明內(nèi)部營銷活動(dòng)的開展對(duì)于員工滿意具有積極顯著的影響[8]，因此，筆者把內(nèi)部營銷組合作為HR部門顧客關(guān)系管理的第一個(gè)影響因素。內(nèi)部營銷組合是HR部門致力于采用類營銷方法，通過培養(yǎng)具有顧客導(dǎo)向與服務(wù)意識(shí)的員工，來激勵(lì)、整合各職能部門與員工，克服因組織變革所產(chǎn)生的組織障礙，使員工能貫徹組織的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而達(dá)到顧客滿意和組織目標(biāo)[17]。內(nèi)部營銷活動(dòng)重點(diǎn)關(guān)注員工工作產(chǎn)品、溝通、授權(quán)、員工培訓(xùn)等基礎(chǔ)性問題，而對(duì)于組織變革、重大戰(zhàn)略調(diào)整等一些例外事件關(guān)注較少，而這些也是HR部門作為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴和變革推動(dòng)者角色必須要面對(duì)的問題。因此，筆者將戰(zhàn)略應(yīng)變能力作為HR部門顧客關(guān)系管理的第二個(gè)影響因素。戰(zhàn)略應(yīng)變能力是HR部門為應(yīng)付突況，協(xié)助CEO等戰(zhàn)略高層完成戰(zhàn)略調(diào)整和應(yīng)急策略而應(yīng)具備的服務(wù)技能，戰(zhàn)略應(yīng)變能力越強(qiáng)，越有助于組織結(jié)構(gòu)變革和戰(zhàn)略調(diào)整。

42外部利益相關(guān)者滿意

外部利益相關(guān)者主要包括潛在員工、企業(yè)客戶、政府、社區(qū)和自然環(huán)境等。所謂外部利益相關(guān)者滿意是指企業(yè)外部的利益相關(guān)者通過對(duì)HR部門所提品和服務(wù)的可感知效果與其期望值相比較后所形成的愉悅的感覺狀態(tài)。潛在員工（潛在求職者）關(guān)注未來企業(yè)提供的興趣價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、發(fā)展價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值，價(jià)值越高，表明該企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的吸引力越強(qiáng)。一般而言，雇主吸引力越強(qiáng)，潛在員工加盟該企業(yè)的積極性和意愿越強(qiáng)烈。因此，筆者將雇主吸引力作為HR部門顧客關(guān)系管理的第三個(gè)影響因素。作為企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)護(hù)人，HR部門要實(shí)現(xiàn)與政府、社區(qū)等的友好性關(guān)系管理，就必須發(fā)揮好HR部門的監(jiān)管職能，監(jiān)督約束企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營，并將社會(huì)責(zé)任納入企業(yè)文化建設(shè)的重要范疇。因此，筆者將監(jiān)管機(jī)制作為HR部門顧客關(guān)系管理的第四個(gè)影響因素[5，23]?？沙掷m(xù)經(jīng)營理念是將社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境的價(jià)值觀等引入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作的整個(gè)過程，為加強(qiáng)HR部門與自然環(huán)境的關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)、環(huán)境等的協(xié)調(diào)發(fā)展，就要求HR部門將可持續(xù)經(jīng)營理念引入HR管理實(shí)踐中。因此，筆者將可持續(xù)經(jīng)營理念作為HR部門顧客關(guān)系管理的第五個(gè)影響因素。

43顧客導(dǎo)向

顧客導(dǎo)向是企業(yè)市場營銷中的重要術(shù)語，筆者將其借鑒到HR部門顧客關(guān)系管理中。所謂顧客導(dǎo)向，是指HR部門以滿足顧客需求、增加顧客價(jià)值為HR管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)，在HR管理實(shí)踐中，特別注意顧客的需求偏好以及消費(fèi)行為的調(diào)查分析，重視新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)，以動(dòng)態(tài)地適應(yīng)顧客需求。無論是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工滿意還是外部利益相關(guān)者滿意，堅(jiān)持顧客導(dǎo)向原則都將促進(jìn)HR部門顧客關(guān)系管理水平的提升。因此，筆者將顧客導(dǎo)向作為HR部門顧客關(guān)系管理的第六個(gè)影響因素。堅(jiān)持顧客導(dǎo)向可促使HR部門對(duì)其顧客擔(dān)負(fù)起責(zé)任，堅(jiān)持顧客導(dǎo)向有助于HR部門提供的產(chǎn)品和服務(wù)較好地符合其顧客的需求。

44影響因素間的交互作用

HR部門顧客關(guān)系管理的三維度六因素不是相互獨(dú)立的，而是具有一定的關(guān)聯(lián)。內(nèi)部員工滿意和外部利益相關(guān)者滿意是HR部門顧客關(guān)系管理追逐的目標(biāo)，堅(jiān)持顧客導(dǎo)向是實(shí)現(xiàn)HR部門顧客關(guān)系管理水平提升的必要前提。內(nèi)部員工滿意和外部利益相關(guān)者滿意是相互促進(jìn)的。內(nèi)部員工滿意度高，則產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量高，相應(yīng)的企業(yè)客戶滿意度高。此外，內(nèi)部員工滿意度高會(huì)提升該企業(yè)口碑，這在某種程度上將提升潛在員工對(duì)該企業(yè)的滿意度。當(dāng)然良好的工作氛圍、高效的工作風(fēng)格也會(huì)對(duì)其他組織產(chǎn)生積極影響。同樣，潛在員工競相應(yīng)聘某企業(yè)，會(huì)使已在該企業(yè)工作的員工產(chǎn)生自豪感和滿足感。如果企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，關(guān)注政府、社區(qū)及環(huán)境等多方利益，那么政府及社區(qū)等對(duì)該企業(yè)的正面評(píng)價(jià)和宣傳也會(huì)增加，這些終將提升內(nèi)部員工和潛在員工的滿意度。

5研究結(jié)論及展望

51研究結(jié)論

本文借助深度訪談數(shù)據(jù)資料和文獻(xiàn)總結(jié)，利用扎根理論，對(duì)HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素進(jìn)行研究，建構(gòu)了中國背景下HR部門顧客關(guān)系管理影響因素的概念結(jié)構(gòu)模型（見圖3）。由圖3可知，HR部門顧客關(guān)系管理的影響因素主要包括內(nèi)部員工滿意、外部利益相關(guān)者滿意以及顧客導(dǎo)向三個(gè)維度。內(nèi)部員工滿意度的提升主要受內(nèi)部營銷組合和戰(zhàn)略應(yīng)變能力的影響。HR部門能夠明確識(shí)別內(nèi)部服務(wù)對(duì)象及其顧客需求，借助HR部門的專業(yè)服務(wù)能力，通過構(gòu)建通暢的信息溝通渠道，為內(nèi)部員工提供包括HR部門基礎(chǔ)職能在內(nèi)的差異化產(chǎn)品和服務(wù)。這些舉措將促進(jìn)內(nèi)部員工滿意度提升。若組織高層非常重視HR部門，將其置于戰(zhàn)略地位，而HR部門除了積極參與戰(zhàn)略決策外，又能積極加強(qiáng)各職能部門間的協(xié)作，則組織高層將對(duì)HR部門滿意。

外部利益相關(guān)者滿意度的提升主要受雇主吸引力、可持續(xù)經(jīng)營理念及監(jiān)管機(jī)制的影響。HR部門如果在招聘甄選過程中關(guān)注企業(yè)形象，無論是招聘方案設(shè)計(jì)還是企業(yè)價(jià)值觀等內(nèi)容的宣傳都認(rèn)真仔細(xì)準(zhǔn)備，那么潛在員工對(duì)該雇主的好感和滿意度會(huì)增加。HR部門在制定各種規(guī)章制度時(shí)，牢記國家法律法規(guī)，嚴(yán)格按照法律法規(guī)要求辦事；而且在企業(yè)文化建設(shè)過程中將倫理道德、合法經(jīng)營等理念引入，這些舉措都將提升政府及社區(qū)的滿意度。HR部門通過制度性文件或者員工培訓(xùn)計(jì)劃編制等形式將可持續(xù)經(jīng)營理念貫徹到各職能部門，這些舉措必然有助于企業(yè)的綠色經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。

顧客導(dǎo)向主要體現(xiàn)在HR部門在提品和服務(wù)時(shí)堅(jiān)持市場原則，密切關(guān)注顧客需求。無論是滿足內(nèi)部員工的需求，還是滿足外部利益相關(guān)者的需要，堅(jiān)持顧客導(dǎo)向都是非常重要的原則。因此，HR部門在提品和服務(wù)時(shí)是否堅(jiān)持以顧客為導(dǎo)向是影響HR部門顧客關(guān)系管理水平的重要因素。

52研究展望

本文的研究樹立了HR部門職能研究的新視角，深化和拓展了戰(zhàn)略人力資源管理理論，提出了HR部門職能系統(tǒng)新的概念范疇，總結(jié)了影響HR部門顧客關(guān)系管理水平的關(guān)鍵因素。同時(shí)，本研究所構(gòu)建的HR部門顧客關(guān)系管理影響因素的概念模型有助于更系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)HR管理實(shí)踐問題，也為以后的大規(guī)模研究打下了基礎(chǔ)。當(dāng)然，現(xiàn)有分析框架有待于進(jìn)一步調(diào)查驗(yàn)證。HR部門的顧客類型較多，如何將HR部門的資源進(jìn)行合理有效配置，實(shí)現(xiàn)HR部門顧客關(guān)系管理的最優(yōu)化；HR部門顧客關(guān)系管理的哪些影響因素與組織績效有關(guān)系等等，這些都是未來亟需解決的理論難題。

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篇（4）

1.1管理層方面

管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。

(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設(shè)安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。環(huán)境安全包括防火防水防自然災(zāi)害和物理災(zāi)害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認(rèn)識(shí)，機(jī)房建設(shè)要嚴(yán)格按國家機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)安全使用規(guī)程的教育，確保計(jì)算機(jī)在安全的環(huán)境中使用，保證人長時(shí)間離開計(jì)算機(jī)時(shí)斷開電源以確保安全。

(2)管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內(nèi)部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于信息安全的認(rèn)識(shí)程度，企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部員工信息安全的教育培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員技術(shù)能力的審核與培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部部門的分工等。企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個(gè)制度是由一個(gè)總的管理制度和各部門的管理制度和監(jiān)督制度共同構(gòu)成的。每一個(gè)部門根據(jù)信息資產(chǎn)內(nèi)容的不同應(yīng)該有自己相應(yīng)的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設(shè)有完善的監(jiān)督機(jī)制來配合管理制度的實(shí)施，一個(gè)制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機(jī)制就是對(duì)制度執(zhí)行情況的進(jìn)行監(jiān)測，對(duì)執(zhí)行的效果進(jìn)行審核作用的機(jī)制。其次是對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓(xùn)，這方面將在下一部分進(jìn)行具體論述。最后就是對(duì)干企業(yè)內(nèi)部各部門之間的分工。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部是有一套自己的工作流程的，但是這個(gè)工作流程是伴隨著信息的流動(dòng)產(chǎn)生的。所以在信息流動(dòng)的過程中需要將信息轉(zhuǎn)變的過程進(jìn)行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導(dǎo)致全局崩潰的情況發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)內(nèi)部不但要細(xì)化工作流程，對(duì)于信息轉(zhuǎn)化過程也要進(jìn)行分工，以防止問題的發(fā)生。

1.2網(wǎng)絡(luò)層方面

網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全主要是指網(wǎng)絡(luò)，系統(tǒng)和應(yīng)用三個(gè)方面。在網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工中都得到重視。(1)網(wǎng)絡(luò)。主要是包括網(wǎng)絡(luò)上的信息以及設(shè)備的安全性能。其中可細(xì)化為網(wǎng)絡(luò)層身份的認(rèn)證，系統(tǒng)的安全，信息數(shù)據(jù)傳輸過程中的保密性，真實(shí)性和完整性以及網(wǎng)絡(luò)資源的訪問控制等。而這些網(wǎng)絡(luò)層的信息安全出現(xiàn)問題，可能導(dǎo)致有網(wǎng)絡(luò)黑客的侵入，計(jì)算機(jī)犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。

(2)系統(tǒng)。造成系統(tǒng)層信息安全威脅的原因，可能出在兩個(gè)方面：操作系統(tǒng)本身就存在安全隱患，在配置操作系統(tǒng)的過程中存在安全配置的問題。

(3)應(yīng)用。在應(yīng)用層影響信息安全的問題上，是指應(yīng)用軟件以及一些業(yè)務(wù)往來數(shù)據(jù)的安全，例如即時(shí)通訊系統(tǒng)和電子郵件等。當(dāng)然，也包括一些病毒的入侵，對(duì)于系統(tǒng)所造成的威脅。

二、信息安全教育

2.1保密協(xié)議

在信息安全教育培訓(xùn)的第一步需要對(duì)保密協(xié)議進(jìn)行細(xì)致設(shè)計(jì)。有的企業(yè)認(rèn)為，保密協(xié)議應(yīng)該只針對(duì)于不同部門間需要保密的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，使不同部門的員工簽署不同的保密協(xié)議。這是不妥的想法，而且也比較繁善。雖然不同部門間員工經(jīng)常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會(huì)有不同部門間的調(diào)配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協(xié)議上要讓員工簽署的是整個(gè)企業(yè)內(nèi)所有需要保密的內(nèi)容都要進(jìn)行保密協(xié)議的確認(rèn)。有些企業(yè)認(rèn)為保密協(xié)議的簽署應(yīng)該是在員工熟悉信息安全制度和進(jìn)行安全教育培訓(xùn)之后再進(jìn)行。這也是不妥的想法，因?yàn)樵趩T工進(jìn)入公司的那一刻幵始，他就開始接觸企業(yè)內(nèi)的信息，所以需要員工在簽署勞動(dòng)合同的同時(shí)就要進(jìn)行保密協(xié)議的簽署。在新員工簽署保密協(xié)議的時(shí)候，企業(yè)的人力資源部門如果沒有對(duì)新員工講解企業(yè)保密協(xié)議，新員工對(duì)保密協(xié)議的內(nèi)容都不了解而盲目簽署，這使保密協(xié)議形同虛設(shè)，并不能發(fā)揮真正的作用，新員工對(duì)干信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認(rèn)真講解保密協(xié)議內(nèi)容后，使員工理解保密協(xié)議的重要性再進(jìn)行簽署。

2.2信息安全管理制度

信息安全管理制度確立以后，需要對(duì)員工進(jìn)行信息安全制度的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)不光要對(duì)于員工本崗位信息安全內(nèi)容作介紹，對(duì)于其他部門信息安全內(nèi)容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識(shí)。在企業(yè)內(nèi)部，很多員工對(duì)于信息安全的意識(shí)不夠，甚至認(rèn)為企業(yè)的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時(shí)間里隨意的就將企業(yè)的一些重要信息透露出去從而可能導(dǎo)致企業(yè)受到損失。對(duì)此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的信息安全教育培訓(xùn)是十分重要的。其中培訓(xùn)可以分為兩個(gè)部分。(1)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行信息安全意識(shí)的教育培訓(xùn)。(2)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的信息技術(shù)人員進(jìn)行扣關(guān)技術(shù)知識(shí)的教育培訓(xùn)。

2.3員工職業(yè)素養(yǎng)的教育

在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)也需要進(jìn)行培訓(xùn)。譬如對(duì)干一些業(yè)務(wù)員來說，職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)是非常重要的，業(yè)務(wù)員手中掌握的業(yè)務(wù)信息對(duì)于企業(yè)來說是至關(guān)重要的信息，如果這方面的信息出現(xiàn)問題就可能導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的流失，以及業(yè)務(wù)的持續(xù)性中斷。所以企業(yè)要對(duì)內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，從而促使員工清楚保證企業(yè)的信息安全也是對(duì)一個(gè)員工職業(yè)素養(yǎng)的基要求。

2.4普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的教育

企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)職能的不同對(duì)于計(jì)算機(jī)熟悉程度的要求也是不同的。對(duì)于普通的辦公室職員來說，會(huì)簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會(huì)基本的操作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要普及網(wǎng)絡(luò)安全等方面的知識(shí)。譬如在計(jì)算機(jī)旁盡量不要有水或飲料的出現(xiàn)，因?yàn)橛锌赡芤驗(yàn)閱T工的不小心而將水灑在計(jì)算機(jī)：，從而導(dǎo)致計(jì)算機(jī)的短路等情況的發(fā)生。還有，員工在使用U盤的時(shí)候，有可能將家見或是其他計(jì)算機(jī)k的病毒帶到企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致企、計(jì)算機(jī)被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工，應(yīng)該普及計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的教育和培訓(xùn)，以確保信息的安全，從而促使員工有更尚的信息安全意識(shí)。

篇（5）

這么描述內(nèi)部員工滿意度管理的重要性對(duì)嗎？對(duì)。但筆者更愿意從運(yùn)營的角度去詮釋內(nèi)部員工滿意度的重要。一個(gè)好員工離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)的損失是什么？新員工的服務(wù)質(zhì)量不能馬上提升，客戶的體驗(yàn)不好則會(huì)引發(fā)一連串的投訴，這些都會(huì)對(duì)運(yùn)營管理造成壓力！因此筆者認(rèn)為內(nèi)部員工滿意度管理是運(yùn)營管理的重要部分，它將直接影響服務(wù)運(yùn)營管理的穩(wěn)定程度。

如何來進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度的管理呢？員工滿意度測評(píng)是目前國內(nèi)很多企業(yè)、特別是服務(wù)型企業(yè)通用的一種方法，“蓋洛普Q12測評(píng)法”是比較常用的工具之一，但筆者認(rèn)為Q12只是一種通用的員工滿意度測評(píng)模型，不是最適合服務(wù)型企業(yè)、特別是中國的呼叫中心的管理現(xiàn)狀。筆者基于經(jīng)營“企業(yè)內(nèi)部服務(wù)管理”多年的實(shí)踐和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，提出一種針對(duì)國內(nèi)呼叫中心員工滿意度管理的、基于“員工生命周期”的基層員工滿意度分析模型和測評(píng)方法，相信此方法和結(jié)果都能帶給熱衷于這個(gè)管理話題的服務(wù)管理者們一些啟發(fā)與思考。

過程與方法：

首先，作為管理對(duì)象的“員工滿意度”本身就是一個(gè)變量，因?yàn)楦鶕?jù)滿意度的期望效應(yīng)和對(duì)企業(yè)的感知度與工作體驗(yàn)，滿意的要因都會(huì)不斷變化。在員工在企業(yè)的不同階段，滿意的對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)也都會(huì)有所變化，這種變量在員工為企業(yè)服務(wù)的第一年里非常之明顯，第二年開始趨于穩(wěn)定。因此筆者的實(shí)踐是將滿意度的管理分為三個(gè)時(shí)間點(diǎn)，也被稱為三個(gè)管理的關(guān)鍵時(shí)刻（M—MOT）。從操作層面來看，這三個(gè)時(shí)間點(diǎn)都是員工與HR的接觸點(diǎn)，筆者也一直堅(jiān)持員工的滿意度管理應(yīng)該是企業(yè)HR的工作，對(duì)于服務(wù)型企業(yè)也是如此。HR是員工與上級(jí)的第三方，相對(duì)客觀與真實(shí)。

這里我們將三個(gè)關(guān)鍵時(shí)間定義為：轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、離職，這樣我們可以分別了解到新員工的滿意度、老員工的滿意度以及大家最關(guān)心的離職員工的滿意度。

每個(gè)月員工在辦理轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、離職手續(xù)的時(shí)候，HR介入進(jìn)行相關(guān)滿意度調(diào)研。對(duì)于管理者而言，當(dāng)月企業(yè)的員工總體滿意度可以用三個(gè)滿意度的平均或者根據(jù)人數(shù)權(quán)重后的平均值，筆者建議是簡單的平均，因?yàn)榭梢园阉麄冏鳛檫@一類員工的簡單抽樣。

如果管理對(duì)象是從時(shí)間上對(duì)員工生命周期的分解，那么滿意度也是一個(gè)抽樣的概念，需要對(duì)其進(jìn)行內(nèi)容分解，模型如右圖。

同樣，總體滿意度的測評(píng)結(jié)果可以是每個(gè)緯度的平均。當(dāng)然筆者一直研究客戶滿意度和內(nèi)部滿意度，始終相信最終平均滿意度的算法可個(gè)性化設(shè)計(jì)。滿意度計(jì)算是一門藝術(shù)，關(guān)鍵是如何做才更加接近真實(shí)。

筆者建議各個(gè)服務(wù)型企業(yè)的HR都將這三個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的滿意度調(diào)研進(jìn)行流程化和制度化的建立，等到每個(gè)月收集完滿意度調(diào)研的數(shù)據(jù)之后便能看到宏觀的內(nèi)部員工滿意度的結(jié)果，隨著數(shù)據(jù)的積累，便可以對(duì)自己企業(yè)的內(nèi)部管理有所啟發(fā)。

以下是筆者的一個(gè)項(xiàng)目實(shí)踐結(jié)果，有近千份的數(shù)據(jù)支持，相信能夠代表這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，與大家分享。

結(jié)果與啟發(fā)：

1、觀察總體滿意度和三個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻滿意度的趨勢(shì)，可以設(shè)置一個(gè)目標(biāo)值以進(jìn)行滿意度觀察。筆者建議：如果是堅(jiān)持第二年進(jìn)行內(nèi)部滿意度管理的企業(yè)，可以以去年的平均值作為標(biāo)桿依據(jù)。

筆者在自己的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)每年年初的滿意度普遍較高，隨后進(jìn)入第二季度會(huì)是一個(gè)滿意度的低峰。這時(shí)HR就可以去關(guān)心下業(yè)務(wù)情況，或許這段時(shí)間也是服務(wù)型企業(yè)的業(yè)務(wù)繁忙季，越是業(yè)務(wù)繁忙越是需要運(yùn)營的穩(wěn)定，這時(shí)候就需要通過員工的滿意度結(jié)果對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行參考和干預(yù)，這才是完整的內(nèi)部滿意度管理，有測有改！

2、觀察總體滿意度緯度下的三大滿意度細(xì)節(jié)會(huì)發(fā)現(xiàn)在呼叫中心中員工的團(tuán)隊(duì)滿意度相對(duì)比較高，而領(lǐng)導(dǎo)滿意度其次，但是工作滿意度相對(duì)比較低，而且不是突然變低，在整體的趨勢(shì)上和三類員工的總體平均下一直如此。因此在服務(wù)型企業(yè)的內(nèi)部管理中最大的管理挑戰(zhàn)是如何引導(dǎo)員工去認(rèn)識(shí)服務(wù)崗位工作的價(jià)值，自己身處服務(wù)一線卻大不認(rèn)同服務(wù)的價(jià)值，又怎么會(huì)給客戶帶去更好的服務(wù)體驗(yàn)?zāi)兀?/p>

3、除了橫向比較各個(gè)滿意度的結(jié)果以外還可以縱向地觀察三個(gè)時(shí)刻滿意度的結(jié)果；當(dāng)然結(jié)果也是可以被預(yù)見的，該測評(píng)模型是從員工的生命周期出發(fā)，結(jié)果也證明了員工生命周期規(guī)律的存在，滿意度愈來愈低之后員工會(huì)選擇離職。

4、通過三個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻調(diào)研結(jié)果的縱向加權(quán)平均結(jié)果可以觀察到每個(gè)時(shí)刻員工在管理上的問題：

在筆者的項(xiàng)目實(shí)踐過程中，發(fā)現(xiàn)新員工更在乎來自于上級(jí)的肯定和贊美，老員工更在乎來自上級(jí)的溝通與輔導(dǎo)以及自己在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。而在離職的時(shí)候，部分員工的離職原因多少是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿和對(duì)團(tuán)隊(duì)的失望。這里筆者強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)內(nèi)部管理意見，相信對(duì)所有服務(wù)型企業(yè)是通用的，呼叫中心在內(nèi)部管理上需要強(qiáng)化三點(diǎn)：

需要加強(qiáng)對(duì)新員工的肯定和贊美；

注重老員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)他們的輔導(dǎo)；

幫助他們進(jìn)行在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

篇（6）

摘要：本文針對(duì)我國近期頻繁發(fā)生的銀行案件進(jìn)行分析，找出主要原因是銀行內(nèi)控機(jī)構(gòu)的漏洞和員工的道德存在風(fēng)險(xiǎn)。找出原因后，提出了防止案件發(fā)生要采取一定的措施，一是加強(qiáng)內(nèi)部控制，二是做好員工道德防范，并針對(duì)每個(gè)措施又提出了幾個(gè)具體的方案。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；內(nèi)部控制；道德防范

近幾年來，我國國有商業(yè)銀行業(yè)連續(xù)發(fā)生一些違法違規(guī)的案件, 從2007年邯鄲農(nóng)行金庫被盜案，到、、許超凡、余振東等人的犯罪案件,這些案件不僅給我們的國家造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失,也嚴(yán)重?fù)p害了國有商業(yè)銀行的信譽(yù)和社會(huì)形象。經(jīng)過對(duì)這些案件發(fā)案原因和過程的分析，我認(rèn)為國有商業(yè)銀行內(nèi)控機(jī)構(gòu)的漏洞和內(nèi)部員工道德風(fēng)險(xiǎn)是導(dǎo)致案件頻發(fā)的關(guān)鍵因素。

以邯鄲農(nóng)行案為例，據(jù)任曉峰、馬向景兩名主要犯罪嫌疑人交代，他們的作案時(shí)間長達(dá)一個(gè)多月之久，因此才能夠偷出如此巨大數(shù)額巨大重量的鈔票，而根據(jù)報(bào)導(dǎo)，銀行每半個(gè)月核查一次，那么在這一個(gè)多月之內(nèi)，銀行應(yīng)該至少核查過兩次金庫，那么，兩次核查當(dāng)中，少了這么多的鈔票，銀行居然沒有發(fā)現(xiàn)，這又是什么原因呢？這無疑暴露出銀行內(nèi)部控制監(jiān)督體系不健全的問題。中國銀監(jiān)會(huì)通報(bào)指出，既有個(gè)人的原因，也有銀行規(guī)章制度不落實(shí)的原因，更有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心不強(qiáng)、管理嚴(yán)重失職的原因。所以對(duì)于銀行案件，除了作案人員要受到法律的懲罰之外，銀行內(nèi)部的管理人員也負(fù)有不可推卸的責(zé)任。

其次，許多銀行案件表明，作案人員都直接或間接的跟銀行內(nèi)部員工有關(guān)，有的是內(nèi)部會(huì)計(jì)人員直接作案，有的是協(xié)助外人作案，這暴露出我國銀行內(nèi)部會(huì)計(jì)人員的道德存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，這必須引起我們高度的重視，并采取一些相應(yīng)的措施。

針對(duì)上面兩個(gè)問題――銀行內(nèi)控機(jī)構(gòu)的漏洞和內(nèi)部會(huì)計(jì)人員的道德存在風(fēng)險(xiǎn)，銀行部門必須及時(shí)采取措施，進(jìn)行案件的有效防范，以保證銀行工作健康有序的進(jìn)行。

一、加強(qiáng)內(nèi)部控制

1．對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的控制。銀行內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，包括決策層、管理層、經(jīng)營層、監(jiān)督層、保障層的組織結(jié)構(gòu)。因此我們要嚴(yán)格建立起每個(gè)層面的組織結(jié)構(gòu)，并建立內(nèi)部控制的檢查機(jī)制和處罰機(jī)制，做到各個(gè)層面層層防范，保證能夠積極發(fā)現(xiàn)問題，堵塞漏洞。同時(shí)做好各個(gè)層面的分工，以保證每個(gè)部門都有監(jiān)督人員，既避免重復(fù)監(jiān)督，也防止漏掉一兩個(gè)部門，這樣使得控制機(jī)制更加全面。

2．對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行控制。會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)是銀行的主要業(yè)務(wù)之一，因此對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制也尤為重要。首先，商業(yè)銀行應(yīng)該進(jìn)一步完善會(huì)計(jì)管理體制，對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管人員實(shí)行委派制和定期崗位輪換制，防止會(huì)計(jì)人員長期在一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行工作對(duì)會(huì)計(jì)工作的不正當(dāng)干預(yù)。其次，建立嚴(yán)格的監(jiān)控體系，上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，綜合柜員監(jiān)督前臺(tái)柜員，而會(huì)計(jì)主管部門則對(duì)綜合柜員和前臺(tái)柜員進(jìn)行總體監(jiān)督。

3．形成內(nèi)部監(jiān)督的“陣線”。

內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié)就是內(nèi)部監(jiān)督，監(jiān)督是防范案件最好的“陽光”，因此銀行內(nèi)部要形成監(jiān)督“陣線”。一是加強(qiáng)部門監(jiān)督?；藢徲?jì)、安全保衛(wèi)等職能監(jiān)督部門，要采取“格式化、作業(yè)式”的監(jiān)督檢查及處罰辦法，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)查處和整改，做到檢查不留死角，處罰不留情面，整改不留隱患，確保各項(xiàng)內(nèi)控制度執(zhí)行落實(shí)到位[1]。二是加強(qiáng)崗位監(jiān)督。要保證做到雙人、雙職、雙責(zé)，堅(jiān)決杜絕“一手清”現(xiàn)象。同時(shí)將各個(gè)崗位的職責(zé)和責(zé)任劃分清楚，并定期實(shí)行崗位輪換制，以確保每個(gè)崗位之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時(shí)讓每個(gè)崗位之間相互聯(lián)系，相互制約。

二、做好員工的道德防范

我們不論從事哪個(gè)行業(yè)，都要遵守職業(yè)道德。職業(yè)道德，就是同人們的職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點(diǎn)所要求的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的總和，它既是對(duì)本職人員在職業(yè)活動(dòng)中行為的要求，同時(shí)又是職業(yè)對(duì)社會(huì)所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。作為銀行工作人員，每天的日常工作大多都是與金錢打交道，加強(qiáng)道德防范更是避免銀行案件發(fā)生的重要環(huán)節(jié)。

銀行案件高發(fā)的主要原因是對(duì)內(nèi)部員工的思想教育不利，因此銀行人員需要嚴(yán)格遵守會(huì)計(jì)職業(yè)道德。

1．對(duì)員工有針對(duì)性的加強(qiáng)教育。一是要加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)員工的道德意識(shí)和法律意識(shí)，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度，遵章守紀(jì)。二是要對(duì)員工開展理想信教育，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和榮辱觀，教育員工珍惜現(xiàn)有的工作、生活環(huán)境，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，自覺抵制各種誘惑，遠(yuǎn)離違法亂紀(jì)。三是如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工有不良行為，銀行要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)化教育，嚴(yán)防道德風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，銀行在招聘員工時(shí)要嚴(yán)格把關(guān)，就像學(xué)校一樣，學(xué)生成績的好壞與招生時(shí)的生源有直接的關(guān)系，所以銀行的安穩(wěn)有序需要從從業(yè)人員的入關(guān)時(shí)就開始抓緊，只有這樣才能從根本上防止案件的發(fā)生。

2．加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)教育。在商業(yè)銀行職業(yè)道德建設(shè)中，道德教育屬于外在他律，道德修養(yǎng)屬于內(nèi)在自律。對(duì)員工的道德教育只是強(qiáng)化他律，但最終目的還是增強(qiáng)自律。商業(yè)銀行要通過道德教育讓員工自身形成道德人格。道德人格是指個(gè)體人格的道德性規(guī)定，是個(gè)人的德性、情操和品行的總和。它標(biāo)志著每個(gè)員工道德境界的高低，是員工道德認(rèn)識(shí)、道德情感、道德意志、道德信念和道德習(xí)慣的有機(jī)融合[2]。道德人格并不是天生形成的，而是人們通過接受各種道德教育，并在自身努力修養(yǎng)和實(shí)踐的過程中逐漸形成的。

3．在全體干部員工中加強(qiáng)信譽(yù)文化建設(shè)。信譽(yù)是商業(yè)銀行發(fā)展的生命源泉，是商業(yè)銀行競爭的無形資產(chǎn)。在無數(shù)中外企業(yè)中，信譽(yù)是企業(yè)的生命，良好的信譽(yù)可以使企業(yè)獲得大眾的認(rèn)可，可以為企業(yè)贏得榮譽(yù)[3]。而在商業(yè)銀行中，信譽(yù)也是員工道德建設(shè)的重要方面，員工道德建設(shè)是培養(yǎng)良好信譽(yù)的基礎(chǔ)，商業(yè)銀行的企業(yè)形象最終還是要靠內(nèi)部員工來維護(hù)，因此銀行要在全體員工中加強(qiáng)信譽(yù)文化建設(shè)。

4．對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，同時(shí)做好宣傳工作。對(duì)員工的道德教育要通過內(nèi)在和外在同時(shí)進(jìn)行。銀行應(yīng)該定期對(duì)員工進(jìn)行道德培訓(xùn)，針對(duì)不同部門的員工進(jìn)行不同方面的培訓(xùn)。例如，對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)人員開展職業(yè)道德宣傳教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)職業(yè)道德的重要性和必要性；對(duì)管理人員進(jìn)行管理和監(jiān)督的培訓(xùn)，教會(huì)他們?nèi)绾沃贫ㄓ行У拇胧┘訌?qiáng)內(nèi)部的管理和監(jiān)督。銀行可以制定“宣傳活動(dòng)月”，將自己的教育成果對(duì)外宣傳，增強(qiáng)員工的自信心，使銀行的氣氛更加融洽和諧。這樣既使員工得到了良好的培訓(xùn)和教育，同時(shí)又讓他們?cè)诠ぷ髦械玫娇鞓贰?/p>

相信商業(yè)銀行采取以上這些措施之后，能夠大大減少銀行案件的發(fā)生。首先，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行道德防范，同時(shí)通過各種措施加強(qiáng)員工的道德教育，可以減少內(nèi)部員工的作案數(shù)量。其次，做好商業(yè)銀行的內(nèi)部控制，加強(qiáng)管理，強(qiáng)化監(jiān)督，可以防止外來人員進(jìn)入銀行實(shí)施搶劫、盜竊等犯罪行為，這樣一步步的加強(qiáng)防范，相信銀行案件的發(fā)生會(huì)越來越少。

但是，我們的措施只是一小部分，還不夠完善，我們需要進(jìn)一步的努力，研究并制定更多有效的措施，希望有一天能從根本上杜絕這些案件的發(fā)生，讓商業(yè)銀行能夠安穩(wěn)有序的從事會(huì)計(jì)方面、信貸方面等各種業(yè)務(wù)，保證我國經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)增長。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用

1企業(yè)文化的凝聚性。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的精神核心，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的整體工作氛圍和風(fēng)氣都是有很強(qiáng)的影響作用的。企業(yè)文化可以通過制定具體的目標(biāo)，要求企業(yè)內(nèi)部人員形成共同的奮斗目標(biāo)，把企業(yè)內(nèi)部人員緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮黏合劑的作用，通過自身精神式的凝聚力量將企業(yè)內(nèi)部形成一股統(tǒng)一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業(yè)，工作效率將事半功倍，管理起來也會(huì)輕松自如。來自靈魂力量的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用是巨大的。

2企業(yè)文化具有指導(dǎo)作用。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心思想，是企業(yè)成員多年經(jīng)驗(yàn)和智慧的結(jié)晶，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的規(guī)劃和預(yù)測，讓企業(yè)在經(jīng)營管理過程中思路更加清晰，更好的進(jìn)行決策，管理方案和手段都變得很明確，有更加明確的方向，才能一鼓作氣，不斷朝著一個(gè)方向努力，避免走彎路和做出錯(cuò)誤的決定。企業(yè)自身的管理能力增強(qiáng)，企業(yè)文化在其中功不可沒。

3企業(yè)文化的約束性。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部自覺形成的內(nèi)部有序的行為意識(shí)規(guī)范，這體現(xiàn)的就是企業(yè)文化的約束性能力。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的規(guī)范性要求，會(huì)讓企業(yè)的管理更加規(guī)范有效率，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力更強(qiáng)，更有助于管理效果的實(shí)現(xiàn)。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)和工作態(tài)度都有一定的要求，這種執(zhí)行效果的實(shí)現(xiàn)其實(shí)就是企業(yè)管理的職責(zé)范圍，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部思想行為的約束性恰恰就是推動(dòng)企業(yè)管理執(zhí)行力的實(shí)現(xiàn)的重要力量。

4企業(yè)文化具有激勵(lì)作用。企業(yè)文化，代表的是先進(jìn)的積極的工作思想和態(tài)度，具有很強(qiáng)的人文性，非常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人員的個(gè)人修養(yǎng)和工作態(tài)度，是一種精神力上的支持。企業(yè)文化通過其強(qiáng)大的精神力量鼓舞和支持有積極先進(jìn)思想和工作能力的企業(yè)員工，更加關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓員工在企業(yè)內(nèi)部有一股奮發(fā)向上的精神，在企業(yè)內(nèi)部形成一股積極的力量，讓企業(yè)內(nèi)部員工都有強(qiáng)烈的使命感和參與榮譽(yù)感。積極向上的風(fēng)氣是一個(gè)企業(yè)必不可少的條件，它在很大程度上促成了企業(yè)管理的成功，也體現(xiàn)了企業(yè)文化的精神力量對(duì)于企業(yè)管理行為的激勵(lì)作用。

5企業(yè)文化影響范圍廣泛。企業(yè)的品牌形象很大程度上依賴的是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)良好的精神面貌，即企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)擁有良好的文化底蘊(yùn)，會(huì)讓企業(yè)在市場中容易形成良好的品牌形象和市場定位，企業(yè)文化就是企業(yè)面貌的匯集，就是企業(yè)精神的體現(xiàn)，一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的大型企業(yè)很容易在市場競爭中脫穎而出，并且其拓展市場和開發(fā)新渠道都會(huì)變得更加容易。良好的企業(yè)文化也是形成良好的社會(huì)文化的一部分先進(jìn)力量，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展是十分重要和有利的，企業(yè)形象發(fā)揮了生產(chǎn)力的作用，企業(yè)文化在很大程度上支持了企業(yè)各項(xiàng)管理工作的展開。

利用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理能力的提升，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)和完善也是十分重要的。通過先進(jìn)的企業(yè)文化全面促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，是一項(xiàng)先進(jìn)的企業(yè)管理方法。以下結(jié)合本人多年的經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)加強(qiáng)和利用企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)管理能力的建議：

1堅(jiān)持人本企業(yè)文化思想促進(jìn)企業(yè)管理。要發(fā)揮企業(yè)文化的效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，首先要進(jìn)行思想革新和建設(shè)，以人為本的企業(yè)文化思想是先進(jìn)的具有人文意識(shí)的指導(dǎo)思想，人本思想是現(xiàn)今的適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的思想，始終堅(jiān)持以人為本的企業(yè)精神讓企業(yè)文化更加高深，關(guān)注員工的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)讓員工更有積極性和歸屬感。因此，加深企業(yè)文化的人本意識(shí)是十分重要的。尊重和關(guān)愛企業(yè)員工，擁有共同的奮斗目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部行為和管理更加有序，能全面促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化思想上的加強(qiáng)讓企業(yè)更有內(nèi)涵，企業(yè)文化精神更加強(qiáng)大，更加有利于企業(yè)管理工作的進(jìn)行。

2運(yùn)用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)架構(gòu)。大部分企業(yè)文化的形成具有很強(qiáng)的隨意性和自發(fā)性，這樣的形成速度較慢，而且形成過程中容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的理念和行為決策，因此，要加強(qiáng)企業(yè)文化本身的管理能力，首先要進(jìn)行企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的共同協(xié)作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特色，心存遠(yuǎn)大，根據(jù)自身的發(fā)展設(shè)置合適的系統(tǒng)和規(guī)劃實(shí)施，建立獨(dú)具特色的管理模式與企業(yè)文化形成相互促進(jìn)相互依存的形式。將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度形成企業(yè)的文化認(rèn)知和行為習(xí)慣，從企業(yè)文化入手，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)之中，幫助各環(huán)節(jié)形成良好的配合和統(tǒng)一，形成思想、管理理念和具體行為上的統(tǒng)一。借助企業(yè)文化的力量，促進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，幫助企業(yè)形成一套科學(xué)完整的企業(yè)架構(gòu)，方便企業(yè)的統(tǒng)一管理和經(jīng)營。

3運(yùn)用企業(yè)文化規(guī)范企業(yè)職能工作。企業(yè)文化不僅可以促進(jìn)企業(yè)架構(gòu)的優(yōu)化和統(tǒng)一，也可以作為一種指導(dǎo)力量，幫助企業(yè)管理工作更好的推行。企業(yè)文化本身就是企業(yè)內(nèi)部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合，關(guān)注的就是企業(yè)員工的思想和工作理念。因此，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工和職能的管理，均可以借助企業(yè)文化的力量。人力資源管理部門聘請(qǐng)人員時(shí)進(jìn)行價(jià)值觀考察，職位劃分，崗位職責(zé)的設(shè)定等等都可以通過企業(yè)文化的影響力度進(jìn)行規(guī)范。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)也可以根據(jù)企業(yè)文化的人文思想進(jìn)行鼓勵(lì)和促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工工作職責(zé)和工作執(zhí)行力的全面促進(jìn)。還以通過企業(yè)文化指導(dǎo)思想和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于企業(yè)員工的工作行為和價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)估，作為員工為公司貢獻(xiàn)力度大小和晉級(jí)資格的參考依據(jù)，形成企業(yè)內(nèi)部員工管理的良性競爭?？傊彩瞧髽I(yè)內(nèi)部員工的行為和工作活動(dòng)，都可以通過企業(yè)文化的評(píng)價(jià)和行為指導(dǎo)傾向進(jìn)行規(guī)范，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理能力的發(fā)揮。

篇（8）

1、企業(yè)文化的凝聚性。企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的精神核心，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的整體工作氛圍和風(fēng)氣都是有很強(qiáng)的影響作用的。企業(yè)文化可以通過制定具體的目標(biāo)，要求企業(yè)內(nèi)部人員形成共同的奮斗目標(biāo)，把企業(yè)內(nèi)部人員緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮黏合劑的作用，通過自身精神式的凝聚力量將企業(yè)內(nèi)部形成一股統(tǒng)一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業(yè)，工作效率將事半功倍，管理起來也會(huì)輕松自如。來自靈魂力量的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用是巨大的。

2、企業(yè)文化具有指導(dǎo)作用。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心思想，是企業(yè)成員多年經(jīng)驗(yàn)和智慧的結(jié)晶，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的規(guī)劃和預(yù)測，讓企業(yè)在經(jīng)營管理過程中思路更加清晰，更好的進(jìn)行決策，管理方案和手段都變得很明確，有更加明確的方向，才能一鼓作氣，不斷朝著一個(gè)方向努力，避免走彎路和做出錯(cuò)誤的決定。企業(yè)自身的管理能力增強(qiáng)，企業(yè)文化在其中功不可沒。

3、企業(yè)文化的約束性。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部自覺形成的內(nèi)部有序的行為意識(shí)規(guī)范，這體現(xiàn)的就是企業(yè)文化的約束性能力。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的規(guī)范性要求，會(huì)讓企業(yè)的管理更加規(guī)范有效率，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力更強(qiáng)，更有助于管理效果的實(shí)現(xiàn)。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的素質(zhì)和工作態(tài)度都有一定的要求，這種執(zhí)行效果的實(shí)現(xiàn)其實(shí)就是企業(yè)管理的職責(zé)范圍，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部思想行為的約束性恰恰就是推動(dòng)企業(yè)管理執(zhí)行力的實(shí)現(xiàn)的重要力量。

4、企業(yè)文化具有激勵(lì)作用。企業(yè)文化，代表的是先進(jìn)的積極的工作思想和態(tài)度，具有很強(qiáng)的人文性，非常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人員的個(gè)人修養(yǎng)和工作態(tài)度，是一種精神力上的支持。企業(yè)文化通過其強(qiáng)大的精神力量鼓舞和支持有積極先進(jìn)思想和工作能力的企業(yè)員工，更加關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓員工在企業(yè)內(nèi)部有一股奮發(fā)向上的精神，在企業(yè)內(nèi)部形成一股積極的力量，讓企業(yè)內(nèi)部員工都有強(qiáng)烈的使命感和參與榮譽(yù)感。積極向上的風(fēng)氣是一個(gè)企業(yè)必不可少的條件，它在很大程度上促成了企業(yè)管理的成功，也體現(xiàn)了企業(yè)文化的精神力量對(duì)于企業(yè)管理行為的激勵(lì)作用。

二、利用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理能力的提升，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)和完善也是十分重要的。通過先進(jìn)的企業(yè)文化全面促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，是一項(xiàng)先進(jìn)的企業(yè)管理方法。以下結(jié)合本人多年的經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)加強(qiáng)和利用企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)管理能力的建議：

1、堅(jiān)持人本企業(yè)文化思想促進(jìn)企業(yè)管理。要發(fā)揮企業(yè)文化的效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，首先要進(jìn)行思想革新和建設(shè)，以人為本的企業(yè)文化思想是先進(jìn)的具有人文意識(shí)的指導(dǎo)思想，人本思想是現(xiàn)今的適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的思想，始終堅(jiān)持以人為本的企業(yè)精神讓企業(yè)文化更加高深，關(guān)注員工的發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)讓員工更有積極性和歸屬感。因此，加深企業(yè)文化的人本意識(shí)是十分重要的。尊重和關(guān)愛企業(yè)員工，擁有共同的奮斗目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部行為和管理更加有序，能全面促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化思想上的加強(qiáng)讓企業(yè)更有內(nèi)涵，企業(yè)文化精神更加強(qiáng)大，更加有利于企業(yè)管理工作的進(jìn)行。

2、運(yùn)用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)架構(gòu)。大部分企業(yè)文化的形成具有很強(qiáng)的隨意性和自發(fā)性，這樣的形成速度較慢，而且形成過程中容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的理念和行為決策，因此，要加強(qiáng)企業(yè)文化本身的管理能力，首先要進(jìn)行企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的共同協(xié)作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特色，心存遠(yuǎn)大，根據(jù)自身的發(fā)展設(shè)置合適的系統(tǒng)和規(guī)劃實(shí)施，建立獨(dú)具特色的管理模式與企業(yè)文化形成相互促進(jìn)相互依存的形式。將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度形成企業(yè)的文化認(rèn)知和行為習(xí)慣，從企業(yè)文化入手，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)之中，幫助各環(huán)節(jié)形成良好的配合和統(tǒng)一，形成思想、管理理念和具體行為上的統(tǒng)一。借助企業(yè)文化的力量，促進(jìn)企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，幫助企業(yè)形成一套科學(xué)完整的企業(yè)架構(gòu)，方便企業(yè)的統(tǒng)一管理和經(jīng)營。

篇（9）

一、前言

中國辛勤的勞動(dòng)人民，在數(shù)千年的飲食文化的探索和發(fā)展中，逐漸形成了風(fēng)格各異的粵、魯、湘、川等個(gè)大菜系和具有屬地方特色的食品。北京烤鴨，是北京名食，它以色澤紅艷，肉質(zhì)細(xì)嫩，味道醇厚，肥而不膩的特色，被譽(yù)為“天下美味”而馳名中外。鴨王烤鴨是現(xiàn)代烤鴨師秉承傳統(tǒng)烤鴨工藝研發(fā)出的新派烤鴨，烤鴨表面色澤金黃油亮，外酥香而里肉嫩，別有一種特殊的鮮美味道，是烤鴨中的極品。

當(dāng)今的宣化餐飲業(yè)，發(fā)展趨勢(shì)可概括為：發(fā)展十分迅速，規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時(shí)意味著競爭的加劇，總有餐飲店鋪倒下，又有新的店鋪站起來，但總有少數(shù)幾家在大浪淘沙中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。作為北京新派烤鴨在宣化餐飲業(yè)的代表，“鴨王烤鴨”應(yīng)成為響當(dāng)當(dāng)?shù)恼信啤?/p>

二、市場/企業(yè)分析

宣化餐飲市場同樣存在著激烈的競爭，各式各樣的大小酒店、飯店，爭奪著宣化有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。

一個(gè)酒店要獲得成功，必須具備以下條件：（1）、擁有自己的特色；（2）、全面的（質(zhì)量）管理；（3）、足夠的市場運(yùn)營資金；（4）、創(chuàng)新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就是曇花一現(xiàn)。這也是許多酒店、餐館風(fēng)光開業(yè)又迅速消失的原因所在。

**鴨王酒樓，是在原**美食苑的基礎(chǔ)上新生的飯店。**洗浴、**美食苑經(jīng)過多年的宣傳與運(yùn)營，已在張、宣地區(qū)有了一定的知名度，在宣化更是家喻戶曉。如能利用“**”在宣化的知名度延續(xù)宣傳**鴨王酒樓，提高菜品質(zhì)量（行家點(diǎn)評(píng)稍差），加強(qiáng)人員培訓(xùn)、管理，定能成為宣化餐飲界的后起之秀。

三、營銷策劃

餐飲服務(wù)的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，離不開企業(yè)內(nèi)部員工的努力；內(nèi)部員工營銷的成功又以全面的（質(zhì)量）管理、有效的激勵(lì)機(jī)制和良好的企業(yè)文化氛圍為基礎(chǔ)。

鴨王酒樓開業(yè)兩月，現(xiàn)正在舉辦“回報(bào)消費(fèi)者關(guān)愛”優(yōu)惠活動(dòng)。借此機(jī)會(huì)，應(yīng)以顧客滿意營銷、內(nèi)部員工營銷和文化營銷三者結(jié)合，作為本次活動(dòng)的重點(diǎn)進(jìn)行。

1、本次活動(dòng)的目的：增加“**鴨王酒樓”品牌的影響力，提升知名度和美譽(yù)度；提升“**”形象，增強(qiáng)競爭力；加強(qiáng)員工的企業(yè)忠誠度和向心力；提高員工服務(wù)意識(shí)、工作積極性；進(jìn)一步提升“**”的企業(yè)文化；提升銷售額，增加利潤；為下一步更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

2、活動(dòng)時(shí)間：7月1日——15日，共計(jì)15天。

3、參與人數(shù)：**的所有員工、就餐的顧客等。

4、顧客滿意、員工滿意、管理提高、文化創(chuàng)新

四、具體方案策劃

（一）sp方案

1、“微笑服務(wù)”

在活動(dòng)期間，所以員工一律微笑服務(wù)，細(xì)致耐心，讓顧客乘興而來滿意而歸，提高顧客的感覺消費(fèi)價(jià)值。具體實(shí)施如下：

7月5日前召開動(dòng)員大會(huì)，6日——15日服務(wù)員之間開展“服務(wù)大比武”，在大廳設(shè)一個(gè)專門的版面，每日評(píng)出“當(dāng)日服務(wù)之星”，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、特價(jià)

（1）每日推出一道特價(jià)菜，日不重樣。

（2）隨顧客所點(diǎn)菜品加贈(zèng)部分菜品，如消費(fèi)**元送兩份小菜；**元以上，加贈(zèng)2道涼菜；**

×元以上，加贈(zèng)4道涼菜等。

（3）打折，這是一個(gè)迅速提高消費(fèi)的法寶，建議適當(dāng)打折刺激消費(fèi)。

注：本店的特色為烤鴨，烤鴨的價(jià)格勿降?。?！

（二）內(nèi)部營銷方案

內(nèi)部營銷是一項(xiàng)管理戰(zhàn)略，核心是發(fā)展員工的顧客意識(shí)，再把產(chǎn)品和服務(wù)推向外部市場前，現(xiàn)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行營銷。這就要員工與員工、員工與企業(yè)之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵(lì)手段。

1、在全體員工內(nèi)部加強(qiáng)溫情管理，要求每一個(gè)員工將所面對(duì)的其他員工視為自己的顧客，像對(duì)待顧客一樣進(jìn)行服務(wù)。并在以后的工作中，將內(nèi)部員工營銷固定下來。

2、征文比賽

內(nèi)部員工征文：《我的選擇——**》（所有員工都寫，洗浴、餐飲各寫個(gè)的。目的是培育員工熱愛“**”的情感，讓大家同心合力，共同創(chuàng)造“新**”?。?/p>

要求：（1）題材圍繞**鴨王酒樓、**洗浴所發(fā)生的事情，可以是工作經(jīng)歷、感想、寄語等。（2）體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。（3）截止日期為7月13日。

鼓勵(lì)全體員工積極投稿。本次征文活動(dòng)評(píng)出一等獎(jiǎng)**名，獎(jiǎng)金**元；二等獎(jiǎng)**名，獎(jiǎng)金**元；三等獎(jiǎng)**名，獎(jiǎng)金**元。并進(jìn)行集中展出。

3、成本節(jié)約比賽

通過系列活動(dòng)，對(duì)內(nèi)部員工再教育，提供其的積極性。

（三）產(chǎn)品營銷方案

1、在推特色餐飲的同時(shí)，推進(jìn)情侶套餐、商務(wù)套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侶套餐可推出**元、**元、**元等（對(duì)餐飲不明，僅供參考）。

2、綠色家宴：隨著生活水平的提高，人們的飲食已不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會(huì)受到消費(fèi)者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結(jié)合現(xiàn)代人的消費(fèi)時(shí)尚，使菜肴風(fēng)味化、營養(yǎng)化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養(yǎng)搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強(qiáng)烈建議廚房推出！！！

（四）文化營銷方案

向消費(fèi)者宣傳“**”的企業(yè)文化，增強(qiáng)**企業(yè)在目標(biāo)消費(fèi)群中的影響力。

在公交車身制作鴨王酒樓的環(huán)境圖片，烤鴨的制作流程圖和酒店的精神口號(hào)（**鴨王酒樓提醒您：關(guān)注飲食健康），讓顧客把“吃”當(dāng)作一種享受，使顧客樂而忘返。

五、廣告營銷方案

在信息發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介?？筛鶕?jù)不同的媒體有不同媒體受眾的特點(diǎn)，合理的進(jìn)行市場定位和目標(biāo)顧客的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費(fèi)。

硬廣告和軟廣告相結(jié)合，軟硬兼施，已取得更好的效果。利用媒體整合，實(shí)現(xiàn)小投入，大產(chǎn)出。

六、效果分析

1、宣傳造勢(shì)，讓消費(fèi)者產(chǎn)生強(qiáng)烈的記憶感，引起良好的口碑宣傳，提高知名度和美譽(yù)度。

2、店內(nèi)富有人情味，服務(wù)周到，能提升目標(biāo)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的忠信度。

篇（10）

一、績效與薪酬管理的概念

薪酬指的是企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自己所付出的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)依法享有的基本社會(huì)生活保障，而績效可以作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，根據(jù)績效制定薪酬。一般情況下，大家都會(huì)將績效與薪酬混為一談，可以它們卻不是一樣的概念，需要加以辨別區(qū)分，只有這樣，才能明白績效的意思。薪酬與績效二者相互結(jié)合就構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部員工所謂的“工資”，薪酬與績效是對(duì)員工過去工作行為和已經(jīng)取得成就的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，通常來說，薪酬往往是比較穩(wěn)定的，而績效相對(duì)薪酬來說是依據(jù)員工的整體工作能力而決定的，因此績效具有相對(duì)差異性與波動(dòng)性。如果大家都對(duì)績效的概念以及薪酬管理的概念有了很好的理解與把握，那樣就可以站在雙方的立場上來思考問題以及解決問題。

二、薪酬與績效管理在企業(yè)人力資源管理中重要作用

薪酬和績效管理在企業(yè)的人力資源管理中重要管理內(nèi)容，并分別作了以下的舉例陳述：

第一，給予員工一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)，可以提高其日常生活水平和幸福指數(shù)，有利于激勵(lì)員工努力奮斗工作，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，在有良好的企業(yè)文化和增加了總體經(jīng)濟(jì)收入的前提之下，企業(yè)的員工會(huì)自覺好好工作。第二，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)情況下，在充分激發(fā)員工能動(dòng)性的基礎(chǔ)上，薪酬與績效工作的實(shí)施有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提高，從而最大化的取得企業(yè)利益。第三，有利于維持企業(yè)與內(nèi)部員工的動(dòng)態(tài)平衡，薪酬與績效激勵(lì)水平合理能吸引同行業(yè)更優(yōu)秀的人才到企業(yè)中來，提升企業(yè)經(jīng)營、科學(xué)技術(shù)、綜合管理水平，從而增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力?？偟膩碚f，薪酬和績效管理在企業(yè)的人力資源管理中扮演著難以比擬的重要角色，通過一系列的闡述及對(duì)其的詳細(xì)陳述，希望企業(yè)管理者重視薪酬、績效管理工作。

三、如何做好人力資源管理中薪酬與績效管理

企業(yè)合理定制人員編制，以處級(jí)單位舉例陳述：

首先核定企業(yè)機(jī)關(guān)人員機(jī)構(gòu)、編制，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子編制、各職能部門機(jī)構(gòu)設(shè)制、各職能部門崗位、人員編制；項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子編制、部門機(jī)構(gòu)設(shè)制、部門崗位及人員編制，做好定員定編工作必須根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃和項(xiàng)目工程量大小、施工進(jìn)度快慢、項(xiàng)目總體經(jīng)濟(jì)成本核算等因素，合理確定企業(yè)機(jī)關(guān)、項(xiàng)目部機(jī)構(gòu)設(shè)制、人員編制，做到因地適宜、統(tǒng)籌部署、精干高效，有效壓縮管理費(fèi)用、期間費(fèi)用，為企業(yè)健康發(fā)展和持續(xù)盈利打下良好的基礎(chǔ)。

其次制定崗位績效工資總體原則是根據(jù)企業(yè)效益、市場行情、崗位貢獻(xiàn)三個(gè)變量擬定薪酬績效方案，具體做以下幾方面工作。

一是準(zhǔn)確核定企業(yè)、項(xiàng)目部各類管理、技術(shù)人員、技能人員等成員，確定崗位類別和級(jí)次要科學(xué)細(xì)化、職級(jí)要明晰準(zhǔn)確，有助于劃清公司管理崗位職責(zé)，順利開展各項(xiàng)工作，減少各類崗位薪酬矛盾，做到薪酬制度公平、正公、公開，滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。二是準(zhǔn)確核算企業(yè)、項(xiàng)目部效益，這項(xiàng)工作是制定薪酬績效方案的根基，只有持續(xù)盈利的企業(yè)才能制定出合理有效薪酬績效管理體系，因項(xiàng)目部是企業(yè)的效益源泉，只有把項(xiàng)目管理好盈利了，才能談得上企業(yè)整體利潤收益。建筑企業(yè)人工成本占項(xiàng)目工程總成本15%左右，企業(yè)準(zhǔn)確核算出項(xiàng)目工程總成本，包括物資材料、機(jī)械設(shè)備、人工成本、期間費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等，其中人工成本包括員工薪酬績效、津補(bǔ)貼、社保費(fèi)用、福利費(fèi)用等，財(cái)務(wù)準(zhǔn)確計(jì)算企業(yè)年度收益是否達(dá)到預(yù)期要求，人工成本是否控制在工程總本成15%之內(nèi)，并核算出員工工資總額，根據(jù)工資總額對(duì)公司各職級(jí)人員進(jìn)行薪酬績效方案訂制，訂制薪酬績效方案做到預(yù)留增長、以豐補(bǔ)歉、激勵(lì)有序、公平公正、減少矛盾，讓員工直觀感受到企業(yè)效益增長與員工薪酬掛鉤。三是準(zhǔn)確執(zhí)行薪酬績效制度，企業(yè)的健康快速發(fā)展，制度體系建設(shè)是不可缺少重要環(huán)節(jié)，以制度管理，以制度辦事，以制度管人是一個(gè)企業(yè)文化的綜合體現(xiàn)，準(zhǔn)確執(zhí)行企業(yè)各職級(jí)薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)，有利企業(yè)內(nèi)部管理公平，減少各崗位矛盾，提高員工工作積極性，使薪酬激勵(lì)進(jìn)入一種良性軌道。

四、針對(duì)薪酬和績效管理的問題，提出有效的解決措施

（一）深化企業(yè)與內(nèi)部員工對(duì)薪酬與績效管理的認(rèn)識(shí)

之所以深化企業(yè)與內(nèi)部員工對(duì)薪酬與績效管理的認(rèn)識(shí)，就是在這一實(shí)際操作中有一些問題，即不重視企業(yè)職員所付出的勞動(dòng)成果，這樣做不利于企業(yè)職員對(duì)自身所在企業(yè)的認(rèn)可與肯定，重點(diǎn)就在于對(duì)薪酬與績效工作的認(rèn)識(shí)不深刻。深化企業(yè)與內(nèi)部員工對(duì)薪酬與績效管理的認(rèn)識(shí)，就內(nèi)部員工而言，企業(yè)的內(nèi)部員工應(yīng)該對(duì)薪酬與績效管理有正確的認(rèn)識(shí)，充分調(diào)動(dòng)自身對(duì)工作的積極性與創(chuàng)造性，發(fā)揮出價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。這樣對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展提供保證，必須認(rèn)識(shí)到薪酬與績效管理的作用。

（二）建立健全嚴(yán)格的薪酬與績效管理制度

近年來，我國企業(yè)人力資源管理中的薪酬與績效管理中普遍存在的問題就是沒有確立嚴(yán)格的薪酬與績效管理制度，這會(huì)在相當(dāng)程度上使得薪酬與績效管理名存實(shí)亡，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的賺取與正常的運(yùn)營。確立嚴(yán)格的薪酬與績效管理政策即對(duì)職員的薪酬工作依照規(guī)則章程嚴(yán)格實(shí)施，避免將薪酬與績效管理的實(shí)施 “束之高閣”。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該明確劃分內(nèi)部員工的工作崗位及各自負(fù)責(zé)的任務(wù)，對(duì)薪酬與績效的分配有嚴(yán)格的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，這樣做不僅可以使得員工的整體工資水平得以提高，還可以改革完善企業(yè)的人力資源管理工作，把二者間的關(guān)系維持在良好的范圍內(nèi)。

（三）制定明確的薪酬與績效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

制定明確的薪酬與績效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)薪酬和績效管理的問題中提出有效的解決措施之一，之所以制定明確的薪酬與績效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)是因?yàn)槲覈?dāng)前的大部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工實(shí)施的薪酬的績效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏強(qiáng)力有的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，難以確保內(nèi)部員工依法享有薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)益。當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)太過隨意，缺乏科學(xué)合理的評(píng)審規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的高層人員應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的措施改善這一現(xiàn)狀。制定明確的薪酬與績效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)就是定期對(duì)員工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)依據(jù)合理的標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)審，一般要把標(biāo)準(zhǔn)放在首位。

五、結(jié)語

在一定情況下，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)政策有很多的好處，不僅可以提高員工的工作效率，也可以從整體上提升企業(yè)的綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的快速健康運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的優(yōu)化升級(jí)。我國的企業(yè)越來越重視人力資源管理中薪酬和績效工作的有效開展，只有不斷地進(jìn)行薪酬與績效獎(jiǎng)勵(lì)，在保障企業(yè)內(nèi)部員工各項(xiàng)基本權(quán)益的基礎(chǔ)上才能維持企業(yè)的整體穩(wěn)定，因此，實(shí)薪酬和績效管理要堅(jiān)定不移的進(jìn)行下去。要切實(shí)加強(qiáng)薪酬和績效管理工作，確保薪酬和績效管理工作的實(shí)行，避免再出現(xiàn)薪酬與績效管理工作不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，從而發(fā)揮薪酬與績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用。

（作者單位為中鐵建昆侖投資集團(tuán)有限公司）

[作者簡介：白朝勇（1975―），男，本科，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。]