金融危機的原理匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇金融危機的原理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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引言

國際金融危機持續蔓延、世界經濟增長明顯減速,企業理財的內涵及外延發生了深刻的變化。企業理財被置于瞬息萬變、高度風險性的市場經濟環境中。這就對企業財會人員提出了更高的要求,財會人員必須建立適應形勢的理財新思維。

一、金融危機對會計人員提出了新的挑戰

1. 金融危機對財務人員提出更高要求,企業需要綜合復用型的會計人才。各個公司為了應對危機不得不做費用控制和緊縮,包括有一些人員的調整或者優化,這種優化對于財務人員來說,是否成為綜合復用型的人才就顯得很關鍵了。

2. 金融危機對財務人員提出素質提升的挑戰,企業需要會計人員具有較強的商業敏感度和風險管理意識。作為財務人員,商業敏銳性非常重要,企業的領導者對商業的敏銳性要求很高,作為財務人員應通過每天接觸的數字,發現一些具體問題,然后加以分析,得出一些前瞻性的東西。

3. 金融危機下,企業需要會計人員良好的內在素質。企業在招聘各級財會人員的時候,越來越看重軟性方面的內在素質,而不僅僅是看有多高的財會學位或者資質等硬性條件。軟性條件就是如何把財務數字表達出來,讓非財務人員聽得懂,影響企業的決策與實施。會計人員能預警到一個問題、發現問題還不夠,還要提出解決的措施。

二、財會人員要控制成本和費用,為企業減輕負擔

1. 加強預算,大力削減費用開支。收入減少或沒有收入的企業,要想盡一切辦法降低一切不必要的開支,并向全公司傳遞市場壓力,在廣大職工中樹立“過緊日子”的思想,增強成本意識,加強成本考核,激發職工厲行節約,降低成本。加強費用控制,停止非生產性設備及高檔辦公用品的采購,嚴格控制招待費、差旅費等費用支出。

2. 采用先進技術和設備,節約材料、能源消耗。材料、燃料和電力的消耗在生產成本中的比重大,它們的節約,可直接降低生產成本。節約的途徑有:一是采用先進生產技術,淘汰落后的生產工藝;二是采用先進的設備,淘汰落后的生產設備。

3. 盤活存貨,大力壓縮庫存。“摸清家底”這項工作非常重要,在停產或半停產的狀態下,只有掌握了自己的家底子,才能知道應對這場危機的能力。開展全面的存貨盤點工作,針對盤點中未來還能為企業帶來收益的優質存貨要強化管理,對未來可能積壓的劣質存貨要積極變賣處理,早日實現其價值,降低資金占用,加速資金周轉。

4. 提高勞動生產率,降低人工成本

(1) 提高勞動生產率是降低成本費用的決定性因素之一。要充分利用現有的勞動力,減少冗員,降低與職工人數有關的其它費用,如福利費、勞動保護費、工具備品等;不斷改善勞動組織,加強定額管理和定員管理,提高經營管理水平;加強職工培訓,充分發揮職工的積極性和創造性,采用先進的操作方法,提高主要工種的勞動生產率。

(2)保留骨干,適當裁員。裁員是國內外企業應對危機通用的辦法,因為此舉可以直接緩解企業的壓力,可是到底要裁多少人,要結合會計測算的職工人均產值,以及裁員后能給企業減輕包袱的多少來進行衡量,因此財會人員要配合人力資源部門進行職工創造價值考核體系的完善,為公司適當裁員提供決策依據。

保留骨干,也是降低人工成本。生產不景氣時,保留一部分業務骨干,先發基本工資,等經濟復蘇時,讓這部分骨干回到企業,可以減少很多培訓費用。

三、會計人員應對新挑戰的措施

1. 會計人員應積極充電,提高自身業務素質與內在素質。會計人員必須要加強自身專業的學習,努力取得國內與國際認可的資格證書,提高自身業務素質。同時也應加強內功訓練,培養在人際關系、團隊合作精神和溝通方面的能力,提升會計人員的內在素質。會計人員只有練好“外功”與“內功”,才可能在會計行業競爭中立于不敗之地。

2. 應對金融危機,企業會計人員應強化理財知識。由于國際金融危機的影響,許多出口貿易公司已經深受其害,還有不少小企業習慣靠天吃飯,沒有規范的現代化企業理財模式,在現金流、內部管理方面雜亂無章,無形中擴大了經營成本,在金融危機帶來的種種沖擊下顯得柔弱無力。不少企業意識到這一點,“拜師”會計師事務所的企業財務管理的專長,參加理財財務培訓,增強企業財會人員的商業意識,幫助企業增強抵抗風險的能力。

3. 加大復合型高層次會計人才的培養。隨著本輪經濟危機的演變,越來越多的企業開始迫切需要一大批財務功底扎實且具備戰略管理理念的財務人員。為貫徹人才強國戰略,深化會計人才培養機制,抓緊培養一批具有國際視野和戰略思維的復合型高層次會計人才,財政部于2005年啟動全國會計領軍(后備)人才項目。截至2008年10月,除原有的企業類、行政事業類、注冊會計師類和學術類等4類會計領軍(后備)人才外,又增加了會計知識大賽優勝選手組成的“大賽班”和注冊會計師類面向事務所主任會計師選拔的“主任班”,累計培養規模已經達到450人。通過會計領軍(后備)人才的培養,可以打造一支適應我國經濟社會全面持續健康發展和會計事業國際發展戰略要求的領軍人才隊伍,促進我國會計人才整體素質的全面提升,為推動經濟社會和會計事業發展提供充足的人才儲備和強大的智力支持。

四、結束語

針對目前的危機,國家出臺了降息、增值稅轉型改革等多項措施,各地政府也紛紛出臺具體落實措施,有的地方取消了部分行政性稅費,有的地方給予企業出口產品獎勵政策等。所以財會人員要把握各級政府出臺的政策,利用政策為企業生產經營提供動力。

參考文獻:

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一、金融危機對中國企業的影響

在經濟全球化的現代，當金融風暴襲來時，任何國家都不可能獨善其身，中國也難免會遭到沖擊，其影響在慢慢地擴大和表現出來。中國對外出口的產品中，紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產品占有相當大的比重。而此次在廣州召開的秋季交易會上，以前占中國出口比例較大的歐美客戶2008年大大減少，這在很大程度上影響了中國對外的出口量。另外，由于這次金融危機帶來的美元疲軟和人民幣升值，使得中國企業的價格優勢不再，從而導致出口進一步受到抑制。歇業與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著，威脅著中國的中小型企業。

二、中國企業現狀及發展要求

中國的大部分企業在創業過程中普遍存在這樣的現象：企業的創立和規模過度地依賴客戶當前的定單數目需求。在生產過程中，片面追逐當前的高利潤，盲目拓展生產規模，還未實施和實現產品的創新、技術的提高、服務的創新、商業經營模式的創新；未能發現未被發現的需要和未被滿足的需求。這將嚴重制約該類企業的成長壯大，當經濟危機來臨時，這些企業將面臨滅頂的危險。

從經濟學角度分析，金融危機是實體經濟周期性波動的真實反映。全球經濟每10年經歷一次大規模調整，如10年前的亞洲發生金融危機，2008年爆發的金融風暴。危機終究會過去，全球經濟也將會回復平穩，但如何度過寒冬，去迎接春天的到來是企業目前的關鍵，也是企業人力資源管理的一次重大挑戰。

企業的發展要求企業具備自身獨特的優勢，其中創新精神、市場定位、技術革新以及良好的人才管理策略。

企業創業、生產過程的中心是創新精神。如何發現未被發現的需要和未被滿足的需求，如何不斷尋找潛在的市場并為他們提供更好的服務是成功企業不懈的追求。只有將創新性的商機發現、創造性的產品構思結合起來，并付以有計劃地、完美的執行，才能取得最終勝利。

企業在生產過程中自身的市場定位也很重要。重點發展哪個層面的技術，每個企業都應該根據自己的實際情況和在產業鏈中的位置進行實事求是的選擇。在當前外向型經濟受到影響后，我們便可以根據政府政策性的調整轉向內需市場。中國13億人口和龐大的內需市場是世界上任何其他國家無法比擬的。十七屆三中全會將改革重點再次轉向農村時，在經濟轉型過程中，中國農村生產力的再造也是一個重點。除此外，隨著寬松的貨幣政策和財政政策啟動，國內大規模的基礎設施建設投入也將會給企業帶來不少商機。

企業在生產過程中技術含量的革新也是必不可少的。實現用新技術，特別是計算機等新技術手段將傳統的手藝轉化成一個科學流程，對創業、生產過程中的創新價值的追求和產生。開發新產品，合理安排種子業務、成長業務、成熟業務和機會業務，使得企業在保生存的同時更具有競爭力。

人力資源是企業的第一資源，企業充分利用和管理企業所擁有的人力資源非常重要。人力資源管理是運用現代化的科學方法，預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以便實現最優組織績效的全過程。作為人力資源管理者必須努力維系企業與員工利益最大化，這是每位管理者的主要任務。當金融風暴襲來時，人力資源管理者該如何協助企業做好以上各方面工作，度過寒冬，迎來春天呢？

三、金融危機下的人力資源管理

在金融風暴中，如果安撫員工，如何確定裁員名單，如何補償，遇到緊急的情況如何處理是人力資源管理的一個重心，企業的再發展力量的培養也迫在眉睫。首先應該做好以下方面：

第一，結合企業的實際情況，使員工明白當前的形勢，鼓勵員工與企業共渡難關。在金融風暴影響下，不斷更換工作已經是不現實的了，很多公司的自愿離職率都會下降，員工的危機感也在不斷增加。只有向員工講明當前形勢，才能安撫員工。

第二，目前很多企業在考慮縮減費用，抓好管理來渡過難關。由于中國內地新勞動法的實施，勞動力成本有所增高給企業帶來一定壓力。再加上金融風暴的影響，未來的一段時間內，企業員工轉型或裁減是在所難免的，目前除鴻海集團外，包括eBay、雅虎、惠普等全球大型科技企業都已經紛紛宣布大規模裁員。在裁員過程中，如何想辦法留住技能較好的一線操作工是關鍵。可以通過過去人員考核結果和企業新發展方向選擇人才。盡量留住技術全面、特別是多元化人才。在裁員實施中，做到考慮周全、合理合法。盡量做好被裁員工的思想工作，避免因操作野蠻而導致沖突給企業形象帶來負面影響，也影響在崗員工的歸屬感。

第三，根據市場重心的遷移，結合企業轉型的發展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風暴中，由于國內外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優秀人才的回流，給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰爭，招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。

第四，制定公司自己完善的規章體系、追求目標及價值觀和準則，培養員工的個人素質，建立自己獨特的企業文化，使員工對企業有強烈的歸屬感。企業文化是沒辦法復制的，也是企業所特有。最好的品牌不僅僅創造獨一無二的產品，而且創造以企業為中心的企業文化。這種企業文化是建立在個性和卓越的服務上的，如日本的三菱公司文化。人們往往低估了在一個組織的核心意圖、企業文化與獲得頂尖人才的能力之間的聯系。即使高層管理人員把“利潤最大化”作為一個主要優先考慮的事情，但是要保證有人才來實現這個目標，仍然需要培養吸引人的工作環境。強大的經濟利益固然能夠有力地刺激員工，但是會有越來越多的員工期望得到金錢和精神上的雙重回報。領導潮流的公司意識到，他們的員工受到很高的激勵水平的吸引，這種激勵來自于一種超越利潤或獲取財富的使命或理想。沒有一個超凡的使命，個人就會喪失勇氣和決心來年復一年地追求挑戰和目標。鼓舞人心的使命描述了一種對員工、客戶或者更大范圍的社會貢獻。激勵來自于與超越自我興趣的理想的結合，這是一種真正崇高的理想。

第五，組建民主的科研、科技革新團隊，集思廣益。在適當的時間，有必要主動收集客戶、批發商、供貨商以及戰略聯盟成員的觀點。再根據企業發展思路，招聘、召集最優秀的人才。將這些學術訓練、工作經歷、職業關系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關系各不相同的人才聚集起來。組建企業自己獨特的科研、科技革新團隊，使企業產品永遠具有市場競爭力。麥當勞的持續成功可以歸因于獨特的決策團隊，包括選擇開店地段、快速而可靠的食品準備系統、食品銷售網絡、供貨商關系、特權許可、全球性品牌戰略以及符合年輕人習慣的娛樂。要想與麥當勞競爭，我們就必須擁有相應的團隊，甚至更強的決策團隊。

人力資源管理是復雜繁復的，可能我們永遠都沒辦法做到最好，但我們堅信我們每次都可以做得更好，為企業和員工的利益做到最大化，使企業可以戰勝金融風暴，在來年的春天獨占鰲頭。

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2008年9月份以來，由美國次貸危機引發的全球金融危機愈演愈烈，世界經濟發展減速，眾多行業都陷入寒冬，正經受近幾年來最為嚴峻的挑戰[1]。金融危機對企業人力資源管理也造成了深重影響。本文分析了金融危機對人力資源管理造成的影響，并提出了積極的應對措施。

1 金融危機對人力資源管理的影響

“塞翁失馬，焉知非福”，危機對人力資源的影響有哪些呢？筆者認為，至少體現在以下三個方面非常明顯：

1.1 員工關系管理

人力資源管理者在處理危機時的首選措施就是裁員，減少人員成本，這樣來看，危機讓人力資源面臨著一場場的災難，由于裁員、破產等原因造成的談判、員工補償是比較難解決的，特別是有些國家工會制度很完善。

但是，在這種情況下，如果企業沒有制定這種戰略，那么可能還是一件好事。因為這種對無法明確以后發展狀況的心理預期會容易讓員工產生離職的念頭，因為要分析新的企業是不是會一直執行招聘計劃，因此出現了失業風險，而且即使是成功入職，也不一定可以保證在試用期期間出現裁員的風險。所以，這樣能夠在一定程度上減小企業的主動離職率，同時讓企業挽留潛在的跳槽職員的機會更加大。

1.2 招聘與配置

盡管這樣會減小勞動者的主動離職的情況，但是并不影響勞動力的供應，因為企業破產或裁員可能會讓更對的員工被迫離職，因此從招聘上來看，應該會有更大的選擇空間，日前有建議中投等基金去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現。再加上因為企業不能對未來經濟預期保持一種樂觀的心態，所以他們呢會非常小心的安排下一年度的計劃，在人力資源上的表現主要是對人員需求不高了，特別是有的企業本年度已經不再在校園進行招聘，或者是減少了招聘的人數。

所以，現在的情況是市場供應變多了，人員需求卻減少了，對于企業來講，這是一種非常有利的外部環境，能夠趁機對未來有積極預期的企業“抄底”相應人才。

1.3 培訓與開發

企業的內部培訓遇到最多的情況就是不能保證較高的出勤率、內部講師不能夠充分的參與到其中，而金融或經濟危機則可能對其帶來有利的影響。

在危機中，銷售人員的壓力應該會更大一些，特別是到了年底的時候，指標還沒有達到，所以他們不是很注重培訓。但對于承擔制造、物流或相關職能的職員來說，如果企業由于一些原因減少產能，那么這時候給他們培訓，他們可能會更加愿意參與到其中，而且這對企業也是比較有利的，能夠讓企業充分的利用勞動力，可以有效的提高勞動者的知識、技能，最終提高生產率。

2 應對金融危機的人力資源管理措施

“機遇與挑戰并存”，全球金融危機對所有企業都是一個重大的挑戰，同時也是促進企業發展的機遇。從企業人力資源管理的角度而言，應該利用危機對人力資源管理形成積極的作用，變壓力為動力，從以下三個方面做好人力資源管理，為企業進一步發展做好人才儲備。

2.1 完善人力資源管理體系

人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現[2]。因此，建立和進一步完善人力資源管理體系，主要從組織體系、制度體系方面入手。

組織體系主要是針對企業的管理者而言，要求他們必須轉變觀念，順應金融危機的大環境，樹立人力資源危機管理觀念，從組織戰略高度重視人力資源管理工作對于幫助企業應對危機的重要作用，為組織人力資源管理工作的開展提供保障。

制度體系要求企業要建立和進一步完善相應的人力資源管理制度，為人力資源管理提供章法和依據，包括人力資源計劃、人員招聘和人才測評方案、績效管理制度、薪酬管理條例等。同時要求制度必須是切實可行、符合企業情況的，不能大眾化，盲目照搬。管理制度是人力資源管理體系重點，需要通過制度條例建立責任制，明確分工，職責要落實到崗位的任職人員身上，部門職責要落實在部門內所有組成人員的身上。

2.2 做好人力資源計劃和招聘

金融危機下，企業都會不同程度的調整發展戰略，對人才的需求也會相應發生改變。因此，人力資源計劃需要根據企業戰略的調整而改變。要針對經營策略的需要設計人才需求計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等。同時，對于有能力的企業，積極做好人才吸納計劃也是十分必要的。在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

2.3 做好人才管理工作

在金融危機的壓力下，人力資源管理者可以適當提高績效的要求，兼顧標準化和個人化的激勵，將個人化跟公司的標準化結合著考慮，重新制定應對危機時期的人才管理機制，包括激勵機制、約束機制和競爭機制。

2.4 做好人力資源培訓及評估

人力資源培訓包括兩類，一是基礎培訓，如團隊建設、規章制度、工作流程、新員工培訓、銷售培訓中產品知識等企業基礎保障的培訓，或是情緒管理等放松類的課程。二是針對特殊群體培訓，這里的特殊群體培訓并不是指給某個級別的員工或者管理者進行專門培訓，而是指建立一個良好的工作、銷售模式。比如如何進行寫報表、如何進行新人培訓、如何進行銷售、如何進行收款等等一整套能為企業帶來利益的模式。人力資源管理者必須要做好培訓計劃，明白培訓內容，分清培訓的層次，同時制定好不同的培訓采用的不用的培訓方式，按照“培訓管理體系”進行嚴格的管控，這樣企業的培訓才具有實際的意義與效果，讓培訓效果利益最大化。

對于培訓評估，可以運用柯克帕特里（Krikpatrick）的培訓項目評估模型，從反應、學習、行為、結果進行評估，在具體的操作時可以運用定性評估法和定量評估法。定性評估法是指在調查、研究和了解實際情況后，集合評估者自身的經驗與標準，對培訓項目效果做出的評價。定量評估法是對培訓項目作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小，以及評估對象的認識和行為表現的程度等各種量的關系進行收集、整理和分析，最后作出結論性評價的方法。

3 結語

總之，金融危機的影響深重，加上當今人力資源本身所面臨的巨大挑戰，使得全方位完善人力資源管理勢在必行。在金融危機這樣一個時期，做好企業人力資源管理工作，開發和保留人才，加強培訓，加速優勝劣汰，才能為企業積極應對危機和今后的迅速發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]金融危機的三個風險和四大機遇并存——中國企業如何在

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權變理論研究的是管理者和員工的行為和環境的相互影響。這一理論指出，有效的管理應隨著員工的特點及環境的變化而變化。有效的管理是企業應對內外部變化而作出的反應，使企業的管理更符合生存和發展的目標。企業是一個動態的開放系統，其內部因素與外部因素的變動均會對企業的發展產生影響。現代企業越來越多地面臨動蕩的環境，給企業帶來越來越多的挑戰，企業必須根據內外部環境和員工狀況的變化適時調整管理策略。

根據權變理論，管理策略的調整主要分為兩部分：一是企業的外部戰略，主要研究企業如何在環境中生存和發展，全面優化企業與環境的關系；二是企業的內部戰略，如落實外部戰略，協調企業內部個人、集體的目標，解決企業與環境、企業與員工的相互適應問題，使企業適應客觀發展的需要，更好地實現企業的目標。通過管理策略的調整，使企業有效地運作，實現與環境的適應，實現企業運作方式與員工的心理、行為方式的和諧。任何企業都不可能完全控制外部環境，只有采取新的獎勵、報酬、考核制度，重新對組織機構進行設計，才能不斷滿足員工的各種需要，最終適應外部環境的變化。

二、“緊縮性”策略的反思

在金融危機之下，市場需求總量出現萎縮，企業會采取一系列的“緊縮性”人員政策來應對危機。為減少開支采取縮減各項活動，減少培訓、縮減招聘、降薪、裁員等政策，如通用、索尼、惠普、日產等行業巨頭采取了整合業務、關閉工廠等手段，國內企業中原地產、南方航空、中石油等也紛紛裁員，這一切對于應對危機會有一定的幫助，但這些手段的運用必然產生許多副作用。

首先，裁員與降薪盡管快速有效，但如果沒有因此突出新技術、新管理和新材料運用，這種降低成本的方法可能加劇企業的困境，為經濟復蘇后的業績回升種下禍根。因此企業會失去卓有貢獻的寶貴人才、挫傷了留用職員的士氣，有損在職員工的企業忠誠度，甚至引發一些出色的職員另謀高就，造成人才的流失。同時有損企業的信譽，造成客戶對企業實力的質疑，甚至客戶源流失，進而降低企業的市場生存力。

其次，“緊縮性”人員政策導致大量員工面臨失業危機，給勞動關系的穩定帶來嚴重的負面影響。企業用工策略的改變如果得不到員工的認同，就可能造成勞動糾紛甚至影響社會的穩定。在金融危機下，企業不得不裁減人員，但如何按照法定程序“依法裁員”往往有不同的看法和認識，從而可能引發勞動爭議與糾紛。如2008年最為典型的行業性“出租車的罷駛”事件，雖沒有進一步釀成重大惡性事件，卻給勞動關系的處理與協調提出警示。

最后，“緊縮性”政策可能會錯失人力資源管理模式創新的機會。一般來說，企業在發展過程中總是存在著這樣那樣的問題，如崗位設置不夠合理，激勵機制不夠到位，績效考評不夠完善等，經濟平衡期由于擔心改革帶來的沖擊太大而沒有合適的機會推行，金融危機的沖擊正是一次非常好的切入點。如果只是一味地推行“緊縮性”政策，沒有抓住機會進行改革，企業就會因此錯過了建立新型人力資源管理機制的歷史機遇。

三、管理策略的新思路

依據權變理論的描述，企業必須根據內外部環境和員工狀況的變化而適時地調整管理策略，為迎接將來經濟的復蘇創造更有利的條件。

（一）順利通過“裁員關”，重視人才的優化

利用經濟低迷時期這一調整人員的有利契機，優化企業的人才。根據相關的研究，裁員會帶來很多負面影響。在裁員的過程中，首先，應合理確定裁員對象。對于那些過去的低績效人員，應采用末尾淘汰制的方式實施裁員；對于冗余和沉淀性的員工，以優化組織結構為目標，對重復性員工、重疊性職位進行裁減。對于有外包人員的企業來說，在保留其中的優秀員工或對企業未來發展有用的員工的基礎上，盡可能減少人數，外包員工的裁減可以極大緩解內部員工的裁員壓力。其次，應做好與員工的溝通和相關再就業培訓及經濟補償。企業應制定出詳細的溝通方案，如通知裁員前，要進行一對一的溝通，設計好談話時間和談話地點，對預先的談話內容設計全面，說明公司目前的困境與裁員的原因，應著重強調經濟形勢而回避個人因素，溝通過程中應注意聽取員工的意見，避免爭執，同時可要求律師及心理專家到場配合，防止被裁員工產生過激行為。公司應在條件允許的情況下，最大限度地滿足員工的經濟補償，直到其能心平氣和地接受裁員的決定。要實施人性化的裁員管理，有能力的企業應與相關培訓機構合作，幫助被裁的員工進行再就業培訓，通過多種方式幫助被裁員工盡快找到工作，使被裁員工得到較好的心理安撫。同時實施“崗位贖回”機制，承諾在形勢好轉的情況下優先雇傭被裁員工。這一方面有助于企業形象的塑造，另一方面可以使公司的裁員任務順利完成。

（二）化危為機，加強對留用人員的管理

對于留用人員來說，盡管沒有被裁，但大量研究證實，裁員會對留用人員的心理造成不良影響，主要有安全感下降、工作滿意度下降，對領導失去了信任，工作的積極性下降等，這些現象會直接影響其工作績效，給企業帶來不必要的損失。因此，企業應對留用人員的管理更為重視。

第一，引入企業健康管理，對員工實施壓力管理，維護職業心理健康。實施企業健康管理的重點應處理企業內部人際關系，提高員工抗壓能力，緩解員工的緊張情緒，必要時請專業人員對員工進行心理干預。組織管理者與下屬進行一對一的溝通，教育引導員工認清企業目前的形勢，在危機形勢下以更強的責任心和敬業度對待工作。不能恐嚇員工，加大員工的心理壓力。管理者應說明人員調整的目標及進度，公開企業的危機應對策略，說明公司戰略調整計劃，幫助員工解除內心的疑慮，盡量降低工作不安全感給員工造成的困擾，使員工能在短時間內自我心態得以調整。同時，適當戶外活動，節日團聚等，緩和內部人際關系，培養員工的組織認同感。

第二，堅持培訓與開發計劃。人才是企業不可復制的核心競爭力之一，經濟低迷時期更是不容忽視員工的培訓與開發。例如，IBM公司在20世紀80年代中后期經營非常困難，但仍保留了其雇員發展計劃及人員發展方面的歷史性投資，為Gerstner實施新戰略成功扭轉局勢提供了重要動力。我國企業應學習國外企業的先進經驗，引入合理的交叉培訓。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習、培訓上崗，使員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。經過交叉培訓的員工可以在短時間內了解整個管理系統的操作流程，對于業績的提高有重要的作用。例如，連續保持42年每年盈利的美國紐柯鋼鐵公司，在經濟蕭條時期，接受過交叉培訓的員工會離開生產線，幫助翻新設備和維修設備，公司的勞動力成本降低了，但沒有裁員。交叉培訓使員工在不同的崗位上學到不同的知識與技能，信息在企業內部得以共享，使企業始終保持旺盛的生命力。同時，交叉培訓可以在企業內部開展，用本企業的員工開展培訓，這樣既節約了培訓成本，又能讓員工通過培訓加強溝通與了解，營造融洽的工作氣氛增強集體凝聚力。加強對留用員工在企業文化、工作技能、人際關系處理、工作態度方面的培訓，盡快重新形成一個具有高度凝聚力和活力的優秀團隊。

第三，實施靈活的員工管理。首先，要把握機會，引進高素質人才。研究表明，經濟低迷時期正是一個非常好的聚才機會，企業所招募的員工的素質普遍有所提高，利用這個機會去雇傭失業的人才，公司能以較低的價格挑選到原本要價很高的稀缺人才，為企業將來的發展打好基礎。例如，金融業的大規模裁員，使得非金融企業因此獲得大量高精尖人才。

其次，儲備核心人才。構建核心競爭優勢的關鍵是企業核心人才的儲備量及其才能發揮的程度。在經濟低迷時期，為避免核心員工的流失，應實施重點保護策略。在考評時盡量給予核心員工相對優厚的待遇，保證其穩定性，除了基本工資外，應采取多元化的報酬結構，用員工持股和期權激勵等方式，實現核心員工的利益與企業的長遠發展相結合。

再次，合理地進行薪酬調整。金融危機中，企業高層薪酬問題引起了社會的廣泛關注，很多普通員工紛紛被裁或降薪的同時，部分高管的薪資還接近于天價。這表明企業在薪酬管理方面存在著很多問題。因此，要采取“強激勵政策”，工資制度應有著高度彈性，如基本工資較低，獎金占薪酬比重要較大些。公司經營效益好，員工都會受益；經營效益差，員工都要共同承擔。例如，美國紐柯鋼鐵公司采取“逐級遞增”的方式，讓部門領導和高層管理人員承擔更大比例的風險。在1982年的危機中，公司的工人工資下降25%，主管工資下降60%，時任CEO的工資下降了75%，這種方法很好地詮釋了“權力越大，責任越大”的理念。對普通員工而言，將自己的薪資與高管的薪資相比較后會感到公平，從而激發了工作熱情，對提高員工的忠誠度和工作士氣有很大幫助，進而獲得公眾的認可，提升社會口碑和企業形象。

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一、金融危機對企業人力資源管理的影響

第一,企業的效益下降,裁員現象普遍。金融危機爆發,很多企業面臨倒閉或者重組,裁員更是這種情況下首要采取的措施,各大企業都紛紛加入了裁員的隊伍,美國的運通計劃裁員七千人,聯想集團計劃裁員一千四百人等等,這樣的例子不勝枚舉。由于企業效益下降,企業無法支持這么大的一筆人員開銷,所以企業裁員在所難免,也可以說這是首當其沖的方法。

第二,企業的效益下降,對員工采取降薪措施。企業辭退了一部分員工,為了保證企業能夠正常進行,所以還保留大部分的員工。但是企業為了節省開支以和經濟效益持平,就開始對這些留下來的員工進行降薪處理,通常都是采取無論是新老員工都同比例下降的方式。企業的效益下降直接影響到了每個家庭的生活。

第三,企業對招聘實行暫緩,就業崗位受金融危機的影響是少之又少,但是高校的畢業生卻呈現出逐年上升的趨勢,根據教育部的信息,2009年高校畢業生達到600多萬,要比2008年增加了50多萬,就業形勢顯得日趨嚴峻。

第四,企業的培訓支出大幅縮減,員工培訓機會少之又少。金融危機的爆發,使企業運營十分艱難,效益再一減再減,所以企業已經不再把精力放在員工培訓上了,對于員工培訓方面的支出也開始大幅降低,對于原計劃的員工培訓和外出學習都取消掉了或者是一起暫緩,企業在這一塊的費用盡量不再支出。

二、金融危機后加強人力資源管理的策略研究

1.冷靜面對,同舟共濟。既然金融危機不可避免的發生了,就一定要冷靜地面對,然后拿出相應的決策,使損失降到最小。首先要從企業的實際情況出發,實行人力資源管理決策。對于公司的員工要明確告訴現在企業所面臨的外在的大形勢,對于企業的用人政策在這一特殊時期也需再次明確,希望員工和企業目標一致同舟共濟,度過金融危機的難關。當然,員工對現實情況也了解,在金融危機下想跳槽找到高薪工作是基本不可能的,所以會選擇努力工作保住現有的工作和企業目標一致。

2.強化考核制度,對員工實行優勝劣汰。金融危機的影響下,企業大都利潤縮水,有的甚至面臨倒閉,所以企業為了維持生存,不得不采取裁員的措施,但是值得強調的是在采取裁員措施的時候,一定要秉著優勝劣汰謹慎裁人的方針。企業應當以業績考核、日常工作表現等作為考核的參數,真正把績效好和績效差的員工區分開來實現優勝劣汰。經濟狀況如果持續低迷,會給企業的人才資源管理帶來很大的風險,因為經濟狀況沒有得到恢復而是日漸下降,那么企業不得不面臨擴大裁員,這在某種程度上會使員工的工作熱情和士氣大減,從長遠來講裁員只是暫緩政策,對于真正優秀的員工企業要保護他們,使他們忠于企業成為企業發展的中堅力量。

3.降低用人成本,引進優秀人才。任何問題都要一分為二的來看待,危險中也會蘊藏著機會,因為歐洲國家金融危機嚴重,一些在歐洲國家的高精尖人才開始涌向國內,國內企業就可以借此機會對企業人才儲備和人才結構進行調整。可以說美國金融風暴的爆發,使得歐洲的發達國家的企業為了自保,紛紛加入了裁員的大軍,而這對我國國內的企業提供了爭奪高端人才的絕佳機會。雇傭這樣的人才無論是對解決企業目前面臨的問題還是對企業的長遠發展都大有裨益。

4.整合企業人力資源,加強人力資源管理。在經濟形勢動蕩的情況下,如果能充分地做好企業人力資源管理,無形中會降低企業的負面影響,從而提高企業盈利,同時也能留下企業真正需要的人才。認清局勢,招聘企業真正需要的人才,然后培養員工的綜合素質,使員工加深對企業的感情,對企業文化高度認可。

5.制定員工發展規劃,加強員工培訓。員工是企業的財富,所以對員工的培訓就是對企業發展的一種必要投資,應把握機會對員工進行培訓,為員工制定未來的發展規劃。這樣會保持企業對人才的吸引力,同時此項計劃還能提升員工的工作熱情和士氣,讓大家真正感覺到企業在面對困難的時候還關心員工。同時,積極應對困難,可以使員工對公司產生強烈的歸屬感,利于公司的健康發展。

6.發揮人才的作用,為企業創造效益。對企業加強人力資源管理,主要是為了企業能度過難關,創造好的效益。人力資源是企業的核心競爭力,因為現在企業之間已經從科學技術的爭奪過渡到了對人才的爭奪。

參考文獻:

[1]劉永安,王芳.國際金融危機對東莞企業人力資源管理影響研究[J].東莞理工學院學報,2010,4

篇（6）

一、金融危機傳導過程

美國金融危機的爆發是從房地產市場開始的。在美國房地產優質貸款市場飽和的情況下，銷售商為了進一步打開市場，刺激次級貸款，并逐步放松抵押貸款標準。為了使次級按揭貸款更加具有吸引力，貸款金融機構進行抵押貸款產品創新，即普遍采用優惠固定期或浮動期利息結構。次貸市場迅速發展，房屋價格和房屋信用泡沫逐漸變大，美國住房供應市場很快飽和。“據統計，1994～2006年，美國房屋擁有率從64%上升到69%，超過900萬的家庭在這期間擁有了自己的住房。”

貸款公司以較低的門檻把錢貸給了次貸消費者，為了迅速回籠資金，以便找到更多的次貸消費者，獲取更多的利益，同時降低風險，貸款公司以手中已有的抵押合同為條件，找投資銀行對這個抵押合同建立新的數據模型，把這些貸款合同以更新的面貌出現，即CDO（擔保債務憑證）。CDO進一步打包銷售，產生出CDS（信用違約互換）。同時，這些金融機構推出眾多按揭貸款創新證券品種，再進一步打包銷售，產生不同的金融衍生品。這樣，次級產品被打包成金融投資產品銷售給投資者時，就把與這部分債券相關的收益和風險轉嫁給了投資者。由于市場參與者雙方的信息不對稱，債券投資者無法了解次級貸款中申請人的真實支付能力，房子的供給也大大超過了購房者的實際支付能力，美國房地產市場潛在的矛盾最終因美聯儲連續17次調高利息而激化。

美國虛擬經濟的虛假繁榮和信用的惡性膨脹，嚴重偏離了實體經濟而最終損害了實體經濟的發展。房地產市場便是首當其沖，在現實中表現為以房屋為代表的商品賣不出去。同時，投資者開始擔心信貸問題是否會演變成整體經濟危機，紛紛拋售股票而持有現金。企業缺乏資金的支持必將限制其發展的動力，導致企業資產價格下跌，這也導致了持有金融資產的居民財富減少，消費受到抑制。實體經濟由于信用緊張而舉步維艱，許多從業人員瞬間失業，經濟衰頹，消費低迷，美國實體經濟也逐漸淪陷。這次金融危機不僅使美國經濟遭受巨大損失，更是世界性的巨大災難。世界各國出口至美國的商品由于受到美國金融危機的影響紛紛滯銷。生產的產品銷售不出必然導致本國經濟的受阻，經濟效益的低下使企業員工也紛紛失業。同時，出口創造的外匯被迫用來購置美國金融衍生債券的部分由于次貸危機的影響受到巨大損失，其他部分也因美元貶值使得資產嚴重脫水。再者，美國金融危機的蔓延使美國國內資本嚴重短缺，使得在國外投資企業紛紛撤回在國外的投資資金。由此使得金融危機在全球迅速蔓延。

二、引發危機爆發的理論矛盾

1、在資本主義制度下，勞動力作為商品，制約了社會有效需求。在資本的逐利本質下，“要轉化為資本的貨幣的價值變化……只能從這種商品的使用價值本身，即從這種商品的消費中產生。”這種商品便是人。在資本主義社會中，勞動力以出賣勞動的方式維持勞動者的生活，這一行為便使勞動力以物的形式存在著，勞動力成為了商品，具有使用價值和價值。“勞動力的消費過程，同時就是商品和剩余價值的生產過程。”勞動力的消費創造了勞動力的價值和剩余價值。資本家在購買勞動力的同時也得到了勞動力的價值和剩余價值，而勞動力的價值便是勞動者的工資，這樣資本家就憑借生產資料私人占有條件就從勞動力處奪得剩余價值。我們再看勞動力的價值由“生產勞動力所必要的生活資料的總和”與“一定的教育或訓練”費用來決定的，這就使得社會大多數人口的勞動人民的工資收入被限制在勞動力價值水平的標準上，從而消費者的購買能力受到了慘淡收入的限制。資本家無限制的生產與社會化中廣大勞動人民可支配收入受限的矛盾隨著資本家剩余價值逐步增加而迅速膨脹，金融危機便是在最大程度上的矛盾激化。

2、剩余價值的生產導致生產與消費的矛盾。商品所內含的勞動二重性矛盾決定了價值和使用價值的二重性矛盾的進一步演變，表現為商品和貨幣的對立，同時，私有制度在一定程度上使商品的內在二重性矛盾越來越激化。資本主義私有制決定了資本主義生產的直接目的是追求最大限度的剩余價值，資本家“把資本主義生產的動力――用剝削別人勞動的辦法來發財致富――發展成為最純粹最巨大的賭博欺詐制度。”剩余價值分為絕對價值和相對剩余價值。絕對剩余價值其實就是社會供給量與人口大多數的勞動者的消費需求量之間缺口的價值量。資本家為了獲取更多的剩余價值，往往把工人的工資壓到最低的標準。從另一方面，資本家通過不斷提高剩余價值率來獲取更多的絕對剩余價值。這便要依靠提高社會勞動生產率來實現，從而降低了社會必要勞動時間，生產出相對剩余價值。在這種情況下，工人的工資雖然提高了，可與資本家的勞動所得卻拉開了差距。

三、引發危機爆發的現實矛盾

1、生產過剩是金融危機的源頭。美國金融危機“乍看起來，好像整個危機只表現為信用危機和貨幣危機……這種現實買賣的擴大遠遠超過社會需要的限度這一事實，歸根到底是整個危機的基礎。”“2007年7月未售的住房數量創下了11年來的新高，新房銷售跌至近兩年的新低，存貨增至730萬棟，住房價值開始大幅縮水。”在資本主義社會進入國家壟斷資本主義高級階段的今天，生產過剩仍然并將伴隨資本主義發展的始終。隨著次級貸款支付鏈條的破壞，體現出生產的無限擴大與大眾有支付能力的需求的矛盾，它的實質是生產的相對過剩。然而，美國為了掩蓋生產過剩危機，通過金融全球化，在世界各國攫取巨額利潤，致使全球生產過剩，資本家轉而投向金融領域，引發金融危機。同時，美國在面臨生產過剩危機時，不是去提高消費者的支付能力，而是通過發放貸款的形式，鼓勵超前消費，不僅沒有解決矛盾，而且由于支付鏈條的延長使危機不斷潛伏，成倍放大。當支付鏈條中斷，由此建立起來的龐大的生產利益鏈就像多米諾骨牌一樣接連坍塌，金融危機由此爆發。

2、貧富差距過大抑制了消費能力。國家壟斷資本主義下資本家對工人的剝削程度進一步加大，使財富日益集中于少數大資本家手中，掌控經濟職權的他們也控制了國家政治，使整個國家為大資本家利益服務。這使得社會生產由幾個金融資本家的利益來操控，社會生產加大了盲目性，社會財富日益集中于少數資本家手中，社會貧富差距逐步擴大。“從美國的收入分配格局看，從20世紀80年代至今，美國工人的實際工資增長緩慢，美國的貧富差距呈現急劇擴大的趨勢。”雖然經濟蛋糕越做越大，可是大部分利益都流向了少數利益擁有者，低收入群體在享受國民生產利益中的比重卻越來越少。資本家為了使低收入群體來消費他們的產品或服務，與信貸機構聯合鼓勵他們貸款消費，用虛假的繁盛消費來跟上他們快速的生產步伐，在初期掩蓋了消費不足，但消費因其自身內在不足只能暫時掩蓋并推遲危機爆發，最終將使矛盾沖突更加尖銳化，金融危機由此爆發。所以，資本家們永遠也看不到“一切真正的危機的最根本的原因，總不外乎群眾的貧困和他們的有限的消費，資本主義生產卻不顧這種情況而力圖發展生產力，好像只有社會的絕對的消費能力才是生產力發展的界限。”

【參考文獻】

[1]竇圣勃.2007年美國金融危機的背景分析[J].現代商貿工業，2008（3）.

[2]馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯選集[M].北京：人民出版社，1995.

篇（7）

金融危機由美國次貸危機引發的,對整個世界經濟都造成了沉重的打擊,并迅速演變成了全球經濟危機。金融危機對歐美等發達經濟體造成了嚴重的危害的同時,對身為發展中經濟體的中國也造成了巨大的沖擊。同時,中國實體經濟也受到金融危機的影響,并已不斷顯現,最為明顯的表現是歐美發達國家的消費下降,進而導致對中國產品的需求下降,從而將中國的進出口貿易企業及制造業推入低谷。受金融危機蔓延的影響,珠江三角洲、長江三角洲、環渤海灣中國三大世界級制造基地不少企業出現訂單不足、產能利用率下降等問題。為了應對企業外部環境所遇見的種種困難,大部分企業都采取相關措施以求自保。裁員、減薪、放假……不少企業開始醞釀或已經在企業的人力資源管理策略中體現了出來。面對這場不斷蔓延和加深的金融危機的沖擊,中國企業特別是本身經濟實力不強、管理水平不高及抗風險能力尚弱的中小企業,在人力資源管理方面受到哪些影響是我們討論的主要問題。

一、中小企業及人力資源管理

1.中小企業界定

按照中國人民銀行的劃分,將我國中小企業界定為:資產規模小于5000萬元、年營業收入小于5000萬元的企業。由于經濟發展的情況不同,世界各國對于中小企業的具體確認標準和辦法也不相同,但一般都是選用雇員人數、營業額、資產總額中的一項或幾項來劃分中小企業。美國小企業管理局把雇員人數不超過500人,營業額不足500萬美元的企業稱為小企業;日本的中小企業是指從業人員在300人以下或資本金在1億日元以下的工礦企業、從業人員在100人以下或資本金在3000萬日元以下的商業批發企業以及從業人數在50人以下及資本金在1000萬以下的零售和服務企業;而歐盟則規定雇員在500人以下,固定凈資產在7500萬歐元以下的企業稱為中小企業。

2.人力資源管理

1954年,“人力資源管理”的概念由當代著名的管理學家彼得•德魯克在其著名的《管理實踐》一書中將提出來的。然而,直到20世紀80年代以后才受到西方企業的普遍重視。到了90年代中后期,中國企業逐步掀起人力資源管理的熱潮,人力資源管理成為中國企業管理的一項重要職能。人力資源管理可以分為宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理是一國或一地區政府對社會人力資源的管理,是政府的一項重要職能。微觀層面從企業組織這種來看,人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率,最終達到企業發展目標的一種管理行為。本論文指微觀人力資源管理,即企業組織中的人力資源管理。

二、金融危機對中小企業人力資源管理的影響

1.中小企業出現裁員潮,帶來就業壓力

金融危機使大多數中小企業受到沖擊,訂單減少,利潤空間下降。為了控制成本,保證一定的利潤空間,通常采用裁員、減薪的方法。隨著中小企業的裁員的加劇,就業面臨更多壓力,由于更多剛失去工作的員工形成了就業市場上新的力量,這給沒有任何經驗的應屆畢業生帶來更大的就業沖擊。

2.人力資源管理工作彰顯重要性

自金融危機爆發以來,國內中小企業經營狀況不斷下滑,長三角及珠三角等地區中小企業均不同程度地受到重創。在這樣形勢和環境下,我國中小企業人力資源管理工作的重要性也逐漸凸顯出來。一方面,中小企業由于自身資源限制,得不到合適和足夠的人才;另一方面這些限制使中小企業難以保留現有的人才。隨著企業對戰略方向的不斷反思,大多數企業采取了有關財務和成本的調整,與此緊密相關的人力資源的調整工作也被提到了重要議程中。通過調查我們發現,在應對金融危機的工作中,高達86%的企業管理者認為人力資源部門在企業遇到經濟壓力時所起到的作用是重要的或者是至關重要的,而認為人力資源部門在企業管理中無關緊要的只占14%。因此,當在企業遭遇危機時,企業管理者對于人力資源部門的重視程度會更高,對于人力資源部門的要求也會更高。

3.人力資源管理部門面臨更多壓力

由于越來越多的企業有的因為不堪資金緊缺的壓力而紛紛宣告破產,有的因為不堪用工成本的增加而不得已選擇降薪裁員,這樣的結果進一步激化了本就飽受爭議和質疑的國內勞資現狀。同時,在企業面臨危機時,隨著企業降薪、培訓、裁員等一系列與人力資源有關的策略的不斷出現與實施,企業的人力資源部門也面臨更大壓力。人力資源管理人員自身也是企業員工的一員,雖然是企業管理人員的一部分,但是在企業面臨經濟困難時,主要是人力資源部門和眾多員工進行直接的面對面的工作。因此,在比正常時期工作量大增的同時,其自身的心理壓力也會陡增。通過調查發現,企業經濟困難對于人力資源管理人員最大的困擾就是“心理壓力加大”,占到了44%的份額,其次為“工作量激增”(22%)和“對企業信心不足”(20%)。人力資源管理人員心理壓力加大主要是因為企業經濟困難會涉及到一系列的工資、福利、培訓、考核、減薪,甚至是裁員的行為,這些都需要人力資源管理人員直接面對員工,從而造成心理壓力。這些心理壓力對HR的工作造成了極大的困擾,不僅會在自身的工作上面造成一定的影響,而且還容易使得公司其他部門的員工獲得一些負面的不良情緒。

三、小結

金融危機給我國中小企業的發展帶來巨大的沖擊,特別對人力資源管理也帶來了巨大的影響。中小企業要正視和重視這些影響,通過分析這些影響,找到相應的解決辦法,從使中小企業在金融危機時期,能通過人力資源的有效管理減輕相應的損失。

參考文獻:

篇（8）

一、金融危機爆發

2008年下半年,由美國次貸危機引起的金融危機開始逐漸向世界擴散,全球經濟陷入又一次的大衰退,其影響不亞于1929年的經濟危機給世界帶來的破壞性。2008年下半年世界經濟與金融脈搏華爾街不斷穿來噩耗:美林公司被美國銀行收購,雷曼兄弟宣布申請破產保護,美國國際集團向美聯邦儲備委員會尋求資金支持等等。這些標志著金融危機的到來。

多數人認為:金融危機爆發導火線是美國的次貸危機,次貸危機2007年上半年就開始浮出水面。美國金融機構放寬貸款條件,向沒有還款能力的人貸款,將這些貸款包裝轉手,轉接人再包裝轉手,貸款人最終無力償還,這些壞賬影響連鎖下去一步步擴大,最終導致了危機的爆發,根源是利益集團掠奪財富無止境的貪婪。這次危機給全球帶來很大的影響,引起世界經濟的動蕩,金融機構的破產和倒閉,失業率急劇上升,大量的中小型企業甚至大企業破產倒閉。能否在這次危機中渡過難關,是許多企業面臨的難題。

二、金融危機下第三利潤源的重要地位

從微觀角度來看,作為一個企業如何在這次經濟危機中渡過難關,能否繼續獲利十分關鍵,具有重要意義。企業以賺取利潤為目標,只要企業在這次危機中能保持盈利,就不至于資不抵,破產清算。在傳統上,利潤分為三個部分,即第一、第二、第三利潤源。第一利潤源是指:經濟發展中企業以規模生產、降低人工和原材料消耗作為提高企業利潤的來源;第二利潤源是指:企業以擴大銷售、提高生產率、機械化生產以降低人工成本提高利潤。第三利潤源是指:企業通過改善物流管理、節約物流成本來增加企業利潤。

從三大利潤源的內容可以看出,隨著市場經濟中競爭的日益激烈,企業對第一第二利潤源的研究探討已經進入了成熟階段,為企業帶來新利潤的潛力越來越小。在這次危機中,企業如何最大化第三利潤源變的異常的重要。目前第三利潤源還未得到所有企業的重視,它的重要性就更加的明顯和突出,若企業能重視物流活動并對其加以管理,挖掘物流領域蘊藏的巨大利潤,就能為在危機中渡過難關增加砝碼。

三、第三利潤源管理

從第三利潤源的定義可以看出,第三利潤源主要是物流環節的管理和控制。物流管理的興起和發展與經濟的發展密切相關,它隨著生產力的發展而得到了逐步的發展。物流業作為一個新興的行業,還處在發展的初級階段,世界各國都在加大資金的投入對其進行深入的研究。世界大型企業也對物流管理和控制進行了深入研究形成了適合本企業針對性較強的方法,比較著名的像海爾集團、聯想集團、美的集團等在物流成本的管理和控制上都有自己獨特的方法。因處在初級階段,對于物流管理的豐富內涵在理論和實務界有著不同的認識。國家標準物流成本術語中物流管理的定義為:對物流相關費用進行的計劃、協調與控制。這個定義包括了對成本的事前計劃、事中協調和控制,沒有包含成本控制的事后分析和績效分析,沒準確的表達物流活動的含義,還存在不足之處。

對于物流環節的管理,是因為物流環節存在可以壓縮的成本。其重要性,早在上世紀就有很多大師提出了著名的理論,主要有日本西澤修教授提出的“物流冰山”學說,意在說現行的會計系統知識核算了企業支付給外部企業的運輸費、倉儲費等浮在水上面的部分,對于冰山沉在水下面的部分像企業建設為物流基礎設施的費用、自己車輛進行運輸的費用都無法進行核算,最終不能體現到企業的報表中;管理學大家彼得?德魯克提出的“黑大陸”學說,該學說主要是說物流成本是人們尚未認識和全面了解的領域,它就像黑色的大陸一樣,等待人們的開發;比較著名的還有“效益背反”理論,是指物流的一些要素之間存在此消彼長的關系即企業在優化一個物流活動的同時,往往的會導致另外一個或一些活動的費用增加,反之亦然。

四、物流成本控制和核算方法

對于物流成本的管理最終目的是控制和節約成本費用,目前對于物流成本的控制方法比較成熟的有三種,企業可以結合本企業的情況,進行選擇。分別是:預算成本法、標準成本法和目標成本法。預算成本法是指企業通過預算估計未來會計年度的物流成本,并用該估計數作為標準來控制和管理物流活動。標準成本法是指企業根據以往的經驗或行業平均水為依據制定一個標準的物流成本,在生產過程中,和實際發生的成本進行比較,并分析超支部分的成本,對它們進行進一步的控制、分析和改進。目標成本法是指企業在個方面的需求都得到滿足的條件下,預計可能實現的收入和目標利潤,通過計算得到目標物流成本,在物流活動中按該目標進行管理和控制。

企業還可以采用價值鏈分析法,對企業的物流活動設立鏈條組織,找出價值鏈中的瓶頸部分以及無效率的部分進行改進,以減少物流環節的費用。這種方法首先要識別價值活動,即找到各個階段的成本和其增加值,對成本高但是增加值小的環節進行控制。

五、經濟危機下控制物流成本的重要意義

通過前面的闡述,物流成本的管理和控制的重要意義和潛力不得而知。在世界經濟萎靡不振之際,物流成本的管理和控制更顯得至關重要。從兩個方面來說明這點:宏觀角度和微觀角度。

首先,從宏觀講。對于物流成本加以控制和管理對于一個社會和國家以及全球宏觀經濟的發展具有深遠的影響。簡單的說,實施物流活動的管理和控制,物流成本的降低,意味著社會生產力的提高,社會資源和財富的節約,資源配置的優化,經濟運行效率的提高,最終對社會的進一步發展起到推動作用。就目前是經濟狀況來說,物流活動的管理和控制能夠鞏固世界經濟基礎,加快世界經濟的復蘇,逐步改善蕭條的市場情況,提高各國就業率,也能減輕社會動亂,還能夠維持物價水平,保持世界人民的購買力,增強世界人民對經濟前景的信心。

其次,從微觀講。一方面作為經濟單位的最小組成部分的企業,進行物流成本管理和控制的作用有:能提高企業利潤,增強企業活力,促進企業的發展壯大,在競爭日益激烈的市場條件下,物流活動的管理成為企業存活和發展生死攸關的一個關鍵點。在這次經濟世界性的衰退的經濟環境下,許多企業公司入不敷出、倒閉破產,如果能夠深入挖掘“第三利潤源”的潛力,這些企業中有相當一部分企業可以繼續存活下去。

另一方面物流成本管理和控制能夠提高企業的競爭力,鞏固和發展企業在市場中的競爭地位。在經濟爆炸式發展的信息時代,每天都有很多企業成立,企業的目標是存活下來并賺取利潤。要使企業處于不敗之地,加強物流活動的管理和控制,對于企業提高競爭力有很大的作用。在物流成本還未被所有企業重視之時,哪個企業能夠掌握運用該活動的精髓,哪個企業就能首先擁有更高的利潤和更強的競爭地位,在經濟危機下就能更快的克服困難,渡過難關。

參考文獻

篇（9）

2008年以來，由美國次貸危機引發而起的金融危機影響到全球各國的經濟健康發展，中國經濟的發展受到很大的挑戰。中國對美國經濟出口直線下降，東部沿海的一批缺乏自主創新能力的中小企業關門破產，國內就業形勢非常嚴峻。幾年來，高校畢業生數量在不斷上升，大學生就業形勢遭受了空前的壓力，針對金融危機形勢下面臨畢業的大學生，在嚴峻的就業壓力下，我們有必要掌握他們的心理健康狀況，有針對性地開展心理健康教育和就業心理輔導，為我院的畢業生心理健康工作提供一定的依據。

1.對象和方法

1.1對象

南通大學地理科學學院2008屆畢業生144人，年齡18―25歲，平均23.11±1.41歲。男64人（44.44%），女80人（55.56%）。城鎮70人（48.61%），農村74人（51.39%）。師范生33人（29.73%），非師范生111人（70.27%）。

1.2方法

在地理科學學院2008屆畢業生畢業前兩月內，采用由教育部《中國大學生心理健康測評系統》課題組鄭日昌、鄧麗芳編制的中國大學生心理健康量表（CCSMHS）［1］按班級進行集體測試。CCSMHS由104條題目組成，主要檢測大學生心理健康的12個維度，包括軀體化、焦慮、抑郁、自卑、社交退縮、社交攻擊、性心理、偏執、強迫、依賴、沖動、精神病傾向。施測者由心理健康輔導員擔任。測試按照量表規定的程序進行。強調被試者在讀懂指導語后方可開始答題，告之個人檢測結果僅供心理健康專業人員使用，不影響被試者的學籍、入黨、考研、獎懲和就業等，所有問題無對錯之分，按照自己的情況真實回答。被試采取答題卡答題，測試結果通過讀卡機錄入電腦。測試中發放問卷144份，回收有效問卷144份。

1.3統計學方法

采用Stata 7.0軟件包進行數據分析，各組因子分以x±s表示，組間比較分別使用t檢驗、方差分析。

2.結果

2.1畢業生CCSMHS結果

我院2008屆畢業生CCSMHS各因子分除抑郁顯著低于常模外（P＜0.05），均極顯著低于全國大學生常模（P＜0.01），表明其整體心理狀況要好于全國大學生平均水平。（P＜0.05―0.01），詳見表1。

表1 我院畢業生及常模CCSMHS比較結果（n，x±s）

與全國常模比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.2畢業生CCSMHS關注對象檢出率

檢出標準：只要高于一般關注對象得分，即為心理關注對象。即具備以下4個條件之一：①抑郁大于或等于23分；②焦慮大于24分；③精神病傾向大于17分；④偏執+攻擊+沖動大于66分。按照量表的篩查標準，共檢出關注對象13人，占2010屆畢業生總人數的9.03%。

2.3男女生間比較

男生與女生CCSMHS各因子分比較，在社會攻擊、偏執、強迫、精神病傾向4個因子分上都顯著高于女生（P＜0.05），有明顯差異性，其它各因子無顯著性差異，詳見表2。

表2 地理科學學院畢業生不同性別因子分比較（x±s）

與女生畢業生比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.4城鎮畢業生和農村畢業生比較

CCSMHS各因子分中，農村畢業生的社交退縮和性心理因子得分顯著高于城鎮畢業生，有明顯差異性（P＜0.05），其余各因子分間均無顯著性差異，詳見表3。

表3 地理科學學院畢業生不同性別因子分比較（x±s）

與農村畢業生比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.5師范生和非師范生比較

CCSMHS各因子分中，師范畢業生和非師范畢業生各因子分間均無顯著性差異（P＜0.05），詳見表4。

表4 地理科學學院畢業生不同性別因子分比較（x±s）

與非師范畢業生比較，*P＜0.05，**P＜0.01。

3.討論

（1）與全國常模比較，我院畢業生各項因子得分均顯著低于全國常模，在關注對象檢出率方面，我院畢業生關注對象，即心理問題檢出率為9.03%，低于其它相關研究所得出的10%―30%［1-2］的心理問題檢出率。結果顯示我院畢業生心理健康水平要好于全國青年平均水平，這與有關研究結果有所不同［3］。綜合原因分析，我院大學畢業生心理健康良好應該與我院在金融危機形勢下加強畢業生心理健康教育措施有關。首先，在金融危機形勢下，我院加強了對畢業生的就業心理輔導，強調先就業再擇業的理念，促使他們擺正心態來接受社會的挑選。其次，加強對所有畢業生的動態篩查和摸底，對就業困難的學生給予及時的關注幫助和心理輔導，提升他們的就業心理水平。再次，及時推出一系列的就業幫扶政策，如“導師一幫一聯系制度”“組織專場招聘會”等來促進畢業生就業，這也是金融危機形勢下改善畢業生心理應激水平的有效方法。以上這些都是我院畢業生心理健康水平良好的重要因素。

（2）在男女畢業生比較研究中，結果顯示男生在社會攻擊、偏執、強迫3個因子分上都顯著高于女生（P＜0.05），有明顯差異性。這與相關研究結果接近［4］。此差異可能與男女生的就業期望值和本身的個性特點有關。男生有事業心，希望找到較好的工作崗位，但金融危機形勢下往往事與愿違，就業招聘中容易遭受挫折，承受的心理壓力較大。且男生年輕氣盛，血氣方剛，遇事容易沖動，遇到煩惱不善傾訴，容易鉆牛角尖，故容易造成偏執、強迫等狀況。而女生就業期望值相對較低，容易接受靈活就業現狀，且心境平和，善于溝通，遇事沉著冷靜，因此也就較少產生偏執和強迫傾向。另一方面，也與我院男女生的學習動機有關。我院男生學習不夠刻苦，學習目的不強，有的同學還迷戀網絡，甚至有課程掛科等，這都是負性心理問題產生的重要原因。而我院女生學習刻苦，有明確的學習動機和目標，在學習生活中能不斷體驗到成就感和愉悅感，心理素質也就相對較好。

（3）在城鎮畢業生和農村畢業生比較中，結果顯示農村畢業生的社交退縮和性心理因子得分顯著高于城鎮畢業生，有明顯差異性（P＜0.05），說明農村畢業生的心理狀況要差于城市畢業生，這與有關研究的結果相同［5］。我院農村畢業生大部分來自蘇北農村，少數來自西部邊遠地區，他們的家庭經濟情況一般都較差，大部分父母務農或者從事體力勞動型工作，相當一部分畢業生家庭不是獨生子女，甚至多子女上學，這類同學在學校學習的同時，心理承受著較大的壓力，一般比較內向，不善于與同學交流，與有著較好家境的城市學生相比，具有自卑、內向、敏感等性格特點。在即將畢業的情況下，尤其金融危機愈演愈烈的情況下，就業機會較少，在就業應聘中遭受挫折后容易產生社交退縮等心理問題。而且，農村的科學普及較差，農村大學生在家庭和學校接受的生理衛生知識較少，也是他們性心理水平差的重要原因之一。

（4）在師范生和非師范生比較研究中，結果顯示CCSMHS各因子分中，師范畢業生和非師范畢業生各因子分間均無顯著性差異（P＞0.05）。這可能與國家師范教育政策有關。近幾年來，隨著國家師范生政策的變化，師范生包分配已經成為過去。金融危機形勢下，師范生也一樣面臨著就業形勢的壓力。隨著教師招聘競爭機制的引入，我院師范生的畢業就業也面臨著嚴峻的形勢，他們和非師范畢業生的就業處境相同，本研究結果顯示他們的心理健康水平處于相同水平。

本研究結果提示，我院的畢業生心理健康水平要好于全國青年大學生常模，他們總體的心理水平較好。同時在群體研究中，我們發現男生和農村大學生心理水平相較女生和城市大學生為差，這也為我們做好畢業生心理健康工作指明了方向。在金融危機形勢下，要更注重男生和農村畢業生的就業指導和幫助，提高他們適應新形勢下的就業發展現狀，更好地培養適合社會需要的合格人才。

參考文獻：

［1］樊曉光，周東明.青島大學師范類大學生心理健康狀況評價［J］.中國學校衛生，2006，27（4）：326-328.

［2］趙巖，王江洋.師范院校大學生心理健康狀況的調查與分析［J］.中國健康心理學雜志，2007，15（1）：47-49.

［3］趙書越，韓柏，唐榮華等.大學新生和畢業生心理健康狀況調查分析［J］.調查研究，2009，6（8）：130-131.

篇（10）

一、金融危機對高職院校信息管理專業的影響

這次國際金融危機給高等職業院校的專業教學帶來的影響有兩方面:一方面金融危機帶來的經濟下滑、出口大幅下降等因素使企業效益下滑,社會用工需求減少,必將使高職院校學生的校企合作、實習、就業、困難生救助等工作帶來巨大的挑戰;另一方面,這次金融危機也給我國經濟發展帶來了新的發展機遇,這些經濟發展機遇同樣也給高職院校專業教學的下一步發展帶來了新的機遇。

(一)金融危機給高職院校的信息管理專業教學帶來的挑戰

1、企業效益下滑,校企合作與學生實習等工作困難重重

高職院校的辦學定位和人才培養目標決定了學校必須要同企業加強合作,為學生提供一定崗位實習時間,共同培養學生崗位工作技能。這不僅需要企業付出一些人力、物力和財力來支持這項工作,還必將對企業的正常運轉帶來一些負面影響,企業本身的積極性就不高。在經濟形勢大好的情況下,各高職院校通過加強與企業的溝通,為企業做一些力所能及的服務贏得企業的支持,為學生提供良好的實習條件。自金融危機以來,絕大多數企業都遇到了困難,經濟效益都有不同程度的下滑,各企業的信息化建設大都放慢了步伐甚至停頓下來,而合作企業的積極性跌到了低谷,信息管理專業學生頂崗實習工作遇到了前所未有的困難與挑戰。

2、社會用工減少,對信息管理專業畢業生就業市場沖擊嚴重

大學生就業屬于新的增量就業,經濟環境變化對其影響很大。金融危機帶來的經濟滑坡必然導致消費需求下降,投資需求萎縮,引起社會用工的減少。教育部的統計表明,高校畢業生的崗位需求數量2009年第一季度比2008年同期下降了20%,而根據人力資源和社會保障部對全國84個城市勞動力市場的調查顯示,2008年第三季度的用工需求比第二季度下降了5.5%,這也是二十年來我國用工需求的第一次大幅下降[2]。信息及其相關專業的畢業生占的比重較大,就業壓力相對較重。

3、生源質量進一步下降,對教師教學能力要求提高

為了刺激經濟發展,歐美發達國家都出臺措施降低中國學生的留學“門檻”,加上人民幣升值這一趨勢,將有更多的優秀學生選擇出國留學或者就讀港澳臺的大學[3],而國內近幾年來生源數量下降,這將加速高職院校信息管理專業生源質量下降的趨勢。課堂上學生對老師講授內容的領悟程度將會有所下降,對教師的課堂教學能力提出了更高的要求。

(二)金融危機給高職院校信息管理專業帶來的發展機遇

1、加快內涵建設、提升信息管理專業辦學層次的機遇

隨著國內經濟環境的日趨嚴峻,我國產業總體上處于國際分工鏈條的低端,競爭力弱的問題更加突出,一批產品科技含量低、服務水平弱和管理水平差的企業難以立足。在市場的倒逼機制下,政府和企業不得不在加大產業結構調整、加快技術創新和改造、加快淘汰落后產能、提升產業層次的同時大力提升企業管理水平和管理效益。而政府和企業提升管理水平必然要加大管理信息化建設進度,這樣使信息管理專業高技能人才的需求將會增加,這會對高職院校培養高技能人才的質量和層次提出更高的要求。近來人才市場上信息類高技能人才需求的強勁回升就已經顯示出這方面的一些征兆。這將促使政府和企業對高職院校的內涵建設提供更多的支持,也會使政府加快提升高職院校信息管理專業辦學層次的步伐。這為高職院校信息管理專業的未來發展帶來難得的機遇。

2、促進信息管理專業建設的機遇

為了應對金融危機,政府和企業需要提升管理信息化水平,加快管理信息化建設進度,以提高管理效益,促使企業管理升級,這樣必然對人才的知識與能力結構的要求也將會發生變化,這將促使著高職院校加快信息管理專業建設的步伐。

3、加快信息管理專業課程建設的機遇

金融危機后,企業管理升級不僅需要大學生具備更高的信息化技能水平,還需要他們成為復合型人才:既要知理論又要能熟練操作;既要懂技術又要懂管理;不僅會做,還要會說等等,這樣的人才僅僅靠學校是培養不出來的,這就促使企業與高職院校合作開發課程,進行課程建設,共同進行課程教學,這為高職院校的信息管理專業課程建設注入了新的活力。

4、提升師生專業水平的機遇

金融危機以來,嚴峻的經濟形勢逼使著要想生存下去的各類企業都要進行管理升級,向管理要效益。而大多數中小企業的專業人才儲備不足,需要通過外聘專業人才進行或者項目外包的形式進行信息化建設,這就為廣大信息管理專業教師和部分優秀學生參與專業實踐提高專業技術水平提供了平臺。

5、促使學生提升人文素質改變就業觀念的機遇

大學生不愿吃苦、就業期望值高等問題一直是困擾高職院校學生工作的難題之一。金融危機以來,就業形勢嚴峻逐漸逼使學生認清了現實。此時國家為了應對金融危機,將經濟發展方式由出口和投資拉動轉向擴大國內需求拉動,要想擴大內需,就為廣大農村市場的發展和中西部地區的發展帶來難得的機遇,因此未來縣鄉城鎮和中西部欠發達地區對高技能人才提供相當多的就業機會。這種狀況下如果高職院校引導得力,將是促使學生提升人文素質轉變就業觀念的有力時機。

6、促進國際交流共同辦學的機遇

金融危機以來,一方面我國的很多企業利用金融危機帶來的機遇紛紛走出去,收購國外的一些優質資產或投資擴大國外生產基地,這需要大批具有國際視野的高技能人才和管理人才;另一方面國外高校為了擺脫經濟不景氣帶來的負面影響,紛紛加大了與中國高校合作辦學的力度;再者經濟不景氣的影響下使聘任國外優秀教師來中國任教更加容易,這些為促進信息管理專業國際交流合作辦學創造了良好的條件。

二、高職院校信息管理專業應對金融危機的對策分析

1、科學管理,加大內涵建設。

高職院校要下大力氣進行內涵建設,提升管理水平,努力提高人才培養質量,培養出受到社會和企業所歡迎的素質與技能都過硬的人才,這樣將會取得政府和企業更多的青睞,獲得它們更多的支持,使自己在未來的競爭中立于不敗之地。

2、加大信息管理專業建設力度

要經常進行市場調查,及時了解企業對信息管理專業人才的知識結構、能力結構與素質要求的變化,根據市場對信息管理專業人才的要求,修訂人才培養方案。要加大專業建設的投入,培養師資,更新設備,盡可能地縮短專業建設的周期。

3、加強校企合作,進行課程開發

高職院校要統一思想,從校長到專業教師,都要認識到校企合作的重要性,并進行金融危機對國家經濟與社會影響的培訓。學校要提供條件和激勵措施鼓勵信息管理專業教師走出去,與企業進行廣泛而深入的溝通,讓企業家們認識到金融危機后經濟運行的形勢,認識到信息管理專業高技能人才對企業的重要性,同時主動尋求參與企業的管理信息化建設等為企業服務的機會,既加深與企業的感情,又提高自己的專業水平。通過這些工作爭取企業參與學生培養,共同進行課程開發,為學生提供頂崗實習的崗位,共同培養學生。這樣還為學生的就業拓寬了渠道,

4、廣泛而深入地開展人文素質教育

通過形勢報告、企業家講座等形式,使學生深入了解社會和企業對信息管理專業大學生能力和素質的要求,引導他們積極主動地提升自己的人文素質。開設人文素質課程,組織豐富多彩的課外活動,開展素質拓展、成功學講座等具有特色的第二課堂,建設具有個性的校園環境氛圍,走向社會進行社會實踐等等。學校要通過這些途徑為學生提供優質的人文素質教育,為社會培養高素質、高技能的創新型人才。

5、做好就業指導,引導學生改變就業觀念

嚴峻的就業形勢要求高職院校就業工作更加精細化、科學化、職業化,做好分層次、分專業、分對象的指導與服務,不斷創新工作內容,將結果性就業指導轉化為過程性就業指導,將群體性就業指導細化為個性化就業指導,將求職技巧指導深化為生涯發展指導。要引導教育學生轉變就業觀念,端正心態、準確定位、抓住機遇,盡快就業。

6、加強國際合作交流

高職院校要利用當前金融危機帶來的國際交流合作的大好機遇,主動聯絡,擴大國際交流合作的范圍。還要利用國際金融危機對發達國家經濟形勢的不利影響,吸引國外優秀信息管理專業教師來學校任教,把外教的授課范圍從外語擴展到專業課程,把外教的聘任從短期向長期擴展[3]。這樣將加速中外教師之間的交流,有利于培養一支國際化的教師隊伍,為高職院信息管理專業校未來的國際化發展奠定堅實的基礎。

總之,只要高職院校認真分析金融危機給高等職業教育帶來的影響和機遇,積極應對,必將會使高等職業教育迎來新的一輪發展。

參考文獻: