科研人員管理匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經濟社會發展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優勢得到了充分的發揮。然而由于我國大多數研究所長期以來的事業編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉向現代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統的管理模式很難有效地激發科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發展和科技創新的又一動力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業單位。“績效管理作為一種先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業和政府的管理中取得了很大成功，應用于中國的企業管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關注。” [1] 然而，“實施崗位績效工資制的關鍵是進行科學的績效評估和考核。” [2] 因此，在事業單位引入現代績效管理的理念來規范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業性單位雖然不像企業那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發現制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現代人力資源管理轉變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業技術人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護、開發和利用的專業研究機構，是世界衛生組織傳統醫學研究合作中心，在國家中藥現代化和產業化項目中，承擔著中草藥種質資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業平衡期，工作任務量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關系上的行政隸屬關系改變為合同關系。根據學科發展、科研任務和隊伍建設需要設定關鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔的任務同步，聘任期滿，合同自行終止。經過2～3個聘期，根據具體情況，可在雙向選擇的基礎上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優先、公正、公開的原則，通過績效考核實現崗位目標管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展。考核的程序包括個人年度總結和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或實驗室的部門負責人對其進行考核，再由考核領導小組以及研究所負責人審定考核結果。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優秀的不得超過參加考核人員總數的15%。年度考核為優秀者，由單位給予一定數額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優秀的人員，可延長考核期；對連續兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行。考核內容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經費情況，年度發表的論著情況，年度培養研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學方面的具體業績，人事處根據不同崗位的性質、職責及任務完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據排序決定某位科研人員所能應聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關科研人員的調查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內容，這也構成了績效管理的主要內容。依據《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結果；定崗考核由科研處和人事處聯手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計劃的制定缺乏規范性

績效計劃的制定是保證績效管理科學實施的重要一環，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應聘這個崗位的人。研究所的年度戰略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用。”[3]

（二）考核結果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環，績效反饋有助于可以反映員工的績效優勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環節既是本輪績效管理的結束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。

該研究所現行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結合，只是自身的發展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優，把年初留下的崗位津貼的20%發給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對研究所整體考核目標的考量，因此導致考核實施方式過于單一、考核結果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現。然而該研究所的績效考核實質上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據，雖然有一定的激勵作用，但結果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設，有助于整合優勢資源進行科技攻關，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導致科研人員之間關系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個有效的績效管理系統離不開績效計劃的科學制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設計、績效結果的有效反饋及應用等環節。因此，要實現該研究所科研人員績效管理的科學、有效也必須使績效管理包含這些必要環節。單一的績效考核環節遠遠構不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統中才能使績效考核發揮其作用、體現其價值。

（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應把個人績效目標和研究所的戰略目標結合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發展戰略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據自己部門的績效目標確定個人績效目標。

平衡計分卡的核心思想要求從財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度來制定企業的考核指標，而作為非營利性的事業性單位的研究所可根據該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責角度、團隊協作和個人專業發展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。

（二）優化績效實施和績效管理

為實現對研究所科研人員的績效管理從而引進現代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環節，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結果

績效考核的結果作為績效管理體系不可缺少的一環，應起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當的獎懲。但是，該研究所目前的考核規定連續兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據年底考核的結果還不太全面，還應該考慮到科研項目的延續性和科研人員未來的發展潛力。“對于績效表現差但個體發展潛力較好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執行的同時，為其提供適當的培訓，或者對其實行待崗培訓后重新上崗；而對于績效表現差，個人發展潛力都不大的員工，則區分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發展潛力不適合目前崗位工作的，可以轉崗；而對于績效表現極差，能力低下，或者其他素質發方面有重大缺陷應堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關心的是個人競爭力的提高。”[6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應該只是決定科研人員物質收入的標準，而應該考慮到每一位科研人員的專業成長，制定有挑戰性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發展結合起來，實現良性循環以創造科學有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現代意義上的績效管理。隨著我國經濟社會的發展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關系著研究所本身的發展和我國長期戰略目標的實現。作為事業體制的研究所應該在傳統績效考核的基礎上引進績效管理體系，以充分發揮其在現代人力資源管理中的強大功能。

參考文獻：

[1] 孫慧琳.美國和英國的政府績效管理及啟示[J].集團經濟研究，2006，（6）.

[2] 賴雄麟，張銘鐘.高等學校內部管理體制創新論[M].徐州：中國礦業大學出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所績效管理的難點與對策[J].中國人才，2009，（12）.

[4] 汪先鋒.目前企業績效評估管理中存在的問題與改進對策[J].安徽廣播電視大學學報，2001，（2）.

[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.

篇（2）

劍橋市發展成為歐洲最為璀璨奪目的高科技集聚區，［1］這種現象被稱為“劍橋現象”。正是有了劍橋大學這個世界領先的教育與科研機構，才產生了著名的“劍橋現象”。劍橋大學之所以能在劍橋高科技區發揮舉足輕重的作用，主要是因為它能夠充分發揮自身的智力與人才優勢，能夠將現代技術創新與學術研究相結合。

一、劍橋現象形成的原因

劍橋現象形成的原因包括政治、經濟、文化、社會等諸多因素，對劍橋大學自身來說，最關鍵的是為科研人員創建了一個比較寬松的環境，始終堅持大學的辦學宗旨，共同鑄就了以劍橋大學為基礎的“劍橋現象”的長久發展。

1.對各院系和科研人員眾多的機構，劍橋大學堅持基本要求和政策寬松的原則。基本要求是指高校工作人員首先要做好本職工作，完成工作時間內要求完成的一切任務。政策寬松是指學校對科研人員在基本要求的前提下，在別的業余空閑時間里，只要不利用學校的實驗設備和科研經費，自主完成的科研成果，產權就歸科研人員自己所有，學校不會進行任何干涉，甚至可以同第三方簽訂轉讓合同。劍橋大學對科技開發和轉讓等問題采用權力下放的管理方式，為了讓個人和集體得到充分的自我發展，既沒有特殊的獎勵措施，又沒有制定嚴格的規定制度。

2.以科研和教學為根本，加強“劍橋思想”——開創性的初期成果，即有一定實驗基礎的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，發揮智力優勢，避免資金投入和開發產品的長周期風險。劍橋大學始終堅持以教學和科研為根本，履行大學的創造、發現、儲存和傳播知識基本職能。教學和科研是“劍橋思想”的來源，取得經濟效益只是手段，劍橋大學的目的是確保教學與科研水平一直處在世界前沿。

二、科研人員的特點及我國的管理現狀

高校科研人員被稱為知識型員工，科研人員傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性，以及組織氣氛的寬松性，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處領導的遙控指揮，強調工作中的自我引導。［2］（1）科研力量雄厚，科研人員往往身兼教學、科研雙重職責，理論與實踐結合較為緊密。（2）科研人員大都不實行坐班制，有充足的時間投入科研或其他事務。具有較強的獨立自主性，按自己的意愿計劃、安排工作，不太愿意聽由上級領導的擺布。（3）集知識性、創造性、靈活性等特征為一體。科研人員具有比其他工作人員更強的競爭性，他們工作時用腦多于用手，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計創造新的事物，用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值。（4）科研人員非常注重自身價值的實現，強烈期望得到社會的承認與尊重，他們熱衷于具有挑戰性的課題，敢于攻克難關，并希望以此實現自我價值。

1.部分高校缺乏有效的監督機制，使科技成果轉讓的價格偏低或“明低暗高”，讓負責轉讓的人員中飽私囊，造成高校資產的流失。有些科研人員將原所在高校的科技成果作為出國資本帶到國外，有些另謀高就或另起門戶帶走相應的科技成果。企業或其他組織以招聘為名，挖走高校科技人員，同時奪取了科技人員所掌握的科技成果。學生把在教師指導下掌握的科技成果帶到就業單位，以個人的名義進行發表、轉讓或申請專利等。科研人員把職務科技成果作為非職務成果進行轉讓使用或直接投入到自己控制的、以親屬名義創辦的企業中去。［3］

2.部分高校科研管理和監督機制不健全。高校的科研管理工作主要是負責學校教師的課題申報，監督教師科研經費的使用，促進科研成果的轉化，等等。不健全的管理監督機制已經嚴重不適應現階段高校科研工作的開展，應當予以改革和完善。應該把研究學校的科技技成果轉化等重要問題作為自己的主要職責。［4］現代高校對科研人員的管理受傳統管理手段和方法的束縛，不能很好地適應現代高校科研人員的需求，管理人員的素質不高，整體管理水平不能適應現代社會高校的科研發展。

三、對我國高校科研人員管理的啟示

1.大學的領導層應該從學校的長遠發展著眼。建立高效率的科研轉讓中介服務機構，一個類似于中介服務的學校資產經營公司，而不是生產型企業，主要作用是把校內的科技成果投入到高新科技企業中。完善科研開發的風險機制，通過保險公司和基金會，成立了風險投資基金，在高校聯合其他社會投資資金共同孵化高科技企業。建立橫向聯絡網絡，使學術與產業之間保持暢通的聯系。堅持以自我為主，根據社會需求和現代科技發展方向，結合自身優勢，自主擬定研究課題。對極具前景的重大研究成果不準企業“買斷”，但又不閉關自守，采取吸引社會投資的方式進行聯合開發，以保證科技成果的不斷更新，建立和發展與先進產業的合作與交流。

2.在各院系和科研員眾多的機構，始終堅持基本要求和政策寬松相結合。建立通過市場機制鑒定科研人員業績的制度。科研人員的工作應當以解決經濟和社會發展中的重大問題作為首要任務，以滿足市場需求為目的。因此，可通過市場對科技成果避行鑒定，從而達到對科研人員鑒定的目的。同時，通過區分不同科技成果取得的市場效益來區分不同的科技成果等級。可以淡化一般意義上的科技成果鑒定意識，增強專利申請意識。建立高校與科研人員保密合同制度。高校應與在職科研人員簽訂技術保密合同，明確雙方的權利和義務，并可要求離職、退休、離體的科研人員在離開本單位一定時期內繼續保密，對違反合同者應嚴肅處理。

3.建立有效的激勵機制，適當地引入激勵機制。堅持工作業績考核、崗位定薪的原則。建立良好的科研人員人際關系，對科研人員具有十分重要的影響，科研人員的人際關系好，則大家心情舒暢，相互尊重，相互幫助和支持，這有利于激發科研人員的積極性和創造性。［5］大力宣傳學校的科研激勵政策及其科研對學校發展的意義。在工作績效的評價中，應該堅持科研成果說話，而不是資歷為先。增強激勵，對每次的評價結果進行張榜公布，并對結果作出詳細說明，體現公開、公平、公正的原則及機制的透明度。弱化領導意志化的影響，堅持標準的客觀恒定性。所以在高校科研激勵過程中，要注意克服各種障礙，保證產生真實的效果。

4.建立一支相對穩定、知識化、專職化、高效化的科研管理隊伍是提高科研管理能力的基礎。科研管理隊伍的建設包括數量的增加和質量的提高兩個方面。質量提高的途徑主要在于素質培養和能力提高，管理人員應該積極倡導科學、民主的學術精神，以實踐作為評判是非的標準，以學術討論來解決學術問題。“管理也是服務”，科研管理人員與科技人員的關系不是管與被管的關系，而應是調控、服務和保障的關系。［6］一切管理辦法與措施都應有利于調動科技工作者的積極性，開創科技工作新局面。科研管理人員應該具有較高的職業素質和一定的專業知識、管理知識、現代技術知識、創新素質。對科研管理人員的能力培養要有計劃、有系統地進行。

參考文獻：

［1］宋傳增.由“劍橋現象”看中國高校科技成果轉讓［J］.山東省青年管理干部學院學報，2002，（2）.

［2］唐斌.試論科研機構中科研人員的管理［J］.科學與管理，2004，（4）.

［3］徐敏韜.論高校科技成果的流失與科研人員的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中圖分類號] F272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

隨著企業信息化的高速發展，依賴計算機技術完成日常工作的現象越來越普及，尤其對于科研工作者，既承擔著新業務的開發，又承擔著已有業務的運維，但隨著新業務不斷地開發完成，開發業務轉向了運維業務，運維業務逐漸增多，運維工作繁而雜，如何有效地開展好運維業務工作，科學地管理運維資源，改進和提高運維業務功能，成為我們日常工作所面臨的問題。對于科研人員來說，管理好個人多個運維的業務，包含個人自身業務系統運行情況的監控與管理，利用輔助工具和制定管理策略是我們最好的手段，MyBase以它強大的功能完全成為此類軟件的佼佼者，通過它我們可以看到監控信息、編寫日志、總結方法等，幫助我們開展好多運維業務繁雜的工作。

1 個人業務運維的定義

個人業務運維主要是個人日常工作中經常性、周期性和系統性的業務運維工作，該部分主要用于規范和明確個人的工作安排、提供解決經驗與知識的積累與共享、運維業務的監控等。具體是面向整個組織提供針對各業務系統的運行狀況監控、問題定位、故障排除等方面的運維服務；面向整個組織提供針對各業務系統的需求變化，即數據、管理流程等方面的管理和標準化；面向整個組織提供針對各業務系統的運行狀態和需求變化和不同的記錄、跟蹤、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的簡介

MyBase是一款用于分類管理自由格式資料的數據庫軟件，對個人用戶在微軟視窗（ Windows ）桌面上實現文檔、知識、筆記、日記、圖片和網頁的分類管理任務相當有幫助，是資料管理/知識管理/筆記軟件中功能最全面的一款，并且極為成熟穩定，是國產優秀軟件的代表。與傳統意義上的數據庫軟件不同，MyBase 通過內置的 RTF 編輯器接受圖文信息的輸入，并按樹形 列表分類保存，同時接受任意磁盤文件作為樹形列表條目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知識/信息的捕獲、編輯、組織、查看、索引、搜索和分享變得更快捷、更容易。 并且還提供有不少的插件軟件和實用工具，便于進一步簡化操作/管理所保存的資料。

3 分析個人業務運維常規管理的4個方面

在多個個人運維業務工作中，每個運維業務都有它獨有的運維方式，有的需要監控，有異常再去處理，有的需要周期性備份，有的需要復雜的操作等，本文歸納了個人業務運維常規管理的4個方面，分別是運維監控、業務運維處理方法、業務日常運維指南、日志。

一旦業務平穩運行后，監控是必不可少的，如業務服務器的服務監控，業務所涉及的數據庫表元數據的監控，用戶的訪問監控等等，所以監控是業務平穩運行后的首要部分，通過監控自動化采集的數據，可以快速地發現業務關鍵點的運行情況。

通過監控發現異常，我們就可以按照個人運維業務管理的第二方面――業務運維處理方法去處理異常。業務運維處理方法，記錄了業務異常時的處理方法和應急機制，隨著不同異常的增加，相應的業務運維處理方法也不斷增多，隨著業務系統的不斷完善，一些業務運維處理方法也會失效。所以業務運維處理方法保障業務系統異常時能夠快速地找到方法解決，保障業務系統的平穩運行。

通過監控未發現異常，我們就可以做一些此業務的日常工作，這就是個人業務運維常規管理的第三個部分――業務運維日常指南。業務運維日常指南記錄了業務運維周期性的操作，如定期做手工備份資料、定期手工遷移數據、定期上傳數據等，系統地、清晰地描述日常運維所要做的工作，能指導我們有條不紊地處理個人眾多業務中的日常工作。

最后一部分是日志，日志記錄業務運維系統的所發生的異常和處理情況，以及日常運維的具體操作和業務的一些改進等，個人運維業務的前3部分都會產生日志，運維監控會產生監控日志，日常運維會產生日常運維日志，更新業務系統會產生系統更新日志。日志記錄著業務運維周期內所發生的活動信息，可以根據日志查看當前系統的狀態和運行情況，也可以從日志中采集數據形成統計報告，所以日志是個人多業務運維中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了個人業務運維工作的實施方法

基于MyBase軟件的功能和上述個人業務運維常規管理的4個部分，本文的實施方法如下，MyBase的樹形菜單上，每個業務為樹形菜單的根目錄，每個目錄下4個功能節點，分別為運維監控、業務運維處理方法、業務日常運維和日志。運維監控采取自編輯網頁掛到MyBase自帶瀏覽器中顯示，其他3個節點為文本編輯方式顯示，以此構建起個人業務運維管理體系，避免了多業務運維管理混亂不堪，使業務恢復到有序狀態。

5 結 語

以上通過個人運維多業務管理的分析， 歸納出多業務管理的4部分，利用MyBase軟件的優秀功能，搭建出個人運維多業務管理的功能結構，清晰呈現出多個業務運行情況， 明確了業務運維流程和方法， 形成了本論文的研究框架。

主要參考文獻

篇（4）

醫院的科研管理人員作為科研項目最直接的管理者，其主要職能是"管理、指導、服務"，服務是核心，管理是手段，指導是服務和管理的目的。科研管理既是一種狀態，又是一個動態的過程，科研管理人員應當是"懂科研、善管理、熟臨床"的多面手，為臨床科研人員提供及時、準確、詳實的專業信息和科研情報，提供到位的服務[1]。但是，因為科研管理人員專業管理水平在一定程度上影響到了醫院科研工作的快速提高，限制了研究性醫院的進一步發展。所以，通過提升醫院科研管理人員素質、規范管理人員服務，建立起科學、高效、有序的科研管理與服務體系，提高醫院的科研競爭力。

1 醫院科研管理人員存在的不足之處

1.1職能缺乏制度保障 科研管理人員是醫院科研政策的制定者、課題申報的執行者、科研工作的服務者，其工作重要性顯而易見。然而，不少醫院并不設立科研管理部門，管理方式多為醫院教學管理人員兼管科研、有科研項目和任務時抓"壯丁"臨時處理，沒有相應的政策來規定科研管理人員的職能、考核標準，其發展缺乏有效的制度支持和保障。同時，科研管理人員的培訓與教育問題也沒有引起醫院的關注。

1.2來源受限 大多數醫院沒有樹立科研管理人才的概念，沒有認識到科研管理和科研管理人才是一個問題的兩個方面。因此，在科技管理人才選拔和使用上走向誤區，出現了科技管理人員水平不高、能力不強、服務意識差以及更換頻繁等問題，影響了科研管理水平和管理效果[2]。而目前醫院科研管理人員的來源多為臨床醫生和機關人員兩種。前者熟悉專業知識，對科研的內容和技術有相當的了解，但大多數都沒有經過管理專業系統學習，往往是經驗管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等內容，但是他們的醫學專業能力不足以勝任。

1.3工作缺乏主動性 在醫院的日常科研管理中，因為工作頭緒多、任務重、人力少，科技管理人員經常是做很基礎的事務性工作，充當"中轉站"的角色，與臨床科研人員的聯系不緊密。單方向的上傳下達，主觀隨意性強，科研管理人員不知道臨床科研人員是否需要服務、何時需要服務、需要什么樣的服務，這都是因為科研管理人員與臨床科研人員之間缺乏溝通。這種管理最多只能維持日常科研工作的開展，難以把工作做到規范化、科學化、細致化。

1.4服務態度不端正 醫院科研管理本身是服務，服務于臨床科研人員，服務于研究性醫院的建設和發展。但科研管理人員以管理人員自居，缺乏服務意識，服務態度淡漠，甚至訓斥人，破壞了管理人員與臨床科研人員之間的密切關系，影響到了醫院科研工作的快速提高。

1.5缺乏評價制度和標準 科研管理人員和臨床科研人員的工作性質有著較大的差別。臨床科研人員往往有自己的科研課題和科研成果，容易有成就感和很多的榮譽，而科研管理人員的成績通常是隱形的，即使幫助臨床科研人員獲得科研上的提高和發展，也不容易得到別人對他們勞動價值的承認，在一定程度上影響了科研管理人員工作的積極性[4]。

2 提高科研管理人員服務水平的對策

2.1建立科研管理標準，規范管理評價體系 醫院應立足于科研管理的長遠發展、研究性醫院建設的理念，建立科研管理人員的管理機制、激勵機制和保障措施來促進科研管理水平的提高，促進科研管理的科學化、專業化發展。①是規范行為管理標準，對科研管理人員的行為有所約束，使其有法可依、有章可循。根據職責、任務和特點，制定服務質量標準，完善考核制度，將職位晉升與行為規范相聯系，進一步提升管理人員的服務熱情和干勁；②是建立激勵機制，激發科研管理人員的服務熱情。對那些在服務過程中表現突出的人員給予獎勵，作為對他們的服務的肯定，更好的引導科研管理人員的服務行為與意識；③完善競爭機制。采取合理輪換機制，定期調整一些不適合醫院科研管理工作的人員，促使他們把這種壓力轉化為努力學習、提高自身管理能力的動力。通過對科研管理人員實行動態管理，進行合理的流動，促使每個人發揮其最大的潛能，通過競爭機制的建立和完善，促進科研管理隊伍素質的提高和結構趨于合理[4]。

2.2選拔和培養科研管理人才 科研管理人員的工作能力直接影響臨床科研人員的日常工作。所以要堅持高標準、嚴要求的選拔制度。要從組織能力、協調能力和決策能力上入手，重點選拔具備理論修養好、政治素質高、業務素質強、專業知識和技能完備的復合型人才。這樣才能提高科研管理的效益，提供臨床科研人員需要的優質服務。在選拔的基礎上，系統性的培養科研管理人員。適當選送科研管理人員到大學科技處、科研院所進行專業的科研管理培訓，大膽提拔使用，鼓勵其在實踐中鍛煉和提高，通過全方位的培養，增強他們的理論素養、知識水平、業務本領和領導能力，從而強化服務意識。

2.3科研管理人員要注重的自身提高 科研管理工作的過程是一個循序漸進的過程，科研管理人員需要有長期服務于科研工作的恒心，把工作做到位，讓科研工作者滿意，對自己負責。所以科研管理人員要注意自身的學習與提高，不斷強化個人素質和能力的訓練，講究工作方法，提高工作水平，打造熱心、耐心和細心的"三心"服務。在工作實踐中，不斷提高自身素質，整理和補充個人的知識結構，有效的提高科研服務質量。

參考文獻：

[1]劉潔.淺談基層科研單位科學基金管理人員的個人知識管理-試以國家自然科學基金資助項目管理為例[J].中國科學基金，2004，3：181-182.

篇（5）

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A

近年來，我國大型的綜合性醫院大多都設立了科研管理部門，一批專職的科研管理人員隊伍也逐漸形成，但相對于醫院專業科研人員和科研具體工作來說，醫院對科研管理人員綜合能力培養的重視程度亟待提高。筆者結合自身醫院科研管理工作的體會與經驗，探索新形勢下醫院科研管理人員綜合能力的培養。

1職業素養能力的培養

1.1服務意識

科研管理人員不要將管理當做權力的象征，而是要牢固樹立管理及服務的理念。醫院科研工作包括項目申報、過程管理、經費管理、獎勵申報、成果轉化等一系列管理工作，工作量大、繁瑣且涉及面廣。因此科研管理人員要培養積極、熱忱的服務態度和嚴謹細致的工作作風，一切管理工作的重點都要圍繞科研人員及其科研活動，盡可能地簡化工作程序，為科研工作者提供便利，營造一個有利于科研工作者成長和科研成果產生的環境。

1.2科研道德

科研道德能夠為提升創新能力營造良好的學術環境，科研管理人員應加強道德修養，嚴格管理醫院的科研活動。要客觀公正地對待每個項目和每個科研人員，尊重科學、崇尚真理；要牢固樹立知識產權意識，嚴格做好科研管理的保密工作；嚴防違規造假行為，注重調查研究，確保科研的純潔性；建立完善的科研管理、評價體系、公示制度，保證科研工作的公正性；加強科研學風、科學誠信培養的知識講座和警示教育，提高全員科研道德素養。

2專業知識能力的培養

2.1醫學知識

現代醫學的發展日新月異，醫院的科研管理人員也應與時俱進，加強醫學相關專業知識的更新，掌握醫學發展的前沿領域，領悟科學研究的熱點問題，獲取準確的醫學科技信息，從而密切掌握各專業科研動態，尋找突破口，在科研方向、選題上給予科研人員正確的引導，協助做好頂層設計，提高自主創新水平。

2.2管理知識

醫院要轉變科研管理理念，加大對新時期科研管理人才的選拔培養力度，擇優選擇有志于從事科研管理工作，德才兼備的年輕干部，培養造就具有創新意識的科研管理人員；要不斷創新科研管理體系和評價、激勵制度。科研管理制度、評價制度、激勵制度要緊跟醫院的臨床醫學研究水平、科研能力、綜合實力的發展而動態進行調整，最大程度地調動廣大科技人員的科研熱情。同時要建立科研管理人員的教育培訓制度，醫院要營造重視管理的良好氛圍，將管理人員培訓納入醫院人才建設的軌道上。

2.3相關知識

加強法律法規知識的培養。科研工作經常涉及到科研合同簽訂、成果專利申報、知識產權保護、科技成果轉化等內容，加強法律法規知識的培養有利于保護醫院和科研人員的權利。加強財務知識的培養，科研工作涉及大量的科研經費審核工作，要熟悉科技經費管理辦法和開支范圍，提高科研經費使用效益。

3政策解讀能力的培養

3.1政府科技政策解讀能力

國家和地方的各項科技法規、政策是醫院開展科研工作的依據。醫院科研管理人員必須加強對國家各個部門、省和市的科技有關政策和科技工作重點支持領域和方向等政策解讀能力的培養，同時提高對社會、民生關注的醫學熱點問題的敏銳感知能力，以便更好貼近政策和民生需求，對接重大科技項目。

3.2科技需求對接能力

醫院科研管理人員在工作過程中長期與全國從事醫學科學研究相關的各種社會團體和醫學企業接觸，經常參與社會團體和企業舉辦的學術交流和科研協作活動，因此應加強對企業及社會有關機構醫學相關科技需求的對接能力，從而為臨床各級科研人員提供多方位的科技合作機會。

4溝通協調能力的培養

4.1學科交流能力

現代醫學科技的發展，越來越依賴于多學科、跨領域的交叉滲透融合和緊密協同的“大兵團作戰”，多學科多中心協同作戰的重大項目逐漸增多。科研管理人員要加強與同行科研院校、科研專家溝通協調能力的培養，通過良好的溝通與協調，可以與有關的科研單位建立穩定的科研協作關系，拓展醫學研究的深度與廣度。

4.2項目協調能力

任何一個科研項目的開展都會涉及到許多部門和人員。這就要求科研管理人員充分協調好合作單位、研究科室、課題組、科研、后勤及財務人員等諸多關系， 發揮橋梁和紐帶作用，從而保障科研項目工作順利、高效完成。科研管理人員要和科研工作者建立有效的信息交流平臺，及時協調解決如經費使用、獎金分配及成果分享問題，充分調動科研人員的積極性、主動性和創造性，保證醫院科研工作可持續發展。

4.3行政溝通能力

篇（6）

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A

人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用以及科學管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，人力資源的工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發、教育培訓、調動人員的工作積極性、提高文化素質和思想道德覺悟等。

1科學有效的人力資源管理在科研機構中的意義

1.1有助于改善運行機制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設研究崗和技術崗，崗位設計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創新能力。

1.2人才內部培養機制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機構只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現良好的全局規劃，統一領導和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責、權、利的有機統一，只有賦予院、所長相應的決策權和人、財、物的調配權，才能真正負起責。對項目實行課題主持人負責制，課題是主持人組合院、所內外的有關資源經過創造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。

2當前科研機構人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評定制度滯后性

目前，大多數科研機構仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創新價值、輕視實績貢獻；注重和著作的數量，不注重論文和著作質量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學術水平就越高的認識傾向。而科研成果只是學術水平的一個方面體現，不能完全代表學術水平。

2.2績效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創造和勞動過程是無形的，只根據最終研究的成果或者所發表的科研來確定其績效，是不合理的。認真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質量并不高。當前大多數科研機構的績效考核與工作績效不匹配，嚴重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風，增長了道德風險。

2.3人才培養體系有待完善

人才培養不僅有助于改善組織的績效、增強組織的競爭優勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數科研機構主要表現在為了留住引進的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴重限制了人才的培養，制約學科的交叉和滲透。并在機構管理體制中規定，科研人員要繼續深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領導的同意，這就導致了人才的成長周期變長和抑制了科研機構快速發展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴展，使得一些正在研究的項目因沒有創新的研究思想的進入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機構人力資源管理中問題的對策

3.1完善科研機構職稱評定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業知識，對擬晉升的科研人員，進行一定范圍內的專業基礎理論和應用理論知識的考試，考查專業技術人員掌握本專業必備知識上的熟練程度。構建人才評價創新機制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制，促進高素質、復合型人才的快速成長。并加強職稱后續管理工作。針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題采取針對性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系

堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效指標考核指標體系。這就要求制定績效考核標準時多采用可以量化的標準，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環節，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結合在一起，根據不同崗位的不同特點進行多層次的分類考核，并公開考核結果，進行有效的績效反饋，體現績效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發， 樹立現代的人力資源管理理念

科學的培訓系統的建立是保證培訓效果，是實現投資效益最大化的有效途徑，只有創建不斷突破自我的學習型組織， 才能滿足公眾對其部門服務質量的要求。加強對培訓的管理，以完成科研機構的任務、實現組織目標、提高其業績為中心來組織和開展培訓，把培訓作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。而對本機構所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機構引進所需的重要人才；從其他科研機構“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機構互訪、研討、以及課題合作研究等的機會吸引外籍人才和留學生；通過定向培養，借助一些高校的教學優勢培養本機構有前途有能力的科研人員；借助政策引導，鼓勵科研人員自學等方式培養人才。

參考文獻

[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2] 亢海燕，杜麗娟，劉淑玲.當前職稱評審工作存在的問題及解決對策[J].職業時空，2007（02）.

[3] 黃薇.對我國事業單位績效管理的若干探討[J].經濟天地，2010（12）.

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中圖分類號：G644文獻標識碼：A

一、引言

高等學校在為國家和社會培養高水平人才的同時，還承擔著人文社會科學、自然科學等學術研究的重任，推動著國家科學技術的進步，是建設國家創新體系的知識來源和智力支撐。并且隨著研究型大學、研究教學型大學、教學研究型大學的確立，高校的科研職能受到了更多的關注和重視，科學研究水平也成為了教育界普遍認可的衡量高等學校綜合競爭力的核心指標之一。

高校的科研活動與科研管理緊密相關。孫佰清采用管理有效性方法對高等學校科研管理進行了定量評價，通過測算各高校科技綜合實力當前業績指數與參考指數之間的動態變化，反映出了高校在科研管理上由于主觀有效努力程度而產生的高校科技綜合實力的動態變化。劉恩靖、辛闊林等認為科研管理具有“加強科研引導，保持學科優勢特色”、“注重課題管理，夯實學科發展基礎”、“重視人才培養，構建學科合理梯隊”、“加強科研協作，促進學科全面發展”的作用。定量及定性兩方面的研究證明，有序的科研管理能夠提高高校的科研實力。

高校的科研管理主要涉及科研投入、研究過程、科研產出、成果轉化、科研獎勵、學術交流等環節，其目的是運用科學的管理方式，合理地配置人、財、物等資源，使高校產出優質的科研成果并順利投入社會使用。高校科研管理人員作為管理的執行者，在科研管理這個復雜適應系統中占據著舉足輕重的地位。潘瓊在對基于7S模型的高校科研管理組織變革的論述中提出，科研管理人員是7個有序變化的關鍵要素之一，任何變革的決定因素最終都歸于人，高校科研管理人員擔負著協調和加速科研流程角色的職責，對他們的要求不再是崗位能力導向，而是勝任能力導向。

二、高校科研管理人員應具備的素質

高校科研管理具有一般管理工作的普遍性，同時也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人員的素質可以相應分為基本素質、專業素質兩類。基本素質是從事管理工作的人員所應該掌握的，專業素質是為勝任科研管理所必須具備的。

（一）基本素質

1、高尚的職業精神。科研管理是一項寓組織、管理和服務于一體的工作，適用“剛性管理”和“柔性管理”相濟共融的新型管理模式。科研管理人員應當遵循“以人為本”的工作準則，抱有積極、熱忱的工作態度，秉承端正、高尚的職業精神，包括敬業奉獻精神、進取精神、合作精神、廉潔自律精神。具體來講：（1）科研管理人員要愛崗敬業，對待工作要全身心地投入，認真、細致、負責任地完成，要甘于奉獻；（2）科研管理工作事務性強、較為繁瑣，管理人員不能被動地應付，相反要樹立積極主動、勇于探索創新的意識，高效率地完成工作，并且要善于總結經驗，更新觀念；（3）科研管理人員在細化分工的同時，還要兼具合作精神，相互補充，相互協助，使科研管理工作整體上正常、順利地運轉；（4）科研管理人員在工作中掌握著一定的權限。對此，要本著公正、公平、公開的原則，正當合理地加以使用，要廉潔奉公。

2、基本的知識技能。科研管理人員應該具備基礎性的文化知識和應用性的操作技能。主要有：（1）英語水平。隨著時代的進步，我國學術界與國際聯系日益緊密，如撰寫的學術論文被國際檢索、與國際合作科研項目、參加國際學術會議交流等，科研管理人員要順應發展，提高英語聽、說、讀、寫、譯的水平，確保與國外學術界的良好溝通；（2）計算機文字處理能力。當今世界的一個顯著特點就是電子化，幾乎所有的文字處理工作都是通過計算機這一媒介實現的，科研管理人員只有熟練掌握計算機辦公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）檔案學知識。科研管理工作中會產生一些重要的記錄和文檔，它們是非常有價值的歷史資料，需要以紙質形式妥善保管，科研管理人員要以檔案學的角度考慮，分類歸檔，完整留存，便于將來查找。

3、良好的交流協調能力。科研管理部門是聯結計劃任務下達單位和學校科研人員的紐帶，同時還與上級主管單位、兄弟院校、學校相關部門、實際生產企業等保持著頻繁的聯系。科研管理人員要具有較強的溝通交流與協調能力，要能夠簡潔明了、條理通順、語氣謙和、態度誠懇地進行語言表述，層次分明、結構清晰、內容完整、行文流暢地進行文字表述，以便高效地傳遞信息；要能夠全面、準確無誤地接收信息，快速思考理解其含義，并給予適當的回應反饋；要能夠處理好各方面關系，做好協調、配合工作，調動科研人員的主觀能動性，為科研活動的開展創造和諧有序的環境。

（二）專業素質

1、扎實的業務能力。科研管理工作中，科研成果的認定與統計、科研項目與科研獎勵的申報、科研經費的管理、學術交流活動的舉辦等都有相應的政策和管理辦法予以規定。科研管理人員要熟知這些規程，掌握其各項要求，在工作中嚴格遵照執行，指導和服務科研人員，提高“項目中標率”、“成果獲獎率”等；還要關注其變化情況，依據發展態勢做足準備，組織好科研活動。科研合同的簽訂、專利的申請、科研成果的轉化等涉及到知識產權保護問題。科研管理人員要熟悉知識產權的法律法規，保護學校和科研人員的利益，同時實現科研成果的推廣使用。

2、一定的專業知識。科研管理人員雖然不從事專門的科學研究，卻是科研管理的執行者，肩負著加快科研流程的重要職責，需要對學校主要學術研究領域的概念、原理、方法和知識體系架構有基本的認識和了解，具備相應的專業知識和學術敏感度，關注學科發展動態、學術前沿問題和國內外最新研究成果。這有助于科研管理人員整合知識資源、完善知識體系，促使其有針對性地投入科研管理工作，與科研人員建立有效的溝通聯系，為科研人員提供科學、專業的指導和合理化的幫助建議，更好地進行科研管理服務。

三、高校科研管理人員素質的培養

高校科研管理人員要具備很強的綜合素質。因此，科研管理部門在選拔符合基本要求的人員進入科研管理崗位之后，還要制定專門方案對其進行多方面的培養，逐步提高管理人員的能力水平，直至完全勝任科研管理工作。

（一）建立科研管理學習型組織。隨著學科交叉的深入、創新成果的激增、研究時距的縮短、制度規定的變化以及信息技術的發展，科研管理人員已有的知識體系已無法滿足工作需求，更無法實現科研管理績效的提高。這種知識缺口要通過持續不斷的學習來縮小。構建科研管理學習型組織勢在必行。

學習型組織具有開放、多元、勇于試驗的特征，能夠促使組織成員養成終生學習的習慣，在成員間凝聚共識、樹立遠景，激發成員分享并創新知識。科研管理人員在學習型組織的組織文化和組織氛圍的影響下，必將迅速成長，不斷超越自我，形成更加完善的知識體系，適應工作要求。科研管理學習型組織能夠為科研管理人員素質的培養營造良好的環境條件。

（二）加強科研管理人員系統培訓。科研管理部門要建立培訓機制，制定培訓計劃，為科研管理人員創造培訓機會。培訓的內容要有針對性，如關于英語聽力會話、計算機應用的基礎知識培訓，關于研究領域的專業知識和學術動態培訓，關于制度規定的業務培訓等。培訓的形式可以豐富多樣，如邀請相關領導、專家到學校做報告和專題講座，派遣科研管理人員參加業內的學習班、進修班、研討會或到兄弟院校進行實地走訪調研等。培訓要保證長期性、連續性、有效性，避免流于形式，要切實達到更新管理理念、優化管理方法、提高管理績效的目的。系統培訓能夠為科研管理人員素質的培養搭建廣闊的知識平臺。

（三）實行科研管理人員輪崗鍛煉。科研管理部門針對各項管理工作設置具體的崗位。科研管理人員分崗能夠保證管理工作的專門性、穩定性，以及管理人員熟練掌握本崗工作，但是不利于管理人員形成全局意識和創新意識。組織成員間的良性競爭與團結協作有助于產生有序、高效的組織結構。科研管理部門要通過輪崗鍛煉，幫助管理人員了解各崗工作，熟悉科研情況和科研管理的全過程；促進管理人員相互探討、交流經驗，啟發本崗工作；強化管理人員的合作精神，增進協調配合的默契度；實現部門整體能力的上升，提高科研管理質量和工作效率。輪崗鍛煉能夠為科研管理人員素質的培養提供靈活的輔助方式。

（作者單位：天津財經大學）

主要參考文獻：

[1]孫佰清.高等學校科研管理績效定量評價方法研究[J].哈爾濱工程大學學報，2010.6.

[2]劉恩靖，辛闊林，張新國，步曉冬.發揮科研管理在學科發展的促進作用[J].實用醫藥雜志，2010.4.

[3]張丹.創建高校科研管理學習型組織的探討[J].科技管理研究，2010.19.

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收稿日期：2007―01― 08

作者簡介：董曉梅（1972―），女，漢族，吉林省公主嶺市人，北京工業 大學軟件學院教務科研辦主任，助理研究員，碩士，主要從事教學及科研管理方面的研究 。

一、高校科研管理人員的職責和現狀

高校科研管理人員是指在高等學校的科研活動中制定、執行有關計劃，了解和研究有關 學科狀況和問題、組織科研活動的專職人員。高校的科研管理人員的工作，從管理的層次上 可以分為橫向和縱向，管理的內容包括了項目管理（組織申報、立項、開題、進度檢查、結 項鑒定、成果轉化等）、經費管理（包括經費預算、核算、核對等）、成果管理（成果歸檔 、成果報獎、成果宣傳等）、統計工作、對外合作與交流等各方面和各環節。把縱橫交錯、 動靜結合的科研管理工作協調一致讓每一個環節每一個方面各盡其能，讓科研工作走上更高 臺階。這是科研管理人員的主要職責。

目前從高校科研項目管理人員的現狀看，根據其知識背景基本上分四類：一是從事過科 研和教學工作、后來轉到科研管理崗位的人員；二是應屆畢業生（本科或研究生）畢業分配 到科研管理工作崗位的人員；三是在高校中一直從事科研管理工作的人員；四是在高校中從 事其他行政管理工作的人員，由于崗位調換而轉到科研管理崗位的人員。前兩類人員中有的 具有一定的專業知識，有的人員的專業知識與所從事科研管理的專業不對口，但他們都缺乏 管理知識；后兩類具有管理知識或一定的管理經驗，但無專業知識背景或專業知識很少。根 據筆者調研的情況看，目前專業知識對口和管理知識兼而有之的高校科研管理人員只占5%左 右。所以，絕大多數高校科研管理人員只能從形式上組織申報項目或管理項目，不能客觀地 了解項目的專業內容、進展情況和研究水平，或是不能從科學管理的角度對科研項目進行有 序的組織和管理。這就極大程度地限制了科研項目管理的水平和效率。

二、高校科研管理人員的繼續教育的必要性

1 繼續教育的含義

按照聯合國教科文組織的定義，繼續教育是指那些已脫離正規教育、參加工作和負有成 人責任的人所接受的各種各樣的教育，既包括繼續接受本階段的正規教育，也包括在特別領 域里的探索、更新和補充知識技能的活動。繼續教育的顯著特點就在于它能沖破時空對高等 教育的束縛，充分發揮教育功能，把學習與工作、學習與實踐結合起來。這對提高高校科研 管理人員的綜合能力有很大裨益。

2．科研管理人員應具備的知識和綜合素質

(1)職業素質。政策知識：國家的各項科技法規政策是高校科研管理工作的依據，高校科研管理人 員必須熟悉和掌握國家、國家各個部門、省和市的有關政策和科研項目、科研經費、成果轉 化項目招投標等方面的管理辦法以及相關的配套規定等。這些政策及有關規定，并在具體執 行過程中，還要同本單位、本部門的實際情況結合起來，充分發揮自己的主動性和創造性。 職業道德：在科研及其管理過程中不可避免的涉及到專利和知識產權問題，就同一所高校而 言，同一研究方向的科研人員比較集中，如果科研管理人員沒有高度的責任心和高尚的職業 道德，不做好項目的保密工作就可能產生不公平、甚至法律問題。服務意識：高校科研管理人員只有熱愛自己的工作，才能不斷地提高自己的工作能 力和效率。“管理也是服務”,科研管理人員與科技人員的關系不是管與被管的關系,而應是 調控、服務和保障的關系。因此,科研管理人員的一切管理辦法與措施都應有利于調動科技 工作者的積極性，有利于開創科技工作新局面。

(2)專業知識。高校科研管理人員從事的是基于“科學知識”的管理，是否掌握學科的專業知識直接關 系到科研管理的水平。科研管理人員應學習和掌握所管理的學科或專業領域的基本知識、國 內國際最新發展動態、與本領域相關的交叉學科的知識及其今后發展的前景等，同時定期系 統地進行更新整理,在參與項目管理的過程中不斷向科研人員和專家學習新的專業知識。否 則，科研管理就可能流于表面化。

(3)管理知識。高校的科研管理人員需要具備系統的現代管理意識和管理方式，把科研的管理上升到科 學研究的高度，不斷更新管理知識，提高包括組織和協調能力、分析和判斷能力、人力和人 才資源管理知識、社交和公關能力、獲取信息的能力、檔案管理能力等方面的管理能力，從 而提高科研管理的水平。

(4)現代信息技術知識。 高校的科研管理必須有準確的數據提供依據，建立項目管理數據庫是非常必要的，這個 數據庫包括計算機內存儲的基本“數字型”的數據和相關的所有的文字材料，如申請書、任 務書、合同、階段或年度匯報材料、有關成果的材料、研究報告、驗收或鑒定意見、有關申 報獎勵的材料等等。同時，還需要通過政府和有關行業、單位的信息平臺，了解科技發展動 態、創新規劃等，以便能及時申報課題。因此要求高校科研項目管理人員掌握現代信息技術 ，具有必要的計算機和網絡知識，以保證大量信息資源的搜集、儲存、統計分析、交換和發 布等。

(5)創新素質。眾所周知，科學研究的生命力在于不斷創新，如果高校的科研管理人員缺乏創新素質,就不可能使其管理工作與科研人員的創新精神融為一體,就永遠不能改變當前科研管理滯后 于科學技術發展的局面。因此，高校科研管理人員要做好組織管理工作，必須具備創新意識 、創新思維和創新素質，在某種程度上它決定著這個高校是否充滿生機和活力，顯示創造性 的科研成果。

三、對高校科研管理人員繼續教育的建議

1高校科研管理人員自己應認識到更新自己知識體系和觀念的重要性

據統計，大學學習時獲得的知識只是人一生中所需知識的10%左右。現在“一紙定終身 ”的時代早已過去，工作階段和學習階段不再截然分開。科研管理人員需要通過不斷地學習 來逐步更新自己的知識和觀念，既而提高自己的綜合素質。

2高校領導應重視科研管理人員的繼續教育

通常高校的領導只重視科研人員的繼續教育，對科研管理人員繼續教育的必要性和迫 切性認識不足，因此，高校科研管理人員的繼續教育得不到高校領導的重視。高校的領導階 層和人事部門應給科研管理人員提供有利的條件，應把他們的繼續教育提高到高校科研人員 繼續教育的高度上來進行統籌協調。

3采取不同的方式加強科研管理人員繼續教育的針對性和實效性

高校科研管理人員的繼續教育大多是零散的，缺乏規范化。因此，高校科研管理部門要 針對不同時期、不同階段和每個人的不同情況，采用短期培訓和專業進修、職前和職后教育 、脫產學習和在職學習等方式，優先滿足當前的需要， 同時還要重視科研管理人員的全面 發展和提高。

綜上所述，高校必須了解科研項目管理人員的現狀，采取相應的措施鼓勵科研管理人員 參加繼續教育；高校科研管理人員也必須清楚自身的優勢和缺陷，有目的學習和吸收必要的 知識，不斷超越自我，成為學習型的科研項目管理人員，才能運用自己的知識進一步作好高 校的科研項目管理工作。

參考文獻：

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〔2〕王力清，寧正福，徐樟有科研管理人員的知識體系，石油科技論壇［J］ 2005,(12)50―53

篇（9）

科研管理主要是對科研和開發活動的管理，包括科研計劃、課題研究、成果轉化等方面的管理。它是基于“知識”的管理活動，這就決定了科研管理人員應具備較高的專業知識結構和管理技能。因此，科研管理人員在具備一定專業知識的同時，還應具有廣博的知識結構，擁有先進的管理知識和掌握先進的管理手段。

但是，目前科研管理人員普遍具有專但不廣、管理知識欠缺、管理手段落后等方面的問題。科研管理人員大都是大學學歷以上程度的教育，由于我國高等教育的現狀，他們普遍存在知識結構單一的問題，特別是存在工、理、文分家的現象。然而，科研管理工作本身是涉及各種科學、各種門類知識的復雜的工作，知識結構單一將嚴重阻礙科研管理工作。科研管理人員除了應對各學科專業的廣泛了解外，更主要的是應具有相應的管理知識，科研管理實質是管理科學中的一個方向，但是科研管理人員大多從其他專業改行而來，普遍缺乏相應的管理知識和先進的管理手段。

(二)知識老化，缺乏創新

現代科技日新月異的進步，知識更新的周期縮短，新技術、新成果迅速增長，新知識也急劇增長。這就對科研管理人員提出了更高的要求。然而，由于受傳統觀念的影響，認為科研管理工作做一些上級部門下達的事務性的工作，不需要什么相關的知識，根據自己的工作經驗完全可以應付，因此，他們中有的不思進取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正視科技的發展和知識的更新對自己的挑戰，更有的管理人員文化程度偏低或者年齡偏大，不易接受新事物、新知識，當然他們所掌握的知識也就顯得陳舊和老化。

(三)法律知識欠缺

科研管理涉及各種復雜的社會利益主體，科研管理人員應熟悉各種相關法律法規知識，但是根據筆者在實際工作中發現，科研管理人員對法律法規知識急待加強。科研管理工作涉及到方方面面的法律問題，科研管理人員應對這些相關的法律法規熟悉并掌握，以指導自己的科研管理工作實踐。事實上，多數科研管理人員缺乏對科研管理相關的法律法規知識的系統的掌握，多數科研管理單位也沒有進行相應的法律法規知識的教育工作。

(四)職業道德素質參差不齊

良好的政治思想與職業道德素質是21世紀科研管理人員應首先具備的，也是作好科研管理工作所應具備的基本素質。目前，科研管理人員職業道德素質參差不齊。如一些國家科研管理機構在進行科研項目、審批過程中多次出現各種不正常現象。科研管理人員對科研經費的占用、挪用現象也層出不窮等。

二、科研管理人員繼續教育的內容

(一)完善知識結構

科研管理人員的知識結構是決定科研管理水平和科研人員出成果的重要因素。現代科學學科交叉，內容豐富。科研管理人員要搞好組織、協調和管理，還必須掌握自然科學知識、社會科學知識、科學管理知識和和一些交叉學科方面的知識。科研的范圍非常的廣泛，包含理工農醫、林、文、史、哲等各個學科的內容。科研管理人員要對不同研究方向和研究領域進行全方位、系統的管理，必須具備有開闊的視野和廣博的知識結構。除此之外，還必須熟練和掌握國家有關科技工作的各項方針、政策。

科研管理水平的高低也決定著科研成果的大小，甚至有效的管理能夠使條件較差的科研活動取得較好的成果，因此，擁有一支數量充足、質量優良的科研管理隊伍，是有效組織和領導科研工作的重要條件。科研管理水平的高低決定著科研人員科研方向的正確性、合理性和科研人員的積極性。科研管理是一項業務非常強的管理活動，不同于一般的行政管理。因此，要從管理科學的角度認識科研管理對科研人員的重要性，而管理科學又是一門具有藝術成分的綜合性科學，具有很強的綜合性，是自然科學、技術科學、社會科學及相關學科的綜合。

(二)加強相關法律知識

科研管理人員除具備必要的管理學知識，還應具有知識經濟、知識產權、基礎法律知識，主要包括“高等教育法”、“科技進步法”、“促進成果轉化法”、“專利法”、“知識產權法”、“公司法”、“商標法”、“反不正當競爭法”等方面的法律知識。一是有效的保護科技人員的科技成果，二是充實自己的知識面，并將這些知識應用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。這些知識的補充和更新都需要科研管理人員不停的學習來獲得。

(三)培養創新能力

作為科研管理人員直接服務的對象就是進行創新的主體，自主創新的關鍵在于管理的創新。管理是需要不斷創新的，管理本身也是創新，墨守成規不可行，要不斷地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想。科研管理人員創新素質主要指管理創新理念的確立和創新管理手段的掌握運用，創新管理理念主要包括知識管理理念、市場管理理念和服務創新管理理念這幾方面創新管理手段主要指掌握先進的管理理論和熟練運用現代信息技術的能力。因此，需要對科研管理人員進行管理理論及現代信息技術等方面知識的教育。

三、對科研管理人員進行繼續教育的方法和途徑

在科研管理工作中，由于科研管理人員的部門工作性質、服務對象不盡相同，而且科研管理人員的學識、學歷、技能、工作年限各有差異，在這樣的情況下，在開展繼續教育的同時，就必須將科研管理人員納入不同的教育層次，實施不同的方法和途徑。當然，科研管理人員在繼續教育中還要處理好工作與學習的關系，在工作中不斷學習和提高。

(一)高層次的正規管理教育

許多成功的管理者經歷證明，一個管理者要獲得管理上的成功，接受正規的管理教育極為重要。隨著管理學專業的不斷發展，科研管理人員應不定期的回到學校，集中精力學習熟悉關于管理方面的最新研究成果和各種不同的管理理論。從而進一步開拓眼界，豐富知識，使科研管理水平和能力有一顯著的提高。尤其是青年科研管理人員接受高層次的正規教育，對于建立合理的科研管理隊伍梯隊，造就大批的后備科研管理人才具有重要意義。

(二)開展短期的培訓教育

科研管理機構應有計劃地分批次對科研管理人員進行定期的短期培訓。第一種：進行一年或半年的全脫產進修班，主要針對年輕的在職干部和后備干部；第二種：進行為期兩個月、三個月的專題研討班，學習的針對性強，對當前迫切需要解決的共性問題，集中學習有關文件精神并進行研討，交流經驗，取得共識，以推動實際工作。

(三)組織學術活動和參觀學習

讓科研管理人員參加一些具有創新、重實效的學術交流活動，使他們通過與同行的接觸，交流各方面的信息，共同探討問題，取長補短；另外還可以組織科研管理人員有針對的參觀考察，學習借鑒其他單位的先進管理經驗，以提高自身管理水平。

篇（10）

科研檔案是對于科學技術研究過程加以真實、詳細記錄，是一種十分關鍵的信息資源以及技術儲備，是國家重要的科學財富，對其務必實施集中、規范管理，保證科研檔案的齊全、準確、安全，以便于利用以及研究。筆者結合多年的工作實踐，就如何規范醫院科研檔案的管理工作淺談幾點體會。

一、建立和完善醫院科研檔案相關管理制度，實現科學規范管理

建立和完善醫院科研檔案相關管理制度，實施集中規范管理是對醫院科研檔案進行科學規范管理的前提與基礎，也是檔案管理工作的發展方向。同時，應當建立并完善檔案相關的工作制度，實施檔案工作的規范化以及標準化管理。醫院的科研管理部門應當根據國家相關規定將科研檔案的管理工作真正納入到有關的科研管理制度中去，并有機融入到計劃、課題以及成果管理等各項工作中去。科研以及建檔工作實施四同步管理的制度：下達的科研計劃和提交對應的科研文件材料的歸檔工作應當同步進行；檢查科研計劃工作的進度和檢查對應的科研文件材料的完成情況應當同步進行；對于科研成果的驗收、鑒定工作應當和科研檔案材料的驗收、鑒定工作同步進行；科學技術成果的上報登記工作、獎勵評審工作和科研人員的考評與提拔工作應當和檔案管理部門出具相應的歸檔證明資料工作同步進行。

二、高度重視重要的技術資料的系統性和完整性，嚴格把好歸檔關

重要的技術資料對于醫院而言十分重要，它是科研檔案中最為精華的部分，它能夠推動醫療科學研究水平的進一步發展。在收集過程中必須加以分類以及鑒別，同時，還應當向廣大醫務工作者做好檔案法以及相關的科研檔案管理制度的宣傳工作，進一步提升他們的檔案意識，保證科研檔案資料的系統性以及完整性。

三、提升檔案管理和科技人員的自身素質，以便更好地為醫療科研服務

作為一名檔案管理或者相關的科技人員應當具備一定的專業知識以及相應的管理理念；同時具備一定的信息意識、創新思維以及強烈的參與意識，以不斷提升自己的業務素質。由于醫院的科研檔案種類繁多，內容廣泛，載體以及記錄形式各式各樣，所以，醫院的科研檔案職能管理部門應當進一步完善檔案存儲以及相應的檢索手段，充分運用電腦以及網絡信息等最新技術，不斷提升管理水平，發揮科研檔案資料的價值，以便更好地為醫療科研服務。

四、全過程參與到課題管理工作，保證科研檔案的質量

（1）對科研立項進行指導。由可以將科研項目的有關歸檔內容以及要求利用電子郵件或者下發書面通知給項目負責人，并且對其加以指導，收集該項目的有關文件資料一并交到科研檔案管理人員進行歸檔，同時當作對項目進展進行檢查的依據。（2）專卷的建立。將科研項目在課題準備期所形成的各種文件資料，由項目負責人建立專卷，以保證項目準備期的相關文件資料的完整性。（3）實行科研項目負責人負責立卷、歸檔的制度。從項目的啟動，項目負責人應當對科研活動中產生的相關文件資料加以收集并整理之后教給科研管理部門，以便檔案管理人員及時收集、整理、編號、保管，確保不丟失。（4）嚴格把好論文的質量關。在論文對外發表之前，作者應當到科研管理部門對于刊物進行核實（是不是正規的期刊）；出具論文外投證明信并加蓋公章；論文正式發表之后，論文的原件以及復印件應交到科研管理部門歸檔保管。（5）階段性檢查。在科研課題研究中，科研管理部門的檔案管理人員應當了解并掌握課題的研究進展，對于課題每個階段應當產生的原始資料加以檢查，查出問題及時整改，以保證研究中產生的原始資料形真實可靠性。（6）參與項目的驗收工作。檔案管理人員應當對項目的原始資料、實驗記錄以及過程管理進行檢查，以對項目研究產生資料的質量進行驗收，如果檔案不滿足要求，該項目不能進行結題驗收。

綜上所述，對于醫療科研檔案進行管理的最終目標為了更好將科研檔案為醫療科研服務，進一步提升醫療水平以及醫院的總體素質。所以，應當不斷創新科研檔案管理工作制度，用全新的管理方法與理念加強科研檔案的管理工作，改進科研管理機制，充分利用科研檔案資源，更好地為提高醫療水平服務。

參 考 文 獻