時間：2023-10-20 09:50:12
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動力市場變化總體趨勢范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
“遼西北”地區特指遼寧省的西部與北部區域，包括遼寧省的朝陽、阜新和鐵嶺三個地級市，人口總數約占全省人口總數的1/3，其中農業人口所占比重在60%以上，而經濟發展主要依靠農業和礦產采掘業為主，區域生產總值在省內排位一直處于末位。隨著城鎮化進程的不斷推進，"遼西北"地區的大量農村人口為本地區城市建設提供了豐富的勞動力資源，大量農村剩余勞動力參與到城市建設中，使建筑業成為吸納農村剩余勞動力的主要產業之一。根據各地區公布的《國民經濟與社會發展統計公報》顯示，2013年朝陽市實現建筑業總產值383.4億元，比上年增幅18.2%；鐵嶺市實現建筑業總產值311.8億元，比上年增幅8.7%；阜新市實現建筑業總產值264.1億元，比上年增漲21%。其中，阜新市建筑業總產值占其地區GDP的比重高達42.9%，建筑業產值所占GDP比重最低的鐵嶺市也達30.2%，朝陽市建筑業生產總值占GDP比重則為38.2%。這些數據顯示，建筑業在“遼西北”地區的產業結構中占據了十分重要位置。因此，對區域建筑業勞動力市場進行分析，及時掌握建筑業勞動力的變動趨勢，有益于建筑企業的生產經營戰略和區域產業政策調整。
一、建筑業勞動力市場短缺的總體背景
建筑業勞動力主要是指從事住宅、倉庫、廠房、道路橋梁等各種建筑物的承建和維修工程的勞動人口。由于建筑業是技術含量十分高的行業，在施工技術、前期圖紙設計、中期施工管理以及后期驗收均需要大量的成熟專業技術人員。受到過去計劃經濟體制的影響，長期以來我國的建筑業都處于粗放式管理模式，導致建筑業在當前仍屬于勞動密集型產業，不論是在地市級層面或是國家層面，目前普遍實行階梯式承包方式進行施工。具體而言，一項建筑項目從最初的審批直至最終完工，除了特大級的國家項目以外，大部分建筑工程均通過一層層、一級級的承包商完成，而到達建筑工程建設鏈條的最末端，則由農村進城務工而來的農民工直接完成。隨著城鎮化進程的發展需要，當前建筑業在施工技術標準和建筑工人素質方面都對工程質量提高了要求，在許多大型或中小型的建筑工程中，已經凸顯了專業技術人員力量不足的尷尬現狀。
相較于全國而言，“遼西北”地區建筑業勞動力市場也面臨相同的問題。探析其深層次的成熟勞動力短缺因素，大致可以有以下幾方面原因。當前的“遼西北”建筑業勞動力市場主要由農村剩余勞動力構成，這些勞動力的平均年齡普遍在40～50歲之間，受到現代家庭結構和生活理念的影響，年少力壯的青年人很少從事建筑行業。一方面，建筑業的工作環境比較艱苦，施工現場經常處于城市的邊緣或荒郊野外，建筑業工作的本質決定了勞動者需要經常露天作業，而且是一類十分繁重勞累的體力勞動，常年的艱苦環境和勞動強度讓現代家庭成長起來的年輕人無法適應。另一方面，由于計劃生育政策的實施，當前“遼西北”地區多屬于獨生子女家庭，“養尊處優”的成長經歷使他們更加向往舒適生活，從而造成建筑業勞動力市場年齡普遍偏高的特點。此外，近年建筑行業發展不景氣，也成為“遼西北”地區建筑業勞動力市場人才短缺關鍵因素。
二、建筑業勞動力的供給變動趨勢
當前的建筑行業還屬于一個勞動密集型產業，建筑業進城務工人員每年都在城市和鄉村間定期流轉，為地區的城鎮化進程做出了巨大貢獻。自2008年以來，房地產市場持續低迷，建筑業也受到牽連，行業不景氣，受到以上因素及宏觀經濟形勢影響，“遼西北”地區建筑業市場供給不足的矛盾日益突出，主要呈現出以下幾方面特點。
一是勞動力總體數量上的短缺。近些年來，由于受到20世紀70年代開始的計劃生育政策影響，“遼西北”地區農村的“80”后、“90”后人口已經開始大量涌入勞動力市場。由此帶來的影響是，不僅本地區人口增長率的持續下降，而且農村人口老齡化問題越來越突出。實際上，近幾年來我國各地區的勞動適齡人口增速都已經開始放緩，建筑業勞動力人口的總體數量已經開始下降，隨之而來的是農村剩余人口可轉移數量也在不斷下降。以遼寧省凌源市刀爾登鎮的某個村為例，全村四百余戶人口，世代以務農為生。改革開放以后，開始陸續出現農民外出進城務工現象，僅在20世紀90年代末，該村外出務工人員年齡普遍在25～40歲之間，數量約占全村人口的3/5，且外出務工的行業均為建筑業。而在15年后的今天，該村外出務工人員的年齡已經出現了根本性變化，外出務工人員的總數僅占全村人口的1/5，且年齡一般在35～55歲之間。年輕的適齡勞動力人口多選擇不用耗費太多體力的服務業從事工作，年輕人的擇業觀已經發生根本性變化。
二是建筑業工人的結構性短缺。由于受到建筑業總體數量呈現下降趨勢的影響，像制造業一樣，建筑行業也不可避免的受到波及，建筑業勞動力市場出現了以缺少熟練技術人員和適齡一線工人為主要特征的結構性短缺。所謂的熟練技術人員，一般是指在建筑行業的生產一線實際工作時間在3～5年以上的工人，熟練工人是建筑行業生產活動的骨干力量，具有從實踐中總結出來的極為豐富的經驗。熟練工人的素質和數量決定施工隊伍的整體素質，以及工程項目的施工質量和施工速度。與之相對應的是專業技術人員的結構性短缺，由于建筑行業的工作特點決定了其施工環境的艱苦性，這樣就很難吸引到接受過現代建筑學專業知識的高等院校畢業生加入施工隊伍。從實際情況來看，高校畢業生更加愿意選擇到“中鐵”、“中建”這樣的國有企業就業，而不愿意選擇民營建筑企業參加工作。國有建筑企業和民營建筑企業就業的主要區別在于是否為員工繳納“五險一金”，因此大型國有企業成為倍受畢業生青睞的主要就業選擇。但“遼西北”地區缺少類似大型國有建筑企業，大部分均為民營建筑企業，很難吸引到高素質的高校畢業生加入員工隊伍。
三是當代農民工的擇業傾向背離傳統建筑業。這些年來，新生代農民工已經開始逐漸成為建筑業勞動力市場的主體，其擇業觀念與老一代農民工已經有很大的不同。所謂的新生代農民工特指“90”后一代群體，他們雖然出生在農村，但卻很早就輟學進入社會，卻沒有從事過農業勞動。當前新生代農民工大量的從農村涌入城市，已經成為了中國生產制造業和服務業一線工人的替代。與其父輩不同的是，新生代農民工在擇業時所考慮的因素，更多地融入了工資待遇、社會地位、工作環境、政治權利等方面的因素，而收入穩定、工作體面是他們追尋的目標。因而，從建筑業的實際情況出發，建筑業自身的工作特點所導致的對新生代農民工的吸引力正越來越弱，與現代服務業相比，建筑業不僅工作環境比較臟和亂，而且勞動強度非常大，而繁重的體力勞動正是新生代農民工所不愿意從事的行業。而物流、銷售、餐飲、娛樂等現代城市新興服務產業吸引了大量的建筑業潛在勞動力人口，導致新生代農民工的擇業傾向發生了根本性的偏離。與此同時，從勞動強度、工作環境等方面的因素考慮，很多原本從事建筑業的既有農民工，也正在從建筑業向現代服務業轉移，這既是“遼西北”地區建筑業勞動力市場所面臨的產業困境，也是全國建筑行業需要面對的普遍現象。
三、建筑業勞動力的需求變動趨勢
建筑業勞動力市場的需求變動趨勢，取決于建筑業未來一段時期的市場需求以及季節性需求趨勢，還包括對建筑業勞動力的人口素質需求變動趨勢。隨著我國工業化和城鎮化進程的不斷加快，建筑業勞動力市場不僅具有時間上的要求，而對于務工人員的要求已經從知識、技術、素質等方面也發生了根本性的改變。而“遼西北”地區建筑業需求變化主要呈以下兩方面。
一是季節性的需求變動明顯，主要表現在春季和秋季建筑業勞動力短缺嚴重，而夏季建筑業勞動力供給則較為充足。由于建筑業農民工進城務工具有臨時性的群體特點，具體來講就是“遼西北”地區農民進城務工具有明顯的季節性變化特點，在每年的春天播種后和秋收前這一段時期，是農民工進城務工的高峰期，此時農民工進城均為同一個村或親屬等聯絡，臨時組成一個工作團隊，由進城務工經驗豐富的老工頭帶隊，進城后在同一個建筑工地工作，一般的工作期限在兩個月左右，待該工程項目完工后結算勞務費，繼而又由同一個包工頭帶隊進入下一個工地工作。這種群體性的工作特點，使建筑業勞動人員流動性相較于其他行業極為頻繁，勞動力供給充足的情況下，同一建筑工地勞動人員供給過剩，而在勞動力供給不充足的情況下，則很難大規模的招入勞務人員，無法使勞動力在供給上形成一個平穩的過渡期。農忙時節，建筑業農民工的身份轉變為地地道道的農民，一旦進入農閑時節，則身份轉變為建筑業進城務工人員。這種每年不斷轉換的勞動者身份，使得“遼西北”地區的季節性勞動需求極為明顯，尤其是在農忙時節，是建筑業對勞動力市場需求周期的高峰期。
二是建筑業對勞動力市場的素質提出了更高的要求。當前建筑業已經從傳統的施工方式轉化半機械化或機械化施工，而傳統的“人推馬拉”的施工條件已經被現代化的施工設備所取代，缺乏文化和專業知識教育的農村進城務工人員，對這些專業技術知識已經呈現出明顯的滯后性。當前“遼西北”地區的建筑業進城務工人員，小學文化和初中文化程度勞動者占據了90%以上的比重，高中文化程度的勞動者幾乎鳳毛麟角，而這一類建筑業進城務工人員對于勞動回報的要求相對于高校畢業生較低，建筑企業承包商出于節約勞動成本的考慮，也樂于招聘此類人員從事復雜的建筑工程項目，這些農村進城務工人員幾乎都沒有經過嚴格的職前培訓。在這種背景下，一些簡單的建筑施工機械設備，如混凝土攪拌機等比較易于操作的設備，均由進城務工人員中的婦女進行操作，而現代化的建筑施工設備如塔吊等設備，對于文化素質較低的農民工則根本無從業資格進行操作，即使對于比較簡單的機械設備，由于從業人員缺乏安全規范操作培訓，也為建筑工地的安全生產事故埋下了巨大的安全隱患。因此，當前“遼西北”地區的建筑業勞動力市場急需高素質建筑業專業技術人員，以填補農村進城務工人員專業知識存在的不足之處。
四、結論
通過前文分析，可以預見在未來一段時期，隨著“遼西北”地區城鎮化進程的進一步推進，本地區勞動力市場對于高素質的建筑業從業人員需求將進一步加大。尤其是對于接受過高等教育的高校畢業生，以及接受過專業培訓的工人需求，將是本地區建筑業的需求熱點。要解決“遼西北”地區的建筑業結構性短缺問題，一方面需要當地的建筑類企業提高相應的待遇，達到與國有建筑企業相類似的水平，而本地區的政府相關部門也需要出臺相適應的吸引人才政策。另一方面，有關建筑業行政主管部門需要研究制定提高從業者素質的方法，如采取靈活多樣的培訓方式，大力倡導學歷教育與非學歷教育相結合，倡導在職培訓與非在職培訓相結合的培訓制度，提高建筑業從業者的勞動素質，使建筑業從業人員快速具備建筑業施工的基本知識和生產技能，才能為“遼西北”地區建筑行業的可持續發展提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
[1]石向東.北京市建筑業勞動力市場分析[J].人口與經濟，2006（04）.
[2]朱小林，殷寧宇.我國建筑業勞動力市場的變動趨勢及對建筑業的影響[J].改革與戰略，2014（30）.
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2012）08-0023-06
人力資源是經濟社會長期持續發展的第一資源。高等教育發展與勞動力市場的協調不僅關系到大學生人生價值的實現，也直接影響著人力資源對社會發揮的作用以及教育作為振興國民經濟這一重要國策的實施。目前新疆區域勞動力市場正在發生著深刻的變化，表面上表現為技能需求方式發生了變化，更深刻的是表現為勞動力素質結構發生了變化。勞動力市場的這些變化對新疆高等教育產生了多方面的、深刻的影響。新疆高等教育與勞動力市場協調發展，可以使新疆高等教育發展更好地與區域社會經濟發展相適應。
一、新疆勞動力市場變化與高等教育發展的相關分析
1.新疆勞動力市場變化與人才就業狀況分析
市場對勞動力的需求情況主要取決于經濟增長和結構調整所創造的工作崗位的數量，通常用就業彈性和就業效應來表示。由表1可以看出，新疆對新增勞動力的吸納能力明顯高于全國平均水平，就業壓力較小。新疆勞動力市場對普通高校大學生的總體需求也高于全國水平。新疆和全國普通高校大學生的就業彈性基本都大于1，說明在經濟發展過程中，市場對大學生的需求沒有得到滿足。同時，新疆普通高校大學生的就業彈性也大于全國平均水平，即新疆對大學生的需求缺口大于全國平均水平。
近十來年，新疆增加的人口幾乎都是勞動力人口，但是，就業人口數量卻遠遠低于勞動力人口的增加速度（如圖1）。從而使得新疆勞動力市場在供求總量上是一個供過于求、存在一定就業壓力的市場。
由此可見，新疆勞動力市場總體就業存在壓力，但對普通高校大學生的需求仍然沒有得到完全滿足。
2.新疆高等教育發展與勞動力變化的關聯分析
為了反映出新疆勞動力市場變化與高等教育發展之間的關聯程度，筆者選取了反映勞動力市場變化與高等教育發展的重要指標：從業人員數和高等學校在校學生數。一段時間內的從業人員數反映出勞動力市場的需求變化，而高等學校的在校生人數是一段時間內高等教育發展規模的重要反映。
表2顯示的是新疆自2002年以來的相關數據統計。通過利用SPSS統計軟件對相關數據進行了關聯分析，結果如下：
從表3的統計結果可以看出，高等教育發展（高等學校在校學生數）與勞動力市場（從業人員數）的相關系數為0.964，統計結果反映出，高等教育發展規模與勞動力市場變化之間存在正相關關系，具有較高的相關性。分析表明，新疆在經濟發展過程中，勞動力市場的需求量在逐步增加，高等教育發展規模也隨著勞動力市場的變化而不斷擴張，新疆高等教育發展在一定程度上與勞動力市場變化相適應。
3.未來新疆勞動力市場對人才資源的需求預測
國內學者在研究我國經濟增長與人才的關系時，不約而同地都借鑒采用了柯布一道格拉斯生產函數，普遍認為經濟增長依靠物質資本、人力資本、科技進步。根據國內學者的研究成果，借鑒武漢化工學院杜昭明教授提出的含獨立人才因子的柯布一道格拉斯生產函數的研究成果的基礎上，可以使用柯布一道格拉斯生產函數建立人才需求預測模型，對新疆人才資源需求狀況進行短期、中期預測。為研究經濟增長與人才需求的關系，預測人才需求，對柯布一道格拉斯生產函數模型進行改造，增加一個變量R為投入人才量，將上式改造為：模型中L為投入勞動量，為產出量；為技術進步水平；L為投入勞動量；K為資金投入量；參數和稱為彈性系數，為Y對L的彈性系數，又稱勞動投入彈性系數，為Y對K的彈性系數，又稱資本投入彈性系數。表4給出了1991-2009年新疆經濟發展及從業人員狀況的統計數據。
本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）檢驗法，利用EViews5，0統計分析軟件，
通過Eviews5.0對上述變量LNY、LNR、LNK的進行檢驗，存在因果關系，即LNY是LNR變化的Granger原因，LNK是LNY變化的Granger原因。
利用樣本數據結合SAS軟件對柯布一道格拉斯生產函數線性化函數線性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS參數估計，得到以下回歸方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）
2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108
可以看出，變量的顯著性和方程的顯著性極高，擬合優度也很好。方差膨脹因子Vlf=2.69843
將生產函數模型進行轉換，得出人才需求預測模型為：
R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）
運用上述系列模型對新疆2005-2015年的社會經濟發展所需人才總量進行預測（如表5）。據預測結果2005年和2010年新疆人才需求量分別為137.9萬人、186.7萬人，與2005年及2010年新疆從業人員人員中大中專以上學歷人數126.66萬人、176.48萬人基本吻合，說明該預測模型具有較高準確率。據預測，到2015年人才需求達247.1萬人，占從業人員的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4萬，年均增長6.4%。以上預測結果的分析表明。為確保新疆經濟快速增長，首先要擴大新疆人才數量，形成與經濟增長需要相適應的合理人才比例，但當經濟增長到一定時期，對人才的質量要求則更加明顯，就不能過于片面的追求人才數量的擴張而忽視了人才質量的提高，這樣是不可能真正滿足經濟增長的需要的。
二、現階段新疆高等教育與勞動力市場失衡分析
近年來，雖然新疆的GDP一直保持強勢的增長，但對勞動力的吸納總量一直表現疲軟，隨著近幾年高校擴招的畢業生進入市場，高等教育與勞動力市場的供需總量失衡進一步加劇。
1.高等教育體制改革不夠深入完善。造成高等教育與勞動力市場匹配度差
近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，也取得了較大的成績，但并未真正建立起與社會主義市場經濟體制相適應的高等教育體制，真正形成高等學校面向社會自主辦學、面向社會進行資源交換、面向社會多渠道多元化籌措經費的新格局，進而使高等教育形成多形式、多類型、多層次的能滿足社會各方面、各階層需要的，能為社會各行各業培養各種各樣的人才和提供各種方式服務的開放性體制。政府主導的辦學主體在新疆高等教育中占極大比重，高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。高等教育改革的滯后和不完善，造成了高等學校辦學缺少時代特色、地域特色、行業特色和學校特色，高等教育快速發展與勞動力市場快速變化的需求錯位，相互失衡。雖然從長遠來看，新疆勞動力市場對高等教育的需求呈上升趨勢，但在短期內卻形成了區域的“教育過度”。如此一來，高等教育的快速發展不僅無法應對社會經濟的進步反而還加重了就業的負擔。
2.勞動力市場轉型期高等教育科類結構變化滯后，相互失衡
新疆高等教育的科類結構與勞動力市場變化的失衡體現在不同學科專業的畢業生在就業中面臨不同處境，因為新疆經濟高速發展。人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對的“教育過剩”問題，有的學科和專業的畢業生供不應求，社會需求旺盛；而有的學科和專業畢業生則供過于求，出現過剩狀況。高等教育快速發展與勞動力市場需求變化的存在較大偏差。
在“十一五”期間，新疆經濟產業結構不斷進行調整，二、三產業的比重在不斷提高，這對新疆勞動力市場產生了較大的影響。而新疆高等學校對相關專業畢業生的供給卻很有限，造成部分專業人才的緊缺。
此外，新疆高等教育層次結構與勞動力市場變化失衡。據新疆教育相關部門近幾年統計數據顯示，新疆高校專科畢業生總體上不到一半的就業率，專科、高職畢業生明顯供大于求，本科生就業率低于70%，本、專科層次的人才出現“就業困難”狀況。
3.新疆高等教育區域空間分布不均衡。形成勞動力市場變化與高等教育發展的失衡
高等教育地域結構與勞動力市場變化失衡，高等院校多集中在自治區首府城市，如首府城市烏魯木齊市有普通高校高等學校16所，擁有學生124467人，吐魯番地區、哈密地區、塔城地區、阿勒泰地區、博爾塔拉蒙古自治州、克孜勒蘇柯爾克孜自治州等地區沒有一所高等學校。造成經濟發達、人才密集的地方接受畢業生多，出現高層次人才局部過剩，而經濟不發達，人才稀缺的地區接受畢業生越少，出現人才嚴重短缺。地區性人才失衡的形成，從深層的原因講，固然是我國經濟的二元結構所致，但它與人才市場的二元分割以及高等教育信息不通暢也有密切的關系。
三、對策與建議
1.調整高等教育的層次結構。適應勞動力市場由低級向高級發展
勞動力市場所處的水平，通常是由產業結構的水平和生產技術的水平決定的。產業結構的升級所反映出來的一個明顯特征就是勞動力就業結構的變化，也就是隨著第一和第二產業在國民經濟中所占的比例逐漸下降，第三產業在國民經濟中所占的比例不斷上升，一方面新增勞動力主要涌向第三產業，另一方面第一產業部門的勞動力開始釋放出來，逐步轉移到高層次的第三產業部門就業。教育以其層次和類型實現對勞動力的甄別配置功能。高等教育的層次結構主要是指不同程度和要求的高等教育的構成狀態，高等教育的層次結構在很大程度上取決于勞動力市場對不同層次人才的需求結構。近年來，新疆高等教育的管理體制、辦學體制、投資體制以及招生制度、畢業生分配制度等已進行了一定程度的改革，但高等學校人才培養的模式仍未能擺脫傳統體制的影響和束縛。此外，高校分工不明、定位不清的現象依然嚴重。新疆高等教育的教育教學制度及院校類型應當更加多樣化，不同類型、不同層次的高等學校應具有不同的培養目標、模式與特色。近年來新疆高等職業院校、民辦高校多種高等教育形式發展迅速，在一定程度上擴大了普通高等教育的總體規模，但是其培養目標定位模糊、辦學同質化、師資力量弱、辦學條件差、教學質量低的狀況令人憂慮，培養出的人才在勞動力市場上的競爭力明顯較弱。因此，在探索更加多樣化的高等教育辦學形式的同時。也要注意對現有的多種高等教育形式進行改革完善，促使其找準在勞動力市場的目標定位，提高培養人才的質量。
2.調整高等教育的專業結構。適應勞動力市場由賣方向買方的轉變
在中國具體經濟發展階段和經濟結構條件下，教育發展與勞動力市場變化的不均衡，導致高等教育供給壓力的加大及人力資源閑置，即所謂的“教育不足”和“教育過剩”。新疆經濟高速發展，人才缺口很大，總體上表現為“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的確存在著局部的相對“教育過剩”問題，如某些學科、某些專業畢業生的社會需求少，就業很不理想，這種情況說明勞動力市場正從賣方市場向買方市場轉變。在買方市場中，大學生就業需由市場供求關系來調節，而高等學校則只有培養出“適銷對路”的人才產品，才會贏得勞動力市場的青睞。為了培養新時期新疆急需的各類高層次專業人才，各高校應密切關注勞動力市場變動，準確地做好人才需求預測，并綜合考慮多方面的現實因素對專業結構進行適時的調整，以培養出適銷對路、寬口徑、厚基礎量強、辦學經驗豐富、教學資源充實等優勢的基礎上。不斷更新教學內容，改革課程體系，加大使用現代科學技術提升、改造傳統學科專業的力度，實現新的發展。應大力發展與區域社會經濟發展相適應的應用型特色學科專業。近年來新疆高等教育的應用型專業有了較大的發展，但仍然落后于新疆經濟社會對高層次應用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校應立足地方經濟和產業結構的特色，合理調整和配置高等教育資源。積極開設面向地方經濟的應用型學科專業，為地方經濟輸送各類合格的應用型人才。
勞動力市場是企業人力資源管理的大環境，勞動力市場的供求狀況直接影響著人力資源管理的方式和效果。目前我國處于二元經濟轉換，同時又是從計劃經濟向市場經濟體制轉軌的過程，包括勞動力資源從計劃配置轉向市場機制配置的機制轉變。在經歷就業迅速擴大和遭遇勞動力市場沖擊的同時，就業形式和就業增長方式發生了巨大的變化。
蔡(2008)通過梳理關于勞動力市場發育和就業狀況的統計數據,并結合微觀調查數據，對城鄉就業增長和結構變化進行了描述，打破了傳統的關于“就業零增長”、“農村剩余勞動力一成不變”等神話。提供了有關勞動力市場的指標,準確地反映了伴隨著經濟增長和改革開放的深入，勞動力市場發育水平的提高、就業總量增長和結構多元化，及其城鎮就業壓力的緩解和農村剩余勞動力大幅度減少的事實。他還通過對人口轉變過程的闡釋，預測了勞動力市場供求的變化趨勢，做出劉易斯轉折點即將到來的判斷，并揭示了這個轉折點對中國經濟持續增長提出的挑戰。陸銘、蔣仕卿(2007)將1996年視為中國城市勞動力市場改革的分水嶺,也是中國經濟增長方式的轉折點。在第一階段，勞動力市場改革的效果主要表現為人們職業和收入結構的調整。在第二階段，結構調整則主要表現為人們在不同的就業狀態上的分化。失業人數與職工數量之比，以及其他人口與職工數量之比在1997年之后也同步上升，這也反映出了就業結構的迅速變化。而其他人口數量與職工數量之比的快速上升則從一個側面反映出了勞動參與率下降的趨勢，這表明在勞動力市場的就業結構調整過程中，有越來越多的人選擇退出勞動力市場。
這些觀點在眾多的宏觀經濟分析中得到了驗證。國家發改委宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2005年初分析得出 2004年我國新增城鎮就業超過了900萬人，預測2005年就業矛盾將會比2004年更加嚴峻。主要表現在：(1)長期性就業壓力依然過大。目前我國仍處于勞動力資源增長的高峰期，在城鎮新增就業群體、累積的下崗失業人員和農民進城務工人員等要求就業的總規模每年在2500萬人左右，而新增就業機會不足1000萬人。(2)2005年經濟增長率的回落，將對就業增加形成短期壓力。(3)大學畢業生大規模集中釋放將繼續加大就業供需矛盾。據統計，2003年全國高校畢業生為212萬，初次就業率僅為50%左右，2004年高校畢業生達到280萬，到6月底平均簽約率為60%，再加上2005年畢業無法就業的學生，累積的就業矛盾越來越大。總之，2005年新增城鎮就業900萬人、城鎮登記失業率4.5%預期目的實現有相當的難度。
而2005年底的報告否定了上述2005年經濟增長率回落的預測，驗證了經濟的強勁增長使2005年的就業形勢有所改善，但就業增長不足的問題仍很突出。2005年第3季度末，城鎮單位就業人員總數達11102.7萬人，比第1季度增加130.4萬人，比上年同期增加158.4萬人。但相對于經濟增長的其他主要指標而言，就業增長明顯偏慢，第3季度末城鎮單位就業人員同比僅增長1.4%，GDP增長的就業彈性只有0.15。工業企業就業增長稍快一些，但相對于上年同期也有所回落，就業形勢依然嚴峻。就業增長緩慢將會制約未來的消費增長,同時也使農民在非農產業的就業機會偏少，農民增收難度加大。
蔡，都陽(2005) 考慮到“十一五”期間人口年齡結構的變化，根據經濟增長可能達到的水平，以及就業彈性的變化范圍作為分析的基礎。對這一時期勞動力供求關系作出了判斷，認為從總體上看，“十一五”期間的勞動力供給壓力將逐步減輕，相對于“九五”和“十五”期間，創造就業需求的壓力減輕。但是，“十一五”初期正處于勞動年齡人口上升期，就業形勢仍將嚴峻。勞動保障部專題小組(2007)的研究也得到了同樣的結論。認為“十一五”期間，我國就業供大于求的總量性矛盾繼續存在，需求穩中有升；就業的結構性矛盾明顯加大，勞動者素質技能不適應問題更加突出;就業難和“招工難”的矛盾在不同地區出現，雖屬局部現象，但短期內難以消除。
宏觀經濟研究院經濟形勢分析課題組2007年底調查顯示2007年就業增長形勢良好。今年上半年,城鎮新增就業629萬人，完成全年目標任務的70%，創下實施積極就業政策以來同期最好水平。預計全年城鎮新增就業將突破1200萬人。城鎮凈增就業量將首次突破1000萬人，達到1011萬人,比上年增加32萬人。這得力于經濟增長的快速平穩增長，也與積極就業政策的逐步落實密切相關。并預測2008年，我國的就業增長形勢依然較好。目前，盡管城鎮單位新增就業有放慢的跡象(主要是由于外資企業和私營企業就業增長有所放慢)，但工業企業就業增長一直會保持6%以上的較快增長態勢，預計2008年這一趨勢會延續。利用就業彈性預測方法，預計2008年城鎮凈增就業量將達到1032萬人，新增就業崗位繼續突破1200萬個。2008年，城鎮就業增長的目標可設定為新增城鎮就業1000萬人，失業率控制在4.5%以下。
綜上所述，整體看來，近年來我國的就業形勢比較嚴峻，就業結構性矛盾突出。
參考文獻：
[作者簡介]米靖(1975-)，男，內蒙古固陽人，天津大學職業技術教育學院副院長，副教授，博士，研究方向為職業教育學。(天津 300072)
[基金項目]本文系全國教育科學規劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業教育工學結合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)
[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03
職業教育要為人們的未來工作做準備，它與勞動力市場之間的關系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現實，為完善職業教育的政策與規劃、體制與機制以及課程與教學等奠定堅實的理論基礎。
一、勞動力市場的內涵
“配置勞動力并且協調就業決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業、行業、職業和地區。
勞動力市場形成了對勞動力資源進行配置和調節的一種機制，是市場經濟體系的重要組成部分。它一般應當涉及勞動者從求職、就業、培訓、失業和轉業直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛生條件、確立福利待遇等諸多環節，還涉及企業和勞動者之間勞動關系的確立、調整和終止以及市場中介服務、信息交流等相關內容。一般來說，勞動力市場具有統一、開放、競爭、有序等特性。
現代社會分工的復雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產業部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據現代勞動力市場理論，可以依據不同的分類標準將勞動力市場加以區分。由于職業教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發展，因此，我們在研究職業教育與勞動力市場的過程中，需要根據“職業條件的要求”與“勞動力交易條件”來區分勞動力市場。這種區分標準也正是勞動力市場分割理論所倡導的。
根據勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區分為普通勞動力市場、專業勞動力市場和內部勞動力市場(在公司之內)三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術和嚴格的準入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經濟的低技術部分聯系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產業及其中的不同職業，要求勞動力擁有產業需要的專門技術。進入此市場必須具備從經過認可的訓練和實踐中獲得的相關知識技術。此市場管理非常嚴格，工資較高，工作條件優越，就業穩定，升遷機會多。
二、職業教育與勞動力市場的關系
在20世紀產生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關系，即能夠使個體增加就業的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業教育與勞動力市場之間的關系也吻合上述基本規律，但由于職業教育與勞動力市場之間存在特殊的關系，因此，二者的關系還表現在以下三個方面：
(一)職業教育與勞動力市場之間的關系必須有制度性保障
現代社會中的工作組織與學校組織之間有著密切的呼應與聯系，但這種呼應和聯系是有限的。許多學者指出：“學校教育的結構與勞動崗位的結構在許多方面是相互呼應的。不過應予注意的是，由于其他內部的因素也影響學校教育的性質，這種呼應從來也不是完全的。”因此，發達國家在推動職業教育與勞動力市場之間建立密切的關系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發達國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業教育與勞動力市場之間的密切關系，分別是培訓合同制、培訓包制度、產業技術委員會、產業顧問機制、準入機制。
所謂培訓合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學徒制和培訓者制的基礎上形成的雇主和受訓學徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。這種培訓是澳大利亞職業教育體系的重要組成部分，參與此種職業教育的人數在最近幾年急劇增加。
培訓包是一套由國家認可針對職業技能的培訓、認證和評估的標準、原則和資格。由產業部門開發，其目的在于適應產業群或產業的需要。之所以說培訓包是職業教育和勞動力市場之間的重要聯系體制，就是在于這套體系是由產業部門開發出來，它直接使得職業教育的結果與產業需求溝通。
產業技術理事會的作用在于向政府提業趨勢和未來技術需求以及培訓要求的信息。此外，它也支持國家認可的培訓產品和服務(包括國家產業培訓包)的開發、執行和持續完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產業技術理事會，分別針對服務產業、運輸和物流產業、資源產業、電子和能源產業、社會服務和健康產業、農業食品產業、創新和商業產業、機械工業、建產業而設。
產業顧問機制是澳大利亞國家培訓局改設為澳大利亞教育、科學和培訓部之后出現的新機制，主要由澳大利亞國家產業技術委員會來負責組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關于勞動力規劃、未來培訓的優先領域以及解決各類培訓部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓組織和團體培訓公司在內的相關利益。
準入機制是勞動力市場入門的標準與要求，是職業教育和勞動力市場最直接的聯系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業和部門，也為職業教育提供了標準和受教育者未來的資格要求。
從澳大利亞的這些做法可以看出，職業教育對勞動力市場的適應需要政府設計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業學校或職業培訓機構去自主地調整與適應。這個系統工程，需要有政府、行業、教育主管部門、勞動主管部門、學校和企業共同的協作與參與才可以順利完成。
(二)職業教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術的同時，應當提供更為寬厚的基礎知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續發展服務
職業教育必須為個體的終生發展做準備，不能成為只是面向某種職業的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓。這一點，國際職業教育的發展歷程與經驗已經充分昭示。因此，職業教育除了提供給專門的職業技術之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。
從經濟學的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業教育應當提供可遷移性強的知識和技術，以確保受教育者能夠在未來的職業生涯發展中跨越多個工作領域進行發展。早在1985年，美國經濟發展委員會就指出，通常企業并不對狹窄的職業主義感興趣。對于絕大多數學生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調閱讀寫作能力、數學技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調學會如何學習和適應變化的課程。
提供可遷移性強的知識和技術、提供精專化的知識和技術這兩個方面并不矛盾，而應當在職業教育中完美地結合在一起，體現在課程設計和教學過程中。
(三)職業教育要適應勞動力市場的動態變化機制
現實中的勞動力市場是動態發展變化著的，因此，教育部門所培養的勞動力不一定能夠適應勞動力市場的要求。而且不難發現，職業教育盡管要與勞動力市場相適應，但許多受教育者并不會在受培訓的那個行業領域中就業，這已經是一個普遍的趨勢和現象，不容職業教育忽視。
勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進入到這個領域從事工作的勞動力的數量。因此，職業教育能夠在多大程度上影響社會經濟的發展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業教育的地位越高，它影響經濟發展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發生結構性變化，產業結構和經濟結構的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。
通過上述分析可以知道職業教育與勞動力市場之間的一般關系。顯然，職業教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發展產生重要作用，那么這種關系的具體細節如何?這便是我們接下來要討論的問題。
三、勞動力市場中的職業流動
勞動力市場中的職業流動是一個非常重要的問題，職業教育與培訓對它有明顯的影響作用，這同樣是職業教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現。
(一)職業教育
個體與勞動力市場的主要關系體現為就業和轉業兩方面。其間，職業教育有三重任務：一要為個體進入工作生活做一般性準備；二要為個體從事哪種職業做準備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準備。這三項任務又與勞動力市場的分割與組成密切相關。在其間，職業教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀的西方經濟學界，對于職業教育與勞動力市場中的職業流動研究非常深入，不僅對職業教育與勞動力市場流動的一般規律進行了研究，也就職業教育對勞動力職業流動的影響作用和具體表現進行了深入研究。
人力資本學說的問世為教育包括職業教育與培訓對于勞動力的市場流動構建了堅實的理論基礎。在20世紀90年代。先后出現了幾項關于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發表了《職業流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業流動現象，并且討論了這種現象對于個體職業生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業流動之間的關系等問題進行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業來說，學校教育都會增加其向上的職業流動的可能性。
關于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產生影響，進而引發勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規律性現象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發達，職業教育也得到舉世公認的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關系。
從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關系非常密切。專職性工作的就業率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業教育及其資格認定是進入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓對三種勞動力市場分割中職業的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業教育和培訓事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。
人力資本理論進而對公司和企業內部的培訓與職業流動進行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結論，即“一般的培訓”和“特殊的或公司定向的培訓”會導致不同的職業流動，貝克爾指出，特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業可以占有由此帶來的收益，因而企業愿意進行特殊的培訓投資。由于當雇員被雇主解雇時，特殊培訓的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓總是與低離職率相伴隨。一般培訓能夠提高員工在其他企業的生產率，而由于其他企業并不承擔培訓成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓的員工。因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業不愿意承擔一般培訓的成本。但是，也可以發現，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學性，但在現實中很難找到純粹的一般培訓和特殊培訓。許多學者通過研究都明確提出任何培訓課程計劃都具有將一般培訓和特殊培訓混合起來的特點。
真正將培訓與職業流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據培訓目的對培訓進行了分類，將勞動力在進入要求準入資格的勞動力市場后的正規培訓區分為兩種類型：其一為核心培訓(Core Train-ing)；其二為員工開發或職業培訓(Employee Development orCareer Training)。
所謂核心培訓，旨在適應由技術和組織發展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓。由于技術和組織的發展，處于內部勞動力市場和專業勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術落伍的風險，這種風險尤其在技術類的職業領域中會比較高，因此，提供培訓就成為減少這種風險的主要途徑。核心培訓對于在專業勞動力市場中就業的勞動者具有重要作用。通過培訓，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業能力不會下降。巴坦認為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓，主要是因為其所從事的工
作對員工的資格要求比較低。
員工開發或職業培訓不是為了目前的工作變化進行準備，而是為了員工生涯中的下一步發展做準備(比如在組織中的提升)。因此，職業培訓有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產能力和職業能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓可以提升個體的職業能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產能力和職業能力的完整信息，但雇主可以通過培訓員工，來發現員工職業能力的水平和特點。因此，在內部勞動力市場中，通過職業培訓，不斷明確受訓人員的職業能力，從而使職業培訓這種活動實際也成為企業管理的一種工具和手段，而參與培訓次數多的員工被提升的機會也就比較大。當然，職業培訓是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調的是“效率”還是“機會”。
競爭性的流動制度中，“職業前景”是推動每位員工維持生產力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調“效率”第一的過程。
贊的流動往往是在專業化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。
錦標賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標賽，雇主會如同錦標賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業前景”的承諾，以此激勵員工創造好的業績。這種流動體系主要在內部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓，但雇主會決定哪位受過培訓的員工可得到進一步的提升，被淘汰者可能會被調整工作崗位甚至是完全離開組織。
通過上述分析可知，“職業培訓對內部勞動力市場中的職業流動會產生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內部提升的機會，即職業培訓只是提升的必要條件但并不能保證提升”。
(二)過度教育(Overeducation)與職業流動
隨著對教育包括職業教育與培訓研究的深入，學者越來越關注另一個重要問題，就是超過職業需要的過度教育會對勞動力的流動產生什么影響，是否過度的職業教育一定會對勞動力的流動產生正向的推進作用?美國學者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進行了研究，其標志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀80年代開始，在這個領域不斷涌現出有影響的研究成果。
過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經濟發展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學者總結出過度教育的主要表現為：第一，受教育人口的失業率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業技能未得到充分利用或就業不充分，或學非所用；第三，高才低用，如大學畢業生通常從事高中畢業生承擔的工作，高中畢業生從事常由初中畢業生承擔的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現今的實際收入要比以前低。
總體而言，過度教育對于職業流動有重要影響。首先，當雇主對于員工的生產率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據。
從宏觀經濟層面上來說，產業結構的調整不斷趨于深入，傳統制造業崗位消失和服務業崗位增長。第三產業的發展非常迅猛，且有相當大的一部分是資本和知識密集型的，對勞動力的需求很大，但從一產和二產中轉移出來的勞動力不能滿足這些新興產業發展的需要，使得經濟結構發生深刻變化，產業結構升級的同時，就業彈性逐漸下降，結構性失業加劇。隨著經濟增長方式的改變，產業結構的調整，人均受教育水平的提高，在勞動力市場上必然存在勞動力供給與需求的矛盾。事實上，局部勞動力市場供不應求的矛盾已經開始顯現。 2003年春季開始，沿海部分地區開始出現招工難的情況。隨后，這種現象開始由沿海經濟發達地區向部分內陸省份蔓延，所涉及的對象也從技術工人逐漸波及普通工人。2016年以后，勞動力市場供不應求的矛盾將會加劇。
從人口結構來看，2013年1月，國家統計局公布的數據顯示，2012年我國15-59歲勞動年齡人口在相當長時期里第一次出現了絕對下降，比上年減少345萬人，這意味著人口紅利趨于消失，導致未來中國經濟要過一個"減速關"。事實上，人口結構變動對勞動力市場的影響具有長期性。生育率的下降是導致這種結構變化的主要原因，而生育率水平是一個具有相當大慣性的變量，2016年后勞動力市場供不應求的矛盾只是一個長期趨勢的開始。如果按照現行的人口政策和預計的經濟增長量和經濟增長方式，勞動力供不應求的矛盾將愈演愈烈，到2020年勞動力缺口將超過2000萬。
二、勞動力供給現狀與問題
我國2000年以來，第一產業GDP比重持續下降，從2000年的15. 10%下降至2008年的11. 3%；第二產業GDP比重有所回升，從2000年的45. 9%上升到2008年的48. 6%；第三產業GDP比重基本保持在40%左右的水平。（我國2010-2050勞動力供給與需求預測，齊明珠）2015年，我國第三產業GDP比重為50.5%，第二產業比重僅有40%左右，在"十三五"開局之際，第一次占GDP比重過半，體現了第三產業龐大的勞動力供給與需求。不難發現，在"十二五"期間，第二產業的比重已經明顯下降，東北老工業區的衰退可見一斑，如何重建東北工業區也是解決東北地區勞動力供給正在眼前的難題。目前，我國的勞動力供給在三個產業中的分布情況正逐步向中等發達國家靠近。從三個產業的比重走向，可以看出我國勞動力在這三個產業中間的流動與分布情況。2000年以來，勞動力主要是從第一產業向第二和第三產業流動，且第二產業，從事工業勞動的勞動力占多數，但這一情況將在"十三五"開局之后轉變，未來，從事第三產業的勞動力將占多數。
2015年出臺的"單獨二孩"政策讓我們把目光又一次落到我國勞動力年齡結構上。事實上，人口結構變動對勞動力市場的影響具有長期性。生育率是影響人口結構的決定性因素，2000年第五次人口普查結果顯示，中國的總和生育率為1.22，2010年第六次人口普查時，這一數字下降為1.18。雖然人口普查有誤差的存在，但可以看出2000年以來，我國生育率極低。勞動人口占總人口比重在2015年達到頂峰，即73%，但從2016年開始，將急劇下滑。
三、2000年以來勞動力供給問題的原因分析
2000年以來，我國經濟周期波動總體呈現平穩化趨勢。隨著我國加入WTO，我們與世界市場的聯系日益緊密，中國經濟以1995年為界，進入了平穩時一期。從數據上看，2000年到2013年這13年間，大多數年份的經濟波動幅度不超過兩個百分點。2008年爆發的金融危機加劇了中國經濟的下調，2008年GDP增長率為9.6% ，2009年GDP增長率為9.2%，面對嚴峻的經濟形勢，中央政府出臺了4萬億元經濟刺激政策，經濟借此走出了谷底。到2010年GDP增長率達到了10.4%。但政府的財政刺激只能在短期內有效，到2012年，我國GDP增長率為7.7%， 2013年GDP增長率為7.7%，2014年GDP增長率7.4%，2015年GDP增長率6.9%，形成了"新常態"。正是在這樣經濟下滑的趨勢下，勞動力需求逐漸減少，勞動力質量的要求也逐漸變高。"十三五"期間，我國經濟形式更加嚴峻，GDP增長率將依舊徘徊在6%左右，如何在安排我國產業結構，產業升級，地區轉移等，將是影響勞動力市場的重要因素。
2000年以來，整個社會價值觀念在悄然發生著變化，重功利和重才能越來越成為主流價值觀，世俗性的價值觀逐漸取想主義的價值觀。在薪酬制度上我們就能夠發現，人們越來越重視物質激勵，對于廣義薪酬中的精神激勵等不很在意，這對企業的管理的轉變也產生了影響。
在性別觀念上，整個社會的看法也發生了轉變。隨著人口結構的轉變，越來越多的家庭拋棄了"重男輕女"的落后思想，女性在社會結構中的地位逐漸升高。部分職業在男女性面前都是一視同仁，但仍然有一些職業存在無法避免的性別歧視。
在教育觀上，隨著我國義務教育和高等教育的快速發展，整個社會普遍接受教育對于職業生涯發展的重要性。尤其近幾年以來，研究生擴招，海外留學人數激增，職業培訓事業蓬勃發展，教育的多樣化形式，逐漸被越來越多的勞動者接受。
四、勞動力供給問題的可行對策
實行"全面二孩"政策，應對未來勞動力不足，爭取我國勞動力的總量供給將在本世紀中頁結束下降趨勢并緩慢回升，生育率上升會緩解勞動力老化趨勢，則勞動力供給與需求之間的總量和結構矛盾將會有所緩解。人口政策的調整不僅能有效緩解未來勞動力供給不足問題，更可以有效緩解越來越嚴重的老齡化、撫養比過重問題，也有利于社會和諧。
一方面，就業部門應該從工資水平、工作條件等多個方面吸引勞動力，提高勞動參與率，在其他條件不變的情況下，工資水平的提升將激勵更多的人參與勞動力市場；另一方面，靈活調整退休年齡的政策，加強社會保障和社會救助體系完善。
參考文獻：
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作者簡介：孫妍(1972～)，女，河南內黃人，西北大學經濟管理學院博士研究生，河南財經學院公共管理學院講師，主要從事勞動經濟學的研究。
中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2008)04-0093-03 收稿日期：2008-04-02
一、有關勞動力市場歧視的文獻研究
勞動力市場歧視在經濟學上被定義為具有相同生產率的勞動者由于一些非經濟的個人特征而引起的在就業，職業選擇，晉升，工資水平，接受培訓等方面的不公正待遇。毋庸諱言，我國目前存在著嚴重的勞動力市場歧視行為。
已有很多學者從宏觀角度對勞動力市場歧視進行了分析，蔡(1998)認為，一些地方政府為了解決本地勞動力的就業問題，制定了“歧視性就業政策”，以減少外來勞動力對城市職工的就業競爭，從而造成并助長了勞動力市場的歧視行為。俞梅珍(2007)認為，以市場化為取向的經濟體制改革改變了靠計劃配置機制實現的男女就業平等，而以利潤最大化為國際的企業則極力規避社會成本的微觀化，即隨著作為女性保護者的國家退出微觀經濟領域，針對女性的勞動力市場歧視開始浮現。同時，還有不少學者認為傳統的戶籍制度以及分割的勞動力市場是就業歧視的制度性成因(張宗和等，2007)，并且教育的不平等與結構錯位加劇了勞動力歧視(張抗私，2002)；勞動力的供過于求不僅加重了固有的就業歧視現象，而且使之更隱蔽化、普遍化和深層化(李新建等，1999)。
筆者認為，以上觀點頗有道理，但僅是勞動力市場歧視產生的階段性影響因素，隨著我國經濟體制改革的進一步深入，政策因素將不再是導致歧視的主要原因。由于歧視是個人及企業面臨內外環境做出的決策和選擇，是一種微觀行為，因此，對其微觀決策過程的分析將有助于抓住歧視產生的根源。本文利用河南省勞動力市場抽樣調查的數據，擬從微觀方面對勞動力市場歧視的產生及特點進行分析。
二、歧視在勞動力市場上的體現與特點
(一)歧視程度呈動態性變化
為反映勞動力市場歧視的程度，筆者編制了歧視系數指標，將被調查者對勞動力市場歧視的主觀感受賦值，認為在職業搜尋和職業發展中，自己受到的不公正待遇非常嚴重的賦值為0.9，比較嚴重的為0.7，不太嚴重的為0.3，幾乎沒有為0.1，然后對相應樣本進行加權平均。通過計算發現：河南省勞動力市場歧視呈動態性變化，即隨著被調查者年齡的上升，歧視程度有所下降。如表1所示：
這顯然與勞動力市場上普遍存在的年齡歧視不符。說明在存在年齡歧視的同時，尚有其他導致歧視的重大力量與之抗衡。
(二)歧視現象主要存在于職業搜尋階段
筆者認為，以上現象說明勞動者在職業搜尋階段所面臨的歧視比就業后在職業發展階段所面臨的歧視更嚴重。因為年齡越大，有穩定工作的比例越大，他們面臨的歧視多是在就業以后所發生的；而年輕的被調查者則更多的處于尋找職業的過程中或在目前工作崗位上的時間尚短，因此他們對歧視的感受更多來自于職業搜尋的過程中。
另一組數據恰恰驗證了以上猜測，問卷對性別、年齡、戶籍狀況、身高與形貌特征、工作經驗這幾個因素在職業搜尋和職業發展中所起作用的大小進行了調查，結果顯示，除工作經驗外，其他導致歧視的因素均在職業搜尋階段有較大的影響。由于職業發展過程中，雇主可以在實際工作環境中更加清楚地觀察一個人的勞動生產率，從而對其做出更客觀的評價；而職業搜尋過程中，由于不清楚真實的勞動生產率且獲得這一信息的成本十分高昂，便容易發生以外在條件擇人的現象。這進一步說明了大多數歧視是由于缺乏有效的甄別手段而非偏見造成的。
(三)統計性歧視是勞動力市場歧視的主要體現
由于歧視程度呈動態性變化。則偏見就不能成為歧視的主要成因。因為一個雇主若存在某種歧視性偏見，短期內是很難改變的，不可能在選擇雇員時存在，使用雇員時就不存在。因此本文認為，偏見不是歧視的根源，缺乏科學的人員甄選手段才是導致勞動力歧視的根本原因。
由于缺乏有效的人員甄選手段，所以在人員選聘過程中容易依賴一些直觀的標志，如學歷，性別，年齡，戶籍等等，這樣可以大幅度節省招聘成本。然而由于這些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于這些信息進行人員選擇時便造成了統計性歧視。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標準而產生的歧視(楊河清，2002)。顯然這種歧視行為與雇主的偏見無關，只是企業降低信息獲取成本的一種理。因此，從某種程度來講，歧視是我國企業人力資源管理的觀念及手段普遍落后的結果。
三、信息不對稱下企業的歧視成本分析
企業在招聘過程中面臨兩大成本，一是甄選成本(Cs)，它包括各種測試費用，如面試、筆試、心理測驗、情景模擬等，信度和效度越高的測試往往成本越高，有的測試還需要專業的測評人員進行分析，對于這一點，很多企業難以做到。在缺乏科學的甄選手段時，企業往往會借助一些勞動力市場上的常規做法，如依靠學歷、經驗、性別、年齡等信息，借助于這些統計性信息可以大大節省甄選成本。因此，在招聘過程中，歧視的實施有助于降低甄選成本。二是效率損失成本(ce)，當企業在信息不對稱的情況下依賴于一些統計性信息進行甄選時，即發生歧視行為，同時，招聘失誤的風險加大，給企業帶來的效率損失亦隨之增加。效率損失包括選用了不合適的人造成的工作績效損失以及未來有可能需要再次更替人員所造成的人員置換成本。很顯然，它于歧視程度成正比。歧視的程度越嚴重，效率損失越大，如圖1所示。
企業在招聘過程中的總成本為甄選成本與效率損失成本之和。追求利潤最大化的企業所謀求的正是招聘總成本的最小化，即總成本曲線的最低點。而該曲線的形狀取決于甄選成本曲線與效率損失曲線的邊際變化。
如果隨著歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降等于效率損失成本的邊際上升，則總成本保持不變，在這種情況下。企業采取何種程度的歧視行為都對用人成本沒有影響，因此，雇主便不會有控制歧視的動機。如果隨著歧視程度的上升。甄選成本的邊際下降大于效率損失成本的邊際上升。則總成本呈下降趨勢，此時企業實施的歧視行為越嚴重對企業越有利。反之，如果隨歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降小于效率損失成本的邊際上升，則總成本呈上升趨勢，此時企業實
施的歧視行為越少對企業越有利，理性的雇主會有意的去控制歧視的發生。
由于企業首先會節省掉那些開支較大的測評項目，所以甄選成本下降的速度隨歧視程度的增強而放緩。效率損失曲線則相反，隨歧視程度的加強，錯誤招聘的概率越來越大，效率損失的遞增也越來越快。從而使企業招聘的總成本曲線為一條先降后升的曲線。因此，即使在雇主不存在歧視性偏見的情況下，為追求利潤最大化，仍會實施一定程度的歧視。并且此時歧視處于一種均衡狀態，沒有一種市場力量可以使其消失。西方歧視理論中關于市場力量可以使歧視最終消失，實施歧視的雇主將受到懲罰，最終被擠出市場的論斷并不適應以上情況，其分析的起點是雇主存在歧視性偏見，與我國勞動力市場的現實并不相符。基于此，我們可以從歧視產生的微觀基礎上，提出相應的結論及建議。
四、結論與建議
從以上分析可見，目前我國勞動力市場上的歧視行為主要為統計性歧視，是企業在雇傭信息不對稱下缺乏科學的甄選手段所造成的，雇主的偏見心理并非是歧視的主要原因。因此，針對歧視產生的原因，可以通過改變甄選成本和效率損失的邊際變化來約束歧視行為。如圖2所示。
(一)降低科學甄選所需費用
雇主之所以選擇歧視，主要原因在于科學的甄選成本過于高昂，在信息不對稱的前提下，實施一定程度的歧視可以降低甄選成本。如果將科學甄選所需費用降至企業能夠負擔的范圍，則可以較好地控制歧視的發生。
并且，如果隨著歧視程度的上升，甄選成本不會有大的下降，則實施歧視的收益便大大下降，甄選成本曲線由圖l中的cs移至圖2中的cs，這一變動可使總成本曲線的最低點向左移動，從而使歧視程度下降。而使甄選成本曲線變得缺乏彈性的根本做法亦在于降低科學甄選的成本。例如，通過產學研聯合的力量，進行大規模的工作分析建立一套針對一些基本職業的工作規范標準，盡可能詳細地列出各種素質特征與工作績效的相關程度以及相應的測評方法，或通過政府的勞動服務部門提供價格盡可能低廉的測評服務，則可以大量節省企業的甄選成本，使實施歧視所帶來的收益減少，從而使歧視程度降低；同時避免雇主由于不清楚應如何進行人員甄選而依賴于統計性信息的現象。特別是對于那些勞動力需求量大的職業種類，如營銷、文秘等，提供有效的甄別方法將可以大大改善勞動力市場的歧視現象。
(二)增強勞動者的個體差異性
統計性歧視是通過對某一總體的共性特征來推斷總體中某一個體的特征，并以此特征作為判別依據，實現對人的甄選的行為。如果總體內個體之間的差異十分明顯，則依賴總體特征進行甄選就存在較大風險，失誤率較高。所以，當雇主普遍發現依據學歷、經驗、性別、年齡甚至戶籍等特征來選擇雇員錯誤率較高時，效率損失曲線將以較快的速度上升，由圖1中的Ce上升至圖2中的ce，這一變動使總成本曲線的最低點向左移動，理性的廠商將盡可能地去控制歧視的發生，進而使歧視程度減緩。因此，提高個體差異性可以有效地降低歧視程度。
提高總體內個體之間的差異性，即勞動者在技能水平，素質特征以及行為方式上沒有統一的烙印，歸屬不同群體的勞動者在生產率上沒有共性的差別。這需要打破一些外在條件對勞動力的影響，例如，加強城鄉間的交流以及各項社會福利的普及，使戶籍的影響得以弱化，進而使不同戶籍的勞動力沒有明顯的共性差別，這有助于使雇主放棄依賴戶籍進行甄選的行為。再如，加大對勞動力市場弱勢群體的教育及培訓投入，利用政府及社會的力量改變教育的性別不平等現象，提高女性勞動力的受教育水平，可以打破女性勞動力整體技能水平低下的統計性結論，從而有效的控制性別歧視的發生。
中圖分類號：C9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2011)04-0158-02
0、前 言
勞動力參與率反映一國或地區的勞動力參與社會生活的程度，它與勞動力供給密切相關。而女性勞動參與率則是指女性經濟活動人口占女性勞動適齡人口的比例(FLF-PR)，反映女性人口參與市場性勞動的程度，是研究女性勞動力就業狀態的重要指標。各國的經濟文化不同，女性勞動參與率也不同。在人口總量和勞動力資源總量一定的條件下，較高的勞動力參與率將為社會提供較多的勞動力供給，反之，則將減少勞動力供給。同時，由于勞動力供給與失業和社會保障密切相關，當勞動力參與率水平較高，過量的勞動力供給不能被社會需求所吸收，會使失業人數增加，影響社會穩定和經濟的持續發展；當勞動力參與率水平較低，社會上將存在大量的非勞動力人口，他們主要依靠家庭及社會力量來供養和保證其基本生活，增加了社會保障的壓力。當前在我國勞動力數量較多，勞動力供給大大超過需求，就業壓力較大的現實條件下，過高的勞動力參與率水平將進一步加大就業壓力，顯然不適合我國的基本國情，但盲目壓低勞動力參與率又會帶來社會保障方面的壓力。
文獻綜述：對于男女參與率的差距問題，李麗林通過分析1990年到2000年的人口普查資料及兩性勞動力參與率的資料得出：男女之間的勞動參與率差距越來越大，女性勞動參與率的下降幅度大于男性。
浙江大學經濟學院的姚先國從我國不同性別的勞動力參與率的穩定性方面進行了分析。認為從1978年開始經濟體制改革以來，我國從計劃經濟逐步走向以市場為導向的經濟，我國收入的不平等程度普遍擴大，包括兩性之間的收入差距也在擴大，與此同時女性勞動參與率則明顯下降。
蔡利用probit模型和Multinomial logit模型估計出女性比男性更容易退出勞動力市場。
在此，中南財經政法大學經濟學院的李連勇及河北大學經濟學院的金劍，還對女性勞動力參與率與經濟發展水平的關系做了簡要分析，得出：女性人口的勞動力參與率與經濟發展水平一般來說是正相關的。發達國家女性人口勞動力參與率水平較高，而發展中國家女性人口勞動力參與率水平較低。但我國是個例外，因為與美國勞動部公布的女性人口勞動力參與率相對比，我國女性人口勞動力參與率水平平均比美國高10個百分點左右。顯然，我國女性人口勞動力參與率大大超過了發達國家，超越了我國的經濟發展階段。
1、我國女性勞動參與率水平較高，但總體上比男性勞動參與率低
我國的勞動參與率整體水平比世界水平要高，比擁有共同文化背景的日本和韓國也要高。一般來說，發展中國家人口出生率和自然增長率較高，教育水平和收入水平較低，導致發展中國家的各類人口的勞動參與率較高。根據第五次人口普查10％抽樣調查資料計算的結果，我國2000年“五普”普查時點上勞動力參與率為76.82％，其中男性人口勞動力參與率82.94％，女性人口勞動力參與率70.57％，男性人口勞動力參與率比女性高12.37個百分點。
2、女性就業崗位需求與其就業技能“短缺”相關性
知識是培養人類活動能力和提高活動技能的重要基礎，是人類認識自然與社會的思維活動成果，在當今經濟與社會發展中尤為重要。所謂知識經濟，其實質就是高技術、高文化經濟的積累和利用。在知識經濟中，經濟是經濟增長的內在的核心因素，而不是經濟增長的“外生變量”。
根據男女就業率波動的動態分析，兩性就業率的差異隨著就業時間的推移不斷縮小。女性就業率不穩定波動，其原因之一是低就業質量技能的凸顯。在勞動力市場分化進程中，高素質勞動力供求關系的矛盾主要表現在：女性的學歷層次、知識結構、專業結構、綜合素質，甚至于就讀的院校等不適應勞動力市場變化的需求；女性的擇業傾向與技能不適應勞動力市場變化中的特殊性，從而產生格蘭諾維特所言的匹配問題。
在市場經濟背景下，高等教育發展的社會適應性定位調整中，部分高校在專業設置、人才培養模式等方面還不能適應經濟與社會的新發展和勞動力人才市場變化的新要求。許多高校專業設置與勞動力市場多元化需求的變化錯位，成為制約畢業生就業的重要因素。眾多高校的專業設置和調整只是單純立足于學校自身內在結構變化，而不是面向勞動力市場需求，導致招生和專業設置與勞動力市場需求脫節。這種情形不僅使高校存在專業人才培養與社會崗位需求之間的結構性差距，而且其培養目標、專業設置、教學內容等方面明顯帶有為城市服務的專有性指向特點，忽視了農村服務指向。這種人才培養的結構性矛盾突出，影響到女性的就業進程。
3、我國女性勞動參與率呈現下降趨勢
隨著我國教育事業的發展，中、高等教育如學率的提高，技術進步對高素質結構勞動力的需求，以及高學歷者的較高工資收人等，造成女性就業年齡推后，女性青年勞動參與率下降。1990年，我國15-19歲人口的勞動力參與率為67.05％，其中女性人口勞動力參與率70.52％；到2000年相同年齡段人口的勞動力參與率下降為全國50.38％，其中女性人口勞動參與率51.74％，分別下降了16.67個和18.36個百分點。
4、我國女性勞動參與率城市總體水平比農村低
比較城鄉女性勞動參與率，城市女性勞動參與率總體水平明顯低于農村女性勞動參與率。第五次人口普查10％抽樣調查資料顯示，我國2000年“五普”普查時點上城鎮人口勞動力參與率為67.64％，其中女性人口勞動力參與率是59.30％；農村人口勞動力參與率為82.62％，其中女性人口勞動力參與率是77.78％。城鎮人口的勞動力參與率，無論全部人口的勞動力參與率還是分性別的勞動力參與率，均低于農村人口的相應勞動力參與率。與1990年第四次人口普查資料對比，我國農村女性勞動參與率直線上升，而城市女性勞動參與率則明顯下降。
5、結論和建議
世界上大多數國家都認為，勞動參與率要保持在一個合理的比率范圍內，不能太高也不能太低。相較其他國家，我國女性勞動參與率較高。而且目前我國女性勞動參與率呈下降趨勢，城鄉之間差別懸殊，這也給社會帶來了一些負面效應。
5.1我國女性人口的勞動參與率持續下降。減弱了中國經濟增長的可持續性
人口是影響經濟增長的重要因素之一，并且與經濟增長之間是正相關的關系。在考察人口因素時，主要考察人口數量和人口質量。人們普遍認為，在一定時期內，人口數量相對是固定的，因此人口質量的高低對經濟增長的作用尤為重要。但實際上，被忽略的一點是，在人口數量一定的前提下，在經濟發展中投入的勞動力數量是不定的。勞動參與率越高，投人經濟發展中的勞動力數量相對就越多，經濟增長越快；反之，則會對經濟增長將產生不利的影響。勞動參與率下降可以緩解失業現象帶給社會的壓力，但是勞動參與率下降的負面影響也顯而易見。一定時期內，社會平均勞動生產率得不到提高，技術條件不能得到改善，女性勞動參與率下降，經濟中的整體勞動力數量下降，不利于經濟持續增長。
5.2我國女性勞動參與率下降。加重脆弱的女性社會保障系統壓力
總體看來，女性勞動參與率下降除了受社會客觀原因影響以外，還受到女性主觀原因的影響。首先，經濟制度變革改變了勞動力資源的配置機制。在傳統的計劃經濟制度下，勞動力的配置由政府統一進行，只要參加工作就可以生存。經濟制度轉變為市場經濟后，就業與否成了個人的選擇，使勞動參與率自然下降。一些人自愿選擇退出勞動力市場，在女性中表現明顯，有人因為某些原因成為“職業家庭主婦”和“職業媽媽”；也有人因尋找工作太困難而放棄，被迫成為非勞動力人口中的一部分。其次，由于退休與失業等社會保障制度的完善，在為公眾提供“安全網”的同時，也降低了一部分人尋找工作的積極性。最后。我國已經步入老齡化社會，這也使女性勞動參與率進一步下降。
勞動參與率與社會保障系統有密切關系。隨著我國經濟體制的轉變，社會保障體系也在轉變過程中。針對女性的社會保障系統包括醫療保險、生育保險、最低生活保障制度等等。女性勞動參與率下降，社會保障系統資源的嚴重不足，尤其是勞動年齡范圍內女性主觀原因的不參與就業，就會加重本來就不完善的女性社會保障系統負擔，使這種再分配制度很難做到公平公正。
5.3我國農業女性化趨勢日益突出
農村婦女在農業勞動力中的比重在持續上升，在農業生產中的作用與貢獻越來越大，農業逐步地女性化，帶來了一些負面影響。第一，農業女性化會影響農業勞動力的結構性文化水平。由于農村婦女逐步成為承擔農業生產生活的主體，但其受教育的程度普遍低于男性，一定程度上會造成農業勞動力結構性文化水平降低。第二，農業女性化將導致農業勞動的技術水平和管理水平下降。由于女性大多從事非技術性勞動，男性多從事高技術水平的工作。因此，大量的男性勞動力轉移出去勢必影響到農業勞動技術的推廣和利用。第三，農業女性化使得農業生產和日常管理相分離。這種情況不利于農村針對資源變化和市場條件做出及時有效的選擇，易對農業生產經營造成不利影響。
針對我國女性勞動參與率變化產生的負面影響，建議采取以下措施調整：
(1)各級政府積極推行就業政策，改進勞動力市場運行效率，向就業困難的女性群體提供扶助，增強勞動者的信心，提高城市女性勞動參與率。
(2)鼓勵各種就業方式，使就業渠道更加多樣。如非正規就業方式，它是相對于正規就業方式而言的，正規就業方式實行全日制、月工資、固定工等，非正規就業方式與之不同，如彈性工時、非固定工作場所等。
(3)為農村女性勞動力非農轉移創造條件，降低農村女性勞動參與率。一是提高農村女性的科學文化水平，二是加快發展第三產業，大量吸納女性勞動者。政府部門應該積極幫助低技能女性勞動者轉變就業觀念，鼓勵參與尤其是到潛力巨大的勞動密集型服務行業。
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隨著市場經濟與現代企業的發展，管理制度不斷完善，如何組合基于績效、職位、能力等各種不同因素的薪酬計發方式是全面薪酬理論和實踐的重要問題。經濟學的研究，則進行了對于工齡是否能夠真正帶來收入的增長、具體哪一類工齡能夠真正帶來收入增長等一系列問題的檢驗和探討，并對不同性別、年齡和地區的情況進行了具體分析。
在西方，對于工齡工資問題的研究起步早，相對較為深入和全面，但未形成一致的意見。同時，從當前國內的相關論文看，相關研究較少且遠遠滯后于實踐的發展。因此，從人力資源管理的長遠發展，尤其是薪酬安排與設計的角度，有必要回顧工齡對于收入影響的研究，系統地分析、總結研究現狀，把握這一研究領域的趨勢和走向。因此，本文通過回顧西方的經典文獻，整理和總結經濟學領域中這一問題的研究體系和理論成果，以期為工齡工資問題研究以及管理實踐提供基礎和借鑒。
一、工齡工資概念的提出與意義
1.概念提出
工齡與收入的關系是經濟學的重要研究領域。關于這一問題，主要存在兩種假設理論：其一，是Becker（1964）提出的人力資本理論。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理論：為了解決委托-關系所帶來的問題，企業會通過將薪酬給付延遲至合同結束時期來減少失職和瀆職的現象，這使得工資增長快于邊際生產率增長。（Hutchens，1987）
此后，研究者不斷拓展和深入對于工齡（年齡）對收入的影響機制和作用的研究，并具體區分社會工齡、部門工齡和企業工齡的不同效應，討論在不同地區、行業、工會化水平和其他環境條件作用下的工齡工資水平。
2.研究意義
作為薪酬設計的重要方式之一，工齡工資對于企業雇傭行為、激勵機制與培訓安排、勞動力市場配置與政策措施、個人就業決策和職業生涯發展等方方面面都具有重要影響。首先，工齡工資對于企業人力資源管理模式產生影響：源于企業內部的延期支付會增大雇傭關系中的固定成本，影響企業和雇員的雇傭決策；（Hutchens， 1986）源于企業間的工齡工資影響人才流動，因此導致薪酬競爭。其次，整體勞動力市場安排中，延期支付使得新的就業機會更多出現在不著重企業工齡工資的經濟部門及年齡較輕的勞動者中。（Hutchens， 1986）鑒于以上配置不合理的情況，需要政府進行調節。最后，個人的就業機會和職業決策也將相應改變。在離職機會成本加大的情況下，雇員將通過良好的工作表現、減少跳槽等降低被解雇的幾率；（Lazear，1981）在工齡工資源于企業外部的情況下，雇員將更多地進行市場搜尋以實現收入增長。（Altonji，Shakotko，1987）此外，這一現象的識別和研究，對普通在職培訓、勞動力需求的影響等勞動經濟領域研究及實踐具有重要意義。（Hutchens，1987）
因此，為進一步豐富和改進薪酬激勵制度，提高企業和政府的管理效率，需要對工齡工資問題進行更加深入的探討。
二、工齡工資效應的檢驗
關于工齡工資問題的研究，也就是關于隨著工齡增長，工資（收入）曲線的變化趨勢的研究。在不同的人群、行業和地區中，具體的影響效應是不同的。
1.工齡對于收入的影響
在經濟學的討論當中，一部分研究者（如Topel）認為，企業內部工齡工資確實帶來收入增長；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）則提出工作/匹配異質性理論，說明工齡工資來源于企業之間。（Barth，1997）
總的來說，一部分研究強調企業工齡對于收入增長的積極作用，認為個人能夠通過延期支付機制獲益。20世紀70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人關于企業及個體戶的實證研究支持了年齡帶來收入的更快增長這一觀點。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美國，不可觀測的個人特質并不影響收入，任期通過反映工作績效而影響收入，支持了企業工齡確實帶來工資增長這一論點。
但是，企業特有人力資本投資成本和工作努力程度激勵兩種說法均無法完全解釋工齡和收入之間的正相關關系以及控制總體勞動力市場經驗后任期帶來的正收益。（Abraham，1987）因此，對于企業內部工齡的作用的強調之外，另一部分研究關注總體勞動力市場經驗的作用，認為勞動力市場中各企業的競爭、勞動力市場搜尋和人崗匹配才是工齡工資的來源。其中：Abraham和Farber（1987）發現工作任期所帶來的收益均值并不比總體勞動力市場經驗大很多；延期支付對于藍領和白領勞動力的影響都沒有一般認識中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究結果表明，企業工齡并不對收入結構產生重要影響，總體勞動力市場經驗是收入增長的主要原因。Barth（1997）在驗證延期支付的機制時，表明計件工人沒有獲得企業工齡所帶來的收益。到了2005年，Altonji和Williams對Topel和Altonji、Shakotko的模型進行了再次評估，并根據新的PSID數據進行了新的估算。研究得出的主要結論是：與Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber結論相似，工齡的收益是較少的；OLS不適用于任期收益的測量當中。
2.不同群體中的工齡工資安排
不同文化背景下，雇主品牌建設理念和員工忠誠度等存在差異；在不同經濟部門和行業中，由于工會化程度、勞動力需求及結構各異；而在不同規模及類型的企業當中，雇傭及激勵機制不盡相同；針對不同年齡段和性別的勞動力，各個企業的招聘政策不同。因此，工齡對于工資收入的影響依據不同地區和組織、不同勞動力群體的不同情景而產生變化。
在東西方的不同文化及社會環境中，Hashimoto（1985）通過對70年代末數據的跨文化研究，發現長期雇傭在日本更加突出；在組織規模對任期的影響方面：在兩國中大企業均更傾向于長期雇傭關系；由于家族制企業等影響，日本的很多小企業也采用長期雇傭。因而，在日本，總體工齡對于工齡工資產生不利影響，而在美國則相反。在歐洲，Dustmann（2005）的研究結論是：總體勞動力市場經驗即轉移技能對于技術性工人更為重要，而非技術性工人則能夠從提升企業工齡中獲益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德國的相關數據（LIAB）進行檢驗，發現工齡工資的措施及影響因年齡、性別而異，在年輕勞動力中更偏好男性，但在年齡更大的員工中無明顯區別。
關于工齡工資的大多數研究重點關注企業工人，但同時，也有研究關注學術領域工作人員的相關問題，并得出不同的結論。部分研究提出，大學教員中出現負的工齡工資， 與“工齡應與人崗匹配正相關并預示著高收入”這一認識相悖，其原因之一為：隨著工齡增長，教員的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的實證研究均證明了這一點。
三、未來的研究方向
基于以上的成果，研究者提出了進一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理論、由雇主支付的特殊培訓理論等均能幫助解釋實證現象，因此未來研究應該重視其他的相關理論解釋。（Hutchens，1987）其次，來研究需要通過工作任期的決定因素與收入間關系的探討，來進一步了解長期雇傭關系。（Abraham，1987）再次，在數據樣本的選擇與模型的建構上，需對其他企業內的工資決定因素（企業的工資額度與其工會化、員工自治程度等）進行分析。（Barth，1997）同時，應基于不同樣本以分析勞動力市場的工齡工資問題。此外，未來研究需通過收入模型、解雇模型和辭職模型的結合，優化對于社會工齡影響的評估。最后，勞動力市場現象的研究應當為政府及企業的管理政策提供理論借鑒和依據。
中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5656(2008)02-0116-06
勞動力市場中的性別不平等是世界范圍內的普遍現象，即便是在社會福利保障比較發達、性別平等意識比較高的北歐國家也不例外。然而，由于各個不同的國家勞動市場制度和法律法規不同，在性別不平等方面體現出一定的特殊性。我國的勞動力市場是在體制轉軌時期形成的，是由國家行政序列中的就業組織與眾多的市場化非公有制企業構成的混合勞動力市場，呈現出體制性分割的特征。勞動力市場演變的總體趨勢是體制內的就業容量越來越小，而體制外的規模則越來越大。基于勞動力市場的動態演變，性別不平等不僅在于現時的表現，更重要的在于未來的走向。與西方發達國家相比，勞動力市場的性別差異具有不同的發展趨勢，對于這種發展趨勢的把握，有助于我國性別平等的勞動力市場政策的制定和完善。
一、就業機會
在中國轉軌經濟的背景下，國家與市場的力量共同影響著女性的就業機會。與世界大多數國家比較，中國女性的就業數量和比例一直保持較高水平。權威資料顯示：2004年底，全國城鄉女性就業人數為3.37億人，占全部從業人員的44.8％；全國城鎮單位女性就業人員為4227萬人，占城鎮單位就業人員總數的38.1％。相關研究也指出，中國是男女勞動參與率差距較小的國家之一。男性和女性在1980年、1995年和2000年勞動參與率之比分別為100:82.5、100:89.2和100:89.3，兩性差距小于世界平均水平，也小于世界發達地區和不發達地區、世界各洲的平均水平。
計劃經濟時代，中國城市社會在政策推動和高度社會動員的背景下保持了很高的就業率。改革以后，雖然就業市場的自由度顯著增大，但是女性的就業動機并沒有大幅度降低，讓婦女回家的討論也遇到了很大的社會阻力，因而沒有得以實行。從女性的社會地位要求來看，職業是不可或缺的；從經濟方面看，我國大多數城市家庭需要有夫婦雙方的工資收入來支撐；從社會保障方面看，我國的社會保障在當前主要還是以就業組織為單位的，社會化的福利保障體系還沒有完全建立。與此不同的是，諸如美國等西方發達國家的公民在一出生的時候就有了社會保障卡，即便不就業也可以獲得相應的福利保障。以上這些因素構成了中國女性就業的比率高于世界上的其他國家的主要原因。同時也說明了，單純從就業率的角度并不能說明女性的平等地位，還要結合就業質量、工作收入以及各項福利保障的落實情況。
與其它市場經濟國家不同，我國的國有部門在容納就業、提高就業率方面發揮著主要的作用。國有單位在解決城鎮就業方面仍然承擔著重要的社會責任，履行政府賦予的社會職能。例如，國有企業雖然紛紛改制，但是，政府賦予的保護就業的職責仍然沒有徹底消失。首先，政府為了維護社會穩定，力圖把失業減到最小的程度，因而對企業的裁員決定進行了強烈的干預。其次，由于目前尚不存在一個有效的社會保障體系，為失業工人提供最基本的生活保障，而國有企業一直履行著職工福利發放的職能，所以，在沒有新的機制來替代的條件下，企業仍然對退休職工和下崗職工負著主要的經濟責任，因而工資分享的特征依然存在。各類機關和事業單位對勞動力的保護程度要超過國有企業，基本上沿用著過去的終身就業的模式。由于中國城鎮的國有單位承擔的穩定就業的社會責任，這些組織成為吸收女性勞動力的主要場所。
表2顯示出城鎮女性就業總數自1995年以來總體上呈遞減的趨勢，這與國有單位吸納勞動力的數量遞減有關系。在所有的就業人員中，國有單位中就業人數占有很大的比例，同時，體制外的其他單位容納的就業量逐年增多，城鎮集體企業的就業數量快速遞減，反映出城鎮集體單位的萎縮和其他市場化組織的發展壯大。與我國的情形不同，私人企業是美國勞動力市場上主要的勞動力需求單位。在自由競爭的時期，私人企業是容納就業的主要組織，后來，由于戰后經濟危機的發生，年均企業倒閉數量持續增加，企業也會裁減員工，因而造成勞動力的萎縮。為了熨平經濟危機，美國在經濟領域增加了政府的干預和調節，因而政府的公共部門越來越擔負重要的角色。隨著美國政府對經濟實行越來越廣泛的干預，政府部門對勞動力的需求不斷擴大。從變化趨勢上看，美國社會對勞動力的需求重心逐漸從企業轉向公共部門，而我國城鎮社會對勞動力的需求重心則是從國有單位轉向體制外的私人經濟部門。據此，從動態上看，雖然我國當前女性有較高的勞動參與率，但是在發展趨勢上并不比美國等西方發達國家來得樂觀。公共部門的收縮與市場組織的發展這兩個同步的過程導致大量的勞動力開始處在體制外的勞動力市場。由于體制外組織在吸納勞動方面不再受到國家行政力量的制約，而面向市場的法律法規建設卻相對滯后，所以勢必會導致就業機會的性別不平等。與之不同，西方發達國家在促進男女平等就業方面一般都有嚴格的法律規定。例如，瑞典在1991年實施《就業機會平等法》。這一法律禁止就業中存在性別歧視，雇主在就業中有義務保證不同性別雇員的就業機會平等，包括雇員的受雇、解雇、提升、受訓練等。國家設有機會平等委員會監督這一法律的實施。除瑞典以外，日本也制定了《男女雇傭機會均等法》，勞動省委托都、道、府、縣監督實施，對違法者進行懲處。美國在勞工部中設立“婦女事務局”，負責制定有助于改善勞動婦女福利、工作條件和增加婦女就業機會的標準和政策。總之，西方國家的促進男女平等就業的各項法律措施以及嚴格的執法體系有效地保護了女性的公平就業機會。從統計數據上看，美國與瑞典的女性就業人數近年來呈遞增的趨勢。
二、收 入
隨著市場化的推進，各類就業組織的收入分配具有了自，國家由對工資的控制轉向對勞動力市場工資價位的指導，同時在企業當中實行工資集體協商試行辦法。收入分配辦法的改革不但拉大了不同組織之間的收入差距，而且也拉大了組織內部的收入差距。男女兩性由于在就業組織與就業崗位上存在的差異，導致性別之間的收入差距呈現出逐漸增大的趨勢。1985年，在工農業生產部門中，婦女獲得的報酬是男性的80％；1987年，在國有部門這個數據是88％。然而隨著勞動力市場的放開，兩性的收入差距拉大了。到1990年，女性收入只有男性的70％。雖然各種統計資料和文獻的數字不盡一致，但是基本上反映出從90年代末以來女性工資收入與男性之間拉大的趨勢。盡管如此，中國仍然屬于性
別之間收入差距較小的國家。但是，在發展趨勢上，中國城鎮勞動力市場中收入的性別差異卻呈現出一種逐漸擴大的趨勢。相反，以美國為代表的西方發達國家性別之間的收入差距在產業發展的過程中呈現出遞減的趨勢。1973―1978年，美國女性小時工資收入是男性的65％，從1979年到20世紀90年代中期，這一百分比顯著增長，從那時以來，一直緩緩增加到80％左右[5]289。對這種正在縮小的性別差距有幾種解釋：第一，女性工人的技能水平提高了；第二，勞動力市場的歧視下降了；第三，產業結構調整，從制造業向服務業的轉變對男性收入的負面影響要比女性大得多；第四，工會主義的下降削弱男性工資的幅度比女性的要大；第五，男性和女性工人之間的職業分布向有利于女性的方向發生了改變。
由此可見，當前我國勞動力市場中性別之間的收入差距與發達國家相比雖然是比較小的，但是卻存在著增大的趨勢。主要原因在于我國體制內就業組織數量的遞減和體制外就業組織數量的遞增。體制內就業組織是遏制收入不平等的主要力量，因為這些單位的收入分配處在國家的控制之下，工資的制定依據相應的國家標準，性別之間的差距不容易被拉大。但是體制外的組織卻有工資的自我決定權，在這種情況下，處于弱勢就業地位的女性很容易在收入方面受到不平等待遇。許多女性在生育期間工資被停發，在生育后的很長時間工資難以得到提高。由于女性受到自身生理條件的限制，很容易在工資收入上與男性拉大差距，特別是那些沒有掌握核心技術而只能從事簡單操作或低端服務的女性。與此不同的是，西方社會在市場經濟長期發展的過程中形成了一套比較成熟的工資決定機制。美國在工資決定過程中一個最為重要的環節是勞資雙方進行工資談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同形式體現的工資水平。工資談判主要以微觀層次的企業為單位，部分以中觀層次的行業集體談判為單位。行業集體談判的結果對企業勞資談判的影響很大，不少企業即參照行業集體談判的結果確定本企業同類雇員的工資水平。
從我國勞動力市場的發展趨勢來看，體制內的就業規模不斷縮小，而體制外就業規模則逐漸擴大，將有越來越多的女性進入到體制外組織中就業。由于這些組織是單純利益或效益導向的，所以性別之間的收入差距會在更大的范圍內存在。遏制這種差距擴大的措施應當包括規范的勞動力市場政策的形成、勞動者權利意識的覺醒以及相關法律法規等保障措施的落實。最為重要的是增加勞方的談判能力，克服雇方工資決定的隨意性。
三、社會保障
計劃經濟時代，我國城鎮的生活保障是通過各級各類單位組織提供的，又稱為“單位保障”。隨著單位制的變革，這種單一的保障體系不能滿足全社會成員的需要，而必須建立社會化的福利保障體系。當前，國家在推進福利保障社會化的同時，體制內組織中的傳統保障模式仍然發揮著主要的作用。真正有比較健全的社會保障的是那些在體制內工作的人員以及在體制外有穩定的就業和收入的人員，一大批的非正規就業以及相當數量的市場組織中的就業人員還沒有享受到社會保障待遇。不同性別群體的社會保障在體制內組織和體制外組織有不同的表現。其中，在體制內組織主要表現為退休年齡的不同；在體制外組織則主要體現為不同的工作組織在繳納勞動保險方面的性別差異。在體制內組織，社會保障是按照國家的相關規定執行的，男女之間表現不出明顯的差異，只要是正式職工，就能享有規定的各項社會保障待遇，主要的差別體現在由于男女退休年齡的不同而造成的退休以后享受福利待遇的不同。退休年齡的差異對女性的負面影響表現為三個方面。首先，退休早意味著工資低，我國養老金支付與工資高度相關，這對于女性不利。其次，退休早意味著工齡短，我國養老金工資替代率與工齡的具體關聯辦法，使男女退休職工之間，尤其是國家機關男女退休公務員之間和事業單位男女退休職員之間的養老金差距拉大。第三，早退休意味著剝奪了部分女性繼續勞動的權利。在某種意義上，工作的目的不僅僅意味著獲得收入，更重要的是體現一種人生的價值。許多女性在50歲以后技術更為成熟，工作經驗比較豐富，身體狀況也很好，讓這些女性退休不但會使她們內心失落，而且也是人力資本的浪費。與我國的情況不同，世界上大多數國家男女退休年齡相同。美國社會保障署的《全球社會保障―1999》(SSA“Social Security Programs Throughout the World 1999”)，收錄了全世界172個國家和地區的社會保障制度。其中對退休年齡(或享受養老金年齡)有明確規定的國家(地區)有165個。在這165個國家中，男女退休年齡相同的國家(地區)有98個，占59.4％；男女退休年齡不同的國家(地區)有67個，占40.6％。
在體制外組織，就業的組織類型和職業地位決定了職員享受福利保障的水平。由于女性受到人力資本的限制，較難進入到競爭力強的體制外組織，并且在組織中較難進入主要的管理和技術崗位，所以她們享有福利保障要低于男性。許多女性的生育保險在某些此類組織中往往也得不到真正的落實。與此不同的是，發達國家的社會保障體系中有國家保障的部分和工作組織以及個人的保障部分。例如，美國的養老保險制度包括三個層次：政府實施的養老保險制度，由國會立法，在全國統一強制實施；企業實施的私人退休金計劃，企業自愿舉辦，但政府也起了很大作用；個人養老儲蓄，自愿參加，政府給予優惠。政府舉辦的養老保險制度規定：雇員(部分男女)年滿65周歲，交費年滿十年(40個季度)可以退休，領取養老金。在政策上體現不出男女差距。北歐國家，如瑞典、荷蘭和瑞士的社會保險覆蓋全體國民。法國的社會保障是強制性的，國家政權進行強大的干預，體現了社會保障的待遇平等。
隨著勞動力市場的形成，我國也在推進福利保障社會化的改革。改革的漸進性決定了目前我國社會養老保險制度正處在新舊交替雙軌并行時期。1997年以前的近50年時間里，國家實行“傳統養老保險制度”，1997年起，開始實行“社會統籌與個人賬戶相結合”的“現代養老保險制度”。養老保障的社會化體系建設旨在改變以往福利保障單位化的局面，為創立統一公正的勞動力市場創造條件。但是，在具體操作的過程中，仍然存在著很多問題。根據《企業職工生育保險試行辦法》的規定，生育保險實行社會統籌，建立生育保險基金，由企業向社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳納生育保險費。很多體制外組織為了節省成本，拒絕為女職工交納生育保險費用，這說明我國在福利保障社會化方面還存在很大的阻力。由于勞動力市場的供方和需方之間的權利不平等，導致勞動力的合法權利難以實現。因此，女性社會保障的平等地位的獲得有賴于勞動力市場的逐步完善與國家政策和法律的引導和規范，這一點西方發達國家有許多值得我們借鑒的經驗。
四、結論和討論
中圖分類號：F249.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2013）02-0099-03
最近幾年，民工荒現象已從沿海發達地區逐漸蔓延到了內地。[1]當“長三角”、“珠三角”對用工荒已習以為常，當重慶等勞動力輸出地開始用優惠政策挽留農民工，當哈爾濱等內地城市出現農民工短缺時，人們不禁要問，勞動力資源豐富的中國緣何陷入“民工荒”？這是否驗證了一些學者提出的關于我國“人口紅利”正在迅速消失和“劉易斯拐點”已經到來的說法？本文從“人口紅利”和“劉易斯拐點”的涵義出發，結合我國當前的社會經濟情況，提出有關我國人口紅利和“劉易斯拐點”問題的一些看法，并揭示當前民工荒現象背后的原因。
一、關于“人口紅利”問題的研究概況
“人口紅利”是近年來人口研究的新進展，它將研究關注點從人口總量或人口規模變化轉向人口結構變化對經濟的影響上。自“人口紅利”提出以來，爭論和質疑從未停止過。
“人口紅利”問題最早是在研究東亞經濟增長奇跡時提出的，Andrew mason在《population and the Asia economic miracle》（1997，10）一文中提到了demographic bonus（人口紅利）但并未對之作出定義。他認為快速下降的生育率及有效的經濟政策和其他有利條件共同促進了經濟的增長。他還深入分析了年齡結構轉變帶來的更多的教育投資，以及高儲蓄投資對經濟增長的積極影響等。[2]之后，布魯姆與威廉森（1998）將“中間大，兩頭小”的人口結構視為“人口機會窗口”或“人口紅利”。[3]布魯姆等（2002）認為“人口紅利”這一概念指在給定的經濟條件下，在人口結構轉變過程中由于死亡率下降、出生率降低帶來的影響，這種影響通過勞動力供給增加、積蓄擴大、人力資本投入與回報上升三個主要途徑來實現。[4]
國內對人口紅利的研究也很多。蔡昉（2004）將人口年齡結構變化帶來的勞動力增加、儲蓄和投資增長、人力投資增加和婦女就業機會增加等對社會經濟發展產生的有利影響，稱為“人口紅利”。[5]穆光宗（2008）將人口機會窗口和“人口紅利”做了區分，認為人口機會窗口不等同于“人口紅利”。人口機會窗口形成的有利年齡結構，為社會經濟發展帶來創富、投資及積累三種機遇可能，他將人力資本積累和人力資源開發視為“人口紅利”的實質。[6]彭希哲（2007）認為，“人口紅利”是人口年齡結構優勢在一定的條件下會轉化為超出穩態經濟增長之外的額外經濟成果，而收獲“人口紅利”的時期被稱之為“機會窗口”。[7]鐘水映李魁（2009）將“人口紅利”多種定義分類為“結構論”、“期限論”、“因素論”三種，并將勞動力數量和比例相對較大以及撫養負擔相對較輕，視為“人口紅利”所包含的兩大基本要素。[8]
二、對我國當前“人口紅利”和“劉易斯拐點”的認識
1.人口紅利是否消失。“人口紅利”為經濟發展提供了大量、廉價的勞動力。而在當前我國就業壓力形勢嚴峻，勞動力資源難以充分利用，勞動力市場配置效率低下，勞動力質量不高的情況下，很難驗證有關我國經濟發展中“人口紅利”正在消失的觀點。從勞動力總量和存量看，目前我國勞動力供給充足，就業壓力巨大。根據聯合國提供的預測數據和國內相關機構對人口年齡結構的變化趨勢預測數據，我國15-64歲年齡組的勞動年齡人口比例在2015年前不斷上升，此后則處于下降態勢。從絕對數量看，我國勞動年齡人口在2015年左右達到其峰值，為10億左右，然后逐漸下降。按照“人口紅利”的涵義，我國當前仍處于“人口紅利”機遇期，充足的勞動力供給的態勢仍未改變。但阻礙“人口紅利”發揮作用的因素仍然存在。
首先，當前中國的就業形勢非常嚴峻。一是勞動力供大于求的總量性矛盾非常突出。大批高校畢業生、初高中畢業后不再繼續升學的學生、大量的城鎮下崗失業人員、軍隊退伍人員等需要就業，還有1億多農村剩余勞動力需要轉移；二是就業的結構性矛盾十分突出。近年來企業“招工難”與求職者“就業難”同時并存，凸顯了結構性矛盾的進一步加劇；三是伴隨著巨大的就業壓力和嚴峻的就業形勢，城鎮登記失業人口不斷攀升，如果加上未登記失業人口和大量隱性失業，這個人數規模將更加龐大。這表明，我國當前“人口紅利”難以兌現，“人口紅利”的發揮需要在擴大就業中進一步實現。
其次，我國的戶籍管理制度及勞動力市場的二元分割，影響了勞動力的自由流動，成為勞動力市場配置勞動力資源低效率的制度性因素。二元勞動力市場分割理論指出：整個社會的勞動力市場可以劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。主要勞動力市場工資高、福利好，具有較好的晉升機制，但同時對技術和文化的要求較高。次要勞動力市場工資低、福利差，對技術和文化程度的要求低，被提拔的可能性較小。在我國，兩個勞動力市場被無形地分割開來，互相流動比較困難。總體上看，職業機會由于存在歧視和壟斷而形成不均等局面。一般而言，進城農民工和城鎮下崗失業人員多集中在次要勞動力市場，工資和福利待遇差，與主要勞動力市場的員工收入差距較大。勞動力市場的分割和戶籍制度的限制造成的勞動力低效配置，同樣影響著當前人口紅利的兌現，“人口紅利”的發揮需要擺脫制度的掣肘。
雖然現階段我國“人口紅利”作用的充分發揮受到制度性因素的約束，但我國勞動力市場仍有潛力可供挖掘。從我國勞動力質量方面來看，長期以來由于我國人力資本投入較低，導致我國勞動力受教育程度不高，勞動力供需的結構性矛盾問題突出。而教育問題關系著國民素質整體的提高和國家競爭力的增強，我國長期以來存在的教育區域發展不平衡問題，集中表現為區域之間、城鄉之間在教育資源和國家財政政策支持上存在的較大差距。農民工大多來自于農村或相對偏遠地區，正是我國教育發展的薄弱之處，高昂的教育費用和較低的收入水平，影響了農民工受教育水平的提高，影響著“人口紅利”的發揮。只有通過采取措施促進教育公平、推進教育改革來帶動人力資本提升，才可能實現我國數量型“人口紅利”向素質提高型“人口紅利”的轉變。由此，必須通過教育創造新型“人口紅利”，加快人力資本形成，使高質量勞動力通過影響生產效率來提高整個社會的產出水平，充分挖掘我國現有“人口紅利”的潛力。
另外，當前農民工工資的上漲并不意味著“人口紅利”的消失，其背后另有其他因素的影響。農民工工資增長的基礎是總體經濟發展形勢和所在企業利潤的高低。對比從2004年—2010年的數據，GDP從13萬億增長到33萬億，增加了150%左右，而全國的城鎮職工平均工資增加不到90%，農民工的工資只增加了50%左右，是GDP增長的1/3，有些企業經濟效益連年翻番，增長速度超過100%，而其工人工資還停留在10年前水平。因此，從整個經濟或者企業的發展情況看，經濟發展速度的提高要快于勞動收入的提高，企業利潤的增長要快于農民工工資的增長。與此同時，多年來政府和企業所得份額在國內生產總值中所占比重也得到顯著提高。財政收入由2000年占國內生產總值的13.5%增加到2010年的21%，企業稅后利潤占GDP的比重由2001年的8%增加到2010年的13%。而據統計，自2000年開始，我國城鎮居民收入總額與農村居民可支配收入總額之和占國內生產總值的比重，由2000年占比47.4%下降到2008年的43.3%，下降了4.1個百分點。[9]分配不公直接導致勞動力供應出現瓶頸，工資上漲可以說是財富分配的理性回歸。而我國勞動力供給資源豐富，農村未轉移勞動力規模仍然巨大，收入分配不公導致新生代農民工的就業觀念發生變化，加之中西部地區經濟的發展和各項惠農政策實施，造成了一個制度性因素導致的勞動力供給短缺，如果解決束縛勞動力市場自由流動的制度性因素，勢必還會出現一個大規模的勞動力流動和轉移，“人口紅利”的基礎并未消失。
2.“劉易斯拐點”是否到來。1954年，美國經濟學家劉易斯在《勞動無限供給條件下的經濟發展》的論文中，提出“二元經濟”發展模式。“二元經濟”發展模式可以分為兩個階段：一是勞動力無限供給階段，此時勞動力過剩，工資取決于維持生活所需的生活資料的價值；二是勞動力短缺階段，此時傳統農業部門中的剩余勞動力被現代工業部門吸收完畢，工資取決于勞動的邊際生產力。勞動力由剩余變為短缺的交點稱為“劉易斯轉折點”。1972年，劉易斯在《對無限勞動力的反思》的論文中，又提出了兩個轉折點的論述。當二元經濟的勞動力由無限供給變為短缺，此時由于傳統農業部門的壓力，現代工業部門的工資開始上升，即“劉易斯第一拐點”開始到來；之后，隨著農業的勞動生產率不斷提高，農業剩余進一步增加，農村剩余勞動力得到進一步釋放，現代工業部門的迅速發展足以超過人口的增長，該部門的工資最終將會上升。當傳統農業部門與現代工業部門的邊際產品相等時，也就是說傳統農業部門與現代工業部門的工資水平大體相當時，意味著一個城鄉一體化的勞動力市場已經形成，整個經濟發展將結束二元經濟的勞動力剩余狀態，開始轉化為新古典學派所說的一元經濟狀態，此時，“劉易斯第二拐點”開始到來。[10]由此可見，劉易斯拐點包含著豐富的內涵，不只是簡單地意味著勞動力由過剩到短缺，更包含著城鄉部門勞動生產率的提高到相近水平，城鄉統一的市場逐步形成和城鄉二元經濟向一元經濟方向發展。從當前我國的城鄉二元經濟、勞動力市場分割以及城鄉部門的勞動生產效率差異的情況看，“劉易斯拐點”似乎還很遙遠。
第一，當前我國城鄉經濟發展差距較大，二元經濟、二元勞動力市場特征顯著。受到戶籍制度的限制，城鄉二元經濟的突破面臨很大困難，在“劉易斯拐點”到來之前還可能會反復出現制度拐點。改革開放以后，我國進行由計劃經濟向市場經濟的轉變，取得了較大成就。然而，一些計劃經濟留下的制度性政策仍制約著我國經濟向一元化方向發展。袁志剛等人認為，現有的制度約束限制了勞動力的進一步流出，而并非是剩余勞動力供給不足，中國的改革現實和勞動力遷移情況表明，在中國的“劉易斯拐點”到來之前，存在著一個勞動力遷移理論的制度拐點。在制度拐點到來之前，勞動力在原有的城鄉分割的制度空間下進行局部遷移，實現的是人力資本在城鄉之間的一種不完全的、可撤銷的再配置。在這個過程中，農村的剩余勞動力得到迅速釋放，遷移速度較快；然而當勞動力遷移進行到制度拐點附近時，城鄉分割的制度空間會成為勞動力進一步遷移的瓶頸，人力資本的各項內容，比如社保、醫療、教育等難以在城市制度空間中得到滿足。如不能及時破解制度約束，勞動力遷移速度就會下降，甚至會出現回流的現象。改革開放以來，近3億多的農民工從農村和農業中轉移到城市和非農產業中，參與世界分工體系。但是，這些農民工并未能作為城市和非農產業的一個存量而固定下來，而始終是作為一個補充的增量部分在城市人力資本的制度空間之外游離。這說明從農村轉移出來的勞動力并未完成制度的移植，勞動力轉移并未形成人力資源配置的不可撤銷的格局。這種狀況使得城市化進程不徹底、城鄉二元結構難以突破。
第二，當前我國城鄉工農業生產部門的生產率差異仍然較大，工農業產業部門的工資差異較大，“劉易斯拐點”的特征表現尚未出現。以2010年城鄉居民消費水平的指標衡量來看，城鎮居民消費水平是15907元，農村是4455元，城鎮是農村的3.6倍，城鄉差異較大。[11]如圖1，當城鄉工資差距較大時，剩余勞動力轉移的動力較大。當在現有制度等約束情況下，勞動力全部轉移到城市非農生產部門時，供給曲線是S1，工資水平是一個穩定水平，而當工資水平存在較大差距時，就會吸引由L1到L2數量的勞動力遷移。
第三，在中國目前的經濟結構中，第一產業的產值占GDP的比重為10%，但是第一產業所占的就業比重是39%。從世界經濟歷史的角度看，第一產業的產值比重和就業比重不斷下降是一個國家經濟走向現代化的基本規律和趨勢。在第一產業比重沒有下降到5%、勞動力就業比重沒有下降到10%之前，還是農村勞動力向城市的快速轉移時期。基于此，我們認為中國目前仍然處于農民工向城市轉移的高速時期。[12]另外，當前我國正處于工業化和城市化的進程中，農村是落后地區，農村的資金、勞動力向發達城市流動，導致農村的要素不足，發展更慢；這種力量強化了城鄉間發展的不平衡。從這一點來看，我國當前的經濟發展距劉易斯拐點相差較遠。
三、當前“民工荒”的原因分析
戶籍等制度性因素和勞動力市場分割的阻礙因素，是導致民工荒和農民工工資上漲的根本原因。我國的勞動力供給彈性在一定時間內無限大的同時，又存在著戶籍限制和勞動力市場分割等一系列制約勞動力流動的制度。當農村勞動力向城市轉移的意愿大于城市所能吸納的能力，表現在城市的勞動力市場上就是勞動力供給曲線在一定范圍內近乎無限彈性，即接近于水平曲線。但隨著時間的推移，在制度的情況下，勞動力從農村向城市流動成本逐步提高。因此，當經濟擴張對勞動力的需求超過一定限度后，該曲線也具有上揚的趨勢，供給彈性相對降低。從圖2中表現為勞動力需求從D增加到D′時，雇主可以在工資幾乎不變的條件下繼續獲得勞動力，而當勞動力需求提高到D″時，則滿足勞動力需求的供給條件是相應提高工資水平。[13]
在各種制度性因素的作用下，加之中西部地區經濟的發展對勞動力需求的增加，分流了東部沿海的勞動力，使東部地區經濟擴張對勞動力的需求暫時超過了供給，出現了勞動力的短缺和工資的上漲。從另一個角度看，農民工工資低，增長幅度緩慢，城市的戶籍限制使農民工不能享受到城市居民的社保、醫療等待遇，加大了勞動力的遷移成本，使得城市對農民工的吸引力下降。某種程度來看，民工荒的出現形成對市場的倒逼機制，迫使阻礙勞動力流動的因素進一步消除，降低勞動力的遷移成本。
另外，由于最近幾年國家惠農政策的實施，務農收入提高，農民工外出打工的動力降低，加之新生代農民工就業觀念改變，也影響著次要勞動力市場的供給。新生代農民工有著城市夢，希望能與城市融合，不希望再做上一輩那種低廉、苦重、沒有社會地位和保障的工作，這種觀念變化的非市場因素，減少了次要勞動力市場的供給。綜上可見，當前的“民工荒”和農民工工資上漲，不能驗證“人口紅利”消失和“劉易斯拐點”到來的結論，“民工荒”背后另有原因。
四、結論和政策建議
在我國當前的經濟社會條件下，“民工荒”的出現主要是由于勞動力市場不健全，存在著阻礙勞動力市場機制發揮作用的制度性因素，導致勞動力市場配置的低效率和對勞動力資源配置反應緩慢，從而造成了“民工荒”。由于“民工荒”背后有其獨立的影響因素，因而，當前“民工荒”并不意味著“人口紅利”的消失和“劉易斯拐點”的出現。基于以上分析，破解“民工荒”難題，充分發揮“人口紅利”，逐步向“劉易斯拐點”靠近，需要消除阻礙“人口紅利”發揮作用和向“劉易斯拐點”靠近的眾多因素。
為此，提出以下建議：一是改革戶籍制度，完善勞動力市場機制發揮，消除二元勞動力市場分割；二是增加就業崗位，積極提供就業培訓、就業信息，促進就業；三是加大教育及社會保障投資，提高勞動力受教育水平，保障勞動者生存權益，充分發揮“人口紅利”的作用；四是加大對農業生產部門的投資，提高農業生產率，加快轉移農村人口和農村人口的城市化融合，減少城鄉差距，逐步消除二元經濟體制。
參考文獻：
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