漁業資源論文匯總十篇

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從經濟觀點來看小規模漁業，其特征有：個體經營或家族、小集團（最多為10～20人）經營形態，采用機械化和動力化程度低的漁具和捕魚法、使用獨木舟或5噸級的小型漁船、低資本積累、低產量及低收入等等。

而在捕魚活動方面，圍繞熱帶沿海小規模漁業中的漁場的利用及魚獲物的分配和利用方法等，存在著各地區特有的種種習慣和規定，如珊瑚礁海域漁場的所有權問題和禁止捕魚期、禁止捕魚區等問題。因此有人指出捕魚活動本身不單是一種經濟活動，它還具有社會和宗教的意義。

此外，利用小規模漁業所獲取的各種水產資源還被廣泛地用于自給用的食物及在地區市場或國際市場流通的商品等。資源被利用于生活用具、裝飾品、貨物等非食用目的，是因為其具有各種可利用的價值。這一點充分表明了小規模漁業所具有的復雜性質。

1、印尼東部摩鹿加群島的傳統的資源管理

摩鹿加群島位于印尼東部，行政上屬馬魯古州管轄，16世紀以來作為香料貿易的中心地發達起來。群島中的安汶、塞蘭等各島均實行著以村落為單位規定沿海資源利用的稱為“證人（sasi）”的慣例。

據調查，“證人”制度的對象以海參、淺灘貝、夜光貝、珍珠貝等瑚瑚礁海域中的海底生物資源為多。這些資源是居民的重要收入來源，各村均禁止隨意捕獲。這稱為“證人封閉（sasitutup）”。而每年或幾年一次解除“證人”制度，又稱為“證人解禁”（sasibuka）”。“證人”的解禁和封閉時期由村會議決定。

但有些地區并不實行這種制度；信仰基督教的居民則收集解禁后捕獲的資源出售，并將所得資金用于建設教會、修整道路、改建學校等村落的公用事業；另有些地區規定了個人應得份額和公用部分的比率，分割漁場按日輪流采捕；等等。可見各村的“證人”制度的作用和社會意義顯然已多樣化。

而“證人”制度的對象也已擴大到回游性魚類，如安汶島東部每年一次從沿海區域逆河川而上的一種沙丁魚也已成為該制度的對象。不僅水產資源，陸地上的椰子樹、西谷椰子樹等植物及極樂鳥、海燕窩也成為該制度的對象。

如上所述，摩鹿加群島所實行的“證人”制度發生了歷史性的變化，已經具有多重意義。因此，在論及傳統的資源管理時，除了對其對象及適用范圍和機能加以探討之外，同時還必須考慮到其整體具有何種作用。

2、所羅門群島馬萊塔島的漁場利用及其變化

所羅門群島馬萊塔島的東北部有一個稱為“勞•拉貢”的環礁湖。在環礁湖中用珊瑚石灰巖造的人工島上，居住著稱為“勞”的漁民。漁民們在陸上幾乎沒有耕地，他們通過向居住在馬萊塔島的居民出售魚獲物換取芋頭、甘薯等主食及蔬菜等維持生活。他們以遼闊的環礁湖為中心，合計用96種捕魚法進行捕魚活動。重要的一點是環礁湖海域的主要部分歸特定的個人和集體所有，其利用受到限制。通常有歸屬的海域被封閉，只有大量需要魚獲物時才開放。例如舉行祭祖儀式和葬禮時、或馬萊塔島農民為舉行教會建成儀式和喜筵需向其購魚時。這種由特定集體擁有環礁湖并限制其利用的習慣在大洋洲地區普遍存在。

這樣，“勞”的漁民們利用漁場的習慣在限制不規則的資源利用的同時，也通過物物交換對維持與農民的關系起到了極其重要的社會、文化上的作用。

但1978年以后隨著國家無償提供保冷庫及運往城市的鮮魚流通機構的開發、以及80～90年代商業性漁業的開發，漁民們的漁場利用方式有了很大的變化。

例如平素封閉的漁場有時會開放幾天供采集淺灘貝，并將一部分貝送給所有者，其余用于賺取現金；以往禁止的夜間利用電燈捕魚也開始在自由海域進行，產卵期的藍子魚被大量捕獲，冷凍后被運往城市；在專屬海域利用解禁捕獲的珊瑚礁魚類也遭到了同樣的命運。也就是說，以往在與農民交換或舉行重要儀式時才開放的漁場已被用于賺取現金，即具有了鮮魚流通這種經濟性目的。

這種變化顯然是隨著現代化的進展而產生的，這不單對資源利用，對傳統習慣所具有的意義的失去和生活時間或集體關系的變質等所產生的影響也極為重大并涉及到許多方面。因此圍繞漁場利用的新規定和人們的對策今后將受到注目。

3、印尼西部的廖內群島

廖內群島位于印尼西部的蘇門答臘島和馬來半島的海域，該群島有著許多魚村。在較平穩的海域，紅樹林和泥質地帶相當發達，沿海部分盛行釣魚和撒網捕魚。

19世紀后，該地區擁有了作為國際貿易港得到發展的新加坡這一龐大的消費市場。在廖內群島捕獲的魚介類除用于當地消費外，還被運往可高價出售的新加坡。

鮮魚則由周邊小島的漁船利用繩鉤、刺網、撒網等捕獲，并且開始出現利用魚塘飼養的活魚。這些活魚不僅運往新加坡，而且由新加坡華人運往香港。尤其在70年代中期以后香港人與印尼華人達成協議，開始直接運輸活魚。其種類主要是石斑魚，其中被稱為“駝背鱸”和“拿破侖魚”的波紋唇魚的價格特貴，是中國菜肴的上等材料。活魚的收購和運輸與華人網絡密切相關。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通機構中占有極其重要的地位。

運往中國的水產品除了海參、魚翅、燕窩等之外，還有海蜇、海馬、干貝等。這些資源均是在珊瑚礁海域通過小規模漁業捕獲的。他們通過捕獲商品價值高的水產品出售給華商等以維持生計。他們的資源利用戰略是否幾百年間保持不變？或者從某時開始已產生何種變化？此處沒有足夠的資料加以論證，但圍繞石斑魚等的資源利用動向今后仍有必要加以注意。

討論—水產資源利用及其變化

1、70年代的轉換期

從以上敘述可知，珊瑚礁海域的水產資源由諸多種類組成，同時利用該資源的目的和流通網絡也是多方面的。70年代后半期以后，3個地區的資源利用情況均發生了很大的變化。實行“證人”制度的印尼東部海域的淺灘貝需求量的增加并不僅僅是印尼的問題，東南亞至大洋洲各地在這一時期淺灘貝的捕獲量也大有增加。

所羅門群島的獨立及其現代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年聯合國第3次海洋法會議后提出200海里問題和地球環境問題的時期，可說是海的問題受到全世界注目的時代。香港和新加坡的活魚需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以認為與某種時代背景相關聯。

70年代后又過了15年的現在，全世界都在呼吁資源的合理利用。以往從事的漁業是極小規模的，而增加捕獲量又會引起濫捕。這一點海底生物資源尤為嚴重。而且在推行現代化和參與世界經濟的過程中，人們采取何種對策也因地區而異。資源狀況或惡化或改善，不盡相同。因此今后也應對各地區所采取的各種對策加以注目。

2、傳統性管理問題

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2林地資源合理開發與利用措施

第一，積極的進行科技創新，實現林業的可持續發展。目前我國由于在發展過程中忽視了對生態環境的保護，從而導致生態問題越來越突出，使人類的生存和發展受到了威脅，在這種情況下，有效地改善能源緊缺和預防自然災害的發生已成為當前急需解決的重要問題。這些問題的解決只有依靠科技創新，從而推動經濟增長和生態平衡的共同發展，實現雙贏的局面。國家要制定相關的政策鼓勵林業技術的創新，并加大對其的財政投入的力度；其次，切實提升林業隊伍的總體素養，打造出一批優秀的林業科技工作者，積極地做好科研工作，不斷地吸收國外的優秀科技，同時還要做好自主開發工作，進而提升總的競爭水平。第二，采取科學的措施，切實發揮出林業的優勢。積極的開展造林設計工作，對資源開展合理的管控，而且要結合各個區域的氣候以及土壤特性等種植不一樣的樹種，強化采伐管理工作的力度，從源頭控制住亂砍亂伐現象。負責資源開發的工作者要遵守自然規律，保持生態穩定，而不能先是過度的砍伐，然后再人工造林來補充。第三，深化體制改革。引進市場機制，讓廣大群眾參與到資源管控工作中，把林業的建設和群眾的利益有效的結合到一起，分配到集體乃至個人的經營范圍內，營造主體的積極性，這樣有利于更好的開展森林的管理工作。進行產權制度改革，明確產權歸屬，合理分配資源，縮小收益差異；或由國家進行宏觀調控，增加社會保障，充分調動經營者的積極性。完善森林交易市場，減少亂砍濫伐的現象。改革和完善森林管理體制，增設評估和監管機構，防止不按規程作業、違反國家法規政策的現象發生。采取森林采伐限制機制，預防只顧眼前利益過度采伐的現象。同時還要不斷地優化獎懲體系，從森林的生態效益、經濟效益和社會效益三大方面進行評估獎勵。最后，積極地開展信息化管控工作。最近幾年信息技術開始融入我們的生活，其為各個行業的發展都貢獻了非常顯著的力量，林業也開始開展信息化管控工作。林業是我們國家的基礎行業，在當前時代只有適時地開展信息化管控工作，才能夠確保其和時代的發展步調保持一致。在過去的很長一段時間，我們國家的林業建設工作都存在很大的問題，不但導致了資源的不合理使用，而且它的發展速度也不盡人意。信息科技的使用不但能夠提升林業建設工作的腳步，而且還能夠把工作者從繁瑣的工作中解脫出來，提升了效率。同時通過高科技的技術和檢測方法，可以獲得更準確的森林資源的相關數據，從而使對森林資源的研究得以更好的發展，信息化管理方式使林業的各項信息能夠及時、快速的進行傳遞，使林業工作中的各個環節得到有效的銜接，加快了林業的發展。

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二、人性股權上的激勵

股權作為一種新型的企業運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發揮企業的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環境下，做好自身工作，為企業創造財富，從而使員工和企業真正的融為一體，實現雙收益。

三、激勵理論在企業人力資源管理中的案例運用

1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業凝聚力，促進企業長期有效的發展。

2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業飛速發展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業內部人力資源管理的發展，大大提高了企業的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于領先地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業快速準確發展，充分發揮員工的創造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發展起到強大的推動作用。

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《中國21世紀議程》中指出，農業是中國國民經濟的基礎，農業可持續發展是中國可持續發展的根本保證和領先領域，農業可持續發展就是要使農業具有長期持續發展的能力。而農業資源如土地、水資源、勞動力和資金等做為農業生產的物質基礎和條件，直接影響著農業發展和社會發展，應得到更加廣泛的重視。本文從農業資源角度來探討中國的農業可持續發展。

1農業資源

農業資源是指人們從事農業生產或農業經濟活動中可以利用的各種資源，包括農業自然資源和農業社會資源。農業自然資源主要指自然界存在的，可為農業生產服務的物質、能量和環境條件的總稱。它包括水資源、土地資源、氣候資源和物種資源等等。農業社會資源指社會、經濟和科學技術因素中可以用于農業生產的各種要素，主要有人口、勞動力、科學技術和技術裝備、資金、經濟體制和政策以及法律法規等。

在農業發展過程中，農業資源已成為評價和衡量農業可持續發展的重要指標，是農業可持續發展的基礎。所以，節約和合理開發利用農業資源，解決農業資源日益尖銳的供需矛盾，實現農業資源的可持續利用，是實現農業可持續發展的關鍵。

2中國農業可持續發展的內涵和特征

1991年在荷蘭召開的國際農業與環境會議上，國際糧農組織(FAO)把農業可持續發展確定為“采取某種使用和維護自然資源的方式，實行技術變革和體制改革，以確保當代人類及其后代對農產品的需求得到滿足，這種可持續的農業能永續利用土地、水和動植物的遺傳資源，是一種環境永不退化、技術上應用恰當、經濟上能維持下去、社會能夠接受的農業。”《中國21世紀議程》對中國農業可持續發展進一步明確為：保持農業生產率穩定增長，提高食物生產和保障食物安全，發展農村經濟，增加農民收入，改變農村貧困落后狀況，保護和改善農業生態環境，合理、永續地利用自然資源，特別是生物資源和可再生資源，以滿足逐年增長的國民經濟發展和人民生活的需要。從農業資源角度來理解，農業可持續發展就是充分開發、合理利用一切農業資源(包括農業自然資源和農業社會資源)，合理地協調農業資源承載力和經濟發展的關系，提高資源轉化率，使農業資源在時間和空間上優化配置達到農業資源永續利用，使農產品能夠不斷滿足當代人和后代人的需求。

2．1農業可持續發展的內涵

2．1．1中國農業可持續發展首先就意味著發展。中國作為發展中國家，只有發展才能滿足人們日益增長的農產品需求;這種需求不僅指數量增加上的滿足，更應指農產品質量提高上的滿足。

2．1．2農業可持續發展關鍵在于保護農業自然資源和生態環境。農業可持續發展就是要把農業發展、農業資源合理開發利用和資源環境保護結合起來，盡可能減少農業發展對農業資源環境的破壞和污染，置農業發展于農業資源的良性循環之中。

2．1．3有效控制農村人口，提高人口素質。努力控制農村人口過快的增長速度，以便減輕農業人口對資源和環境的壓力。大力發展文化科技教育事業，提高農村人口素質，是農業可持續發展的保證，是形成自覺保護資源環境的前提。

2．1．4提高農業生產效益，優化農業投入結構。全面發展農、林、牧、副、漁各業，實現生產經營適度規模化，農業生產結構合理化，農產品品種多樣化和品質優良化，實現農業生產的高產、優質、高效和低耗，變原來的粗放經營為集約經營，達到農業可持續發展的目的。

2．1．5農業可持續發展是指農村經濟和社會經濟全方面的持續發展。實現農業可持續發展不單純地是追求數量上的增加，而是要實現農民日益富裕、農業社會全面進步，使農村的資源環境、人口、經濟和社會相互協調，共同發展。

2．2中國農業可持續發展特征

2．2．1生態可持續性

要保證農業生產的物質基礎――農業資源環境的可持續利用，只有遵循自然生態規律，保持生態平衡，才能實現農業可持續發展。

2．2．2經濟可持續性

農業可持續發展是指農業產量穩定持續增長，農產品質量不斷改善，農業生產率穩定提高，農民收入和農業經濟效益可持續增長。

2．2．3人口適度性

人口是重要的經濟資源，但是作為消費者又給農業資源、農業生態環境帶來了巨大的壓力。因此，必須控制人口數量，努力提高人口素質，增加人力資源的資本存量，才能保證農業可持續發展。

2．2．4農業增長方式的集約性

科學技術是農業可持續發展的動力源泉，農業科技特別是農業高新技術的推廣和應用，能使農業增長從單純依靠資源和環境轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質，提高農業增長的科技含量。

2．2．5目標的多元性

農業可持續發展不僅要提高農業產品的產出率、產品質量和農業經濟效益，而且要注重生態效益和社會效益，把社會進步和資源環境保護放在首位，追求經濟效益、社會效益和生態效益三者的統一。

3中國農業可持續發展面臨農業資源危機

3．1人口增長和農村貧困問題給農業可持續發展帶來了巨大壓力

人口過快增長特別是農村人口過快增長與農村教育、醫療衛生等條件發展不相適應，加劇了人口數量與質量的矛盾，造成了農村勞動力素質難以提高和充分就業等問題;現有近5000萬的貧困人口分布農村，貧困造成資源環境惡化，資源環境惡化又加劇貧困，最終對農業發展產生嚴重的制約，造成了人口增多一貧困－資源環境惡化一經濟發展減緩的惡性循環。

3．2農業生產所需的主要農業自然資源面臨短缺危機

首先，近30年來中國耕地總體數量不斷減少。據統計資料，耕地由1957年的人均0.173hm2下降至1995年的0.08hm2。到1996年，我國30個省、市(區)中，已有14個省、市(區)人均耕地在0.067hm2以下，占總數的47%，其中有7個省、市(區)人均耕地不足0.053hm2，低于聯合國規定的人均耕地0.053hm2的警戒線，盡管如此，占用、毀壞的耕地情況仍未好轉。再加上耕地質量下降和人口增加，造成人均耕地減少、土地負擔指數上升和耕地失衡等耕地資源危機。

其次，農業用水危機正在加深，主要表現在:(1)農業和城市缺水嚴重。農業每年缺水達3.0x1010m3，受旱面積約2.0xl07hm2，全國有8000萬農村人口飲水困難，300個城市缺水。(2)水澇災害嚴重。90年代成災面積已經相當于50年代的273%，嚴重影響了中國農業的生產和發展。(3)亂開濫采地下水，造成地下水位持續下降，漏斗面積不斷擴大。如華北已經形成了1.5-2萬km2的地下水位漏斗區，地下水位每年平均下降1.5m，導致灌溉成本不斷上升。

3．3農業資源污染嚴重，生態環境日趨惡化

工業"三廢"污染急劇向農村蔓延。環境監測表明:在全國7大水系中，近一半的河段污染嚴重，流經城市河段82%受到嚴重污染，25000km的河流污染物超標，受污水、工業廢棄物和城市垃圾危害的農田達0.1億hm2;化肥、農藥和農膜等大量使用帶來了嚴重的農業污染，中國農藥施用量每年以10%的速度遞增，1995年為26.8萬t，預計2000年將達30萬t，農藥和化肥的超量使用使得農藥殘留超標率和檢出率很高，化肥的使用已使糧食增產出現了邊際負效應。農藥化肥等的濫用不僅使土壤、水體和大量農產品受到污染，導致不少農作物高產地區的農田生態平衡失調，病蟲害越治越多，耕地污染、水污染及農產品質量下降等問題也日益嚴重起來。

鄉鎮企業的高速發展也對農業資源環境造成了嚴重污染。隨著鄉鎮企業的高速發展，鄉鎮企業占整個工業污染的比重已由80年代中期的11%增加到1997年的45%，"三廢"污染的農田面積已達0.1億hm2，比1983年增加了2.5倍，約有15%的農田受到不同程度的污染;每年因為污染，糧食減產100億kg以上，直接損失達125億元，給土壤和水資源造成嚴重破壞。這樣不僅污染了農業生態環境，造成資源惡化，制約了鄉鎮企業的發展，而且嚴重影響了農業的可持續發展。

由于對農業自然資源掠奪式的開發利用，如陡坡毀坡毀草等，形成了"邊治理、邊破壞"和"局部有所改造、整體繼續惡化"的被動局面，使得土壤侵蝕嚴重，水土流失嚴重，森林生態功能降低，土地沙漠化仍在發展。

中國面臨的農業資源問題已經非常嚴重，再加上一些休耕、免耕等保護農業自然資源、恢復生態環境的措施執行不力，嚴重影響到農業可持續發展。在市場經濟下，如果單純地追求經濟效益，忽視農業資源保護，就會使目前已經惡化的局勢進一步加劇，導致農業生產嚴重缺少后勁;制約農業發展進而制約中國整個經濟發展。

4中國農業可持續發展對策

4．1加強農業可持續發展的法制建設和管理

4．1．1法律法規是資源環境管理的基礎和依據，法律管理應成為強化資源環境管理的主要手段。在可持續發展的今天，隨著對農業資源系統認識的深化和實踐的需要，應全面審理中國現行有關農業資源的法律、法規和管理體系，提出修訂和補充措施，并制定相應的法律實施細則、條例和管理辦法，把法律規定的原則具體化，增強其操作性，要注意有關法規的前后一致性和相互之間的協調性。

4．1．2建立并完善農業資源產權制度。建立并完善資源產權制度，調整并劃分清各類農業資源的產權關系，從法律上支持、監督產權所有者對農業資源保護的穩定性和持久性，并以法律形式強化農業資源管理的協調機制。

4．1．3制定農業資源綜合管理法律。在目前現有農業資源的各種基本法規中，一般都是就某種資源論資源，較少涉及一種資源和其他資源作為農業資源整體的關系和綜合管理的規定，因此，要樹立農業自然資源整體化觀念和農業資源立法的前瞻性，強化綜合管理意識;確立市場經濟條件下農業資源綜合管理法律的地位;建立農業資源綜合管理法律體系，實現對農業資源的綜合管理。

4．2控制人口增長，提高人口素質，消除貧困

4．3調整農村產業結構，優化資源和生產要素的組合進一步擴大生態農業和持續農業的試點，及時推廣應用。積極穩妥地調整農業生產結構，形成結構合理的農林牧副漁全面發展的大農業格局，使各業之間相互支持，相互依存，相得益彰。發展農業產前、產后的延伸產業，形成種養加和農工貿相配套的農業產業化體系，使農業綜合生產能力和農業可持續發展能力得以提高，確保中國農業的可持續發展。

4．4合理開發農業資源，加強資源的保護利用政策

4．4．1保護耕地。今后中國各項建設都應力求少占地、占壞地;堅持有償用地，有借有還;盡可能利用各種空閑地，減少占地損失;有計劃地開墾邊遠地區的宜農荒地。

4．4．2改善農業資源環境。防止工業"三廢"直接排入農業環境而造成危害;嚴格控制鄉鎮企業的污染源;最后要控制農業自身的污染源，即減少化學農藥的使用量，尤其是高殘毒農藥的使用，防止過量使用氮素化肥，避免農用水體富營養化等等。

4．4．3注意引進、吸收發達國家有關農業資源的節能、資源保護和環境修復的先進技術，重視農業資源的高效利用和資源替代等。

4．5開展農業自然資源評估和評價工作

長期以來農業資源的無償使用已經造成資源的嚴重浪費，對農業資源保護和開發利用非常不利。在市場經濟條件下，若不能及時扭轉資源無價和價格扭曲現象，就會加重對資源的浪費。因此，必須規范農業資源作為一種特殊資產的評估方法，加強農業自然資源的估價和評價工作，推行有償使用及社會補償制度，資源開發的申報和審批制度，以便加強對農業資源的管理，保護農業資源環境。

5結束語

由于中國人口多、人均資源貧乏，尤其是近年來農業資源問題日益尖銳化，中國農業可持續發展受到極大的制約，中國農業的未來任重道遠。但是只要我們認真分析面臨的困難，積極采取解決措施，如開展生態農業、集約化農業，建立健全資源產權制度、農業自然資源的評估方法和有關農業資源的法律法規等，節約農業資源，降低資源消耗，減少農業資源的浪費，提高農業資源的利用率，增強農業資源對農業可持續發展的保證程度，就可以實現中國農業的可持續發展。

(參考文獻)

(1)中國21世紀議程一一中國21世紀人口、環境與發展白皮書[M]北京:中國環境出版社，1994:77-86.

(2)·FAO·邁向2010年的世界農[C]·第27屆國際會議(年會)論文集，1993.11

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在環境污染日趨嚴重，資源大量浪費的時代背景下，要實現農業經濟的全面可持續發展，就必須大力發展循環農業經濟發展模式。所謂循環農業經濟發展模式主要是將農業資源和廢棄物進行循環再利用的過程，它將農業的活動看成是一個農業資源-農產品-農業廢棄物-再生資源的流程過程，通過資源的循環利用實現生態環境保護的主要目的，農業廢棄物的循環利用也可以最大程度地實現資源的合理利用，從而降低資源消耗以及浪費的問題。循環農業經濟發展模式的核心和關鍵是實現農業發展的生態效應，通過資源的充分利用，實現資源的低消耗、低排放、低污染，進而促進農業發展和生態平衡的協調發展，進而促進農業經濟的可持續發展和生態環保效應。

1.2發展農業生態經濟

低碳經濟時代下實現農業經濟發展方式轉變的另一重要措施就是大力發展農業生態經濟。充分利用農業資源，提高農業資源的利用率，降低資源的消耗和生態環境的破壞。主要來說就是通過合理規劃、設計農業資源的生產方式，減少農藥、化肥的使用，積極生產綠色環保農業產品。堅決制止不合理的開發和利用土地資源，降低對生態環境的破壞作用。積極提高農業勞動生產效率，實現農民增收，積極發展良性的農業種植方式，實現農產品的附加效益。

1.3發展有機農業經濟

所謂有機農業經濟主要是指在進行農業生產的過程中，依據生態學原理以及生態自然發展規律等，在具體生產實踐過程中不使用農藥、化肥、生長調節劑等物質，而是積極使用有機物質，實現自我循環，運用天然植物性的農藥和殺蟲劑以及物理法和生物法等措施進行農作物病蟲害的防治，且建立農作物的輪作體系，利用秸稈還田、施用人畜糞便等措施提升土壤肥力、保持養分循環，促進農業經濟循環可持續發展的一個過程。有機農業經濟能夠將農業生產發展歸入到自然生態系統的有效循環中去，因此屬于農業發展的高級階段。積極發展有機農業能夠實現生態環境的自我恢復，且能夠降低農藥和化肥對生態環境的污染問題。有機農業通過使用人畜糞便以及生態系統自我循環的方式，還能夠有效提高農產品的品質，確保農產品的安全性，有利于實現綠色環保型農業產品。積極推進有機農業的發展，還能夠有效治理水土流失以及土地荒漠化和貧瘠化的問題。有機農業還能夠提供更多的就業崗位，解決農村勞動力就業問題，提高農民勞動收入，且有機農產品符合國際市場農產品的要求，能夠促進農產品的出口，進而也能有效提高農民的經濟效益，最終促進農業經濟的全面可持續發展。

1.4運用科技手段推動農業經濟可持續發展

隨著科技水平的不斷提高，目前應該在農業生產過程中積極引入現代化科技技術。通過培訓農民的農業種植技術，提高農產品的增產增收，建立健全農業基礎設施，實現農業產業化經營；通過信息化技術的廣泛使用，拓寬農產品的銷售渠道，及時了解市場上關于農產品的信息，降低農民盲目跟種而無法產生經濟效益的局面，從而實現農民增產增收，進而實現農業經濟的全面快速發展。

1.5發展都市休閑農業、觀光旅游農業

農業經濟不僅僅具備了食品保障的功能，還應該具備原料供給、生態保護以及觀光休閑的重要作用。尤其是近年來，城市生活壓力日趨增加，城市居民更加趨向于走向自然、回歸田園旅游、放松生活壓力、增進朋友感情的的生活方式。因此，農業生產發展模式不能僅局限于提高農民收入、實現經濟增長的發展方式。還應該積極推進生態觀光農業的發展模式。發展都市休閑農業能夠拉近城鄉居民的關系，有利于社會的穩定和諧，還能夠積極培養城市兒童尊重農業生產成果、養成節約糧食的良好習慣。都市休閑農業還能夠積極促進新農村建設，實現農業和旅游業的有機結合，有利于改善生態環境，促進城鄉協調發展，提高農民經濟收入，進而促進農業經濟的可持續發展。

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2森林資源特點

的森林資源，從物種種類、分布規律，到物種形態與變異特征，都與高原的地形地貌、氣候及其變化規律緊密相關，具有獨特的高原生態特征。

2．1地帶性分布規律獨特

地處青藏高原，垂直高差達8OOOm。復雜的自然條件，多樣的氣候類型，表現出森林植被地帶性分布規律明顯，森林植被類型多樣。1)植被的水平分布規律受制于以水分條件為主導的水熱條件的結合，既與緯度帶不完全符合，也與經度帶(海陸位置)不相一致，呈現出由東南往西北方向的變化。高原植被的水平分布是在廣闊的高原面上展開，具有青藏高原植被分布的獨特性，有人把這種分布稱為“高原地帶”。在的東南部，其基帶泊龍藏布與易貢河交匯處的通麥谷地為亞熱帶濕性常綠闊葉林，分布面積最大的是針闊葉混交林和寒溫性針葉林，主要優勢樹種為常綠櫟類、高山松、多種云杉和冷杉；由林芝等森林地區往西往北到藏北東部地區，地勢升高，氣候表現為寒冷半濕潤，喜溫濕的喬木已不能生長，代之而起的是高寒灌叢和高寒草甸植被，主要建群種有金露梅、多種杜鵑、高山柳、箭葉錦雞兒、圓柏等灌木和嵩草、蓼等草本植物；由高寒灌叢草甸繼續往北往西，進入青藏高原的腹地一羌塘高原，這里全年受西風環流控制，氣候寒冷半干旱，分布的是大面積的高寒草原和高寒荒漠草原植被。2)森林垂直帶類型復雜多樣，在每一個水平地帶都具有它特有的垂直類型：東南部森林區，是以森林植被為基帶的垂直分布類型，往西北依次出現有高寒灌叢(或高原草甸)為基帶的垂直分布類型，高寒草原(在藏南谷地為溫性草原)為基帶的垂直分布類型，高寒荒漠(在阿里西部山地為溫性山地荒漠)為基帶的垂直分布類型。森林區垂直帶譜結構是：山地森林帶一高寒灌叢草甸與高山墊狀植被帶一高山亞冰雪稀疏植被帶一永久積雪帶。植被在垂直帶譜上陰陽坡差異明顯，如在亞高山針葉林帶，陰坡主要是云冷杉林，陽坡往往是高山櫟林和圓柏林；在高寒灌叢草甸帶，陰坡分布的是高寒灌叢，陽坡則主要是高寒草甸。

2．2生物質儲量高

的森林是全球少數處于原始狀態下的自然資源之一，森林得到了長期的繁演、生長與發育，樹齡數百甚至千年的樹木得以完好自然保存，大部分林區水熱條件較好、林木生長比較迅速，生長持續時間較長，單位面積蓄積大，生物質儲量高，全球單位面積•2•蓄積最高的報導就來自自治區波密縣崗鄉。據2012年森林資源二類調查結果顯示，自治區波密縣札木鎮崗村34號小班，面積264．311hm，單位面積蓄積高達2123．38m／hm。

2．3天然、原始、異齡的成過熟林占優勢

喬木林中的成過熟林面積占55．39％，以天然、原始、異齡林占優勢。這種比例結構在我國其它省區是十分少見的。一般認為，成過熟林表示森林正在或已經開始衰敗，蓄積形成負增長，老樹死亡和幼樹更替的進程會加劇。這種林分往往存在一定隱患，可能導致森林病蟲害、森林火災等災害的發生，形成森林地力的浪費。但是的成過熟森林充分體現了高原森林的獨特生態特征，的成過熟林絕大多數是天然林，且大多是原始林，森林通過了漫長歲月的成長、發育與演替，形成復雜的多世代的異齡結構，基本達到了消漲的動態平衡。這些森林很少出現大面積的衰敗現象，反而顯示出了旺盛的活力，生物質儲量保持在最大化狀態，生物的代謝循環處于高位。由此，森林保持水土、改善氣候等生態功能也就處于最佳狀態，森林景觀質量高。因此．我們不能用一般的眼光來看待的森林，而應當充分認識到它的獨特價值。

2．4樹種結構較為單一

的森林樹種結構較為單一，純林比例高。喬木樹種結構中純林面積的比例高達93．93％。這也是植物適應高原特定自然條件與氣候，物競天擇、適者生存的自然選擇結果，其生態穩定性能得到充分保證。

2．5森林健康處于自然狀況

的東南部，包括瀾滄江、怒江及雅魯藏布江中游地區，境內因喜馬拉雅山脈、橫斷山脈和念青唐古拉山脈的影響，高山峽谷廣布，氣候溫涼，生長著遼闊茂密的森林，森林植物資源豐富而珍貴，不少樹種能長成高大的巨木，林木生長發育良好，枝干發達，樹葉大小和色澤正常，能正常結實和繁殖，未遭受任何災害，病腐率極低，森林健康，生態狀況良好，全區健康森林的面積占98．19％。原始或受人為影響很小而處于基本原始狀態的森林面積占46．82％，加上稍有人為活動干擾、處于演替后期、以地帶性頂極適應值較高的樹種為主的天然森林類型面積比例高達74．85％，大部分森林仍處于自然狀態。森林群落結構較完整以上面積達89．24％，森林生態功能等級為中等以上的占99．41％。

2．6宜林地發展森林的條件差

面積遼闊，平均海拔在4000m以上，除藏東南林區以外，自然條件嚴酷。森林資源的發展更多的是取決于氣候因素，水熱條件改善了，森林就可能延伸過去，而想要采取人工造林措施以增加森林面積難度相對較大。在當前規劃的52．42萬hm宜林地和無立木林地、疏林地面積中，分布在海拔3500m以上占74．44％，因水熱條件較差，培育和發展為森林仍然會是一個相當緩慢的過程。

2．7喬木林所占比例不高

森林覆蓋率為l4．0l％，在全國、乃至全球范圍內仍屬于森林偏少的地區之一。的森林按其組成成份包含了喬木林、竹林和國家特別規定的灌木林地三部分，其中喬木林所占森林面積的比例為55．39％，灌木林占44．61％，近一半的森林實際上是灌木林，喬木林所占比例不高，這也從另一層面說明了喬木林的珍貴之處。

3林業發展狀況評價

3．1高原生態安全屏障穩固

是重要的國家安全屏障，也是重要的生態安全屏障。生態公益林(地)面積1891．9913萬hm，占全區林地面積97．06％，占全區國土總面積l5．74％，在的林業建設中占絕對地位，為高原安全屏障的生態安全建設提供了堅實的物質基礎。目前，的生態公益林大多納入了特殊保護和重點保護范圍，生態功能指數達0．61，森林質量指數達0．68，為全國最高水平，生態狀況良好，對于促進的生態文明建設，保障區域經濟社會可持續發展具有重要的現實意義，對于確保我國的國土安全、生態安全發揮著不可替代的重要作用。

3．2森林資源保護成效顯著

近年來，通過組織實施生態公益林建設工程、天然林資源保護工程和野生動植物保護與自然保護區建設工程，的森林資源得到了休養生息和較好的保護。天然林資源保護工程區超超過120萬hm森林全面停止了天然林商品性采伐，森林生態功能明顯恢復。中央森林生態效益補償基金全面實施，7個地(市)65個縣的大部分生態公益林納入補償范圍，大部分森林得到了有效保護。目前，林業系統已經建立各級各類自然保護區、森林公園、濕地公園61個，總面積4129．68萬hm，占自治區國土面積的34．41％。其中國家級自然保護區8個，自治區級自然保護區10個，國家森林公園9處，國家濕地公園6處。全區80％以上的珍稀瀕危野生動物重要棲息地與植物生境得到了有效保護，特別是絕大多數保護物種的種群數量呈恢復性增長。如藏羚羊在的種群數量由九十年代的5萬～7萬只上升到目前的15萬一17萬只；在越冬的黑頸鶴由1000～3000只上升到6000～8000只；2014年5月，第二次野生動物資源調查在昌都地區類烏齊縣首次發現雪豹。這些充分說明野生動植物保護、濕地資源保護和自然保護區建設成就斐然，森林資源和生物多樣性得到有效保護。

3．3國土綠化成效凸現

自治區人民政府高度重視人工林資源的培育，采用一系列的措施，有力地促進了造林綠化工作的開展。通過實施退耕還林工程、重點區域生態公益林建設工程、高原生態安全屏障建設工程、拉薩市及周邊地區造林綠化工程、防沙治沙工程、農業綜合開發工程和全民義務植樹活動，工程造林、部門綠化、城鄉綠化和社會造林工作穩步推進，人工林資源得到快速發展。近十年來，人工林資源增長217．24％，取得了良好的生態、社會和經濟效益。

3．4發展難度大

受高原特殊氣候的影響，生態環境極其脆弱，森林一旦破壞很難恢復，甚至不能恢復。目前，土地沙化、水土流失等問題已經成為影響乃至我國整體環境的重要因素，制約著經濟社會的發展和生態安全。’隨著經濟社會發展對土地和森林等資源需求的不斷增長，加之森林與野生動植物等資源經濟價值的日益凸現，森林資源保護與管理面臨的壓力越來越大，野生動植物和生物多樣性保護形勢仍相當嚴峻，木材供需矛盾日益加劇，生態保護壓力會越來越大；植樹造林的條件越來越差，水利灌溉等配套設施投入高，生態建設的難度越來越大。因此，在當前或是今后一段時期，林業的發展仍然面臨諸多問題，發展難度大。

4林業發展的思考

4．1加強管理，保護好現有森林資源

的森林資源是以耐寒植物種類為主，是在高原特有的自然地理與氣候條件下自然選擇、適者生存的結果，植被大多處于頂極群落狀況，群落結構較完整，生態系統內部穩定，得之不易，破壞后也極難恢復。因此林業的首要工作還是做好現有森林資源的保護。堅持依法治林，嚴格執行林木限額采伐管理制度、占用征收林地定額管理制度和野生動植物資源保護法律、法規，封山育林、封山禁牧，護林防火，積極推廣新能源的應用，有效促進森林資源的培育與發展，使現有森林資源得到有效保護。

4．2科學經營，積極培育和發展森林資源

由于高原獨特的自然地理與氣候條件的影響，森林資源的進一步發展仍受到一定的制約。因此，科學經營森林資源尤為重要。森林資源的發展在以保護好現有森林資源的基礎上，堅持“以封為主，封造并舉”的方針，實行分類經營。天然林以封育促發展，通過自然恢復，增加森林資源的數量，提升森林資源的質量；人工林的發展堅持“宜喬則喬、宜灌則灌、適地適樹”的原則，加大科技投入，從造林地選擇、樹種選擇、種苗選擇、整地、植苗、撫育、管理等環節人手，引進優良適宜品種、挖掘和篩選鄉土樹種，加強高原地區營造林技術的科學研究與推廣，以工程帶動、工程示范，科學經營，確保人工造林成效。

4．3統籌規劃，積極發展森林生態旅游

獨特的雪域高原森林景觀，是難得的旅游資源。積極發展森林生態旅游，是服務公眾的重要舉措，是開展生態文化建設的實際行動。一要結合生態文明建設探索國家公園發展的體制與機制，積極推進國家公園的建設；二要合理規劃、統籌布局，科學開辟觀光游覽路線，為游人提供安全美好的旅行經歷；三要加強景點景區建設，提供最佳森林景觀觀賞視角與位置；四要加強游客安全保障措施，建立快捷有效的補給機制，確保游客的安全與日常生活用品供應；五要開展生態文化與科普宣傳教育，豐富人們的森林文化知識；六要加強沿江、沿路、村莊集鎮的綠化，提升游覽觀光線路上的景觀質量。只有更用心的服務•d•公眾，讓更多的人因森林而受惠，直觀感受與享受到森林的生態功能，公眾才能更深刻的理解森林的生態文化價值，才能爭取到政府與社會更多的關注與投人，形成良性互動與發展。

4．4深入研究。努力提高森林的生態服務價值

的森林在全國享有極高的地位，森林面積在全國排名第五位，自然度高、生物質貯量大、碳儲量高，是十分珍貴和不可多得的稀缺資源。目前，的森林資源十分豐富，但除了讓人感嘆自然的偉大外，難以為當地農牧民帶來收益。因此，通過開展高原森林碳匯等體現森林生態價值方向的研究與活動，以討論將森林資源納入碳匯交易的途徑，實現森林的生態價值量化，探索國際的、社會的補償機制，全面提高森林的生態服務價值。

篇（7）

Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.

Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly

目錄

1.人力資源與人力資本的概念

2.商譽的來源

2.1商譽產生的前提條件

2.2人力資本的超額效用

2.3企業與勞動力之間的不完備契約

2.4商譽的變化

3.商譽的計量屬性

4.商譽的確認

4.1自創商譽

4.2外購商譽

5商譽攤銷

前言21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用，而人力資源或其表現形式——人力資本與企業商譽之間則存在著某種內在聯系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

1.人力資源與人力資本的概念

人力資源與人力資本是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區別又有著密切的聯系。首先，就人力資源來看，它屬靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系.

.而對人力資本的概念，則需要從動態的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”。正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

2.商譽的來源——人力資本的超額效用

2.1商譽產生的前提條件——人力資本的壟斷

作為一項特殊的無形資產，商譽的根本特征是其不可辨認性。這項特征是它與一般無形資產相區別的主要標志。那么，企業的商譽到底是如何產生的呢?要探究這個問題還必須從商譽的根本特性——不可辨認性入手。

不論怎樣對商譽加以理解，其最終必然表現為企業除商譽外的凈資產的超額盈利能力。而可以形成商譽的超額盈利能力，又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來說，不論多么完備的市場，都不可能徹底避免壟斷性的存在，因為市場中的許多要素(例如人所擁有的優秀素質和技能)都是獨一無二或極為稀缺的，這種獨一無二或極為稀缺的生產要素一旦為企業所占有即形成壟斷。而企業的超額盈利能力皆可歸因于壟斷，比如，對購買或銷售市場的壟斷可以使企業制定有利于自己的壟斷價格，對技術的壟斷可以使企業降低成本，對人力資源的壟斷則可為企業帶來成本、價格、市場等多方面的優勢。但是，企業對市場和技術的壟斷均為可以出售的權力，因而應屬可辨認無形資產的范疇，因此應當增加可辨認凈資產的價值。惟有對人力資源的壟斷與企業有著不可分割的聯系，不能脫離企業而單獨出售，與之相聯系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產超額贏利能力(下文即從這個意義上使用這一術語)。所以，企業的商譽應來自其對人力資源的壟斷。

2.2人力資本的超額效用——商譽的真正來源

企業對其人力資源加以使用時，就使其轉化為人力資本。正常情況下，人力資本的使用可以為企業帶來市場平均利潤，這種能夠為企業賺取利潤的能力即是人力資本的使用價值，稱之為人力資本的效用。當企業人力資本的效用與其使用成本之差大于市場平均值的時候，我們可以稱其超額部分為超額效用，這部分超額效用是企業超額贏利能力的根源。可見，人力資本的超額效用是一個至關重要的概念.在約翰·海爾斯看來，“人是追求最大利潤”的，因為市場經濟中的每個人都是有理性的，而且都對自己的人力資本擁有控制權，也就是說，市場中的人都是所謂的“經濟人”。市場中的每個人——“經濟人”都盡可能使其人力資本價值最大化，即盡可能地使其占有的物質或獲得的享受達到最佳狀態。而人力資本價值的最大化則需以其使用價值——效用最大化為基礎。

人力資本對于其所有者的價值，在市場中表現為勞動力的價格。對企業而言，勞動力的市場價格則為使用勞動力的基本成本。既然市場中每個勞動力的目標——其價值的最大化要以較高的效用為基礎，而勞動力的效用則表現為其所能為企業創造的價值，亦即為企業帶來的效用，因此，對企業而言，人力資本的價值最大化就與其對企業的效用最大化統一起來。人力資本的效用就在于其對實物資本的轉移或改變。對此，馬歇爾曾有論述，他說：“人類不能創造物質的東西。誠然，在精神和道德的領域內人可以產生新的思想；但是，當我們說他創造物質的東西時，他實在只是生產效用而已；或換句話說，他的努力和犧牲結果只是改變了物質的形態或排列，使它能較好地適合于欲望的滿足。”當人力資本所生產的效用遠高于其(全部)使用成本以致產生超額效用時，商譽便從中產生。但超額效用為什么能夠產生呢?

2.3企業與勞動力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業的秘密

人力資本效用較高時，其市場價格也需相應較高，這才符合市場交換的規律。若果真如此，企業來自人力資本的超額利潤也就無從產生。然而，現實中人力資本為什么的確能給企業帶來超額效用以及相應的超額利潤呢?這說明市場中必然存在著某種不公平或者不對稱的交換，這種交換的內容應由企業契約來規定，為此就需要對人力資本的特性和市場中企業契約的實質加以討論。

前文已經提到，人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性，它只能不可分割地屬于其載體——勞動力自身。企業可以對其非人力資本擁有占有權，而對其人力資本卻只能擁有使用權，這種使用權由企業和勞動者之間的契約來規定。按照科斯的觀點，企業是各要素所有者為了節約交易費用而達成的契約，企業的形成就是用“一個契約代替一系列契約”，用“一個長期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進一步指出，普通的市場契約是完備契約，而企業契約是不完備契約。周其仁博士也曾作出類似的論述：普通市場契約反映的是各個生產者之間及其同消費者之間的關系；而企業契約之所以特殊，就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關系，不確定性只是這種關系在企業契約上的表象特征。然而，如丁為民博士所指出，即使在完全競爭的條件下，人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對稱的。在市場中，盡管形式上“每一次交易都是嚴格自愿”的(弗里德曼)，然而由于勞動力若不進入市場將無法生存，資本所有者則無須為此擔憂，手中的生產資料足以使其維持生產和生活。生產資料的不對稱導致競爭力量的不對稱，從而在企業契約訂立之前，參加博弈的各產權主體就已處于不平等的地位。就市場交換各產權主體的不平等性對交換結果的影響，麥克弗森曾一針見血地指出：保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進入某種特殊的交換，而是自由地不進入所有的交換”。但是，資本的稀缺性否定了這種條件存在的現實可能性。正是這種狀態，否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競爭模型中資本雇傭勞動或勞動雇傭資本并無區別”，然而，供求的選擇使得資本比勞動更為稀缺。所以，現實中的選擇總是資本雇傭勞動，即通過購買勞動力來占有勞動，從而達到獲取剩余價值和超額剩余價值的目的。從資本和勞動力所達成契約的性質來看，它是一種不完備契約，因為勞動與勞動力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時勞動并不存在，所以資本和勞動的契約只能是針對勞動力而達成，也就是說資本所購買的只能是勞動力而不可能是勞動。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性，它無法規定勞動的實際支出情況，而只能讓其由諸如勞動者的生理條件、技術水平、勞動條件、意識形態、與其所獲得的經濟利益及其所處的經濟、政治地位等一系列不確定因素來決定。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來自人力資本的超額利潤的產生,當就人力資本進行討論時，不能不提及企業家的作用。在企業的人力資本中，居于中心地位的是所謂的“企業家”。沒有企業家的成功參與，人力資本的超額剩余價值還只是一種潛在的可能。企業家的介入可以極大地改善企業對包括人力資源在內的各種資源的選擇、占有、管理、開發和使用，使企業的潛能得到充分地發揮。對于企業家的重要作用，馬歇爾曾做過專門論述，他認為，企業家“‘冒著’或‘擔當’營業的風險；他們搜集了工作所需用的資本和勞動；他們安排或‘計劃’營業的一般打算，并監督它的細小事情。”這樣的企業家應具有如下雙重能力：(1)他必須具有自己行業中物的透徹知識；(2)他必須是一個天生的領導者，必須具有首先適當的選擇他的助手，然后充分信任他們的能力，以發揮他們內在的進取心和創造力；同時，他對一切事務施行總的把握，并保持營業主要計劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對過剩不同，薩伊和馬歇爾都認為企業家是不可多得的。這樣，一旦優秀的企業家為企業所擁有，即形成一種對人力資本的壟斷，這正是超額剩余價值的主要來源。

因此，企業的商譽產生于其所壟斷的人力資本，當人力資本的超額效用為正值時，該部分超額效用的價值體現即表現為企業的商譽。隨著企業人力資本的超額效用的變化，其商譽的價值也會隨之發生變化，即其超額贏利能力增加或減少。但這種變化往往是緩慢而不易察覺的，待到引起注意時，往往是其人力資本的壟斷因內部或外部條件的作用在較長的時間里已發生了較大改變的結果。也就是說，商譽的變化是多種因素綜合作用的結果。

2.4商譽變化——人力資本超額效用變化的反映

引起企業商譽發生變化的原因亦應歸結于其人力資本壟斷狀況的變化，一般情況下，企業的人力資本具有相對的穩定性。雖然人力資源的流動會影響其總體效用水平，但只要其主體或核心部分未變，其變化的幅度都將是不足為重的。一個企業的人力資源有助于形成其獨特的企業文化，企業文化則反過來影響其人力資源的效用，同時它也是企業商譽得以產生的土壤。與企業商譽密切相關的企業文化需要時時予以悉心培養，然后其商譽才能得以長期維持。反之，如果企業人力資源的主體或核心發生改變，即使其商譽不會立刻消失，也將在未來數年內很快喪失殆盡。所以，與人力資源及從中所衍生的企業文化相聯系、可以長期保持不變的競爭能力——核心競爭能力，是企業得以維持其競爭優勢，因而維持其商譽的關鍵所在。

如果我們可以暫時撇開人道因素的限制而進行比較的話，可以看出，企業對其人力資本的使用與租入的固定資產有許多相似之處。這是因為，首先，二者的所有權均不屬于企業，而僅賦予企業以使用權。其次，二者的效用均與企業的利用能力相關。當企業對其人力資本的主體或核心的使用權長達十數年或數十年時，其性質則已與融資租賃(或稱資本租賃)頗為類似，因為此時企業對該部分人力資本的使用期限將占去其最佳效用期限的絕大部分。所以，企業的人力資本具有固定資產的多種屬性，條件具備的話，完全可能而且應當作為資產加以計量和記錄。

3.商譽計量屬性——人力資本超額效用未來收益的現值

理論上，商譽的計量應是對其內在價值的貨幣量度。而商譽的內在價值表現為其對企業的超額效用，它是難以賦予一定的貨幣價值的。此正如大衛·李嘉圖所指出的，“效用對交換價值來說是必不可少的，但卻不能成為交換價值的尺度，我們無法直接用貨幣單位來量度商譽的內在價值，而只能用其外在表現形式——超額贏利能力來加以反映。

此外，當企業的人力資本的超額效用因內部或外部環境的變化而變化時，其超額贏利能力也隨之變化，從而使其商譽的價值起伏不定，表現出很大的不確定性。這也給其計量帶來一定的困難。而且，由于商譽只有不斷加以維持才不至于迅速消失，所以，其目前的價值應屬于前期人力資本的超額效用所產生，后期的商譽中有一部分應歸屬于以后人力資本的超額效用，而不應將目前的商譽與此后人力資本的效用所產生的商譽相混淆。也就是說，企業商譽如果得以長期保持，則不僅與目前人力資本的超額效用有關，還與以后各期人力資本的超額效用有關。因而，企業未來的超額盈利能力不能全部用來衡量其目前的商譽，而只應取其一部分。但是，其中究竟有多大非份額應歸于目前，又有多少屬于其后，仍是一個不易限定的變量，因為無論是企業人力資源的流動，還是其人力資本成本的上升或者其效用的下降，均具有極大的不確定性。所以，我們只能對其作出近似合理的估計。

在合理估計企業目前的商譽價值之前，首先應對其服務期限予以恰當選擇。

4商譽確認——對人力資本有效管理的途徑

4.1.自創商譽

上面關于商譽的論述均著眼于企業的自創商譽，即于企業內部形成的商譽。在傳統的財務會計概念框架下，一般不主張對自創商譽加以確認。其理論依據一般可以歸納如下：(1)人力資源非企業所有亦非企業所能控制，缺少資產應具的特征；(2)難以確定其歷史成本；(3)其收益具有較大的不確定性；(4)實務操作難以規范，且不予確認并不會對報表使用者產生影響。勿庸置疑，僅站在可靠性的角度，自創商譽也許是不宜加以確認的。這是因為，它產生于企業人力資本的超額使用價值，而人力資本的取得成本——工資費用象實物資本一樣，已按其取得成本入賬。既然實物資本的具體形式——有形資產一般也是按其取得成本入賬，就不應要求把人力資本按其使用價值入賬。但是，雖然存在上述理由，而且目前對自創商譽加以確認的條件尚不具備，但不應以此否認本來對其確認的可能性及其合理性。因為美國注冊會計師協會(AICPA)實際調查結果顯示，即使在用戶看來，無形資產也是十分重要的，且對企業的競爭力有著不可忽視的影響。顯然，商譽作為一項特殊的無形資產，當其實際價值數額巨大時，若不予以反映，必然影響會計信息的相關性。同時，正如前文所述，企業人力資本的核心部分若長期保持穩定，則已具有融資租賃固定資產的屬性，將其作為一項特殊的資產予以反映或確認當有其合理性。而且，若能將其加以反映，必會促使企業重視其對人力資源的開發、管理和利用，也有利于用戶分析企業的現狀、潛力與前景。可以預見，隨著相關條件的逐漸成熟，以及人力資源會計研究的逐步深入，對自創商譽加以確認不僅是必要的，而且是可能的。

4.2外購商譽

關于外購商譽，現存實務多予以確認。如英國標準會計實務公告22號(SSAP22)表達了一種具有代表性的觀點，該公告認為：“盡管商譽沒有形態，可它是實實在在的，而且在企業被并時，所付價格中已經包含一定數量的商譽價值；這樣(該項)資本已換成一種資產——商譽，因此應將其以與其它資本資產同樣的方式予以確認和處理。”既然外購商譽產生于現實的交易，對其予以確認自然也就不存在可靠性的問題。當然，對外購商譽的性質應如何理解仍有必要加以討論。首先，企業被并時，其價格的決定因素自然是企業的內在價值，但一些外部因素，比如說供求關系，也會產生一定程度的影響，這與一般商品的價格受其效用及其“稀缺程度”兩個因素的影響其道理完全一樣。在現實中，由于企業設立的目的是賺取利潤，只有在非常情況下才會出售，其稀缺程度往往很高，從而價格高于價值(含商譽在內)——即商譽高于實際值的現象也就較為普遍。其次，從購受企業來看，其目的在于獲得受購企業的效用，并靠此最大限度地賺取利潤。然而當企業以公允價格購入一擁有商譽的企業時，其所獲投資利潤率僅相當于市場平均水平，而購入其他不含商譽的企業亦能達到同樣的目的，即此兩種投資方式的投資利潤率應無差別。所以，一家企業購入另一家擁有商譽的企業，一定認為受購企業能夠提供超額效用，否則不應在選擇購并對象時厚此而薄彼。受購企業對購并企業的超額效用可能源于受購企業人力資源被埋沒的價值或者源于購并企業人力資源的內在潛能。然不論是哪種原因，起關鍵作用的應是購并企業的人力資本、特別是其包含企業家在內的高層管理人員。當購并完成時，受購企業的員工常被大量裁減或更換往往就是為了順利實現上述超額效用。

5.商譽攤銷——人力資本超額效用的消耗

不論企業的自創商譽還是外購商譽，都是由于其現有的人力資本具有超額效用才存在，并因企業與其人力資本的所有者——勞動力間的契約而得以延續，但其延續時間不會太長。因此，企業現有的商譽應予以攤銷，其攤銷期限亦不妨取為五年。有人認為，企業的商譽可能得以長期保持，而且隨著時間的推移其價值還會不斷增加，因此主張對商譽不予攤銷，而讓其一直保留在賬面上。其實，這種觀點值得商榷。如前所述，企業目前的商譽一般不會長期發揮效用。而且，若商譽果能得以長期保持，應是后期對人力資本效用的保持或有效開發和利用所致，不應將其與目前的商譽不加區分。關于攤銷方法的選擇，由于現存商譽的效用呈遞減趨勢，因而應采取與固定資產的加速折舊法類似的方法加以攤銷，使其攤銷額前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商譽形成，在此新增額呈均衡狀態且又作為自創商譽加以確認時，各期總的攤銷額亦當保持均衡，故可就賬戶總額用直線法予以攤銷。

結論

人力資源，作為知識和技術的所有者，在經濟發展中起著至關重要的作用。人力資本及其有效地管理、開發和利用，是決定一個企業乃至一個國家的生存和發展的關鍵因素。對于企業而言，人力資本的超額效用是其商譽的真正來源，這種超額效用緣于其對人力資本、特別是對“企業家”的壟斷。當資本與勞動之間達成一種不完備的契約時，即可使商譽得以產生。對商譽加以確認和計量可以促使企業重視對其人力資本的管理、開發和利用。所有企業積極改善其商譽的努力將使社會的勞動生產率得到提高，但仍將有一半左右的企業其商譽為負。當然，從實際來看，本文所涉及的關于商譽計量的變量的可得性與及時性是一個有待解決的問題，這也是目前尚處于起步階段的人力資源會計所需解決的，然而對它的進一步討論已超出本文的范圍。

題目:人力資源與商業信譽之關系

專業:公共事業管理

年級:二零零七級

學生姓名:余青春

指導教師:楊帆

參考文獻

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3譚力文.馬歇爾經濟學中的企業家理論.經濟評論，1998；4

4湯云為，錢逢勝.會計理論.上海財經大學出版社，1997

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企業文化是在企業日常經營管理活動中形成的企業核心價值觀念，這種觀念不僅體現在企業的具體管理實踐活動中，也體現在員工的集體意識上。企業文化是一家企業的精神內核及其價值觀念的核心與精髓，建設優秀的企業文化不僅有助于在企業內部、員工群體中形成積極的向心力、凝聚力，提升員工的團隊意識，更能夠形成一種獨特的企業精神氣質，在無形中提升員工對企業的歸屬感，進而提升員工群體對企業的情感忠誠度。企業文化建設已經成為了現代企業管理體系中不可分割的一環。

（二）企業人力資源管理工作的意義

企業人力資源管理工作是企業管理體系的有機組成部分，是企業管理活動的內部支撐環節。優秀的企業人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風險，提升工作效率，從內部賦予企業持續發展能力，進而提升企業的綜合競爭實力，幫助企業在日趨激烈的現代市場競爭中贏得更多優勢。企業人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設、考核制度建設、人才培訓管理等都被人力資源管理體系囊括。

二、企業文化與人力資源管理的交互關聯

（一）企業文化與人力資源管理的客體相同

企業文化與人力資源管理都是現代企業管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業文化建設，企業文化建設也反作用于人力資源人才培訓、選聘等人力資源管理工作。企業文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎，“以人為本”是企業文化與人力資源管理共同的基礎性思想。

（二）企業文化與人力資源管理具有相同的目標指向

企業文化與人力資源管理具有相同的基本目標指向。企業文化建設與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業人力資源利用效率。二者均強調通過采用科學的現代化管理方法，對人的思想產生影響，對人的行為進行規范，并在科學管理的基礎上發掘員工潛力，將員工與團隊視作企業的重要優質資產，通過幫助員工發展能力，發揮潛力，驅動員工與企業共同進步，這與現代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。

（三）企業文化是人力資源管理的驅動力與精髓

企業文化體現著企業的核心價值觀念與精神內核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標準。企業文化是企業經營管理思想的集中體現，在意識形態領域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業的人才選聘、工作考核制度都應符合企業的整體經營思路與管理理念，企業對人才的遴選標準，也應符合其團隊經營與建設理念，企業員工團隊的精神與思想風貌，在很大程度上體現著企業的核心價值理念。在企業文化建設過程中，必然會使員工在對企業核心價值觀念形成認可的基礎上進一步規范自身行為，強化集體向心力，這將為企業人力資源管理提供助力。此外，企業文化因企業的建立而存在，隨著企業的發展不斷自我完善，它集中反映著企業的核心價值觀念與管理理念，是指導企業建設各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業文化是人力資源管理及其相關制度與策略的發展導向，是人力資源管理工作在精神領域與意識層面的精髓與靈魂。

（四）人力資源管理是企業文化的基礎與載體

企業文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質，一種思想與行為上的向導，將此意識形態轉換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執行層面加以配合，否則企業文化很難真正形成優勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業文化的土壤，發展企業文化的基礎，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業前景與公平的職業競爭環境，這些客觀保障是在企業員工團隊內部形成和諧工作環境與團隊凝聚力的基礎，發展企業文化的土壤。另一方面，人力資源管理是企業文化的載體，企業文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結合，才能擁有強大的生命力、執行力與可持續發展能力。企業文化不應該是簡單的規章制度和公司口號，它融入企業日常經營管理活動的各個環節，員工團隊的精神風貌及其人際關系氛圍，均為企業文化的具體表現。真正將企業文化轉換為精神力量，便需要將其對接實踐環節，即以人力資源管理為載體，為企業文化建設注入源源不斷的生命力。

三、將企業文化建設融入人力資源管理的基本策略

（一）提升企業文化建設的實踐性

提升企業文化建設的實踐性，是驅動企業文化與人力資源管理協同發展的基本策略。在實踐中，要將企業文化從抽象的意識層概念轉換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業文化融入自身認知體系，進而以集體導向規范自身行為，引導自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業內部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關系，進而為人力資源管理提供驅動力。在實踐中，可充分結合企業性質及其核心價值理念，將企業文化建設行為融入各個經營環節。如東軟集團組為一家以創新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術企業，為研發人員的討論會議室配置了相互連接、環繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環境內進行創意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業文化建設行為，使員工在潛移默化中形成對企業核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環，進而更好地對接人力資源管理工作，驅動二者協同發展。

（二）將企業文化融入人力資源管理工作

將企業文化貫穿人力資源管理工作環節，可以實踐環節為切入點，將企業的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業文化的認可度，進而提升其對企業的情感忠誠度，達到完善團隊建設，提升團隊效益的管理目的。如企業可形成系統化的員工培訓機制，在培訓中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業的價值觀念，并在實踐中規范自己的工作行為。在員工選聘環節，則要注意提升選聘標準與企業文化的契合度，將員工的職業理念與基本價值觀念列入考核指標體系。將企業文化融入人力資源管理環節，才能真正為企業文化賦予生命力。

（三）將企業文化與管理制度建設相結合

將企業文化與人力資源管理制度相結合，可進一步鞏固企業文化的發展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內核的雙向互動管理機制。在實踐中，應進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業文化的契合度，在企業文化與人力管理之間構筑交互平臺。如企業可結合自身積極進取的企業文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標體系引入業績增長獎勵指標，即員工在本考核周期內的業績大幅增長將為其考核贏得額外優勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業價值觀念相關內容引入績效考核體系，以制度進一步引導員工思想，規范員工行為。制度建設與企業文化建設是相輔相成的，將二者結合開展工作，可有效提升企業人力資源管理效率。

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二、企業文化的內涵

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。

企業文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質層。

觀念層是企業文化的核心和主體，也叫企業的價值觀，是形成物質層和制度層的基礎和原因。主要指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。制度是指企業的行為規范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質層是企業文化的表層部分，看得見的部分，分為企業內員工的行為表現，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業內有形的東西，包括物品、設施，如辦公室設計就是很典型能反映企業文化的，走進一家公司，先看大堂是什么擺設，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內部，辦公室位置怎樣設計，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個企業內在的價值觀，員工本身也是反映企業精神風貌的窗口。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

三、人力資源倡導企業文化

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業文化指導人力資源管理

企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

1.用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，一些軟件開發的企業非常強調團隊合作，不同的軟件開發部門不同的工程師負責不同部件的開發，它的結構思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，公司倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，

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20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。

一、企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。

企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。

二、企業文化與人力資源管理密不可分

企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。

人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。

企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。

另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。

總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。

三、在人力資源管理中推進企業文化建設

在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。

（一）在企業價值觀的指導下選人

企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。

（二）結合企業文化進行育人

企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。

因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。

（三）企業文化與用人

企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。超級秘書網

績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。