企業后勤部門職工技術技能素質研究

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全價值鏈體系化精益管理模式對企業職工素質的要求不斷增強。對職工技術技能提升現狀進行調查，并開展對策研究是提升職工隊伍素質的重要途徑。如何在職工隊伍相對穩定，人員短期不發生變化的前提下適應管理要求，提升職工隊伍素質，特別是企業后勤部門職工技術技能水平，成為了亟待解決的問題。

1企業后勤部門職工技術技能水平的重要性

企業后勤部門職工技術技能水平決定了企業后勤部門工作的水平，直接影響企業運行績效。

1.1后勤部門在企業中的重要性

后勤部門除管理職能外，一般還承擔著設備維修、水、電、暖等動力維修等技術及技能服務工作，技能人員的占比較高。其主要職能屬于生產運作的范疇。從企業作為社會組織的三項基本職能來看，營銷是進行生產經營的前提，財務是基礎，生產運作時核心[2]。

1.2提高職工技術技能素質的重要性

企業職工技術技能水平的提升根本上是培育人才，就是根據企業不同階段的發展需求，以有計劃的培訓為手段，培養員工成長的工作[1]。

1.2.1提升企業綜合競爭力

企業的發展不僅僅是科技、規模的競爭，更是人才的競爭。沒有人力資源，一切資源如同死水，無法發揮作用。企業要以員工為主導，重視人才，發現人才和利用人才，才能促進企業深入發展和水平提升。

1.2.2提高員工工作能力

職工的工作能力和職業素養都是后天培養和鍛煉而來的，再有天賦，沒有實際的工作環境和條件，都無法得到快速合理的發展和進步。每一名職工的能力和素質都需要經過特定的環境培養才能成型。提高員工的技能和素質，能極大的改善員工的工作習慣，提高員工的勝任日常工作和未來工作的能力，確保任務的順利開展和完成既定的目標。

1.2.3改善企業工作質量

提高職工的工作能力，可以直接促進企業產量、質量、管理服務水平的大幅提高，提高產品合格率，降低生產成本。只有不斷的提高員工的能力和素質，才能保證企業的迅速發展和穩步推進，在市場競爭中立于不敗之地。

1.2.4實現員工自我價值

業務素質能力的提升，可以激發職工的工作激情和創造性，以主人翁的態度為企業發展和建設出力。職工能力的提高，是實現自我價值的必要手段。

1.2.5提高團隊凝聚力

培訓作為提升員職素質能力的重要途徑，可以通過培訓廣泛的宣傳企業的文化和精神，提高思想覺悟，增強團隊精神、凝聚力、核心競爭力和歸屬感。

2某企業后勤部門職工技術技能水平調查情況

為深入了解某企業后勤部門職工隊伍素質提升現狀，更好的開展職工隊伍素質提升工作，2017年7月至2018年2月，作者通過收集資料、開展職工座談等多種形式開展了調研活動。

2.1部門基本情況

綜合保障處是某企業負責項目建設、物資供應、資產管理、房產管理、動力供應維修及園區綜合管理的職能部門。主要負責相關工作的制度建設及各項業務的具體實施，監督檢查相關管理措施的落實情況，保障企業科研生產工作的順利進行。全處設有處長1名，副處長2名，副總工程師1名，職工43人，平均年齡48.8歲，女性6人，職工代表5名。下設項目建設組、計劃采購組、保管組、房產會計組、設備管理組、電話班、空調班、供暖班、水工班、電工班、乙區綜合管理組、乙區維修組等12個班組。

2.2職工技術技能素質狀況基本情況

對該部門職工從年齡、學歷、崗位、技能等維度進行分析：

2.2.1年齡分析

綜合保障處無30歲以下員工，30-40歲5人，40-50歲15人，50-60歲27人，全處職工平均年齡為48.8歲。

2.2.2學歷分析

綜合保障處職工無研究生及以上學歷，大學本科學歷12人，大學專科學歷17人，中專學歷1人，高中及以下學歷17人。

2.2.3崗位分析

綜合保障處技術技能人員共21人，其中保管員崗位4人，設備維修崗位1人，電工8人，水工4人，采暖工2人，鍋爐工2人。

2.2.4職稱分析

以上技術技能人員中，高級工程師1人，技師1人，副主任科員2人，高級工16人，中級工1人。

2.3現有技術技能素質提升形式及現狀

目前綜合保障處職工素質提升主要有采取以下5種形式：

2.3.1強制從業資格培訓及繼續教育

根據特種設備管理使用需要，開展的從業資格培訓及繼續教育，如電梯、行車、壓力容器、鍋爐等特種設備操作及管理；應特種作業人員從業需要，開展的從業資格培訓及繼續教育，如電工、水質處理化驗等；根據法律法規及安全管理需要，對化學品及危險品保管員等崗位開展的從業資格培訓等。每年均定期編制外培計劃并實施到位，總體開展情況良好。

2.3.2專項工作培訓

根據職工所在崗位不同，應上級及所相關要求，根據工作需要參加的為專項工作組織開展的培訓。總體受訓人群有限，人員分布不均衡，個別崗位受訓人群集中，大多數崗位基本不受訓。

2.3.3人員內部培訓

根據工作需要，組織開展的各類培訓，如安全教育、班組長教育等。職工對職稱、崗位提升需求缺乏，除個別人員外基本較少參與兵大學習。

2.3.4部門內部培訓

本部門根據工作需要，組織開展的專門教育和培訓，如崗位安全應知應會培訓等。各崗位差異大，一個崗位或專業的從業人員有限，部門內部培訓主要以開展通識教育為主。培訓開展人員精力有限，培訓形式較為單一。

2.3.5職業晉升培訓

根據所有關文件政策，參加相關主管部門組織的職業晉升培訓評選，經考評后提升職業等級。員工參與職業晉升評選的意愿不強，競爭力不高，通過率較低。

3技術技能素質提升現狀存在的問題

通過對技術技能素質提升現狀進行分析，可以發現存在以下4個問題：

3.1職工主動學習意愿不強

由于缺乏對職稱、崗位提升的需求，加之年齡普遍較大，該部門職工主動學習意愿不強。

3.2要求考核不到位，激勵措施不強

目前針對職工開展的素質提升考核缺乏，除對中層領導、班組長有一定的學習教育要求外，缺乏對一般職工學習教育的考核。也未形成有效的激勵措施，督促職工開展學習。

3.3職業規劃不足

目前針對一線科研生產人員的技能教育開展較好，但針對輔助崗位，具體的職業規劃性不強，也沒有針對崗位特點設計技能樹，導致職工自身對崗位需求認識模糊。

3.4職業晉升存在客觀困難

由于歷史原因，部分技能崗位人員從事的崗位與實際技能工種不相符，如所原未開展如設備維修工等工種的技能考評，從業人員只能參加特定工種的技能考評。部分崗位職業通道存在“天花板”，如保管員崗位工種只設置到高級工，沒有對應的技師及以上職稱，導致職工無法晉升職業技能。與科研一線技能人員相比，輔助、服務類人員的成果、獎勵、評優都存在先天不足，在職業晉升的評選中處于劣勢，員工參評意愿不強，甚至長期不參評。

4職工技術技能素質提升對策

4.1有效激勵

針對部分職工自身學習意愿不強的特點，應考慮采取一定程度的物質獎勵。可考慮設立職工素質提升津貼，將職工現有收入的一部分拿出來以津貼形式發放，多學多得，少學少得，不學不得，有效激勵。讓學習成為風氣，讓學習成為目標。

4.2設計職業前景

做好技能崗位職業規劃，設置技能樹并進行考核。針對技能崗位特點，做好不同崗位的職業規劃，并根據職業規劃策劃技能樹，并對技能樹的達成實施考核，做到人適其崗且職業前景明確。

4.3利用崗位調整調動員工積極性

職工技術技能素質提升的意愿不強，根源在于危機感的缺失。危機感的缺失，來源于崗位的固化，即管理者缺乏足夠的勇氣對表現優異者和表現不良者進行區分，更無法采取必要的行動[3]。要從根源促進職工提升素質，就要在崗位設置上形成一定的流動性。如果不能消除職工“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，你干我干一個樣”的觀念，那么職工素質的提升就無從談起。

4.4以老帶新，提升技能素質

從目前單位人員及崗位設置看，傳統的“傳、幫、帶”教育環境已基本不存在。部分崗位從業人員只有一人在崗，待人員退休，新上崗人員將從零開始，上手難度較大。技能人員的素質提升很大程度上取決于工作經驗，沒有“傳、幫、帶”，素質提升相對困難。應考慮適度引入人員，做好梯隊建設和新進人員接崗準備，確保接崗人員能力素質滿足需求。

5結語

本文旨在通過對某企業后勤部門職工隊伍素質提升現狀進行調查研究，對職工技術技能提升現狀進行分析，發現存在的不足，繼而提出后續職工技術技能素質提升的對策，達到以此提升企業運行績效的目的，為其它企業提升職工隊伍素質給予參考。

參考文獻：

[1]劉樹華，魯建廈，王家堯.精益生產[M].北京：機械工業出版社，2013，3：268.

[2]吳愛華，張緒柱，王平.生產計劃與控制[M].北京：機械工業出版社，2016，6：2.

[3]拉里?博西迪，拉姆?查蘭.執行：如何完成任務的學問[M].北京：機械工業出版社，2016，6：95.

作者:張磊 單位:陜西應用物理化學研究所