企業招聘問題及對策

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從某種程度上說，21世紀企業之間的競爭是人才的競爭。優秀的員工是企業最重要的資產，是企業長期健康發展的保證。人才的獲取依賴于企業的招聘工作。這是企業的一項日常的、需要持續不斷進行的工作。

1企業招聘的常見問題

不同的企業的規模、所處行業、市場定位不同，在招聘過程中面臨的問題也會有所不同。但是，通過研究、分析和歸納，會發現這些問題具有很多的共性。下面通過A企業的實際案例，對招聘中的各種問題進行分析和說明。A企業是一家大型培訓機構在S市的分部，企業本身品牌知名度很高，規模也很龐大。S市分部是其在全國各大城市的分支機構之一，在S市不同的區域開設了6家各自獨立運營的培訓分中心。在S市本地設置的分支總部統一管理各中心的人力資源的招聘、運營、市場營銷等工作，由于其各中心位置的分散性及經營的相對獨立性，使整個機構的招聘像大多數中小企業一樣存在各類問題。通過對A企業實際調研發現，企業在招聘中的常見問題有以下幾個方面。

1.1人力資源配置缺乏計劃性，招聘流程不夠完善和系統

由于A的各中心都是相對獨立運營，同時人力資源需求預測沒有采用定量的方法，員工職位和人數的確定很多都是“拍腦袋”的產物。例如銷售淡季企業發現潛在客戶信息較少，無法滿足銷售人員的開發需求，此時就會要求人力資源部門大力招聘市場部人員，以便更多地收集客戶信息。但是當銷售旺季到來的時候，機構更迫切需要的是銷售型人才。市場部人員的數量相對人員占比上來講就顯得資源浪費，此時機構會做出兩種選擇，要求市場部人員轉崗到銷售崗位，或者是將一部分市場人員裁掉。這樣無形中造成了招聘資源及相關工作的大量浪費。

1.2招聘渠道單一，人員管理困難

A企業的員工以80后90后的新生代為主，他們更樂于張揚個性，不喜歡墨守成規。依賴互聯網的招聘網站等渠道無法吸引到同類型的年輕人。同時由于企業規模的限制，不可能花費大量的資金用于擴展招聘渠道。機構內部更多的采用“內推”的形式，同事之間大多都是同學和同鄉。這樣的方式雖然可以節省大量的招聘成本，但同時也讓部門內部過于“團結”，有點“針插不進，水潑不進”的味道。各中心內部成員會不自覺的形成“小團體”，增加了管理難度。

1.3招聘初步溝通不夠深入，應聘人員到訪率低

比如A企業屬于培訓行業，由于行業的特殊性，周末反而是工作最繁忙的時候，員工只能選擇在平時別人的工作日休息。這樣就會無形中限制了生活圈子，因此，很多年輕人都不愿意投身于這個行業。這一特點使A企業招聘中在聯系應聘者之后，對方往往不愿意過來參加面試。

1.4面試官缺乏系統性培訓，難以準確合理地對應聘者進行篩選

例如，A企業各中心負責人根據各自的需求提交招聘申請，并進一步參與到面試過程中，但由于各位負責人沒有經過系統性的培訓，往往根據自身的性格特點和側重點選擇結構化面試的試題。例如銷售出身的管理者更傾向于提出情境性問題及壓力性問題，將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性，應變能力等進行考察；此類問題對教學和行政類的崗位就不是非常的合適并有效。相反如果是從教學崗位成長起來的中心管理者則更傾向于使用背景性問題及知識性問題，但是對市場和銷售類的人員面試就難以檢測出對方的“攻擊性”和銷售能力。

2企業招聘中問題的分析

對上面提到的企業招聘過程中遇到的各種常見問題進行分析，就會發現，很多企業對招聘工作還沒有真正地重視，招聘過程還停留在“小米加步槍”的原始階段。招聘雖然是一項以實際操作為主的工作，但是也需要根據企業的實際情況進行標準化和規范化，從而提高招聘的系統性和計劃性，使得人才的流動可以匹配企業整體的業務發展，為企業各項工作的順利實施提供有效的支撐。參照上面A企業的例子，企業招聘中遇到的問題大多集中在以下幾點：（1）人力資源需求缺乏計劃性；（2）崗位需求描述沒有規范化；（3）招聘渠道單一；（4）面試官缺少培訓，無法有效地考察應聘者；（5）面試過程沒有標準化，根據個人好惡進行選擇。為解決上面的這些問題，有必要對企業的招聘流程進行重新梳理和設計，使招聘流程能夠更密切地配合企業的業務開展。總體來說，應做到以下幾點：（1）招聘流程要和業務部門的工作緊密耦合，業務部門和人力資源部門要緊密配合，增強溝通，關注人員流動情況，明確崗位要求；（2）根據企業對不同崗位、層級的人員要求，擴展招聘渠道，豐富招聘手段；（3）招聘流程要標準化和規范化，崗位描述要有清晰的定義，招聘人員要進行培訓，提高面試能力，對應聘者的考核要有結構化的試題，評價要有標準化的流程，不能憑借個人喜好。

3企業招聘問題的對策

根據上面的分析，結合A企業的實例，建議對企業的招聘流程進行優化：、

3.1對企業職位進行標準化設計，定期制定人力資源需求計劃

人力資源部門根據企業的業務特點，對不同業務方向的職位族進行整體規劃。各業務部門根據人力資源部門的要求，對內部職位進行規范和設計，為不同的職位輸出標準化、滿足業務要求的職位說明。各業務部門定期（按年度、季度、月份等）根據年度業績指標及歷年的人員構成比例制定相應的組織結構模型，從而對相應時間段的人員招聘需求進行預測并制定相應的計劃。

3.2拓寬企業招聘渠道

社交媒體的出現、各種獵頭公司的發展都為企業招聘帶來更多可選擇的渠道。通過微信、公眾號、朋友圈、微信群、微博、QQ群等方式推送的招聘信息往往會取得意想不到的效果，這些以人際信任為基礎的推廣方式讓應聘者會不自覺地產生“熟人介紹的更靠譜”的想法，應聘者的到訪率也相應的獲得了飛躍。

3.3加強招聘相關人員的素質培養

從企業給應聘者打的第一個面試電話開始，應聘者的心理就逐漸形成了對該企業的初步印象，電話中的聲音是否甜美而專業，問的問題是否切中肯綮，是否能夠初步回答應聘者的問題，這都是應聘者決定是否來面試的重要因素。邀約面試的郵件發得是否及時準確，對公司地址描述是否詳盡，這些也都會影響應聘者的到訪率。

3.4對培訓流程進行標準化，加強對面試人員的培訓

由于很多參加面試的業務人員都是從基層崗位培養起來的，如教師、銷售、市場人員等等，他們只對自己的業務比較熟悉，在招聘方面沒有得到過系統的學習和培訓，會經常犯一些招聘中容易出現的錯誤。所以要建立面試官認證的制度，對需要參加面試的人員進行專門的培訓，使其具備面試的基本常識和技巧，并熟悉可能出現的錯誤及規避方法，這樣就可以更加客觀地評價應聘者，為企業篩選到需要的人才。

4結束語

通過以上的分析可以看到，企業招聘既是一項重視實際操作的工作，同時又需要具有系統性和計劃性。企業必須結合自身的特點，優化招聘流程，明確崗位需求，培訓面試人員，拓寬招聘渠道。人力資源部門和業務部門需要緊密配合，有效協作，將人才招聘提升到關系企業發展的戰略高度，才能及時招聘到適合企業要求的優秀人才。為適應時代的快速變化和日益激烈的市場競爭環境，所有企業都要打起精神從招聘這個源頭上把握好人力資源管理的脈搏，保證企業蓬勃向上的發展。、

參考文獻：

［3］顏愛民,方勤敏.人力資源管理.北京大學出版社,中國林業出版社,2007.

［4］中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社出版發行,2015.

作者:白刃初 單位:中國人民大學