青年教師個人發展規劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇青年教師個人發展規劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）08-0046-02

一、農林院校青年教師教學狀況調查

（一）農業院校青年教師概況

本文將青年教師界定為從事農業院校教學和科研一線崗位工作的專職在編教師，年齡上限為40歲。在搜集農業院校教師教學數據、教學督導和學生評價表、聽課備案、查閱年度統計報表的基礎上，制定《青年教師調查問卷》，并輔以訪談方式對青年教師教學能力進行考察。

選取吉林農業大學作為考察樣本，通過查閱學校教學記錄和近3年本科教學評估情況，特別是通過對各高校教學水平自評報告進行比對，對青年教師隊伍情況進行統計后發現，青年教師比例顯著提高，教師隊伍年輕化情況明顯。

（二）青年教師教學評價調查

對吉林農業大學近2年教學評價情況進行研究，分析學生評課和督學聽課評分記錄，將青年教師占任課教師各級別評分進行分化。根據學生評價，青年教師的教學熱情很高，注重互動，但是在教學方法使用上缺乏靈活性。在各級督學評價中對青年教師教學態度、課前準備和課件配備等方面評價較高，但普遍認為在教學內容上缺乏深度，教學方法較為刻板。

二、調查結果分析

（一）教學手段單一

調查顯示，青年教師普遍采用的仍是灌輸式、單向性教學模式，這種教學模式嚴重阻礙了師生之間的雙向交流。另外，青年教師雖然普遍教學實踐經驗不足，缺少對教學案例的積累。同時，青年教師也存在對學生的接受能力情況缺乏了解。

（二）對教學深度挖掘不足

調查發現，青年教師教學任務過重。由于青年教師對整個課程體系缺乏準確把握，不能從課程體系的構建中很好地突出重點與難點，因此只能“照本宣科”[1]。再加上教學語言欠簡練，講課平鋪直敘，缺乏師生互動的良好氣氛，導致學生學習興趣和積極性調動不起來。

（三）對職業內涵認識不足

調查發現，部分青年教師在價值觀和教書育人的問題上存在認識偏差，缺乏愛崗敬業精神。另外，相當一部分青年教師個人本位傾向嚴重，在付出與索取、理想與現實的矛盾中陷入誤區，片面追求個人利益。

（四）培訓機制滯后

學校教育管理中存在重學歷學位輕真才實學，重學生輕教師，重科研成果輕教學能力和質量等現象。在教師的培養上，注重學歷層次提高，而忽略業務素質、思想素質、職業道德素質的培養。

三、提升農業院校青年教師教學能力的對策

（一）確立階梯型培養計劃

從廣義上講，青年教師的發展規劃可以分為個人發展規劃和學校發展規劃。個人發展規劃主要是指青年教師從自己現在和未來工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和要求。學校發展規劃則是在了解青年教師個人特點、發展方向及興趣后，制定適合青年教師個人成長、發展且與組織需求相結合的計劃[2]。制定青年教師成長和發展規劃的目的是實現學校與個人的共同發展。

（二）完善新進教師培訓機制

新進教師必須參加崗前培訓，在理論培訓合格的基礎上，由教務處組織教學實踐環節的考核，主要考核新教師的授課內容、教學方法、教學手段和教態儀表。認真分析每個人的特長、個性和專業方向，將其分配到最適合的崗位工作，達到人盡其才、才盡其用。

（三）實施“青年教師導師制”

為新上崗教師及轉崗教師配備導師，以一對一的形式進行培養，充分發揮中老教師的傳、幫、帶作用。老教師對青年教師的指導實行雙向選擇制，在學校組織協調下，雙方簽訂責任書，報教務處審批，指導期限為三年。

（四）以監督促培訓

按照學校聽課制的總體安排，加大對青年教師的聽課力度，定期組織教學督導專家隨機聽課，對教師的教學內容、方法、手段、效果和課堂秩序等方面進行綜合評定，指出存在的問題和不足，提出改善意見。通過校院兩級教學督導組以及學院、教研室等多層面多方式的監控與督促，盡快提高青年教師的教學能力。

參考文獻：

[1]楊燕，沙潤.高校青年教師課堂教學問題分析與對策[J].教學研究，2007（3）:132-135，164.

[2]盛子同.高校青年教師的發展規劃與培養探析[J].福建商業高等專科學校學報，2006（1）：105-107.

Investigation on Teaching Abilities of Young Teachers

in Agricultural School

——The Case of Jilin Agricultural University

SHEN Di-chen, LI Bin

( Jilin Agricultural University，Changchun Jilin 130118，China)

Abstract Case investigation showed that the teaching abilities of young teachers in agricultural schools are relative low, which mainly embodies in the singleness of teaching mean, the lack of deepness of teaching contents, and the shortage of flexibility of teaching methods. In order to improve the teaching abilities of young teachers, agricultural schools should make stepped cultivation plan, optimize training mechanism, strengthen the implementation of “tutorship system for young teachers” and increase monitoring for their teaching according to the occupational expectations and interests of young teachers.

Key words agricultural colleges; young teachers; teaching abilities; training mechanism

收稿日期：2012-02-27

作者簡介：申滌塵（1962- ），女，河北昌黎人，吉林農業大學人事處副研究員；李彬（1979- ），女，吉林省吉林市人，博士，

篇（2）

隨著我國高等教育規模的擴大，大量青年教師進入高校教師隊伍。現行教學評價“評分數，定等級”的模式，已不能適應高校教師特別是青年教師的發展要求。因此，借鑒歐美國家實施的發展性教學評價制度，研究青年教師的發展性教學評價功能，探討和完善高校青年教師的激勵機制，成為高校發展面臨的一個重要課題。

一、目前高校教學評價方式對青年教師發展的影響

雖然高校教學評價越來越受到重視，并在理論研究和實踐中積累了成果和經驗，然而，高校教師教學評價在實施過程中仍然面臨一些具體問題。這些問題的存在也影響著高校青年教師的績效評價，甚至在一定程度上影響了高校的發展。

（一）評價目標的界定影響青年教師的發展定位

一些高校開展績效考核的目的僅僅是為了期末發放獎金或課時津貼，將考核定位于分配利益的依據和工具，使績效考核工作僅能發揮“監督業績和目標達成程度”的控制作用。高等教育與初等教育相比雖有它自身的特點，但從教育行業本身來說還是應遵循“以教為本”的基本方向，重在培養高水平的專業人才。作為剛走上教師崗位的青年教師，教學經驗明顯缺乏，教學經驗有待提高，但由于一些高校在教師績效評價的長期過程中存在“重科研，輕教學”的傾向，使得相當一部分青年教師對自身的發展定位只熱衷于科研，而忽視了教學水平的提高。這樣既影響了教學質量，又導致低水平科研成果的滋生。

（二）評價指標體系的設計影響青年教師的個性發展

目前，大多數高校出于教學評價的一致性、公正性的考慮，制定了相對統一的評價指標體系，涵蓋了教學質量的共性要求，反映教學過程的一般規律和主要控制點。但是，青年教師大多是受過高等教育的高級專業人才，有思想，有個性；用同一尺度去衡量不同專業背景、不同學歷層次、不同學習經歷的青年教師，而沒有充分考慮他們的個性差異，也沒有體現專業特點和課程特點，沒有反映教學評價的多元化和專業性，所以也很難發揮績效考核對青年教師的促進作用。

（三）評價主體單一影響青年教師的主體地位

傳統考核一般體現為上級對下級的單向管理，考核者與被考核者是典型的非對等的“從屬”關系，被考核者地位被“虛化”。在績效考評中，特定的職權結構決定了考評者對考評結果的主導地位，Barret（1966）以及Douthitt和Aiello（2001）等人甚至認為，員工績效考評結果很大程度上取決于主管認為員工的工作應該怎么做，而不是員工事實上做得如何。在我國高校教師的教學評價過程中，大部分青年教師并沒有主動參與到學校開展的考核活動中去，學校開展的考核活動也并沒有達到預想效果。在這種考核活動中，組織溝通是單向的、自上而下的，由于缺乏有效的雙向溝通，青年教師難以通過考核來提升和發展自己，也難以起到激勵的功能。

（四）評價結果的反饋影響青年教師的階段性成長

考核并不是最終結局，還需要針對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和應用。現行教學評價一般帶有“總結性”，評價結論是教學工作的最終效果。如國內高校普遍組織學生評教工作，對教師的課堂教學效果進行量化評價。即使是高校的教學督導組采用“隨堂聽課”的方式，其教學評價“樣本”量較小，覆蓋面較窄。雖說這種“總結性”評價方式能當場對青年教師的課堂教學提出改進及完善建議，但評價持續性不足，對青年教師教學能力仍缺乏全面客觀評價。

而學生評教工作之后，教師只知道一個簡單的最終結果，不了解自己的優勢與不足；在結果的應用上，大部分高校不進行校內公示，沒有對考核結果進行認真客觀的分析，并沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教師在教學、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，效果好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。久而久之，青年教師會認為考核只是形式，沒有任何實際作用。

二、青年教師發展性教學評價的作用

發展性評價體系以促進教師發展為主要目的、充分突出了教師在評價中的主體地位，它使教師從一種被審視的狀態變成了一種主動適應的狀態，極大地激發了教師的自尊心和內在發展潛力。發展性評價注重對教師工作的反饋，發展性評價體系是利用評估信息為未來改進工作服務，強調改進今后的工作業績。這些在評價青年教師的成長和發展過程中尤為重要。

（一）評價目標的導向作用

發展性教學評價關注評價對象的未來和發展，青年教師發展性教學評價目標促進青年教師的教學能力的發展和教學質量的持續提高，促進青年教師的專業發展，從而實現學校的發展目標。通過實施發展性教學評價，在高校中營造有利于青年教師成長的良好環境和條件，形成有利于學校可持續發展和個人進步的機制。結合學校師資隊伍建設目標和青年教師個人發展目標，鼓勵和支持青年教師通過學歷提升、出國進修、訪問學者、短期培訓、學術交流等形式提高專業素質。

（二）評價過程的鑒定作用

發展性教學評價通過診斷和分析教學實踐以促進青年教師的成長和發展，體現了自我評價、同行評價、上級評價、學生評價等多種形式的綜合運用，定量評價與定性評價的結合。參評者對照青年教師的自身階段發展目標，通過課堂觀察、課后分析、面談交流等方式，判斷青年教師在教學實踐過程中的優勢與不足，分析青年教師發展目標的實現程度，強調與青年教師的溝通，因而能夠充分調動廣大青年教師的積極性和創造力，從而不斷提高青年教師的教學質量，幫助教師確定今后的發展目標，對提高高校的辦學水平十分有益。

（三）評價結果的激勵作用

發展性評價依據學校和青年教師個人的發展目標，通過采用一定的方法，激發和調動教師的積極性，促進青年教師的專業發展和學校的共同發展。發展性教師評價制度承認和尊重教師在評價過程中的主體地位，把教師看成是獨立的價值個體，培養青年教師的自我評價和反思意識，把評價看成是自我完善，追求卓越的過程，讓教師在教學實踐中體會到成就感和歸屬感，進而把教育教學工作作為實現個人價值的需要。

三、建立發展性教學評價的激勵機制

筆者認為，由于每所學校的辦學理念和辦學定位不同，因此建立發展性教學評價的激勵方案的設計和實施應根據學校和青年教師的自身實際情況來確定。總體來說，可從以下幾方面來開展。

（一）將青年教師的個人發展目標與學校發展目標相結合

目標本身就是一種“激勵”因素，要激勵教師，首先使他們明確學校的發展目標，清楚自己的工作職責及其在組織中的重要作用。同時，積極引導青年教師明確組織目標與個人利益之間的關系，將個人的需要與學校的需要結合起來。引導青年教師在實現個人發展目標的過程中，為實現學校、院（系）的發展目標和工作任務而努力。

（二）幫助青年教師科學設計個人發展規劃

個人職業發展規劃是指個人發展和組織發展相結合，通過對職業生涯的主客觀因素分析、測定和總結，確定一個人的奮斗目標。學校可根據青年教師的個人特點，了解其成長和發展的方向和興趣，幫助青年教師科學設計個人發展規劃，如確立教學能力目標、科研目標、學歷提升目標、職稱晉升目標等，從而運用科學方法，采取可行的措施，如學校有關部門主動為青年教師提供發展咨詢，提供發展策略指導，包括向其提供與職業發展相關的各種信息，從而激發個人的潛能，發揮個人的專長，不斷修正自身發展目標，最終獲得事業成功。

（三）建立健全績效考核結果的反饋制度，突出青年教師的主體地位

績效考評是一個復雜的過程，溝通有助于考評雙方消除對績效考評所寄予的不切實際的期望。通過績效溝通，考評者能夠更充分地了解被考評者的能力、態度、情緒，從而能夠在考評中對被考評者的主要工作及其表現做出比較全面、客觀的評價，并對被考評者進行適當的激勵。作為學校未來教學科研主體的青年教師，在評價中既是平等的參與者，更應是評價的主體。對績效考核結果進行分析和反饋，以提高教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。對于教師在考核過程中出現的問題，要及時與教師進行溝通。將結果反饋給教師，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，并組織相關的專業技術培訓和再教育，幫助教師提升。

（四）“隱性激勵”的作用

在以上的討論中，一般的激勵都以契約的形式明確下來，但另一種“隱性激勵”的作用也不容忽視，這就是聲譽。它可以提高個人的身價，在為未來工作，出于職業生涯的考慮會讓教師付出努力。在我國高校教育中，即使缺乏足夠的物質激勵，很多年輕教師一方面在教學上也會認真備課，爭取上好每一堂課，因為“為人師表”會讓教師在學生中擁有良好的聲譽；另一方面在科研上發奮努力，讓研究成果來對自己的能力有一個良好的評價，并且越是年輕，這種“聲譽”的收益期就越長，從而個人就越有激勵付出努力。

參考文獻：

1、姜建明.試論高校教師績效評價[J].教育評論,2009(5).

2、劉丹平等.淺論高校青年教師發展性教學評價[J].江蘇高教,2009(6).

篇（3）

一、研究背景

跨入21世紀，信息時代的來臨，經濟全球化趨勢，高科技迅猛開發與運用，物質財富的空前增長。在社會變革和發展趨勢的作用下，英語教育的重要性變得無可比擬。社會，公眾對英語教育的期望、對英語教師的教育的教學素質的關注達到了前所未有的程度。人們愈來愈理性地認識到：英語教育的推進的成敗關鍵在教師，而青年教師的專業發展直接影響到未來教育改革的成敗。隨著小學英語教學開展的逐年深入，小學英語教育作為英語教育的基礎部分顯得尤為重要。小學英語學科開設的時間并不長，這個學科匯集了眾多的青年教師，促進這部分青年教師的專業可持續發展是新課程改革的積極推進和素質教育的全面實施的關鍵一環，是擺在我們面前的一個重要且急需開展的課題。

二、英語學科青年教師存在的問題

1.理論與實踐 教育理論與教育實踐之間的轉化的瓶頸難以突破。教師對已學的教學理論無法自如地運用到教學教育工作中去，有的教學實踐工作又無足夠的教學理論支撐。對自己教育教學中成功的經驗，失敗的教訓，自己的思考很難上升到理論的高度，形成書面的總結，推動自己的發展。

2.能教與善教 大部分青年教師都能輕松地完成自己的教學教育工作，也都下意識努力形成自己的教學特色。如何使自己的教學特色鮮明化，有效化，形成一個個性化，創造性的教學模式。如何使這些教學模式值得推敲，值得借鑒，擴大成果，形成影響。在參與的各項課堂教學競賽和觀摩教學中，要讓教師不僅關注展示的那節課，還要關注課堂前、中、后的各個環節的設計和記錄，做好課后的問題解決和反思重建的工作，保證上的每一節課能真正的提高青年教師的教學能力，而不是追求短暫的榮譽和贊美。

3.科研與發展 青年教師都參與了課題組，但缺乏主動性，沒有自己的主攻方向，別人參加了自己也參加。缺乏對課題的深入思考，無法領會課題的教學指導作用，無法將課題所研究的成果運用到自己的教學中。在參與的各級課題研究中，如何真正發揮課題組這一研究平臺，真正提高青年教師的理論水平，成為教學實踐中的“理論專家”。

4.時間與精力 大部分青年教師都有發展的緊迫感，但不知如何尋求機遇，把握最佳機會，謀求最佳發展，使自己立于不敗之地。每個青年教師心中都有自己的目標，也積極為實現自己的目標而努力。但青年教師由于種種原因，日常工作的忙碌，家庭孩子的負擔，無成績成果的收獲。就形成了自己職業的倦怠，便安于現狀，盲目前行。

三、對英語學科青年教師專業發展的具體建議

校級層面的工作 創造發展氛圍

學校牽頭制定青年教師發展和培訓規劃、校本培訓計劃、課題申報研究等。建立“青年教師專業發展”活動專題網頁，提供青年教師相互學習、相互討論的平臺。組織青年教師上傳教材研究小結、教材教學案例、教材教學隨筆心得等。每學年都精選出部分青年教師優秀的教育教學論文、案例編印 “優秀青年教師論文、案例集”，供英語教師學習。

建立教師 “專業成長袋”，不斷完善評價機制。由學校統一管理，定期檢查。把每一位教師教育、教學實績復印件存檔，并作好專門的記載，以便學校能及時掌握每一位教師的成長情況，有利于更好地做好骨干教師的培養、指導工作。學期年級組考核，學年學校考核，考核結果作為教師評優、評先、評聘職稱的重要依據。并于每學期末評選“優秀青年教師”。利用櫥窗、校園網等宣傳推廣優秀青年教師個人發展的心得和成長路徑。

個人層面的工作 制定合理規劃

我們提出了如下青年教師專業發展的模式，即“自我認識和反思 ——理論的學習和準備——實踐和行動研究——總結和專業提升”。這種模式與已往的模式（學校要求——學校組織學習——教師實踐——總結）相比，更具有主動性、針對性、研究性，是青年教師成長的一種理想模式。為了這一模式的順利實施與完成，制定了青年教師專業發展規劃予以保障。而對如何制定教師專業發展規劃，目前的研究與實踐比較少。我們采取了三年專業發展規劃、五年專業發展規劃等環環相扣，循序漸進，扎實有效的規劃目標。在三年、五年的專業發展規劃中包括了以下的一些建議：

在三年專業發展規劃中

（1）讀書是教師成長的基石。教師只有靜下心來博覽群書，吸納先進文化精髓，潛心學習前輩豐富的教育教學經驗，繼承與創新并重，自己的文化素養才能不斷得到提高。關于讀書有一句名言“不動筆墨不讀書”。把抄書、摘錄、背誦作為增長知識、提升自己素質能力的重要手段。

（2）“名師教學”是教師成長的捷徑。“教師的成長要站在巨人的肩膀上”，那么可供教師依靠的巨人是誰呢？是“名師”。教師要不斷“學”名師，可通過觀看特級教師的教學視頻，整理聽課記錄，記錄教學中的“閃光點”，值得學習的地方，如何借鑒運用到自己的教學中。

（3）寫作是教師成長的必要條件。寫作是教師用文字表達自己思想的一種途徑。寫作能使你的心思更為縝密，精神更為集中，思維更為敏捷。寫作和讀書是相互促進、不可分割的，只有寫才能發現自己存在的不足，知不足才能加倍地讀。教師可以從一些隨筆、反思性的小文章入手，不必長篇大論，引經據典，只要有感而發就行了。

（4）定目標，要成績。在做大量扎實的理論學習準備的基礎上，可給自己定一些實質性的目標。如，學歷的進修，職稱的評定，論文的發表，更多公開教學的機會……。

在五年專業發展規劃中

（1）研究型 學習了大量的理論知識，能夠運用到自己的教學實踐中去，實現理論與實踐中的相互轉化，能夠形成自己有理論支撐的實踐的成果模式，有自己的個人經驗總結集，隨筆反思集等。

篇（4）

本文所指的高校青年教師特指在高校從事科研教學工作的40歲以下教師群體。高校教師發展主要指以提高高校教師專業能力和教學水平為核心的工作理念、方法和能力的綜合提升，這里概括為個人發展、專業發展、教學發展和組織發展四個維度。四方面綜合測度即為青年教師個體的全面的成長。

1 高等學校青年教師發展的現狀及面臨問題

很多研究表明，青年教師在職業生涯初期，大多會面臨著因為充滿激情的理想與充滿壓力的現實之間存在巨大落差而形成的一種緊張關系，具體表現在以下幾個方面：

1.1教學任務過重與專業發展的沖突

高校的持續不斷擴招往往導致各所高校的生師比例居高不下。大量而繁重的教學任務勢必要落到青年教師的頭上，在訪談中我們發現，這種現象在各高校中普遍存在。青年教師不僅要承擔本教研室、項目組大量的專業課，還要完成大量的公共課，甚至是自考課、函授課。青年教師剛剛處于職業起步發展階段，過于繁重的教學任務不僅會影響教學質量本身，還會影響著他們自身專業發展和學校后續的可持續發展。

1.2經濟生活壓力與專業發展的沖突

高校青年教師正處于事業發展成長期和生活穩定成型期兩個時期的交疊期，既要進行專業發展積累，又要考慮購房安家、結婚生子，經濟收入低且壓力很大。訪談中我們發現，一些青年教師為了增加收入、解決生活問題，承擔了大量重復勞動而缺少創新性的課程和工作，嚴重影響著他們的工作和心理狀態，也影響到了他們的專業發展。

1.3高校內部的多重管理壓力對青年教師積極性的影響

在推行院校兩級改革、實行目標責任制的背景下，責任目標逐級下放，最后落到青年教師身上的教學和科研任務也必將實行嚴格的量化，且考核結果與個人的獎懲和收入掛鉤。面對這些改革措施，青年教師經驗相對不足，有時顯得力不從心，無形中就給他們造成了很大的壓力感和緊張感。加上入職初期的環境適應困難和角色轉換壓力，常會導致困惑、焦慮和疲憊等負面情緒。

1.4發展機會的單一和缺乏對工作熱情的影響

反映在一些高校對青年教師重視程度不夠，注重約束、強制和要求，而缺乏人文關懷和扶持鼓勵性政策，忽視對青年教師的培訓和進修。不僅限制了青年教師在科研能力和教學水平方面的發展和提升，也將低了青年教師對學校的忠誠度和信任感，大大影響了他們的工作?崆欏?

另外，高校在管理上忽視青年教師的參與度，缺乏表達訴求和權利的制度通道，也大大削弱了他們對學校的歸屬感和忠誠度。

2 高等學校青年教師發展的需求分析

本文在查閱大量文獻資料，并與部分青年教師進行深度訪談后，設計了《高校青年教師成長發展動力需求調查問卷》，選取了東北大學、遼寧大學、沈陽工業大學等10所本科院校，向40歲以下的擔任科研和教學任務的青年教師進行了問卷調查，并對個別青年教師進行了單獨訪談，根據調查問卷和訪談結果，對高校青年教師的發展需求進行分析。

2.1高校青年教師的教學發展需求分析

高校青年教師入職初期普遍會面臨著教學理論知識結構不足、教育實踐經歷尚淺的困難局面。問卷調查中我們發現，高校青年教師在教學技巧使用、教學研討和教學理論學習三個維度上需求較高，需求度都超過了90%；對現代教育教學技術設備應用的需求度也超過了88%，而對教學研究的參與需求度相對較低，但也超過了78%，可以看出，高校青年教師在教學發展的各個維度都有著明顯的現實需求。

在訪談中，我們發現，青年教師對教學發展的需求還呈現出多方面趨勢。而且不同教齡的高校青年教師對教學發展內容上的需求趨勢也明顯不同。有些青年教師在教學工作中一方面承認要按照一定的標準進行規范，另一方面又呼吁和爭取一定的自主發揮空間。學校對教學工作的重視程度是否落實到與人才選聘、職稱、收入等與教師利益相關的方面將直接影響青年教師在教學方面的投入和積極性。他們希望學校提供的培訓是在教學上真正需要的、對他們有實質性幫助的，否則將會產生負面消極的影響。

2.2高校青年教師的專業發展需求分析

科研在高校占有舉足輕重的地位，并且與教師的現實利益緊密相關，而青年教師常常在科研上處于弱勢地位。從問卷反饋的結果來看，在專業發展的各個維度上，青年教師對科研能力水平提升的需求度最高，達到了 92.5%，其次是學術會議參與，達到了90.9%，學術協會或組織的加入需求達到了88.2%，而學歷提高的需求率只有83.5%，相對較低。可見，青年教師對專業發展的總體需求度較高，對科研能力水平的提升和學術會議的參與的需求尤為突出。

在訪談中，很多青年教師將自身在科研方面的弱勢地位歸因于一方面來自自身科研實力不足，另一方面來自科研之外長期形成的一套隱性規則體統。科研需要一個長期積累的過程，青年教師通常事業剛剛起步，面臨著平臺低、經驗少、項目申請缺乏競爭力等劣勢問題，但由于職稱晉升等現實壓力，他們又對科研的發展和提升充滿迫切和無奈；關于學術會議的參與，受訪青年教師普遍談到發展機會缺乏，但對學術協會或團體的加入卻鮮少有人提到。

2.3高校青年教師的組織發展需求分析

對于青年教師而言，入職初期需要花費時間和精力熟悉工作環境，融入各種組織團體，并獲得必要的信息和服務。調查中發現，青年教師對信息的溝通與獲取和良好的組織氛圍與工作環境需求度非常高，分別為93.3%和94.2%，而對學校相關政策制度的了解需求度相對較低，只有87.8%。

在訪談中，一些青年教師談到他們在入職初期面對著角色的轉換和環境的熟悉與適應過程，在最短時間內了解相關政策制度對他們的成長和融入有著重要意義。而對于工作中信息的溝通與獲取，他們大都表達了對公平暢通的信息共享渠道的渴望。同時也渴望及時獲得到客觀的關于他們工作表現的反饋信息，從而激發和滿足他們的成長需要，為他們的成長提供條件和機遇。同時，一些青年教師在入職初期也渴望獲得更多的組織歸屬感和認同。

2.4高校青年教師的個人發展需求分析

高校青年教師的個人發展是指增進教師的人際交往能力、提升身心健康指數和促進職業和個人全面綜合發展的活動。較之其他方面的發展需求，高校青年教師對個人發展的各項內容需求程度普遍相對較低，都在90%以下。其中社會與人際交往能力的提升需求率為88.9%，職業生涯規劃指導的需求率為88%，而心理健康咨詢是所有需求內容上需求率最低的的一項，僅為76.2%。從數據中可以看出，我國高校教??對外在發展需求的重視程度超過了對內在的個體的自我發展需求。訪談中鮮少有人主動提及職業生涯規劃指導和心理健康咨詢需求。很多青年教師對高校在個人發展方面的忽視習以為常。一些青年教師提出“合作”、“分享”、“平等”的人際交往關系既有助于學術職業的成功，也可以緩解工作壓力。

3 高等學校促進青年教師發展的對策

教師發展有多種形式，但最適應教師職業發展需要的策略就是那些能夠滿足真正需要，符合青年教師的興趣、經歷、思想，能夠提高教師能力并融洽同事關系的策略。

3.1提升青年教師在高校管理與發展中的主體地位

從目前深化高校管理體制改革的推進情況來看，政府簡政放權，權力重心逐層下移，充分賦予高校人事管理自主權已成為必然趨勢。而從高校內部改革情況來看，權力下放，二級學院逐漸享有更多的資源配置權和人事管理權。高校在管理體制改革中主體地位不斷凸顯的同時，人的主體地位必然得到提升，而作為高校發展實施主體的高校教師，特別是青年教師的主體地位必然得到不斷重視。

高校是推動教師發展的主體。高校要把青年教師看作高校可持續發展的重要人力資源，要將傳統的垂直管理的人事管理制度轉變到“以教師為中心”的人力資源建設上來。學校在人力資源戰略培養的規劃制定和制度選擇上要充分聽取教師，特別是一線青年教師的意見和訴求，提升青年教師在高校發展中的參與感和主人翁意識。另外，高校在人力資源戰略培養上，要為青年教師創建一個自由、和諧、寬松的學術氛圍，要為促進和推動青年教師的成長和發展創造條件。高校既要保護青年教師的合法權益，又要保護好青年教師對所在高校的歸屬感和忠誠度，為青年教師個體發展和青年教師的成長與職業發展提供環境保障。

3.2豐富和完善高校青年教師發展的形式

高校要在青年教師培養和發展的更多方面給予關懷和指導，應針對青年教師的特點開辟有效的成長發展通道。國內很多高校成立了教師發展規劃中心，有的高校通過幫助青年教師制定個人發展規劃和成長計劃，提供針對性的專業培訓，有的高校通過老帶新的方式幫助青年教師建立個人成長檔案，幫助青年教師縮短成長時間，順利渡過學術生涯起步階段。

在青年教師教學成長機制建設上，高校要為青年教師知識結構提升給予支持，要為青年教師提供他們真正需要的培訓提升機會。此外，還要通過青年教師發展需求探索有針對性的培養形式，如青年教師工作坊等形式，提高培養成效。

在高校教師學術成長機制建設上，應制定專門的學術新人的激勵措施，幫助青年教師突破資歷經驗壁壘，有效激發青年教師的積極性和創造力。另外，高校要營造學術民主和自由的文化氛圍，避免學術資源壟斷和科研論資排輩，要多為青年教師提供學習實踐機會，建立多系統、多渠道的學術科研平臺，多為青年教師提供機會爭取科研項目。

3.3搭建高校青年教師之間交流合作的平臺與載體

高校教師間的交互性發展策略可以在思想交流、責任意識與合作精神培養等方面提供寶貴的機會。青年教師在入職初期存在教學經驗不足、學術資源缺乏、科研方向不明確，以及職業歸屬感缺失等方面的問題與需求。高校應根據他們的自我發展意愿和需求，為他們提供一些經常性的、合作性的教學、科研、服務工作，將大大有效促進青年教師的學習與發展。在青年教師教學發展方面，高校一方面要建立健全基層教學組織，通過集體備課的方式，讓青年教師與老教師共同參與教學方法和策略的研究，充分發揮老教師的“傳、幫、帶”作用，迅速提升青年教師的業務素質。同時，要打造以青年教師為骨干的精品課程團隊。以具有高級職稱的老教師為總負責人，吸收大量青年教師作為骨干，使青年教師在精品課建設中能夠提升教育教學水平，鍛煉團隊協作能力，迅速得到成長。在青年教師專業發展方面，可以借鑒美國一些高校的經驗，建立教師發展共同體。教師發展共同體可以為青年老師專業發展提供支持的環境、場所，促進不同專業教師間的交流，更好地滿足青年教師的相互聯系、共同促進的需求，也可以在共同體中通過共同制定目標、交流方法，從而在團隊中更好地工作。

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國務院總理在2016年3月29日召開的“第二屆中國質量獎頒獎大會”上做出了“弘揚工匠精神，勇攀質量高峰，讓追求卓越、崇尚質量成為全社會、全民族的價值導向和時代精神”重要指示。在國家大力倡導重塑大國工匠的背景下，技師學院作為技工教育的“領頭羊”，肩負著培養“大國工匠”的艱巨歷史使命。

一、技師學院青年教師發展現狀

青年教師是技工教育的主力軍和生力軍，他們的知識層次和技能水平直接決定了所培養的技工的水平，因此，加強對青年教師的培養已成為技師學院的首要任務。大量的青年教師從高校畢業后，就邁入了技師學院的大門，他們已承擔起理論教學、實訓指導、學生管理等一系列教學管理工作。在青年教師成長過程中，容易出現職業理想不堅定、自我提高動力不足、職業倦怠等現象，這些都嚴重影響了技師學院的發展和青年教師個人的健康成長。具體表現在以下幾個方面。

1.師德師風方面

有些青年教師的人生觀、價值觀還不成熟，為人師表、愛崗敬業的精神有待提高，甚至有些青年教師打心底里不認可自己的教師職業，缺乏對學生的愛心和責任心。

2.教學經驗方面

大多數青年教師是從學校畢業后直接走上教師崗位的，沒有經過系統的職業教學培訓，教學能力欠缺、課堂駕馭能力不足的現象時有發生。

3.動手能力欠佳

技師學院是培養高素質技能型人才的地方，對教師的實踐教學能力要求頗高。但大多數青年教師在上學期間只進行過短暫的“金工實習”，個人技能水平普遍不高，畢業后直接進入技師學院從事教學工作，缺乏實踐能力，不能很好地傳授給學生實踐應用知識。

二、對技師學院青年教師培養與發展的幾點建議

1.青年教師應掌握規劃個人職業生涯的方法

一方面是科學規劃個人職業生涯的重要性。第一，科學規劃個人職業生涯有助于教師明確自己的人生與事業目標。青年教師應通過多次自我分析，找出自己的優點和不足，分析個人目標實現的可能性以及在實現過程中可能出現的不利因素，判斷現實情況是否有利于實現個人目標，最終確立人生和事業目標。第二，科學規劃個人職業生涯可以使教師的個人發展更有目的性與計劃性。職業生涯規劃中包含教師為實現職業目標而要做出的所有活動的安排，它以教師的個人目標為基礎，以時間為主軸，以教師的個人發展為階段進行記錄，采用科學的方法，方便客觀地對計劃進行控制。第三，科學規劃個人職業生涯有利于發掘教師的潛能，提升綜合競爭力。職業生涯規劃中詳細記錄了教師個人的發展內容和發展策略，最終的發展方向必然是根據教師的潛在能力而認真確定的。也就是說，如果能將教師的潛能充分發掘出來，并在發展過程中將其潛能不斷放大，就必然能夠提升教師的綜合競爭力。第四，科學規劃職業生涯能幫助教師克服職業倦怠。教師在長期的工作過程中，在教學水平和能力達到一定程度之后，容易產生成就感和發展感的缺失，或在日常工作中的瑣事、焦慮、挫敗感等情緒積累到一定程度時，往往會發生職業倦怠。如果這種倦怠得不到緩解，長此以往，便會形成惡性循環，嚴重影響教師的個人發展。通過制定職業生涯規劃，教師能夠形成正確的職業生涯設計意識，掌握職業生涯的設計方法，理性思考之后，制定個人職業生涯規劃，這對職業倦怠能起到很好的緩解作用。另一方面科學規劃個人職業生涯的方法。職業生涯的科學規劃必須按照專家所講的幾個步驟進行：教師要先進行自我評價，進而確立目標，對自我與環境進行評估，明確職業定位，制定實施策略，在實施過程中，及時進行評估與反饋。在自我評估過程中，可采用霍蘭德職業傾向測驗，從個人因素出發，完成對問題的診斷、對自己的診斷和對自身優勢和差距的分析，對自己所處的社會環境形成正確認識，主動了解與個人發展相關的信息，例如，學院的青年教師培養方案、重點專業的建設規劃、特色專業的建設規劃等，學會自我批評與自我激勵，客觀地分析在自己的職業生涯發展過程中存在的動力和阻力，具備強有力的自我心理調節能力。

2.技師學院應加大對青年教師的培養力度

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教師與教師合作指的是新教師與熟練型教師之間的合作。新教師與熟練型教師的合作是通過行動研究來進行的。新教師與熟練型教師的合作行動研究過程如下：確認要研究的問題；形成解決問題的行動策略計劃；搜集各種資料以確定行動的有效性；反思行動研究的結果，找出行動研究過程中出現的問題；采取有效措施，解決行動研究過程中出現的問題。在這動態循環過程中，新教師容易成為課堂事件的積極學習者、質疑者和反思者，并在與熟練型教師合作的過程中獲得必要的專業知識和專業技能，從而樹立起正確的專業發展觀。在這種模式運作中，參與合作行動計劃的所有人都容易從中發現實際教學情境中的自己，更能理解整個教學過程中的細節，因而對整個教學過程的理解更具穿透力，對教學情境的特殊性更敏感，從而更容易培養反思意識和增強反思能力，促進個人的專業化發展。這種模式的優點在于可以在較短時間提升教師的教學水平，特別是青年教師。每一位新教師到校后，學校都會指派一位有經驗的老教師來帶，目的是通過一對一的言傳身教，使青年教師迅速地掌握實際教學能力，適應我校教學工作的開展。通過這樣的安排，不論是剛分配的還是從別校調入的，通常一個學期多則一年就基本適應了我校的教學工作要求，有時甚至可以與別的老師并駕齊驅了。

二、課例研討型校本研究模式

通常以“課例”為載體，圍繞如何上好一節課展開研究，以教研組或備課組成員的溝通、交流、討論為主要方式。

學校加強了集體備課，發揮教師的“傳幫帶”作用。學校在教師任課人事安排中都充分考慮到如何發揮教師之間的“傳幫帶”作用，安排上做到新老結合，中青結合。學校的集體備課做到四定，即定時間，定地點，定內容，定中心發言，備課組統一備課，統一上課內容，互相聽課，取長補短。

備課，突出“智慧協同”。在整個備課過程中，導師引領，同伴討論，青年教師歸納整理，通過全面讀懂教材、全面掌握學情，突出重點、突破難點，使教學設計成為青年教師、導師、同伴的“智慧協同體”。

授課，突出“學生主體”。在授課中，突出學生的主體地位，強調使課堂真正成為“學堂”，教師只起引導、組織、反饋作用，使課堂教學成為學生在教師引領下走進教材、掌握知識、形成能力的“自主學習體”。

評課，突出“反思成長”。在評課中，導師主評，青年教師反思。既做到充分肯定優點,激發青年教師的發展潛能;又善意提醒不足，防止課堂教學無效。

為確保有效教學的實現，學校通過舉辦示范課、觀摩課、青年教師優質課評比等，促進學校課堂教學質量的提高。有教師參加上級的觀摩比賽,學校必先成立備課組,對參賽青年教師從選課、聽課、試教及編寫教案等方面進行充分規劃，有經驗的教師都會主動幫助，準備教具，制作課件，安撫情緒等。正因為有著集體的力量，使得青年教師參賽時有取勝的信心，在賽中有良好的表現。學校青年教師蘇湧老師與教研組長孫澤榮老師結為幫扶關系，在孫老師的幫助下，蘇老師迅速成長，在潮州市2009年初中地理科青年教師觀摩比賽中獲第一名。另外，還有青年教師柯丹妮在潮州市2010年高中語文科青年教師觀摩比賽中獲一等獎。幾年來，學校有15位教師在縣級以上觀摩比賽獲得一等獎。

三、課題推進型校本研究模式

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二、關注教師情意和職業道德素質的發展，豐富教師情感智慧，全面提升師德修養

新課程理念下，教師不僅應關注學生的學業，更要關注學生的全面發展，特別是態度、情感、價值觀以及學生的個人尊嚴。因此，教師的情感越豐富，對教育教學的激勵作用越大。師生關系是教育中的基本關系之一，其和諧與否直接關系到教育的實際效果。在實施教師發展規劃過程中，學校要始終把教師職業道德建設放在首位，將師德表現作為對教師個人發展規劃階段性目標完成情況考核的重要依據。學校要定期組織教師學習相關法律法規，開設專題師德講座，組織開展師德師風大討論，推行師德師風承諾制度，開展“師德標兵”評選活動，組織主題師德論壇活動等，以此進一步激發廣大教師獻身教壇的熱情，逐步形成敬業愛崗、勤奮工作、愛校如家、樂于奉獻的教師品格。

三、關注教師專業技能和專業理論水平的發展，進一步更新教育觀念，不斷增加專業儲備

在如火如荼的基礎教育課程改革中，教師不再是一個成熟的個體，而是一個有待發展的個體，如果沒有過硬的、扎實的專業技能，如果離開科學的、系統的專業理論的指導，教師的專業發展便失去了支撐。在實施教師發展規劃過程中，學校要始終高度重視對教師專業技能的培訓和專業化理論的發展，全面提高教師的專業素養，努力促進教師可持續發展。學校可以采取“走出去，請進來”的辦法，積極創造條件，盡可能多地為教師爭取外出學習的機會，并邀請有關知名專家、骨干教師開專題講座、作學術報告、上示范課等。同時還要強化教育教學的互動、開放，定期組織開展校際間多層面的業務交流活動，進一步開闊教師視野，促使他們用最先進的理念武裝自己的頭腦。此外，學校還要切實加強對教師發展規劃完成情況的督查，進一步完善日常基本功訓練管理與評價制度，將教師基本功訓練納入教學常規管理，積極推行過關檢測與定期成果展示相結合的動態監管機制，并定期舉行教師文化知識及專業基礎知識考查活動，以此有效刺激教師積極向上的進取意識和追求卓越的拼搏精神，從而有力地促進教師專業化程度的提升。

四、關注教師教學技藝和科研能力的發展，不斷增長教育智慧，努力提高教師專業素養

一位優秀的教師不僅需要具備高尚的師德、先進的理念、扎實的基本功，還必須具備精湛的教學技藝和突出的教育科研能力。因此，教學技藝的優劣、研究能力的高低是衡量一個教師是否優秀的重要標志。在注重教師專業技能、專業理論發展的同時，學校要高度重視教育科研工作，扎扎實實地開展豐富多彩的教育科研活動，努力走科研興校、科研興教之路，努力讓教師教學技藝和研究能力比翼雙飛。為縮短青年教師成長周期，加快專業發展步伐，學校要大力實施“青藍工程”，為青年教師確定骨干教師為指導教師，同時制定詳細明確的指導細則和考核細則，從而促進師徒教學相長。要強化校本教研，推行集體備課、組內研究、名師引領、合作互補的工作模式，共同攻堅克難。每周的教研活動，要確定明確的教研主題，活動形式力求新穎、多樣、有效，精心組織開展，確保活動收到實實在在的效果。此外，學校還要加強課題管理，積極申報課題立項，按計劃進行課題研究，做好課題研究階段性工作。此外，凡對于教師成長和發展有益的各種活動、各項比賽，學校都要予以鼓勵，并提供必要的支持和幫助，不斷激勵教師創新研究，努力促進自身不斷超越。

五、關注教師自主發展，引導和促進教師持續、快速發展，為一生的發展積蓄能量

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0引言

近年來，新教師數量逐年增加，他們的專業素質和專業能力關乎學校的規劃發展。學校辦好教育的關鍵在于建設結構科學合理、業務精湛的師資隊伍，其中，大量的新教師迫切需要成長，他們熱情高漲，朝氣蓬勃，但大多數是從校門走向校門，在職業道德修養、教育理念、教育方法等方面都相對欠缺，需要針對性的指導和引領。此時，新教師的職業生涯設計尤為重要。古人云：“青出于藍而勝于藍”，責任心強、教科研能力突出的老教師對新教師進行“傳、幫、帶”，指導新教師制訂個人發展規劃，成為了新教師成長的科學、有效路徑。本文將從新教師職業生涯設計入手，重點研究青藍培養模式，并對其內容進行闡述。

1新教師職業生涯設計的重要性

教師職業生涯設計是指“在開放的教育教學情境中，教師主體在內外雙重機制的交互作用下，自我規劃設計、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程”。這一過程包括教師對自身與環境的評判和思考，對職業的認知和選擇，對職業前景的預測，對職業能力和專業發展的評估與設計。教師職業生涯設計有助于明確自己的優勢與不足之處，取長補短，發揮特長，激發個人潛能，有助于在教育教學工作中抓住工作重點，明確目標，有計劃有步驟實現個人發展。因此，教師對自己的職業生涯進行規劃和設計，是教師自身不斷成長、持續保障專業發展、最終取得成功并實現自身價值的重要路徑和必然選擇。對于新教師而言，職業生涯設計更加重要，關系到他們的崗位適應能力。目前，大部分新教師是從校門走向校門，沒有足夠的社會閱歷和經驗，工作前也沒有對自己的職業生涯做出過科學合理的規劃，并且高校的恒溫環境也逐漸使他們失去了一定的競爭力。因此，新教師更加需要科學合理地對自己的職業生涯進行規劃，做好職業生涯設計。

2新教師職業生涯設計的路徑

新教師職業生涯設計具有終身性、階段性、專業性的特點，分為短期和長期設計。其設計路徑包括：（1）參加新教師崗前培訓。新教師崗前培訓是教師進修工作的重要組成部分，是促進新教師樹立正確的教育思想觀念、形成良好的職業道德和掌握教育教學知識和技能的重要措施，是教師上崗、教師資格認定、專業技術職務評聘的必備條件之一。新教師崗前培訓內容包括：教師思想政治教育和職業道德規范、教育政策法規、現代教育理論、教育教學基本技能等。崗前培訓的考試成績記入個人業務檔案，尤為重要。（2）參加校本培訓。校本培訓是學校為新教師提供的學習與交流平臺，旨在幫助新教師樹立正確的教育觀念，形成良好的職業道德，了解學校的規章制度，確定自己的努力方向，盡快完成角色轉變，更好地履行崗位職責。參訓教師通過聆聽專題講座、參與教學觀摩等方式，了解學校的辦學歷程，明確學校師德建設的相關要求，從教師資格證申報、專業技術職務任職資格申報等方面確立專業發展的短期目標，并且更好地融入到學校的內涵建設中去。（3）參加專業提升培訓。新教師可以根據自身的實際情況和發展需求，結合系部及學校的發展規劃，選擇合適的、專業的、高層次的專業提升培訓，聆聽專家的經驗分享，與不同年齡層次的優秀教師在一起討論交流，從而獲得自身的專業提升。（4）積極開展“青藍工程”項目。“青藍工程”項目是近年來在高校興起的一種青年教師培養模式，“青藍工程”中的“青藍”取自《勸學》中的“青出于藍而勝于藍”，即由指定“老”教師對“青年”教師在科研、教學及實踐等諸多方面進行一對一的輔導，使青年教師能夠迅速成長為能夠勝任高校教學科研工作的優秀教師。

3青藍培養模式研究

青藍培養模式是新教師長期的職業生涯設計，是新教師可持續發展的平臺，引領、幫助、促進新教師成長，并且為新教師成長提供保障。青藍培養模式能夠充分發揮在教育理念、專業知識、教學能力等多方面有較高水平的中老教師的“傳、幫、帶”作用，與新教師結隊，使新教師得到迅速成長并實現可持續發展。青藍培養模式是傳統的師徒關系在現代學校教育中的體現，也是校園文化和校園精神的傳承。青藍培養模式可以通過以下方式得以實現：

3．1新老結對，組建青藍團隊

學校各部門應高度重視新教師進校后的培養工作，認真組織，宣傳動員，為新教師選擇思想政治素質好、責任心強、教科研能力突出的指導教師，新老雙方簽訂師徒協議，明確各自的職責。并且，在結對實施過程中，各部門要配合學校對結對雙方進行跟蹤監督，不定期抽查核實，保證計劃正常落實。其中，老教師必須教風嚴謹，銳意創新，主動承擔傳幫帶的責任，卓有成效地幫助新教師成長，具有良好的奉獻精神和團隊協作能力；新教師必須虛心聽取老教師的指導意見，結合自身，不斷反思，積極進取。學校可以定期組織新教師學習成果匯報活動，給予新教師展示的機會，獲得自信，更加努力進取。

3．2青藍團隊進行師德培訓

青藍團隊中的“師傅”是師德師風的引領者，是新教師情感和信念的塑造者，熱愛黨的教育事業，自覺貫徹黨和國家的教育方針，具有良好的思想政治素質和教師職業道德。老教師的優秀師風和光榮傳統即是青藍團隊進行師德培訓的教育資源，愛崗敬業、淡薄名利、潛心鉆研的師德風范，即是新教師學習的榜樣和力量。新教師在學校黨委統一領導、黨政齊抓共管、黨支部具體落實、教師自我約束的領導體制和工作機制下，應緊跟老教師步伐，維護教師職業形象，提振師道尊嚴。

3．3青藍團隊進行專業建設

青藍團隊中的老教師在本專業領域具有扎實的理論基礎和專業知識，為本專業帶頭人，長期致力于專業建設，堅持在教學第一線，并且，致力于人才培養模式改革創新。課程體系、教學內容緊密結合社會、經濟發展需要，融入學科專業發展前沿。教學方法和手段先進，重視實踐教學、研究性教學和信息化教學，促進學科專業發展，對專業建設貢獻突出。他們有明確的專業研究方向，在專業領域有深入的研究，開展的研究工作屬于本專業的前沿方向或具有創新性構想，有較為突出的合作研究和教學改革成果，并已經取得了高水平的科研成果。在如此優秀的老教師帶領下，新教師可以認真聽課，課后進行消化，整理自己的課程教學思路，設計教學實施方案，在教研室展開課程研討，講述自己的心得體會和收獲，并整理歸檔，形成完整的學習材料，以供同專業的新教師共同學習。學習的同時，新教師需要每學期進行課堂展示，呈現學習成果。老教師通過新教師展示課活動，考查新教師的工作態度、專業能力、教學內容和教學方法等方面是否有所進步，并提出建設性意見，幫助新教師更好更快成長。除此之外，學校可定期開展新教師教學競賽，以賽促學，以賽促改；邀請知名專家學者來校進行指導；帶領新教師赴兄弟學校開展課程改革的交流活動。

3．4青藍團隊制訂新教師個人發展規劃

老教師指導新教師制訂自我發展規劃是青藍培養模式的重要內容，關系到教師自身發展，更加關系到學校的內涵建設及發展。制訂新教師個人發展規劃的過程，即是新教師轉換角色、自我審視、主動學習、主動提高的過程，也是老教師共同提高，與學校同呼吸共命運，見證學校發展的過程。過程中，新教師融入新的教學團隊、科研團隊，對學校組織目標認同，融入到學校發展；老教師按照學校內涵建設的目標，指導新教師確定短期和長期目標，科學合理地制訂個人發展規劃，發揮引領示范作用，對新教師的發展進行定期跟蹤，提供幫助，促使新教師迅速成長，實現教師、學生、學校共同發展的共贏局面。因此，青藍培養模式已經廣泛應用于教師培養，從傳統的師徒關系發展成為新老團隊建設，從師傅對徒弟單一的教學指導發展成老教師團隊對新教師團隊全方位綜合性的引領，包括心理建設、情感建設、師德師風培訓、教學能力提升、專業素養提升、教育水平提升、職業生涯設計，貫穿新教師從入職開始的成長之路。青藍培養模式已經成為學校師資隊伍建設的重要途徑，為學校發展做出重要貢獻。

4結語

綜上所述，教育肩負著為國家培養高技能、高素質人才的重大責任，素質高、水平高的教師隊伍是教育事業發展的關鍵。終身教育思潮下，教師專業化是伴隨教師整個職業生涯全過程的重要進程。其中，學校實施青藍工程是促進教師專業化發展的重要手段。新教師是教師隊伍的新鮮血液，是學校教科研的重要力量，其教學、科研、專業能力將直接影響著學校人才的培養，承擔著教育事業的未來。青藍培養模式是新教師培養的重要、有效方式，是長期持續的貫穿于教師職業生涯的實踐活動，是學校可持續發展的策略。學校在培養新教師的實踐中，不斷總結經驗，為新教師的成長提供一站式服務平臺，通過青藍培養模式，對新教師進行職業素養的培訓與提升，由此提升新教師整體素質和業務能力，提高了學校的教學能力、科研水平、辦學水平，最終實現教師、學生、學校的共同發展。

參考文獻

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總結這幾年培養青年教師團隊的工作，在促進教師專業化成長方面，我們認為主要圍繞以下幾方面開展了卓有成效的工作。

一、建設校園文化，營造青年教師成長的環境

古人云，授之以魚，不如授之以漁。現在有專家認為，授之以漁不如授之以魚場。這是啟示學校需要創設一個有利于教師專業化成長所需要的環境，要用健康的一流的校園文化去影響教師。學校在發展過程中形成了“細節決定成敗”的核心文化。校園文化建設的過程是教師提升認識，形成凝聚力，踐行學校文化思想的過程，是凝煉教師的進取精神和高尚師德，使教師樂于成為一個開拓進取，與時俱進，正氣正義，富有責任的外校人的過程。近五年來的30多名年輕教師，雖然畢業于不同的院校，但是到了我校，那種無形的核心文化讓他們積極凝練自己，很快融入學校這個大家，在工作中兢兢業業，爭先恐后，迅速站穩了講臺，成長為一個學生喜歡、家長認可、學校欣賞的青年教師，學校兩年被評為吐哈油田教育分局“青藍工程”優秀單位。

二、搭建成長平臺，拓寬青年教師成長的途徑

一流的校園文化固然會激勵青年教師，但要青年教師能持續快速成長，釋放青年教師特有的激情和才華，必須搭建青年教師的成長平臺，多渠道，多途徑地為青年教師提供用武之地。

作為外國語學校教師，由于承載著家長和社會的厚望，承載著上級領導所給予的期望,很容易導致教師產生較大的職業壓力，容易產生職業倦怠思想。但是如果因之而不敢讓青年教師承擔各種崗位的工作，既是對學校的品牌化發展不負責任，更是對青年教師的成長不負責任。所以，學校放手為青年教師搭建成長平臺，并積極引導青年教師樂觀面對生活和工作，養成在各種重要崗位工作中尋找快樂，在快樂中去積極從事重要崗位的工作，不斷提升職業幸福指數。只有這樣，教師才能在搭建的平臺中成長，在少先隊輔導、班主任、部門干事、教研組長、備課組長等重要崗位的多途徑工作中不斷成長，悄然成長。

以本學期為例，大隊輔導員由青年教師擔任，在27個班主任中，青年教師就占13個，11個教研組長中，青年教師為3個，還有9名備課組長，各部門干事中，青年教師有5個。這些青年教師不愧是外國語學校發展的生力軍，充滿朝氣，充滿活力，他們盡力工作，努力工作，顯示出他們思維敏捷，具有獨創精神的特點，不斷地用自己新鮮的思想和青春的激情為學校的發展帶來新的欣喜。青年教師王，潛心于班主任工作，方法靈活，貼近學生的心靈，深受學生的喜愛。她在分局第十次班主任例會上的主題發言《“o型血&膽汁質”---我的班主任之路何去何從？》從“職業性格“超越“自然性格”、讀萬卷書，行萬里路---學以致用、品人vs讀書、做不成“淑女”做“書女”等四個方面介紹了做班主任的經驗，引起了全體班主任老師的共鳴。

三、制定發展目標，明確青年教師成長的方向

目標對人的行為具有導向和激勵作用。明確的、有價值的目標能誘發人的動機和行為的產生，并指引人的活動方向。學校認識到“只有教師會思考了，才能教出會思考的學生。只有教師會制定自己的發展目標了，才能引導學生制定自己的學習發展目標”。學校指導青年教師建立教師個人專業化成長學年發展規劃，讓每—位青年教師教師設計自己的發展藍圖，明確個人的發展目標，有階段性個人發展計劃。能結合工作實際，結合學生發展實際，提出適合自己特點的個人發展要求，選擇符合自己的發展方向。

這個發展目標的具體內容包括個人專業成長現狀分析和學年個人成長目標。個人專業成長現狀分析，從優勢與不足正反兩個角度，可涉及課堂教學、學生管理、教學研究、教學設計、作業設計、理論學習等方面進行分析。學年個人成長目標。結合現狀分析，可制定一個總目標。然后結合學校確定的青年教師成長具體方案中的要求，從自身素質、教育教學專著研讀、課堂教學、案例分析、教學設計、作業設計、編制試卷、聽課學習（確定自己主要聽課學習的導師）教學研究博客、學困生轉化、撰寫教學反思、評課稿、教學敘事等方面確定具體目標，要求既要有數量，又要有質量。

學校要求在制定發展目標的基礎上，更要落實行動，并建立青年教師專業成長檔案盒。檔案盒的建設使青年教師的成長的積淀更加豐厚，體現了青年教師的教學實踐過程，有助于青年教師明確自己的發展方向，形成個性的教學風格和思想，為成長為名師打下堅實的基礎。

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【中圖分類號】G642

一、 引言

近年來，各高校為緩解因招生規模迅速擴大而導致的師資資源緊缺問題，都招收或引進了大批青年教師，使得青年教師在高校師資隊伍中的比例越來越大。據教育部人事司統計，2005年全國高校30歲以下教師比例為29.32%，40歲以下比例為65.23%[1]。在此背景下，青年教師工作潛力的挖掘、工作積極性的調動等方面的理論研究方興未艾。但是，針對青年外語教師這一特定群體的職業特點和從業心理特點的實踐研究較少。

我國外語師資隊伍建設起步較晚，社會對外語教育的要求卻很高，因此更迫切需要進行針對外語教師的職業發展規劃研究。本課題組前期的相關研究表明，在特定的年齡段，外語教師的教學和科研動力基本都來自于職稱需要，僅有不到5%的教師從事科研是出于對某一課題的興趣愛好。從調查看，外語教師普遍未能重視對自己教學過程的思考，而且在職業發展中合作意識較差。國內目前對職業高原現象的研究表明，外語教師的職業高原期相對較長，這些職業發展特點決定了外語教師職業規劃和發展必須從青年教師2做起。

二、青年外語教師的從業生態環境

借用學術生態的定義，我們可以將青年教師和影響青年教師生存與發展的一切外界條件的總和定義為青年教師的從業生態。

青年外語教師的學歷結構和年齡結構基本延續了我國外語教師的整體趨勢，即女教師人數眾多，平均學歷不高；隨著近年教育國際化的深入，青年外語教師的海外留學背景大大增加，其中不乏一些海外名校的畢業生。這樣的結構特點決定了新任的青年外語教師可能具有一些與以往不同的從業特點，其所處的從業生態環境也因此而呈現出不同的特點。

1. 青年外語教師的外部從業生態環境

近些年隨著經濟的發展和物價的上漲，畢業生特別是海外留學歸來的畢業生所付出的教育成本大大增加了，這就相應提高了從業者對所從事職業的薪酬待遇的期望值。而現實中的實際情況則是外語教師近幾年的勞動價值被賦予的價格呈一路走低的趨勢，青年外語教師面臨著幾大落差的巨大壓力，即教育成本的高投入與薪酬低收入之間的差距、生活高成本與薪酬低收入之間的差距、類似教育背景人群高收入與自身低收入之間的差距。這樣的壓力對于正處在職業預備期的新任教師而言，其長期負面的影響要遠大于這些壓力在短期內對從業者的激勵作用。

毫無疑問，不夠透明的晉升制度更使青年教師的職業路途舉步維艱；由于外語科研的艱巨性，青年外語教師在一些研究型大學中的生存狀況更為惡化。

我國高校的人力資源還存在總量存在不足，專任教師專業結構不合理的現象[2]。具體對青年外語教師而言即：教學任務量大，科研及晉升壓力大且在職進修機會有限。在這樣的外部從業生態大環境下，伴隨著社會競爭的激烈和生活壓力的加大，近年來青年外語教師的生存環境逐漸惡化，青年外語教師感到職業前途渺茫。

2. 青年外語教師的內部從業生態環境

大學教師是一個專業聲望和社會地位較高的職業，根據我們的調查，約有34%的受訪青年外語教師承認選擇大學教師職業是出于對大學教師社會地位的認可。但在經過短期的教學實踐工作后，他們對這一職業的自我認可度卻出現了大幅下滑。調查顯示，青年外語教師對職業的自我認可度在從業的最初幾年逐年遞減：從業一年的青年外語教師對職業認可度平均為87分（100分為滿分），兩年后跌至76分，三年后跌至33分，四年后為36分。問卷顯示影響青年外語教師對職業認可的主要因素（除薪酬待遇外）主要集中在以下幾個方面：

> 教學評價的主觀化導致年輕教師的教學被批評多于被認可。教學評價在很多時候是一種主觀評價，在傳統經驗主義的作用下，青年教師的課堂教學被批評的聲音高于被稱贊的聲音。青年從業者在接二連三的批評聲中對教學的創新熱情消失殆盡。

> 外語教學與科研的嚴重脫節導致青年外語教師的科研熱情迅速消褪。教學所需的專業知識和科研所需的專業知識之間存在差異。青年教師從業之處首先面臨教學的巨大壓力，這一時期的科研壓力可以成為壓垮駱駝的最后一根稻草。

> 人口結構特點導致從業3-4年后多數女性教師面臨著家庭的負擔。女性往往把家庭看得比事業重要，而且在從業的3-4年后她們面臨著生兒育女的社會和家庭責任，相對而言對

在這樣的關鍵階段，尤其需要青年教師從自身優勢和特點出發，根據社會要求、形勢變化和所在學校的共同愿景，來確立自己未來職業生涯發展方向和目標，制定相應的工作、教育與培訓計劃以及實現職業生涯目標。

三、外語教師職業發展規劃

教師的職業發展是指教師的持續性才智、經驗和心態的提高過程[3]。歐美各國都非常重視外語教師的職業發展問題。他們認為外語教師的職業發展是實現外語課程與外語教學改革的關鍵因素，許多大學專門開設二語教師教育課程，講授在職二語教師如何進行自我業務提高。在美國，外語教師發展早在20世紀90年代就已在政府的敦促下形成了政策化、標準化和終身化的趨勢。繼1996年《外語學習標準》的發表，2001年出臺的《外語教學標準》使外語教學"納入了標準化的軌道"，為教師們提供了動態的發展目標。教師將擁有更多的發展空間，通過自身的發展不但可以提高自身的生存質量，而且通過他們的有效工作將提高整個民族的生存質量。可見，在美國外語教師職業發展已被提到了教師自身的生存質量和全民族生存質量的高度。

實踐中，外語教師自身技能和對自身事業認可程度的提高在教育教學的各個環節中都發揮著舉足輕重的作用。隨著社會對外語教學師資要求的水漲船高，如何使外語教學跟上社會整體教育水平的發展速度，師資培訓是關系到外語教學整體結構質量最為重要的環節。青年外語教師的職業發展理念及規劃不僅關系到教師的個人前途和事業發展，也深刻影響著外語教育教學改革的成敗與否。青年教師大多都是初任教師3，初任教師職業生涯規劃是指初任教師從自身優勢和特點出發，根據社會要求形勢變化和所在學校的共同愿景，來確立自己未來職業生涯發展方向和目標，制定相應的工作 教育與培訓計劃以及實現職業生涯目標的具體行動方案等[4]。

四、青年外語教師的職業規劃路徑

從外部環境來看，大學教師是一個相對準備期和預備期較長且高峰期較短的職業，雖然具有較高的社會地位和職業聲望，但同時對專業化程度要求也很高。從業者在執業之前必須經過長時間的準備階段，并同時達到很高的專業水平才能勝任。即使進入了從業階段，教師的職業預備期也要求教師在職業生涯的最初幾年默默無聞，不求回報。物質激勵作為一種重要且必要的激勵手段，與人的行為密切相關。而我國高校的所實行的結構工資制把高校當作國家機關來對待，沒有考慮高校的組織特性和大學教師的勞動特點[5]。這樣的外部現實環境要求青年外語教師一定要明確自己的職業生涯前期發展目標和方向，充分認識自己的特長、能力短板、興趣和價值觀，了解自己在從業環境中所處的地位，將自己很好地融合進從業環境，實現個人與職業的充分契合，真正做到愛崗敬業并使之成為貫穿終生的職業習慣，為中年期順利突破職業高原期奠定良好的基礎。

從個人發展來看，青年教師在從業的最初幾年會遭遇實踐能力發展、人際關系、生活壓力等個人問題，成功地解決好這些問題對青年教師個人的創造力、持久力、工作動力和熱情等都有巨大的影響。青年教師應該嚴格遵循新手-熟手-專家-人師的職業發展軌跡，按部就班地規劃自己的生活和工作，在規律中尋求突破，在平淡中挑戰自我。青年教師都是初任新手型教師，處于職業生涯的起始點，隨著社會競爭的激烈和生活壓力的加大，許多青年教師感到職業前途渺茫。在這樣的關鍵階段，尤其需要從自身優勢和特點出發，根據社會要求、形勢變化和所在學校的共同愿景，來確立自己未來職業生涯發展方向和目標，制定相應的工作、教育與培訓計劃以及實現職業生涯目標。要以專業發展為平臺，在制定、實施規劃的過程中不斷地認識自我、實現自我、完善自我、發展自我，才能使人生目標更完美，也是其實現人生觀、價值觀、教育觀的重要體現；通過對職業生涯的規劃，可以使青年教師的自我潛能得到最大限度的發揮，準確評估個人目標與現實差距，克服在職業生涯發展中的盲目性，準確定位，提升自身的核心競爭力和成功的機會。

教師是教育改革成功與否的關鍵，任課教師對新的教學理念的理解和執行能力是教改效果的決定性因素之一。青年外語教師剛剛踏上工作崗位時間不長，教學經驗相對欠缺，科研能力較為薄弱，在加強實踐鍛煉的同時，更應該著眼于未來長遠發展和教學科研梯隊的建設，強調其對職業規劃和發展的探索。缺失了青年教師的職業規劃和發展，教改現階段取得的成果就會大打折扣、難以延續。

參考文獻

1. 教育部1998-2005年全國教育事業發展統計公報

2. 鄭赤建.高校人力資源管理研究[M].長沙：湖南人民出版社，2007

3. Lange Dale E. A blueprint for teacher development [A]. In Jack C. Richards and David Nunan （eds.）. Second Language Teacher Education[C]. New York： Cambridge University Press，1990. 245 - 268

4. 周明.初任教師專業發展的新視角[J].教育理論與實踐.2009，（10）：39-40

5. 喬錦忠.學術生態治理[M].北京：教育科學出版社，2008.15