職工培訓論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇職工培訓論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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2.以“統分兼顧”為導向，創建“支持引導、創先爭優”激勵機制，科學開展快速高效職工培訓

在“統分結合，突出重點”有效培訓方式的良好帶轉下，企業應鼓勵各基層單位和單項工程項目部開展有效的“自助餐”式培訓，支持各專業部門在自家“培訓公路”上開展百花齊放的培訓活動。但職工培訓工作對企業發展而言，猶如一個人的自身學習，永無止境。如何進一步挖掘各單位自培潛力，使施工企業人力資源儲備更加豐蘊。就需要構建一座富有極強的吸引力和刺激性的、具有推動比賽“創先爭優”的培訓高速公路，需要通過有效培訓激勵機制將各單位各單位工程項目部積極自主培訓引領到同一條“培訓高速公路”，在這條“高速公路”上形成你追我趕的自主培訓氛圍，關且在這條“高速公路”上要貼有切實可行的規范激勵標語。這些標語和激勵符號的增添與設計，是在“分”的激勵框架作用下，給自主培訓添加的無限動力，也會給企業職工培訓帶來不可估量的價值。

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1.1確定企業職工的培訓需求

企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。

1.2確定企業職工的培訓目標

企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。

1.3制定企業職工的培訓計劃

企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。

1.4企業職工培訓的實施過程

企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。

1.5企業職工培訓結果實現轉變

企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。

1.6企業職工培訓效果的評估

企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。

二、企業職工教育培訓體系的實施

企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。

2.1企業職工教育培訓體系實施的原則

在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。

2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件

第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。

2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法

企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。

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(一)管理人員的類型和培訓對策

企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

(二)發展培訓的內容

1．基層管理人員的培訓重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓重點

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

3．發展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

(三)發展培訓的方式

發展培訓的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業培訓應注意的問題

1．合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

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雖然不少企業組織機構也認識到了培訓指導工作的重要意義。但是，培訓指揮工作的執行卻并不能人員從勝任角度與企業戰略部署方面做安排。許多培訓指導活動臨時抱佛腳，眼下缺少什么則補什么，同時不少培訓工作往往參照同行競爭對手的培訓從業經驗，卻忽視了本身企業的授課意義所在，導致培訓工作流于形式，敷衍了事，浪費人力資本。

（二）培訓工作虎頭蛇尾

雖然企業培訓工作也和員工的績效考核業績掛鉤，能夠一定程度上調動部分員工的積極性與建立公司歸屬感。但是許多員工往往很少理解培訓工作的主要意義及培訓工作的進展成果如何。如此一來，員工在培訓工作執行中喪失了主觀能動性，沒有清晰的分析、思考思路，即為了培訓而培訓，對個人和企業的培訓工作進展成果及執行作用無人問津，無果而終。

二、精細化管理視閾下的企業職工培訓體系建構主要途徑探討

（一）精細化績效測評機制的建構

現在企業競爭在投資市場中愈演愈烈，企業管理工作不僅要對準公司各級職能部門單位，同時也要考慮管理體系制度是否適合公司發展所用。其中，培訓管理體系制度要明確面向于公司各級員工。所以，公司培訓工作要針對于各級單位從屬責任的不同而針對建立配套的培訓工作方案。當按照配套的培訓工作貫徹執行培訓工作時，要將授課效果進行評估與分析，從中不斷摸索培訓工作的亮點；同時通過職工或學院的業務技能反饋、問卷調查、學習交流情況等進行針對性的績效測評考核工作，確保培訓工作通過針對性的業績考核檢驗出工作問題所在，以在下次培訓工作開展中加以改進。

（二）精細化培訓管理體系制度的建立

首先培訓工作體系制度要體現以人為本的指導思想，將企業培訓工作的規范性、約束性、激勵性充分融入其中，強調柔性管理手段的同時，將培訓工作的主要目標、計劃充分展現在培訓工作執行中。其次，培訓工作要將各級人員進行合理歸類，強調培訓工作指導開展的針對性，既能突出各類培訓工作的與眾不同，講求創新，同時還能從公司發展戰略角度出發，強調整體勾勒培訓工作的指導框架，以提高各級職工的業務技能和整體素質為工作目標。再者，要試圖和各級崗位人員進行溝通，了解各級崗位工作的開展難點與重點，了解員工的業務技能渴求動向與欲望，針對每一時期公司發展的不同需求而展開針對性培訓指導工作，而非傳統意義上的生搬硬套，以此才能真正培養公司各級員工的從業素質及業務技能，通過培訓指導工作培養公司發展需求的高端人才。

（三）建構精細化的培訓指導規范

培訓工作只有將培訓工作流程化與規范化才能進一步將培訓組織工作貫徹于實際中來，使培訓工作進展成果高效體現出來。因此，培訓工作要考慮公司各個職位、崗位的實際工作需求，認真分析崗位和培訓工作的主要聯系，從而才能結合各級人員崗位來編制培訓工作大綱、案例、課件、游戲活動、激勵方案等，達到注重課程創新開發的目的，同時也非常符合公司各級單位崗位的實際需求，此外，要加大培訓講師的培養和外聘，并做好培訓工作的必要成果監控工作，加強培訓工作信息、資料的收集等，以為下次培訓工作的開展奠定扎實基礎。

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煤礦企業的管理在不斷的完善與發展，針對安全教育培訓的長期性特點，要制定既有總體目標又要有階段性目標的培訓工作計劃，特別是要落實好隊組級培訓計劃的制定，使培訓計劃具有系統性、前瞻性、針對性、實效性［2］。

1．2改善培訓內容，豐富培訓形式

培訓要緊緊圍繞煤炭生產、生活，收集能觸及職工內心的“身邊事”、相關事故案例作為“藥引子”，將培訓內容貫穿于其中，更有利于提高安全教育培訓效果。培訓不能只是照本宣科，視頻動畫、現場模擬教學、興趣教學等與單純的理論知識教學相比，更能使職工印象深刻，煤礦企業應設置多媒體培訓教育、礦井仿真模擬系統，同時購置優質的、與時俱進的煤礦安全方面的報紙期刊等，拓寬職工的知識面。發動職工結合自身情況編寫安全勸語、安全警句，組織職工開展安全演講、安全知識問答、安全文藝節目表演，使職工自己成為培訓的授課人。建立“送教到現場”的培訓機制，通過開展現場案例培訓和直觀的實操培訓，將理論和實際有效結合。

1．3改善崗位合格的監督方法

《礦山安全法》規定:“未經安全教育培訓的，不得上崗作業;特種作業人員必須接受專門培訓，經考試合格取得操作資格證書的，方可上崗作業”［3］。遵照相關法律法規，各煤礦企業都在認真開展職工強制性安全教育培訓，但目前多數企業崗位合格的考核依據還是理論培訓結果，在工作實際過程中的操作技能考核未能和崗位合格有效掛鉤。因此，企業有必要在開展好集團、礦、隊、班“四級”安全教育培訓的同時，將日常作業質量考核納入崗位合格評定。

1．4加強培訓過程管理

1)加強內部講師的授課管理。作為公司培訓的中堅力量，要求講師在本專業領域有較高理論水平，且有良好的業績，考核通過后方可對職工進行教育培訓。講師要根據崗位職工的教育程度不同，理論知識掌握快慢不同準備培訓內容。培訓內容不僅有安全素質的培養，還應包括安全知識、安全技能以及安全態度，課件要將理論知識與實際案例相結合，便于職工的理解接受，在授課形式上要緊跟時代采用幻燈片、多媒體等視聽相結合的方式。

2)加強講師培訓效果考核。按照標準化要求完善安全生產培訓體系，明確各級人員職責，建立績效考核機制，使講師工資和培訓結果掛鉤，不但要根據培訓任務確定講師工資，同時要充分結合員工安全知識、安全技能和職工培訓后的滿意度等多個方面考核，促進講師提高培訓質量的主動性。

3)因材施教，定制培訓內容。針對不同的受訓群體，明確各類人員應必修的課程結構，高級管理人員總課時的80%應為管理類課程，中級管理人員總課時60%應為技術管理類課程，崗位職工總課時的80%應為技術和安全管理知識。同時，明確崗位的學歷要求，保證新上崗職工具備一定的基礎理論知識，對已在職的不具備學歷要求的職工，開設基礎理論進修班，提高他們的基礎知識，補長職工素質短板。

4)完善學員考核機制。建立各級人員每年應修學分標準，通過參加內部舉辦的各項培訓活動，修滿規定的學分(參加外部培訓人員，經確認后可獲得相應學分)。對于能夠按要求修滿學分的職工全額兌現各類獎金和工資，對于修完要求比例50%以上，但未修夠學分的，同比例兌現各類獎金，50%以下的脫產培訓并進行處罰。

1．5突出重點安全教育培訓

1)班組長的安全教育培訓。班組長是安全管理的兵頭將尾，是安全管理的最小單位，要通過持續有效地加強班組建設，夯實一線管理基礎，實現班組安全管理從“零事故”向“零三違”轉變。首先要做好班組長的安全教育培訓工作，實施班組長持證上崗制，班組長要加強對班組中作業人員的現場安全教育，對班組員工的安全績效進行動態考核，并落實班組長連帶考核機制。其次抓好對班組的集中培訓，促進班組管理素質的不斷提高。加強班組安全文化建設，逐步形成員工互聯保、個人保班組、班組保隊組、隊組保全礦的安全生產網絡。

2)特種作業人員的安全教育培訓。特種作業屬于技能崗，同時也屬于高危崗，工種種類繁多，在煤礦企業的安全生產過程中起著重要的作用，在教育培訓中要作為重點進行監督和管理。要根據不同工種專業的特點，向工人傳授該工種的專業操作技能，同時要對特種作業人員進行安全文化素質、安全技術知識和應急能力方面的教育培訓，并結合相關特種作業事故案例教育，強化特種作業人員的安全生產意識。

1．6創新安全教育培訓模式

1)干部上講臺，培訓到現場。優秀的專業技術領導干部，也是將專業理論和實踐很好的結合，在工作實踐中認識深刻的“優秀教師”，利用領導干部的榜樣作用，通過現場指導，系統講解，既彌補了專職理論教師實踐知識匱乏的不足，建立了“和諧的干群關系”，同時也起到督促各級領導干部、專業技術骨干積極主動下隊組、進現場掌握現場實際情況的作用。

2)訂單式培養。“訂單培養”是借鑒企業“訂單生產”概念而提出的一種人才培養模式。所謂“訂單培養”，指根據崗位需求與學校簽定用人協議，由校企雙方共同選拔學生，共同確立培養目標，共同制定培養方案，共同組織教學等一系列教育教學活動的辦學模式。企業參與從培養方案的制訂到實施整個培養過程，學校建立起完善的教學質量監控和保障體系，有效保證學校所輸送人才的實用性。

3)“五輪驅動”培養人才。五輪驅動:即實習鍛煉、實踐操作、能力彰顯、綜合評價、價值提升五個方面，其核心是“三個三”培養思路(三導師指導、三崗位培養、三渠道成才)。學校畢業生到礦后，要進行為期三個月的崗前培訓和六個月實習鍛煉，在實踐導師、管理導師、技術導師的精心培養下，主要通過技術主管、跟班見習技術員、驗收員或副驗收員三崗位的輪崗交流，不斷鍛煉提高工作能力。此間，通過實施月度評價、季度測評、半年考評、年度綜評的考評機制，以及動態轉化、納入后備人才、進行物質獎勵等形式，不斷激發大學生的工作熱情，全面盤活人才資源，經過堅持不懈的培養，逐步使大學生成長為高級技術管理人才、科隊技術骨干、高級技能人才，為企業發展積蓄力量。

1．7加強安全文化熏陶，提升職工安全意識

企業的員工人數眾多，在自身的修養方面各有差異，層次區分明顯，因此對安全的理解深淺不一，通過開展豐富多樣的企業安全文化活動，可以引導員工關注安全、體會安全、共同提高。日本經營業先驅松下幸之助指出:“企業可以憑借自己高尚的價值觀，把全體員工的思想引導到自身意想不到的高境界，產生意想不到的激情和工作干勁，這才是決定企業成敗的根本”。企業不斷通過教育培訓向員工灌輸和滲透企業安全觀，加強安全文化的認知和認同，切實做到安全文化內化于心，外化于行，才能形成上下合力，增進企業活力。

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0引言

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃。

1建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃

1.1培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現有崗位的需求量，企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業務分析：通過探討水電行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合水電行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業培訓體系是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

1.2有效的培訓體系著眼于水電施工企業核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

1.3有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

1.4有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個職業生涯發展相結合，實現員呀素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略止標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經費，時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程[度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

2搞好水電施工企業員工培訓應處理好兩個關系

2.1近期效益和長遠效益的關系一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現，組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習，創造，挖掘，發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業員工團隊精神，敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2.2在崗員工的職業教育與員工的職務，職稱升遷的聯系水電施工企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據水電施工企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務，職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

3制定適合水電施工企業的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

3.1在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

3.1.1根據新的技術和職業發展要求來調整，提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現代企業知識，管理知識，財務知識，人力資源管理，領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。

3.1.2滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部，技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

3.2脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術(電視，錄像，電影，錄音帶)，計算機輔助指導，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。

3.3部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“TCL電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

3.4崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械，麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。

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一、火電企業職工培訓教育中的問題

1.缺乏重視度

一些火電企業高層領導認為人力資源開發與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

2.體系不完善

培訓體系不健全，導致火電企業對培訓開發工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

3.缺乏計劃性

火電企業在人力資源開發與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓什么就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續的，大大降低了培訓的質量。

4.缺乏效果跟蹤與評估

大部分火電企業受制于管理者對培訓理念的缺乏，在制定培訓體系的過程中，沒有考慮任何的反饋形式。培訓的反饋體系不單能讓培訓者了解學員學習的情況，也能讓培訓者對其培訓方式、方法加以總結和自我提升。缺乏反饋與評估，導致管理人員對員工的培訓效果無從得知，無法看到培訓結果，企業管理者看不到培訓的預期效益，形成惡性循環。

二、火電企業創新職工培訓教育工作的措施

1.創建人力資源管理機制

火電企業在創建人力資源管理機制時，不能一味的照抄其他企業的管理機制。因此，火電企業應該根據自身的實際狀況，創建符合自身特點的人力資源管理機制，制定科學的人才選聘、選拔機制，合理的人才競爭機制等，這樣能夠有效的提高企業的人為氣息。同時，還應該重視人文關懷，以此充分的激發員工的工作熱情，提高其忠誠度，為企業的發展不遺余力的貢獻自己的力量。

2.重視培訓內容的更新

先進的生產技術和新技術在火電企業中的應用越來越多，要求員工培訓的內容也應該隨之不斷更新。根據企業軟硬件變化及新技術的引進情況，對培訓的內容適時進行調整，保證員工的工作效率得到提升。此外，企業在管理制度及工作流程等方面的變化和優化，都要求在培訓內容方面進行優化，還要針對企業高層管理、中層管理及員工的實際需求，在培訓內容的側重方面要進行差異化設置。為了使員工的職業素養與職業道德得到提高，培訓內容方面應該融入現代社會人們的價值觀、人生觀等內容。

3.制定科學的培訓計劃

首先火電企業要樹立起員工對企業培訓工作正確態度和意識。培訓計劃的制定應該保證其科學性，要滿足崗位需求，重點在于崗位工作技能的培訓。除了對企業的內部服務、外部服務及崗位技能要求的培訓外，重點還要放在對員工服務意識的培養中。通過對員工進行基礎培訓、崗位培訓及日常工作中的持續培訓計劃的實施，使員工的綜合素養不斷得到提高，實現培訓的效果。

4.實行崗位分類培訓

對員工進行培訓的初期目標就是使其能夠順利地轉變為電力職業人，同時，這也是知識型人才向知識技能復合型人才轉變的首要條件。實行崗位分類培訓與崗位輪訓，能夠使新員工角色轉變期得以縮短。崗位分類可以將新進員工進行擬分配崗位或者是按照其所學專業來對其進行分類的培訓，對崗位所需技能培訓進行加大，從而使培訓的針對性與時效性得以提高。崗位輪訓可以將新進員工進行分組，并將其安排到基層生產單位進行輪崗培訓，這樣不僅能夠讓新進員工更加了解各個生產單位的工作任務，使其能夠對基本的操作規程更加地熟悉，而且還能夠與輪訓的效果相結合來進行崗位的分配，選擇適合的人到適合的崗位中，一舉兩得。同時，新進員工在參與培訓的過程中學中有問、問中有學，能夠真正地做到當天問題當天結束。

5.合理利用考核模式

為了避免員工在培訓的過程中因為注意力的分散造成培訓效果難以實現，在電力企業的培訓中，采用考試的方式進行督促，在培訓過程中，對考試方式也要合理的運用。按照培訓內容與培訓計劃，考核方式也可以采取階段性考核與匯總考核模式，對員工培訓情況進行了解。通過考核的方式，促使員工在培訓的過程中更加的認真，提高員工培訓的積極性。通過考核情況，培訓師也能夠對員工培訓的實際情況進行掌握，了解員工對培訓內容的掌握程度。如果發現對于某一部分內容多數員工都沒有了解，應該在二次培訓中對這部分內容加強培訓，以此達到培訓的效果。

6.強化培訓效果評估

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2基層企業員工教育培訓存在的問題

雖然多數企業都建立了員工教育培訓機制，但是就教育培訓所取得的效果來看：基層企業員工教育培訓的質量與預期的還存在很大的差距，其主要表現為：

2.1教育培訓的目標不明確

雖然基層企業每年也會組織員工教育培訓活動，并且人事部門也會制定出詳細的培訓計劃，但是在具體的教育培訓過程中往往會將培訓重點放在如何組織相關人員培訓，以及培訓的課時完成情況，而忽視對培訓內容的具體效果分析。就當前基層企業員工培訓的內容看，其存在嚴重的同質化現象，沒有建立與基層企業生產要求相結合的培訓制度，其更多的是以職業技能培訓為主，沒有建立與員工綜合素質提升相關領域的教育培訓，結果導致員工對教育培訓的認知停留在提升職業技能的層面。

2.2教育缺乏系統性

目前基層企業員工教育培訓存在很大的隨意性、系統性，其主要表現為：一是基層企業員工教育培訓更多側重于短期技能培訓，對員工進行突擊培訓，忽視與企業長期戰略發展的結合，也就是企業需要什么方面的人才，企業就開展什么方面的臨時培訓活動；二是基層企業員工培訓缺乏思想政治方面的教育。很多企業忽視思想政治教育，認為思想政治教育對企業的發展沒有任何實效，因此他們在開展思想政治教育培訓時不認真執行，更多的時候將其賦予表面化、走過場。

2.3基層企業員工培訓激勵機制不健全

基于基層企業的管理制度的不健全，導致企業員工培訓激勵制度還存在很多缺陷，比如目前基層企業只是將員工教育培訓活動作為企業管理的單獨機制，而沒有與企業員工的職位晉升、薪酬待遇等掛鉤，導致員工參與員工培訓教育的積極性不高。同時基層企業員工教育培訓的方式也比較單一，很多企業在開展教育培訓活動時采取的是聘請相關專家、講師等對員工進行授課式培訓，員工在下邊被動地聽，缺乏現代人力資源管理理念的培訓模式必然會影響培訓的質量。

3提升基層企業員工教育培訓質量的具體對策

3.1建立明確的員工培訓目標

基層企業在開展員工教育培訓時一定要將企業的長期發展戰略與短期發展需求相結合，制定明確的教育培訓目標，具體而言就是：一是要建立規章制度與企業文化相結合的培訓。制度與企業文化是教育培訓的基本內容，也是開展企業管理的重要環節，只有開展制度與企業文化才能保證員工的素質符合企業的發展；二是專業知識與業務技能的培訓。開展專業知識與技能培訓是提升培訓質量的條件，只有提升員工的技能才能滿足企業發展的要求，才能為企業的發展提供穩定的人才基礎；三是政治理論與思想認識的培訓。思想政治教育是宣傳與貫徹黨的方針政策的重要途徑，因此企業要重視思想政治教育。

3.2完善基層企業員工培訓教育體系

首先要建立系統的基層員工教育培訓工作流程。基層企業在開展教育培訓時一定要站在戰略高度對教育培訓的流程進行規劃，保證基層企業員工教育培訓活動納入到企業的統一規劃中；其次建立差異化的基層企業員工教育培訓制度。基層企業在進行員工教育培訓時，在選擇培訓內容時一定要針對不同的工作崗位、人員制定不同的教育內容。同時人力資源部門在制定教育培訓規劃時一定要多與其它部門溝通，及時了解其它部門對人才方面的要求；最后建立健全教育培訓評估機制。將員工教育培訓的結果進行及時地總結與評估，實現教育培訓價值的最大化。

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一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。[來如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。

面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。

面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。

總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。

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我國內陸地區目前共有一千八百八十二個縣，統計數據表明，東部沿海地區縣城平均人口在十一萬人左右，中部地區縣城平均人口在八萬人左右，西部地區縣城平均人口在三萬人左右，全國的縣城平均人口不到十萬人，這是經過千百年發展，才形成如此規模的。要在十幾年乃至幾十年內把縣城城關鎮人口翻一番以上是不太可能的。

城鎮化中接收農村勞動力轉移的應以城市為主，城市是農村勞動力轉移的重點和主導方面，其次才是小城鎮。大量農民工融入城市、城鎮，一部分人從此后成為城市、城鎮市民，一生將在城市、城鎮中工作和生活，這就需要人力資源和社會保障部門注意掌握農民工培訓狀況，了解農民工技術狀態，為人力資源合理配置提供可靠資料。

由于目前農民工培訓工作采取多頭管理，多方培訓，企業培訓，行業培訓，人力資源和社會保障部門培訓和培訓機構進行培訓，對培訓檔案管理沒有統一要求，只是在進行職業技能鑒定過程中發放證書，檔案管理相對比較混亂。

建立農民工培訓檔案的必要性分析

計劃經濟時代，企業招收員工都要建立規范的人事檔案，從就業開始，培訓，從事工種信息、晉升工資，年度考核等項內容都要記入檔案，長期保存，有些檔案資料成為退休計發離退休費的重要依據。