教師崗位聘任書(shū)匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇教師崗位聘任書(shū)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、選聘崗位及人數(shù)

本次選聘高級(jí)教師(副高級(jí))及以上層次專業(yè)技術(shù)人員11名，均為職員編制。具體崗位和崗位條件詳見(jiàn)《龍崗區(qū)教育局下屬事業(yè)單位2018年1月選聘高級(jí)教師(副高級(jí))及以上層次專業(yè)技術(shù)人員崗位表》(見(jiàn)附件1，以下簡(jiǎn)稱《崗位表》)。

二、選聘條件

(一)基本條件

1.具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍;

2.遵守我國(guó)憲法和法律;

3.具有良好的品行和職業(yè)道德;

4.具備崗位所需的專業(yè)和技能條件;

5.具備適應(yīng)崗位要求的身體條件;

6.符合本公告及《崗位表》所規(guī)定的資格條件。

(二)其他條件

1.具備高級(jí)教師(副高級(jí))及以上專業(yè)技術(shù)資格，且在聘高級(jí)教師(副高級(jí))及以上專業(yè)技術(shù)崗位不少于2年;

2.具有崗位相應(yīng)教師資格證;

3.年齡在45周歲以下(即1972年1月1日之后出生)。已超過(guò)45周歲，但未超過(guò)法定退休年齡的中小學(xué)臨聘教師，可按其在我市公辦中小學(xué)的實(shí)際從教時(shí)間予以抵減，抵減后不超過(guò)45周歲的，視同符合年齡條件。其中，具備正高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)資格的，年齡可在50周歲以下(即1967年1月1日之后出生)，已超過(guò)50周歲的，年齡抵減方法同上。

4.目前仍在中小學(xué)校教學(xué)崗位。

三、有關(guān)要求

(一)選聘范圍

符合本公告及報(bào)考崗位所要求條件的人員均可報(bào)考。

(二)有下列情況之一者，不予接收?qǐng)?bào)考：

1.受過(guò)黨紀(jì)、政紀(jì)處分以及正在接受有關(guān)部門審查尚未做出結(jié)論的人員;

2. 參加我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘被認(rèn)定有考試作弊行為在限制報(bào)考期限內(nèi)的人員;

3.未經(jīng)現(xiàn)工作單位同意的我市事業(yè)單位常設(shè)崗位工作人員;

4.法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、選聘程序

本次選聘程序?yàn)椋簣?bào)名、資格初審、面試、體檢、考察、公示、聘用。

(一)報(bào)名

1.報(bào)名方式及時(shí)間、地點(diǎn)

(1)方式：采取現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名的方式，報(bào)考人員網(wǎng)上下載報(bào)名表(見(jiàn)附件2)并按要求填寫后到現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名。每人限報(bào)考1個(gè)崗位。

(2)時(shí)間： 2018年1月26日(上午9：00-12：00，下午14：00-18：00)。

(3)地點(diǎn)：深圳市龍崗區(qū)教育局416會(huì)議室。

2.報(bào)名注意事項(xiàng)

(1)嚴(yán)格按照崗位要求報(bào)名，報(bào)考人員須符合崗位規(guī)定的具體條件，個(gè)人條件與報(bào)考崗位要求不符的，不予報(bào)考;

(2)報(bào)考人員所留的聯(lián)系電話應(yīng)準(zhǔn)確無(wú)誤，確保能夠及時(shí)聯(lián)系。

(二)資格初審

報(bào)考人員在報(bào)名的同時(shí)進(jìn)行資格初審，報(bào)考人員須本人親自到場(chǎng)。報(bào)考人員須提交如下資料：

1.《龍崗區(qū)教育局下屬事業(yè)單位2018年1月選聘高級(jí)教師(副高級(jí))及以上層次專業(yè)技術(shù)人員報(bào)名表》(原件，見(jiàn)附件2);

2.身份證和戶籍本(驗(yàn)原件留復(fù)印件);

3.學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)(驗(yàn)原件留復(fù)印件);

4.深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位擬聘擬調(diào)人員計(jì)劃生育情況個(gè)人承諾書(shū)(附件3，其中已育或已孕人員辦理聘用備案手續(xù)時(shí)需提供深圳市計(jì)劃生育證明，否則取消聘用資格);

5.教師資格證書(shū)(驗(yàn)原件留復(fù)印件);

6.高級(jí)教師(副高級(jí))及以上專業(yè)技術(shù)資格證及對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)(評(píng)審)表(驗(yàn)原件留復(fù)印件，此表在資格初審時(shí)可暫不提供，但必須書(shū)面保證，最遲在辦理聘用備案手續(xù)時(shí)提供，否則取消聘用資格);

7.在聘高級(jí)教師(副高級(jí))及以上專業(yè)技術(shù)崗位證明材料，如崗位聘書(shū)、崗位聘任證明或崗位聘任期的工資核準(zhǔn)表等(驗(yàn)原件留復(fù)印件);

8.深圳市公辦學(xué)校臨聘教師任教學(xué)段學(xué)科證明(原件, 附件4，實(shí)際年齡超過(guò)45歲需按從教年限抵減者提供);

9.工作經(jīng)歷證明以及該工作時(shí)間段的社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄或工作合同、工資單、人事部門開(kāi)具的在崗證明等(社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄或工作合同、工資單、人事部門開(kāi)具的在崗證明在資格初審時(shí)可暫不提供，但必須書(shū)面保證，最遲在辦理聘用備案手續(xù)時(shí)提供，否則取消聘用資格);

10.證明應(yīng)聘人符合崗位規(guī)定條件的其他材料。

應(yīng)聘人所提供的資格初審材料必須齊全且保證真實(shí)(如因故不能現(xiàn)場(chǎng)提交上述材料的，需提交相應(yīng)的證明材料并承諾辦理聘用手續(xù)前補(bǔ)齊材料)。材料不齊或弄虛作假，取消報(bào)考或聘用資格。另外，資格初審只是對(duì)應(yīng)聘人提供材料的初步審查，最終以區(qū)人力資源部門辦理聘用備案手續(xù)時(shí)的審查結(jié)果為準(zhǔn)。

(三)確定面試人員

根據(jù)應(yīng)聘人提供的資料和資格初審結(jié)果，由區(qū)教育局在龍崗政府在線網(wǎng)站上公布面試人員名單，并發(fā)放面試通知書(shū)(發(fā)放時(shí)間另行通知)。

(四)面試

1.面試時(shí)間及地點(diǎn)：見(jiàn)《面試通知書(shū)》。

2.面試形式：

面試由龍崗區(qū)教育局組織實(shí)施，采取模擬講課的形式。

考生憑《面試通知書(shū)》原件及身份證原件(二者缺一不可)參加面試。

3.面試分值及確定體檢人選

面試成績(jī)合格線為60分，60分以上人員依據(jù)面試成績(jī)從高分到低分的順序，以1：1比例確定體檢人選。

(五)體檢

取得體檢資格的人員需攜帶本人身份證及近期一寸正面免冠彩色相片1張，按時(shí)參加體檢。不按時(shí)參加體檢者，視為自動(dòng)放棄。

體檢時(shí)間及體檢醫(yī)院另行通知。

體檢標(biāo)準(zhǔn)參照廣東省關(guān)于教師的規(guī)定執(zhí)行。

(六)考察

體檢合格的考生，事業(yè)單位或其主管部門應(yīng)在《體檢結(jié)果公告》之日起30天內(nèi)完成考察并確定擬聘人員，考察包括資格復(fù)審和考核。

事業(yè)單位或其主管部門應(yīng)安排資格初審之外的工作人員進(jìn)行資格復(fù)審，經(jīng)復(fù)審不符合報(bào)考條件的取消聘用資格，

考核內(nèi)容為擬聘對(duì)象的德、能、勤、績(jī)、廉以及適應(yīng)所報(bào)考崗位的相關(guān)情況。

經(jīng)考察不合格的，由用人單位按程序取消聘用資格。

(七)審定聘用資格并公示

對(duì)考察合格的擬聘人員，由事業(yè)單位或其主管部門將有關(guān)材料報(bào)龍崗區(qū)人力資源局審定。對(duì)經(jīng)審定符合聘用條件的擬聘人選，由區(qū)教育局在龍崗政府在線網(wǎng)站公示;對(duì)不符合聘用條件的擬聘人選，取消其聘用資格。

(八)辦理聘用備案手續(xù)

擬聘人員經(jīng)公示，沒(méi)有投訴、經(jīng)查投訴不實(shí)或投訴屬實(shí)但不影響聘用，且不違反國(guó)家及省、市事業(yè)單位招聘有關(guān)文件關(guān)于聘用、回避等相關(guān)規(guī)定的，由龍崗區(qū)教育局在公示結(jié)束后向龍崗區(qū)人力資源局申報(bào)辦理聘用備案手續(xù)。自本公告之日起算1年內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由或雖有正當(dāng)理由但未經(jīng)龍崗區(qū)人力資源局批準(zhǔn)，未向龍崗區(qū)人力資源局申報(bào)辦理聘用手續(xù)的，視為自動(dòng)放棄聘用資格。

被投訴不符合聘用條件并查有實(shí)據(jù)的，不予聘用;對(duì)投訴一時(shí)難以查實(shí)的，暫緩聘用，待查實(shí)并做出結(jié)論后再?zèng)Q定是否聘用。

擬聘人員應(yīng)當(dāng)在接到報(bào)到通知后15個(gè)工作日或調(diào)動(dòng)通知確定的時(shí)間內(nèi)到用人單位報(bào)到，無(wú)正當(dāng)理或雖有正當(dāng)理由并經(jīng)用人單位批準(zhǔn)同意未能按期報(bào)到的視為放棄聘用資格。聘用人員自報(bào)到之日起與用人單位建立聘用關(guān)系。

五、其他事項(xiàng)

(一)經(jīng)選聘進(jìn)入我區(qū)事業(yè)單位常設(shè)崗位的工作人員，在龍崗區(qū)最低服務(wù)年限為5年(含試用期)，其中在所聘事業(yè)單位最低服務(wù)年限為3年(含試用期)。

(二)本次面向高級(jí)教師(副高級(jí))及以上層次專業(yè)技術(shù)人員的選聘崗位均為專業(yè)技術(shù)類13級(jí)崗位，擬聘人員在辦理聘用手續(xù)時(shí)須嚴(yán)格按照本公告及崗位表規(guī)定的級(jí)別進(jìn)行崗位聘用。

(三)招聘相關(guān)資格、工作經(jīng)歷等時(shí)間的計(jì)算，均截至2018年1月22日(選聘條件另有要求的從其要求)。崗位要求取得相關(guān)證書(shū)的，必須在2018年1月22日之前通過(guò)考試、認(rèn)定或評(píng)審，且必須在資格初審時(shí)提供崗位要求的證書(shū)(只是通過(guò)考試、認(rèn)定或評(píng)審但至資格初審時(shí)尚未取得證書(shū)的，視為不符合要求，崗位另有要求的從其要求)，且所取得的證書(shū)類別必須與崗位要求相一致(例如崗位要求取得教師資格證的，高中教師崗位必須提供高級(jí)中學(xué)以上教師資格證，小學(xué)教師資格證則為不符合條件)。中小學(xué)及幼兒園教師現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與原專業(yè)技術(shù)職務(wù)關(guān)系請(qǐng)見(jiàn)《中小學(xué)及幼兒園教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)對(duì)照表》(附件5)。

(四)招聘查詢網(wǎng)址及報(bào)考咨詢電話如下：

1.龍崗政府在線：lg.gov.cn/。

2.咨詢電話(工作日9：00-12:00，14:00-18:00)：

龍崗區(qū)教育局：0755-89551913。

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1.2018年1月龍崗區(qū)教育局下屬事業(yè)單位選聘高級(jí)教師（副高級(jí)）及以上層次專業(yè)技術(shù)人員崗位表

2.2018年1月龍崗區(qū)教育局下屬事業(yè)單位選聘高級(jí)教師（副高級(jí)）及以上層次專業(yè)技術(shù)人員報(bào)名表

3.深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位擬聘擬調(diào)人員計(jì)劃生育情況個(gè)人承諾書(shū)

4.深圳市公辦學(xué)校臨聘教師任教學(xué)段學(xué)科證明

5.中小學(xué)及幼兒園教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)對(duì)照表

篇（2）

一、評(píng)聘工作的文件

市中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)評(píng)聘工作應(yīng)遵循國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)。在具體的評(píng)聘工作中，應(yīng)按照《市人事局關(guān)于印發(fā)〈市中學(xué)教師高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審委員會(huì)組織辦法（試行）〉的通知》（人[]127號(hào)）、《市人事局關(guān)于印發(fā)〈市普教系統(tǒng)教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位設(shè)置的意見(jiàn)〉的通知》（人[]128號(hào)）、《市教育委員會(huì)關(guān)于做好中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)評(píng)聘工作的通知》（教委人[]77號(hào)）、《市教育委員會(huì)關(guān)于中學(xué)高級(jí)教師評(píng)聘工作的若干補(bǔ)充意見(jiàn)》（教委人[]73號(hào)）的文件規(guī)定執(zhí)行。

二、評(píng)聘工作的要求

1、區(qū)教育局制定《區(qū)教育局關(guān)于做好年中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)評(píng)聘工作實(shí)施意見(jiàn)》，各校要組織廣大教師認(rèn)真學(xué)習(xí)市教育委員會(huì)和市人事局的文件，領(lǐng)會(huì)《實(shí)施意見(jiàn)》的有關(guān)要求和工作內(nèi)容。

2、各校的教師職務(wù)聘任委員會(huì)要根據(jù)國(guó)家《中學(xué)教師職務(wù)試行條例》、《小學(xué)教師職務(wù)試行條例》和有關(guān)高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘文件精神做好對(duì)本校申報(bào)中學(xué)高級(jí)教師任職資格人員的申報(bào)材料的審核及對(duì)申報(bào)對(duì)象師德修養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)和教育教學(xué)能力的考核評(píng)價(jià)。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展情況、崗位情況以及應(yīng)聘人員情況，提出本校中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)擬聘人員名單。學(xué)校紀(jì)律監(jiān)督小組監(jiān)督、檢查學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會(huì)工作的規(guī)范性，發(fā)現(xiàn)有違反公開(kāi)、公平、公正原則、違反評(píng)聘程序的，有權(quán)要求及時(shí)糾正并嚴(yán)格按照有關(guān)原則、程序執(zhí)行。

三、評(píng)聘工作的程序

（一）申報(bào)程序

1、符合基本任職條件的教師向本人所在學(xué)校的聘任委員會(huì)提出申請(qǐng)，填寫《市中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)任職資格申報(bào)表》（一式三份）。

2、申報(bào)人提交申報(bào)材料：身份證、崗位聘書(shū)、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、教師資格證書(shū)、教師職務(wù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)、外語(yǔ)考試合格成績(jī)、職稱計(jì)算機(jī)考試合格證書(shū)、各種獲獎(jiǎng)證書(shū)（以上證書(shū)均為復(fù)印件）以及反映本人教育教學(xué)情況、教育教學(xué)研究水平的有關(guān)材料，附上論文鑒定意見(jiàn)。

3、申報(bào)材料應(yīng)在學(xué)校聘任委員會(huì)指定場(chǎng)所公開(kāi)展示至少5個(gè)工作日。

4、學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會(huì)根據(jù)申報(bào)者的申報(bào)材料，結(jié)合平時(shí)的考核情況，對(duì)所有申報(bào)人的師德修養(yǎng)與工作業(yè)績(jī)、教育教學(xué)能力在充分討論的基礎(chǔ)上以無(wú)記名評(píng)分形式提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，然后對(duì)申報(bào)人的材料按評(píng)價(jià)分值排序，并寫出書(shū)面審核意見(jiàn)，由聘任委員會(huì)主任簽名并加蓋學(xué)校公章，由學(xué)校將所有申報(bào)材料交區(qū)教育人才服務(wù)中心。

（二）評(píng)審程序

1、區(qū)人事局、教育局成立市中學(xué)高級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)審委員會(huì)（），組建語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、政治、物理、化學(xué)、歷史七門學(xué)科評(píng)議組，上報(bào)市人事局、市教育委員會(huì)審批，其余十四門學(xué)科由市教育評(píng)估院組建。

2、區(qū)教育人才服務(wù)中心初核學(xué)校提供的申報(bào)材料。

3、市高評(píng)委學(xué)科評(píng)議組專家審閱市教育評(píng)估院組織的同行專家論文鑒定意見(jiàn)和隨堂聽(tīng)課鑒定意見(jiàn)。

4、市教育評(píng)估院組織專家對(duì)申報(bào)人進(jìn)行專業(yè)答辯或面試（筆試）；

5、市高評(píng)委學(xué)科評(píng)議組專家對(duì)申報(bào)人的師德修養(yǎng)與工作業(yè)績(jī)、教育教學(xué)能力、教育教學(xué)研究水平等方面進(jìn)行綜合評(píng)議。

6、市高評(píng)委執(zhí)行委員會(huì)在討論后以無(wú)記名投票形式作出審定意見(jiàn)。

7、市高評(píng)委執(zhí)行委員會(huì)將審定通過(guò)名單送市人事局上網(wǎng)公示，上網(wǎng)公示結(jié)束，將評(píng)審結(jié)果通知學(xué)校。

8、市人事局向公示無(wú)異議人員統(tǒng)一頒發(fā)市專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書(shū)，任職資格的計(jì)算日期為年12月31日。

（三）聘任程序

1、區(qū)教育局根據(jù)《關(guān)于市普教系統(tǒng)教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位設(shè)置的規(guī)定》設(shè)置各單位高級(jí)教師職務(wù)崗位數(shù)。

2、學(xué)校職務(wù)聘任委員會(huì)按照教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例設(shè)置教師崗位數(shù)，本著全面衡量，擇優(yōu)聘任的原則，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要和評(píng)審結(jié)果，提出擬聘具有中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)任職資格的人員名單。

篇（3）

聘任制是高等學(xué)校人事制度改革的突破口。崗位的科學(xué)設(shè)置是實(shí)現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提，不能科學(xué)合理地定編設(shè)崗，實(shí)現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一，是高等學(xué)校人事管理努力實(shí)現(xiàn)的方向。

2006年，人事部在出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出:“不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級(jí)，不予兌現(xiàn)工資，不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng)，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分。”

2007年5月，人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，對(duì)高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，指出明確指導(dǎo)意見(jiàn)，全面啟動(dòng)了全國(guó)高校在用人制度上的改革，全面實(shí)施全員崗位聘任制。

國(guó)家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺(tái)，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。

一、高校教師崗位的設(shè)置制度

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學(xué)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，探索學(xué)科梯隊(duì)發(fā)展的新組合，科學(xué)設(shè)計(jì)不同院校、不同學(xué)科的崗位結(jié)構(gòu)，具體應(yīng)該遵循以下原則。

1.與國(guó)家編制控制相一致的原則。雖然國(guó)家在編制方面的控制影響了學(xué)校的發(fā)展，但是由于我國(guó)的國(guó)情，學(xué)校很難脫離上級(jí)行政部門控制，而且編制也是衡量學(xué)校狀況的重要標(biāo)志。因此，學(xué)校要根據(jù)國(guó)家對(duì)不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定，確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級(jí)崗位數(shù)和崗位總數(shù)。

2.與學(xué)科發(fā)展需求相一致的原則。大學(xué)要根據(jù)學(xué)科在教學(xué)、科研、服務(wù)方面的工作量及對(duì)各級(jí)崗位的需求，合理安排好一個(gè)學(xué)科發(fā)展所需的梯隊(duì)，保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。

3.與學(xué)校總體規(guī)劃目標(biāo)相一致的原則。學(xué)校要確保重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國(guó)家工程中心及校重點(diǎn)課程的建設(shè)，在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時(shí)，學(xué)校也要確保一般學(xué)科的正常發(fā)展。

4.與“動(dòng)態(tài)調(diào)整，逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設(shè)置要處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)學(xué)校、學(xué)科的整體規(guī)劃，動(dòng)態(tài)調(diào)整，逐步到位。學(xué)校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標(biāo)狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優(yōu)秀人才，保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。

二、高校教師崗位設(shè)置實(shí)施的一般程序

1.崗位設(shè)置。崗位設(shè)置是教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有崗位明確，才談得上是聘任。學(xué)校根據(jù)所獲得的資源、市場(chǎng)需要和學(xué)校優(yōu)勢(shì)先設(shè)立學(xué)科、專業(yè)，然后根據(jù)學(xué)校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進(jìn)行動(dòng)態(tài)性增減調(diào)整。在實(shí)際工作中，一些高校崗位責(zé)權(quán)利不明確，崗位的工作任務(wù)、工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對(duì)于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評(píng)聘制，教師一般只要具備任職資格學(xué)校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責(zé)嚴(yán)重脫節(jié)，造成了“因人設(shè)崗，有崗無(wú)責(zé)，論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求，學(xué)校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上，確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學(xué)科研任務(wù)工作的特點(diǎn)出發(fā)，通過(guò)崗位特征分析和描述，制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明崗位承擔(dān)者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學(xué)或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。

3.因崗配人。教師崗位特點(diǎn)是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。聘任教師必須嚴(yán)格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數(shù)量需要，即有多少空缺崗位，就配備多少教師;其次是結(jié)構(gòu)需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師;最后是任務(wù)需要，如講師能完成崗位任務(wù)，即使待聘者具有教授職務(wù)，也只聘為講師，做到崗能對(duì)等。根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況確定本單位的崗位總數(shù)，并根據(jù)師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行比例分配。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)指標(biāo)一般包括學(xué)緣、專業(yè)、學(xué)歷、年齡、職稱等，由于學(xué)科機(jī)構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)方向和定位有關(guān)，因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科穩(wěn)定發(fā)展，又要考慮新興學(xué)科發(fā)展的需要，才能達(dá)到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度上反映本校教師的總體教學(xué)、科研水平，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，高層次人才和高級(jí)職稱比例是教學(xué)科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個(gè)學(xué)校的發(fā)展?jié)摿?，老中青結(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學(xué)和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長(zhǎng)良好的表現(xiàn)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)則反映了學(xué)校的辦學(xué)優(yōu)勢(shì)和教師的整體質(zhì)量，學(xué)校的強(qiáng)勢(shì)專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高?，F(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行崗位總量計(jì)算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要基地，所承擔(dān)的教學(xué)和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時(shí)也適當(dāng)考慮高校服務(wù)社會(huì)職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不同，因此在具體崗位設(shè)置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時(shí)調(diào)動(dòng)教師工作積極性，即有側(cè)重點(diǎn)地制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任，實(shí)現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒(méi)有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。

4.完善考評(píng)機(jī)制。相應(yīng)崗位人員的工作動(dòng)力在于制度激勵(lì)和管理，對(duì)各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，針對(duì)不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問(wèn)題。按照契約履行職責(zé)，不僅可以促進(jìn)人員合理流動(dòng)，同時(shí)還能激勵(lì)廣大教職工不斷努力，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。二是要建立科學(xué)的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績(jī)定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的分配方式，激發(fā)各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評(píng)價(jià)管理辦法，在吸取以往職稱評(píng)審、年度考核等經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)辦法，使之客觀、公正、公平，便于實(shí)施。同時(shí)鼓勵(lì)各個(gè)崗位的工作人員立足崗位，能上能下;調(diào)整評(píng)審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過(guò)程中，要適度給予政策引導(dǎo)，相對(duì)保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊(duì)配制，防止引入人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。 轉(zhuǎn)貼于

考核是評(píng)價(jià)大學(xué)教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)的重要手段，其目的在于:對(duì)教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評(píng)價(jià)，可以促進(jìn)學(xué)校完善評(píng)價(jià)體系，幫助教師改進(jìn)工作方式和思路。為大學(xué)教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問(wèn)題，從考核主體來(lái)看，很多高校的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)依附于行政機(jī)構(gòu)，不能獨(dú)立，權(quán)責(zé)有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對(duì)立。從考核過(guò)程來(lái)看，“重科研不重教學(xué)”的問(wèn)題比較明顯，在對(duì)教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對(duì)教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，在一定程度上會(huì)助長(zhǎng)科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣;對(duì)學(xué)術(shù)研究過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對(duì)減少甚至不能產(chǎn)生。認(rèn)為只有科研才是學(xué)術(shù)，教學(xué)只是學(xué)校工作的附屬品，這對(duì)很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來(lái)說(shuō)有失公平，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也不利于高校的生存和發(fā)展。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績(jī)效考核，又要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機(jī)制，尤其是尊重同行評(píng)價(jià)。

5.規(guī)范合同管理。根據(jù)不同層次崗位、不同聘期人員，完善長(zhǎng)、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度，認(rèn)真選擇長(zhǎng)期合同的起點(diǎn)，探索高級(jí)崗位長(zhǎng)期聘任制度。積極促進(jìn)能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問(wèn)題需要決心，要從根本、從制度設(shè)計(jì)、政策制定上入手。在進(jìn)行崗位的評(píng)聘后，高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同，以書(shū)面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責(zé)、工作條件、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對(duì)不同崗位，以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書(shū)，規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問(wèn)題，并以合同書(shū)內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對(duì)照依據(jù)。按照契約履行職責(zé)，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵(lì)為之努力，提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，提高用人單位與個(gè)人發(fā)展的雙贏;同時(shí)簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)人員的規(guī)范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動(dòng)空間。

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度

崗位設(shè)置管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個(gè)進(jìn)步，但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革，實(shí)現(xiàn)完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會(huì)保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機(jī)制準(zhǔn)換慢等問(wèn)題。在這種情況下，進(jìn)一步推進(jìn)校內(nèi)人事制度改革，一方面，要考慮如何進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制，在校內(nèi)建立既能激勵(lì)全體職工，又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加，真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益，建立合理的薪資結(jié)構(gòu)，合理確定工作收入差額。另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。積極推行公開(kāi)招聘制度，把好用人關(guān)口，新進(jìn)人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平;同時(shí)要加強(qiáng)用人成本意識(shí)，積極發(fā)展流動(dòng)編制。

崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關(guān)注度高。因此，要充分聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，及時(shí)了解大家的思想情況和反映，對(duì)在實(shí)施工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題做到心中有數(shù)，提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度，對(duì)于搞活高校用人機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會(huì)一蹴而就，要在國(guó)家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進(jìn)行，同時(shí)根據(jù)各校自身特點(diǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善，從而更好實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的進(jìn)一步轉(zhuǎn)換和人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉獻(xiàn)軍.中國(guó)高校教師聘任制研究，2009.

篇（4）

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2011)03-109-01

一、高校教師職務(wù)聘任制度的基本內(nèi)涵

高校教師職務(wù)聘任制度是指高等院校依照《教師法》和《高等教育法》，根據(jù)教育教學(xué)及事業(yè)發(fā)展需要科學(xué)設(shè)置一定的崗位，依照教師職務(wù)的職責(zé)和任職條件，通過(guò)公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、全面考核、合約管理，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過(guò)程、任用管理、爭(zhēng)議處理等環(huán)節(jié)同高校與教師雙方的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)相結(jié)合而形成的一項(xiàng)教師管理和任用制度。

二、實(shí)施職務(wù)聘任制的具體環(huán)節(jié)及遵循的原則

高校職務(wù)聘任制主要包含崗位設(shè)置、職務(wù)聘任、履職考核、聘任管理四方面內(nèi)容。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)遵循以下幾方面原則：

1 崗位設(shè)置按照“精簡(jiǎn)、高效、優(yōu)化”的原則。高等學(xué)校應(yīng)從事業(yè)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)需要出發(fā)，科學(xué)的設(shè)置教師職務(wù)崗位，制定崗位設(shè)置方案，同時(shí)明確各級(jí)職務(wù)崗位的崗位職責(zé)和任職條件，按照實(shí)際需要和精簡(jiǎn)、高效的要求做到按需設(shè)崗和以崗定人。這是實(shí)行崗位聘任制的基礎(chǔ)工作。在實(shí)施過(guò)程中對(duì)每種崗位進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的崗位分析與評(píng)價(jià)，形成崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)各級(jí)崗位職責(zé)提出明確要求，為崗位績(jī)效工資制奠定科學(xué)基礎(chǔ)。在聘任條件中，對(duì)專業(yè)技術(shù)尤其是教學(xué)崗位要堅(jiān)持業(yè)績(jī)?nèi)∠颍瑥?qiáng)化師德要求，硬化教學(xué)質(zhì)量。對(duì)管理崗位應(yīng)按照“相對(duì)穩(wěn)定、適當(dāng)調(diào)整“的原則實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，并預(yù)留一定的崗位數(shù)作為機(jī)動(dòng)崗位，用于崗位調(diào)整、吸引人才、激勵(lì)管理骨干成長(zhǎng)。工勤崗位職責(zé)和聘任條件比照工人技術(shù)等級(jí)職責(zé)要求，結(jié)合學(xué)校崗位設(shè)置要求執(zhí)行。

2 職務(wù)聘任實(shí)行“擇優(yōu)聘任”的原則。根據(jù)《教師法》、《高等教育法》等政策法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，學(xué)校在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂崗位聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。高校教師按照學(xué)校公布的崗位和任職條件，結(jié)合自身工作實(shí)績(jī)、業(yè)務(wù)能力等申報(bào)相應(yīng)職務(wù)崗位，學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員綜合條件，按照崗位要求擇優(yōu)確定聘任人選。

3 履職考核要做到客觀、公正、科學(xué)、規(guī)范，充分體現(xiàn)相關(guān)因素的有機(jī)結(jié)合的原則。履職考核是實(shí)施教師職務(wù)聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。學(xué)校根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職責(zé)要求，設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，在制定指標(biāo)的過(guò)程中，注重考核內(nèi)容的科學(xué)性和整體性，在考核方法上積極探索多元、開(kāi)放的評(píng)價(jià)方法，采取定量與定性相結(jié)合、重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合、原則性與靈活性相結(jié)合的評(píng)價(jià)模式。按照客觀、公正、科學(xué)、規(guī)范的原則，從思想政治、教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)水平等方面對(duì)受聘教師進(jìn)行全面的評(píng)估和考察?？己私Y(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲的重要，強(qiáng)化以崗位績(jī)效評(píng)價(jià)為重點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)工作，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制?？己私Y(jié)果作為續(xù)聘、緩聘或解聘教師職務(wù)的依據(jù)。

4 聘任管理實(shí)行“合同管理”的原則。學(xué)校根據(jù)崗位需要，在對(duì)受聘人員進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確、全面考核的前提下，依據(jù)考核結(jié)果，與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內(nèi)應(yīng)履行的崗位職責(zé)及應(yīng)完成的工作任務(wù)，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系。杜絕論資排輩現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化和效益最大化。

三、高校教師職務(wù)聘任制實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題

目前教師職務(wù)聘任制尚在探索中前行，許多方面還不成熟、不完善，與真正意義的職務(wù)聘任制還存在一定差距，在實(shí)施過(guò)程中也面臨著一些困惑和問(wèn)題：(1)部分崗位設(shè)置還不盡科學(xué)，崗位責(zé)任及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚不明確。(2)在學(xué)校內(nèi)部人員的動(dòng)態(tài)管理方面，還不能完全做到“能上能下、能進(jìn)能出”。(3)各學(xué)科之間崗位總數(shù)分配不合理、結(jié)構(gòu)比例失衡。(4)崗位界定較困難，有些崗位難以區(qū)分是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)崗位。(5)相關(guān)的配套政策尚不完善等等。這些問(wèn)題大都是高校初次實(shí)行職務(wù)聘任過(guò)程中遇到的共性問(wèn)題。

四、以人為本，健全教師職務(wù)聘任制的對(duì)策建議

首先，在制度建設(shè)中，應(yīng)以學(xué)科建設(shè)為中心，啟動(dòng)高校高層次人才培養(yǎng)支持計(jì)劃，將師資培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)主要用于高層次人才的培養(yǎng)。這一舉措旨在促進(jìn)優(yōu)秀人才的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)和造就一批具有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平的學(xué)科帶頭人、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)術(shù)骨干，帶動(dòng)高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。在人才的培養(yǎng)上堅(jiān)持“按需培養(yǎng)、量才使用”的原則，保證高校人力資源的有效供給。

其次，在管理體制上要促進(jìn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。在機(jī)制上，促進(jìn)由“教師管理”向“教師資源開(kāi)發(fā)”的轉(zhuǎn)變。

最后，在措施上，從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全與聘任改革相關(guān)聯(lián)的各項(xiàng)配套制度，包括人才培養(yǎng)制度、績(jī)效評(píng)估制度、津貼分配制度等，切實(shí)促進(jìn)各級(jí)各類人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。另外，在實(shí)施過(guò)程中要克服重聘任輕管理、重使用輕培養(yǎng)、重考核輕服務(wù)的做法，盡力做到“崗位聘任科學(xué)化、聘后管理規(guī)范化、人才培養(yǎng)多樣化、聘后服務(wù)人性化”。

健全教師職務(wù)聘任管理制度，是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必然會(huì)涉及到學(xué)校各方面的工作、各層次的教師隊(duì)伍，因此必須按照科學(xué)發(fā)展觀的基本要求，堅(jiān)持以人為本的理念，以促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)為落腳點(diǎn)，將教師職務(wù)聘任制度與其他校內(nèi)人事制度改革融為一體，和諧發(fā)展，建立起“定崗、聘任、考核、分配”四位一體的教師職務(wù)聘任管理新模式。完善聘后管理、注重聘后培養(yǎng)、加強(qiáng)聘后服務(wù)。

總之，建立健全教師職務(wù)聘任制是一件意義重大而又長(zhǎng)期的工作，是高校加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理、整合人力資源、優(yōu)化崗位配置、適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求和高等教育發(fā)展需要的人事制度改革的重要舉措。需要我們以科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo)，樹(shù)立人才資源是第一資源的理念。不斷進(jìn)行深入研究，為高校引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，促進(jìn)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等各項(xiàng)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

篇（5）

美國(guó)大學(xué)中有相當(dāng)一部分學(xué)校無(wú)論科研能力，還是教學(xué)水平，乃至人才培養(yǎng)成效均堪稱世界一流水平。而在這些卓越成績(jī)的背后，其高校教師聘任制的探索和完善對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展提供了重要的制度保障。

一、美國(guó)高校教師聘任制概況

美國(guó)高等教育采取分權(quán)制管理體制。美國(guó)多數(shù)大學(xué)在這種體制下呈現(xiàn)出辦學(xué)自主、特色鮮明、多樣化發(fā)展的特征。董事會(huì)、評(píng)議委員會(huì)、行政管理系統(tǒng)構(gòu)成了大學(xué)的自身的管理體系。其中，董事會(huì)是權(quán)力核心，主要職責(zé)是確定校長(zhǎng)人選和明確校長(zhǎng)職責(zé)；評(píng)議委員會(huì)是學(xué)術(shù)主管機(jī)構(gòu)，職能相當(dāng)于國(guó)內(nèi)的校學(xué)術(shù)委員會(huì)和學(xué)位委員會(huì)；行政管理系統(tǒng)由校、院、系三級(jí)管理機(jī)構(gòu)組成，并采取校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、系主任負(fù)責(zé)制。美國(guó)高校不論公立還是私立學(xué)校均為獨(dú)立法人，這在體制上為高校獨(dú)立實(shí)施教師聘任制保留了較為充分的制度空間，國(guó)家及州政府對(duì)高校教師的選拔和聘任不予干涉。

美國(guó)大學(xué)教師設(shè)置三個(gè)層級(jí)，分別為教授、副教授、助理教授。各層級(jí)的聘任條件大概如下：

助理教授：獲取相應(yīng)專業(yè)博士學(xué)位；具有該領(lǐng)域2--3年的教學(xué)或科研經(jīng)歷；具備較強(qiáng)的教學(xué)和科研能力，在其領(lǐng)域中有一定的創(chuàng)新性成果。助理教授不采取終身聘用制，但其工作表現(xiàn)和學(xué)術(shù)成果是終身制聘用的重要考察依據(jù)，校評(píng)議委員會(huì)將根據(jù)教師的教學(xué)、科研情況狂考慮是否將聘其為副教授，并授予終身職銜。

副教授：獲取相應(yīng)專業(yè)博士學(xué)位；具有該領(lǐng)域5年以上的教W科研工作經(jīng)驗(yàn)；在教學(xué)和科研工作中取得顯著成果；在其所從事的學(xué)術(shù)領(lǐng)域具有較為突出的學(xué)術(shù)水平和持續(xù)創(chuàng)新的能力；在相應(yīng)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和探索中具有一定的影響力，對(duì)學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展具有較大價(jià)值。副教授一般采取終身制。

為了避免學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”，美國(guó)大學(xué)一般不招聘剛從本校畢業(yè)的博士生為教師，即使招聘也會(huì)從年限上論資排輩，壓抑新教員的教學(xué)和科研，在學(xué)術(shù)上取得突出成就的偶有例外，絕大多數(shù)中青年教師都需要在這一規(guī)則下逐步積累和發(fā)展。

教授：獲取相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位；具有該領(lǐng)域10年以上的教學(xué)科研經(jīng)歷；教學(xué)效果優(yōu)良，科研成績(jī)顯著，具有極強(qiáng)的創(chuàng)新能力，對(duì)相應(yīng)領(lǐng)域的科學(xué)研究做出了較大的貢獻(xiàn)，其研究成果在國(guó)內(nèi)和國(guó)際上具有較大的學(xué)術(shù)影響力和知名度。一般來(lái)講，教授在美國(guó)大學(xué)中均為終身制。

二、美國(guó)大學(xué)聘任制的特點(diǎn)

選聘方式――社會(huì)招聘與校內(nèi)晉升相結(jié)合。美國(guó)大學(xué)在選聘教師時(shí)采取社會(huì)招聘與內(nèi)部晉升向結(jié)合的方式，并且以內(nèi)部晉升為主要方式，通常只對(duì)初任或補(bǔ)缺的教師崗位才從社會(huì)招聘。聘任助理教授崗位后，一般會(huì)根據(jù)教學(xué)科研表現(xiàn)和成果沿著副教授、教授逐級(jí)晉升。由于美國(guó)大學(xué)教師崗位通常是“非升即走”，由此所形成的高級(jí)崗位空缺會(huì)采取社會(huì)招聘方式予以彌補(bǔ)。

需要新增助理教授或高級(jí)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，主要通過(guò)媒體公開(kāi)招聘信息。招聘信息主要包括：招聘職位、專業(yè)、資歷，工作要求、薪金標(biāo)準(zhǔn)，以及應(yīng)聘程序等。應(yīng)聘者須向校方提交個(gè)人簡(jiǎn)歷及佐證材料并通過(guò)相應(yīng)考核程序后，被推薦到學(xué)校懂事會(huì)，董事會(huì)最終決定是否簽訂聘約及試用期。

（一）試用制

美國(guó)大學(xué)對(duì)初次聘用教師采取試用制。在試用期，如果校方認(rèn)為應(yīng)聘者能夠勝任其工作崗位，試用期滿可轉(zhuǎn)為正式教師；反之，則被辭退。通常，初次聘用的教師需要經(jīng)歷7年的試用期；而有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，其試用期限是在7年的基礎(chǔ)上減去已有的教學(xué)科研工作年限，但己經(jīng)有工作年限的核算上限為3年，因此，美國(guó)大學(xué)聘用教師的試用期限一般為4-7年。

（二）合同制

美國(guó)大學(xué)教師實(shí)行“聘任制”，聘書(shū)由校長(zhǎng)簽發(fā)，并附有聘任合同，明確規(guī)定教師的職責(zé)和權(quán)利。各大學(xué)合同條款約定均較為具體，如講師的聘用期限大多為一年；助理教授的聘用期限一般為三年，聘期滿，通過(guò)考核者可再簽訂下一周期聘用合同；教授自動(dòng)享有終身聘用資格，何時(shí)終止聘用合同取決于學(xué)校和教師雙方的意見(jiàn)。對(duì)于上述各層級(jí)教師如校方欲解聘，應(yīng)在聘期結(jié)束前3-12個(gè)月通知教師本人；如繼續(xù)聘用，應(yīng)在下一聘期開(kāi)學(xué)前6個(gè)月發(fā)出續(xù)聘通知，并簽訂下一聘期合同。主動(dòng)辭職者，應(yīng)在接到續(xù)聘通知30天內(nèi)提交辭職申請(qǐng)。

（三）教授終身制

通過(guò)試用期或聘任期教學(xué)科研服務(wù)各方面考核的助理教授可晉升為副教授，并可申請(qǐng)轉(zhuǎn)為終身制教授，如獲得終身雇傭?qū)W校則無(wú)權(quán)任意解雇該教師，因此，美國(guó)大學(xué)在簽訂終身制時(shí)是非常慎重的。終身制教授只有出現(xiàn)以下特殊情況時(shí)方可解除：一是學(xué)校出現(xiàn)嚴(yán)重財(cái)政危機(jī)；二是教授個(gè)人出現(xiàn)違反聘用合同約定的行為或違法行為；三是極少數(shù)教授也會(huì)因自身或家庭原因自動(dòng)離開(kāi)學(xué)校，放棄已獲得的終身制。

（四）教師兼職制度

美國(guó)大學(xué)教師中還有相當(dāng)一部分是兼職。自20世紀(jì)70年代，大量兼職教師已成為美國(guó)教師隊(duì)伍重要組成部分，尤其實(shí)踐教學(xué)崗位和科研崗位。例如，美國(guó)喬治大學(xué)全校教師為1 200人，其中專職教師576人，624人為兼職教師；馬里蘭州立大學(xué)專職教師3 300人，其中兼職教師有700多人?？梢?jiàn)，美國(guó)大學(xué)大教師隊(duì)伍中，兼職教師占有越來(lái)越大的比重。

三、國(guó)外大學(xué)教師聘任制的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

從美國(guó)的高校教師聘任制中我們可以看出，國(guó)外知名大學(xué)之所以能成為高水平教學(xué)科研精英的匯聚地，一方面是因?yàn)榇髮W(xué)擁有優(yōu)越的教學(xué)科研條件和社會(huì)資源，為造就優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、服務(wù)社會(huì)奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)環(huán)境；另一方面在于完善的教師聘用和分配制度，這對(duì)吸引優(yōu)秀人才營(yíng)造了良好的制度環(huán)境?？梢?jiàn)，國(guó)外著名大學(xué)師資隊(duì)伍管理的首要因素是建立和完善科學(xué)的聘任制度。

（一）按照教學(xué)科研工作的需要設(shè)置崗位

世界各國(guó)的高水平大學(xué)通常是學(xué)科領(lǐng)先、特色鮮明。因此，在崗位設(shè)置時(shí)通常以學(xué)科建設(shè)為核心，以教學(xué)科研工作的需要來(lái)為標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)科群構(gòu)架；按學(xué)科團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要設(shè)置教師崗位，以此推動(dòng)以梯隊(duì)、實(shí)驗(yàn)室，以及研究室等為代表的教學(xué)科研體系基本組成單位的建設(shè)，為提升大學(xué)教學(xué)、科研水平奠定人力資源基礎(chǔ)。這些基本單位則會(huì)在分工協(xié)作下成為知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的主要生長(zhǎng)點(diǎn)，同時(shí)也成為培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和創(chuàng)新型人才的搖籃，這對(duì)整個(gè)教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)具有極為重要的作用和意義。

（二）按照工作崗位的職責(zé)聘任教師

工作崗位一經(jīng)確定后，各崗位便有了明確的職責(zé)，根據(jù)職責(zé)可明確任職條件。學(xué)校根據(jù)具體職責(zé)和任職條件選聘教師便能做到有的放矢。在美國(guó)，通常具有博士學(xué)位才有應(yīng)聘教授職位的資格，但對(duì)于專業(yè)性很強(qiáng)的院校，也可能降至碩士學(xué)位。而德國(guó)，教師的任職條件是由國(guó)家法律規(guī)定的，任何大學(xué)均無(wú)權(quán)擅自修改，學(xué)校的招聘委員會(huì)只有權(quán)規(guī)定應(yīng)聘者科研和教學(xué)經(jīng)歷，以及對(duì)具體專業(yè)范圍做出具體規(guī)定。

（三）公開(kāi)招聘制度

美國(guó)大學(xué)的人事管理部門通常根據(jù)學(xué)科發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃和崗位的當(dāng)前需求，在媒體上公開(kāi)招聘公告，公布招聘崗位詳情。應(yīng)聘者須向?qū)W校提交應(yīng)聘申請(qǐng)及相關(guān)佐證材料，包括學(xué)歷證書(shū)、從業(yè)資格證、個(gè)人簡(jiǎn)歷和體檢報(bào)告等。通過(guò)材料審核的應(yīng)聘者進(jìn)入面試考核程序。面試著重測(cè)試應(yīng)聘者的科研能力和成果，同時(shí)考核其團(tuán)隊(duì)合作精神和適應(yīng)科技與學(xué)校發(fā)展所需要的知識(shí)面。應(yīng)聘者須針對(duì)崗位和自身的成果做學(xué)術(shù)報(bào)告，并回答招聘委員會(huì)的提問(wèn)。為了避免“近親繁殖”和徇私現(xiàn)象，美國(guó)大學(xué)通常不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。嚴(yán)格的公開(kāi)招聘制度是國(guó)外著名大學(xué)聘任高質(zhì)量教師的重要保障。

法國(guó)大學(xué)的教授招聘通常面向全世界公開(kāi)進(jìn)行。首先，由申請(qǐng)者根據(jù)招聘公告提交應(yīng)聘資料，國(guó)家大學(xué)理事會(huì)審查做出明確書(shū)面意見(jiàn)，用人大學(xué)的專家委員會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的材料和條件進(jìn)行審議，并擬定招聘人員候選人名單，最高可按招聘崗位數(shù)量的5倍擬定候選范圍。隨后，再對(duì)候選人進(jìn)行面試和試講，專家委員會(huì)根據(jù)情況和表現(xiàn)進(jìn)行篩選和錄用。最后，由學(xué)校根據(jù)專家委員會(huì)的評(píng)審意見(jiàn)，向國(guó)民教育部部長(zhǎng)推薦擬聘人選，經(jīng)部長(zhǎng)批準(zhǔn)聘任后，由總統(tǒng)任命。符合應(yīng)聘條件的副教授由學(xué)校按學(xué)科分類記性公開(kāi)招聘考試考試，其招聘程序與教授的大致相同。

（四）聘任形式多樣化

美國(guó)的大學(xué)教師分為終身和非終身兩種聘任形式。終身聘任是連續(xù)或無(wú)限期的任用形式，但必須服從相關(guān)法律規(guī)定并滿足相應(yīng)的條件。非終身聘任包括實(shí)習(xí)教師和臨時(shí)教師兩種。實(shí)習(xí)教師可以服務(wù)期出色的表現(xiàn)來(lái)爭(zhēng)取終身聘任；而臨時(shí)教師無(wú)論其服務(wù)期限多長(zhǎng)、表現(xiàn)多優(yōu)秀也無(wú)法爭(zhēng)取到終身聘任。

韓國(guó)的大學(xué)除教授實(shí)行終身制外，其他層級(jí)的教師均采取聘期制，副教授聘期一般為6-10年，助理教授的聘期一般為4年，講師的聘期一般為2年。

法國(guó)大學(xué)的教師屬于國(guó)家A級(jí)公務(wù)員，其中包括正式教師和非正式教師兩種形式。正式教師主要包括教授和副教授，他們構(gòu)成了法國(guó)大學(xué)教師隊(duì)伍的主體，如尼斯大學(xué)有教授277人，副教授430人，兩者總和占全校教師的57%。

（五）聘任合同法制化和多樣化

篇（6）

收稿日期：2013-06-03

作者簡(jiǎn)介：馮力婉（1975- ），女，河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院教師，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)管理。

激勵(lì)，指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有受過(guò)激勵(lì)的人僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而受到激勵(lì)后其能力可以發(fā)揮到80%～90%。激勵(lì)機(jī)制除了直接的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，還需要一系列配套的制度措施，才能構(gòu)建成一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制體系，使激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。

高職院校管理者應(yīng)當(dāng)引入并充分地運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，把多種激勵(lì)方式和目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立起適應(yīng)學(xué)校具體情況、時(shí)代特點(diǎn)和教職工需求的開(kāi)放的激勵(lì)機(jī)制體系，使教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教職工自身發(fā)展的“雙贏”。

一、人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建

（一）健全人才引進(jìn)機(jī)制

高職院校要根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)，制定教職工隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制訂合理的人才引進(jìn)措施。要有切合實(shí)際的吸引人的待遇，通過(guò)多渠道、多途徑引進(jìn)人才。在引進(jìn)人才以后，要安排在合適的崗位，激發(fā)他們的工作積極性，真正讓他們實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

1.進(jìn)行崗位分析

崗位分析是對(duì)學(xué)校各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及教職工應(yīng)承擔(dān)的本崗位任務(wù)必須具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和具體研究，并由此制訂詳細(xì)的崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等。崗位分析主要解決6個(gè)問(wèn)題：工作的內(nèi)容、由誰(shuí)來(lái)完成、什么時(shí)候完成、在哪里完成、怎樣完成、為什么要完成。

進(jìn)行崗位分析是有效引進(jìn)適合學(xué)校發(fā)展的人才的基礎(chǔ)。通過(guò)崗位分析工作，學(xué)校對(duì)人才的學(xué)歷、職稱與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等任職資格，以及所要達(dá)到的教學(xué)效果等，都有一個(gè)明確的要求。學(xué)校通過(guò)崗位分析還能夠發(fā)現(xiàn)崗位配置的不當(dāng)之處，找出工作中不合理的因素。

2.編寫崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)由崗位描述和崗位規(guī)范兩部分構(gòu)成。崗位描述指與工作內(nèi)容有關(guān)的信息，包括職務(wù)概況、崗位工作目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)、崗位工作關(guān)聯(lián)等。崗位規(guī)范明確了工作的職責(zé)、條件和技術(shù)規(guī)程。通過(guò)編寫崗位說(shuō)明書(shū)，高職院校能確定“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”，對(duì)選拔人才，評(píng)價(jià)績(jī)效有積極意義。

3.制訂人才引進(jìn)計(jì)劃

一是要根據(jù)高職學(xué)校的特點(diǎn)、發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制訂學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上，制訂具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃。二是要圍繞本校的學(xué)科建設(shè)，根據(jù)高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，做好學(xué)校高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引規(guī)劃工作。

人才引進(jìn)以后，要根據(jù)其專業(yè)、特長(zhǎng)、個(gè)人追求目標(biāo)等安排合適的崗位，人盡其才，真正讓他們實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

高職教育師資隊(duì)伍一般由基礎(chǔ)理論課教師、專業(yè)課教師、生產(chǎn)教學(xué)技師三大類組成。為滿足高職教育發(fā)展的需求，應(yīng)拓寬教師的來(lái)源渠道，改善師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。注意吸收一些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，通過(guò)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)，形成師資隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)上的“雙師型”素質(zhì)，達(dá)到改善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高整體效能的目的。

（二）全面推行聘用制

高職院校要積極通過(guò)自身實(shí)踐、院校相互取經(jīng)等途徑，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，全員聘任，建立起充滿生機(jī)與活力的聘任制度。以深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，1999年開(kāi)始推行“全員聘任合同制”，將教師與學(xué)校的固定關(guān)系、從屬關(guān)系變成聘任關(guān)系和平等的締約關(guān)系。通俗地說(shuō)，就是打破了“鐵飯碗”，建立了“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。學(xué)院執(zhí)行的“崗位聘任制”，是各部門在學(xué)院統(tǒng)一下達(dá)的崗位職數(shù)內(nèi)，本著公開(kāi)、公正、公平的原則，在個(gè)人申請(qǐng)的基礎(chǔ)上，依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果并參考個(gè)人原有的職稱（務(wù)），進(jìn)行擇優(yōu)聘任，聘任期為2年，聘任期滿，符合續(xù)聘條件的，可申請(qǐng)續(xù)聘；不符合聘任條件的，或高職低聘或重新應(yīng)聘新的崗位，直至緩聘、解聘。

高職院校只有全面推行聘任制，才能增強(qiáng)學(xué)院自身活力，留住和吸引優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)。

1.聘任程序要規(guī)范化

我國(guó)大學(xué)教師聘任的考察項(xiàng)目一般涉及師德、教學(xué)、學(xué)術(shù)等方面，并遵循公布崗位、個(gè)人申請(qǐng)、院系考察、大學(xué)審批、簽訂合同等基本程序。

2.聘任過(guò)程公開(kāi)化

與聘任程序規(guī)范化密切聯(lián)系的是聘任過(guò)程的公開(kāi)化。在公布崗位時(shí)，空缺崗位、崗位職責(zé)和聘任條件等信息都要由學(xué)校通過(guò)報(bào)刊或網(wǎng)絡(luò)向校內(nèi)外公布。通過(guò)公開(kāi)招聘，學(xué)校可以在更廣闊的范圍內(nèi)做出比較和選擇。

二、考核評(píng)價(jià)制度構(gòu)建

考核評(píng)價(jià)制度是激勵(lì)機(jī)制公正、合理進(jìn)行的基礎(chǔ)。從目前情況來(lái)看，部分高職院校的考核評(píng)價(jià)制度還停留在比較落后的階段，許多學(xué)校對(duì)績(jī)效管理概念模糊，有的是沒(méi)有績(jī)效考評(píng)或者考評(píng)走形式、走過(guò)場(chǎng)，有的學(xué)校還把績(jī)效考評(píng)程序與運(yùn)行設(shè)計(jì)得過(guò)于復(fù)雜，可操作性不強(qiáng)。考核評(píng)價(jià)制度不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)作用，甚至制約和傷害了教職工的積極性，教職工容易產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”“學(xué)校是公家的，與己無(wú)關(guān)”等消極思想。

三、人才培訓(xùn)制度構(gòu)建

高職院校教師要改善師資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏名師、雙師型教師的局面，在引進(jìn)優(yōu)秀教師的同時(shí)，必須激活人才的內(nèi)生長(zhǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師的培訓(xùn)。高職院校每年應(yīng)有計(jì)劃地安排一定數(shù)量的經(jīng)費(fèi)，選送教師參加學(xué)歷提升、崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在教師培訓(xùn)中，高職院校應(yīng)打破急功近利的做法，講求實(shí)效。培訓(xùn)的主要環(huán)節(jié)有2個(gè)。

（一）教師技能提高環(huán)節(jié)。作為高職院校的教師，僅有理論知識(shí)，沒(méi)有過(guò)硬的專業(yè)技能，是難以培養(yǎng)出合格的職業(yè)人才的。因此，教師要重視專業(yè)技能的學(xué)習(xí)。學(xué)校要有計(jì)劃地安排教師到基層、企業(yè)去掛職鍛煉，增強(qiáng)他們的專業(yè)技能和實(shí)踐能力。技能培訓(xùn)要正規(guī)化、制度化。同時(shí)，學(xué)校要積極引進(jìn)富有一線工作經(jīng)驗(yàn)、理論素養(yǎng)高、操作技能強(qiáng)的高級(jí)技師充實(shí)到教師隊(duì)伍之中。

（二）教師學(xué)歷提高環(huán)節(jié)。鼓勵(lì)和支持在職教師積極參加繼續(xù)教育，攻讀相關(guān)專業(yè)的碩士或博士學(xué)位，提高學(xué)校教師學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并有計(jì)劃地聘任社會(huì)上具有一定知名度的專家、學(xué)者任兼職教授，提升學(xué)校影響力。

四、人文環(huán)境構(gòu)建

能否留住人才，工作環(huán)境很重要。對(duì)于高職院校的教師來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境不僅指福利待遇、辦公設(shè)備、教學(xué)硬件等物質(zhì)條件，而且還包括精神層面的人文環(huán)境，如良好的人際關(guān)系、深厚的校園文化等。創(chuàng)建良好的人文環(huán)境，不僅能為學(xué)校吸引和留住優(yōu)秀人才，最重要的是通過(guò)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)有序、和諧團(tuán)結(jié)的人文環(huán)境，培養(yǎng)教職工與學(xué)校發(fā)展愿景一致的價(jià)值觀，激發(fā)教職工內(nèi)在工作動(dòng)力，從而形成巨大的凝聚力，推動(dòng)學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校人文環(huán)境構(gòu)建的內(nèi)容很多，主要是營(yíng)造和諧的人際關(guān)系和健康向上的校園文化。

篇（7）

甲方：聘任單位(章)：____年____月____日____單位負(fù)責(zé)人(章)：____年____月____日

乙方：應(yīng)聘人員(簽字)：____年____月____日____根據(jù)《甘泉縣中小學(xué)教師職工聘任辦法》。經(jīng)雙方協(xié)商，特訂立如下聘約：

一、甲方聘任乙方________職務(wù)，聘期從________至________。

二、任職期滿前，甲方根據(jù)需要和乙方在任職期間的實(shí)績(jī)，提出連聘和解聘意見(jiàn)，并通知乙方。

三、乙方應(yīng)履行的具體職責(zé)：__________________________________________

XX四、甲方保證乙方在任職期間內(nèi)，按照有關(guān)規(guī)定領(lǐng)取相應(yīng)的工資和待遇。

五、甲方有聘任和解聘的權(quán)利，乙方有應(yīng)聘和辭聘的權(quán)利。但雙方都不隨意終止聘約。如有等殊情況要提前解聘或辭聘，須雙方協(xié)商同意后，報(bào)請(qǐng)主管部門批準(zhǔn)。

六、具有以下情況之一者，可以解除聘約。

1、違反國(guó)家政策法規(guī)，受開(kāi)除留用處分的人員;

2、工作嚴(yán)重失職，造成重大損失或?qū)俪鲆话闶鹿识苌俑倪M(jìn)的人員;

3、拒絕接受組織分配，屢犯校規(guī)校紀(jì)者;

4、在一年內(nèi)，病、事假累計(jì)達(dá)六個(gè)月，聘任時(shí)仍不能正常工作的人員;

5、不能完成規(guī)定工作量的人員;

6、連續(xù)曠工七天或全年累計(jì)曠工十四天的人員;

七、甲方對(duì)乙方在聘任期內(nèi)的業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作成績(jī)和任務(wù)執(zhí)行情況等，要進(jìn)行定期和不定期的考核，考核結(jié)果記入業(yè)務(wù)檔案，作為獎(jiǎng)懲和能否連聘的依據(jù)。

八、甲乙雙方在執(zhí)行聘約期間發(fā)生爭(zhēng)議，主管部門予以仲裁。

九、本聘約從簽訂日起有法律效力。

【管理崗位聘任書(shū)】

茲聘請(qǐng)

一二三先生/女士為北京

XXXXX公司

一二三四五六七八 九十職務(wù)，職級(jí)為_(kāi)___級(jí)管理人員。

聘期一年，自____年____月____日至____年____月____日，聘任期間享受該職級(jí)的工資和職務(wù)津貼。(詳見(jiàn)《管理崗位職級(jí)及相應(yīng)的工資、職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)》)

此聘

北京XXXXX公司

代表人：XXX

XXXX年XX月XX日

【施工崗位聘任書(shū)】

聘任單位(甲方)：

受聘人(乙方)：

甲乙雙方依據(jù)XXXXXXXXXXXX崗位聘任有關(guān)文件規(guī)定，簽訂本聘任書(shū)。

一、聘任崗位：甲方聘任乙方在XXXX崗位工作，享受XXXX崗位待遇。

二、聘任期限：自年月日起至年月日止。

三、乙方對(duì)崗位職責(zé)和權(quán)限：

1、代表企業(yè)實(shí)施施工項(xiàng)目管理。貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)、方針、政策和強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行企業(yè)的管理制度，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

2、在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)與企業(yè)管理層、勞務(wù)作業(yè)層、各協(xié)作單位、發(fā)包人、分包人和監(jiān)理工程師等的協(xié)調(diào)，解決項(xiàng)目中出現(xiàn)的問(wèn)題。

3、對(duì)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)要素進(jìn)行優(yōu)化配置和動(dòng)態(tài)管理。

4、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)文明施工管理，對(duì)施工員進(jìn)行管理，發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)事件。

5、對(duì)施工過(guò)程中所有的技術(shù)進(jìn)行指導(dǎo)和管理。

6、參與工程竣工驗(yàn)收，準(zhǔn)備技術(shù)方面的結(jié)算材料，接受公司財(cái)務(wù)方面的審計(jì)。

篇（8）

【摘要】 高校教師聘任制是關(guān)系高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)和水平的提高，影響高等教育發(fā)展全局的一項(xiàng)十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的有益做法和經(jīng)驗(yàn)，提出完善高校教師聘任制的對(duì)策和建議。

【關(guān)鍵詞】 高校；人事管理；教師聘任制；法律思考

Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.

Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩(wěn)步推進(jìn)。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對(duì)于我國(guó)高等教育體制改革和高?？沙掷m(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用。

一、高校教師聘任制概述

建立教師聘任制度是我國(guó)高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國(guó)高校的一項(xiàng)基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學(xué)校和應(yīng)聘人員雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上，高等學(xué)校根據(jù)教育教學(xué)需要，聘請(qǐng)具有教師資格的公民擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項(xiàng)制度。學(xué)校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。我國(guó)的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關(guān)于高校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》、《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》均對(duì)我國(guó)教師聘任制改革做出明確規(guī)定。《教師法》第十七條規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制?！薄蛾P(guān)于高校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》要求，要按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度?！皩W(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系?！?/p>

教師聘任制度在世界各國(guó)也逐步發(fā)展起來(lái)［1］。當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行的大學(xué)教師聘任制可分為三種類型：一是美國(guó)式的，聘任制與試用制、契約制、終身制同時(shí)并行運(yùn)作，對(duì)高級(jí)職稱者沒(méi)有任期規(guī)定，而對(duì)低級(jí)職稱者規(guī)定有聘任期限；二是德國(guó)式的，大學(xué)教師中除了教授，其他都有任期規(guī)定;三是日本式的，以所有大學(xué)教師為對(duì)象的選擇性任期制。

日本在1997年頒布“關(guān)于大學(xué)教員等任期的法律”，實(shí)施以所有的大學(xué)教師為對(duì)象、由各大學(xué)自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國(guó)立、公立大學(xué)對(duì)1800名大學(xué)教師實(shí)行有任期的規(guī)定；東京大學(xué)法學(xué)部規(guī)定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學(xué)規(guī)定所有助教的任期原則上為 3年，最長(zhǎng)不能超過(guò)5年；慶應(yīng)義塾大學(xué)實(shí)施從校外聘請(qǐng)教師具有任期規(guī)定的制度。相比而言，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)等主要發(fā)達(dá)國(guó)家，大學(xué)人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創(chuàng)建完善組織與學(xué)者之間公認(rèn)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以業(yè)績(jī)及附加價(jià)值的實(shí)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，然后決定聘任、再任或者升任；大學(xué)不是以聘任時(shí)的業(yè)績(jī)來(lái)自動(dòng)決定以后的升任，而是實(shí)施附加任期和契約期間的試驗(yàn)性聘任與觀察，如果沒(méi)有實(shí)際成績(jī)，就不能得到再任以及享受終身職位的權(quán)利。

我國(guó)從試行教師聘任制開(kāi)始至今，雖然出臺(tái)了若干法律和政策性文件，但當(dāng)前相關(guān)的法律法規(guī)仍然不健全，現(xiàn)行教育法對(duì)教師聘任制規(guī)定得過(guò)于原則、抽象以及下位法規(guī)制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定。《高等教育法》等只是原則性地規(guī)定了高等學(xué)校實(shí)施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實(shí)施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導(dǎo)致了聘任制實(shí)施過(guò)程中的“一校一規(guī)”現(xiàn)象，各高校往往根據(jù)自己的設(shè)想各行其是地制定相關(guān)規(guī)定， 自主地實(shí)施聘任制。而這些“相關(guān)規(guī)定”具有較大的隨意性， 不可避免地導(dǎo)致了聘任制實(shí)施過(guò)程中的“暗箱操作”的現(xiàn)象， 教師權(quán)益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟(jì)途徑不順暢的問(wèn)題。例如，對(duì)申訴時(shí)效的規(guī)定存在缺陷?！督處煼ā分灰?guī)定教師對(duì)學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)提出申訴， 教育行政部門應(yīng)當(dāng)在接到申訴的三十日內(nèi)作出處理， 卻沒(méi)有規(guī)定教師對(duì)當(dāng)?shù)厝嗣裾嘘P(guān)行政部門提出申訴，同級(jí)人民政府或者上一級(jí)人民政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)作出處理。對(duì)處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟(jì)途徑， 相關(guān)法律也沒(méi)有規(guī)定。如教師提出申訴后， 有關(guān)部門不作任何處理或教師對(duì)申訴處理結(jié)果不服可否提起訴訟沒(méi)有規(guī)定。由于以上原因， 我國(guó)的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。

二、高校教師聘任制的法律屬性

在高校人事管理的工作實(shí)踐中，教師聘任制實(shí)質(zhì)上是作為聘任人的高校或教育行政部門和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現(xiàn)為三個(gè)方面：

第一，聘任關(guān)系的建立。聘任關(guān)系建立的法律事實(shí)是高?；蚪逃姓块T和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應(yīng)建立在雙方地位平等的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分體現(xiàn)高校的聘任決定權(quán)的充分行使，教師的自主選擇得到實(shí)現(xiàn)。作為聘任人的學(xué)校或教育行政部門，應(yīng)在聘任前根據(jù)學(xué)校工作的需要和實(shí)際情況，制訂出所需聘任的教師職務(wù)和職位，各工作崗位的職責(zé)、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競(jìng)聘報(bào)名，并對(duì)其進(jìn)行資格審核、考核等有關(guān)工作，從符合任職資格的報(bào)名者中擇優(yōu)聘任，形成聘任意見(jiàn)或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達(dá)自己的意愿，根據(jù)自己的實(shí)際可服從應(yīng)聘，也可以拒聘。當(dāng)聘任人和受聘人基于意見(jiàn)一致或相互同意時(shí)，雙方簽定聘任合同，聘任關(guān)系就得以建立。

第二，聘任關(guān)系的維持。聘任人和受聘人的聘任關(guān)系是從合同規(guī)定之日起至合同期滿為聘任關(guān)系存續(xù)期間。聘任關(guān)系的維持主要是以合同為依據(jù)，雙方共同遵守合同的內(nèi)容，教師按合同行使權(quán)利、履行義務(wù)、完成工作職責(zé)，學(xué)校按合同為教師提供教學(xué)、科學(xué)研究、進(jìn)修、交流等條件，并支付報(bào)酬。在聘任期間，學(xué)校仍然依法對(duì)教師自主進(jìn)行管理，包括對(duì)教師進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲等。

第三，聘任關(guān)系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關(guān)系自動(dòng)解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學(xué)?；蚪逃姓块T解聘教師，也會(huì)使原有的聘任關(guān)系終止或解除。

三、完善高校教師聘任制的法律思考

目前，我國(guó)高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認(rèn)為從法律的視野和實(shí)踐的角度，應(yīng)從以下幾方面加以完善：

（一）應(yīng)對(duì)相關(guān)法律條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充，及時(shí)制定與相關(guān)法律相配套的行政法規(guī)和地方性法規(guī)、行政規(guī)章。

高校教師聘任制實(shí)施的最大難點(diǎn)在于當(dāng)前我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，教師的權(quán)益無(wú)法得到切實(shí)保障。因此，當(dāng)前的當(dāng)務(wù)之急是補(bǔ)充和完善教師聘任制的法律法規(guī)，人事和教育主管部門要盡快出臺(tái)相應(yīng)的管理辦法和實(shí)施細(xì)則，尤其是要理清高校和教師的法律關(guān)系，明確教師的法律地位，進(jìn)而明確教師聘用的制度和法律責(zé)任，使聘任制的法律糾紛通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩将@得解決，以維護(hù)教師的合法權(quán)益。

轉(zhuǎn)貼于

（二）高校應(yīng)完善教師聘任規(guī)范，主要指對(duì)教師聘任合同的細(xì)化和完善。

教師聘任合同進(jìn)一步細(xì)化，不僅可以最大程度保證國(guó)家和教師權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，而且可以使教師的教育教學(xué)有規(guī)可循，使高校的管理有法可依，減少由于不確定性而產(chǎn)生的各種糾紛，提高高校的管理水平和教育教學(xué)質(zhì)量。要依法規(guī)范教師聘任的操作程序和合同內(nèi)容［3］。教師聘任制在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)有規(guī)范的操作程序：(1) 學(xué)校人事部門公布聘用辦法、實(shí)施細(xì)則及方案；(2)公布崗位及數(shù)額，崗位職責(zé)和相應(yīng)待遇，以及應(yīng)聘者應(yīng)具備的條件；(3)應(yīng)聘者在規(guī)定的期限內(nèi)向校方提交書(shū)面的應(yīng)聘意向表；(4) 學(xué)校依據(jù)聘任方案和考核結(jié)果招聘教師；(5) 學(xué)校法定代表人與受聘教師簽訂聘任合同。教師聘任合同應(yīng)包括下列內(nèi)容：(1)聘任合同的期限；(2)工作職責(zé)；(3)工作條件和勞動(dòng)保護(hù)；(4)工作報(bào)酬；(5)工作紀(jì)律及違約責(zé)任；(6)聘任雙方協(xié)定的其他內(nèi)容。

筆者認(rèn)為，高校教師聘任中要實(shí)行嚴(yán)格的違約責(zé)任制。目前一些高校在實(shí)行教師聘任制過(guò)程中，教師中途擅自“跳槽”，或者學(xué)校中途隨意解聘教師的情況時(shí)有發(fā)生，必須嚴(yán)格履行違約責(zé)任制，使教師聘任制真正得以實(shí)施。違約行為包括不履行或不適當(dāng)履行。不履行行為包括拒絕履行和履行不能。不適當(dāng)履行包括在履行的時(shí)間、地點(diǎn)、數(shù)量、質(zhì)量、方式等方面的不適當(dāng)履行。教師或者學(xué)校如有違約行為，必須承擔(dān)下列違約責(zé)任：(1)繼續(xù)履行。如教師中途“跳槽”，校方要求繼續(xù)履行教師聘任合同的，必須繼續(xù)履行；(2) 采取補(bǔ)救措施；(3)支付違約金；(4)賠償損失。賠償?shù)膿p失包括直接損失和間接損失。

（三）啟動(dòng)教師申訴、教育行政復(fù)議和教育行政訴訟制度。

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行有關(guān)法律法規(guī)，通過(guò)建立這三種法律救濟(jì)制度，教師可以對(duì)學(xué)?；蚪逃姓块T在聘任過(guò)程中侵害其合法權(quán)益的行為申請(qǐng)法律救濟(jì)。使教師在聘任活動(dòng)中的合法權(quán)益得到實(shí)現(xiàn)和保護(hù)，并使教育行政機(jī)關(guān)和學(xué)校在聘任活動(dòng)中的行為得到約束，明確其侵害教師合法權(quán)益的法律責(zé)任。糾正其違法或不當(dāng)行為，保證教師聘任制在法治的原則下進(jìn)行，并使教師聘任制的各種糾紛得到妥善的解決，進(jìn)一步推動(dòng)教師聘任制朝著法治化的方向發(fā)展和完善。

（四）建立校內(nèi)調(diào)解制度。

學(xué)?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況，在學(xué)校內(nèi)部設(shè)立調(diào)解委員會(huì)解決教師聘任制實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的糾紛和爭(zhēng)議。調(diào)解委員會(huì)由下列人員組成：教師職工代表、學(xué)校行政代表、學(xué)校工會(huì)代表；前者由職工推舉產(chǎn)生，后二者由指定產(chǎn)生，學(xué)校及教育行政部門的代表不得超過(guò)總數(shù)的1/3。調(diào)解委員會(huì)設(shè)主任，由工會(huì)代表?yè)?dān)任。調(diào)解委員會(huì)受理爭(zhēng)議后，應(yīng)按下列程序處理：首先及時(shí)指派調(diào)解委員會(huì)對(duì)爭(zhēng)議事項(xiàng)進(jìn)行全面調(diào)查，并在調(diào)查筆錄上簽章；然后由調(diào)解委員會(huì)主任（或指定1—2名調(diào)解委員）主持召開(kāi)調(diào)解會(huì)議；接著在聽(tīng)取爭(zhēng)議雙方陳述，查清事實(shí)，分清是非的基礎(chǔ)上依法進(jìn)行調(diào)解；最后經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，沒(méi)有達(dá)成協(xié)議的，填寫調(diào)解意見(jiàn)書(shū)，由有關(guān)人員簽章，兩者均一式三份，調(diào)解委員會(huì)及當(dāng)事人各一份。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺(jué)履行調(diào)解協(xié)議。

（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。

所謂教育法庭制度，是指一些國(guó)家為處理學(xué)校、教師、學(xué)生權(quán)益糾紛而實(shí)行的準(zhǔn)司法制度。印度的“學(xué)院法庭”和加拿大“教育上訴法庭”就是這種制度的典型代表。印度的學(xué)院法庭可以受理教師與學(xué)校的法律糾紛，并可作出終裁決定。但學(xué)院法庭的判決如果明顯有失公平，當(dāng)事人也可以將案子提交最高法院審理。加拿大的教育上訴法院即主要受理對(duì)教育行政當(dāng)局做出的復(fù)議決定不服的權(quán)益糾紛案件，并能做出終局性裁定。歐洲國(guó)家通過(guò)建立解決教師聘任的仲裁機(jī)構(gòu)，通過(guò)人事仲裁解決教師聘任糾紛，或者將教師聘任爭(zhēng)議納入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的受理范圍，通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)解決教師聘任糾紛。國(guó)外的實(shí)踐證明，這些都是行之有效的教師權(quán)益救濟(jì)方式，我們可以在吸收和借鑒國(guó)外有益經(jīng)驗(yàn)和做法的基礎(chǔ)上進(jìn)行這些方面的探索和嘗試。

四、結(jié) 語(yǔ)

教師聘任制直接關(guān)系到高等教育的改革和高等學(xué)校的發(fā)展，已成為一項(xiàng)日益緊迫的重要任務(wù)。由于現(xiàn)行的法律法規(guī)還不夠完善，有些方面的規(guī)定不夠明確；同時(shí)，實(shí)行聘任制的法律實(shí)踐受多種因素影響，還存在許多需要規(guī)范的環(huán)節(jié)。因此，高校要高度重視人事管理過(guò)程中的教師聘任工作，進(jìn)行深入的調(diào)查研究，在實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題要及時(shí)分析原因，找出對(duì)策，運(yùn)用法律的手段進(jìn)一步完善教師聘任制度，保障高校教師隊(duì)伍整體水平穩(wěn)步提高。

參考文獻(xiàn)

篇（9）

中圖分類號(hào):G451．1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1008-6714(2016)02-0101-03

師資隊(duì)伍建設(shè)是提升學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)水平、增強(qiáng)綜合辦學(xué)實(shí)力的重要保證。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度是高校人事制度改革的重要組成部分，高職院校應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用，建立體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘辦法，淡化資格、強(qiáng)化聘任，引導(dǎo)教師重師德、重業(yè)績(jī)、重能力，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。目前大部分地區(qū)實(shí)行的職稱評(píng)聘不利于教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革是高校人事改革的必然趨勢(shì)。但由于評(píng)審權(quán)限下放的速度過(guò)快，使很多高校，特別是高職院校措手不及、沒(méi)有準(zhǔn)備。因此，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度與改革舉措的研究，顯得十分必要。

一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的成因

目前大部分高職院校實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格取得后即聘任的做法，這種做法在高級(jí)人才緊缺時(shí)發(fā)揮過(guò)積極作用，但隨著辦學(xué)規(guī)模和水平的不斷升級(jí)，弊端逐步顯露。

1.評(píng)聘制度不配套

傳統(tǒng)的職稱評(píng)聘重評(píng)審、輕聘任，評(píng)審與聘任使用不配套，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗、有崗無(wú)責(zé)的現(xiàn)象。而新的崗位聘任制度要求堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘任、崗變薪變的原則，強(qiáng)調(diào)評(píng)聘合一，重在聘后考核。顯然，傳統(tǒng)的評(píng)聘制度和現(xiàn)行的崗位聘任制度嚴(yán)重脫節(jié)，評(píng)審制度跟不上聘任制度的發(fā)展，存在一部分已評(píng)上專業(yè)技術(shù)資格的人員因受崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)量的限制而無(wú)法聘任，不能發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度的激勵(lì)導(dǎo)向功能。

2.激勵(lì)措施不到位

傳統(tǒng)的職稱評(píng)聘制度在資格取得前一定程度上促進(jìn)了教師積極性、能動(dòng)性的發(fā)揮，但資格一經(jīng)取得就終身聘任，缺乏對(duì)崗位的考核，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，只能上、不能下，導(dǎo)致大部分教師在資格取得后缺乏進(jìn)取，人浮于事，高薪酬與低貢獻(xiàn)矛盾突出，造成分配的大鍋飯和平均主義，使人力資源大量浪費(fèi)。

3.辦學(xué)自缺乏

高職院校大都辦學(xué)歷史較短，師資力量薄弱，無(wú)法開(kāi)展自主評(píng)審，基本由省教育主管部門統(tǒng)一評(píng)審。統(tǒng)一評(píng)審能保證全省師資在同一水平線，最大程度體現(xiàn)評(píng)審的公平、公正，但在評(píng)審過(guò)程中對(duì)一些難以量化的師德等要素則無(wú)法體現(xiàn)，很難對(duì)教師作出全面的評(píng)價(jià)，沿用普通高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審辦法，重論文、重課題、輕能力、輕實(shí)踐，不能體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特色。但高校卻又不得不承認(rèn)主管部門的評(píng)審結(jié)果，把這些人員聘用到相應(yīng)崗位。

二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的意義

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革是政府推行職能轉(zhuǎn)變的有力舉措，能夠有效落實(shí)高校辦學(xué)中的用人自。高職院校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的主要內(nèi)容是自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評(píng)聘、自主發(fā)證，淡化資格、強(qiáng)化聘任，實(shí)行評(píng)聘的有機(jī)結(jié)合，對(duì)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

1.充分發(fā)揮高校的辦學(xué)自

自定標(biāo)準(zhǔn)能讓高校進(jìn)一步清晰認(rèn)識(shí)自己的辦學(xué)定位，明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，合理制定短期和長(zhǎng)期的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用，并根據(jù)規(guī)劃制定切實(shí)可行的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同學(xué)科、不同類型的教師實(shí)行分類評(píng)價(jià)，改變以往重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象，引導(dǎo)教師自我合理發(fā)展，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘真正成為高職院校提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平和社會(huì)服務(wù)能力的重要手段。同時(shí)有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。

2.做到評(píng)價(jià)的科學(xué)性和聘任的合理性

自主評(píng)聘能充分體現(xiàn)高校在人才選拔、評(píng)價(jià)使用、考核激勵(lì)等方面的自，對(duì)一些不能直接量化卻涉及一票否決的師德、師風(fēng)等問(wèn)題作出客觀、科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)，切實(shí)做到按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗評(píng)聘，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的終身制，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人崗相適。

3.充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和能動(dòng)性

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革是高職院校人事制度改革的核心，高職院校將建立以崗定薪、崗變薪變、注重實(shí)績(jī)、注重貢獻(xiàn)、向重點(diǎn)崗位和業(yè)績(jī)突出教師傾斜的分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化人才資源配置，推動(dòng)高等教育的持續(xù)發(fā)展。

三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革中存在的問(wèn)題

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘改革雖然給高校的發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇，但同時(shí)也給大部分高職院校帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本科院校大多辦學(xué)歷史悠久，師資力量雄厚，有些已經(jīng)在試行自主評(píng)聘，具備實(shí)行職業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的基礎(chǔ)。而大部分高職院校自主評(píng)聘的條件還不成熟，要實(shí)行自主評(píng)聘，還存在不少問(wèn)題。

1.相關(guān)配套政策不完善

高職院校實(shí)行崗位聘任后，大部分高職院校尚未建立相應(yīng)的崗位聘后管理及績(jī)效考核制度，人才能進(jìn)能出、能上能下的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不完善，致使空缺崗位不足，部分教師不能聘任到相應(yīng)崗位履行崗位職責(zé)，業(yè)績(jī)不突出的教師無(wú)法退出相應(yīng)崗位，極大挫傷了廣大教師的工作積極性，同時(shí)也導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以引進(jìn)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘改革強(qiáng)調(diào)評(píng)聘結(jié)合，但實(shí)行崗位聘任制度后，一般行政管理人員不能聘任到專業(yè)技術(shù)崗位，因此也不能參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審，但又未出臺(tái)與崗位聘任制度相適應(yīng)的“職員制”制度，導(dǎo)致行政管理人員晉升的渠道不通暢，出路受阻，無(wú)法調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性。因此，必須完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立人才能進(jìn)能出、能上能下的制度，把優(yōu)秀的人才聘任到相應(yīng)的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任對(duì)人才的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，否則，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革同樣不能發(fā)揮其應(yīng)有的成效，體現(xiàn)不出改革的意義。

2.自主評(píng)聘的工作條件還不成熟

改革應(yīng)該是一種循序漸進(jìn)的過(guò)程，而非突然的激變，評(píng)審權(quán)突然的全方位下放，使大部分高職院校根本無(wú)章可循、無(wú)從下手，無(wú)法承擔(dān)起評(píng)審的重責(zé)。如果改革前期政策解讀宣傳不到位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師不能正確理解專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的重要意義，難以制定切合學(xué)校實(shí)際的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)。此外，高職院校大部分建校時(shí)間短、起點(diǎn)低，高層次、優(yōu)秀人才相對(duì)短缺，尤其是一些新辦專業(yè)，組建專家?guī)煊幸欢ɡщy。如采取聯(lián)合評(píng)審或委托評(píng)審，或依靠校外專家組建學(xué)科評(píng)議組，也無(wú)法了解學(xué)校的實(shí)際情況，一定程度上限制了高職院校評(píng)審自的發(fā)揮和對(duì)高級(jí)人才的選拔，達(dá)不到自主評(píng)聘的效果。

3.評(píng)審的公平性、公正性難以保證

由于評(píng)審的專家由校外轉(zhuǎn)到校內(nèi)，由陌生變成熟悉，評(píng)審專家人選趨于半透明化，雖然每年評(píng)審專家由專家?guī)熘谐槿?，但由于專家?guī)熘械膶＜胰藬?shù)有限，特別是一些新興專業(yè)和人才緊缺專業(yè)，專家?guī)烊藬?shù)可能和評(píng)審專家人數(shù)差不多，更使評(píng)審專家趨于透明化，加上校內(nèi)教師間人情關(guān)系較多，使得高校自主評(píng)審的權(quán)威性、公正性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

4.高校間缺乏統(tǒng)一的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)審權(quán)的全面下放，使高校有了充分的自，各個(gè)高?？梢愿鶕?jù)自身的辦學(xué)條件和特色制定評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，全省各高校間不再有統(tǒng)一的人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也不再發(fā)放統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)，而改由各高校根據(jù)自定標(biāo)準(zhǔn)直接評(píng)審聘任，使高校在制定本校的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)上變得更為敏感和棘手。

四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革問(wèn)題的對(duì)策

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度的改革對(duì)所有高校來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)，更是機(jī)遇，因此，高校首先應(yīng)仔細(xì)分析本校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀，結(jié)合崗位設(shè)置淡化資格、強(qiáng)化聘任，與崗位績(jī)效考核相銜接，建立體現(xiàn)本校辦學(xué)特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，逐步形成能上能下的用人機(jī)制，使人才評(píng)價(jià)和使用相統(tǒng)一，促進(jìn)高校自我管理、自我約束、自我發(fā)展。

1.建立并完善教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，有效激發(fā)教師的發(fā)展?jié)撃?/p>

學(xué)校要不斷創(chuàng)新管理機(jī)制，完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，提高管理效能，逐步實(shí)現(xiàn)教師管理由“重規(guī)范”向“重促進(jìn)”、“重結(jié)果”向“重過(guò)程”、“重形式”向“重實(shí)效”轉(zhuǎn)變。考核評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)充分體現(xiàn)評(píng)價(jià)的過(guò)程性、發(fā)展性和激勵(lì)性，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的教育功能和激勵(lì)功能。結(jié)合崗位聘任制度，建立完善教師聘期績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和考核末位的退出機(jī)制，建立人才能進(jìn)能出、能上能下的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，把優(yōu)秀的人才聘任到相應(yīng)的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任對(duì)人才的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革取得實(shí)效。高校行政管理人員隊(duì)伍是高校不可或缺的部分，為全體教師服務(wù)，擔(dān)負(fù)著為教師提供各種協(xié)調(diào)和后勤保障的重要作用，因此，必須盡快為高校行政管理人員建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以外的發(fā)展通道，調(diào)動(dòng)這部分人員的工作積極性，更好地為教師發(fā)展保駕護(hù)航。

2.分析現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)，科學(xué)制定評(píng)聘方案

學(xué)校要認(rèn)真分析現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)，根據(jù)學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，科學(xué)編制年度和近幾年教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘計(jì)劃，制定切合學(xué)校實(shí)際的評(píng)聘方案。在制定評(píng)聘方案時(shí)，既要考慮學(xué)校的歷史和當(dāng)前實(shí)際情況，又應(yīng)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;既要考慮學(xué)?？傮w的結(jié)構(gòu)比例，又要考慮各二級(jí)學(xué)院的實(shí)際情況。在評(píng)聘時(shí)，做到不論資排輩，不唯學(xué)歷、資歷、論文，強(qiáng)化貢獻(xiàn)和能力水平，增加業(yè)績(jī)的權(quán)重，突出學(xué)術(shù)技術(shù)創(chuàng)新和運(yùn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力，這樣才能有利于激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘激勵(lì)的導(dǎo)向功能

學(xué)校要結(jié)合自身辦學(xué)實(shí)力和辦學(xué)特色，制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師重師德、重業(yè)績(jī)、重能力。評(píng)審權(quán)下放后，自主評(píng)審條件的高低將直接決定著學(xué)校的辦學(xué)水平和在同類高校間的檔次。評(píng)審條件太高，就不能發(fā)揮自主評(píng)審對(duì)校內(nèi)師資的優(yōu)化目的;條件太低，雖然一段時(shí)間內(nèi)能讓大量人得到晉升，但無(wú)法發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘激勵(lì)的導(dǎo)向作用，同時(shí)學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力也得不到同行和社會(huì)的認(rèn)可，學(xué)校將失去自我提升的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，高校在制定評(píng)審條件時(shí)要充分考慮目前的師資水平，適度提高，不但能使一部分杰出人才脫穎而出，也可以對(duì)其他教師進(jìn)行激勵(lì)，保持師資實(shí)力的梯隊(duì)成長(zhǎng)。同時(shí)，評(píng)審條件應(yīng)充分體現(xiàn)高校之間不同專業(yè)的差異性，以及體現(xiàn)地區(qū)行業(yè)的發(fā)展要求，突出本校的辦學(xué)特色，特別是要突出高職院校工學(xué)結(jié)合、產(chǎn)教融合的辦學(xué)模式，凸顯教師在“雙師素質(zhì)”、企業(yè)鍛煉等方面的能力。合理、科學(xué)具有特色的評(píng)聘條件，有利于確立新時(shí)期學(xué)校的辦學(xué)地位。

4.對(duì)比各類評(píng)審模式的利弊，選擇個(gè)性評(píng)審模式

評(píng)審權(quán)下放后，對(duì)于一些能自行組建學(xué)科組的學(xué)?？刹扇∽栽u(píng)的方式進(jìn)行。但在實(shí)際中，高職院校由于辦學(xué)實(shí)力不足，大部分高職院校無(wú)法組建正高級(jí)別、甚至副高級(jí)別部分學(xué)科的學(xué)科組，無(wú)法行使評(píng)審自。在這種情況下，高職院?？刹扇∥性u(píng)審、聯(lián)合評(píng)審、通信評(píng)審等模式，讓被委托對(duì)象按委托組織的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)審，既可解決自身實(shí)力不足，又可充分行使評(píng)審自。對(duì)于本地區(qū)有一定數(shù)量高職院校，且專業(yè)相似的，可采取聯(lián)合組建學(xué)科組進(jìn)行評(píng)審，既可保證地區(qū)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，又可以最大程度地保證公平公正;對(duì)于地區(qū)內(nèi)無(wú)法組建學(xué)科組的，可委托其他實(shí)力較強(qiáng)的高校進(jìn)行;對(duì)于一些行業(yè)性較強(qiáng)，且國(guó)內(nèi)較少地區(qū)分散的一些學(xué)科，則可以采取聯(lián)系一定數(shù)量的專家，以通信評(píng)審的方式進(jìn)行。對(duì)于高職院校，同時(shí)應(yīng)聘請(qǐng)與學(xué)科相一致的行業(yè)專家參與評(píng)審，加強(qiáng)高職辦學(xué)與行業(yè)的全方位對(duì)接。探索不同模式的評(píng)審方式，不僅可以充分體現(xiàn)高校的評(píng)審自，同時(shí)更可以讓評(píng)審過(guò)程盡量體現(xiàn)公平、公正、科學(xué)、合理，以及體現(xiàn)高校個(gè)性化的需求。

5.探索分類評(píng)價(jià)，實(shí)行全位評(píng)價(jià)與分類評(píng)價(jià)相結(jié)合

傳統(tǒng)的職稱評(píng)審重科研、重論文，一些在一線教書(shū)育人、成績(jī)顯著的教師得不到晉升。因此，高校在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要對(duì)教師的教學(xué)、科研、指導(dǎo)學(xué)生、社會(huì)服務(wù)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，更要體現(xiàn)不同類型教師的差異性，如可以把教師劃分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型、社會(huì)服務(wù)推廣型等類型，甚至根據(jù)不同學(xué)科之間的不同差異特征對(duì)教師進(jìn)行分類，制定符合各類教師實(shí)際的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評(píng)審條件，實(shí)行全位評(píng)價(jià)和分類評(píng)價(jià)相結(jié)合，體現(xiàn)差異，保證兼顧各類人才，激發(fā)教師的潛力，促進(jìn)教師積極性和創(chuàng)造性最大程度地發(fā)揮。在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，盡可能減少人為因素，同時(shí)結(jié)合面試答辯、人機(jī)對(duì)話、成果展示、考評(píng)結(jié)合等多種評(píng)價(jià)方式，以更好地保證評(píng)審的公平公正。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成敗的關(guān)鍵。高校應(yīng)根據(jù)不同教師類型分別制定聘期績(jī)效考核條件，將傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理，讓教師明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)，改變以往教師晉升副教授、教授后“睡懶覺(jué)”，利益分配時(shí)各級(jí)各類教師都不滿的現(xiàn)象，最終做到動(dòng)態(tài)考核、動(dòng)態(tài)聘任、人崗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破職稱終身制，發(fā)揮聘任制在高校人事管理中的杠桿調(diào)節(jié)作用。

參考文獻(xiàn):

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［2］吳斌．高校職稱評(píng)聘改革的思考［J］．浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2012，(4)．

篇（10）

2高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評(píng)審工作的誤區(qū)

在我國(guó)，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國(guó)高職院校教師的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評(píng)審教授時(shí)仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評(píng)審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評(píng)審；有的省份雖然也出臺(tái)了高職院校教師職稱評(píng)審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評(píng)審的套用版，沒(méi)有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)。具體實(shí)施方面，高職院校教師職稱評(píng)審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)

目前，各省市組織的高職院校教師職稱評(píng)審，教師的論文數(shù)量、主持科研項(xiàng)目都有硬件指標(biāo)要求，卻對(duì)教學(xué)工作中講授課程門數(shù)、總教學(xué)時(shí)數(shù)有下限要求，反而對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評(píng)價(jià)。因此，高職院校教師職稱評(píng)審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮?lái)論英雄，這種評(píng)審機(jī)制往往導(dǎo)致對(duì)從企業(yè)引進(jìn)的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無(wú)行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢(shì)而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評(píng)審條件中，對(duì)高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績(jī)突出者大多沒(méi)有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳、育人成績(jī)平平的老師，憑借較強(qiáng)的科研業(yè)績(jī)順利評(píng)上了職稱。因此，許多教師為了達(dá)到評(píng)審的要求，主要精力用來(lái)報(bào)課題、寫論文，而在教學(xué)上卻敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。長(zhǎng)此下去，嚴(yán)重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

2.1.2重理論提高，輕技能提升

在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高，而缺乏有針對(duì)性的實(shí)踐操作與實(shí)際運(yùn)用的定性定量考核評(píng)價(jià)。評(píng)審導(dǎo)向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實(shí)踐和動(dòng)手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。

2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量

目前職稱評(píng)審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項(xiàng)目、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)，而對(duì)這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價(jià)值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向，使得教師的論文選題、科研立項(xiàng)遠(yuǎn)離教育教學(xué)改革所需，也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)發(fā)展相去甚遠(yuǎn)。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實(shí)際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請(qǐng)人發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評(píng)審編論文”，這實(shí)際上已經(jīng)背離了職稱評(píng)審的初衷。

2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)

教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅(jiān)定的理想信念，過(guò)硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評(píng)審過(guò)程中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對(duì)教師政治素質(zhì)、思想道德及教書(shū)育人等師德考核沒(méi)有硬性指標(biāo)，缺乏對(duì)師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)體系肯定有負(fù)一名合格高職院校教師的要求。

2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)

我國(guó)高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。

2.2.1重評(píng)聘合一，輕評(píng)聘分開(kāi)

由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審與職務(wù)聘任實(shí)際上合二為一，教師只要評(píng)上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評(píng)職稱變成了評(píng)待遇。這種“評(píng)聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評(píng)審，即評(píng)職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動(dòng)力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，也影響進(jìn)人用人的約束機(jī)制的實(shí)施。而實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點(diǎn)，從評(píng)價(jià)和使用兩個(gè)不同方面對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)社會(huì)化和單位聘用科學(xué)化，在聘用中推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上的終身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，輕聘后考核

大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時(shí)還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實(shí)施職務(wù)聘任后卻忽視對(duì)受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對(duì)策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問(wèn)津。許多教師聘上高級(jí)職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強(qiáng)應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。

2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，一些高職院校在教師高級(jí)職務(wù)聘任過(guò)程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這種機(jī)制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重受挫，一些學(xué)有所長(zhǎng)、工作能力強(qiáng)的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點(diǎn)而離職跳槽。

2.2.4重一聘終身，輕動(dòng)態(tài)管理

嚴(yán)格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴(yán)格的聘任期限、嚴(yán)肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。由于人事制度改革相對(duì)滯后，高職院校普遍存在“教師能進(jìn)不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯(cuò)誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評(píng)審前拼命一時(shí)，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書(shū)成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無(wú)法實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無(wú)法形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的對(duì)策

3.1構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的教師職稱評(píng)價(jià)體系

3.1.1理順高職院校教師職稱評(píng)審體制

高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才，高職院校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對(duì)于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評(píng)審體制，具體工作要把握“四性”：一是評(píng)審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評(píng)審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評(píng)價(jià)體系；二是評(píng)委組成的合理性。高職院校教師職稱評(píng)審專家要盡量邀請(qǐng)高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對(duì)高職院校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更具有針對(duì)性；三是評(píng)審過(guò)程的透明性。堅(jiān)持“五公開(kāi)一監(jiān)督”，即“評(píng)審政策公開(kāi)、評(píng)審程序公開(kāi)、評(píng)審對(duì)象公開(kāi)、個(gè)人業(yè)績(jī)材料公開(kāi)，評(píng)審結(jié)果公開(kāi)，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評(píng)審、量化評(píng)價(jià)”等評(píng)審辦法，提高評(píng)審工作透明度；四是評(píng)審結(jié)果的公平性。嚴(yán)格條件、嚴(yán)肅程序、嚴(yán)密組織，確保評(píng)審工作公平、公開(kāi)、公正，讓參評(píng)教師心悅誠(chéng)服。

3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學(xué)、實(shí)踐技能、育人效果、社會(huì)服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要把教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實(shí)踐能力和社會(huì)服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評(píng)價(jià)中要著重評(píng)價(jià)教師的教學(xué)資源建設(shè)能力、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實(shí)踐能力導(dǎo)向，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，對(duì)職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷、外語(yǔ)條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會(huì)能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評(píng)價(jià)體系的特色。

3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機(jī)制

3.2.1科學(xué)地推進(jìn)崗位設(shè)置工作

崗位設(shè)置是實(shí)行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定教師高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間以及高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責(zé)任務(wù)等，為績(jī)效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進(jìn)崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個(gè)關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊(duì)伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團(tuán)隊(duì)的均衡關(guān)系。通過(guò)崗位設(shè)置，從根本上改變過(guò)去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無(wú)責(zé)”的弊端，實(shí)現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)教師的崗位意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有效配置高職院校人才資源。

3.2.2建立和完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制

聘任制的實(shí)施需要建立在完善的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點(diǎn)，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用等工作環(huán)節(jié)。通過(guò)考核，明確教師所取得業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，考核結(jié)果作為聘任、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過(guò)去“能上不能下、干多干少一個(gè)樣”的弊端，有效地實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。