事業單位考核思想工作匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇事業單位考核思想工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、青年職工政治思想工作的重要性

（一）加強隊伍整體素質

隨著科技的飛速發展，目前水利建設中應用了大批的新技術，技術的革命正在席卷而來，員工在學習新技能，提高技術水平的同時，應該提高綜合能力，適應新的發展，在新技術與職工政治思想工作中得到平衡，以實現全面發展的目標。

（二）激勵員工不斷上進

目前的員工考核機制為量化考核方式，與薪酬掛鉤，該方式無法全面考核員工的整體素質與水平，對員工的思想政治考核不夠，影響員工在思想上的積極上進，而只注重員工的量化考核結果，極大的降低了員工在職工政治思想工作中的上進心。

（三）崗位分散導致職工政治思想工作效果打折

基層水利單位的特點是區域跨度大，面廣點多、人員分散，難以進行集中職工政治思想工作，如果僅依靠簡單的崗位職工政治思想工作培訓，較難達到職工政治思想工作的建設目的，員工的思想水平差參不齊，差異明顯。

（四）新員工多，人員流動率高，職工政治思想工作任務較重

隨著企事業單位的擴張，為了滿足企事業單位快速發展的需求，近年來人員擴張迅速。這些員工普遍存在對職工政治思想工作不了解，理解不夠深入的問題，缺乏職工政治思想工作指導，這種情況使職工政治思想工作任務加重。

二、基層水利單位青年職工政治思想工作如何創新

以前的企事業單位文化建設，其模式是以課堂講授為主。在新形勢新技術下，我們的企事業單位文化建設從理念與方法都應該得到改革，以一種新的管理方式達成企事業單位文化建設效果。

首先，應該改變以往的授課式企事業單位文化建設理念，思想強化目標以灌輸的形式填鴨給員工，這種形式無法達到良好的企事業單位文化建設效果，要改變這種狀態，應該將學習的目的從被動變為主動，設計一些豐富有趣的課程才能吸引員工主動學習，自主消化。

其次，應該在企事業單位文化建設邏輯上改變以往的理念，如，企事業單位由于歷史原因通常企事業單位文化建設基調都很嚴肅，企事業單位文化建設的方式也傾向于說教的方式，大部分是上級給下級做講解等。但目前的科技發展速度飛快，有些企事業單位文化建設中的亮點人物出現在基層，員工會對身邊的優秀人物更有體會，可以利用目前的大數據平臺作為窗口，改變以往的上傳下達方式，將思想政治學習設計為“亮點”模式，即，某一員工在日常中發現某人的思想政治水平突出，是值得學習的對象，可以樹立身邊的人為榜樣，自行制作企事業單位文化建設材料，甚至開展學習會來進行學習。這種理念一旦形成，可以有效激發員工的思想政治上進意識，深入提高自身思想境界，對提高企事業單位整體素質起到了積極的推進作用。

最后，應該改變以往書本式的企事業單位文化建設方式，也改變報告式的企事業單位文化建設方式，在設計上，將企事業單位文化建設管理的選擇權交予員工，由員工來根據需求與喜好決定哪些切入點是有益的，哪些領導做企事業單位文化建設更有吸引力等等，在企事業單位文化建設上形成一種良性有效的循環，既讓員工喜歡，又達到目的。

三、基層水利單位青年職工政治思想工作的創新方式與策略

（一）健全職工政治思想工作制度

職工政治思想工作可以調和人與事之間的矛盾，讓二者和諧統一。科學技術在不斷發展，社會也在不斷進步，人與工作的配匹度顯得尤為重要，但員工與工作的不協調是發展的必然產物，要想解決這一矛盾，人員的職工政治思想工作非常重要。雖然問題的解決可以是人員調動，也可以是人員職工政治思想工作，但人員調動是被動的，而人員職工政治思想工作則將被動變為主動，通過職工政治思想工作，增加員工的愛崗敬業精神，樹立正確的價值觀與事業觀，讓員工通過自行改變，思想進步，對自己提高要求來適應崗位需求，以達到員工與崗位的統一。職工政治思想工作可以幫助企事業單位建立良好的企事業單位文化。越來越多的企事業單位家與政治家發現了職工政治思想工作對企事業單位文化滲透的重要影響作用。企事業單位文化是一個企事業單位發展的思想與靈魂，對企事業單位更是如此，想要一個企事業單位上下同欲，為了共同的目標而奮斗，必須要有良好的職工政治思想工作體系與職工政治思想工作制度，健全職工政治思想工作制度的深度與廣度，完善職工政治思想工作機制，是企事業單位文化傳承與發展的根本。綜上所述，職工政治思想工作融入中心進入管理可以讓后人在前人的基業中發揚優勢，改掉劣勢，固本培元，實現企事業單位長足的發展。

（二）職工政治思想工作的計劃管理

職工政治思想工作計劃的設計、制定是企事業單位發展方向的縮影，要在職工政治思想工作計劃方面投入更多時間與精力去完善與管理。

員工方面，要廣泛收集與參考各個基層級別與部門的意見與建議，可以以問卷的形式將數據與信息匯總起來。人事部門要針對這些問卷與反饋意見加以分析整理，統計出員工思想政治傾向與需求，結合公司的企事業單位文化與企事業單位發展觀，將職工政治思想工作計劃制定出管理藍本，供企事業單位管理層查核與補充。最終，形成職工政治思想工作的計劃終稿，對職工政治思想工作計劃的細節加以實施、完善、將所需精神逐步落實。

（三）職工政治思想工作的實施管理

職工政治思想工作的實施過程，可以說是一個職工政治思想工作成果轉化的過程。所以要重視職工政治思想工作的實施，很多企事業單位，因為受歷史傳統影響較大，職工政治思想工作只是種形式主義的走過場，這樣的職工政治思想工作是沒有意義的。要珍惜員工的勞動與付出，重視員工情感歸屬的培養，以職工政治思想工作的形式將企事業單位文化與企事業單位精神傳承推進。

所以，推進職工政治思想工作實施是重中之重，需要各個機構與部門的全力配合，既在宣傳中讓員工有接受職工政治思想工作的意識，更應該讓員工養成一種提高思想政治積極性的習慣，即思想上不斷追求進步，這才是職工政治思想工作管理的最終目的，也是實施中結果導向的最佳體現。

四、結束語

一支高素質的員工隊伍，是企事業單位發展的動力與保證，是一種財富。做好企事業單位職工政治思想工作，將職工政治思想工作融入企事業單位文化建設，是一種提高企事業單位整體發展的有效措施，可以使員工的思想水平、綜合素質不斷提高，穩步推動了企事業單位的長期發展，不僅為企事業單位的管理提供了人力保障，也為國家提供了堅實的人才基礎。

【參考文獻】

[1]陳錫坤.勝利油田分公司內控管理初見成效[J].中國石化，2007（6）.

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關鍵詞 企事業 思想政治 工作創新

一、新時期企事業單位思想工作問題探究

當前，企事業單位思想政治工作存在問題的原因是多方面的，既有主體因素，也有客體實際問題的影響，是主客體因素結合在一起共同推動的結果。具體成因和根源主要包括認識、社會、思想等方面因素，接下來我們進行詳細討論：

（一）思想政治工作認識方面的問題

從認識方面因素上分析，主要是以下三點：一是部分企事業單位對思想政治工作的重視程度不夠；二是在思想觀念上安于現狀缺乏創新精神；三是對企事業單位思想政治工作可持續發展認識不足。多數企業并沒有用可持續發展的眼光來看待思想政治工作，缺乏長效工作機制保障。

（二）思想政治工作中社會環境方面的問題

在現階段，國有企業和諧穩定的制度整合基礎還處在形成過程之中，制度體系變革中存在的種種缺陷，當前這種社會結構轉型對企事業單位深化改革形成倒逼反推機制的基本要求，使新形勢下企事業單位內部矛盾凸顯、職工利義訴求增多，也是企事業單位思想政治工作方式轉換跟不上、處于被動應付狀態的主要因素。

（三）思想政治工作中思想文化方面的問題

隨著市場經濟的發展，社會出現了利益關系和價值認同的多樣化、碎片化態勢以及對“市場經濟”、“民主政治”和“公正社會”等現代性的反思。在企事業單位當中有些干部職工對理論信仰不堅定，還有的甚至不信仰，理想信念傾斜，“信心”和“信任”也缺失，實用主義盛行。這些思想文化方面正能量與負能量的沖突與對撞，正是新形勢下企事業單位思想政治工作任務具有艱巨性、長期性的因素之一。

二、企事業單位思想政治工作創新措施

通過上述討論我們了解到了當前企事業單位思想政治工作存在的問題，那么對于新時期企事業單位思想政治工作，應該采取何種創新措施就是十分必要的了，下面我們就從四個方面進行討論：

（一）思想政治工作運行機制的創新

任何事物的存在和發展變化都要按照某種機制、機理，遵循一定的規律來進行。健全企事業單位思想政治工作的各要素構成方式、作用方式以及由此產生的整體運行方式和企業對思想政治工作運行的調節、保障，是提升企事業單位思想政治工作水平、促進企業發展的重要前提。

企事業單位思想政治工作運行機制的創新必須從堅持和完善目標管理機制入手，推動思想政治工作實施落實，形成“領導分工抓全面、專線分工抓重點”相互促進的工作格局。從工作體系、工作程序以及工作管理等方面進行改革，建立一套科學、合理、開放、有效的創新機制，保持思想政治工作旺盛的生命力。

（二）思想政治工作方式進行創新

在新的歷史時期，企事業單位思想政治工作的環境、對象和任務都在不斷發生變化，要增強新時期企事業思想政治工作的實效性，加強企事業單位思想政治工作方式、方法的創新研究也尤其重要。

一方面要將探索自主式工作方式融入日常的思想政治工作當中，強調從事企事業單位思想政治工作的個人與部門領導之間的協調性、互動性，突出他們個性化管理的作用發揮，通過自主管理、自主創新、自主發展來實現國有企業思想政治工作整體發展的工作方式。

另一方面，實施開放式工作方式，當今世界是開放的新時代，企事業單位的思想政治工作也要遵循時代的發展需求，企事業單位的思想政治工作不能再局限在“內循環”中，而應該實施開放方式。注重通過與其他教育途徑或其他教育組織的互動融合，使思想政治教育達到預期的效果，推動企業思想政治工作不斷深化并持續有效。

（三）思想政治工作與新媒體相結合

在2013年8月19日召開的全國宣傳思想工作會議上指出：抓好手段創新，關鍵在增強傳播的吸引力和感染力，重點是推動傳統媒體和新媒體融合發展，充分運用新技術新手段創新媒體傳播方式，占領信息傳播制高點。我們可以看出新媒體等科技手段在新時期下思想政治工作當中扮演著重要角色。

在新媒體的幫助之下，企事業單位在思想政治工作當中首先要打造新媒體當中的思想政治工作主陣地，例如著力推進企事業單位微信公眾帳號的建設，在思想政治工作領域推動入口在微信與客戶端的接入，建設特色鮮明、切合企業實際、符合職工心理特點、對職工有吸引力的主題宣傳網站，擴大主流網站的知名度和影響力。另外，依托網絡平臺占領思想政治工作制高點，利用全平臺媒體資源進行宣傳，善用各種網絡平臺鞏固和壯大網上主流輿論。可采用騰訊網、微信、騰訊微博等重要傳播屬性產品以及微信訂閱號等，借助涵蓋全國范圍內的移動互聯網和PC端最廣泛人群的優勢，綜合運用圖片、文字、聲音、視頻的富媒體傳播形式，從用戶場景、區域場景、功能場景、興趣場景等層面，深入傳播主旋律、好聲音、正能量。

（四）思想政治考核機制創新措施

建立健全一套比較完善的、科學的考核評價機制，是國有企業思想政治工作制度化、規范化、科學化，并確保良好運行的重要抓手和保證，也是加強和改進企事業思想政治工作的一項重要創新措施。

首先是對考核原則進行科學有效的規劃，要堅持思想政治工作與中心工作一起謀劃、一起部署、一起考核，把每條線、每一塊、每個環節上的思想政治工作抓具體、抓深入。要建立以工作實績為主的科學有效的考評體系，對思想政治工作開展情況進行準確評價。

其次考核評價進行創新手段，一方面要進行實際績效評估，企事業單位績效評估是一個兼具抽象性和具體性的機制，通過對企事業思想政治工作進行科學的考核評估，改變目前企事業單位當中思想政治工作中存在的形式主義的現象，在完善程序中體現規范的目標，不斷提高工作實效，從而起到推動企事業單位發展、服務職工的目的；另一方面，開展監督調查制度，督查機制作為一個自上而下、橫縱結合的企業內部監督制約機制，充分發揮著督查考核評價的效能作用。通過“點上的核查”與“面上的推動”進一步增強整合效應。它主要包括黨內監督、民主監督、群眾監督、輿論監督等手段，依據制度、規范、法規、條例等標準對國有企業思想政治工作的各個環節，進行監督檢查，并對企事業單位思想政治工作的成效進行考核。

三、結語

綜上所述，我們可以看出思想政治工作是企事業單位改革、發展、穩定的有力保證，我們應該繼承和發揚，一方面要總結回顧我黨思想政治工作的發展歷史，總結回顧企事業單位思想政治工作的發展歷程，從中總結經驗，分析原因，剖析不足，避免思想政治工作少走彎路；另一方面還要把握新時期思想政治工作的重點，在今后的思想政治工作中有針對性；探索新時期思想政治工作的工作方式，以拓寬思想政治工作實踐中的渠道；重構思想政治工作的運行機制，使其能夠更好適應現代企業制度，提高思想政治工作實效。

參考文獻：

[1] 華竹亭.新時期國有企業思想政治工作的探索與研究[J].東方企業文化，2013（20）

篇（3）

二、構建事業單位政治思想教育機制的策略

事業單位政治思想教育工作的好壞關系到工作人員的發展，關系到事業單位的發展，也關系到和諧社會的發展。新時期事業單位呈現的利益觀念較強、個性差異明顯、思想狀態較封閉的特點，給思想政治教育工作帶來了不同程度的困難。因此，事業單位的政治思想改革要與社會的改革同步，促使工作人員思想的變化適應新形勢的發展，引導其形成與社會發展相適應的思維方式與工作方式，構建事業單位政治思想教育機制，有效緩解政治思想工作面臨的巨大壓力。

1.創新事業單位政治思想教育工作的內容。事業單位的領導干部要有總攬全局的能力，及時應對形勢的變化。事業單位的政治思想工作內容要與國家的方針政策相一致，與單位的改革發展任務相一致，與工作人員的思想變化相一致。根據不同事業單位的不同特點，在開展政治思想教育工作時要綜合考慮該單位的現實情況。要以工作人員的切身利益為出發點，了解員工的真實想法，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。根據不同工作人員的特點，選擇合適的政治思想教育方法，不能單純地給員工講道理、說教，更應該幫助工作人員解決實際的生活問題。也就是說，政治思想工作不能只是流于形式，要發揮其應有的作用，讓每一位工作人員都發揮自己獨有的才能，根據員工的具體情況確定政治思想教育的具體內容。

2.創新事業單位政治思想教育工作的方式。傳統的政治思想教育工作模式較為封閉，隨著社會主義市場經濟的發展，人們的思維方式也發生了變化。因此，事業單位要做到政治思想教育工作與時俱進，適應新形勢，注重方式方法的創新，進而保證單位各項工作的順利進行。政治思想教育工作方式的創新可以從以下幾個方面入手：第一，利用網絡技術。信息時代的到來使信息傳播速度加快，傳統的思想觀念受到沖擊。事業單位可以利用網絡技術擴大政治思想教育的影響，擴大宣傳，如電臺、電視臺等途徑，深化員工對國家政策的了解。第二，開展理論教育。事業單位可以開展一系列的理論學習活動，提高工作人員的思想認識和覺悟，教育員工學習科學理論，明確個人利益與集體利益的關系，加強工作人員的思想道德建設和精神文明建設。第三，以情感人，以理服人。單位領導干部在進行政治思想教育工作時，要通過單位的實例說服教育，真誠關心工作人員，帶著感情做政治思想教育工作，讓大家感受到工作的意義和應有的責任感。

3.創新事業單位政治思想教育工作的運行機制。事業單位要把政治思想教育工作擺在重要的戰略位置，積極應對新形勢、新挑戰。因此，創新事業單位政治思想教育工作的運行機制要做到以下幾點：一要健全領導機制。把政治思想教育工作責任到人，領導要給予高度重視，督促各部門將工作落實到位，并建立相應的考核標準。二要改變思想觀念，適應新機制的建立和發展。事業單位要加強思想教育和引導，積極宣傳與新機制相適應的思想觀念，促進政治思想教育工作的順利開展。三要創新運行機制。事業單位的政治思想教育工作可以從方式方法上進行改進，積極吸收先進的管理經驗與理念，建立和完善思想政治工作的管理、反饋機制，保證事業單位政治思想教育工作的規范性。

篇（4）

思政工作是一個事業單位內部發展的重要關鍵所在。也是事業單位能否適應國內整體形式的發展、并立于發展競爭中的不敗之地的重要保障。一個制度規范健全的事業單位可以在保證自身發展的同時促進城市的各項發展。

一、現階段事業單位思政工作所存在的問題

我國事業單位在改革開放的帶動下也以飛速的發展進步著，雖然目前已經基本達到了一定的標準高度，但是，在事業單位思政工作中仍是普遍存在著一些問題，這些問題嚴重阻礙了政工隊伍的發展與建設。

1.政工的態度偏離

目前，事業單位中普遍存在的問題就是極端論“無”思想政治工作論和“唯”思想政治工作論。這兩種觀點導致了事業單位思政工作極端、片面現象嚴重，使政工對思想工作認識產生了極大的誤區。“無”思政工作論使政工們認為只要有活干、員工有錢拿，其它的什么都不重要。把事業單位的思政工作當成了一種可有可無的理論。事業單位對思政工作是困難時候想得到，興旺時候放一旁的態度，在員工鬧矛盾，鬧情緒的時候想起了思政工作的重要性，而當隊伍建設穩定的時候又排斥著思政工作；而“唯”思想論則認為，思政工作是事業單位的首要任務，而忘記了事業單位首先是一個政府職能部門，以公益服務為主體的，而把思政工作放在首位，忽視了對職工們的實際需求，事業單位認為，思政工作是以人為本的政治工作，但實際工作中卻是以事為本，往生忽略人的感受。這使事業單位的思政工作困難重重。

2.政工的個人素質不強

在政工隊伍中，由于我國現階段的基本國情所致，使政工隊伍中存在著政工思想道德較低的現象。許多政工認為思政教育是可有可無的一種理念道德宣傳，更有甚者認為思政工作是多余的，附加的條條框框。許多事業單位的政工認為，工作只是為了拿錢，而整體的發展對自己而言并不重要，這種思想嚴重阻礙了事業單位隊伍的建設，也為思政工作的開展造成了極大的阻礙。

二、加強事業單位思政工作的措施

思政工作對事業單位的發展起著決定性的作用，同時也是其它工作的生命線。因此，只有充分地調動一切積極的因素，努力發展事業單位思政工作的開展，才能真正負擔起推動整個社會主義經濟發展建設的重任，也才使執政工作真正得到保障。

1.轉變政工的思想政治觀念

在事業單位開展思政工作中，只有明確思政工作的重要性和特殊性，認真對目前所面臨的問題進行方法、內容、特點的分析研究，從根本是增強政工隊伍的戰斗力，參透力，才能保持整個政工隊伍的生機與活力，為政工的思政工作發展提供強大的保障。思政工作始終貫徹以人為本的思想理念。堅持一靠教育，二靠管理的工作思想，堅持思想教育與社會管理相結合的方式。同時，我們要不斷地加強建立健全的法律法規和事業單位管理制度，把思想政治教育融入到科學有效的社會管理之中，引導其思想，規范其行為，不斷提高思想政治工作能力，開創事業單位思想政治工作的新局面。

2.堅持以人為本的思政教育

堅持以人為本，首先要重視教育對象，將人的因素做為最積極、最活躍的因素。在實踐工作中，堅持以人為本，始終把對人的需求、潛能的開發和調動積極性放在首要的位置，充分體現思政工作的人性化思想。滿足人對尊重的需求，以此來達到調動積極性的目的，同時也是實現思政工作效果的最佳手段。積極探索思政工作與職工需求緊密結合的工作方法，改善員工的勞動安全保障的其它的配備設施保障。給員工創造一個良好的工作和生活環境，穩定員工情緒、激發員工工作熱情，以達到保證思政工作順利開展的目的。

3.建立健全的內部管理制度

在事業單位思政教育體制下建立完善的管理機制，即建立一種多層次，多形式、有對稱性和針對性的事業單位思政教育激勵與懲罰制度，充分地動政工們的工作積極性和主動性。提高事業單位政工思政教育工作的實效性。探索建立完善的文化激勵機制，建立激勵機制考核系統管理。在考核中，應堅持把定期和日常考核、定性考核和定量考核、全面和單項考核、自我和他人考核、領導和群眾考核緊密聯系在一起。建立信息反饋制度，及時掌握激勵實施后的信息和考評成效，使思想政治教育激勵對外界環境和內部結構都可以做出及時有效的回饋。

4.加強政工素質教育

思政工作的開展效果取決于政工整體的個人素質。因此，提高政工的個人道德修養和素質是順利開展思政工作的重點目標，在進行思政工作教育的同時，加強對政工個人素質的培養，使政工都能以服務于人民為工作導向，積極參加到思政學習中去。

三、結語

由上述論點可以看出，事業單位思政教育是推動整個社會主義經濟發展建設的重點，也是提高全體事業單位政工開展工作的重點。因此，只有在思政教育中廣泛地開拓開的方法和形式，采取中種措施提高全體政工的學習積極性，才能進一步提高事業單位思政教育的效果。

參考文獻：

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7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。

一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題

按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。

二、實施事業單位績效工資形勢所迫

實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。

三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節

一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題

一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

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中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

近年來，我國事業單位不斷進行收入制度分配的改革，實行了績效工資制度，雖然取得了一定成就，然而仍然處在一些問題，因此，事業單位應當不斷加快工資績效制度的實施，推動收入制度分配改革的不斷發展。

一、事業單位績效工資概述

實施績效工資是我國事業單位進行分配制度改革的一項重要內容，國家出臺的《事業單位工作人員收入分配改革方案》中，明確了事業單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的崗位績效工資制度。事業單位可以通過建立績效管理制度來實施績效工資。事業單位在實施績效工資時，應當選擇正確的績效指標和制定相關績效計劃，將績效工資制度進行落實，并對績效工資進行客觀評價后將評價信息反饋給被評價對象，最后將被評價人的工資績效和評價結果作為績效工資的評價依據。實施績效工資能夠調動員工的工作主動性和積極性，體現了多勞多得的分配原則，有助于員工工作效率的提高。實行績效工資加強了事業單位的年度考核力度，有效遏制了“走過場”的年度考核現象，有利于事業單位服務質量的提高。事業單位實行績效工資有利于分配制度的改革，有效提高了事業單位內部的管理質量。

二、事業實行單位績效工資存在問題

近年來，事業單位不斷推行績效工資激勵制度，取得了一定成就，然而也存在一些問題，存在問題具體如下：

（一）員工績效工資意識薄弱。一些事業單位的員工受傳統的分配管理影響較大，員工工資分配觀念很難發生實質性的改變，導致員工的績效工資薄弱，對績效工資的理解和認識不夠深入。一些事業單位員工只注重個人收入，對事業單位的績效工資分配制度以及績效工資考核制度沒有明確認識和理解，導致事業單位績效工資分配和考核過程的參與度較低。一些事業單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義，使得實施的績效工資得不到全面落實，在一定程度上阻礙了事業單位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核機制和評價標準。對于一些事業單位來說，建立公平、工作的科學評價標準仍然存在一定難度。由于事業單位的特殊性，在實行工資績效制度時，往往會涉及到大量、繁雜的工作，同時還容易導致事業單位內部矛盾的產生，整個績效工資考核、評價過程很難保證完全公平公正，加上事業單位很難對各個崗位進行有效平衡，導致一些事業單位制定的考核機制和評價標準較為粗糙或是一些考核機制和評價標準很難得到實行。

（三）缺乏健全的監督約束機制。事業單位員工工資直接關系到員工的切身利益，事業單位在實施績效工資制度過程中也遇到一些難題。事業單位有關部門未能建立專門機構和組織專業人員來對績效工資實施工作進行管理監督，加上缺乏有效的績效工資監督約束機制，導致公平公正的績效考核制度難以得到有效實施，在一定程度上阻礙了事業單位進行績效工資改革。

三、加強事業單位績效工資正向激勵路徑

為了保證事業單位的績效工資制度的順利實施，充分發揮績效工資對事業單位員工的激勵作用，可以采用以下措施來加強事業單位績效工資正向激勵：

（一）加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識。現目前，很多事業單位員工受傳統分配模式影響較大，員工的績效工資意識薄弱，對績效工資的理解和認識不到位，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，具體可以采用以下方法：①做好員工思想工作。事業單位應當向員工大力宣傳工資績效制度，讓員工認識到其重要性和必要性，讓員工徹底摒棄傳統落后的分配思想，消除員工對績效工資制度實施的抵觸心理。②加強事業單位員工培訓。事業單位開展績效工資的學習、講授以及輔導，使員工深入了解績效工資和績效工資考核的本質及聯系，不斷激發員工的競爭意識，保證績效工資的優勢及作用得到充分發揮。

（二）建立完善的考核評價制度。事業單位在制定績效工資考核制度時，應當結合事業單位自身實際情況、行業特點以及單位已制定的相關內部考核制度，并按照專業技術、管理層面、工勤等崗的具體特點來制定相關績效工資考核評價制度，制定的相關績效工資考核評價制度應當充分發揮對員工的激勵作用。在制定相關績效工資考核評價制度過程中，應當對不同崗位采取不同的考核標準，并認真聽取廣大員工對績效工資考核的相關建議，制定出標準、規范、科學以及可操作性強的相關績效工資考核評價制度。

（三）加大績效工資監督力度。事業單位應當加大度相關績效工資的監督力度，對于發現或員工舉報的違規現象應當及時進行處理和糾正，對于實施績效工資制度中存在的不合理分配方案應當及時進行修改和完善。此外，事業單位應當建立績效工資監督機構，保證員工對有異議的績效工資分配進行申訴，以便對績效工資進行及時的調整，確保績效工資的發放公平公正。

隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，事業單位的作用越來越重要，為人民群眾提供了許多公共服務，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，建立完善的考核評價制度，并加大績效工資監督力度，不斷加快事業單位的績效工資制度實施，提高事業單位的服務質量和服務效果，促進我國和諧社會的構建。

參考文獻：

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中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01

一、概述

所謂績效管理，從最直觀的角度來講。就是根據某個員工在一定時間段內所完成的工作量以及一些其他重點指標，對該員工一定時間段內進行一種系統的綜合考評管理過程。考評有助于提高員工的積極性與工作的努力程度。考評結果在一定程度上決定了該員工的薪酬和相關福利待遇。從員工角度來講，實行績效制度之后，過去拿固定工資，捧鐵飯碗的思想在逐漸消退。因此會更加努力提高業務水平，才可以獲得更好的待遇。從公司角度來講，實行績效制度有利于公司構建整體體系和長遠的經濟發展。就目前來講，隨著我國改革開放程度的日漸加深，事業單位的績效化改革也正在逐步深入下去。實際上，不僅是對事業單位整體水平要求的一個提高。也是提高事業單位整體形象和信用的一個關鍵機會。事業單位集中的績效化改革還是關乎國家經濟發展的重要因素之一，所以其績效化改革是勢在必行的。

二、事業單位管理現狀與特點

事業單位是直接受國家行政機關管轄的單位，它不具有社會生產職能；而是間接為人們服務的單位。而且不同于私營企業與純粹的公共部門。其評估指標是一種定量與定性的結合。經營目標也是要兼顧社會公眾和單位的利益。的到目前為止，我國已經有一百多萬個事業單位。總資產四千多億元。三千多萬職工；匯集了我國大部分的教師、醫生，科研人員。在這樣的前提之下，一些事業單位的績效管理仍然存在著不少問題。某些事業單位的績效考核不太到位，基本上以年終的思想工作匯報總結為主，然后不是優秀就是合格。缺乏一種硬性指標，沒有一套完善的整體考評制度。這應該引起相關人士的重視，并根據本單位具體情況加以改進。

三、目前管理上存在的問題

績效管理的定位，是績效管理的核心問題。有些事業單位簡單地把績效管理僅僅等同于績效考核，這就將目標短期化而沒有系統長遠的規劃。同時，績效考核的指標體系既沒有將組織的總目標具體化，也沒有完全與員工的崗位職責相聯系，這就使單位組織不能完全實現戰略目標；其次大多數組織的績效考核的結果并沒有有效地利用在員工的招聘、培訓、晉升和獎懲等方面，而是流于形式，沒有實質的內容。而且績效管理指標也缺乏體系。考核指標與被考核人職務工作的關聯性不強，很多事業單位對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標，甚至每項指標的權重也相同，這樣不僅不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質能力的要求，同時也降低了考核結果的可信度和效果；其次，考核指標的量化性較差，使評分人難以操作和把握；再次指標的操作性不強，方法過于簡單，比如僅僅用打分的方法就對員工做出評價，主觀性很強。

溝通和反饋是績效管理的重要支撐，貫穿于整個績效管理的全過程。但是很多事業單位忽視了這點，或者重視不夠。首先，在績效指標的確定上，往往是主管人員私自擬定，這就造成了員工缺乏責任感和消極抵觸的情緒。

四、相應對策

首先要深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。結合事業單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至各個部門、中層和一般管理職工各崗位使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接，可以根據各部門、崗位的具體情況，把各類指標進行量化。除此之外，事業單位還應該充分應用績效考核的結果加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等相結合起來，作為參考的依據，使開展這些工作時更具有針對性同時，通過待遇掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。最重要的是實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上，更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和績效回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。

五、結語

隨著社會經濟發展的加快，我國對事業單位績效化改革的力度也會越來越大。但隨之而來需要解決的問題也有很多。我國的事業單位已經逐步從過去的計劃經濟管理模式轉變為全新的績效化模式。即：較高的管理水平，績效化考評制度，企業與員工的共同發展。總的來說，我國的事業單位績效化改革已經有了很大進步。但是還需要進一步地探索和研究，以彌補我國在績效化改革領域起步較晚的問題。另外，還要加強相關企業管理人員的規劃意識與革新意識，還要進一步制定相關績效考評制度，使得人人重視績效；并對需要改進的方面加以有效地改良，以避免出現不必要的問題與損失。使相關事業單位發揮出其應有的作用，并探索研究出一條具有中國特色的事業單位績效化改革之路。

參考文獻：

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政工思想教育工作的應用非常廣泛，無論是政府機關內部、事業單位還是國企都需要建立良好的政工思想教育體系。此外，黨的方針、政策，團體內部的組織工作、群體的風氣建立都需要思想教育工作來完成。但是當下政工思想教育工作暴露出來的問題越來越多。如何提高企事業單位對政工思想教育工作的重視，將此項工作引入高效、創新的軌道上來，是每一個政工機構應該思考的問題。

一、企事業單位在政工思想教育工作中存在的問題

1.重視不足

無論是事業單位還是企業，日常活動的主要構成要素均不是政工思想教育工作。尤其是企業單位，企業單位存在的最大意義是賺取利潤，或者在社會生產及生產分配環節起到起承轉合的作用。對政工思想教育的忽視是企事業單位的性質和運營機制決定的，本是無可厚非，但隨著社會發展，政工思想教育工作的被忽略程度日漸加大，以至于有的單位完全將思想教育工作拋之腦后，使企業的日常活動完全與政工工作脫節，這不得不引起從業者注意，及時遏止這種不正確的勢頭。

2.人員配置不足

對政工思想工作重要性的忽視導致了工作人事機構方面的薄弱。企事業單位在教育工作崗位上配置的人數往往較少，一方面因為日常需要處理的相關工作較少，另一方面也是輕視了黨政思想教育工作的必要性。在面臨檢查或是遇到重大事項需要臨時調度思想教育工作的時候，就在其他的部門借調人過來幫忙。借調過來的人員由于平日不從事相關工作，所以極不專業，也不具備相關的基礎知識，極大的影響了工作的效果。

此外，政工教育工作本身的專職從業人員也有素質不過硬的情況。企事業單位在政工工作者的選擇過程中，輕視專業素養的篩選，導致政工工作崗位人員素質層次參差不齊，難以在工作中做到協調統一。

二、企事業單位在政工思想工作中的改進方式

1.加大重視程度

加大企事業單位對政工思想工作的重視程度，關鍵要從決策層的思想意識著手。決策層首先要意識到政工思想工作不是做可有可無的表面文章，它能夠提升單位內部的凝聚力，從而加大單位的工作效率，凈化工作風氣。就事業單位而言，政工工作自上而下地規范單位內部人員思想、讓單位的存續目標、內部文化在員工心中更加清晰，也讓員工對國家方針、政策能夠實時了解，及時調整工作方面的不足，提高群眾的滿意度。對于企業而言，思想教育工作可以提升企業內部員工的團結度，讓員工明白創造利潤的正確的渠道及企業內部的員工思想要求，可以使企業在創造合理利潤、提高業內競爭力的同時，建立起良好的風氣，創造出積極的企業文化，讓企業在長久的競爭中的可持續發展性得到大大的提升。

2.加強政工人力資源配置

企事業單位應加大力度招聘具備專業基礎知識并且富有經驗的人員來從事政工教育工作。政工教育工作看似籠統，瑣碎，但其實肩負著重要的責任，是企事業單位正常運行的關鍵環節。一名具有專業知識的政工教育人員能夠將思想教育的理念貫穿到日常事務中來，此外，專業人員懂得創造新的模式來為企事業單位員工宣教思想理念。這些都是非專業人員在短期內很難具備的素質。一個有經驗的政工人員在日常工作中具備以身作則的意識，少有散漫的作風，工作原則性強。在被教育群體中能夠起到很好的榜樣作用，是政工思想教育機構真正成為具有實際教育意義的機構。

其次在人員數量配置上應該加大規模。在改革后的政工教育工作中，崗位需求較以往有所增大。比如，工作流程的細致化、成果檢驗崗位的新增等。足額的人員配備可以確保工作質量和工作效率。但是在人員的配備上并不是越多越好，應該以科學配置人力資源為原則，把握好從業人員數量。

三、提高政工教育體系的創新性

1.優化政工教育流程

首先確立以人為本的教育理念。思想教育一定不是刻板的傳播，要根據企事業單位員工的實際情況制定具體的教育體系流程。可以在教育工作開展前，利用問詢、問卷等形式了解員工的思想現狀及思想動向，根據不足之處做以糾偏，也可以優勝之處作為立足點，做以發揚。在制定流程的過程中，也要本著以人為本的理念，工作的原則是從群眾中來，到群眾中去。可以采用集體討論的模式，對各自的看法各抒己見，在交流中發揚正確的理念;也可采用參觀的方式，樹立歷史名人榜樣及身邊的典型事例，讓員工身臨其境感受到榜樣的先進之處。

在流程的改良中，還應做好規律性的課程教育工作。課程教育的方式是思想教育最直接也最有效的方式。在員工集體的培訓中，信息傳播集中、重點突出，有利于規模性地傳播教育信息。

其次，可以舉行一些娛樂活動，對理念進行推廣。員工首先要有一個樂觀的開放的心態，才能夠接受新的思想。在娛樂活動中，幫助員工排遣日常工作中的倦怠情緒，聽取員工對工作中遇到問題的意見，在交流中使員工的心態趨向平和，能夠接受思想教育工作中的新的理念。

2.建立政工教育考核機制

考核機制是教育成果的最有效的檢驗方式。比如某企業在公司內部建立公共交流群，定期網絡交流群中議題，由員工暢所欲言。在自由發言的過程中，由專門政工人員來記錄發言的數量及內容，統計員工的內容趨向。這項工作雖然工作量較大，但是經過長時間的堅持，收到了很好的效果。首先通過員工的發言次數及內容來統計出員工對近期思想教育工作的接受程度，了解員工在思想方面的進步有哪些具體的表現。其次員工在發言的過程中又是一種二次提高、二次交流。員工能夠在長久的討論中彼此交流想法，達成意見的統一，最后這些想法逐步形成該企業的文化，成為企業日常的精神風向。

結語：

政工工作看似簡單，其實并非易事。思想教育工作實施的容易但是收效不易。政工思想教育是一個長久的摸索過程，因為受教者的思想不是一成不變，所以要求教育者的方式方法必須與時俱進。政工思想教育這必須實時進修，了解掌握最新的政策發展風向，了解黨的方針政策，并能夠在大方針方向正確的情況下根據企事業單位的情況進行修繕，制定適合自身的思想教育方式，制作出易于員工接受的合理的思想教育流程，最后增加企事業單位的凝聚力，優化單位內部文化風向，優化企業經營模式，提高事業單位社會好評度。

篇（9）

一、基本情況：

街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。

二、主要做法：

⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。

一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。

二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。

⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。

一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；

二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；

三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；

四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。

⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。

一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。

二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。

三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。

四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。

五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。

⒋認真做好落聘人員的思想工作。

競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。

篇（10）

績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現在,組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現,同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來,事業單位在績效管理的實踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學化、規范化發展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問題,應該引起重視并加以改進。

我們知道,事業單位是國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個,國有資產3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們仍然常常看到,不少事業單位的績效管理,就是每年年終進行一次“思想工作總結”,所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”,盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結果往往是非優秀即合格。具體而言,目前事業單位績效管理主要存在以下問題:

(1)績效管理系統性不強。現代績效管理理論認為,績效管理是一個完整的系統,由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成,這四個部分是環環相扣,缺一不可。而在一些事業單位,簡單地把績效考核管理當成了績效管理,缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。

(2)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環環相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現了,部門目標就可以實現,單位目標也就實現了。

(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂環節,致使某些指標失去了績效管理的意義。

(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

隨著人力資源管理理論和實踐的發展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性,本文認為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系:

(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節,把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準,從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照SMART原則,結合事業單位的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接,可以根據各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。

(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放,還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來,作為參考的依據,使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。

(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上,更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導,充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中,應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。

總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容,對提高組織績效、開發團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環節,從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用,并幫助職工更好的開發個人潛能。

參考文獻

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