跨文化理論論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇跨文化理論論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、前 言。

經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。

跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內涵。

跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內涵。

在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰略和規劃的影響。

人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。

2. 對企業組織結構的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”

等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。

3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。

企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉貼于

4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。

這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。

5. 對企業員工激勵的影響。

這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。

6. 對企業績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。

在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。

1. 正確對待文化差異和促進文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。

2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。

3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。

跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。

4. 實行本土化戰略。

本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。

五、結 語。

21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。

參考文獻：

［1］鄭興山。 跨文化管理［M］。 北京： 中國人民大學出版社，2010.

［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.

［3］陳曉萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清華大學出版社，2009.

篇（2）

人力資本指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和。美國經濟學家舒爾茨指出，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本與社會發展和經濟增長的關系極為密切。人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當今世界，經濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰略地位及決定性意義日益突顯、對經濟增長與社會發展發揮著重要作用。人才是經濟、社會發展的第一資源，經濟社會發展所依賴的關鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉向信息、經營能力、知識等，智力資本正在成為社會發展和經濟增長的基礎性、關鍵性、戰略性資源。我國改革開放的進一步深化和經濟可持續增長對人力資本提出了更高的要求，經濟增長由主要依賴資本、人力的數量型投入轉變為主要通過技術進步、提高勞動者素質和創新推動經濟發展。人的知識、能力和創造力是國家、地區、企業獲得競爭優勢的根本源泉。

2.我國對跨文化人力資本的需求

在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經濟、科技、外交、軍事等領域急需大批了解國際行情、熟悉國際規則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發展，關注經濟區域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細致準備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經濟態勢、熟悉國際規則，論壇的工作人員和服務人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務禮儀。國際化、創新型人才是進一步推動中國特色社會主義現代化建設的必然需要，是中國經濟長期可持續發展的內在動力和不竭活力。中國的產業升級和經濟結構轉型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產業人才至關重要。隨著我國在政治、經濟、文化等各領域的對外交流與合作日益頻繁，工業、科技、環保、金融等領域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質決定了他們在多元文化工作和生活環境中的成敗得失，跨文化素質的培養是人力資本培養的新理念。企業對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。

3.跨文化交際能力的構成

跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當面對來自其他文化的行為、態度和期望時，能夠靈活地恰當應對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當地在一個特殊環境下使用有效的溝通行為，以便確認雙方多重認同的能力；Dodd認為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產生有效跨文化結果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進行成功的跨文化交際所需要的能力和素質。跨文化交際學界普遍認可的評判跨文化交際表現的兩個標準是恰當和有效；恰當性指在交際過程中交際雙方認為重要的準則和規范、以及他們之間關系的期望沒有受到嚴重侵犯，有效性是指在一定的時間內成功實現既定目標、得到應有回報。關于跨文化交際能力的構成，專家和學者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態度三部分組成；Fantini認為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態度、技能、意識；Wiseman認為跨文化交際能力包括有效、恰當和來自不同文化背景的人進行交際的知識、動機和技巧；INCA（跨文化能力評價項目組）認為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關重要，他強調跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協調工作的能力，移情，處理交際困難的技術，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導致不同的討論風格、講話速度和思維模式的意識。為進一步探討跨文化交際能力的具體構成，研究者進行了深度訪談和問卷調查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿人員、出國工作或學習人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調查問卷進行了整理、分析和歸納發現，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態發展的能力，其構成具有全面性和整體性特征。其構成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯系、相互滲透、共同作用。成功進行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業知識；在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力；態度層面可歸納為交際態度和個人態度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關重要；良好的個人素質、素養有助于恰當、有效地進行跨文化交際。

二、企業跨文化人力資源

1.跨文化人力資源管理

伴隨著經濟全球化的不斷深化，企業的國際商務活動和跨國經營活動迅速發展，企業經營的國際化已成為不可逆轉的時代潮流，越來越多的中國企業走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導致的文化沖突也會為企業的管理造成障礙，給企業的正常經營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統、全過程的。一些企業或公司是由兩國或多國企業組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經營管理的經濟實體，國家和地區之間的文化差異給企業及其管理者的傳統思維和管理理念提出了新的課題和挑戰。Dowling&Welch認為，國際人力資源管理的復雜性可以歸因于六個因素。一是工作內容的增加，與傳統本土環境中的人力資源管理相比，國際環境中的人力資源管理要應對一系列事務，包括外派人員管理與安置、處理與當地政府的關系、跨文化適應等。二是經營地點、目標市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業勞動力混合了外派員工和當地員工，從而引發的人力資源管理重點的變化。五是企業承擔更多風險。六是企業管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環境，多元文化的人力資源，要求現代企業實行跨文化的管理。企業人力資源管理除體現傳統管理方式的一般特征外，還應做到正確認識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢。有效進行跨文化人力資源管理是企業成功運營、實現企業國際化的有力保證。進行跨文化人力資源管理應在人員選聘、人員培訓、人員考評、人員報酬等方面適應企業國際化的需要。在人員選聘方面，企業的人力資源規劃、組織結構需要與企業發展規劃、發展戰略保持步調一致，有利于企業與時俱進、與國際接軌、處理涉外事務、應對海外競爭。企業管理者和人力資源部門負責人應放眼未來，制定國際化人力資源戰略，注意人才隊伍的階梯性、人才結構的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業人力資源管理進行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業選拔和儲備視野開闊、勇于創新，具備開放意識、持續學習意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內工作的員工選聘，前者難度遠大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環境的雙重挑戰，將遭受語言、醫療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發工作受阻和孤單、思鄉情緒的產生；適用于國內工作環境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業能力和過去工作表現作為主要選拔標準和依據，還應考慮該人員是否能適應國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應新的工作環境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現代信息技術進行網上溝通、網上招聘；發揮網絡優勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進行有效整合。在人員培訓方面，企業人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓，提高員工的跨文化溝通與協調能力，培養跨文化人才。持續性的員工學習和培訓活動被視為企業的戰略型武器，是企業除了生產經營活動之外的重要活動，是企業日常工作的一部分。企業需要充分考慮員工構成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據企業發展需要和經營特點對員工進行跨文化培訓，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態度、適應新的文化環境的能力，培養員工的協作和團隊精神。就培訓途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關院系合作，或依托社會跨文化交際培訓機構，分批次對企業相關人員進行短期跨文化培訓，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業合作，開辦異域短訓班，組織相關人員赴國外企業進行短期學習培訓或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓和實踐不僅可以使員工學習到先進的專業技術和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業內部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環節。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學習，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關系。在人員考核和報酬方面，企業需做到定位精確、責任細化、考核科學，實現對來自不同文化背景下的人力資源進行管理、在不同的文化環境中有效使用人力資源。企業可通過構建經濟和非經濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發展。另外，不同企業、行業、不同國家和地區在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業制定合理的薪酬制度和計劃。

2.企業管理者的跨文化能力

企業要想成功進行跨國經營活動，有賴于一批高素質的、具有能在多元文化環境下工作的跨文化經理人。企業管理者的跨文化能力事關企業的發展和國際競爭力的提升，企業管理者的跨文化能力包含多方面的素質和能力。首先，全球化帶給企業的挑戰要求企業管理者從全球視角經營和管理企業、面向國際市場謀求生存和發展。這就要求企業管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調整企業發展戰略、考慮企業經營活動和商務活動；要求人力資源部門負責人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業管理者應意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區的企業管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認知中外管理文化的差異，及時進行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現企業管理不斷與國際接軌。再次，企業管理者有必要了解國際慣例與規則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風格和認知風格均在發生變化，在一個國家被認為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側重有所不同。專業化知識、多元文化意識、跨文化適應能力和跨文化溝通能力有助于企業領導者帶領企業參與國際競爭、拓展跨國合作。

3.企業員工的跨文化交際能力

當代企業對具有專業知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發迫切，企業員工在跨文化交際知識、能力、態度和素養方面應滿足企業發展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業員工需要具備一定社會知識和專業知識，還應不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿企業為例，商務談判是外貿企業商務活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當前，我國外貿發展面臨的國際環境和國內發展條件都發生了重大變化，2015年外貿重點工作包括了加強貿易與投資、貿易與經濟技術合作的協調，推進與“一帶一路”沿線國家貿易發展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業層面的商務談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業員工深入了解對方的文化背景、商務禮儀，在進行商務談判時，采取適合的交際方式、運用恰當的語言進行交流。其次，企業員工在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現跨國經營和營銷，跨國公司的員工應能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當進行品牌建設和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學管理組織學教授Graf的一項研究顯示：海外委派人員的數量持續增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現為外派人員表現不利、與本土員工關系緊張、生產停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應能力和學習能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質。另外，跨文化商務溝通與合作需要企業員工具備良好的交際態度、個人態度、良好的個人素質、素養。具體表現為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質。

篇（3）

一、語用學基本理論

1.語用學的定義

從諸多的語用學著作不難看出，視角不同，語用學定義也不相同。英國學者托馬斯（Thomas，1995）認為，語言交際、意義生成等都是一個動態過程，意義不只是詞義，也不只是由說話人單方面生成的，或由聽話人單獨解釋的。她提出了動態語用學的新概念。從托馬斯的定義可知，托馬斯強調語用學研究既要考慮說話人，又要考慮聽話人，顧及話語的作用、意義以及語境因素，同時又強調語用研究的動態特征。因此，托馬斯的語用學定義更客觀、更全面。我國著名學者冉永平（2006）把語用學定義為：語用學就是關于語言使用的實用學。語用學就是研究話語在使用中的語境意義，或話語在特定語境條件下的交際意義，包括意義的產生與理解，也包括交際中語言形式或策略的恰當選擇與使用。冉永平的語用學定義全面、透徹概括了語用學的研究內容，強調了語境在交際中的重要性，暗含了語言使用的靈活性、多變性和動態性。

2.語用學研究的分支

語用學與其他學科結合，形成了數個跨學科的研究分支，如語用語言學、社會語用學、認知語用學、語際語用學、跨文化語用學、計算機語用學、實驗語用學等。李捷、何自然、霍永壽（2011）對語用學研究的分支情況進行了詳細的闡述。

（1）語用語言學（Pragmatic-linguistics）是語法與語用的界面研究，探討語言結構及其語用意義之間的關系，主要對相同或相似的語言結構在語境不同的情況下所具有的不同語用功能進行研究。

（2）社會語用學（Societal Pragmatics）研究社會各組織結構與語用之間的關系，包括社交語用學（Sociopragmatics）。社交語用學主要指交際中的技巧和策略、社交與文化的研究。

（3）認知語用學（Cognitive Pragmatics）研究話語的認知加工過程。順應論和關聯論是這方面的理論。認知語用學是語用學與心理語言學、認知科學之間的跨學科研究，主要以話語理解為研究對象。

（4）語際語用學（Interlanguage Pragmatics）研究人們使用二語（外語）時的語用行為，探討二語（外語）習得者母語和目標語之間的關系，是二語習得和語用學的交叉研究。

（5）跨文化語用學（Cross-cultural Pragmatics）研究在是使用二語（外語）進行跨文化交際時出現的語用問題，內容涉及對比語用研究和語際語（或中介語）的語用研究等內容，探討跨語言、跨文化交際中出現的語用差異、語用近似、語用失誤以及本民族對語用失誤的容忍度和接受度。

（6）計算語用學（Computational Pragmatics）指與計算機等技術相關的語用研究，涉及人工智能、人工生命、機助網絡交際、基于語料庫的語用研究等內容。

二、跨文化語用學基本理論

1.跨文化語用學定義

跨文化語用學研究不同文化社F對意義構建的不同期盼，這種期盼是由人們的文化圖式引起的，而文化圖式實際上是人們在一定條件下的背景知識結構。跨文化語用學研究的范圍和界限比較模糊，通常包括四個層面：言語行為語用學、社交―文化語用學、對比語用學和語際語用學，重點探討跨文化、跨語言交際中表示“請求”和“道歉”等言語行為的語用問題。這些言語行為在不同語言中的差異體現了不同的文化價值。跨文化語用學側重語用意義的構建和理解，以語言應用、語用規則策略及語用意義的跨文化對比等為立足點和出發點，注重研究

言語行為的跨文化特征。

2.跨文化語用學研究的要素

跨文化語用學將文化因素引入語用學，主要關注跨文化交際中表示言語行為的語用問題。因此，跨文化語用學研究主要涉及四大要素：文化、語言、交際和語用意義。

3.跨文化語用學理論

跨文化語用學研究的相關理論包括：言語行為理論、面子理論與禮貌原則、會話含意理論、文化圖式理論、關聯理論、新格賴斯理論及自然語義元語言理論。這些理論在李炯英、方宗祥、袁周敏等主編的《跨文化語用學――基于NSM理論的反思》一書中都有詳細的論述，這里不再一一闡述。

4.跨文化語用學主要研究領域

（1）言語行為語用學

言語行為理論及其發展拓寬了人們對語言的認知，促使人們從行事角度考察某一話語生成和理解的方向。從說話人的角度看，著重回答了說話人在說出一句話表示一定意思的同時怎么又表示另外的意思；從聽話人的角度看，則回答了聽話人在聽到這樣的話語之后又是如何理解說話人要表達的另外那層意思。由于言語行為理論植根于英語國家文化，直接套用該理論解釋非英語國家言語行為及言語現實是行不通的，因為一種文化中言語行為實施場景在另一種文化中可能不存在或存在差異。基于言語行為理論的局限性，李炯英、方宗祥、袁周敏等提出了自然語義元語言理論。自然語義元語言理論的詞匯源于通用的一套假設的語義基元，這種元語言形成共享一套標準的語言共核，不僅適用于英語，而且在其他語言中同樣存在；其語法形式也是所有語言的普遍語法模式，分析方法則主張先建立一套普遍的通用的描寫文化的語義元，進而展開一系列的跨文化研究。這一理論能克服現有言語行為研究的不足之處。

（2）社會文化語用學

社會文化語用學的研究對象落腳于語用問題，關注社會因素和文化因素對人類交際的制約，涉及語言產出與語言理解兩個人類交際的基本流程。因此基于不同社會文化語境抽象出來的語用理論，或多或少地帶有一定社會背景下的文化烙印。

（3）認知語用學

認知語用學從認知的角度探討語言使用的制約與理解以及語言使用的推理過程。李炯英、方宗祥、袁周敏等提出的自然語義元語言理論認為可以借鑒語義基元的思想，從各種語言的基本語義基元出發，先建立一套能夠描寫該語言話語產生和話語理解的語用模型，接著采用語言類型學的思想展開對比研究。

（4）對比語用學

對比語用學的跨文化視角需要關注特定語言社區、特定民族的文化。對比語言學，其缺點在于，它想當然地設定，像“請求”“道歉”“贊揚”等英語行為范疇，是用來描述各種語言和文化的適宜工具，而事實是，這些英語言語行為范疇可能在其他一些本土語言或文化中根本不存在。自然語義元語言理論認為在實證研究的基礎上建立用于描寫不同文化語言的共有語碼，即語義基元，進而在此基礎上對語言現象進行描述、對比和分析。

（5）語際語用學

語際語用學研究取得了較大的理論建樹與應用成果，幫助許多二語學習者意識到語用學習的重要性，并提高了其語際交際的語用敏感度，但是其研究方法在自然語義元語言學派的視角下具有一定的缺陷。語言作為交流的媒介，存在著自身的缺陷，因為人們無法知道說者與聽者是否用同樣的詞語表達同樣的意思。這一問題在跨文化、語言研究中尤為突出。

三、跨文化語用學研究的現狀及發展趨勢

1.跨文化語用學的研究現狀

目前我國對于跨文化語用學的研究尚處于初級階段。

一是對于跨文化語用學領域的研究更多地關注語言表面現象，引用、介紹、套用現象明顯，只注重語言的表現形式，而忽略深層的文化差異。比如，研究者常常認為調查中描述同一情景在不同文化中是相同的，不同文化背景的人們對這些背景的看法也是相同的。這常常使人誤解，因為調查中描述的同一情景在一種文化中可能經常出現，而在另一種文化中卻很少出現。

二是跨文化語用學理論研究還不成體系，立足于漢語的跨文化語用學理論還未形成，跨文化語用學理論的系統性和理論性有待進一步提高。我們跨文化語用學的研究理論主要是基于外語（多數為英語）建立起來的理論，漢語、英語之間語言本身的差異、文化差異都是研究中應考慮的重要因素。

三是對跨文化語用學的研究，偏重理論性、思辨性的研究，缺乏實證性、數據性的具體分析。

2.跨文化語用學的發展趨勢

宋振芹的觀點是：（1）重視會話整體而非單個話語的研究，注重交際的動態性和言語行為的多功能性。（2）以漢語為主要對象，加強跨文化語用學理論原創性研究及其應用研究。（3）注重實證性研究，思辨研究也在朝著具體化方向發展。（4）在研究方法上，傾向于用自然語境中的話語來代替用引發法問卷調查收集的語料；傾向于采用定性和定量相結合的方法來分析語料。

李炯英等認為：一是在研究方法上，將更加重視數據驅動的研究，以避免缺乏事實依據的語用現象分析定型模式及其范文化闡釋性；二是在語用意義描寫上將使用“普遍元語言”作為描寫工具，客^地表征跨文化交際中的語用意義，揭示不同文化的語義共性和差異。

簡而言之，跨文化語用學理論研究將逐步趨于完善，更注重實證性研究；研究方法將會更客觀、更接近真實的語言。

四、結論

跨文化語用學是一門新興的跨語言、跨文化的交叉學科。跨文化語用學研究已同跨文化交際學和文化語言學研究聯系在一起，我們有理由相信，隨著對學科發展多元化、理論模式多樣化理念的逐步認同，我國的跨文化語用學研究無論在形式、內容，還是方法上都將提到一個更高的水平。

參考文獻：

[1]Thomas， J. Meaning in Interaction： An Introduction to Pragmatics [M]. New York：Longman，1995.

[2]冉永平.語用學：現象與分析[M].北京：北京大學出版社，2006.

[3]李捷，何自然，霍永壽.語用學十二講[M].上海：華東師范大學出版社，2011.

[4]Yule， G.Pragmatics[M]. Oxford： Oxford University Press，1996.

[5]Blum-Kulka， S， House， J.}Kasper，G. Cross Cultural Pragmatics： Request and Apologies[M]. New Jersey： Ablex Publishing Corporation，Norwood，1989.

篇（4）

一、引言

在21世紀的今天，人們總是善于挑戰極限，做人們以前不可能做的事情。跨文化管理在當下經濟全球化、市場一體化、貿易區域化加速的趨勢下，逐漸成為企業生存發展的必由之路。與此同時，各種企業也在不斷變換著他們的經營戰略、管理模式及營銷策略，等等。他們面對的文化不再是單一文化模式，而是來自多種不同的跨文化管理者和員工進行合作經營。這樣，企業內的各種文化模式難免時常發生碰撞，其激烈程度直接影響著該企業的興衰與成敗。加拿大著名教授凱林的研究表明：合資企業的失敗率很高。在所有合資企業中，失敗的比例占到30%-40%。其中一個重要原因在于母國文化、母公司文化和個體文化的差異。另有調查數據表明，大約82%的跨國公司失敗是因跨文化管理失敗而致。到目前為止，大約有1/3著名跨國公司因為多元企業文化管理不善而面臨內部關系緊張。由此可見，跨文化管理不僅是我們學術界的研究重點，更是我國信譽好、實力強的以海爾為代表的中國企業走向世界進行國際商務活動和跨國經營迅速發展的當務之急。

跨文化管理又稱交叉文化管理，指對不同文化背景的人、物、事進行管理。它是一個全新的管理理念，是企業在全球范圍內活動的產物。由于世界貿易組織和地區經濟一體化聯盟，交通運輸與信息技術的飛速發展與進步，使得國際商務交往范圍更大，文化模式由一元轉向多元。這樣，文化差異與文化管理就成為熱門話題與難點話題。這就要求跨國企業在異域文化中把具有不同文化背景的各國員工用具有自己特色的企業文化、共同的價值標準、道德規范和行為模式凝聚起來，最大限度地發掘和利用企業的潛力和價值。而跨文化管理的關鍵是解決文化沖突。

二、跨文化管理面臨的機遇和挑戰

1.多元的價值觀念與信仰體系

跨國文化企業由于文化背景不同而決定其多元化價值觀念和復雜的信仰體系，而這恰恰又反過來決定了他們不同的需要和期望值。這一點不僅僅增加了管理的難度，也使新的企業文化難以在短期內很快形成。退一步講，即使新企業文化形成之后，企業員工也會不同程度地保留著自身特有的多元化價值觀念與信仰體系。換言之，在建立自己新的企業文化過程中，跨文化企業并不是消除原有的民族文化差異，而是在尊重和保留他們的前提之下，建立超越個體員工文化模式的全新共享文化。這樣，他們難免相互影響和制約，相互滲透和干擾，從而對共享文化的條款理解和解釋時難免會出現偏差和失誤。

2.矛盾的行為方式

由于不同的文化背景，即使全新的企業文化形成了，在企業內部也會保留和存在著特征迥異的民族文化模式，他們的行為規范可能是互補的，也可能是矛盾的。這樣，同樣的要求與規定，不同的文化成員，執行方式可以不同，產生結果就相應不同。譬如說，沉默這一個文化現象，在有的民族文化中含義是理解與支持；另一種則表示漠不關心，而還有一種可能表示反對。如此，沖突就在所難免。

3.復雜的經營環境

相比較而言，單一文化模式企業環境比較單純，企業員工之間不存在文化隔閡和價值觀，以及政治、法律制度與風俗習慣的差異。因此，不僅企業文化容易形成，而且在管理決策和執行政策時容易達成共識。

相反，跨文化企業成員在管理目標、經營觀念、管理風格等諸多方面則存在明顯差異。就是在新的企業文化形成之后，在一定程度上，這些差異與困難仍然存在。這樣，無形中會導致企業管理的混亂和沖突，使經營環境復雜化。所以，跨文化企業經營環境的復雜多變使得經營成本大增，一定程度上抵銷了勞動力價格與原材料價格低廉的優勢。可是又說回來，文化差異本身也為新觀點、新方法之產生提供了可能，從而使企業更具有活力、創新性和競爭性。

三、跨文化管理的“跨越”與“超越”策略

跨文化管理的關鍵和目的是消解文化沖突，化解文化矛盾，進而使不同形態文化能夠在同一企業中互相包容和理解、接納與融合，又可以使企業建設自己獨特的企業文化——來自不同文化的所有員工均可接受的、切實可行的組織機構與管理機制，以便強化企業凝聚力和提高國際競爭力。若要加強跨國企業的文化管理，實現它的跨越與超越，須從以下五個方面進行著手：

1.增進和有效開展文化交流與溝通

眾所周知，中西方文化、亞非文化、歐美文化，它們之間的差異是客觀存在、不可否認的。因此，任何企圖消除文化差異的思想和行為均屬天真無知之體現，況且不可能。所以，首先必須接受諸類文化差異。他們互相接受須以互相理解為基礎，而相互理解又只能通過經常性的文化交流和思想溝通得以實現。由此可見，跨文化企業內部必須通過種種方式與方法實現不同文化背景員工的交流、溝通與切磋，促進相互理解，消除誤會，達成一致和默契。

2.忽略文化差異，緩和文化差異

前者是指將跨國企業的全體員工看作具有相同文化背景的群體，而將看點集中在事關企業生存的主要方面：如市場份額、市場競爭、技術改造等。勿庸置疑，這樣對員工的滿意程度和勞動生產率的提高會產生負面作用。后者是指形成新的企業文化，也就是建立各類員工所能接受的大致統一的價值體系和企業文化。上面這兩個方法只是諸文化在企業中相互融合的權宜之計，而跨文化管理的最終目標是建立互相融合的企業文化。

3.適應文化差異，利用文化差異

“適應”是指在設計企業組織機構、制定管理策略、確立激勵政策時要考慮到員工的不同文化背景，認識、尊重并有效利用員工的不同態度及行為，此舉可以提高員工滿意程度，實現卓有成效的現代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的積極因素，使各種文化同跨國公司的管理模式實現有機結合，并能為管理者所用。例如，國際名牌企業海爾采用了日本管理(團隊競爭和吃苦精神)+美國管理(個性舒展和創新競爭)+中國傳統文化中的管理精髓。

4.妥善處理母公司與子公司之間跨越策略的關系

跨國公司應當注意采取策略和智謀來解決不同國家公司文化差異問題，這樣的策略有三種：(1)推行母國文化戰略。這指的是在所有外國子公司推行與本國相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是說，采用子公司所在國的管理策略。當下，最流行的說法是國際思維、本土戰術(Think globally， Act lo-cally)。(3)執行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并進而通過企業文化來強化這種共同管理策略。即使這樣，也須因地制宜，永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰(張瑞敏)，居安思危、出奇制勝。

5.適當進行跨文化培訓工作

目前，在跨國經營企業中，大多數只停留在對員工進行純技術培訓，而忽略了對員工特別是管理員工跨文化方面的培訓。而這一點恰恰是解決文化差異，有效防止文化沖突最基本、最有效手段。首先進行語言培訓，以利于溝通。其次進行文化熏陶。而將兩者融為一體是最佳做法。通過識別文化差異和進行文化培訓，可以提高員工對文化的鑒別和適應能力。

在認識文化共性、人性共性、性別共性基礎上，提高每個員工的文化智商(Cultural Intelligence)。根據環境要求和公司戰略發展準則建立共同經營觀和公司文化，從而使每個員工都能將自己的思想行為與公司經營理念和宗旨自覺地結合起來。只有這樣，子母公司結合也會更緊密，企業的跨國文化適應能力、自主創新能力、國際競爭

6.不斷提高企業員工的文化智商

文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一種能夠從容應對國家文化、企業文化和職業文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，發表在《哈佛商業評論》2004年10月刊上。文化智商是一種能夠理解并適應不同文化的能力，他們認為文化智商有三個來源：(1)大腦/認知的：完全依靠死記硬背來掌握外國文化的信仰、習俗及禁忌，這種方法不是很有效。(2)身體/物質的：能夠與外國友人、同事融洽相處，顯示出你理解他們的文化。同時，你的行為風度在一定程度上顯示出你已經融入了他們的世界。(3)、心靈/情感的：調整適應一個新文化，意味著要克服許多障礙與挫折。只有當你發自內心地信仰它們，才能做到這一點。

盡管文化智商與情感智商(emotional intelligence)有許多相似之處，但是，文化智商顯然要進一步，它幫助我們把不同文化導致的人類行為從大眾的普遍行為習慣和個人的特殊行為習慣中區別開來。文化智商的重要性顯而易見：在愈加商業化環境里，管理人員必須要有駕馭不同文化的能力，要能夠從容應對他們外國同事截然不同的習慣、手勢、假定，等等。現在，外國文化隨處可見，它不僅僅只出現在國家層面上，還出現在企業、職業中，以及其他一些特定的環境中。和外國人一起工作，不僅需要敏感性(sensitivity)，還需要適應性(adaptivity)。那些在單一文化環境中的社交成功人士，卻不一定具有這些能力和特征。他們在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他們最難以理解和接受外國文化，完全浸在自己的母體文化環境中，所以，當接觸外國文化的時候，最容易顯得格格不入。有時侯，與母體文化有一定脫離的人能夠更容易采納接受并不熟悉的宿主文化，如習俗、甚至于身體語言。他們以非常自然的方式來觀察外國文化。因此很容易下意識地努力去適應它。

那么，怎樣才能成功地、有效地培養員工的文化智商呢?根據Earley和 Mosakowski的觀點，任何人只要比較敏覺、積極主動、有所準備，都能夠獲得一個比較滿意的文化智商數。他們并且提出了培養和提高跨文化智商的六個建議，以資參考和采納：(1)檢驗你的CQ之強項與弱項，由此找到一個出發點。(2)針對弱項選擇對應的訓練方法。(3)應用這些訓練方法。(4)在自己的組織內部尋找異質文化環境。(5)積極進入這種文化環境。由強項出發，開始訓練自己。(6)360度回顧評估。如有必要，加入新的訓練內容。

綜上所述，跨文化管理是當今經濟全球化大背景之下的必然產物，任何企業、公司、連鎖店之類的經濟實體要想在激烈競爭的國際舞臺上生存和拓展業務，跨文化知識必不可少，尤其對于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、務實靈活的經營策略、富有彈性活力的跨文化團隊，是跨國公司和集團縱橫馳騁全球的的三大法寶，而這些準則根基是團隊員工的多樣性、創新性、異質性和所向無敵的全球競爭性。

參考文獻

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關鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經濟全球化的今天，實施跨國經營戰略已成為中國企業生存和發展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業的競爭力和管理效率產生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學者往往有不同的理解：大多數情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術革新。Ohmae（1996）認為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發，世界經濟正向著一體化發展，其結果是跨國公司在管理結構上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經濟一體化的加深，區域性的企業的定價權利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產率。企業要跨國經營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導的全球化管理實踐一致，進而提升其在全球市場的競爭力。企業的目標是追求利潤的最大化，所以會導致好的管理行為在母公司和全球范圍內傳播。

另外全球化很重要體現是全球市場的出現，Duysters和Hagedoorn（2001）認為全球市場創造了一種新的同質化環境，具體就是產品、競爭和技術革新方面，企業的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設備、人力和資金方面的協調一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統的商業邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業內部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經濟發展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認定某一種族優于其他種族，認為自己民族的文化價值體系較為優越，進而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導行為。Lao和 Ngo （2001）認為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業人力資源部門的權力很小，具體表現為三個方面：①東道國企業和母國企業人力資源管理政策的一致性；②母國企業對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權；③東道國人力資源部門設置很不健全，母公司設立人力資源管理中心，負責全球范圍內部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認為組織在相同的環境下會逐漸呈現出相似的特征，因此公司之間有會出現同構化。Kostova和Roth（2002）認為在特定制度背景下，企業為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規則，這種成文制度主要體現在政府的法律政策方面，不成文的規則體現特定區域內的行業規則等。Boyer等（1997）認為根據企業所處的環境（在這環境下，一些特定的行為會被認為最為合適或者合理的），不同情境會呈現出不同的管理方式。公平和相關社會規范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產業戰略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產生很多實踐活動。

當代的制度研究者認為跨國公司子公司在進行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰略相背離，這是由于子公司的權利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學派。當一種文化跨越了在價值觀、、思維方式、語言、風俗習慣以及心理狀態等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經營成功很大程度上源于其競爭優勢的跨區域轉移能力。Hofstede從五個維度（權力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發現，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業所表現出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認為跨國企業的管理問題實質是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應性，就必須實現本土化轉變，既與所處地區的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認為跨國公司子公司應該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應呈現出多樣化特點。

基于以上四種理論，企業在努力通過人力資源管理活動的同質化來實現全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學者對跨文化人力資源管理模式進行了劃分。學者Perlmutter（1969）以管理導向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學管理學院）

參考文獻

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新《大學英語教學基本要求》明確提出，大學英語課程不僅是一門語言基礎知識課程，也是拓寬知識、了解世界文化的素質教育課程，要求設計大學英語課程時應充分考慮對學生的文化素質培養和國際文化知識的傳授，并提出大學英語教學的最終目的是提高學生跨文化交際能力。為了在教學中更好地把握好這一點，筆者擬就從英語教學中的文化導入對提高跨文化交際能力的作用、文化導入的原則以及提高跨文化交際能力的課堂訓練方法等談幾點認識。

一、文化導入有利于提高學生的跨文化交際能力

外語教學的最終目的是培養學生的跨文化交際能力，而文化知識和文化適應能力則是交際能力的重要組成部分。美國社會語言學家海姆斯（Hymes）曾提出過交際能力的四個要素，即語法性、可行性、得體性、和現實性。其中可行性、得體性的實質就是語言使用者的社會文化能力。要正確而恰當的運用語言進行交際，人們不僅要知道什么是符合語言的形式規則的，更要知道什么是符合文化規約的，是文化所能認可和接受的。也就是說語言使用者不僅要遵循一定的語法規則，還要遵循一定的社會規范，道德準則，他人的生活方式和價值觀等，知道什么時候說，說什么，以何種方式說，恰到好處地同別人交往，不冒犯別人的忌諱等。中西方文化差異在隱私上的表現是西方人比東方人更強調隱私。如英美人不喜歡被問及個人年紀、收入、婚姻狀況等方面的問題，而中國人把關心他人作為一種美德，對別人的大事、小事、家事、私事等都主動表示關心，不關心反而是不友好的表現。因此在于外國人交際的時候對隱私應采取回避，否則，會被認為多管閑事，甚至造成不愉快。很難想象，一個不具備某民族文化背景知識的人怎能與該族人進行語言交流。高等學校的學生，已處于英語學習的較高階段，在這個階段應不斷加強文化知識的導入，并把語言與文化有機結合起來，克服語言交際中的文化誤用現象，有利于提高學生的跨文化交際能力。

二、文化導入的原則

束定芳，莊智象指出（1996）認為，英語教學階段的文化導入必須遵循三個原則。

1.實用性原則。要求所導入的文化內容與大學生所學的語言內容密切相關，與日常焦急所涉及的主要方面密切相關。文化教學結合語言交際實踐，使學生不至于認為語言和文化的關系過于抽象、空洞和捉摸不定，還可以激發學生學習語言和文化的興趣。

2.階段性原則。要求文化內容的導入應遵循循序漸進的原則，根據大學生的語言水平、接受能力和領悟能力，確定文化教學的內容，有淺入深，有簡單到復雜，有現象到本質。

3.適合性原則。主要是指在教學內容和方法上的適度。教師對文化內容的講解要有選擇。對于主流文化的內容，或有廣泛性的內容，應該詳細講解，反復練習，舉一反三。另外，由于文化內容本身就廣而復雜，因此教師要鼓勵學生進行大量的課外閱讀和實踐，增加文化的積累。

三、跨文化交際能力的課堂訓練方法

遵守以上原則以及交際法教學原則，筆者就教師在課堂教學中怎樣具體地培養學生跨文化交際能力提出以下建議，共同仁參考。

1.挖掘詞匯的文化內涵

語言是文化的一個重要組成部分，而在語言的構成要素中，詞匯是其基本要素。對詞匯含義的解釋和挖掘也必然能體現民族或文化之間的差異。束定芳、莊智象認為可以從五個方面挖掘次詞語中重要的文化內容：

(1)一個民族文化有的事物和概念。由于文化和語言的差異，一種語言中有的詞匯在另一種語言中沒有相對應的詞，導致詞匯空缺現象。如cowboy是美國社會所特有的它與美國西部開發有關系，帶有濃厚的浪漫主義和冒險傳奇色彩。反之，漢語中的有些詞匯在英語中也沒有對應項，如三伏、三九等。

(2)不同語言中指稱意義或書面意義相同的詞語在文化上可能有不同的內涵意義。受民族文化的影響，有些詞匯在一種語言中有豐富的聯想意義，在另外一語言中可能只是一個語言符號。例如daffodil,象征著春天、歡樂，而它譯成漢語是黃水仙，僅僅表示一種花卉，不具有daffodil的聯想意義。(3)詞語在文化內涵上的不等值。如dragon在西方文化中通常代表罪惡、邪惡，令人感到恐怖，而龍在封建時代是皇帝的象征。漢民族素以“龍的傳人”自稱。

(4)不同文化對相同的現象所作的觀念劃分的差別在詞語及語義上的顯示。grandmother（祖母、奶奶、外祖母、姥姥）、灣（baygulfcreek,etc）

(5)體現一定文化內容的習語。指的是美國文化的立國精神，即所謂的人人平等自由、機會均等。

2．充分利用多媒體資源

我們周圍缺少跨文化交際的環境，因而提高跨文化交際能力的一個好方法就是觀察西方人如何交際。通過多媒體手段，一方面其中精彩的片斷和對白對學生學習外語是很好的教學示范，另一方面，通過一個個鮮活的形象，能使學生領略到不同文化在不同歷史時期的表現形式、價值取向和文化傳統，為學生了解西方文化、風土人情、地理概貌打開了一葉天窗，提供了大量的信息，遠遠超過了書本文字所能提供的文化知識。例如，《大學英語綜合教程》采用每一單元設一個主題的形式，而且提供了與之主題相對應的著名影片的節選片斷，這些片斷不僅包括日常瑣事，而且將西方的價值觀、道德觀、人生觀，真實生動地展現在學生面前。這些資源不僅使學生學到了地道的英語，而且擴大了學生跨文化交際的知識面，培養了學生的文化能力。

3.合理組織課堂活動，培養學生對文化差異的敏感性

可以利用課前十分鐘，讓學生就跨文化交際的點滴體會，向全班做言簡意賅的匯報。可用演講、小品等形式，并借助圖片、表格、實物等以取得更加生動的效果。讓學生自己挖掘自己曾經或者將來可能遇到的跨文化交際障礙，逐步培養他們對文化差異的敏感性。教師還可以合理安排課堂討論。一種是分析原因的課堂討論。通常的做法是先敘述發生過的反映文化沖突的事件，然后提出幾種不同的解釋，有學生選出他們認為合理的解釋，然后于正確的答案做比較并展開討論。一種是體驗型的課堂活動。這種訓練中使用較多的角色扮演。教師指定學生一定的角色，有他們扮演，并體會在跨文化交際中的困難和問題。然后讓學生在這種環境中學會解決各種問題，提高跨文化交際的能力。語言文化學習是一個循序漸進的過程，當知識得到不斷的更新、視野不斷的開闊、思維就會更加敏捷，對新文化的洞察力就會大大增強。這些方法通過外部文化的信息刺激，能夠促使學習者內部產生變化，使學生不自覺地在交際中注意文化的差異。對提高跨文化溝通能力是大有裨益的。

參考文獻：

[1]戚雨樹．語言•文化•對比[J].外語研究，1992，（2）．

[2]胡文仲．跨文化交際學[M].北京：外語教學與研究出版社，1999．

篇（7）

“在20世紀90年代，全球化已經成為不容忽視的現實。衡量企業（業績）成功與否的標準只有一個：國際市場占有率。成功的企業通常依靠在全球各地找到市場而獲勝。”通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇（JackWelch）這樣說道。

隨著生產力的發展，世界經濟一體化進程的加快，市場不再是某一個國家的內部市場，顧客也不再是某一個國家的內部消費者，所有的一切都是世界的，是沒有國界的。所以企業只有在世界市場上取得成功，才能算得上是真正的成功。《財富》雜志以營業收入為標準排序的2001年前500家最大的服務和制造公司中，日本電話電報公司（NTT）雖然具有最高的市場價值，但其營業收入卻排在第16位，利潤則排在第129位。一個國家的“外部市場”的潛量是如此的巨大！美國作為世界上最大的國家市場吸納著全世界市場約為25%的產品和服務，由此可以考慮到，其余75%的市場存在于美國之外。對日本公司來說，盡管其本國市場的美元價值在西方國家排在第二，僅次于美國，但日本以外的市場要占世界市場潛量的85%。因此，走向全球，謀求更大的發展和發揮最大的潛能才是根本！“不能抓住全球機遇的公司可能最終會喪失其國內的市場，因為更強更具競爭力的全球競爭者會將他們擠出跑道。”

全球營銷是指為了實現公司整體目標而集中組織資源，選擇、開發國內與國外營銷機會的過程。全球營銷是一般國際營銷發展的高級階段。它淡化了國家的界限，模糊了本國市場和外國市場，強調各主要職能的全球分工與整合，傾向于使用標準化的策略來服務于全球的目標顧客論文。

二、跨文化管理，全球營銷之必須

實行全球營銷，滿足全球消費者的需求，而全球的目標顧客所處的環境是不同的，包括交流溝通的第一要素的語言不同、所處國家的風俗習慣不同、各個國家的歷史不同導致的民族感情的不同、經濟發展水平不同而導致的受教育的程度不同以及和家庭構成等不同，從而導致購買模式、生活方式等的不同。而且這些就是在同一個國家內部就是千差萬別的，何況是在全世界范圍內呢？而這一切主要緣于各國的文化環境不同。

實行全球營銷，跨國經營企業面臨的是一個諸多差異之間進行生產經營活動的經營環境，企業經營環境的跨文化差異是企業跨文化管理的現實背景。一般的說，跨國經營企業所面臨的經營環境包括經濟環境、政治環境、法律環境、社會環境、文化環境等。其中文化因素對企業運行來說，其影響力是全方位的、全系統、全過程的。在跨國經營企業內部，東道國文化和所在國文化相互交叉結合，東道國和所在國之間以及來自不同國家的經理職員之間的文化傳統差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經營哲學是至關重要的。

伴隨著全球營銷的發展，經濟學家將文化因素引入了消費者行為模型，強調了文化對消費者行為的影響。主流的購買行為模型將文化定義為影響消費者行為的關鍵因素，科特勒認為文化因素將對消費者行為產生最廣泛最深刻的影響。主流的消費者行為模型，如恩格爾—考萊特模型對文化變量的重要性給予了證明。在EKD模型中，環境影響、個體差異和心理過程是塑造消費者行為的三個核心力量，對這三個力量影響下的因素分析表明，大多數因素是直接或間接的文化范圍的變量，如社會階層、家庭、動機、態度、價值、生活方式以及學習。因此,他們得出文化因素在分析消費者行為中起到關鍵的作用。華納曾指出：“在跨文化管理中，一個被普遍接受的觀點是：在某個特定的文化中有效的辦法在另一個文化里可能沒有效果。”因此，進行跨文化管理是實行全球營銷企業管理的核心任務。

三、沖突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國經營中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化條件下任何克服異質文化的沖突，并據此創造出公司獨特文化，從而形成卓越有效的管理過程。，其目的在于如何在不同形態的文化氛圍中設計出切實可行的組織結構和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的員工共同的行為準則，從而最大限度地控制和利用企業的潛力與價值。

（一）跨文化沖突的特征

在進行全球營銷時，跨國公司由于加入了另一種文化的觀念，勢必會造成文化沖突(Cultureshock)。跨國公司跨文化沖突的特征有：1、非線性不同質的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現出錯綜復雜的狀態，因而具有非線性特征。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領域中進行，其結果是人們在不知不覺中發生變化。但是這種變化需要通過較長的時間才表現出來。3、內在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現在思想觀念的沖突上。比如，對于美國人而言，任何超過50年的建筑物都可以作為國家歷史圣地，因此，許多美國人并不為拆掉這樣的建筑而代之以現代化的辦公大樓而感到絲毫遺憾。而在歐洲，人們為擁有數千年歷史的圣地而感到自豪。這樣沖突就發生了。1990年6月，麥當勞想在巴黎一家有180年歷史而且畢加索和其他一些著名藝術家曾經駐足過的建筑物中設立一個餐館，盡管他擁有位于香格里拉大街的建筑物某些特許權，但巴黎市民宣稱城市的歷史紀念地不容侵犯，麥當勞最后屈服了。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行。跨文化管理的任務在于從不同的文化中尋求共同的能體現各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環境中生存。

（二）跨文化沖突的表現

跨文化沖突表現在國際企業管理的各個方面，其中某些特定的管理職能對文化更加敏感些，主要表現在員工激勵、協調組織、領導職權和人力資源決策等方面。

在激勵方面，工資是調動員工積極性的關鍵因素，但各個國家由于文化不同而導致對工資的態度和政策不同。當美國的海外經理給東道國墨西哥的工人長工資時，卻適得其反，墨西哥的工人減少了工作時間而去享受閑暇。這是因為美國人和墨西哥人對諸如工作這樣的基本概念所持的態度因文化不同而不同。美國文化中人們對工作的態度是積極熱情,而墨西哥人對工作的態度則是，工作僅是為了維持所期望的生活水平而采取的方法，是一種謀生的手段。

在協調組織方面，跨文化沖突從日本企業進軍馬來西亞的企業的苦衷可見一斑。在馬來西亞時常發生工人“集體歇斯底里”的情況。因為區區小事，一個工人大喊大叫便會引發整個車間的騷動，造成停工。由于多數工人來自各個不同的地方，還不習慣城市工廠的現代化勞動管理。這種心理壓力增多就會發生歇斯底里現象。當遇到這種情況時，只能請當地的巫師來驅邪加以解決。

在領導職權方面，中意合資企業迪瑪公司陷入困境

也是由于跨文化的沖突。這家擁有絲綢處理高新技術的企業市場前景是相當廣闊的。但企業的中方董事長耐不住“大家長”脾氣，對企業的產供銷直接干預，甚至將企業從銀行的貸款放在老廠的帳戶上，終于將外方總經理氣回國，企業陷入困境。

在人力資源管理方面，微軟公司的原則是，需要人力時立即到市場上去找現成的，最短時間就能擔當某個最具體的工作；培訓5%的人員，另外的95%靠自學和在職“實習”；公司業務成長而員工沒能“跟著成長”，就會被淘汰。其前任總經理吳士宏則主張幫助員工“跟著企業成長”，在中國市場實施可持續發展的人力資源策略。由于不能克服這種跨文化的沖突吳士宏辭職了。

四、跨文化管理的策略

（一）樹立正確的跨文化管理的觀念

首先承認并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國語言、文化、經濟、法律等的學習和了解。當跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難。反映了特有文化的語言、價值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會形成障礙，產生矛盾，從而影響跨國經營戰略的實施。理解文化差異是發展跨國文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以采用不同的克服措施。因管理風格、方法或技能的不同而產生的沖突可以通過互相傳授和學習來克服則比較容易改變；因生活習慣和方式不同而產生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長的時間；人們基本價值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法。

其次把文化的差異看成是一種優勢而不只是一種劣勢，恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，為企業發展創造契機。西方有諺語：任何事物都有兩面性。文化也是一把"雙刃劍"。文化給企業開展國際運營帶來了機遇，但更多的卻是巨大的挑戰。廣州本田汽車公司總經理門脅轟二先生曾說：“我們企業內部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們在中國選擇合作伙伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經常發生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產生新的想法，從而創造出本田新的企業文化。”在廣州本田看來，矛盾和沖突的正確對待，不僅不會形成障礙，反而會是企業發展的動力，企業創新的源泉。

第三，要充分認識到跨文化管理的關鍵是人的管理，實行全員跨文化管理。這是因為：1、跨文化管理的客體是人，即企業的所有人員。跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流于形式。2、實施跨文化管理的主體也是人，即企業的經營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司，在跨國公司的資源轉移中，除資本外就是經營管理人員的流動性最強。由于跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國公司的跨文化管理中要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時要加強對公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發揮其重要作用，促進跨國公司在與國外企業的競爭中處于優勢地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本著“思維全球化和行動當地化”的原則來進行跨文化的管理。通常跨國企業在海外進行投資，就必須雇用相當一部分的當地職員。這主要是因為當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規，而且和當地的消費者容易達成共識，雇用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。“本土化”有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。但其缺點也是致命的。由于公司的各個成員都只重視自我的發展，無法形成一個集體價值的企業文化，使得企業對個體來說缺少長久的凝集力。全球營銷種產品的快速創新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己經成為許多跨國公司采用的人事管理制度。在具體運用中，可采用以下的方法，來避免由于個體之間存在的巨大的文化差異而造成的“文化沖突”：（1）盡量選用擁有當地國籍的母國入；（2）選用具有母國國籍的外國入；（3）選用到母國留學、工作的當地外國入；（4）選用到當地留學、工作的母國入等。

2、文化相容策略。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發揮跨文化的優勢。一種文化的存在可以充分地彌補另外一種文化的許多不足及其比較單調的單一性。美國肯德基公司在中國經營的巨大成功可謂是運用跨文化優勢，實現跨文化管理成功的典范。（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化摩擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。由于失去了主體文化那種對不同國籍的人所具有的強烈影響力，使得不問文化背景的人可以在同一公司中和睦共處，即使發生意見分歧，也很容易通過雙方的努力得到妥協和協調。

3、文化創新策略。文化創新策略即母公司的企業文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在母公司和當地文化基礎之上構建一種新型的國外分公司企業文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業文化特點，又與當地的文化環境相適應，既不同于母公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區文化的優劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標準的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業文化內涵，又能適應國外文化環境，從而體現跨國企業競爭優勢。

4、文化規避策略。這是當母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個于公司的運作中占了主體，可又無法忽視或冷落東道國文化存在的時候，由母公司派到子公司的管理人員，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當地的信仰。

5、文化滲透策略。文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程。跨國公司派往東道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，井不試圖在短時間內迫使當地員工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經濟實力所形成的文化優勢，對于公司的當地員工進行逐

步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執行者和維護者。

6、借助第三方文化策略。跨國公司在其他的國家和地區進行全球營銷時，由于母國文化和東道國文化之間存在著巨大的不同，而跨國公司又無法在短時間內完全適應由這種巨大的“文化差異”而形成的完全不同于母國的東道國的經營環境。這時跨國公司所采用的人事管理策略通常是借助比較中性的，與母國的文化己達成一定程度共識的第三方文化對設在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統一的管理。而美國的跨國公司想在南美洲設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在與國際思想和經濟模式較為接近的巴西，然后通過巴西的子公司總部對南美洲其他的子公司實行統一的管理。這種借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經營活動可以迅速有效地取得成果。

7、占領式策略。占領式策略是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當地文化進行消滅，國外分公司只保留母公司的企業文化。這種方式一般適用于強弱文化對比懸殊，并且當地消費者能對母公司的文化完全接受的情況下采用，但從實際情況來看，這種模式采用得非常少。

總之，全球營銷企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達到最佳的結合，形成自己的核心競爭力。

五、跨文化培訓，一個有效的途徑

篇（8）

Abstract:Languageandcultureareintimatelyconnected.Learningalanguageinvolveslearningtheculturefromwhichthelanguagedevelops.ThispaperdiscussestheproblemthatcultureteachingisseparatedfromthelanguageteachingincollegeEnglishteachingcurrently.Basedontherelationshipbetweenlanguageandculture,thispaperaddressestheimportance,principlesandstrategiesofcultivatingstudents’cross-culturalawarenessincollegeEnglishteaching.

Keywords:cross-culturalawareness;collegeEnglishteaching;cultivationstrategy

一、引言

文化是一種比較復雜的社會現象，它已滲透到了人類社會物質生活和精神生活的各個方面。語言則是社會文化的一個層面。一般來講，語言與文化是一種部分與整體的關系。語言作為文化的一個重要組成部分，其特殊性主要表現在：語言是文化的載體，任何語言都反映著某種文化，都有其深刻的文化內涵。同時，語言是學習文化的主要工具。學習語言的過程，同時也應該是學習語言文化的過程，因此我們可以說語言與文化之間的關系非常密切。毫無疑問，如果學習外語的學生只機械記憶一大堆詞匯和語法規則，而對所學語言賴以存在的文化不了解，同時也缺乏一種跨文化意識，那么他是無法正確理解和得體地運用這種語言的。

二、跨文化意識的概念

根據Hanvey(1979)的觀點，跨文化意識是指跨文化交際中參與者對文化因素的敏感性認識，即對異同文化與共同文化的異同的敏感度和在使用外語時根據目標語文化來調整自己的語言理解和語言產出的自覺性。通常分為如下幾個層次:一是對那些被認為是怪異的表面文化現象的認識；二是對那些與母語文化相反而又被認為是不可思議又缺乏理念的顯著文化特征認知；三是通過理性分析取得對文化特征的認知；四是從異文化持有者的角度感知異文化［1］。這四個層次是跨文化意識的最高境界，要求參與者具備“移情”和“文化融入”的本領。所謂“移情”就是設身處地的考慮別人的苦樂和際遇，將自己“代入”對方的心境，從而引起情感上的共鳴。“文化融入”是在部分認識異文化差異的基礎上，將自己置于對方的文化背景上觀察和思考問題。跨文化意識主要是對文化差異的意識，加強對文化差異的敏感性是進行有效跨文化交際的前提。對于英語學習者而言，當他或她接觸異文化時，應根據所具備的跨文化意識充分調動自己對異文化的敏感性，也就是語言學習者必須注意要理解和運用目標語的各個方面，特別是其文化內涵，這樣才能順利進行跨文化交際。

三、跨文化意識培養現狀

正如許多專家學者所指出的那樣，文化的概念非常廣泛，就大學英語教學為例，它涉及了英語國家的歷史、地理、風土人情、生活習俗、行為規范及價值觀念等，每個方面都有十分豐富的內容。說到底，語言和文化二者之間是一種魚和水的關系。語言是文化的載體，它是文化的主要表現形式，屬于文化的范疇，實際上沒有任何一種語言不是根植于具體的文化之中的。同時語言也反映著一個民族的特征。語言與文化之間相互影響，相互作用，理解文化必須了解語言，理解語言也必須了解文化。

學習一門外語不僅要掌握語音、詞匯和習語，而且還要知道選擇這種語言的人如何看待事物，如何觀察世界。要了解他們如何用自己的語言來反映他們社會的思想、習慣、行為；同時還要了解他們的心靈之語，也就是他們的社會文化。

因此在學習外語的過程中，我們應該認真學習每一個語言現象所折射出的文化內涵。比如詞匯學習中除了記憶詞匯的基本意義外，還應包括其情感意義、地域色彩等，教學中應該注意講解文化背景知識，并對中外文化差異進行對比分析，使學生在語言的學習過程中，不斷深化對語言所蘊含的文化的理解。同時，跨文化意識對于學生的全面發展也有重要意義。跨文化意識的培養有助于提高學生英語學習的興趣，有助于學生正確的運用語言。而且，跨文化意識的培養有助于提高學生自身的修養。

雖然跨文化意識的培養具有重要作用，但目前我國的大學英語教學的現狀卻并不令人樂觀。

近年來，雖然不少教材在編排上融進了新的教學指導思想，即要面向世界，面向未來，面向現代化，也灌注提高學生交際能力的意圖。但是在“外語教學本身就是跨文化交際”和“必須以跨文化意識組織外語教學”這兩個問題上，還遠遠未形成共識。甚至到目前仍有一種極端的說法：“語言課只能講語言知識，外國文化是文化課的任務”。全然不知語言是文化的載體，語言與文化密不可分，對外國語言中所包含的異民族性、世界觀等深層文化缺乏認識。

多年來，大學英語教學中普遍存在著語言輸入多、文化輸入少，課堂知識輸入多、課外知識輸入少，抽象理論分析多、具體感悟少，對語言能力重視多、對實際交際能力重視少。大學英語的教學成了英語應試教育的練兵場，為了四、六級的過關，在英語課堂教學中，只重視語言知識的講授和語言技能的培養，忽視了對學生進行文化教學，導致學生把語法學習和詞匯學習當作學習英語語言的全部。由于應試教育是為考試展開教學活動的，它注重強化的是訓練式教學，因此，分數便成了衡量學生外語水平的標準，這個理念限制了教學手段，使以提高素質為目標的外語教學受制于應試教育。學生的語言使用不得體，這是跨文化差異造成的。不了解文化差異出現文化錯誤比語言錯誤更為嚴重，因為語言錯誤僅僅是表層結構的錯誤，而文化錯誤則意味著交際出現障礙。

四、跨文化意識培養的原則、途徑

針對非英語專業大學生英語學習的現狀和跨文化意識的重要性，我們應該采取一定的措施，遵循一定的原則，采取一定的手段，積極有效的培養學生的跨文化意識。Seelye,H.N.（1989）在其著作“TeachingCulture”一書中提出了幾個實際教學原則：（1）通過所教的語言了解文化（2）使文化行為成為每課學習的一個重要部分（3）讓學生獲得取得相應社會經濟地位的能力（4）讓學生對自身文化及目標文化均有所了解（5）要認識到并非所有文化教學都要改變學生自身的文化行為，而是要讓學生了解到人們的行為是受其文化影響的，并應對其表示理解［2］。國內的莊智象先生和束定芳先生也都相應地提出了跨文化意識培養的原則，即適應性原則、階段性原則、交際性原則和滲透性原則。適應性原則要求教師所提供的語言材料，導入的文化內容與英語學生所學的語言內容密切相關，同時應突出語言的生動性，情景的真實性，材料的生活性，培養學生的情感，激發學生的求知欲，了解自己的民族，對其他民族的文化也給予理解和尊重，從而促使其形成合理的跨文化心態。階段性原則是指文化教學應充分考慮學生的語言水平、認知能力和心理狀態，采用由淺入深、由表及里的漸進教育方式，讓學生充分了解所學文化內容的本質。交際性原則是指跨文化意識培養的目的是提高學生的跨文化交際能力，通過交際教學法，學生了解所學語言國家的文化背景、風土人情和生活方式，這樣文化通過語言的交流得到傳遞和溝通，語言通過文化的滲透得到合理的交流發展。滲透性原則強調培養跨文化意識的過程不僅是簡單的教學灌輸，而應該在語言的交流、情感的表達中體現出來。跨文化意識的培養可以從以下幾個方面著手進行：

1.利用現行教材，培養學生跨文化意識

當代流行的大學英語教材不再是一個知識面單一的孤立個體，而是將自然科學、文學以及文化知識的學習有機融合在一起的教材。這些教材在編寫過程中被賦予了很多文化的因素。課文內容往往涉及西方國家的政治、經濟、文化、宗教、建筑、地理、工業、農業等，并且課文信息量大，能生動地再現中西文化的差異，可讀性強。教師在備課時和上課時若具有強烈的人文思想和文化知識，那大學英語課就不僅僅是單純的語言交流，就會變成具有很高欣賞品位的藝術賞析課。同時教師還可以提高學生在教育觀、文學修養、價值觀、社會生活和風俗習慣等方面的跨文化意識，從而大大提高學生的語言綜合運用能力。

2.利用課堂教學培養學生的跨文化意識

培養學生的跨文化意識，除了教師利用教材之外，課堂教學也是一個不可忽視的重要因素。課堂教學的基本形式，也是學生交際的模擬舞臺，學生將帶著從英語課堂中所獲得的知識技能走向社會，投入到真正的跨文化交際中去［3］。具體而言，可在課堂教學中實施以下方法：

1）對比法：可將英美文化中的形象和標志與自身文化的相應內容進行比較，其中包括名人、建筑、風俗習慣等，以此來增強學生對文化概念的理解，如南京的長江大橋與舊金山的金門大橋，中國的春節與西方的圣誕節。又如，中國人喜歡以對方為中心考慮對方的情感，如：你感覺怎么樣？你想要什么？而西方人往往從自身出發，如“CanIhelpyou?”“WhatcanIdoforyou?”再有如中西方對待老人的態度不同，中國認為“老”是成熟、資深，而在西方“老”則意味著無用、孤獨。

2）實物講授法：教師可搜集一些能代表中西文化的實物，如笛子和小提琴、旗袍和西服、中藥和西藥等，也可找一些普通的實物對比，如郵票、報紙等。目的在于促使學生進一步了解目的語文化。

3）任務教學法：教師在講授文化知識時，可以采用任務型教學法，設計好教學任務，并指導學生合作完成。例如涉及family這個主題時，教師可以要求學生陳述中西方家庭類型及家庭關系，并列出familytree.這樣學生在課前就可以分組查閱資料，了解中西方的家庭類型：Extendedfamily(大家庭)、Nuclearfamily(核心家庭)、Single-parentfamily(單親家庭)，并且在課堂上討論中西方家庭的共同和不同之處，從中則可了解中西方家庭觀念的異同。

4）討論法：定期就課文涉及的內容和新近發生的中西文化現象組織學生進行分組討論和自由言論。比如通過活動來討論兩種文化的寒暄方式、時間觀念、購物習慣等。進一步強調文化與語言的密切關系，增強學生英語學習的跨文化意識［4］。

3.利用課外活動，培養學生的跨文化意識

我國高校的外語課堂教學，無論在教學環境、教學過程、教學方法還是教學檢測手段、教學所需時間、空間和學生交際范圍等諸多方面都存在不足。僅憑有限的課堂時間，很難達到從深層次對學生進行文化教育，培養跨文化意識的目的。為了彌補課堂教學的不足，英語教師應該充分利用課外活動，給學生創造了解英語文化，培養交際能力的機會［5］。例如，可以舉行英語演講比賽，英語辯論賽，組織學生就某一文化現象、文化內容進行演講，辯論。舉辦戲劇表演活動，在平時的教學中，可以以課本劇為依托，鼓勵學生的大膽想象和創新，爭取能使學生以目的語文化成員的身份來參與表演。同時，還可以創辦英語角、英語沙龍，定期開展一些富有知識性和趣味性的游戲活動。另外，還可以定期組織一些英語專題講座，邀請學校歸國留學的教師或外籍教師來介紹一些文化習俗方面的知識，舉辦外語影視或音樂欣賞會，更多地來了解英語國家的學習、生活、工作等方面的狀況，從而能更真切地去感受西方文化，進而學會去欣賞。

4.加強主體文化意識的培養

在強調學生跨文化意識培養的同時，我們也不可忽視主體文化意識的培養。主體文化是相對于客體文化而言，是指母語文化，它也是提高交際能力的重要因素之一。在跨文化交際中，談話的主題和涉及的內容是受雙方的文化背景制約的。如果談話的對方涉及有關中國的傳統文化、飲食文化、經濟制度、文化遺跡時，假若你一無所知或知之甚少，此時此刻，即使有很強的交際能力，也會把自己置于很尷尬的境地［6］。因此，在大學英語教學中，還要注意強化學生的母語文化意識，指導學生有計劃、有針對性、系統地閱讀有關中國文化的報刊與書籍，使學生不僅有一定的語言知識，也要有完整的知識結構，從而能有效、準確、得體地進行各種交際活動。

五、結語

一個語言學習者，在習得語言的同時也習得了文化。實現跨文化交際是英語教學的根本目的。全面提高英語教學的質量和效率，提高學生的英語應用能力，是21世紀中國大學教育面臨的重要任務。學生在言語活動中，只有將自己的社會經歷、文化背景和文化知識作為自己思維活動的重要依據，同時了解他國文化，這樣在學習語言知識的同時，才能知其所以然，表達思想時有話可說。總之，一個優秀的外語學習者，不僅是一個語言工具的使用者，還應該是另一種文化的接受者。大學英語教學中培養學生的跨文化意識也是一個很復雜的問題，其培養方法也應該是多角度的，多層次的［7］。教師只有根據教材、學生、環境等多方面因素，加強大學英語教學中的跨文化意識的培養，才能促進學生更好的學習目的語，培養出具有創新理念和全面發展能力的21世紀新型人才，真正實現大學英語教學的目標。

［參考文獻］

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［3］賈玉新.跨文化交際學［M］.上海：上海外語教育出版，1997:73-76

［4］教育部高等教育司.大學英語課程教學要求（試行）［J］.中國大學教育，2004:5.

篇（9）

語言教學的目的是培養學生的跨文化交際能力。“跨文化交際”（Interculturalcommunication）是指具有不同文化背景的人們之間進行的交際。

一、語言知識與語用知識并舉，了解西方文化

在課堂教學中，我們一向較注重教學的內容和語言能力，即培養學生能造出一些意義正確、合乎語法規則的句子的技能。但是學生沒掌握語用知識，不知道運用這些知識和技能在具體環境中用英語進行準確的跨文化交際[1]。“不懂得語言的運用規則，語法規則將變得毫無用處”（Hymes1972）。如“Whydon''''tyouopenthedoor?”是一句符合語法規則的句子，但它含有強硬的命令口氣，就不適合對長輩或初交的人說這句話，可用“Whynotopenthedoor?”來表達。又如，當夸獎別人的菜做得好時不能說“Ididn’texpectyoucouldmakesuchdeliciousfood!”（沒想到你能做一手好菜！），通常可說“Whatadeliciousfood！”在與外族人交談時，本族人對于他們在語音和語法方面的錯誤往往比較寬容，而違反說話規則會被認為是不夠禮貌的（Walfson，1989）[2]。這里的說話規則是所在語言交際活動中為了達到特定的目標，說話人和聽話人之間必須存在的一種默契，一種雙方交際時都遵循的“合作原則（CooperativePrinciples）”[3]。為使學生在一定的語境中能準確運用所學語言，必須語言知識與語用知識并舉，才能真正了解西方文化，而高職學生就是欠缺文化背景知識。如《大學英語精讀III》Unit4“LadyHermitsWhoAreDownButNotOut”的課文標題“DownButNotOut”學生很難理解。筆者先介紹美國拳擊術語“downandout”，意思是拳擊手被對方擊倒后淘汰出局。再結合課文對“女隱士”特點的分析理解，把標題譯為“潦而不倒”學生才恍然大悟。可見，不了解西方文化以及背后的文化內涵就很難理解它在特定場合中引申出的社會意義。同是這篇課文中“…ifshechoosesyourdoorwayasherplacetosleepinthenight,itisasnormallyhardtoturnherawayasitisalostdog.”這句話令人費解。狗在西方視為人類忠實的朋友，所以趕走一只喪家之犬屬不道德行為。又如：“WhyITeach”一文中，很多學生不理解“Beingateacherisbeingpresentatthecreationwhentheclaybeginstobreathe”。這里的creation和clay涉及到《圣經》典故：上帝用地上的塵土clay造人，并賦予人以生命力。作者在這句話中用clay隱喻沒有知識的人，用breathe比喻“獲得知識，開始成長”。這個典故把教師育人和上帝造人作了類比，使我們領會到教師育人與上帝造人同樣偉大[4]。學生明白這些文化及隱含意義后，終于茅塞頓開。

二、比較中西文化的差異，謹防“文化休克”

“文化休克”（Cultureshock）最早是由世界著名文化人類學家KalveroOberg在1960年首先提出的。初到國外的人往往由于不熟悉對方社會交往的信號或符號經常會有不同程度的心理焦慮反應，這種現象在跨文化學中稱“文化休克”[5]。學生如果不把握中西方文化差異，用漢語的思維去理解、判斷英語的語境，極易產生“文化休克”。思維方式是溝通文化與語言的橋梁，而文化差異就是思維方式的本質差異。中國傳統思維方式具有女性陰柔偏向，西方思維方式具有男性陽剛偏向。中國人偏人文，西方人重自然；中國人重悟性，西方人偏理性；中國人好靜、內向、守舊，西方人好動、外向、開放；中國人求同、求穩，西方人求異、求變。我們在教學中有必要把日常生活交往中英漢文化的主要差異以及語言表達方式進行歸納、比較和總結，這將有助于學生逐步區別語言的文化內涵，培養跨文化意識，增強文化差異的敏感性和適應性。

1.贊美之詞

中國文化對贊美之語總是比較崇尚謙虛原則，“YourEnglishisverygood”和“Ilikeyourbeautifulwatch”之類的應答都要用“Thankyou”，因為這些贊美之詞僅僅表示友好或是引起談話的手段。

2.提供幫助

中國人對于別人的幫助往往采用“接受+感謝”的方式，在西方人們崇尚自立，會以“謝絕+解釋”作回答。如回答“Wouldyoulikesomecoffee？”這樣的kindoffer，通常用“No,thankyou”或“Yes,I’dloveto,butnotnow”之類的婉轉回答。

3.文化禁忌

西方人一般都能容忍非本族語的人的語言錯誤，但對文化錯誤卻會耿耿于懷，特別是文化禁忌。筆者把英語國家人士初次交談的“禁忌”歸納成W-A-R-M四個字母，其中W代表weight，A代表age，R代替religion，M代表marriage，同樣引出“七不問”：不問年齡、體重、收入、、婚姻狀況，不問“去哪兒”和“吃了嗎”。4.交際勢能——把握交際訊號的強弱

西方人最常用最安全的話題是談論天氣，如“It’sreallyacoldtonight,isn’tit?Yes,itis.”這樣的對話很容易使雙方轉入其他話題，并且能縮短會話距離，避免交際障礙。假如你碰巧遇到一家老外吃飯，主人客氣地邀請你一起吃，“Wouldyouliketohavedinnerwithus?”如果你真的沒吃，最好不要客氣，否則挨餓的就是你自己了。

三、創設交際語境，培養跨文化語言交際能力

現代英語教學非常重視語境，建構主義理論也提倡語境化教學（Situatedinstruction）。因此教師要盡力為高職學生提供真實的或模擬的交際情景，力求創設學生能主動參與的課堂教學氛圍，將學生引入一定的問題情境中。如《綜合英語II》Unit7“ListeningandActivities”聽說部分，為使學生了解并熟練掌握“祝愿”和“問候”的日常交際用語，我設置如下情景作為導入：Weallknowtherewillbe“AJobHunting”inourcampustomorrow.Areyouinterestedintheinvestigationonjobhunting?Howdoyougreettheinterviewers?Andhowdoyourespondtotheirreply？學生積極動腦，很快列舉出許多學過“祝愿”和“問候”或“代問候”及其應答的表達。聽力結束教師趁熱打鐵適當補充，引導大家歸納總結。接著學生在具體的場景中自編對話進行操練，做到學以致用，運用自如。

隨著多媒體技術在教學中的不斷應用，我們應該充分利用現代化的教學手段，使教學更加生動形象，如利用多媒體、幻燈、音像或互聯網等創設良好的英語交際環境，使學生在教師、學習伙伴的幫助下，利用必要的學習材料，通過意義建構的方式獲得更多的文化信息，從而提高跨文化語言交際能力，使課堂教學真正交際化。在《BEC》“Interview”這一項目設計課上，我先組織學生看一段有關招工的錄像，然后提出問題引發學生思考：Whatdoyouwanttodoafteryougraduatefromtheuniversity?Whatquestionsarelikelytobeaskedinajobinterview?Whatwouldyouaskifyouweretheinterviewer？接著我用PPT設計了幾種模擬招聘的具體場景，讓學生申請做家教、商店促銷員、收銀員和導游，然后在課堂上表演。師生們從語音語調、內容設計、體態表情、語言得體和合作創新等方面進行互評。大家積極參與，表現了空前的興趣和競爭力，體現了良好的團隊合作意識。更可喜的是那些平時在課上不愿開口說英語的學生在大家的鼓勵和配合下，增強了信心，消除了緊張情緒，獲得了很好的鍛煉機會。運用多種電教手段，創設教學情境，課堂變成了社會的縮影，學生的主體性得到了充分發揮。學生在與他人和環境的互動中勇于開口，樂于開口，在模擬情境中建構新的語言能力，從而有效地培養了學生運用英語進行跨文化交際的能力。

四、滲透中西文化，培養跨文化非語言交際能力

交際能力包括語言交際能力和非語言交際能力（Non-verbalcommunication）。非語言交際行為是指語言行為以外的所有行為。在面對面的交際中，語言至多只占整個交際過程的35%，而其余的社交信息都是依靠非語言交際傳遞的（Birdwhistell，1970:50)。因此非語言行為就成了跨文化交際成功與否的關鍵。不同文化背景的人有不同的空間觀，因而導致不同的會話距離。在英國，禮貌的聽者會認真地注視講話者并不時眨一眨眼表示對對方所談之事感興趣，美國人則希望聽者頻頻點頭或發出哦、嗯之類的聲音表示對所講內容感興趣。中國人則通常會眼看著對方保持安靜。有位頗為出色的中國學生到一家英國公司接受最后的面試。敲門進入辦公室后，學生坐下并順手把放在經理面前的一張椅子向前拉了一下。面試后，該生自我感覺良好最終卻遭拒絕，是因為英國經理事先將椅子放在他認為合適的交談距離位置，而中國學生無意間向前一拉，將距離調整到他認為舒適的位置，可能使經理感到不適，最終導致被拒絕錄取。

一種事物的特點，要跟別的事物比較才顯出來（呂叔湘1977）[6]。教學中教師要善于進行中英非語言交際對照教學，如中國人用拱手和鞠躬表示感謝，英語文化的人用親吻和擁抱表示感謝；美國人習慣用手指胸膛表示“我”，而中國人手指鼻子表示“我”的動作，在美國人看來是滑稽可笑的；美國人用手拍成年人的頭表示同情、鼓勵對方，中國人則認為這是有意侮辱對方；中國人氣憤至極會跺腳，美國人在急不可待時才跺腳；英文化的人喜歡佩戴貓頭鷹圖像的徽章，因為在英文化中貓頭鷹是智慧的象征，而在中國人看來貓頭鷹是邪惡的化身，俗話說貓頭鷹進宅無事不來，預示著兇多吉少。中國人在給人指方向時，習慣于用食指指點。在英語文化中，這是既不雅觀、又不尊重別人的手勢；用手下意識地摸一下鼻子，在中國人看來既無什么含義，也無傷大雅。美國人卻將這一動作視為隱匿不好的想法或謊言的手勢，或者表示不同意或拒絕對方的看法。

參考文獻：

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[3]張衛紅,張凱.外語教學中語用知識的應用分[J].陜西師范大學學報,2006,(3):329-331.

篇（10）

二、思維能力的培養

在以往的教學教法中，人們對英語學習的認識就是熟悉掌握詞匯和語法，并沒有考慮怎樣的運用，所以培養大學英語跨文化交際能力，就應該聯系他國文化，學習他國語言特色以及思維方式，加以訓練，這樣的學習方式有助于以后同他國人民進行交流時的實際應用，避免因為思維方式的不同，造成溝通內容上的誤解，正確的思維能力是培養跨文化交際能力的前提，是良好溝通的必要保障。

三、行為能力的培養

跨文化交際能力的最終體現者就是行為能力，所以提升跨文化交際能力就不容忽視對行為能力的培養。外國人對行為能力的定義就是行為規范的理解和對行為沖突的對策的能力，培養行為能力，首先就應該了解他國的行為規范，例如：基本禮儀和文化禁忌等等，從而避免因為不了解他國文化而在交流的過程中觸犯了他國的禁忌，引發不必要的矛盾和沖突；行為沖突能力就是在已經因為某些因素在交流的過程中與他人發生了爭執，這個時候應該靈活的分析導致問題發生的關鍵因素，采用巧妙的解決方式化解尷尬的沖突局面。行為能力的培養是跨文化交流的體現者，因此，在大學英語跨文化交際能力的培養體系中應該在行為能力培養這一方面加強力度，以提升跨文化交際能力。