女大學生就業論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇女大學生就業論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1.2高校教育因素。目前大多數高校的人才培養方案都沒能很好地符合市場需求，尤其是對于理工科類學生來說，過多的學生停留在書本教育上，沒有深入到實踐當中，盡管有些高校安排學生進行工廠實習，但由于時間原因大部分學生仍未能從中學得太多實踐經驗，這就造成企業招不到急需人才，而畢業生備受就業壓力找不到理想工作的現象。此外，大部分高校對于女大學生在求職中出現的心理問題還不能做到及時疏導，且缺乏對女大學生就業心理方面上針對性的教育指導，這使得女大學生難以適應嚴峻的就業競爭，更使得理工科女大學生在就業中難上加難。

1.3專業特性因素。由于理工科學習的特殊性，導致理工科學生最終的工作地點和條件比較艱苦，工作時間不固定，這些客觀因素給女生勝任此類工作帶來重重困難。很多用人單位考慮到女生在工作崗位中的各種不便，甚至不招收女生，這加劇了理工科女大學生的就業壓力。

1.4家庭因素。“望子成龍，望女成鳳”，很多家長對孩子寄予厚望，然而面對激烈的就業競爭，她們不希望讓父母失望，這無疑加大了本就是弱勢群體的女大學生的心理壓力。有些女大學生迫于家庭經濟的壓力，希望找到薪水高的單位，過分地追求待遇，在求職過程中屢遭碰壁，從而產生各種就業心理困惑。

1.5自身生理因素。女性特殊的生理狀況在一定程度上制約了女大學生選擇職業的多樣性，女大學生就業后大多會面臨“三M”障礙，這就是“Marriage”（結婚）、“Ma-ternity”（生育）、“Movement”（改行）。由于結婚、生育、家庭、生理等原因造成女性的工作時間頻繁中斷，并且其總的工作時間比男性要少，加之用人單位需要為女員工支付生育保險費用和女工勞動保護費用等，這些都是造成用人單位不愿招收女生的重要原因。其次，女性體力弱，感情脆弱，心理承受力差等因素，也造成了女大學生就業難的現狀。

2解決理工科女大學生就業心理困惑的對策

2.1完善法律支持與保障。當下要解決女大學生畢業難的問題，最主要的措施是制定完善的符合社會實際的就業法規，加強對勞動力市場的監督，消除市場對女大學生的性別歧視，建立合理、公平的就業機制；運用法律手段維護女大學生平等就業的權益，特別是對理工類用人單位來說，應該減輕對性別的待遇差異。此外，應大力發展第三產業，為理工科女大學生提供用能力評定、相對平等的工作崗位，釋放理工科女大學生自身的巨大能量。最后，應完善支持女性就業的生育保障制度，分擔用人單位錄用女大學生時所需的“自然附著成本”，減少企業的用工成本，保障女大學生就業平等的權利。

2.2加大就業心理咨詢力度。大學生在經歷了三年大學生活后，不免會形成喜歡安逸、逃避困難的習慣，突然面臨殘酷的就業壓力，很多大學生或多或少得出現一些就業心理困惑，故高校應加大對大學生的就業心理指導。在就業心理指導工作中，更應該加強對理工科女大學生的心理素質教育和抗挫折教育，有針對性地引導她們客觀正確的評價自己，增強適應環境的能力，增強自我調節能力等，使她們能正確對待求職過程中的失利，保持良好的就業、擇業心態，引導她們正確擇業，順利就業。

2.3改善傳統就業觀念。隨著經濟的改革，社會的發展，女大學生的就業結構發生了深刻的變化，原來女性就業最集中的紡織業、批發零售業等行業，以及各種黨政機關、社會團體等崗位如今已大幅減少。與此相適應，女大學生應轉變傳統的就業觀念，多從事其他崗位，尤其是理工科女大學生更應該勇于嘗試，勇于展現自己。此外，各級政府應采取多種措施，強化男女平等的基本國策主體行為，堅持正確的輿論向導，通過各大媒體、互聯網絡的宣傳和監督，努力在全社會形成一種男女平等的氛圍。

篇（2）

一、女大學生就業困擾的表現

(一)女性生理特點產生“女性就業歧視”的困擾

例如某師范大學的小雯在大學生城舉辦的專場招聘會上，看到一家單位需要新聞專業畢業生，就湊過去看，發現自己的條件完全符合。于是她必恭必敬地將簡歷遞給工作人員。可是，對方根本不看簡歷，只是面無表情的搖頭。“是不是只要男的”，她忽然想起以前說的某些用人單位的性別要求，果然工作人員很不耐煩地點了頭。小雯的這種求職遭遇，被很多專家定義為“女性就業歧視”。

女大學生就業的年齡段，又是她們結婚與生育的年齡段。用人單位招收女性職工承擔的成本較高。在勞動力市場機制下，女職工特殊的勝利現象和所承擔的人口再生產勞動，客觀上造成了企業成本的增加。不少招聘單位認為最頭痛的是，好不容易招到一名出色的大學生，并且進行了培訓，但沒多久就結婚生育。女大學生工作后遇到的這些問題，必然會對企業正常的工作造成影響。現在隨著市場化的進程不斷加快，精兵簡政，一個蘿卜一個坑是企業發展的一條必由之路，而男大學生上崗后卻不存在這些頭痛的問題，所以用人單位還是會首選男大學生上崗工作。由于我國現有的福利政策。女職工的生育費用和生育帶薪產假增加了所在企業的經濟負擔，也導致企業不愿接受女大學畢業生。我國有學者認為，女性自身的生理特點，會增加用人單位的經營成本，要降低成本，就必須減少女性勞動力的市場需要。當問到女生就業難于男生的原因是什么時，回答是多種原因形成的，根據女生們選擇的多少排序，認為是“性別歧視”、“女生的生理特征”、“女生不及男生優秀”等原因造成的。

(二)女性心理特點產生不良就業心理問題的困擾

女生在求職是對學校、父母和親友方面的依賴性高于男生，依賴學校推薦、父母幫助、親友幫助，在調查中我們發現有50％的女生認為獲得理想的工作崗位首要是靠家庭及社會關系，僅有10％的男生是如此看法。自卑心理也是影響女生就業的是一個重要因素，女生就業難已經在不少大學生的心目中產生了較大的影響，求職前已經想到招聘單位不會要自己，增加了自卑感，打擊了自信心。此外，有專家認為，來自農村的女大學生整體上缺乏社會背景和經濟背景，外語和人際交往等方面的能力相對薄弱，在應聘中容易缺乏自信、被動，就業期望值過底，這都嚴重影響到她們順利就業。具體影響表現如下：

(1)自負與自卑心理

大學女生往往存在自負心理，就業時易挑三揀四，對自己的就業期望值很高。但同時又存在明顯的自卑心理，由于性別原因，女大學生在接受用人單位選擇中多受冷落，“寧招武大郎，不要穆桂英”這種“性別歧視”的現象嚴重損害了女大學生的自尊心，挫傷了她們的學習積極性，導致她們產生“女生學習再好，將來也難找到好單位”的自卑心理。

(2)依賴與從眾心理

一些從小到大都在被保護的環境中成長的女大學生，面對就業中的困難，依賴心理較大。有些女大學生缺乏自主性和競爭意識，盲目從眾，追求大多數人特別是同性選擇的“大企、名企、公務員、外企”等企業，而忽略了對自身的興趣、愛好、特長的分析。

二、促進女大學生就業的措施及心理調適

(一)建立平等的就業制度

國家和社會應規范就業政策，創造良好的就業環境。制定完善的大學生就業法律規范；制定相應的保護政策，為女大學生平等就業提供法律保障，使女生就業有章可循。在人才選聘上，標準統一，不人為設置性別障礙。

(二)加強對女大學生的就業指導，增強女大學生的求職技巧

應加強對大學生的就業心理咨詢工作力度。在就業指導中應加強對女大學生的心理素質教育和抗挫折教育，有針對性地引導她們客觀評價自己，增強自我調控能力，正確對待求職過程中的失敗，使其保持良好的擇業心態參與競爭，引導她們正確擇業，順利就業，成功立業。

(三)正確認識自我，提高自身素質

(1)盡快轉變社會心理角色，邁出成功的第一步。就業這對女大學生來說絕不僅僅是一次歸屬的改變，還意味著自身社會心理的轉變。女大學生要深刻認識到這一點，克服自卑、依賴等不健康心理，盡快完成心理角色的轉變。

篇（3）

我國的高等院校從1999年開始擴招，至2004年是醫學類院校擴招后畢業的第一年，隨后醫學類畢業進入了就業的密集期，平均每年以20%－30%的速度遞增。期間，經濟大環境開始改變，經濟結構調整，工業重心轉移，產業結構重置，社會對高素質人才、高學歷人才、應用性人才的需求日益明顯，社會分工日趨精細化。同時受全球性金融危機的影響，衛生資源重新配置，對醫院的運營產生了一定程度的負面影響，以致直接以培養各類醫護人員為目標的醫學院校的畢業生的就業難度明顯增大。其中，醫科女大學生的就業問題尤其凸顯。因此，全方位了解醫科女大學生的就業心理狀況，對開展有針對性的就業心理問題調適尤為重要。

一、醫學院校女大學生常見的就業心理問題表現及原因分析

為全方位了解當前醫科院校女大學生的就業心理問題，我們在某醫科院校針對目前醫科女大學生的心理素質進行了專門調查。以該校臨床醫學系全體女大學生共442人作為研究對象，實測437人，其中一年級91人、二年級93人、三年級89人、四年級88人、五年級82人，平均年齡(20±2.2)歲。本調查采用90項癥狀自評量表(SCL―90)中文譯本作為測量工具，該量表每個項目均實行5級評分制(1～5分)。以班為單位測量，學生按統一指導語獨立填寫量表，個人背景資料包括性別、年齡、系別和年級，不要求填寫姓名，以盡量減少學生的顧慮。量表收回后統一編號，數據輸入微機，運用SPSS軟件進行統計處理。調查結果如下表：

從上表可以看出，臨床醫學系女大學生SCL―90各因子的平均分在1.34～1.92之間，得分比較高的因子是人際敏感、強迫癥狀和抑郁，得分比較低的是軀體化和精神病性因子；標準差在0.41～0.61之間。與常模青年組比較，調查組的人際敏感、抑郁、焦慮和強迫癥狀4個因子的平均分都高于常模，差異具有顯著意義(P

1.醫學院校女大學生中存在一定程度的焦慮情緒。本次調查的結果表明，醫學院校的女大學生存在一定程度的焦慮情緒，這一點尤其值得關注。焦慮是一種緊張、害怕、擔憂、焦急混合交織的情緒體驗，并伴有心悸亢進、脈搏不規則、發汗等生理癥狀，嚴重影響身心健康。根據我們的深層次調查，我們發現引發醫學院校女大學生產生焦慮并使其深受困擾的原因主要有:（1）因找工作不暢產生直接的就業焦慮。社會正處在一個轉型時期，競爭日益激烈，再加上全球性金融危機的影響，就業形勢不容樂觀。毋庸置疑，目前就業體制不盡合理，醫科女大學生在就業中受到了歧視。一些女大學生擔心“畢業即失業”，因而產生較為嚴重的焦慮心理，特別是越到臨近畢業時，這種焦慮心理就顯得越為嚴重。（2）因擔心無法完成學業而產生的間接就業焦慮。眾所周知，醫科的學習難度較大、任務也較重，這也在一定程度上給進入畢業期的醫科院校女大學生帶來了不少的挑戰。面對激烈的競爭、繁重的醫科學習和實習任務、門類眾多的考試，部分醫科女大學生由于害怕考試失敗影響自尊、就業或前途，對成績過分看重等原因形成考試焦慮。（3）因家庭因素的影響加重了就業焦慮。本次調查結果表明，不少患焦慮的醫學院校女大學生往往出身貧苦，她們深知自己對家庭責任重大，對家人有極深的感情，視自己為家庭的梁柱，希望自己為父母排憂解難，但由于客觀原因，自己未必能在激勵的就業競爭中脫穎而出，暫時無力擔負起對家庭的責任，這樣日積月累形成非常嚴重的就業焦慮。

2.醫學院校女大學生中出現的苦悶憂郁情緒不容忽視。根據本次調查結果，醫學院校的女大學生在“抑郁”指數的得分（1.91±0.56）明顯高于常模（1.57±0.61）。這表明，醫學院校女大學畢業生的抑郁問題不容忽視。醫科女大學生苦悶憂郁多，一方面與其生理特點有關，另一方面也與當今社會迅速發展、女大學生心理準備不足有關。在畢業分配問題上，一些醫療單位寧要成績一般的男生也不要品學兼優的女生。在事業與愛情的關系上，很多醫科女大學生崇尚自立、自強、自信、自尊，希望事業上有所作為，但男青年在擇偶時普遍不喜歡事業心和個性過強的女性，而比較注重容貌、體態，傾向于選擇溫柔、體貼、善于操持家務的女性。這對女性追求事業產生了壓力。另外，長期脫離社會實際、浪漫的校園生活與畢業面臨就業壓力的嚴峻社會現實形成反差，也給醫科女大學生帶來了角色轉換時的迷惘和憂慮。這一切不時敲擊醫科女大學生的心，隨著年級的增高，苦悶憂郁也越來越多。

3．部分醫學院校女大學生中存在一定的自卑心理。本次調查結果也表明，部分醫學院校女大學畢業生中存在一定的自卑心理。能夠成為醫科女大學生的，往往是女學生中的佼佼者。然而，由于歷史文化、社會變遷、角色沖突等等中的一些消極因素的長期心理積淀，使得醫科女大學生仍然難以擺脫我國女性中較為普遍地存在的一些職業思想方面的自卑心理。例如，我國傳統文化中男性與女性之間不同的價值取向，導致傳統的女性處于從屬角色。長期以來，男強女弱的意識根深蒂固，造成了女性的社會地位低下。這導致部分醫科女大學生對未來事業的期望值比較低，成功的欲望不強烈。她們一方面崇尚獨立，追求自我，希望獲得平等的發展機遇；另一方面又害怕競爭，依賴男性，不思進取，得過且過。部分醫科女大學生把家庭定位為男主外、女主內，在擇偶標準中也反映出男高女低的傾向，更多地關注家庭和子女，而對事業和自身的成就關注較少，明顯地表現出一種自卑心理。自卑心理實質上是對自我的一種拒絕、不滿、否定，是對個體在認識能力及其他方面的一種自我貶低。情緒上往往表現為: 自信心下降、自我懷疑、過分自責、內心孤獨、情緒低落、抑郁、易過敏。這種心理的女大學生往往不滿意自己的能力、個性以及外貌等，并在自設的精神壓力下使自己陷入困境，常拿別人來比較衡量自己，夸大別人的長處和自己的短處，不能充分挖掘自己在就業中的性別優勢。

4．部分醫學院校女大學生中存在一定的自我封閉心理。此次調查也表明，部分醫學院校女大學畢業生中存在一定的自我封閉心理。許多醫科女大學生思維敏捷，情感細膩，格外關注外界的評價，一些很小的事情都可能導致她們的強烈反映，甚至出現情緒波動。令人棘手的是許多醫科女大學生對待自己情緒波動的態度，不是積極地去消除化解，而是將其深埋于心。這種不良的心理反應影響了醫科女大學生與他人的交往，失去了向他人學習的機會。同時，過于封閉自己易引起心理障礙，成為他們全身心融入社會職業角色的絆腳石，從而為就業增加了人為的障礙。

二、醫學院校女大學生就業心理問題的調適策略

醫學院校女大學生是一群獨特的群體，她們中的許多人將成為我國未來醫療衛生事業的主力軍。因此，高度重視醫學院校女大學生的就業心理問題對于提升其職場競爭力，為國家培養具備醫德和醫術的高素質的醫護人才具體重大意義。根據本次調查的結果，我們發現醫科女大學生的就業心理問題具有一定的獨特性，因此，必須有針對性的開展各種調適活動，促進女大學生的健康成長，促進國家衛生事業的發展。

1．重視平等文化，大力提倡男女平等的風氣，鼓勵男女公平競爭。社會各相關機構及應大力提倡性別平等文化，繼續強化對男女平等的宣傳，為解決醫科女大學生就業難的問題創造更好的文化與制度環境。男女性的生理區別在某些程度上決定了男性比較適宜做一些邏輯、推理、風險等方面的工作，女性比較適宜細膩、文靜、靈活的工作，兩性各有所長，共同發揮工作，將更有利于工作的完成。而且在目前的社會職業角色扮演中，性別的差別越來越不明顯，許多所謂男性的工作，女性通過自身的努力也能完成得很好，甚至更出色。從醫學發展史上來看，許多知名的醫生就是女性。因此，社會相關部門可對醫科女大學生實行相應激勵、援助機制，鼓勵支持她們堅定信心，樹立方向，立志成為一名有用的醫護人才。同時，我們也應鼓勵用人單位量才選人，轉變用人觀念，以能力的強弱、素質的高低選擇醫學畢業生，而不能將性別變成了硬性的擇人標準，應盡可能地給予女性平等擇業、競爭的機會。另外，加強輿論的導向作用，輔以一定的政策保障、經濟調控和行政手段，盡可能創造公平、公正、公開的競爭環境，規范就業市場，使男女醫學生都享有平等競爭的就業機會。

2．以學科為基礎，因“性”施教，幫助醫科女大學生正視社會性別差異。社會的進步首先體現在女性真正獲得社會主體地位，在社會價值中得到平等的認可和追求。因此，醫學院校應將性別研究融入現行醫學職業指導的教學體制和知識結構。以醫學學科為基礎，建立現代社會性別意識，因“性”施教，加強就業指導的力度和深度，是醫學職業指導教育的必要環節。醫學院校應把客觀地認識和評價醫學女性貫穿于學校職業指導教育始終，在不同的職業指導教育環節中始終堅持科學的社會性別意識教育。如從醫科女大學生入學的始業教育著眼，抓住見習、實習進點前教育、畢業離校前就業指導教育等有利環節，大力宣傳正確的社會性別意識，提高女性對自身的價值期望；在醫學院院校內廣泛開設女性學課程，加大女性學研究力度；聘請成功的女醫生開設特色講座，調動女性成才積極性；以辯論會、研討會等多種形式組織女生理性探討醫學女性的社會價值等，讓醫科女大學生正視社會性別差異，突破女不如男的思維定勢，科學分析和估計自己，做到尊重自己、肯定自己，獨立自主，為今后在醫學事業中的發展打下堅實的基礎。

3．開通各種渠道，鼓勵醫科女大學生大膽進行就業心理咨詢。本次調查結果表明，當前醫科院校女大學生中確實出現了許多值得關注的心理問題。因此，我們必須面對和正視，必須為醫科女大學生舒緩內心心理壓力提供渠道。目前，許多醫學院校已建立了職業咨詢門診，里面包含了心理咨詢、職業咨詢、職業素質測評、職業生涯設計等，但這些門診卻由于大學生們的偏見而形同虛設，女大學生的顧慮更多。因此醫學院校在設立職業咨詢門診的同時，要讓大學生們懂得職業咨詢的實質與重要性，排除他們的顧慮。對醫科女大學生應做更為細致的解釋工作。另外，要聘請有專業知識、有愛心、有意志的人員擔任職業咨詢醫生一職，使就業心理咨詢、職業素質測評等專業咨詢內容起到應有的作用。

4.建立心理健康檔案，以預防為主，提高醫科女大學生的就業心理素質修養。調查表明，當前許多醫學院校心理健康教育偏重于解決出現的就業心理問題，而在就業心理疾病的預防方面做得不夠，就業心理健康教育缺乏預警機制，因此，建立和完善醫科女大學生心理健康檔案尤為迫切。新生一入學，就應利用問卷調查、心理測試等方法建立原始心理健康檔案，了解女大學生的就業心理健康基本情況，對有就業心理疾患的人群，給予重點指導。堅持定期開展心理調查，并將調查結果與原始檔案進行對比分析，了解新情況，發現新問題。

5．因學科制宜，支持組建不同規模的醫科女大學生就業心理健康互助組織。醫科女大學生特有的膽怯、害羞，使她們有許多問題不愿意向老師、長輩訴說，但女生之間卻很容易溝通，這種來自同輩的關愛往往起到意想不到的效果。同時，由于醫科本身的特點，許多學生掌握不少醫學知識，因此，醫學院校不妨因地制宜，支持并幫助組建不同規模的女大學生就業心理健康互助組織。通過這種民間心理互助組織幫助女大學生舒緩就業心理壓力，促進就業心理問題的解決。

6．醫學院校教育工作者應充分發揮作用，為醫科女大學生提供更多的就業心理輔導工作。醫學院校應建立學科教師對大學生的就業心理進行專項輔導制度。專業教師在幫助醫學生提升專業技能的同時，應結合其醫學知識，加強與大學生的溝通，為醫科大學生提供必要的支持，對女醫科大學生更是要多多關愛。醫學院校輔導員（班主任）負責班級日常事務性工作，與女大學生有著最廣泛、最直接的接觸，在了解女學生就業心理狀況、實施就業指導、就業心理輔導等方面有著得天獨厚的優勢。對于就業心理疾患較多的醫科女大學生，輔導員（班主任）要多與她們談心、聊天，體察她們微妙的心理變化，排除她們的就業心理積郁；多為她們提供實踐的機會，把預防性教育與個別輔導相結合，幫助她們建立正確的人生觀、榮譽觀與職業觀。

7．醫學院校女大學生應開拓視野，提高綜合素質，為提高就業競爭力奠定基礎。醫學院校應鼓勵醫科女大學生在學習醫學知識之外，開拓視野，積極參加各種文體活動，培養人文素養，提高綜合素質，從而為就業增加砝碼。通過報刊、新聞、網絡、政府公告、學校就業指導中心等傳播媒體，醫學院校女大學生可充分了解社會大環境對自身專業所帶來的挑戰、機遇及各種就業創業扶助政策，學會既正視女性就業的嚴峻形勢，又充分挖掘女性在職場上的優勢所在，減輕作為女性在就業競爭中所帶來的心理反差，正確認識差異的合理性，肯定自我的存在價值，通過合理分配學習任務、增加社會實踐鍛煉、保持經常性的文體活動，形成健康良好的精神狀態和心理意識，打破自我封閉的內心，提升自身的綜合素質，從而為在職場上取勝奠定基礎。

綜上所述，醫學院校大學生是我國十分重要的醫學人才資源，而醫科女大學生更是我國當代醫生新形象的重要代言人。因此，充分重視醫學院校女大學生的就業心理問題的種種表現，積極探索行之有效的醫學院校女大學生的心理素質調適模式，采取切實有效的職業指導，關系到未來女性醫學人才的前途和發展，關系到我國醫療衛生事業的發展。

參考文獻：

［1］張運生，白琴等.開封醫專護理系女大學生的心理健康狀況［J］.中國學校衛生，2001(6)

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［3］劉寶春.加強女大學生主體意識的培養［J］.煤炭高等教育，2003，21(1).

［4］王魯慧，翟德春等.醫科大學生心理健康狀況調查分析［J］.沈陽醫學院學報，2004，6(1).

篇（4）

key words: accounting major; female college students; vocational ability; framework design                

〔摘要〕 高校會計學專業女大學生就業情況不容樂觀，主要原因來自傳統性別觀念、畢業生數量攀升、人才需求矛盾、用人單位成本效益考慮及女生自身因素等方面。我們可以運用能力素質模型、冰山理論，從體現一般績效水平的基本知識與技能層、體現杰出績效水平的深藏能力層、體現女性特質的能力層三個層面，設計高校會計學專業女大學生職業能力框架結構。

〔關鍵詞〕 會計學專業; 女大學生; 職業能力; 框架設計            

會計是通過設置賬戶、復式記賬、會計報表等特有的方法，為組織提供決策有用的財務信息的管理活動。貨幣計量是其最明顯的特征。在電子計算機等現代化的計算工具還沒有普遍得以應用之前，在我國算盤幾乎就是會計的代名詞。即便是廣泛應用計算機、計算器等現代計算工具的今天，算盤在加減法計算方面仍然有其獨特的優勢。女性在撥打算珠、畢業論文賬目登記等方面具有獨特優勢，因此，延續到現在，女性從事會計工作的人數比男性要多得多。

在校會計學專業大學生中，女生大約占 70%，“十個大學生就有一個是學會計的”( 1999 年 6 月 14 日，經濟參考報) 。因此，會計學專業女大學生就業情況影響面很大。近幾年，受國際金融危機的影響及畢業生人數的增加，中國就業問題日益突出，高校畢業生就業形勢非常嚴峻，而受就業大環境、傳統觀念、用人單位成本效益考慮及女生自身因素的影響，女大學生就業面臨更大挑戰。女大學生就業問題，特別是占較大比重的會計學專業女大學生的就業問題，不僅是個人和家庭的問題，更是政府和社會的問題，事關和諧社會的構建，從長遠看，關系到國家未來人才的培養與興旺。因此，提升會計學專業女大學生的就業能力非常重要。本文力圖分析會計學專業女大學生就業不容樂觀的現狀及其原因，通過設計職業能力框架，提高其自身能力與素質，從而提升其就業能力。

 

一、會計學專業女大學生就業狀況分析  會計畢業論文范文           

( 一) 從調查數據看會計學專業女大學生的就業情況             

統計數據表明，女大學生招生與在校人數幾乎與男生各占一半。2010 年南開大學招收女生約占53． 1% ，2006 級復旦大學新生中女生約占 52． 3% ，上海外國語大學 2010 級新生近 1500 人，女生超過80% 。2008 年全國普通高校招收的 6076612 名本專科新生中，女生有 3321962 人，約占 54． 7%。女大學畢業生是我國優質人力資源的重要組成部分，其就業問題直接關系到她們平等生存發展的利益，關系到數百萬家庭的民生和社會的穩定。為了解女大學生就業創業現狀以及她們的需求和期望，2009 年，全國婦聯婦女發展部主持并委托華坤女性生活調查中心開展了全國“女大學生就業創業狀況調查”。

選取的調查樣本較有代表性。從地域看被調查的女大學生，40%多來自北京高校，其余來自上海、天津、西安等大城市。其中 55． 3% 來自城市，44． 7%來自農村。從學校情況看，來自重點院校的被調查女大學生比例高于非重點院校。從學歷層次看，被調查女大學生學歷從大專到博士，其中 7 成是本科生。從所學專業來看，經濟學類比例最高，占27． 4% ，其次是文學類 19． 2% ，再次為 法 學 類15． 4% ，工學類、理學類共占 24． 4%［1］。該調查從求職經歷、求職感受、求職中遇到的困難、應對行動、創業難題、對就業政策的了解、需要的幫助等方面展開，該調查報告表明，56． 7%的被調查女大學生在求職過程中感到“女生機會更少”，91． 9% 的被調查女大學生感受到用人單位的性別偏見［1］。

很明顯，會計學專業女大學生的就業調查包含在經濟類專業 27． 4%中，是所調查專業中比例最高的。再按照教育部教育計劃司 1999 年的資料，全國1032 所普通高校中，就有 488 所設有會計學專業;在全國 800 多個本科專業中，會計專業目前的招生人數是最多的，在校學生人數也是最多的; 還有 546所成人高校設置會計學專業; 普通高校和成人高校在校學生總計 560 多萬人，而會計學專業在校學生人數就有 53 萬人( 見 1999 年 6 月 14 日《經濟參考報》) 。因此可以推斷，從專業來看會計學專業女大學生在調查中占有幾乎最高的比重。也就是說，會計學專業女大學生在求職中較男性機會少，受歧視現象相當嚴重，就業情況不容樂觀。

( 二) 會計學專業女大學生就業不容樂觀原因分析         

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 調查數據及現實情況表明，女大學生就業情況面臨挑戰，會計學專業女大學生就業情況不容樂觀。原因主要在于傳統性別觀念影響、畢業生數量攀升、人才需求矛盾、用人單位成本效益考慮及女生自身因素等的影響。

1． 傳統性別觀念影響。我國傳統觀念中“男尊女卑”、“男強女弱”的思想影響久遠，雖然政府積極倡導男女平等，保護婦女的合法權益，但是在就業中性別歧視、重男輕女現象仍屢見不鮮，91． 9%的被訪女大學生感受到用人單位的性別偏見，理工科女大學生“經常”感受歧視的比例最高［2］。就業機會較少，4 成被調查女大學生認為女生找工作比男生困難，理科類和碩士生感覺更困難。

2． 畢業生數量增加。2009 年全國普通高校應屆畢業生 611 萬，2010 年 630 萬人，2011 年為 660萬人，畢業生數量逐年攀升。受 1997 年亞洲金融危機、2008 年美國次貸危機等的影響，經濟滑坡，工業破產倒閉，失業率增加，就業崗位減少，龐大的畢業生數量與人才需求之間存在矛盾，畢業生相對過剩。會計學專業女大學生占較大比重，其就業情況自然不令人樂觀。

3． 人才需求矛盾。受“重商主義”的影響，有些學習工程技術、材料科學、化工化學的學生不愿意到工業企業工作，形成工程技術人才缺乏，而會計學等一般層次經濟管理人才存在較大剩余。

4． 用人單位追求經濟利益。會計學專業崗位分工明確，女大學生畢業后從事會計工作很快面臨結婚生子等特殊階段，按照國家規定，女職工生育期間享受正常的工資待遇等，且由所在單位負擔。很多用人單位考慮到經濟利益，不愿承擔由此增加的誤工成本等，因此同樣情況下不愿意接受女大學生。

5． 女大學生自身能力素質影響。盡管在校會計學女大學生學習成績普遍優于男生，且具有細心、安穩、堅韌等特質，但在大膽做事、開拓精神等方面一般不及男生，有待于進一步提高。

 

二、會計學專業女大學生職業能力框架設計                 

唯物辯證法認為，事物的變化發展是內因和外因共同作用的結果，內因是事物變化發展的根據，外因是事物變化發展的條件，外因通過內因起作用。盡管造成會計學專業女大學生就業難的原因是多方面的，但是其自身因素是最關鍵的、第一位的。因此，借鑒能力素質模型及注冊會計師能力框架指南，結合女性特質，構建會計學專業女大學生職業能力框架，苦練內功，提高自身能力與素質，是提升其就業能力的關鍵所在。

( 一) 能力素質模型       會計專業畢業論文范文;              

能力素質模型( competency model) 也稱為勝任力模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的能力素質的總和。創始人是美國著名的心理學家、哈佛大學教授大衛•麥可利蘭( david mcclel-land) 博士。他將直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為能力素質，并進一步表述為:“能區分在特定的工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。”，包括知識( knowledge) 、技能 ( skill) 、自我概念 ( self － concept) 、特質( traits) 、動機( motives) 5 個層次。1973 年，麥可利蘭提出素質冰山理論，將人員個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。而真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深藏的“冰山以下部分”。因此，麥可利蘭把不能區分優秀者與一般者的知識與技能部分，稱為基準性素質( threshold competencies) ，也就是從事某項工作起碼應該具備的素質;而把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱 為 鑒 別 性 素 質 ( differentiation competencies)［3］。

( 二) 會計學專業女大學生職業能力框架設計                 

會計學專業女大學生職業能力框架是指其順利完成會計工作所必需的主觀條件和素質架構。依據能力素質模型和冰山模型及層次分析理念，借鑒國際經驗及我國注冊會計師職業能力框架指南，結合女性特質和會計學專業特點，構建會計學專業女大學生職業能力框架，包括三個層面，即體現一般工作績效水平的會計基本知識技能層、體現杰出績效水平的深藏能力層、體現女性特質的能力層。

1． 體現一般績效水平的基本知識與技能層。體現一般工作績效水平的會計的基本知識技能是勝任會計工作的專業能力，具體包括會計學及相關經濟、金融、稅收、管理的基本知識和基本技能，是基準素質能力。上述知識和技能可以通過大學期間的課堂理論學習與課程實踐來獲得。只有很好地掌握了這些知識和技能，才能在將來的實踐中運用自如，利用所學的知識和技能科學高效地從事會計及相關工作，為決策層提供有用的信息。會計是一門專業性比較強的學科，只有經過系統的理論學習，掌握了會計等相關專業知識，再加上實踐中的不斷總結積累感悟，才能很好地勝任會計工作。一分耕耘一分收獲，獲得上述知識與技能的優劣程度，取決于自己的學習努力程度。實踐表明，女大學生在校學習認真、刻苦、仔細，一般都能取得較好的成績。

 

2． 體現杰出績效水平的深藏能力層。依據冰山理論，深藏能力往往隱藏不露，是拉開績效檔次和體現能力差距的較高能力層次。該層次的能力也是當前就業中用人單位最為看重的考察點，這些能力包括觀察與記憶能力、組織協調與溝通能力、語言文字表達與總結提升能力、團結協作與創新能力等。

( 1) 觀察與記憶能力。會計專業的觀察能力是指全面、正確、深入地觀察被核算對象的能力。觀察能力是會計人員收集會計信息、獲得對會計對象感性認識的基本心理素質，是保證順利完成會計工作、取得會計業績的重要心理因素。敏銳的觀察力使會計人員能夠利用表面上微不足道的線索取得顯著的會計成果。記憶能力是對已經知道的

--> 東西能夠記住，并在以后再現或在記憶重新呈現時能再認識的過程，包括記憶的敏捷性、記憶的持久性、記憶的正確性和記憶的備用性。記憶是會計專業知識的倉庫，它為思維提供原材料。會計以貨幣為主要計量單位，會計人員主要與數字打交道，會計人員在思考問題時所應用的數字等材料大都來自記憶，具有較好的記憶檢索能力是優秀的會計人員必備的。會計學專業女大學生具有良好的形象思維能力、記憶力強、觀察細心，在此方面較占優勢。

( 2) 組織協調與溝通能力。組織協調能力是指根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標的能力。一般認為組織協調能力要包括組織能力、授權能力、沖突處理能力、激勵下屬能力等。溝通能力是通過人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋，以求思想達成一致和感情通暢的能力。會計是為組織提供決策信息的、以資金為紐帶的管理活動，業務內容涉及與本單位有財務活動和財務關系的各部門與組織，既包括單位內部各部門，如計劃、人事、生產、營銷、后勤服務等，也包括單位外部的主管部門、銀行、稅務、審計等。單位內部的預決算、日常的財務工作與會計核算等，會計部門不可避免地與內部的部門發生業務聯系，需要協調與溝通。本單位與上級主管部門、銀行、稅務、審計等部門，也存在較密切的業務指導與業務聯系，更需要較高層次的組織協調與溝通。當然，會計部門內部各個不同崗位之間也需要溝通與協調，才能更好地做好會計工作。因此，高校會計學專業的女大學生僅僅完成基本的會計核算工作是不夠的，應該加強鍛煉，提高組織協調與溝通能力，只有這樣，才能勝任更重要的崗位，真正參與到單位的經濟管理中。

( 3) 語言文字表達與總結提升能力。

語言文字表達能力是指運用語言、文字闡明自己的觀點、意見或抒發思想、感情的能力。它包括口頭表達能力、書面文字表達能力、數字表達能力、圖示表達能力等幾種形式。口頭表達能力，就是將自己的思想、觀點、意見、建議運用最生動、最有效的表達方式傳遞給聽者，對聽者產生最理想的影響效果的一種能力。書面文字表達能力，就是將自己的思想，運用書面文字表達方式，使其系統化、科學化、條理化的一種能力。從事會計工作，需要較好的語言文字表達能力。會計工作涉及面廣，與內外部人員打交道多，較好的語言文字表達能力，有助于上述組織協調與溝通能力的實現。另外，鍛煉書面的表達能力有助于總結提升能力的培養。會計人員個人及單位工作情況的總結、工作經驗的總結提煉、體現理論水平的工作論文的撰寫等，都需要較好的書面總結提升能力，而且這種能力在競爭中非常占優勢，往往成為很多年輕的會計人員很快得以晉升、提拔的制勝砝碼。會計學專業女大學生在口頭表達方面基礎較好，稍微加強就能更好地勝任工作。在書面表達、總結提升方面，需要加強訓練。所謂總結提升就是對以往的知識、工作、學習過程等進行梳理，從中吸取對于自身發展有益的信息與資源，從而在以后的發展中充分利用，達到提高學習、工作效率，提升自身能力的過程。總結提升是一種能力，這種能力是通過長期有意識的培養獲得的。根據從事會計專業相關職業的人員的經驗描述，及時總結過去的資料、信息，對一段時間內的過程進行梳理提煉，形成書面文字或報告，對于自身素質、能力的提高具有十分重要的意義。因為將來的職稱晉升，尤其是高級職稱的晉升是考評結合，除了考核工作業績外，還要通過、課題研究等指標評價其綜合水平。從大學生在校期間參與的社會調研實踐和已畢業大學生的反饋可以得出，總結提升能力對于從事會計行業的人員而言已經越來越重要了。作為基層會計從業人員，其主要任務是做好記賬、算賬、報賬等日常會計核算工作。而作為財務主管、經理等管理人員，工作重點在于對下屬提供的會計信息進行總結和分析，從中發現問題并反饋意見，同時為企業高層決策提供財務信息支持。由此可以看出，領導職務更注重總結和分析能力，工作內容側重于分析和報告。一個會計管理人員的主要任務也在于運用自己豐富的財務知識和經驗，在紛繁復雜的會計資料中提煉出企業決策相關且有用的信息，并以決策層能夠理解和接受的形式向上匯報，而對于此總結提升能力是不可或缺的。

( 4) 團結協作與創新能力。

團結協作是日常工作基本規范之一，它要求員工在業務活動中，要互相支持、互相協作、互相配合，顧全大局，明確工作任務和共同目標，在工作中尊重他人，虛心誠懇，積極主動協同同事搞好各項業務等。任何組織都比較重視員工的團結協作精神，一項工作要很多人或很多部門共同完成，這需要大家的相互配合。會計工作崗位既分工明確，又相互聯系、互相承接。從憑證制作到賬簿登記，從成本計算到財產清查，直至會計報表，各環節密切相連，需要各崗位的會計人員通力配合、團結協作，共同完成，提供準確、及時、有用的會計信息。創新是以新思維、新發明和新描述為特征的一種概念化過程，是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能沒有理論思維，一刻也不能停止理論創新。創新能力與總結提升能力密不可分。表面看起來，會計工作按照會計準則、規范等開展，會計部門是會計規范的執行部門，談不上創新。其實，會計工作同樣需要創新。會計專業的創新能力表現在運用會計知識和理論，在會計理論和會計實踐活動領域中不斷提供具有經濟價值、社會價值、生態價值的新思想、新理論、新方法和新發明的能力。高校會計學女大學生應積極整合所學知識，注重吸收不同學科的思想、方法，激發創新思維，培養鍛煉創新能力。經濟越發展，會計越重要。經濟中新問題、新情況不斷出現，需要應用所學的知識解決這些問題，創造性地開展工作，思辨式地看待問題。

 

3． 體現女性特質的能力層。

女性特質能力是能夠體現女性特有魅力和優雅氣質的素質。該能力層主要包括優雅的氣質、穩健做事能力、自我控制能力等。女性的優雅氣質指的是女性特有的一種風格內涵。美國著名劇作家羅伯特•費希爾曾經說過會計專業畢業論文范文女人的優雅是那種端莊穩重、落落大方、不緊不慢、不卑不亢、美麗謙和、睿智機敏、談吐儒雅、清新悅目。擁有優雅氣質的女性更容易獲得有效的溝通、更容易組織協調和獲得認可。女性的優雅氣質往往通過自信、談吐、妝容和著裝等表現出來。

會計專業女大學生要培養個人的優雅氣質，需注意以下幾個方面: 不要忽視儀表，作為女性，在社交場合，必須注意儀表的端莊整潔; 不要自視清高; 不要斤斤計較; 不要懼怕顯露真實情緒，不論什么樣的喜怒哀樂、柔情蜜意，都不應加以隱藏; 保持幽默感; 儀態端莊，充滿自信; 對別人給予信任和關心，熱誠與關懷; 接受自己的面貌，每一個人在性格或外貌方面，都有其獨特的氣質和優點，要善于加以發揮。穩健做事能力主要體現在做事細心、認真、謹慎、一絲不茍。女性的生理及心理形成女性會計人員的細心、敏感、認真及負責的特質，女性天生比男人敏感，而具有細致的觀察力。女性在情感的表達和感知方面，具有男性無法比擬的優勢，女性直觀能力強，對事物的觀察更為細致、敏銳和準確。同時，女性還有超強持久的耐力和超前的想象力等優勢。

另外，女性做事思考周密、謹

--> 慎，風險小。自我控制是指依靠主觀能動性按照一定目標，有意識、有目的地對自己的思想、行為進行轉化控制的能力。會計從業人員需要有比較高的職業道德和專業知識，但是更加需要自我約束、自我管理、自我完善的能力，這樣才能使職業道德、專業知識真正發揮作用。總之，女性善于言辭，溝通能力強; 她們善解人意，有豐富的情感以及對他人情感的感知力，待人接物講求分寸，為人隨和。此外，女性忠于家會計專業畢業論文庭、企業，工作認真執著，形成其定力較高、穩定性好的特質。上述特質是會計專業女大學生就業的重要優勢。

 

三、結語                   

會計學專業是很多高校普遍設置的專業，女大學生占 70%［4］，其就業形勢不容樂觀的原因是多方面的。依據能力素質模型、冰山理論設計的會計學專業女大學生職業能力框架結構，尚不盡完善。希望這一框架結構能在女大學生職業能力培養方面具有指導作用，同時，其自身也不斷得到完善和發展。

 

參考文獻:                  

［1］ 全國婦聯． 全國“女大學生就業創業狀況調查”報告［r］． 2010． 8．

篇（5）

論文關鍵詞：女大學生；就業障礙；權益保障

1993年6月，在維也納召開紀念世界人權45周年會議上女性NGO(Non-Governmental Organization)組織提出了“女權即人權(Women’s Rights are Human Rights)”響亮的口號，在世界范圍內產生巨大而廣泛影響。1995年聯合國第四次世界婦女大會在北京召開，大會制定并通過了《北京宣言》和《行動綱領》，進一步明確了全球婦女事業發展的戰略目標以及為實現這些目標所應采取的行動。該次大會是聯合國舉行的有史以來最大規模的國際會議，對全球婦女事業以及人類的可持續發展產生了重大深遠的影響，也讓男女平等成為中國的基本國策。但在一些大學畢業生專場招聘會上“僅招聘男生”“男生優先”、“女生形象好、氣質佳”等歧視字眼卻隨處可見。大學生就業問題，特別是女大學生就業問題已成為社會上的一個突出問題，解決好女大學生的就業問題，關系著國家發展、社會進步、民族的未來。

一、女大學生主要就業障礙及現狀分析

近年來，就業形勢日益嚴峻，大學生就業難已成不爭的事實，給廣大畢業生帶來巨大的心理壓力，大學生就業過程中難免會出現自卑、自負、焦慮、恐懼、急躁、挫折、依賴、盲目從眾、攀比、矛盾、僥幸、觀望等心理問題。探索合適的解決方法與對策，對提高大學生心理素質和就業能力、推動畢業生就業指導工作、促進大學生充分就業、維護社會穩定與和諧發展，具有重要意義。

據有關資料顯示，女性就業總量雖然較之以往有了一定的提高，但女性和男性在就業狀況仍存在著顯著的落差，女性就業率比男性低11.4%。《第二期中國婦女社會地位抽樣主要數據調查》表明中國男女兩性社會地位的總體差距和分層差距依然存在，主要表現為女性就業率偏低，再就業困難。調查還顯示，女大學畢業生簽約薪資與專業對口率均明顯低于男生，意味著女大學生在就業上不得不通過接受較低薪資和與專業相關度較低的工作來實現就業，社會對女性仍有就業障礙存在。作者通過鄭州大學外語學院07級英語專業的畢業生的一份調查問卷得出，70%的女大學生認為在就業過程中感覺到有性別歧視現象的存在，只有30%的女大學選擇了說不清或者沒有。由此看來在女大學生就業過程中遭受的性別歧視依然很嚴重。最主要的就業障礙為：

（一）受性別歧視與偏見思想的束縛，用人單位在招聘時還存在較重的性別差異觀念

（二）用人單位從其自身經濟利益出發不愿聘用女性，考慮到女性在生育期間的工資和福利還必須由用人單位來承擔

（三）高校未根據女性教育特點開展與當前社會需求相符的專業

（四）現行法律法規對就業歧視規定的不完善

（五）女大學生自身定位錯誤，沒有相對成熟的人生與事業規劃。另外問卷統計結果同時表明，在求職和就業中性別歧視最嚴重的是民營企業，進一步說明我國在對民企男女平等的法律概念宣傳上仍顯不足。

二、女大學生就業問題突出的危害

前聯合國事物總長在談到女性問題時指出“女性要面對的問題是世界的中心問題。女性權利的不完全實現，世界上越來越深刻的政治經濟問題就解決無望。”20世紀是科學技術巨大進步與自然環境的空前被破壞的世紀，人類無休止的從地球掠取資源，人類始終籠罩在饑餓與戰爭的陰影中，這就是所謂的以男性為主的社會結構發展模式。有句名言：“推動搖籃的手，也就是推動世界的手。”家庭是社會的細胞，婦女發展影響著人類生活的未來。世界的進步如果沒有婦女參與發展，要實現人類社會的可持續發展是難以想象的。2000年世界銀行政策研究報告中指出，在具有較高教育水平的中高收入國家，婦女接受教育每提高一個百分點，人均收入就會相應提高三個百分點。男人和女人同是社會發展的動力，男性和女性的協調發展，以最優化的方式合作，才能充分發揮“動力”的作用，促進社會的協調和可持續發展，實現人與社會全面進步。所以女大學生就業問題的解決，體現的不僅僅是一種男女平等的寄托，更是一個民族興旺的保證、一個和諧世界建立的基礎。

三、凈化就業環境，完善法律保護

盡管我國制定了一系列法律來保護男女平等、禁止性別歧視，但在就業中性別歧視現象仍時有發生。作者根據我國現行條件及法律法規內容，提出以下觀點：

（一）完善女性勞動者就業權的法律體系

首先確保有法可依。法律保護是最根本的保證，我國雖然已有這方面的現有法規，但可操作性不強。例如《婦女權益保障法》第22條第1款規定“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”而對于哪些崗位不適合婦女，標準不明確。為此，應制定出臺詳細的細則，對婦女權益的方方面面進行規定，切實加強規章制度的可操作性。盡快完善立法、細化現有法律、增強法律約束力、明確就業歧視的判斷標準、建立反就業歧視機構、健全就業促進機制。

（二）完善就業服務體系，拓寬就業領域

充分考慮女大學生在就業中遇到的困難，積極引導，提供一定量的適合女大學生的崗位，喚起全社會對于女大學生就業的保護與關注。在全國行政管理的層面上建立起保護女性平等就業的勞動管理機制，取消對女性的顯性或隱形限制，拓寬女性的就業領域。

為了提高女大學生的就業率和質量，高校應該根據市場的需求，在力所能及的情況下調整課程的設置，不斷地更新教學的內容，使學生所學到的東西和市場、企業的需要緊密聯系起來。高校除了針對女性自身的特性和專業加強培養外，還應該根據市場對人才的需求，把職業教育和高等教育結合起來，不僅要培養女性人才的專業素養，而且要加強女性人才的職業技能的學習。這樣，受過高等教育的女性不僅具有足夠的文化素養、專業基礎，而且也具有一定的職業技能，就職的層次和待遇等問題才有可能得到改善。 轉貼于 　（三）完善女性平等就業權的司法救濟制度

根據《消除對婦女一切形式歧視公約》第2條的規定，締約國政府需要檢討是否通過法院或者其他裁判制度保證那些禁止歧視婦女的法律和政策的有效實施。根據《反就業歧視法》中應根據公約的要求，構建一個完整的對女性就業機會平等權進行保護的救濟機制。建立專門的職能部門來切實維護女大學生的自身權力，加強就業平等的宣傳，規范企業等用人單位的用人制度。在求職過程中遭受歧視的婦女，可提起民事訴訟并要求獲得相應的經濟賠償。

（四）加強女性維權意識的宣傳教育

通過多種方式加強對女性維權意識的普法宣傳教育，以提高法律意識和維權意識，使其積極主動地尋求法律救濟。婦聯等相關部門應該充分發揮權益保障作用，為廣大女性同胞提供法律咨詢和幫助。在維權方式和途徑等方面有所創新，如建立女性維權綠色通道，方便女性維護自身權益等。

（五）在市場經濟社會，一切企業都是向利益看齊，傳統的對女性的工作能力的偏見也潛移默化地影響到了勞動力市場，更重要的是女大學生在參加工作后不久就面臨著結婚、生育和產假等一系列不可避免的問題，在這期間誤工不說，企業還必須提供工資和各種福利，這勢必會給企業帶來很大的經濟負擔，所以在具備同等學歷或能力的人才中，企業更傾向選擇男性人才。所以，要加大行政機關的執法力度，在法律層面上對行政機關的執法的立法保護，做到有法可依。在具體的執法過程中，應該有詳細的操作標準。倡導用人單位建立誠實信用的婦女就業健康環境，支持引導守信行為，懲戒失信行為。建立激勵機制，用市場規則制約和淘汰違法企業，建立誠信的標桿。

四、提高自身素質，積極實現就業

實現女大學生的良好就業，不僅依賴社會的進步與法制觀念的提高，更重要的是要提高女大學生自身素質。女大學生應積極尋找適合自己性格特點、專業技能、能力的工作機會，積極規劃自己的人生學習相關的知識技能。高校應通過多種途徑開闊女大學生視野、塑造女大學生良好個性、鍛煉女大學生才干、激發女大學生潛能。女大學生應建立女性主體意識和可持續發展的意識，培養自身可持續發展能力，增強競爭力，有意識的選擇適合自己的職業。女大學生還應拋棄舊觀念、舊思想，改變傳統文化對價值觀和人生觀的影響，建立起獨立的人格與精神支柱，不斷學習進步。

學生的人際交往能力越強，其就業預期越高。進入大學，人際交往能力強會影響到學生的就業成功率，并影響其自我評價。一個女大學生的人際交往能力強，人際關系融洽，其在處理事情時就能游刃有余。通過與人交往，能獲取更多有效的信息，從而為人處世、待人接物就更加周全，獲得良好的評價，自信心更進一步提高。有研究還表明，擔任學生干部的女大學生有較強的人際交往能力。這與其能有更多機會鍛煉自己，在服務同學的過程中能施展才華并獲得同學老師的認可、自信心增強有較大關系[7]。

篇（6）

一、研究背景

隨著社會的進步，經濟的發展，我國進入21世紀以來，高校畢業率逐年增加，進入社會就業的女大學生越來越多，社會對于人才的要求也越來越高。社會和國家鼓勵自主擇業，多向就業，在這一環境下，女大學生屬于弱勢群體，面臨就業壓力大，就業困難等多方面的問題，社會對于這一現象的關注度越來越高。這就是所謂的“女大學生就業困難”問題。

女大學生就業困難又主要表現在女大學生就業過程中的性別歧視問題上，這個問題并不是近幾年才出現的，而是從上個世紀就已經普遍存在，只是當時社會就業中的女大學生基數較小，導致這個問題沒有明顯表現出來，在進入20世紀以來，隨著女大學生數量的急劇增加，就業性別歧視問題得到廣泛的關注。

二、調查與分析

2.1 調查問卷的統計與分析

本次問卷共調查了520名女性大學畢業生，其中20份為廢卷，有效問卷數為500份，約40%為教育類學生，結果顯示，接近50%的人認為大部分錄用材料中有性別要求的規定，38.6%的人認為在她所在的公司存在因性別差異而存在待遇不同的現象，同時有37.6%的人認為此類現象多存在于工資待遇方面，95.8%的人認為女性遭遇性別歧視主要是因為女性產假問題，法律意識相對薄弱的人占了76.4%，綜上所述，大部分女大學生在就業過程中會遭遇性別歧視問題，但同時對相關方面的法律法規又不了解，所以針對這一現象，我們主要要加強女大學生通過法律維權的意識，以此來緩解就業性別歧視問題，

2.2 研究評述

從經濟的視角，西方和我國學者都認為雇主在競爭和有效率的市場上會通過成本最小化來追求利潤最大化，女性的入力資本低，導致雇主更傾向于把需要較高教育水平和工作經驗的工作提供給男性雇員。

從女性主義的視角，西方和我國學者都認為女性在勞動力市場中的不利地位，是由社會與家庭中的夫權和女性的從屬地位造成的。女性的責任普遍被認為是做家務和照看孩子，男性則是“養家糊口”。由社會性別的不平等產生了社會性別鴻溝，即在社會、經濟各個方面的男女不平等，造成了社會性別歧視。

2. 3 勞動力市場分割層面

從勞動力市場分割的視角，西方和我國學者都把勞動力市場看作被分割開的兩大非競爭性市場：高級勞動力市場和次級勞動力市場。高級勞動力市場的工作提供相劉比較高的工資、比較穩定的工作崗位、良好的工作環境和進一步發展的機會，次級勞動力市場則相反。由于高級勞動力市場的工作要求高，所以雇主偏好教育水平比較高、工作經驗比較豐富的男性。這就使得大量女性“擁擠”在次級勞動力市場中相對較少的“女性”職業中，工資必然比較低。

三、解決就業性別歧視的對策

3.1國家加強立法并完善相關法律的建設

江蘇省《婦女權益保障法》實施十周年的調查結果顯示，80%的女性在就業過程中遭遇了性別歧視。中國政法大學教授蔡定劍說，盡管有很多法律法規提出反對歧視，但并沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業歧視的作用。“制定專門的反就業歧視法”，被很多專家們認為是解決“女性就業性別歧視”的法寶。北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業領域里的歧視問題，莫過于對女性的歧視最深刻，也最嚴重。因此我們需要一部制定完善的反就業歧視法，在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標準，同時實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。

3.2 企業改變錄用人才帶有性別歧視的觀念

企業要學會改變用有色眼鏡錄用人才的習慣，招聘要求不能 一味的傾向于男性，而忽略女性的優勢，比如女性做事條理更為清晰細致，而男性則普遍粗枝大葉，同時女性情感更為豐富，更能調動工作團隊的工作情緒，有利于團隊長久發展。

3.3女大學生要提升自身能力培養正確的擇業觀和就業觀

努力提高女性勞動力的價值。由于勞動力市場對人才的認識、能力和素質的要求越來越高，要求每一個職場人必須不斷學習，及時充電。作為女性，面對人才市場可能出現的性別歧視，不斷更新知識，提高自身素質，增強自身的職場核心競爭力顯得尤為重要。同時女性要想全面的發展，必須克服自己的思想障礙，糾正由歧視女性觀念形成的思維定勢，擺脫依賴心理，以自強、自立、自主、自信的姿態參與公共事務與社會生活。

參考文獻

[1]蔡防.《中國經濟、改革與發展》.中南財經大學經濟出版社，2003.

[2]闞凱.《勞動力市場性別歧視的絳濟學分析》.貴州財經學院學報.2005（3）.

[3]趙友寶《女性就業歧視的經濟學分析》，山東科技大學學報，2005.

篇（7）

一、當前金融危機對就業情況的影響 

由于世界經濟危機影響，導致大量企業招聘需求疲軟，證券、銀行、保險、期貨、房地產等行業招聘崗位數相比往年大幅縮水。阿迪達斯中華區人力資源負責人表示，面向畢業生的招聘是一種長線投資，公司不會減少類似宣講會的場次，但金融危機確實會對招聘計劃有影響，2009年公司會減少招聘的人數。蘇寧電器有關負責人則表示，蘇寧目前已經不是成長期，所以招聘重點已經不是數量而在于保證質量。往年公司會在北京和外省市開多場宣講會但2009年只保留北京的一場宣講。 

中華英才網人力資源專家歐陽暉表示，大學生就業難已不是一個新問題。中國社會科學院的2008年《社會藍皮書》指出，2007年全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬沒有找到工作。從目前高校對大學生的就業狀況統計看，和去年同期相比，2009年大學生就業比率有所下降。2009年，全球金融危機帶來的工作崗位減少、大量員工失業、應屆畢業生數量又創新高，就業形勢緊張的現狀似乎已很難避免。對于有經驗、有資歷的職場前輩也許不構成太大的威脅，多年積累的工作經驗和人脈，使得他們另謀出路的難度相對不高，而對于剛剛畢業的大學生來說，他們的就業可能就難了。 

二、在當前社會背景下，貧困女大學生就業更難 

面對當前的金融危機和經濟形勢不好的情況下，就業成了國民經濟發展的一大難題，尤其是對就業期望很高的貧困女大學生來說更是難上加難了。隨著20世紀90年代高校的擴招，近年來，大學畢業生的就業問題引起社會各界的廣泛關注。但就在社會積極為解決大學生就業問題建言獻策之時，貧困女大學生群體的特殊困難卻沒有得到相應的關注。中國扶貧基金會“新長城”項目的《中國貧困女大學生調研報告》指出，社會用工方面存在性別歧視，貧困女大學生畢業后去找工作，很多用人單位將其拒之門外。調查表明，許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或者“在同等條件下男生優先”；在同等條件下，男生簽約率明顯高出女生8個百分點。南開大學人口與發展研究所在調查中發現，在應屆畢業的大學生和研究生求職、應聘中，超過半數的招聘單位提出“只要男性”的要求，甚至一些國家政府部門、銀行、高校、醫院、報社及國有大中型企業也在招聘條件中明確提出“只要男生”，使具備同樣應聘條件的女生失去競爭機會。 

有些單位考慮到女．陛的生理特點，認為雇用女大學生會增加其社會成本，不利于其提高效益。受“男強女弱”觀念的影響，用人單位對女大學生存在著“競爭意識、綜合素質、能力等方面低于男生”的偏見，認為女大學生的工作意識、工作能力、社會接觸面等方面都與男生有一定的差距。女大學生工作幾年后，又要面臨結婚、生育、撫養子女等現實問題，在該崗位上帶來了斷層的可能性。由于社會保障制度的欠缺，女性在這些期間的工資和福利還必須由用人單位來承擔，這樣就大大增加了用人單位的生產成本，影響效益，這是單位所不能接受的。這種認識的偏差，嚴重地影響了女大學生的就業，尤其是存在經濟困難的女大學生更是容易受其影響。 

由北京師范大學教育系多元文化教育研究中心組織的，對農村大學生就業狀況的一項調查結果顯示，女大學生就業情況不好和非常不好的共占90．8％，大學生群體對來自農村的女大學生就業形勢普遍不樂觀。根據該項調查，影響女大學生就業的因素排名依次是專業、性別、外貌、家庭出身及國家政策，家庭出身成為影響女大學生就業的第四大因素。對于貧困女大學生而言，家庭貧困和身為女性的雙重壓力使其在激烈的就業競爭中明顯處于劣勢，與其他學生相比，她們更渴望早日獲得一份理想的工作以改變自身境遇，為社會貢獻一份光與熱。期望與現實之間的落差造就了貧困女大學生這樣一個邊緣化的就業群體，她們的就業價值取向問題應引起人們的高度重視。

三、貧困女大學生要有正確的就業價值取向，選擇多條就業路徑 

找工作要有正確的價值取向，不能以想象面對現實出現的情況。如今的經濟危機形勢對找工作造成了一定的影響，工作比以往更難找，尤其對女大學生來說更是難上加難。針對這種情況，應該采取以下的措施： 

第一，貧困女大學生自入學之日起就應該明確自身職業定位，尋找適合自己的職業，結合自身的實際情況制定恰當的工作預期，不要高估或者低估自身的競爭力，合理調整就業期望值。學校應加強對畢業生的就業觀念的正確引導，使其能正確地認識到自身的綜合素質，從而樹立較為符合社會需求的就業期望值。由于貧困大學生在某個特定的環境中會由于背負著家庭的殷切期望，而為自己定下了一個比較高的就業期望層次，這必須要根據自身的綜合素質而定。大多數貧困大學生的初次就業會挑選一些經濟狀況比較優裕的單位，且其預期的薪金期望值都超過了自身的綜合素質要求，造成就業失敗。 

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一、引言

隨著高校招生規模的不斷擴大，大學生就業難是各高校普遍面臨的社會問題，尤其是女大學生。因此，在就業求職過程中，女大學生為了提高求職的成功率，越來越重視自身形象方面的消費，就業求職形象消費就引起了社會的廣泛關注。本研究界定的形象消費指在校女大學生從尋找工作開始到尋找過程基本結束這一特定時間段內，為實現就業而支付的自身形象費用的總和，包括服裝、護膚品、化妝品、手提包、配飾、形象設計費用等。

二、研究方法

1.問卷調查法：本研究以溫州市大學城五所高校2015屆畢業女大學生為研究對象，通過問卷調查的方式了解其在就業求職過程中形象消費的一般狀況，采用隨機抽樣的方式共發放問卷400份，回收385份，其中有效問卷385份，有效回收率為96.25%，符合統計學要求。

2.文獻梳理法：通過搜集相關期刊、碩博論文及著作等，對本研究的文獻資料進行梳理歸納。

三、研究結果與分析

1.形象消費內容十分豐富，但消費結構比較單一

隨著社會經濟的發展，家庭生活水平的不斷提高，女大學生的形象消費涉及服裝類、護膚類、化妝類、飾品類、形象設計類等多種類型，消費內容十分豐富。通過問卷調查，筆者發現服裝和飾品消費占所有形象消費的82.5%，護膚、化妝、形象設計和保健品消費所占比例較小。綜上所述，女大學生形象消費種類繁多，內容豐富，其對形象的重視程度和要求逐漸升高。

2.形象消費來源呈多樣化趨勢

女大學生是沒有穩定經濟收入的特殊消費群體，其消費能力受自身經濟條件的制約。通過問卷調查發現，女大學生在就業求職過程中的消費來源呈多樣化趨勢。53.6%的女大學生的消費成本來源于家庭支持；20.1%的女大學生的消費來源依靠學校獎、助學金；16.8%的女大學生依靠打工等勤工助學的方式獲得經濟來源；9.5%的女大學生通過其他方式獲取消費成本。總的來說，女大學生在就業求職過程中的形象消費來源逐漸呈現多樣化的趨勢，但父母支持占主要方式。

3.形象消費選擇受多重因素影響，其中朋輩影響最大

通過調查，筆者還發現女大學生的形象消費受多重因素的影響。其中，23.6%的女大學生的消費選擇受媒體因素的影響；20.5%的女大學生受品牌因素的影響；45.8%的女大學生消費選擇受同學、朋友等同輩群體的影響；7.4%的女大學生受偶像明星；2.7%的女大學生的消費選擇受其他因素的影響。綜上，女大學生的形象消費選擇受接觸和交往最多的同輩群體影響最大。

四、對策與建議

女大學生在就業求職過程中的形象消費有其自身的特點，但是也存在過度追求外部形象的問題，在消費上存在沖動和不理性。那么，如何幫助女大學生樹立正確的消費觀和價值觀至關重要。

1.從學校層面來看

學校應幫助女大學生樹立正確的就業觀和消費觀。首先，學校可以通過各種形式的教育引導學生確立理性的消費觀，例如，開設消費觀引導、消費心理等特色課程；其次，高校應引導女大學生樹立“先就業，再擇業，后創業”的就業理念，例如，開展大學生職業生涯規劃與就業指導的相關課程、創業教育等，從簡歷制作、面試技巧等方面提高女大學生的就業競爭力。最后，發揮榜樣示范作用，開展優秀女大學生就業求職經驗分享，言傳身教。

2.從女大學生自身來看

部分女大學生對于就業認識模糊、準備不充足，也沒有認識到當前的社會環境和激烈的社會競爭，過多依賴外部形象的裝扮。從女大學生個人層面出發，首先，女大學生需要建立自信、追求自主、展現個性。在畢業求職過程中不僅要努力改善外部形象，而且更要提升自己的內在素養，提高自我價值。第二，女大學生需要在校期間認真學習，完成學業，扎實的專業知識和專業技能是就業單位最看重的特質。

3.從政府層面來看

政府應該發揮其宏觀調控的職能，努力創設就業崗位，調整就業政策，減輕高校大學生的就業壓力，尤其女大學生。

參考文獻：

[1]史永江，張靜芳等.天津高校畢業生“就業成本”分析及對策研究[J].河北農業大學學報，2009（9）：288-291.

[2]邱澤媛.女大學生形象消費與自我觀研究--基于H大學的調查研究[D].武漢：華中農業大學，2013：6.

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中圖分類號：F241.4 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2012）05-94 -03

就業是女大學生參與社會生活的主要途徑，也是決定她們個人生存與發展的重要手段。隨著高等教育由“精英”時代轉為“大眾化”階段，中國就業壓力進一步加大，大學生求職就業問題將更顯突出。 2009年總理在北京航空航天大學座談時坦言他最擔心憂慮的一件事就是大學生就業分配，要把大學生就業放在首位。有數據顯示，近5年全國大學生就業率一直保持在70%左右，最高沒有超過74%，每年約有1/3的大學生不能就業，而在這部分大學生中約60%的畢業生是出于各種主客觀因素有就業機會而不愿意就業，占到每年高校畢業生15%左右。[1]調查發現，這當中女大學生自愿性失業的比例存在，而且程度不低。本文在對女大學生自愿性失業的狀況了解的基礎上對其成因進行分析，并提出合理對策。

一、自愿性失業的涵義

自愿性失業是由英國經濟學家庇古提出的經濟概念，指行動者由于不接受現行的工資或比現行工資稍低的工資而出現的失業現象。[3]也就是說，出于主觀意愿，行動者能夠勝任某項工作，具備勞動能力，并且擁有工作機會，但是對于已有的工作機會不滿意，于是寧愿暫時選擇失業。從上述定義可以看出，自愿性失業具有兩個基本特征：主動性和暫時性。自愿性失業者不同于自愿性不就業者，前者愿意工作并且有工作機會，只是對已有的工作機會不滿意而暫時不工作，后者則不論是否有工作機會均不愿意工作，這一部分人不稱為失業者,不計入勞動力人口范圍。

本文在選擇女大學生群體進行研究時，將女大學生自愿性失業定義為：全日制普通本專科的女大學生自辦理畢業離校手續后三個月內，以某種方式在尋找工作，有過至少一次工作機會但主動選擇放棄，并且還在繼續尋找工作。

二、女大學生自愿性失業的成因

（一）女大學生個人、家庭因素引起自愿性失業

1、女大學生的就業期望值造成她們的自愿性失業

大學生就業期望是指大學生在擇業時，對工資、福利、職業聲望、工作環境、發展前景等工作特征預先設定的最低標準，如果低于這一標準，大學生就不會接受這一工作。從現象上看，雖然在就業期望上，高校女大學生對薪水的要求要低于男生，但是女大學生在就業地點的選擇和就業范圍的選擇上要求高于男生，女大學生更傾向于找到一個工作環境好，工資福利待遇高又相對比較穩定的職業崗位。但是，諸如政府機關、事業單位、國有部門勞動力市場畢竟工作崗位有限，競爭相對比較激烈，進入比較困難，對女大學生的實際需求所占比例也不大；而面對非國有部門勞動力市場，工作穩定性和條件相對差，工資福利待遇低，女大學畢業生寧愿暫時失業也不愿意去選擇這樣的工作。所以在高校校園里就常常出現“漂族”，調查顯示，55%的“漂族”集中于直轄市和副省級城市，在京、滬、深的最多。畢業了的女大學生依舊呆在校園里，再考研、再考公務員，直到成功為止，而公務員“百里挑一”的錄取比例又讓很多人的希望一次次變成失望。

為了搜尋到滿意的職業，他們寧愿承受一定時期的失業成本，于是作為對自己的一種“理性”的選擇，自愿性失業就這樣產生了。

2、優越的家庭條件成為女大學生自愿性失業產生的溫床

在調查中發現，很少有貧困家庭的女同學選擇自愿性失業，她們很少挑三揀四，不是說她們沒有能力找到更好的工作，只是她們們需要趕快掙錢，養活自己、養活家人。而那些衣食無憂的女大學生們即使需要獨自面對生活壓力時，也可以從父母手中源源不斷地獲取經濟來源，同時，他們肩負著家庭所賦予的期望，希望謀求到一份“體面”以及具有社會地位的工作。于是，她們絕不愿意在就業時給自己降低標準，所以在沒有合適工作之前她們首選待業而不是就業。

3、心理成本更加促成了女大學生的自愿性失業

個人專業知識掌握程度、實際水平常常是其多年智慧和心血的結晶，女大學生接受了專業系統教育，學習付出更多的精力，付出了心理成本。[6]他們在畢業后選擇工作時往往將運用專業知識，充分發揮自己所學和才干作為判斷工作價值，選擇工作崗位的基本核心前提；再者，女大學畢業生在擇業過程中常會不由自主地與其他同學比較，看到自己的好友、或者學習成績不如自己的同學找到知名度高、效益好的單位，或進入大城市、選擇了高層次部門，總會感到一定的心理壓力，希望自己也能找到類似的工作。

如果抱有這些想法，他們在擇業時就會產生猶豫徘徊，更加挑剔，以至放棄就業。部分女大學生就是因為此自愿失業。

（二）社會因素引起女大學生的自愿性失業

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就業是民生之本，勞動者的就業狀況不僅關系到一國的經濟發展，而且影響到整個社會的穩定。大學生就業問題更是其中的重中之重，各國都非常重視，中國更因為其特殊的國情，而備受各界學者關注。論文寫作，市場。。在國內眾多研究大學生就業問題的文章中，關于影響大學生就業的因素研究趨于完善和一致，總體上認為主要包括政府、高校、就業市場、用人單位和畢業生自身五個因素，進而考慮到經濟、社會等宏觀因素，但對各影響因素作用力的大小卻存在很大分歧。

1．就業市場和就業制度對大學生就業的影響

曾湘泉（1993）等在對應屆大學畢業生調查的基礎上,探討了改革以來大學生在市場上的供給意愿和供給行為,得出產品市場的供求狀況開始對大學生就業產生影響(曾湘泉,1993)。2004年,他又從勞動經濟學的角度分析大學生供求總量的變動,得出大學生就業確實存在“難”的問題, 這與高校和求職者對市場的反應速度和能力有關,但是困難的程度略被夸大，戶口、就業協議等就業分配的制度因素,對當前大學生就業構成不利的影響。

賴德勝（2001）提出轉軌時期的中國存在明顯的制度性勞動力市場分割,大學生就業難是勞動力市場分割這一特定制度背景下,大學畢業生與用人單位相互收尋的結果。

岳昌君、丁小浩（2003，2004）計算了20世紀90年代我國經濟增長的一般就業彈性和高校畢業生就業彈性，得出經濟增長對高校畢業生的吸納能力不大，產業結構調整對高校畢業生的吸納作用相對更明顯。

2．高校擴招及高校體制問題對大學生就業的影響

自1999年高校開始擴招起，至2009年畢業生數增加了515萬人，而與此同時社會對大學生的需求并沒有如此大的增加，使得就業難問題日益凸顯。論文寫作，市場。。胡詠梅和薛海平（2004）利用回歸分析建立了不同收入國家的經濟發展水平與高等教育規模的回歸模型，認為我國當前的經濟發展水平下，不宜再繼續擴大高等教育規模。

莫榮等（2003）認為高等教育的專業結構和教育質量等教育產出與社會需求不一致，大學生專業結構和教育體制需要調整和改革。論文寫作，市場。。

呂東偉（2003）認為面對瞬息萬變的市場經濟，高校的反應相對滯后，專業設置失衡，從而培養的許多大學生素質和能力不適應市場的需求。論文寫作，市場。。

湯敏（1999）認為高校畢業生就業難不是供給過多人才過剩，而是就業結構矛盾突出，造成這一結果的一個重要原因就是高等教育自身問題。

3．結構性矛盾對大學生就業的影響

就業結構性矛盾日益凸顯，政府機關、事業單位主要是補充自然減員，國企冗員多接受能力有限，外企私企是吸納主力，而這些企業相對理論性人才而言更需要實用性人才。鄢雪皎（ 2009）認為我國作為“世界制造業大國”，承擔的主要是產品的生產制造，而相關產品的設計研發、品牌創立、物流管理、訂單處理等的產業鏈高端卻仍然主要掌握在發達國家，因此我國提供給大學生等高端人才的就業機會非常稀缺，所以我國大學生就業難問題就顯得比西方發達國家更為突出。

瞿振元（2001，2002）通過調查得出本專科就業率差異明顯；傳統體制內就業仍是吸納畢業生最多的領域，國企仍居就業第一位。論文寫作，市場。。

岳昌君（2004）分析得出不同行業之間的“行業收益”差異顯著，追逐高行業收益也成為大學生就業過程中出現“有業不就”和“無業可就”矛盾的原因之一。

李彥軍（2006）以廣東地區統計分析為基礎，從宏觀角度研究產業結構與大學生就業的相互關系，得出各產業的產出、固定資產投入與大學生的就業數量和質量總體呈顯著正相關。

4．大學生自身因素對大學生就業的影響

宋福進（2002）分析了大學畢業生的初次就業率，指出這一指標在研究生、本科生和專科生之間存在差異的原因是由于不同學歷層次的替代程度與價格彈性不同。

王小波（2002）專門就“女學生就業難”問題展開調查,認為女學生在就業中確實存在一定的困難,但憑借自身較高的素質,在付出更大的搜尋成本后,許多女大學生仍然會找到比較滿意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出內因是決定高校畢業生競爭力的關鍵因素，個人付出的求職成本對求職結果沒有顯著影響，但是有利于提高起薪水平，學校提供的求職信息對求職結果和起薪水平都有顯著的影響。論文寫作，市場。。

閔維方等（2005）通過對比分析表明內因是決定高校畢業生就業競爭力的關鍵因素，學校提供的求職信息對求職結果和起薪水平都有顯著影響，家庭經濟條件和社會關系對就業的影響開始凸現。

5．企業因素對大學生就業的影響

唐　钅廣（2004）分析得出用人單位對勞動力的需求行為發生了較大變化，大多認為大學畢業生最欠缺的是“敬業精神”；“高校專場招聘會”“在線招聘”“簡歷”在用人單位招錄大學畢業生中的作用十分強大，“戶口”“關系”“黨員”等因素的重要性急劇下降。

韓飛雪（2007）分析得出用人單位對大學生最滿意的兩項為學習能力和專業知識，最不滿意的兩項是相關工作經驗和創新能力，單位選拔人才最看重的因素是“思想品德”。

6．對進一步研究的建議

（1）加強具體定量分析。之前關于大學生就業問題的研究雖多，但大部分是從定性角度分析，缺乏具體的定量分析做支撐。

（2）增加長期跟蹤分析。對有代表性的畢業生長期跟蹤調查，得出大學生找工作及其工作變換過程中的特點和規律，更準確的研究大學生就業問題。

（3）加強產業吸納大學生能力的研究。加強對各行業吸納的大學生能力的研究，從而為高校結構和產業結構提供改革方向。

參考文獻：

【1】曾湘泉.改革中的知識勞動力就業意向及其市場行為分析.管理教育學刊（武漢）【J】.1993年第一期

【2】閔維方、丁小浩、文東茅、岳昌君.2005年高校畢業生就業狀況的調查分析.高等教育研究【J】.2006年第27期

【3】孫祖芳．西方就業與失業問題的理論政策及其借鑒．同濟大學學報（社會科學版）【J】．2004年第一期

【4】鄢雪皎.大學生就業難的深層次原因及對策研究【J】.企業活力-人力資源開發.2009年第四期

【5】瞿振元.2001-2003中國高等學校畢業生就業形勢的分析與預測北京師范大學出版社【M】,2002。

【6】賴德勝.勞動力市場分割與大學生失業.《北京師范大學學報（人文社會科學版）》【J】.2001年第4期

【7】李文利、閔維方.我國高等教育發展規模的現狀和潛力分析.《高等教育研究》【J】.2001年第2期

【8】王小波大學生勞動力市場入口處的性別差異與性別歧視―――關于女大學生就業難的一個實證分析.青年研究【J】,2002年第19期。

【9】呂東偉.從深層次新視角思考大學生就業問題.《高等教育研究》【J】.2003年3期

【10】莫榮、劉軍.當前高校畢業生就業形勢分析.《發展》【J】.2003年第8期

【11】文東茅.質疑大學生就業之性別歧視.《中國大學生就業》【J】.2003年第6期

【12】謝維和、王洪才.從分配到擇業：大學生畢業就業狀況的實證研究.教育科學出版社【M】，2001年

【13】袁志剛.中國就業報告.經濟社會出邊社.2002年

【14】岳昌君、丁小浩、文東茅.求職與起薪：高校畢業生就業競爭力的實證分析.《管理世界》【J】.2004年第11期

【15】胡詠梅、薛海平（2004）.經濟發展水平與高等教育規模的相關性研究.江蘇高教【J】.2004年第2期

【16】韓飛雪.北京市用人單位大學畢業生需求行為研究.首都經濟貿易大學碩士論文【D】.2007.4

【17】李彥軍.《產業結構與大學生就業的相關性研究及其模型構建》.暨南大學碩士論文【D】.2006.6