組織文化論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇組織文化論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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1．1對象

從上海市中心城區的3家三級甲等醫院的內科、外科、婦產科、兒科、急診、重癥監護室（ICU）等6類科室中抽取514名在職護士。納入標準：中國注冊護士，知情同意并參與本研究。排除標準：①非所在醫院的護士，如進修、被醫院解雇的護士；②調查期間未在醫院工作的護士，如休假、外出學習；③機關、后勤、輔助及供應室的護士。

1．2方法

1．2．1測量工具

①一般資料問卷：由研究者在查閱文獻的基礎上自行設計，內容包括性別、年齡、科室、學歷、職稱等。②中文版護理組織文化量表（NCAT）：本研究以美國學者Susan［3］研制的NCAT量表作為研究工具，并取得原作者的同意將其改編為中文版。中文版量表經信效度測試，具有較好的信效度，維度設置適用于我國護理組織文化的測定。該量表屬于自評量表，由兩個分量表組成（機構文化評估量表、專業承諾文化評估量表），共19個條目，包括期望與行為、團隊合作與溝通、滿意、專業承諾4個維度。量表采用Lik－ert4級評分法，從非常不同意到非常同意4個等級。預實驗顯示總量表信度Cronbach’sα系數為0．946，折半信度為0．971，4個維度Cronbach’sα系數為0．836～0．919，結構效度為0．519～0．790。③中國注冊護士核心能力量表（CIRN）：用于測量護理人員的核心能力，該量表由澳門學者MingLiu等［4］以國際護士會（CIN）提出的“注冊護士核心能力框架”為基礎改編而成。量表共58個條目，包含臨床護理、領導能力、人際關系、倫理和法律實踐、專業發展、教育和咨詢、評判性思維和科研能力7個維度。采用Likert5級計分法，完全沒有能力、低水平、中等水平、高水平及完全具備能力，分別計分1分～4分，分值越高，該項能力越強。總量表信度Cronbach’sα系數為0．89，7個維度Cronbach’sα為0．79～0．86，兩周間隔重測信度為0．53。

1．2．2資料收集方法

2013年3月—9月，調查者到各醫院向護理部相關負責人員說明研究意義和方法，并詳細講解問卷填寫注意事項。問卷使用統一的指導語，發放前首先向科室護士長說明本次調查的目的和意義，經科室護士長同意再統一發放、回收。本次共發放問卷575份，回收有效問卷514份，有效回收率為89．39％。

1．2．3統計學方法

采用SPSS17．0進行數據的錄入和分析，計量資料用均數±標準差（x±s）表示；計數資料采用頻數和百分比描述。護理組織文化與護士核心能力得分均為計量資料，且均呈正態分布。兩者之間的相關關系采用Pearson相關分析法。

2結果

2．1人口統計學資料

調查對象年齡20歲～55歲；女510人，男4人；中專47人，專科305人，本科158人，碩士研究生4人；工作時間5年及以下242人，6年～10年132人，11年～15年64人，16年～20年48人，20年以上28人；助理護士7人，護士232人，護師216人，主管護師54人，副主任護師4人，主任護士1人。

2．2護理組織文化各維度得分情況

醫院護理組織文化總均分為（3．19±2．07）分，3家醫院總均分分別為3．09分、3．24分、3．27分。按照Likert4級評分法，2．5分為中間值標準。總體而言，處于中上水平。醫院護理組織文化總分為（60．66±8．27）分，期望與行為、團隊合作與溝通、滿意、專業承諾各維度的均分分別為3．28分、3．34分、3．11分、2．92分。各維度均分見表1。

2．3護士核心能力總分及各維度得分情況

護士核心能力總分為（147．15±37．76）分，臨床護理、領導能力、人際關系、法律和倫理實踐、專業發展、教育和咨詢、批判性思維和科研各維度的均分分別為2．66分、2．73分、2．69分、2．77分、2．69分、2．60分、2．57分。3家醫院各自護士核心能力的總均分分別為2．40分、2．90分、2．80分，按照該量表的Likert5級評分法，2分為中間值標準，顯示3家醫院得分基本處于中等偏上的水平。總分及各維度得分情況見表2。護理組織文化與護士核心能力的相關性將護理組織文化7個維度及總均分與護士核心能力4個維度及總均分分別進行相關分析，相關系數為0．291～0．416，兩者呈正相關。結果見表3。

2．4護理組織文化與護士核心能力的線性回歸關系

通過對護理組織文化中的期望與行為、團隊合作與溝通、滿意與專業承諾4個維度分別與護士核心能力的7個維度進行直線回歸分析。結果表明：期望與行為、專業承諾兩個維度與護士核心能力呈真實的直線回歸關系，詳見表4。

3討論

3．1護理組織文化現狀分析

研究結果顯示，3家醫院護理組織文化水平都處于中上水平，研究結果與李敏等［5，6］研究結果一致，整體組織文化水平基本一致。機構文化的3個維度評價得分大部分處于“同意”的水平，說明大多數護士認同整個組織機構的護理文化。其中，團隊合作與溝通維度得分最高，說明護理隊伍的團隊建設與護理人員的團隊合作精神較高，有較好的護理組織效能。其次是期望與行為、滿意兩個維度的得分，可見護理人員對于醫院護理管理者和護士工作中行為的期望與滿意的評價處于相對中等的水平。得分最低的維度是專業承諾，但得分仍在中上水平。此維度包含的條目有“我覺得自己對護理事業非常忠誠”“對我而言，護理是最好的職業”“我很自豪地告訴別人我從事護理專業”和“我非常關注護理專業”。說明大部分護士對于職業的認同度處于中等偏上水平，但仍存在消極的方面，與高虹［7］對上海市護士的職業認同水平研究結果一致。專業承諾具體是指對護理專業的認同，為專業努力的意愿，繼續從事護理工作和對護理的正向評價［8］。在專業承諾這一維度中，得分最低的兩個條目分別是“對我而言，護理是最好的職業”“我很自豪地告訴別人我從事護理專業”。專業承諾方面呈現出的問題可能與社會的傳統觀念、普通人群的價值觀、護士自身認知水平等因素都具有一定的關系。

3．2護士核心能力現狀分析

護士核心能力得分基本處于中等偏上的水平，護士對自身能力的評價大多集中在“有一些能力”“有足夠的能力”水平。其中，護士法律和倫理實踐能力平均得分最高，其他依次是領導能力、人際關系、專業發展、臨床護理、教育咨詢，得分最低的是批判性思維與科研。以上研究結果與吳菲等［9，10］調查結果一致，都體現出三級甲等醫院護士的核心能力現狀。另外，法律和倫理實踐能力維度得分最高，表明護士的法律意識、自我保護意識較強。這可能與我國醫療衛生法律法規不斷健全、醫療糾紛形勢嚴峻、管理部門重視相關教育等都有聯系。而護士批判性思維與科研能力較低的現狀，則可能與我國高等教育起步較晚等因素有關［11］。在本研究中，中專及專科學歷護理人員占大多數，所占百分比為68．48％。在具有本科學歷的護士當中，還有相當一部分護士接受的教育方式為繼續教育與網絡遠程教育，這在一定程度上限制了其全方位科研能力的培養。

3．3護理組織文化與護士核心能力相關性分析

由表3得知，護理組織文化與護士核心能力呈正相關，即護理組織文化水平越高，護士核心能力越強。與祝筠等［12］對臨床學習型組織文化與護士核心能力的相關性調查的結果一致。同時，表4中直線回歸分析結果也顯示，護理組織文化中的期望與行為、專業承諾2個維度對核心能力有影響，均表明護理組織文化是影響護士核心能力的關鍵因素之一。期望與行為文化維度包含以下6個條目：“在本單位中護理的標準有清晰的界定”“護理任務和條例的標準被闡明，并被很好地理解”“護理人員在日常工作中能遵循護理任務和條例的標準”“護理管理者能有效地履行其角色和職責”“護士有效地履行他們的角色和職責”“注冊助理護士有效地履行她們的角色和職責”。總的來說，此維度包括加強對護理標準的確立、強化護理人員的角色與責任意識，能使其按照清晰的護理標準各司其職等內容。在護理標準方面，包含管理標準、技術標準、工作標準和服務標準4個方面的內容。因為確立護理標準使護理人員的職責明確，能保證高質量護理得以實施，并提高護理人員的服務和技術水平［13］。同時，護理人員的角色與責任明確，一定程度上增強和調動了護理管理者和護士的積極性，保證工作的高效率與高質量。所以，通過期望與文化建設能使護理工作者在臨床實踐工作能力、領導能力、專業發展能力方面得以提升。對于護士核心能力中得分最低的批判性思維和科研、教育和咨詢兩個維度，則是專業承諾文化與兩者的關聯性最強。可能因為以上兩個維度的內容都要求護士具備專業的高級活動能力，這就需要護士對本專業的較高認同度、為專業努力的意愿作為實踐基礎。反之，護士通過在從事的活動中實現專業價值，更加促進了對專業的認同度、關注度和忠誠度。因此，專業承諾文化與以上兩個維度密不可分，也是在文化建設上需要首先關注的。總的來說，護理組織文化與護士核心能力之間呈正相關。因此，正確認識兩者的相關性，并將其合理運用、付諸實踐，是今后組織文化建設工作的重點。

4措施與建議

本研究對上海市中心城區三家醫院的護理組織文化和護士核心能力進行了實證研究，根據研究結果，護理組織文化水平影響護士的核心能力水平。醫院護理管理者可以嘗試從推行護理組織文化建設入手，來提高護士的核心能力。尤其要注重醫院在專業承諾文化、期望與行為文化的建設以及護士在科研、教育方面的能力培養。

4．1重視專業價值觀輸出，加強專業承諾文化建設

研究顯示，得分最低的維度是專業承諾。由此看出，作為護理管理者，不僅要積極關注護士對專業的認同與關注度，還要重視護理價值觀輸出，采取一系列措施加強護士對自身專業的承諾與認同。從醫院的建設來看，可以借鑒中國臺灣地區一些醫院開展的“護理師正名運動”，以稱呼的改變著手，通過醫院自身的影響力向社會輸出護理的價值觀，即護理工作者專業性和職業價值。這些醫院通過在醫院張貼宣傳海報以及網絡宣傳等方式倡導護理的奉獻與專業精神。目前，我國護理發展前景廣闊，護理學科的建設水平不斷提高、高學歷護理人員隊伍不斷強大，但護理行業發展始終受到一定的阻力。無論是社會傳統認知，還是日趨緊張的醫患矛盾，都沖擊著護理的專業承諾文化。作為醫院護理管理者，需要通過醫院渠道宣傳價值觀輸出的重要性。可以在醫院人流量最大的門診、急診等場所，通過各個媒介平臺，以海報、視頻的形式，向大眾宣傳護理的發展趨勢、行業走向。比如在護理界，“高級實踐護士”等研究熱點對于大眾來說，了解甚少。這些護理行業的發展趨勢都可以以此途徑向外輸出專業的價值觀，不僅使外界正確認識護理行業、護理專業，同時為在職護士創造積極正向的專業承諾文化氛圍。

4．2確立明確護理標準、強化護士角色責任意識

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2組織文化的功能

組織文化作為一個單位發展的軟實力，對組織成員的行為和工作效率都有著非常重大的影響。尤其對于民辦高校的發展，須將組織文化建設工作提高到一個戰略的角度來看待，這也主要是組織文化本身的功能所決定的。

2.1導向功能

從組織文化的三要素可以看出，組織文化建設能夠使組織成員形成共同的價值觀。所以，這種共同的價值念一旦形成，必然對組織的每一位成員產生高強度的感召力，引導組織成員將自己的行為動機和組織目標形成一致。換句話說，組織提倡的是什么，不提倡的是什么，組織成員都會表示認同，并長期為組織目標的實現而付出努力。

2.2規范功能

組織文化不同于組織的規章制度，組織文化是對于員工的一種軟的約束力，而規章制度是一種硬的約束力，是明文規定好的。這種軟約束力功能的實現主要通過員工自己的切身感受，進而產生心理上的認同實現的。所以，組織文化會使員工不斷地進行內省，形成自律的意識，從而自覺按照組織的價值觀念指導自己的行為，并進行嚴格的自我管理和自我控制。

2.3凝聚功能

組織中的每一位成員都有屬于自己的價值評判標準和自己的行為準則，各人之間的標準和準則是不同的。所以，如何將不同的評判標準和行為準則統一起來，就要依靠組織的共同價值觀。組織文化建設正是為了使組織成員在價值觀方面，與組織的價值觀融為一體，促使組織成員對組織的發展目標、組織的行為準則和組織的經營觀念等產生一種認同感和使命感，團結一致，為實現組織的未來發展目標而努力。此外，一種成功的組織文化，也能使組織成員對于自己所從事的職業產生自豪感，對組織有一種歸屬感。

2.4激勵功能

從組織文化的三要素可以看出，組織文化建設的核心是建設組織共同的價值觀，共同價值觀一旦形成，就會使組織成員深入了解到自身工作的意義所在，并不再僅僅是滿足個人對于物質需求的滿足，更為重要的是它能使組織成員感受到自我的人生價值實現。所以，組織的共同價值觀就能夠激勵組織成員全身心的投入到工作中來，不斷追求更高的目標，提高組織成員的工作效率，不斷實現組織未來的發展目標。

3當前對組織文化建設認識的誤區

伴隨我國經濟的不斷發展，尤其是我國加入WTO以后，各類企業或組織也都認識到了加強組織文化建設的重要性。然而，大部分企業或組織還只是停留在認識的層面上，或是停留在口號上。加強組織文化建設應該是一個長期的發展過程，是依靠組織在發展過程中不斷積累和總結出來的。同時，在組織不同的發展階段，組織文化建設的內容也是不一樣的，不總是一成不變的。作為民辦高校也是一樣，組織內部的文化建設也應提升到戰略的角度。民辦高校經歷過了快速的蓬勃發展期，現今階段都在不斷加強內涵建設。內涵建設不僅僅是教學師資力量的加強，還有一個重要點，就是形成高校內部統一的價值觀，這需要常抓不懈，強化組織文化在組織成員心中的地位。

4民辦高校當前組織文化建設現狀

4.1重視程度不足

民辦高校的迅猛發展，各種設施的不斷完備，規章制度的健全，辦公條件的改善，這都是每一位員工都能夠切身感受到的。然而，我們還應看到，部分員工還是人浮于事，工作效率不高，在發展過程中，創新性不足，這都有賴于員工的積極性不足，沒有歸屬感。因此，組織文化建設首先應從領導層逐步推進。

4.2沒有共同的價值觀

當前，員工基本上都是以打工者的心態自居，形成了給多少錢干多少活的思想，與高校的發展戰略目標未能達成一致性。

4.3人工環境提升不足

學校的綠化和師資雖然都有了很大的提升，然而，在人工環境方面給外來人員的感受卻不是很明顯。這都有賴于高校全體員工整體自身文化素養的提升。

5加強組織文化建設對策

5.1關注組織文化建設，注重實效

加強民辦高校的組織文化建設，首先從領導階層做起，也可以從組織文化的三要素，一項一項抓落實。當然，價值觀信條要依靠長期的培養，但，從學校領導上層應注重文化的建設，緊密結合學校的實際情況，將文化的內涵灌輸到每一位員工。

5.2增強員工歸屬感

加強組織文化建設，不能僅僅停留在口頭上，組織文化的建設要依靠物質為基礎，否則，加強文化建設就成為一句空話。所以，要將所有教職員工和學校的資本、資產緊密結合起來，形成提高員工對學校的忠誠度和情感投入。同時，提高員工的主人翁地位，加強員工的參與式管理，真正的做到學校與員工利益相關、感情相互依附。

5.3從制度建設方面體現組織文化建設

民辦高校的制度建設應與學校預期要打造的組織文化結合起來，每一條規章制度都體現著民辦高校的文化。制度的本身只是一個空的架子，關鍵是員工在執行時才有所體現，尤其是員工在執行過程中，所表現出來的態度、行為方式及價值觀念等，都與目標的實現有著密不可分的關系。所以，在制定制度時，要進行的充分的調研，充分考慮制度或文件的可執行性。總之，沒有組織文化作為支撐的制度是缺乏內涵的，而組織文化失去制度作為載體也是非常不實際的，二者要緊密結合起來。

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企業的文化與企業的經營管理是緊密聯系的，優秀的企業文化對企業的經營管理起很大的幫助作用，而企業科學的經營管理能夠促進企業文化的形成。企業文化建設要與企業的性質和管理模式相結合，使企業的價值觀、經營目標和制度建設等要相互協調，是企業的人力、財力、物力等資源有效整合，使企業管理更加的學科、規范。

1.2企業文化建設有利于塑造企業良好的形象

企業文化是企業的靈魂，是企業的資產，建立良好的企業文化是企業在市場競爭中取得優勢的條件之一。隨著我國市場經濟體制的建立與完善，市場需求與競爭成為企業生產與經營的目標，企業競爭中制勝的因素趨向多元化發展，如人才競爭、科技競爭、產品競爭、價格競爭和品牌競爭。企業要獲得競爭優勢，企業重視企業的文化建設，這樣才能提升企業的競爭實力，擴大企業知名度。

2中小企業文化建設存在的問題

2.1對企業文化認識不夠，意識淡薄

企業的管理者過多的重視企業的盈利能力，為對企業的文化不夠重視，使企業缺少企業文化內涵，不利于企業的長遠發展。部分企業的管理者對企業文化的理解比較偏激，認為大企業才有文化，小企業無需進行文化建設。企業完全缺乏文化理論的指導，對企業文化建設認識不夠。部分企業員工認為企業舉行各種娛樂活動就是企業文化，有些員工認為企業做廣告、產品推介會議等活動就是在進行企業文化建設。企業員工的這種錯誤認識和輕視文化建設，導致企業文化建設流于形式，使企業文化與企業盈利相脫離。

2.2企業文化建設流于形式，缺乏文化內涵

部分企業的管理者憑借主觀意斷設計標語或口號，缺乏對企業文化內涵的深刻理解和企業的經營理念，忽視了企業文化對企業管理和生產經營所起的作用，使企業文化建設流于形式，不能體現出企業文化存在的價值，員工的凝聚力和企業目標的實現。雖然，部分企業的管理者意識到文化建設的必要性，但是盲目的移植其他企業的文化或者文化建設偏離企業發展目標，導致企業文化的優勢不能夠發揮。

2.3企業文化個性不足，缺乏創新

企業文化體現了企業的管理思想和管理方式，是企業的軟實力。企業文化的建設應該與企業的性質和發展歷史相結合，應該具有鮮明的自身特色和獨創性。一些企業在文化建設中缺乏個性和創新精神，沒有結合企業的實際情況培育自己獨有的企業文化，這樣的企業文化對企業的長遠發展所起得作用很小。一些企業的管理者對社會文化不夠重視，企業文化的建設與社會文化想脫節，導致文化成為企業發展的絆腳石。

3中小企業文化建設應采取的對策

3.1正確理解和認識企業文化建設

企業文化是企業發展的靈魂，是企業的核心價值和經營理念的體現。企業領導者應成為企業文化建設的倡導者和實踐者，以積極、主動的態度去推進企業文化建設，用自己的行動在踐行企業文化理念和經營思路、樹立良好工作作風上做出表率，保證企業文化建設的順利展開。企業的領導者要根據企業發展的目標，結合自己企業的自身特點，與員工一起共同參與企業文化建設，成為企業文化建設的橋梁和紐帶，把企業文化建設不斷推向一個新的發展階段，更好地促進企業的發展。

3.2提高員工整體素質，共同推進文化建設

企業員工是企業文化的創造者，也是企業文化的承載者和實踐者，在企業文化建設中發揮著積極的促進作用。建設優質的企業文化，必須提升企業員工的素質。企業領導者要注重提高員工的素質，通過宣傳和學習使員工認同的企業文化，用自己的言行傳播企業的價值觀和經營理念，使成功的企業精神滲透到每一位員工的思想中，影響員工的理念和行為，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力。

3.3制定企業文化戰略

企業文化戰略的制定是企業文化戰略的重要環節，也是實現企業經營戰略的重要保證，它關系到企業的生存和發展。企業文化戰略作為企業文化建設應遵循的準則，必須明確如何根據企業經營戰略的要求，調整價值體系，確立新觀念和新意識。由于不同企業之間所處的行業性質的不同，企業發展的規模和發展階段的不同，企業文化的發展戰略模式也應該結合企業自身特點和發展實際來確定，應依據企業內外部自身條件的分析與預測，制定出符合本企業長遠發展的文化戰略。

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2.建立基于知識管理的國有企業文化組織的有效建設途徑

知識管理就是在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。在社會經濟不斷發展的今天，國有企業必須要充分地認識到組織文化發展的主線和動力就是知識文化競爭的并存以及對組織文化的積極整合。要想實現有效的知識管理，就必須要綜合管理及統一規劃產權資本知識、市場資本知識、結構資本知識以及人力資本知識等。鑒于我國國有企業組織文化建設中存在的問題，要想實現知識管理的大發展，必須要將和諧、分享以及開放的企業組織文化建立起來[3]。

2.1建立企業知識智庫

企業知識智庫的建設是知識管理的有效途徑，有助于促進國有企業組織文化的進步，加快知識經驗的傳承和學習，形成企業組織中管理與應用的智慧資本，對國有企業組織文化建設起到很重要的作用。建立知識智庫可以通過幾種方式，首先是把企業內部的各類專業技術人才,特別是高級職稱的人員,集合起來,打造成為企業內部的講師團隊，通過教授、開辦培訓，讓企業累積起來的知識經驗能通過這樣的渠道分享到每個需要學習的員工中，等同于讓企業的血液沸騰起來，而不是像流水般流走，讓屬于企業的核心知識能傳承下去，甚至在這樣的基礎上不斷提高，促使員工的價值觀真正充分地融入企業組織的價值觀中。第二是建立人才庫，根據企業的發展目標，，通過建立競聘機制、選拔機制，把企業組織中的各類精英人才分到不同的人才庫中，形成人才知識智庫，打破任人唯親的國有企業守舊觀念，促進企業組織文化的良性建設，讓有才能的員工能發揮其自身價值，達到雙贏的效果。同時，通過建立員工激勵機制，讓傳授知識、學習知識以及發揮其價值的員工都得到應有的激勵，這樣不僅可以改變官本位、“教會徒弟餓死師傅”等傳統思想，更讓企業的組織運行更順暢，讓這種知識傳承和發揚的模式形成良好的企業組織文化，讓企業和員工個人更和諧、穩定地發展。

2.2建設學習型個人及團隊

建設學習型個人，就是要有效地把個人職業生涯和企業知識共享結合起來，把基于知識管理的組織文化中蘊含的和諧性和分享性更好地體現出來。在職業生涯中一個人要想實現質的飛躍，前提條件就是不斷地對新的知識進行學習，并且要將新的知識觀念樹立起來。因此企業必須要對職工的發展方向進行有效的規劃。首先是縱向發展，也就是由低級到高級的員工職務等級的不斷提升；其次是橫向發展，也就是在同一層次不同職務之間的調動。采用橫向發展的方式可以將員工的最佳發揮點尋找出來，使員工在工作中能夠對各個方面的經驗進行不斷的積累，對各種新的知識進行不斷的學習，從而為員工以后的發展和創造提供給更加有利的條件[5]。此外，學習型團隊的建設對國有企業組織文化的建設也十分重要，積極的對分享的組織文化進行構筑，積極的開展團隊學習，這樣才能夠有效地促進企業團隊成員共同實現目標的能力。團隊學習能夠將團隊每個成員的不足和缺陷有效地減少，同時還可以讓團隊學會集體聆聽以及集體思考，從而有效地加強團隊的其實力，總之，只有將有利于學習的組織機構建立起來，將學習型的團隊建設起來，才能夠將學習的文化塑造出來，對組織的學習氛圍以及學習習慣進行有效的培養。通過建設學習型個人及團隊，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，促進企業組織文化的進步。

2.3將創新對知識管理的促進作用充分的發揮出來

新常態下，我國的國有企業面臨的是一個轉型的社會以及一個不斷變革的時代，這個社會環境是具有動態發展的性質，從傳統的技術競爭、資本競爭、要素市場競爭發展到現在的創新能力的競爭體現了全球化、現代化發展的規律。國有企業在創新方面必須要應對不斷變化的市場，所以必須要具備創新的行動和創新的思想。知識創新能夠對各種新知識進行積累、對新規律進行探索、對新發現進行追求，并且將知識附加值創造出來，最終促進企業競爭優勢的不斷提升。因此國有企業在組織文化建設中必須要充分的重視知識管理的作用，國有企業可以通過加強投入創新資本、加大研發費用、引入新設備、建立技術中心等方式，培養員工學習新知識、新技能，匹配外部環境。通過提高創新能力，加大從事創新工作的員工比率，革新企業技術，促使企業升級改造，建立起具有創新型的組織文化。通過這種知識管理的方式，將企業蓬勃向上的精神展現出來，激發員工對工作的熱情，把員工的才能展現出來，為員工提供發揮的空間，還可以將與企業特定發展階段相符合的價值觀樹立起來，使企業的競爭能力得以提升。同時，要將有利于員工生活、學習以及工作的人性化環境創造出來，使員工在知識管理下的要求得到充分的滿足，從而使創新對知識管理的促進作用充分的發揮出來[4]，促進國有企業組織文化的建設。

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二、我國有效管理組織文化措施的提出

隨著社會的不斷發展，組織內部和外部環境變化的速度越來越快，如何適應組織內外部環境的變化也逐漸成為組織文化研究的重要課題。組織文化是一種追求可見實效、追求直接經濟成果的務實文化，是投入與產出的轉換文化，是集體文化，它在組織運行中主要起導向、約束、凝聚、激勵、輻射、協調等作用。現代組織管理思想已經由“科學管理”、“行為科學管理”進入到“文化管理”階段，與此相應，組織管理的實踐模式也在不斷變革。營造組織文化的內容大致應包括:培育正確的組織價值觀、加強組織人力資源管理和開發、提高企業技術創新能力和管理創新能力、創建學習型組織、增強組織的適應力和競爭力、樹立“以客戶為中心”的組織管理理念等等。事實證明，組織價值觀是組織文化的基石，是組織管理的宗旨。在組織文化建設過程中，還需要有適當的具體塑造方法。筆者認為塑造組織文化的方法有多種，根據組織的實際情況，可以使用例如示范法、激勵法、感染法、自我教育法、定向引導法等，一般而言上述方面都是比較有成效的方法。組織文化管理，根本上是一種柔性的管理方式，組織要體現“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，利用科學的激勵手段，最大限度地激發人的潛能，營造良好的工作環境。同時，組織還應堅持團隊導向，增強組織成員的整體意識和合作精神，才能激發組織成員的工作參與積極性，避免組織沖突的發生，善于用文化管理的理念和手段去解決沖突。這樣才會提高現代組織管理的效益。

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二、大學生寢室文化的結構和功能

(一)大學生寢室文化的結構

從寢室文化的表現形式來理解，大學生寢室文化具有兩種表現形式:表層文化和深層文化。所謂表層文化是指大學生寢室里的具有表現性的生活現象，如寢室的公共設施、布置、消費行為、交際方法、娛樂行為、興趣愛好等等。而深層文化則是指大學生在寢室生活中所反映出來的觀念，如思想觀念、心理心態、思維方式、人為行為等。其中深層文化是大學寢室文化的實質內容，表層文化則是深層文化的外在表現。此外，大學生寢室文化不僅蘊含理性的成分，也包括人的情感、意志以及以非邏輯形式出現的幻想、想象、直覺、靈感等非理性因素。作為一個特殊的文化載體，經過長期的相處，每個寢室都會慢慢形成自己的風格，寢室之間各有特色，這也使寢室文化更加的多元化和網絡化。

(二)大學生寢室文化的功能

大學生寢室文化因為結構取向的不同而體現出正負功能。

1、寢室文化作為校園文化的一個子系統，相對一般校園文化而言，大學生寢室文化不僅具有教育思想、陶冶情操、啟迪智慧、交往人際、娛樂身心等基本功能之外，還具有養成和諧意識、培育人文情懷、提升國家理念等獨特的育人作用。為此，我們須正視大學生寢室非理性因素的文化事實，把大學生的思想和行為引導到正確的方向上來。

2、其負功能主要表現為在一些落后的寢室文化對寢室成員健康成長和整個寢室以后的發展形成的負面作用，也隱性存在大量的灰色潛流，弱化了寢室文化的教育的功能。

三、大學生寢室文化中常見的問題

寢室文化雖然受到大學生自身素質及宿舍管理者的約束，但主流文化、社會文化、校園文化、家庭文化等各種其他文化也會對寢室文化產生影響和沖擊。

1、大學生寢室文化結構的深刻變革但其組織功能滯后

隨著社會主義市場經濟的深入和高教改革的深化，高等教育也開始進行了轉型。高校教學也變得更加多樣性，具有完全學分制、彈性學制、流動教室制等多種學制。傳統班級的概念逐漸淡化，而相對比較固定的寢室取代教室成為大學生一天中停留時間最長的地方。據統計，我國高校學生每人每天平均在寢室停留的時間大約14個小時，除去睡眠時間，每天約有6個小時在寢室度過，占整個課余時間的80%以上。2004年，教育部頒布的《關于切實加強高校學生住宿管理的通知》中規定:“為進一步加強學生住宿管理，原則上不允許學生自行在校外租房居住”。根據這項通知寢室就成為絕大多數大學生休息、學習、生活的最重要、最基本的場所。大學生在寢室的生活時間增多，對寢室的依賴性也增強。寢室作為高校一個相對穩定的環境，其獨立性隨之凸現出來。

2、寢室文化負功能膨脹，削弱了寢室文化的育人功能

主要表現為一些落后的寢室文化對寢室成員的成長和整個寢室的文化養成產生負面作用。物質文化方面———缺乏人性化設計的寢室設計理念;制度文化方面———“以管為主”的傳統教育模式與“服務育人”的現代教育理念互相矛盾;行為文化方面———以網絡化背景的行為規范邊界模糊;精神文化方面———大學精神的淡化、人際關系的冷漠與負面情緒的滋生。許多高校的寢室文化建設僅僅停留在對作息制度和衛生的管理等表面文化，只關注到了文化建設的表層和中層，而忽視了對大學生內心的建設，沒有進行深層次的建設。

3、大學生“禁婚令”被解除，管理機制等不能適應寢室文化建設的要求

高校公寓管理人員低質、低效的服務以及不盡人意的公寓文化設施，導致學生的合法權益不時受到侵害，由此引發學生對學校工作的強烈不滿，給大學生寢室文化建設的效果產生了極大的抵消作用和副作用，使得大學生寢室文化建設的效果大打折扣。

4、網絡文化的負面影響對寢室文化建設的沖擊

部分學生沉溺于電腦游戲、網絡，與其他人交流減少、影響著其他學生的寢室的作息規律和正常秩序。因上網造成的寢室人際關系淡漠、學習成績下降等現象也是必須予以關注和解決的重點問題。

5、社會環境的變革對寢室文化的負面影響及人際交往矛盾凸顯

改革開放以來，我國的經濟和社會結構出現了深刻的變動，在這種思想大活躍、觀念大碰撞、文化大交融的社會條件下，隨著我國第一代獨生子女進入高校，“以自我為中心”的觀念和行為開始在高校中滋長和蔓延，由這種觀念導致的不良后果就是寢室成員間沖突頻繁。近年來發生的暴力現象、施虐現象、群毆現象、自殺現象、精神疾病現象、心理健康指數下滑現象等諸多現象反映出非理性因素的重視不夠，而這已經影響和制約了寢室文化育人功能的發揮，偏離了大學生寢室文化建設的本質。因而，須從人學的理論視野對大學生寢室文化進行新的解讀和構建。

四、構建大學生寢室文化的方法

1、建立“學習型寢室”奠定了良好基礎

寢室作為高校學生中活動的最小單元，每個寢室一般住4～8個人，剛好能夠形成“學習型組織”建設中的一個小組織，而且學生課余時間大都待在寢室，因此寢室是高校學風建設的重要陣地。當代大學生的主流是積極的、正面的，有實現自我價值的目標，有奮發向上的渴望，這些都為應用“學習型組織”建立“學習型寢室”奠定了良好的理論基礎。

2、對寢室成員施以學風正相關影響

“學習型組織”理論應用于高校最基本單元———寢室，通過建立“學習型寢室”改善目前寢室學風建設中存在的不良風氣，同時以通過各類特色寢室的引導，在激發興趣的基礎上，建設學習型寢室，逐步形成從個體—寢室—公寓—院區—學校的整體化學風建設體系。

3、建立“學習型寢室”需要有堅實的基礎

“學習型寢室”是加強學風建設的內在要求和有力抓手。要通過加強和改進學生的思想政治教育，喚醒學生與強化學生的主體意識，健全和完善學生的主體人格，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，以此來達到改善學生素質的目的。要走進學生的精神世界和心理世界，增強思想引導和心理疏導，通過理想和信念教育，幫助學生建立正確的人生目標，從而使學生達到思想政治教育的目標和要求，通過自覺學習、修養、反省、總結、批評、改造等方式，使學生的學習能力和個人素養不斷增強。

4、組建寢室團隊學習共享機制

心智模式是根深蒂固于心中，影響我們認知、了解這個世界的思維。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。通過成員的改善心智模式達到團隊建立共同改變，創造出一個更有利于人性發展的氛圍。在促進寢室團隊學習的過程中，要充分發揮交相互交流互相討論的作用，使每個成員都能說出心中的設想，然后共同思考，在探討和對話中促進團隊的合作和增進團隊學習，建立學習互動及學習共享機制，使成員能獲得更多的知識信息，從而體會到學習樂趣，進一步激發隊員的學習能力和創造力。

篇（7）

（1）精神層面的記憶，比如組織理念、價值觀和思想意識。

（2）物質層面的記憶，即組織所創造出的物質成果，包括榮譽、成果、制度革新等。

（3）制度層面的記憶，即組織存在的行為規則、規章條例、辦事程序和慣例。同樣，大學校園文化的形式，也可分成精神文化、物質文化、行為文化和制度文化四個層次。從組織記憶和校園文化的形式上可以看到，它們之間存在著聯系：大學的精神文化主要包括價值觀念、辦學理念和思想、理想信念和思維方式；物質文化主要指物質環境、信息化平臺和一切環境設施，包括課程和專業建設、圖書儀器設備、校舍建筑、實驗（實訓基地）等校園環境；制度文化主要包括管理制度和措施、各種規章條例等；行為文化主要指師生員工的人際關系、行為規范、道德情感和傳統風氣等行為方式，包括校風、教風和學風等。因此，校園文化在形式上的分類與組織記憶的存在形式在內涵上具有共通性。

2．從特征上看，校園文化和組織記憶都具有歷史性

組織記憶是組織內部一定歷史階段特定時間所記錄下來的人與事的活動和信息積累，是學校事件和實踐活動等歷史事實的體驗性記憶。而校園文化，無論是精神文化、物質文化、行為文化還是制度文化，由于文化自身的傳承性和時代性，它們都是校園文化和社會文化積累的產物。這些文化都打上了歷史的烙印。所以，組織記憶和校園文化都是歷史的產物。

3．從內涵上看，組織記憶是建構大學校園文化的基本素材

一所大學的組織記憶是組織成員共享往事的過程和結果，是師生對學校過往事件的認識、理解和體驗。可以說，組織記憶是校園文化的基本元素、重要構件和主要通道。

（1）組織記憶是校園文化的基本元素。校園文化的建構首先要從學校歷史中尋根，通過回味歷史記憶、尋求教育價值和社會需要，形成組織共同的價值追求和做事方式。建構校園文化，不是毫無價值地選擇堅守史實，而是需要帶著集體情感對其進行重構，根據師生的身體實踐、心理體驗尋找鮮活靈動的故事，并從中分析師生實踐活動中隱藏的群體的價值取向。

（2）組織記憶是校園文化的重要構件。校園故事、典故、建筑遺址和關于壯大、變故和發展的學校記憶的創造，是學校記憶生成的過程，也是文化產生、選擇和聚合的過程。通過講述歷史、展望未來，把過去帶回現實，建立自己的文化。

（3）組織記憶是校園文化的主要通道。學校教育的功能是：對老一輩積存的文化內容加以價值審視和評判，經過“文化再造”后選擇性地傳播給后人。這個文化的審視和評判的過程是一個理性的選擇和遺忘的過程，也是學校的歷史記憶被取舍、認同和接納的過程。因此，新的理念和文化的引進必須經歷記憶的改造，通過師生員工個體與集體的創新、批判和吸收等過程，實現成功的變遷，真正成為學校的歷史文化。

二、組織記憶對大學校園文化建設的重要性

1．組織記憶是學校發展創新的關鍵要素

歷史記憶在學校的發展中起著舉足輕重的作用。學校要想創新發展，必須建立在對歷史的充分了解和把握的基礎上。學校的發展需要歷史記憶來參與建構。

（1）歷史記憶是學校發展的活史料。歷史記憶是成員集體對學校過去發生的事件、活動及其產生的情感體驗和道德感悟所持有的記憶。從一定意義上說，它是一種記錄在師生員工大腦中且已得到普遍認同的文化符號和其中蘊涵的價值，是學校發展的原養料。學校的發展必須體現歷史的厚重與新的觀念的和諧，并在當前的社會境遇下，根據外部變革的要求，對原有的傳統與習俗進行轉型、改造或者重建，使學校保持可持續發展。

（2）歷史記憶是學校發展的準過程。《文化的記憶》一書分析了文化記憶的形成過程：個人記憶———集體記憶———溝通記憶———文化記憶，從個人記憶到集體記憶，再通過溝通和分享形成文化記憶。這個不斷變化的認同過程是記憶選擇和更新的過程，也是推動組織發展的準過程。由此，學校記憶的形成過程也是師生員工在記錄校園事件中不斷認同和更新記憶的過程。

（3）歷史記憶是學校發展的新動力。記錄歷史是用來反思的，反思歷史是為了創造未來。因此，組織記憶不是對歷史事件的拷貝，不只忠于“過去”，還要忠于“未來”，要通過學校記憶來總結和反思經驗與教訓，選擇與融合新的內容，通過歷史記憶的各種養料滋養新的發展，并在反思中形成新的記憶。

2．組織記憶是引領教師成長的主要資源

集體記憶是組織個體記憶中雷同的部分，個人記憶需要來自共同存在的集體記憶的引領。

（1）學校記憶是構建教師文化的重要內容。集體記憶由教師個體一代代地傳遞，教師記憶體系的建構必須在集體記憶的框架內完成。某種程度上，教師在傳承過程中會持有私人的喜好和情感，教師對學校記憶的個體認同、感知和加工過程也即教師文化的形成過程。

（2）學校記憶是指導教師實踐的一種策略。學校記憶中的絕大部分內容與教師教育教學、實踐活動的智慧或教訓等有關。這部分記憶由于貼近教師的實踐和心理，如作為培訓教師的基礎材料，將會產生較好的培訓效果。

（3）學校記憶是潤澤教師發展的文化形態。文化形成的一個重要途徑是基于過去的集體意象。這種意象體現了諸多關于做事方式和價值追求等的文化形態。記憶形成的過程并不止于建立記憶，還在于在教師中培植和形成共同愿景、共享價值觀的過程中，并逐步形成這個年代教師發展的文化。

3．組織記憶是滋養學生成長的重要養分

學校教育的本質是滋養學生成長。校園是個充滿記憶的場所，學生在學習期間發生故事的地方就是校園文化成長的空間。發生在校園里的記憶是培育學生健康成長的重要養分。

（1）學校記憶是教育對話的基礎。從師生共同擁有的記憶中找到教育對話的起點、共鳴點，建立師生之間教與學的互動關系。在教育活動中，教師可用學校關鍵性事件、集體體驗和校園時空記憶等作為課程，對學生進行校史校情教育，構建和諧的師生關系。

（2）學校記憶是引領學生成長的課程。校園生活的元素非常豐富：有校園環境的變遷，有記憶場所的更替，有感人的勵志故事，有探究成長、解決情感問題的案例，也有面臨困難、遭受挫折的教訓和典故等，處處包含為人處事的典范和學習實踐的生動事例。這些都是活生生的學習和生活教材，是學生成長的“養分”。

（3）學校記憶是學生文化的核心。在學校的框架內，學生只要還在校內，他們的話語體系、行為舉止和言行習慣就十分契合。可以說，學校和教師、學生構成了一個整體。師生在校園的學習與生活畫面，構成了學生對學校的集體記憶，而這些記憶又構成了學生群體文化。

三、組織記憶視野下的大學校園文化建構思路

1．以組織記憶方式架構校園文化

學校文化的構建有多種思路。常見的一種思路是用理性的方式來架構，通過提煉校園文化的總體狀況，然后區分校園文化的不同層面，從中細化出多種文化類型。這種方式雖然全面，但卻有可能忽視一所學校生動的活動事實與人物。另一種思路，則是以組織記憶的方式，也即校園事件講述、交流、回顧的方式來構建。這種方式立足于某一所學校的活動事實，在每個人的感同身受中形成對學校文化的豐富記憶。從組織記憶方式入手構建校園文化的方式：

（1）收集和整理學校的歷史事件和相關敘述。召集歷經學校重大事件和熟悉學校發展過程的親歷者和參與者，進行集中講述、討論交流，分享發生在校園的代表性事件，并把這些事件加工成若干完整的學校故事。

（2）提煉學校精神，將學校故事和師生員工的體會、感受與敘事整合在一起，從中梳理出使用頻率高的詞匯，對頻繁出現并能代表故事精神的詞匯整理加工，提煉形成學校精神的基本詞匯。

（3）展開學校精神，即從中引申出辦學宗旨、辦學理念等價值體系的思路。而且把每種文化形式都用一個或幾個學校故事作為解釋。雖然這種方式應用得不多，但卻不乏成功運用的例子，比如寧波職業技術學院（以下簡稱“寧職院”）的《北侖沖擊波》一書，就是作者通過手中的筆，講述了一系列在創建國家示范性高等職業院校的歷程中，充滿智慧的能夠代表寧職院文化特色的歷史事件。這些事件有回憶、有反思，也有構建，讓讀者真切地體會到寧職院這所特色名校校園文化的存在、更新與成長。

2．以組織記憶助推校園文化管理

校園文化多姿多彩，學校記憶紛繁復雜。引導學校記憶是學校校園文化管理的應有之義。我們要善于運用梳理、定格和豐富學校記憶的方式，來重構、優化校園文化，推動師生精神世界的提升。

（1）梳理學校組織記憶。可以通過集體梳理、提煉提升，形成完整的集體記憶，讓零散的記憶接上“記憶鏈”。具體的做法：建立學校記憶整理機制，可以將學校師生中的核心成員聚集在一起，開展文化分享活動。通過舉辦懇談會、節日茶話會和離退休教師座談會等，共敘學校重大事件，聯結個人記憶，延續集體故事。每學期回顧一些專題活動，建立梳理集體記憶的良好機制，定期評選重要事件和印象人物，每兩年編輯匯集學校記憶文本，引導師生定期回顧、總結和反思，積淀良好的學校記憶。

（2）定格學校組織記憶。將學校記憶存儲為固定檔案，幫助定格，促進保持。可以建立三種記憶定格：

①物質載體符號定格。將學校記憶符號化，借助校園物質載體來保存，如編輯出版校報、校刊，建立校史室和榮譽室，開辟師生作品紀念館，搭建學校記憶墻，編輯學校老照片，為優秀學子和教師塑像等。用這些載體記錄歷史，促進學校記憶的定格。給予學校環境和活動豐富的文化符號，提升校園人物和事件的文化味，讓學校記憶更鮮明、厚重。

②網絡信息虛擬定格。建立校園網站、微博或微信平臺，將師生員工的工作、學習、實踐活動的資訊、圖片、紀要等，通過電腦網絡、手機客戶終端實時傳達，供大家瀏覽和欣賞交流。

③活動儀式定格。構建特色記憶場所，保留和繁衍集體記憶。比如在一些特定場所，堅持舉辦某個紀念慶典，開展具有象征意義的實踐活動或教育儀式活動，通過儀式的演練來喚醒、保持和傳達學校的活動記憶，維持記憶場所中積累的集體記憶。

（3）豐富組織記憶。通過對記憶進行相應的調整、更新和充實，再生新的故事，并以此來建構內容豐厚的學校記憶。

①創造活動，增加學校記憶。想方設法創設環境和條件。根據師生需要，強化參與式活動。每次活動組織讓盡可能多的師生參加，增強文化活動的輻射面，提高事件的效度，讓集體活動留下的記憶更廣泛更深刻。

②引入社會事件，推動實踐探索。學校要順應國家和地方需要，服務社會需求，開門辦學，拓寬師生視野，開設時政講座和論壇，組織師生對重大社會事件進行剖析、探究和親身實踐，促進大家對學校記憶進行歷史節點的解讀和建構，豐富其內涵，讓學校記憶具有歷史空間感。

③創新組織記憶。封閉和保守的學校記憶必然導致學校停滯不前。要根據社會發展和人對教育的需要，與時俱進，不斷更新和提升學校記憶。在學校重大轉型和提升時期，對學校記憶產物，諸如文化符號、制度規章、教育活動和傳統儀式等，進行系統性清理，剔除教育功效不明顯、時代感不強、過時了的內容，搭建順應時展的記憶框架。通過重組和創構，建立學校新的記憶體系，推出新的文化產物，引發新的思考，滿足新的需求。

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1盡可能全面地收錄本學科資源

一個好的學科信息門戶所指引的有關資源應盡可能地涵蓋本領域重要的資源（涉及資源的內容、時間、地域與語種范圍），如表1中的INFOMINE的記錄達到了12萬余條；收錄的資源類型宜多樣化，以方便用戶對某一專題信息資源的“一站式檢索”，即建立一個不僅收錄各種形式的因特網資源（網上可以公共獲取的全文電子圖書、電子期刊、書目、指南、郵件列表、電子公告板、新聞組、機構、會議、專家、學者以及其他網站鏈接等），而且囊括館藏實體資源（包括二次文獻數據庫、全文數據庫、館藏目錄、聯合目錄等）的集成化系統，實現兩種資源在同一界面的無縫存取(seamlessaccess)，并將其整合為易檢易用的有機整體，即“hybridlibraries”（復合圖書館）。基于用戶利益而管理的復合圖書館：人文科學復合圖書館的組織管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，簡稱MALIBU）[5]便是一個成功的范例。

2嚴格選擇資源

從總體而言，學科信息門戶的資源選擇必須有一套符合該學科特點、既定用戶需求、服務宗旨、規模及經費支持等方面要求的資源選擇標準。就單個資源而言，在內容上要注意信息的準確性、權威性、客觀性、唯一性、新穎性、完整性與針對性（所指引的網址要盡量接近主題內容，盡量減少用戶點擊的次數）；在形式上要考察信息的格式（是否是標準的或常見的格式，如圖像文件的常見格式有．jpeg,.gif等），用戶使用的便利性（考慮用戶訪問本網站采集的資源時所需的硬件、軟件和連接方式等要求），導航是否清晰，排版結構的美觀程度以及資源的可存取性與可用性（指向的資源地址正確，鏈接資源的原始網址以便用戶訪問到最及時和最權威的信息，注意被鏈接資源的注冊要求、收費規則、知識產權聲明與特殊服務規則等；優先選擇網上免費資源，當網絡用戶與鏡像站點的“電子距離”比原始站點更近時，要鏈接鏡像站點以便于用戶進行更有效的存取）。

表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都強調要選擇學術性資源，Biz/ed則注意選擇來自非盈利機構網站的資料。SOSIG提供的每一種資源都經過研究圖書館員和學科專家的選擇與描述，這些資源有：電子期刊、數字化圖書、報告、論文、書目、教育軟件、電子新聞稿、郵件列表和重要的社會科學機構的主頁。LII選擇與評價資源的標準是：選擇最適合公眾和圖書館用戶需求的資源，不收錄沒有信息內容的純商業性站點，而且，每一種資源都經過圖書館員對其價值進行的評價。

3對資源進行高質量的元數據描述

元數據是關于數據的數據，它對信息資源或數據對象進行描述，目的在于使用戶能夠發現、識別、評價資源，并對相關的信息資源進行選擇、定位和調用，追蹤資源在使用過程中的變化，實現信息資源的整合、有效管理和長期保存[6]。

學科信息門戶對資源的描述應該優先采用國際通用的元數據與標記語言，元數據元素中的“主題”描述要利用國內外著名的分類法與主題詞表。例如，澳大利亞要求學科信息門戶全部采用已有的元數據標準，如都柏林核心元數據(DC)、MARC和澳大利亞政府查找服務（AustralianGovernmentLocatorService，簡稱AGLS）等元數據以及自己獨有的元數據元素進行標引，并支持因特網內容選擇平臺（PlatformforInternetContentSelection，簡稱PICS）。INFOMINE的記錄以HTML語言表示，主題標引使用《國會圖書館主題詞表》（LibraryofCongressSubjectHeading，簡稱LCSH），記錄還可以轉換成MARC格式。LII的每條記錄都給出了詳細的介紹，包括資源名稱、URL、摘要、主題詞、記錄創始人與時間、記錄修改人與時間，其中摘要由LII工作人員撰寫，使讀者在進入一個網站前便可了解其主要內容。LII鏈接的基本是資源的原始地址，對工作流程、著錄項目與規則以及注意事項均做了非常具體的規定，因而能夠保證資源描述的質量與一致性。而GEM采用的元數據元素有：資源題名、描述、級別、GEM主題標目、ERIC敘詞、資源類型、格式、權限信息、日期、語種、出版者、創建者和編目機構。AHDS采用21個元素，Agrigate則有30多個元素，包括DC的15個基本元素、管理核心元數據(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及該門戶特有的元素（如記錄加入Agrigate數據庫的時間、Agrigate批準者、Agrigate評述日期、Agrigate用戶級別等）。

采用的元數據需要容納學科信息門戶中可能出現的任何類型的數據（比如，GEM收錄教學計劃、課程大綱等有特色的資源類型），包括傳統的數據類型（圖書、期刊、文件等），也包括內容對象組合（例如由若干文本、圖像和音像組成的課件）、內容對象資源集合（圖書館、網站、數據庫等）、資源集合知識組織機制（例如分類表、敘詞表、語義網絡）等[7]。4構建合理的分類體系和盡量運用受控詞表

分類體系是對學科信息門戶收集的資源實施分類組織和用戶進行瀏覽與檢索的依據與橋梁，其科學性十分重要。學科信息門戶可以采用已有的文獻分類法（包括綜合性的分類法與專業或專題分類法），也可以結合自身特點與目的對已有的分類法進行適當改進，或者采用自編的分類法。在分類體系的構建中，分類表的展現應力求簡單、明了，盡可能將所有的一級類目展現在一個頁面；還要充分利用網絡方便的超鏈接功能，對具有多重隸屬關系與相關關系的類目設置合理的參照系統。

受控詞表的運用既可以保證資源描述的準確性，還有利于實現本專業的深入檢索。例如，GEM建立的敘詞表是一個多層次結構的術語體系，提供比某一術語更廣或更窄的術語及相關術語間的鏈接。SOSIG建立了社會科學的敘詞表以助用戶限定檢索，該詞表以英國Essex大學開發的“人文科學與社會科學電子詞表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，簡稱HASSET）為基礎。Agrigate采用CAB國際農業詞匯(CABInternationalAgricultureThesaurus)進行元數據創建、主題瀏覽和主題檢索。LII采用國際通用的LCSH進行標引，但又將LCSH中的部分主題改為更符合公眾特點的主題名稱（例如，將LCSH中的主題詞“electronicmailsystem”更改為“e-mail”）。它遵守Z39.50與MARC標準，使得它具有與其他學科信息門戶之間實現互操作的可能性。筆者通過網上調查，將國內外重要學科信息門戶采用分類法與受控詞表的情況整理成表1。

表1國內外重要學科信息門戶及其采用的分類法與受控詞表

附圖

注：①上表中的“無”系指沒有利用現有的主題詞表；②表中的簡稱依次為：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美國工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME對于不同的大類采用不同的分類法。

5定期更新與維護

學科信息門戶的更新與維護包括三個方面：①信息資源的更新與添加。由于網上站點的增加與更改頻繁，學科信息門戶要真正成為因特網信息的深層組織工具，必須及時更新其收錄的資源，這也是保證學科信息門戶質量的最重要的后續工作。②學科信息門戶中信息資源的安全。要注意對資源進行備份與保存。③服務器的完整性、功能與持續服務的保障。如果用戶經常遇到服務器不能正常工作，或有的功能失效，就會失去對該學科信息門戶的信心。英國著名的“發展歐洲研究與教育信息服務”項目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，簡稱DESIRE）在其手冊中對學科信息門戶服務器的要求及硬件與軟件配置做了詳細規定[9]，可供參考。澳大利亞國家圖書館的學科信息門戶創始計劃也制訂了類似的規定。為此，一方面，要有專門的工作人員不斷追加新的網絡資源，及時剔除錯鏈、死鏈，保障整個系統在結構上為一個活的系統；另一方面，必須改變目前因追求高質量而過于依靠人工參與的狀況，充分利用網上自動漫游、自動跟蹤、自動分類和自動標引技術，采用人機結合的工作方式，為用戶提供更優質、高效的服務。

在學科信息門戶建設之前和建設過程中就要考慮易于維護的問題。LII的資料每周更新，有工作人員負責新資源的追加和保持資源鏈接的有效性。據該門戶網站的介紹，它們的“死鏈”從來不超過100個。同時，鼓勵用戶根據LII的標準推薦新資源，設立了“本周新資源”、“更多新資源”和“上周新資源”欄目，資料更新比較及時。而瑞典工程學電子圖書館(EELS)由于人工編制索引慢，跟不上網絡資源變化的速度而不得不停止使用，計劃在以機器人編制索引的AllEngineering[10]基礎上開創一個新的門戶。

值得注意的是，學科信息門戶的更新與維護要考慮用戶的需要與反應，比如設計用戶調查表，聽取用戶評價意見，根據用戶需求和網絡信息資源的變化及時對詞表和分類體系進行調整，還可以鼓勵用戶推薦資源或參與維護（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS還設計了詳細的用戶評價調查問卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的調查問卷設計得非常具體，可供其他學科信息門戶借鑒。其問題包括綜合性問題（工程學是否是你感興趣的主要領域、你介入工程學領域的主要原因、使用計算機的情況、使用WWW的情況、使用WWW的目的），EELS使用中的問題（EELS的界面是否令人悅目、導航功能是否容易使用、你使用過EELS的哪些功能、使用EELS數據庫的原因、為什么EELS對你用處最大、EELS的幫助功能如何、EELS的檢索結果與你的期望是否很接近、EELS中的資源是否滿足你的質量標準、請告知你需要但EELS沒有提供的服務、你希望EELS中的文獻描述更詳細還是更簡略、EElS中的分類是否便于你查找文獻、從你的經驗看EELS最有用之處和最沒用處是什么、EELS與搜索引擎相比較的優勢何在、你希望EELS提供什么功能以使其對你最有用處）以及學科信息門戶使用的可行性（你希望諸如EELS類的學科信息門戶提供搜索引擎所不具備的哪些功能、你認為WWW上的質量保證是好事嗎、你認為EELS提供了有用的服務嗎、你希望一次檢索應該返回的記錄數大約是多少、請對EELS提出更進一步的評論意見）[11]。而GEM每年都提供一個詳細的評估報告(evaluationreports)。

6重視互操作性

學科信息門戶中各信息源數據庫與信息平臺差異可能很大，為了在統一的界面中使用來源各異的網絡資源，學科信息門戶必須具有異構計算機軟硬件平臺間良好的互操作性，具有跨門戶檢索的能力。

學科信息門戶互操作的實現有賴于學科信息專家與計算機專家的合作、國家間的合作以及跨語言與跨文化問題的的解決。SOSIG便是圖書館學專家、信息科學專家、計算機科學專家對圖書館應用、實踐與數據庫技術有機結合的結果，旨在為社會科學研究人員、大學教師和圖書館員提供世界范圍的因特網資源的快捷而高質量的檢索，一投入使用便備受歡迎。有些國家學科信息門戶建設的合作已經超出本國的范圍，如澳大利亞的虛擬工程圖書館（AustralianVirtualEngineeringLibrary，簡稱AVEL）已開始與英國愛丁堡工程學虛擬圖書館(EEVL)合作，擬將合作擴大到東南亞和我國的香港特區，并打算與EELS開展跨門戶的檢索。化學學科信息門戶的合作面更廣，澳大利亞的MetaChem已經與德國的化學信息門戶合作，并打算與英國的BUBL和美國的IsaacNetwork互通。

為了提高互操作性，美國國家自然科學基金會(NSF)資助的IsaacNetwork[12]采用DC作為元數據，以Linux作為平臺，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作為信息查詢與交換協議，而以代號為RFC2651的通用索引構建協議（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，簡稱CIP）[14]作為索引編制與互換協議。通過該門戶，用戶可以對SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20個學科信息門戶進行跨門戶的檢索。同樣由NSF資助的“全國科學、數學、工程和技術教育數字圖書館”(SMETE)項目則將多個分布式學科信息門戶作為整個數字信息資源的整合機制和服務渠道，允許用戶通過該門戶體系檢索和調用各種不同的信息資源與服務[15]。自1999年9月開始，NSF和英國合作信息系統委員會(JISC)共同發起的“國際數字圖書館創始計劃”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)資助了為期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”項目，IMesh即“因特網學科信息門戶國際合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，該工具套適用于分布式學科信息門戶的構建[16]。

為了便于新建和已有學科信息門戶之間的交流，澳大利亞于2000年組建了“澳大利亞學科信息門戶論壇”[17]，并制訂了一系列學科信息門戶建設的標準，包括“澳大利亞學科信息門戶論壇技術考慮：技術、規范與標準”、“澳大利亞學科信息門戶最佳實踐核對清單”、“發展澳大利亞學科信息門戶的國家框架”和“學科信息門戶軟件的要求”等[18]。

7運用相關技術

學科信息門戶的運作僅靠圖書館的理念是不夠的，要涉及到大量的實現技術，如虛擬現實（VirtualReality，簡稱VR）技術、虛擬專用網（VirtualPrivateNetworks，簡稱VPN）技術、虛擬局域網（VirtualLocalAreaNetwork，簡稱VLAN）技術、虛擬數據庫（VirtualDatabase，簡稱VDB）技術、通用對象請求體系結構（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，簡稱CORBA）技術等。例如，利用虛擬專用網技術可以解決學科信息門戶信息共享的安全問題。信息推送(push)技術通過信息機制，在用戶初次使用時設定所需的信息后，能通過推送(push)或網播(net-casting)的方式把網上相關信息送到用戶面前。這種基于push技術的Internet信息檢索技術既為用戶搜索、瀏覽網上的相關信息提供了快捷入口，又為學科信息門戶在廣域網內的信息共享提供了技術支持。為了便于用戶從不同的角度進行檢索，學科信息門戶在建設中可以提供多種格式的元數據，并充分利用已有的不同元數據之間的轉換工具，如從MARC21轉換到DublinCore，從DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英國圖書館與信息網絡化辦公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，簡稱UKOLN）在其網站中對這些轉換工具做了導航[19]。SOSIG采用了自動標引、分布式編目、鏡像等先進技術。LII目前采用快速的、靈活的、功能強大的網頁索引系統（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，簡稱SWISH-E）。GEM采用Siderean軟件公司的具有分面檢索技術的Seamark檢索引擎。學科信息門戶建設可利用已有的運行可靠的軟件或使用較多的軟件，如由JISC和英國電子圖書館項目共同資助的“基于學科的服務中的資源組織與發現（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，簡稱ROADS）”軟件已廣泛應用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等學科信息門戶中[20]。

8提供個性化、人性化服務

網絡環境下，用戶需求的變化除了需求量上的增長外，還表現為信息需求復雜程度的提高：用戶成分逐漸多樣化、復雜化，不同年齡、性別、文化程度、國別、信仰的人士有著不同的信息需求。同一個用戶在學習、娛樂、工作等不同的活動中也有著不同的信息需求，希望有一個系統能直接、深入、有效地支持其檢索、處理信息和利用信息來解決問題，幫助其建立個人的數字圖書館（personaldigitalIibrary，簡稱PDL）。用戶信息需求的個性化要求學科信息門戶在提供信息瀏覽與檢索等基本服務的同時，還要利用網絡新技術，跟蹤用戶需求，主動地為用戶提供新資源通報、信息推送與定制服務。學科信息門戶還必須利用可視化等技術增強用戶界面的友好性，注重幫助功能的提供，體現對用戶的人文關懷，注意尊重與保護合法用戶的權利與個人隱私。

EELS的功能除了瀏覽與檢索外，還有方便的幫助功能和新資源通報(What''''snewinEELS)服務。LII創造了一個普通用戶易于使用的界面，用戶可瀏覽所有的主題，其檢索功能也非常強大：用戶可以在基本檢索中選擇檢索所有字段或只在資源題名、主題、描述、URL字段中檢索；選擇進行詞根檢索或非詞根檢索；對輸出結果可以選擇只顯示題名或顯示完整記錄；高級檢索還支持布爾邏輯檢索。但由于開發的時間較早，LII忽略了用戶定制等服務。2000年始由NSF資助的美國國家科學數字圖書館（theNationalScienceDigitalLibrary，簡稱NSDL）非常注意數字圖書館的交互性與個性化服務，已建成的SMETE不只是一個網上的信息存儲場所，還給用戶提供了一個動態的、開放式的數字化學習空間，用戶可在此進行信息瀏覽與檢索、下載、定制個人文件夾、獲得適合其需要的資源推送服務、發表評論以及與同行交流等，真正為用戶創造了一個數字化的信息資源存儲與服務空間。CSDL已能把用戶需要的信息資源和服務有機地集成在一個統一的系統里，并開通了分布式參考咨詢系統，聘請30多位中國科學院前沿領域的科學家和資深的咨詢館員為知識導航和咨詢專家，為用戶向專家交流咨詢提供了平臺[21]。這些都是新型的學科信息門戶應該具備的。

以上的優化對策是就單個學科信息門戶而言的，從總體上看，學科信息門戶發展不平衡的局面有待改變。這種不平衡表現在地域分布、學科分布與語種分布等方面。醫學與健康科學、工程學、教育學等學科的信息門戶很多，而音樂等學科的信息門戶很少。有影響的學科信息門戶主要分布在美國與歐洲，澳大利亞的學科信息門戶近幾年也發展較快，其國家圖書館已經建立了農業、教育、人文科學、法律和舞蹈等學科的信息門戶，在建的還有“澳大利亞音樂”(MusicAustralia)。英國StAndrews大學圖書館和Heriot-Watt大學圖書館分別整理了一個收錄50多個學科信息門戶的列表[22-23]，其中沒有一個是我國的，這一點值得我們深思。我國的學科信息門戶可通過推出英文版、采用國際標準（如DC,Z39.50,OAI等）和參與國際學科信息門戶建設的合作項目來加速其國際化進程。

【參考文獻】

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15NationalScience,Math.,EngineeringandTechnologyEducationDigitalLibrary(SMETE).[2004-11-23].

16TheIMeshToolkit.[2004-11-23]./toolkit/

17AustralianSubjectGatewaysForum(ASGF).[2004-11-23].

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【論文關鍵詞】傳統組織結構;組織結構柔性化;變革;途徑;方法

在當今信息網絡快速發展的知識經濟時代，組織在企業發展中究竟以何種形態出現，怎樣使組織有效地應對日益復雜動蕩的環境，這些在現有的組織結構理論中，僅為企業提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對解決實際的組織變革問題還遠不夠。而這正是傳統組織結構在不斷調整中面臨的新挑戰，它要求新的組織形式應是一種具有較強彈性、靈活性、適應性、反應力的組織形態。因此，創建合理的企業組織結構，優化企業的組織系統，不僅成為管理創新、管理科學的任務，而且是企業實施有效管理，發揮組織職能的前提。

一、傳統組織結構模式及其存在的問題

從資本主義工業化大生產時代起出現了大致六種常見的企業組織結構形式，它們分別是：直線結構，職能結構，直線－職能結構，事業部結構，分權結構，矩陣結構。這些傳統企業的組織結構模式以及在這以后的其他組織結構模式都是以工業經濟為前提，共同體現了工業經濟的特有屬性，即按照工業經濟社會工業生產的要求，組織與完善企業的微觀結構。但隨著經濟的不斷發展和社會環境的不斷變化，特別是進入知識經濟時代以來，各種組織結構理論越來越突顯出共同的問題：第一，簡單化分權，組織中或多或少帶有集權主義傾向。這使得組織成員缺乏責任感、自律意識，從而使下級的個人能力和創造性往往無法得到體現和發揮。第二，溝通成本加大，容易產生本位主義。組織間信息傳遞緩慢，層次間和部門間的協調任務重，這樣客觀上延長了信息的時效性，易產生“官本位”意識，無形中增加了組織投入。第三，中間層級的職能管理缺乏。常會出現有層級、無職能現象，致使管理的科學、規范性程度較差。第四，企業人文問題。這些問題包括缺乏組織政策認識上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰略轉型增加了新的困難。

傳統組織結構模式的不足決定了它們與現代知識經濟的不協調，也同樣決定了其遲早將被現代知識經濟所淘汰的命運。當然，這并不是排除傳統組織結構模式通過對自身進行必要的修補以暫時適應新經濟要求的可能。在短期內，這對企業發展并無大的影響，但從組織長期發展的趨勢來看，構建一種新的組織結構模式來適應知識經濟時代下企業組織系統的彈性化要求是勢在必行。

二、企業組織結構柔性化的內涵

所謂柔性，同適應性一樣是指連續性地做出臨時性調整。由于組織是建立在個人、群體和組織內部子單位之間的動態合作以及與外部環境功能互補的基礎之上的，因而柔性已成為組織在不確定環境中求得生存和發展的一個不可缺少的因素。柔性化組織正是要強調組織成員之間的信任、合作與信息共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現為：組織邊界網絡化、管理層級扁平化、組織結構柔性化和組織環境全球化。其中組織結構柔性化是以創新能力為宗旨,通過分工合作、共擔風險，以及適當的權限結構調整,向基層員工授權，并滿足員工的高層次需要，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，從而把組織意志變為個人的自覺行動。組織結構柔性化的特點就在于結構簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現代市場需求。

需要強調的是，組織結構柔性化產生的根本價值點在于其能從員工、客戶及其他利益相關者的多種需求出發，提倡“團隊式合作”的責任意識，使組織能夠根據環境的變化，迅速、有效地配置企業所有的資源，然后通過發揮整體資源優勢以解決組織發展中所面臨的特定問題。

三、組織結構柔性化的實現途徑和方法

企業組織結構作為組織發揮作用的支柱,在對其變革時就要從滿足企業成長的要求著眼,通過變革整合企業業務流程、組織結構和企業文化來增強本企業的核心競爭力，優化企業的組織系統。從具體實踐來看,企業內要構造這么一個開放的、動態的組織結構，以適應不斷變化的組織環境，可以在以下幾方面著手進行柔性化變革：

（一）提高管理者職責能力，削除作風，對企業人力資源進行柔性化管理

在一個組織中，作為“掌舵手”的管理者如果不稱職，不但不能很好地完成工作任務，降低企業運行的效率，而且很大程度上影響組織變革。現有學者經過元勝任力研究表明，認為管理者可分層來提高職責能力：高層應該更加注重創造力、系統思維判斷力、思維敏捷和綜合分析能力的提升，中層可以在實踐能力、解決問題的學習能力和溝通能力這幾方面進行重點發展，基層管理者可以重點發展反省、自我管理和信息管理這幾方面的能力。

不僅如此，對于那些喜歡寫又長又臭的報告，以及喜歡“站在別人肩上”空空而談者，具備了作風的這些人來領導企業必將嚴重阻礙組織的發展。要削除這種管理錯位，除了不斷加強企業文化建設外，就要求企業做好內部提升和外部招聘制度，為企業尋找高素質的管理人才，建立一種靈活的、柔性化的引進人才和推動人才成長的機制。從而為企業組織結構變革掃清障礙。

（二）利用柔性化組織管理理念，構建“團隊”型組織，增強組織群體凝聚力

事實上，在一個企業組織中員工所擁有知識的多少已成為企業創造財富的主要來源。這里的知識存在形式一般可分為顯性知識和隱性知識，在前者主要體現在如專利、科學發明、特殊技術等，后者則是員工的創造性知識、思想和主觀能動性的表現。顯性知識已為人所共知，隱性知識卻只存在員工的頭腦中，較難掌握和控制。強行顯然是不可能的，這就要求企業以人為本，注重對員工個體全面的培養和鍛煉，并提供機會，尊重他們的個體價值，使其認識到自身對企業的重要性，從而對組織產生歸屬感。在實際管理當中可運用如“激勵機制”這種柔性手段。

在企業構建團隊型組織的過程中，要注意“偽團隊”這種組織形式。沒有真正的相互協作與共同的責任的團隊，那么它的存在將會大大降低了組織的效率，不但不利于員工的和睦團結，而且挫傷員工的熱情和積極性。具體方法，可建立以組織任務為導向，強調工作能力與工作成績的臨時性的工作組，團隊成員可以是臨時選任的。通過這種靈活的組織結構形式實現組織結構的柔性化。當然在組織對外活動中可保留原來職務稱呼，但在新工作組中全都是一般職員，利用“目標管理法”對工作進行激勵。

(三)減少組織縱向層級，由集權向分權過渡

一般來說，管理層級越多，會增加信息流通成本，使組織對外界信息反映遲緩。為此，削減組織層級，推倒組織間的圍墻，向員工進行授權，實現管理層級扁平化，既有利于提高組織對環境的適應力，也有利于組織降低日常運行成本。這一點一方面可通過裁減冗余人員、重新招募工作能力強的員工為企業注入新鮮的血液與活力，另一方面也要定期地開展對現有員工的教育和培訓，使他們的工作進一步滿足企業發展的需要。例如，通用公司總裁韋爾奇認為，先前通用電器主管人員只是簡單地告訴員工該做什么，而員工們只是按部就班地完成主管交給的工作，但決不多做什么。因此他提出“通力合作計劃”，以使員工獲得更多的權力、工作自由，并運用自身的創造性來改進公司日常經營。

(四)適時轉變戰略，增強企業運行的柔性化

為了不斷適應未來的多變性，企業應根據經營狀況及戰略地位選擇轉變戰略，如通過實行彈性預算，滾動計劃。具體做法可以是：(1)企業在做戰略分析時，要在信息獲得能力的基礎上，做出適合自己企業特點的分析模型；(2)做好年度計劃和戰略規劃的結合。企業在制定3～5年滾動戰略規劃的時候，要包括最近1年的年度計劃，年度計劃根據滾動戰略規劃第一年的分目標來制定，要說明具體的完成時間和主要的責任人；(3)是以財務預算管理和目標責任制作為年度計劃的支持，一定要以財務預算管理和目標責任制的管理來支持企業的年度計劃的實現，從而保證戰略規劃的可操作性。

另外，有效地執行戰略，必須有一個戰略控制系統。需說明的是，執行到一定程度，不得不調整，這也是一種控制。企業在對影響每個項目的變化的因素進行控制時，要先形成共識，沒有共識，公司的戰略行動將缺乏合力。提倡戰略創新，避免管理僵化。

【參考文獻】

[1]劉興國.知識經濟與企業組織結構[J].經濟師,2002，（5）.

篇（10）

0 引言

蒙古民族作為我國少數民族中的規模較大的民族，歷史悠久，文化多元，蒙古服飾以其獨有的特點和美學價值廣受人們喜愛，隨著蒙古族經濟的發展和人們生活水平的提高，蒙古族服飾的發展也是變化萬千。服飾是研究歷史文化的重要依據，是傳統文化的有效載體，通過對一個民族服飾的研究，我們能夠分析出一個民族的歷史延續和文化特征，服飾是一個民族的標志，是直接識別民族的形象標識，保存好完整的服飾進化記錄是對一個民族文化的有效傳承。

1 蒙古族服飾的演變

1.1 蒙古族早期服飾特點

早期蒙古草原上生存著很多部落，大風、寒冷的自然環境，游牧狩獵的生活方式決定了生活在草原上的人們的服飾主要以保暖和易于騎射為主。13世紀之前，蒙古族的服飾多是以動物皮毛和氈子為主要材料，服裝造型比價簡單，因為那時人們制造服飾主要是為了保暖、防身，生存的基本要求使他們對于服飾的審美基本沒有任何要求，那時社會經濟發展緩慢，生產力較低，服裝樣式較為單一。

成吉思汗對于蒙古族的發展功不可沒，他是建立元朝的領導者，隨著各部族的逐步融合，蒙古族逐漸成形，服飾文化也相對統一，北方蒙古民族人們性格粗狂、彪悍，服裝也多是以寬松和實用為主，慢慢發展，寬松肥大的長袍樣式被人們廣為接受，白天作為衣服，晚間可作為鋪蓋，在騎馬時可以保護肚腹部，這種實用性較強的服飾一度成為蒙古族的服裝樣式代表。蒙古族還有一種高聳的冠帽，在草原上很遠的距離也能辨認，是蒙古族根據環境研發出來的一種帽子。這一階段，由于社會經濟狀況，服裝還是相對單一，樣式和顏色不多。

1.2 元朝興盛時期蒙古服飾的演變

隨著元朝的建立，社會經濟一度進入到一個繁榮興盛的階段，元朝是我國歷史上擴張版圖最大的朝代，可見成吉思汗帶領部族取得了很大的勝利。貿易繁榮和生產力的提高變相促進了衣著服飾的演變和發展。這時期的蒙古族服飾呈現出百花齊放、色彩斑斕的特點，甚至一些王公貴族的衣服上鑲嵌有珠寶，服裝很是華麗。

由于成吉思汗西征，元朝版圖的擴張，西域文化傳入中土，對蒙古族的傳統文化產生了很大的影響。西域的紡織品源源不斷地流入蒙古地區，一些優質的皮毛被蒙古人廣為使用，一些精細的棉紡織品和絲織品成為了蒙古服裝的主要材料。

1.3 明清時期蒙古族服飾的發展變化

元末明初，社會動蕩、經濟蕭條，畜牧業逐漸衰退，蒙古族草原手工業逐漸消失，一些服飾商人轉而不做，使得曾紅極一時的高等紡織物生產很少，一些紡織品禁止流通，蒙古的服飾樣式也逐漸減少和簡化。直至明朝中后期，隨著社會的穩定和經濟的回暖，服飾才開始又有所發展，一些紡織品被重新啟用，款式相對豐富起來。明代的宗教對蒙古服飾也有一定的影響，這一時期，蒙古族服飾和喇嘛服飾有一些關聯。

由于蒙古族是游牧民族，體型彪悍，性格粗狂，清朝一直將其視為存在威脅的部落或組織。因此，在管理上很嚴格，劃分界限并頒布一些禁令，導致部落之間服飾差異很大，形成了自己獨特的風格。

2 蒙古族服飾的文化價值

蒙古族服飾對于傳承民族傳統文化、弘揚民族優秀精神有著重要作用。服飾是文化的載體，是民族風俗習慣和文化特征的直接展示。因此，研究蒙古族服飾可以透視蒙古族的發展歷史和文化特點，蒙古服飾有著不可忽視的文化價值。

2.1 民族文化的傳承

蒙古族由于地域原因及其他原因，早在清代就形成了不同部落，不同服飾風格。不同的服飾風格代表了不同的地域特征，如巴爾虎服飾傳統實用、鄂爾多斯服飾高貴典雅、烏珠穆沁服飾華麗奪目，不同的服飾特點呈現出來的外在形式是不同的，研究服飾特點就是研究文化特點的途徑，服飾是文化歷史研究的重要依據。我國蒙古族歷史悠久，服飾文化也是源遠流長，一些關于蒙古服飾的圖書資料近些年倍受學者關注，作為研究蒙古族文化的資料，為文化傳承奠定了一定的基礎。

2.2 審美價值的體現

蒙古族服飾以其美麗的外表和文化屬性得到了很多學者的青睞，服飾是集中反映人們生活水平與生活方式的載體，對于人們提高審美素養有著重要作用，具有很高的審美價值。研究服飾就可以看出蒙古族人們的審美特點和性格特點，一些服飾的制作是很復雜的，這種工藝研究也是服飾研究的重要內容，工匠的制作手法和裝飾手藝也是服飾藝術的一種展現，我們看到的一些蒙古服飾精美絕倫、配飾精致，有些甚至成為很多民俗愛好者收藏的藏品。

3 蒙古族服飾文化的傳承與保護

3.1 政府及相關部門要加強組織，建立傳承和保護體系

國家和相關部門要重視對蒙古族服飾文化的繼承和保護，要出臺和建立相應的制度和政策，各管理部門要結合蒙古族服飾的發展現狀，制定文化保護措施和方案。其次，各地可以建設蒙古文化場館，將服飾作為主要展覽內容，充分發揮展覽館的宣傳作用，使人們認識到蒙古服飾研究對于文化傳承的重要性。

3.2 致力于保護文化的基礎環境

“原生態”是近些年被熱議的詞語，我國現在正致力于原生態保護，包括環境、生活方式、民俗、文化等方面，蒙古服飾是蒙古族文化的代表。因此，保護原生環境，使服飾文化有其生長和發展的土壤。蒙古族傳統的游牧生活方式是現代服飾風格形成的基礎，因此要保護服飾產生的基礎環境。

3.3 加強對服飾工藝的保護和傳承

蒙古族服飾的美感源于手工匠人精湛的手藝，服飾的美學價值要通過工藝技術運用才能表現出來，傳統服飾都是由一些手工藝人制作完成的，這屬于非物質文化遺產的一部分，因此要重視其地位，要加強服飾工藝的保護和傳承，鼓勵年輕人傳承優秀技術，為傳統文化的弘揚做些實際的事情，在繼承的同時要創新服飾工藝，促進蒙古服飾文化與現代文化的有機融合。

4 結語

蒙古族服飾是民族文化的載體，是研究民族文化的重要依據，構建蒙古族服飾文化的保護與傳承機制是繼承和發揚傳統文化的重要途徑。