保險企業培訓心得匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇保險企業培訓心得范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

零售業的工作總結1三個星期轉眼間匆匆而逝，為我的零售部實習畫上了圓滿的句號。我剛來零售部實習的時候滿心歡喜，充滿期待，這是一個新的崗位在等待著我，全新的挑戰要我去一一面對，更重要的是全新的知識以及先進的待人處事之方可以讓我認真的學習、領悟。但是由于種種原因在我得知我的實習時間只有不到一個月的時候，我的心情有些許低落，但是我馬上調整了過來，因為能夠來零售部實習已經是行領導對我們的恩賜與栽培，所以能夠在最短時間學習最多的知識成為了我的壓力與動力。

在這短短的二十一天里，我抓緊每一分每一秒，努力學習業務技能，細心向前輩們請教業務流程和經驗。同時利用業余時間學習文件，吃透工作環節中的每一個細節問題，盡全力做到多快好省的完成每天領導下達的任務。如今我已經能夠獨立的完成按揭的整個流程，從按揭的簽約到審批，再到放款和一級信貸檔案的入庫，每個環節都能夠做到獨立自主，并且保證每個按揭件的準確性。

在零售部的實習中，有兩點讓我體會最深。第一，團隊協作的重要性，我們生活在支行這個大家庭，每個人都有明確的分工，而我們做的事情就是讓這個支行能夠有條不紊的持續高效運轉下去，在這之中團隊的協同配合就顯得尤為重要，簽約當中，前輩們相互利用各自資源，互相配合，努力讓每個件都盡力滿足最有利于支行的方向發展。審批中，秘書和領導都協同認真仔細的審閱每個件，做到讓支行承擔最小的風險，保障支行業務的穩定發展。然后又有綜合部的領導以及營業部員工的配合，讓每一個按揭件都安全完整的保存在庫里面。最后，又有零售客戶經理細心的為客戶解疑釋惑貸款之后所遇到的問題。通過這樣嚴謹、優質的團隊協作讓我們支行的零售業務逐日增長，為支行的發展做出了不可磨滅的巨大貢獻。第二，嚴謹的工作態度的重要性，每一筆按揭貸款都伴隨著風險，有操作風險、合規風險等，這樣就要求我們要有嚴謹的工作態度來對待每一個件，一切以文件為主，這樣才能保證每個件不踩紅線，不給支行增添風險，這樣才能保證支行的穩步發展。

通過這二十一天的實習我學到了很多，有很多人要去感謝，有很多事要去深深體會，我在一天天逐漸成長，感謝行領導能夠給我這次難得的機會來零售部實習，在這里我更加感悟到團結友愛的重要性，在這里我學到了嚴謹的對待每一個人每一件事，讓工作不走彎路，讓人生發展不走邪路。

零售部是一個充滿著挑戰和激情的部門，在這里我們能夠快速的成長，為將來的發展打好堅實的地基。我絕對服從領導對我的安排，我將會用我最飽滿的激情去迎接工作中的挑戰，用我辛勤的汗水為支行的發展添磚加瓦。

零售業的工作總結2有資料表明，我國零售業的5000多萬員工中，70%以上只有初中文化程度。面對激烈的市場競爭，零售企業如何提高員工素質進而提升自身的競爭能力，就成為一項十分艱巨的任務。本文通過個人在零售業實際參與培訓的經歷，簡單的闡述零售業員工培訓的一些心得。

從全球零售企業的成功經驗看，它們幾乎無一例外地都有一個基本的做法，即長期不懈地對本企業的員工以各種形式進行素質和技能方面的培訓，有的甚至是重金安排業績好且有發展前景的員工進行各種高級培訓，并形成從普通員工到高級管理職員的培訓體系。面對跨國零售企業的快速進入和強烈競爭，中國零售企業如果再不在員工培訓和人才培養方面下功夫，試圖通過低技術低素質條件下的粗放經營擴張去競爭，那么，我國的零售業將會越來越失去競爭的基礎條件，從而處于長期的競爭弱勢。顯然，通過各種不同的形式對員工進行培訓和提高，已成為各零售企業的當務之急。

一、中國零售業的培訓現狀

(一)培訓機制不健全

中國零售在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養”的做法，使得目前零售業培訓缺乏一套有效的、建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。大部分賣場的培訓通常由培訓部統籌，業務培訓多以短期、簡單、分散為主，本著實用實效的原則，通常沒有長遠的發展目標，對學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干沒有系統的培養計劃，只是強調不斷地完成工作任務，承擔工作職責。常常忽視了對于一線終端銷售員工的有效培訓。何為有效?對于一個銷售員來說，往往以下六種能力的具備才是銷售成功的法寶：1、語言能力(包括口頭語言和肢體語言)2、溝通能力3、觀察能力4、記憶能力5、應變能力6、營銷能力

(二)培訓需求把握不準

中國零售業目前逐步認識到員工培訓的重要性，一些大型的連鎖商超也下決心花大成本做培訓，但一個嚴重問題是，很多零售企業不能很好地把握自己的培訓需求，因此進行的培訓也很少能夠對癥下藥。目前普片的現象是除了例行的培訓，如入職培訓以及輪崗培訓以外，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能照顧到不同職業階段員工的需要，也沒能從企業的角度，根據賣場不同樓層、不同商品種類的特性和專業度需求來確定基本的培訓范圍、強度與方向。由此可見中國大多數零售業的培訓都是滯后的。

調查表明，許多賣場只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求，即使樓層主管或部門經理響應號召參加了高級培訓班，其目的也多半是獲取崗位資格證書，而非真正通過系統的專業學習深造提升自身的管理水平。

(三)培訓費用支出不固定

據統計，近年來中國一些大的賣場人員年流動率在30%~40%之間，人才流失已成了整個零售業乃至整個服務行業發展的難題。由于培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，很多企業老總擔心花費成本去培養員工，而員工一旦流失，對自己將是很大的損失。所以，當培訓經費不足時，賣場只是做一些常規型的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓。

然而更多中小型商場抱著能省則省的態度，培訓預算每年沒有固定的比例。很多酒店為了節省培訓經費，除了自己做一些技能業務培訓外，一般會直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理的同時，兼做培訓。

(四)培訓技術不專業

許多賣場的培訓通常由內部培訓部組織實施，其中培訓者的專業化程度也是一大問題，內部培訓師精通部門業務但缺乏專業的培訓技術和技巧，培訓手段通常較為單一，外聘的培訓師又常常并不了解學員真正需要的是什么，甚至可能不了解內部運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。

二、啟示與建議

(一)依據賣場的發展戰略建立有效的培訓體系

有效的、持續的培訓是服務質量、工作效率以及管理能力的保證，是賣場競爭力提升的關鍵。國外一項對10多家企業的研究發現，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產率提高8.6%，而如果將同樣價值的投入放在設施設備上，生產率只能提高3.4%。培訓雖不是直接通過營運獲得效益，但培訓可以減少73%左右的浪費。因此，任何企業都必須把培訓視為長期的、長效的戰略，使培訓成為企業發展戰略的一個重要組成部分，在培訓體系的人力投入、制度化建設方面不斷進行完善。

(二)以需求分析為前提展開培訓

企業開始培訓之前要特別做好培訓需求分析，以保證培訓目標和培訓結果相互一致性。培訓需求分析決定了培訓目標的確定是否盡可能地準確和具體，避免了盲目性，也減少了不必要的培訓成本消耗。對于那些委托的培訓機構或請進來的培訓師，特別應該通過閱讀資料、走訪、調查、座談等形式對酒店培訓需要做細致了解，發現酒店真正的培訓需求，再修改培訓目標，量體裁衣地制定培訓課程及培訓大綱。

(三)培訓手段力求專業化與創新性

培訓方法直接作用于學習過程，是影響員工對培訓內容的掌握，決定培訓效果的內在因素。現代培訓從單純的知識講授型課程向互動型、討論型、情境型、模擬型等多種形式結合的方向發展，強調通過多種方式刺激人的視、聽、說等各種感覺器官和心腦活動，使培訓者提高信息接受的敏感度和積極狀態。對于一個賣場來說好的企劃方案是極其重要的，但是在實施的過程中，一線營業員的連帶銷售能力往往是能左右一個促銷案的成功與否。如果只是枯燥的去跟營業員講解，他們可能很難聽的進去。筆者曾經在實際工作中采用了一種較新穎的“交叉培訓”方式取得了不錯的效果。利用晨會和午會的時間交叉的請不同區域的銷售人員來做講解和示范。例如讓化妝品區的美容顧問來跟大家傳授一些化妝的小技巧，從而說明自己產品的一些特性，讓珠寶區的銷售員來為大家講解珠寶的一些保養常識和佩戴技巧，順帶把自己品牌的特性說出來。同樣的，也可以跨樓層來舉行這樣的'活動。讓少淑館、兒童館、青休管的營業員來分別介紹自己的品牌文化。也可以舉行一些銷售技巧的演練。總之，通過日常的滲透，讓各個專柜的銷售員不僅僅了解自己的品牌，也了解商場其他品牌，從而達到良好的連鎖銷售目的。事實證明，這樣的方式比起把營業員集中在一間教室用幻燈片來講解更加的有成效。

(四)明確企業培訓的定位

對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。也有一些企業管理者認為，現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業更為普遍。有些企業認為企業效益還好，員工的素質還可以，能夠滿足企業當前的需要，暫不培訓。有些企業培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態等等。

培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，不需要與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。

(五)激勵與監督并行

在許多中小企業，尤其是人員流動量較大的服務行業，普遍存在重懲罰輕激勵的誤區，并且輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。

有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”

并且許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

(六)育能先育德

國內的企業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養、談吐實際上是一個企業的名片和形象，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養成有理想、有道德、講信義的人。尤其在服務行業，往往基層員工是顧客首先接觸到的，他們的一言一行都是企業的窗口，因此德育方面的培養就尤為總要。

三、人才是制約零售業發展的重要環節

國內百貨人才日漸稀缺，人才基數漸漸下滑，直接導致的是百貨業的發展遇阻。面對百貨企業的爆發式增長，人才瓶頸應如何突破?在未來市場競爭激烈的格局下，優質人才將是百貨企業爭奪的對象。我們到哪里去找人才?最好的答案就是培養。因為在許多賣場都存在這樣一種現象：許多員工都不是商場的自營員工，而是供應商和廠家帶來的。這個前提使得許多賣場不愿意花大價錢花大力氣去對這些員工進行培訓，都認為這是在“為他人做嫁衣裳”殊不知，從長遠的戰略眼光來看，有效高質的培訓是留住一名人才的最好方式，人才不用到外面去挖，內部培養起來的人才往往對企業有著更高的忠誠度。

同時，建立人才培訓體系，尤其是中基層管理干部的培訓體系在條件允許的情況下，大型連鎖集團應建立“商學院”，對管理人員進行長期輪訓，以保障在人才高速流動的今天，保證團隊的整體管理技術水平不下降。筆者所供職的銀泰百貨定期就會有內部期刊出版，也有自己的銀泰學院，定期不定期還會讓中高層管理人員和優秀員工去參與培訓。

擴大“人才基地”建設，效仿日本零售企業直接到大學中選“青苗”，與定點大學建立合作機制培養人才。同時，將企業的培訓理念向大學課堂進行滲透，從而保障對口大學的學生一出校門就擁有一定的專業實戰知識。當人才基數達到一個數量級后，企業就有了血液更新的余地，員工間也有了相互競爭的良好氛圍。

建立合理的薪酬體系尤其是在基層和中層的層級，應該多設薪級，保障表現優異的員工可以在不提行政級別的情況下，仍有加薪的空間。同時，應設立高技術崗位薪酬，留住稀缺人才。

建立“零售教練”機制“師-父帶徒弟”的模式，可以將實戰的精髓迅速傳播。所有的領導都應從“教練”做起，自己帶出的徒弟越多，自己升遷的機會就越大。在企業內部也應該樹立“育人光榮”的氛圍，防止老員工不愿意將自己的本領教給新入職的員工。

四、結語

在知識經濟時代，知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴重。為了適應這一變化，也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地，員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業人力資源治理部門從企業實際情況出發，找出企業培訓存在的問題并加以解決，員工培訓一定能夠取得豐碩的成果。本著“外部開源——發掘人才;內部截流——培養人才”的兩手準備，在為企業注入新鮮血液的同時增強內部血液循環，試問這樣的一個企業又怎能不成為行業的佼佼者呢!

零售業的工作總結3一轉眼就過去了，在這短短的一年里我體會到很多，感受也很深。透過這個寒假的社會實踐使我從內心體會到勞動的歡樂和光榮。本人姓名_x，年齡22，籍貫河北省_市_縣，社會實踐職業：銷售員。由于經濟原因我家在_年在本村開了一家商店。由于我校放假較早，我本打算參加一些有關自我專業的社會實踐，可看到父母忙碌的身影，我心想春節快到了，那時豈不更忙。于是我還是決定幫父母分擔一些，自我做起了銷售員，并且幫爸爸去集市上進貨。由于的原因，我不經常在家，對商品的價格還知知甚少，所以還要理解爸爸的培訓。幾天后，對商品的價格已有所了解。可是透過幾天的實踐我發現我在說話和接待顧客方面還有所欠缺，同樣是買東西，我爸在時銷售量就高，而我則不行透過實踐我總結出幾點：

第一，服務態度至關重要。做為一個服務行業，顧客就是上帝良好的服務態度是務必的，要想獲得更多的利潤就務必提高銷售量。這就要求我們想顧客之所想，急顧客之所急，提高服務質量語言要禮貌禮貌，待客要熱情周到，要盡可能滿足顧客的要求。

第二，創新注入新活力。創新是個比較流行的詞語，經商同樣需要創新。根據不一樣層次的消費者帶給不一樣的商品。去年過年，家里的商品比今年少多了，但今年推出了涮羊肉，蝦，帶魚等等。這些年貨是去年所沒有的。此刻生活水平提高了，消費水平也會提高，所以今年要備足年貨，檔次也要高些，不能停留在以前了，思想也要跟的上時代。父親確實有經商頭腦。

第三，誠信是成功的根本。今年我家的對聯是，上聯：您的光臨是我最大的榮幸。下聯：您的滿意是我最大的愿望。橫批：誠信為本。成信對于經商者來說無疑是生存的根本，如果沒有誠信，倒閉是遲早的，誠信，我的理解就是人對人要誠實，真誠才能得到很好的信譽。我認為我父親就是這樣一個人，他為人穩重，待認真誠，辦事周到，所以他得人緣很好，我認為這是開店成功最重要的一點。

第四，付出才有收獲。雖然我家的生意還不錯，他的背后是父母親辛勤的工作。他們每一天六點種起床，十一點才休息，冬天父親每一天五點起床，開著三馬車去30里外的縣城進貨，無論寒風刺骨，還是風雪嚴寒，依舊如故，這是為了什么呢?我明白，不就是為了多賺些錢，供我們兄弟三個上大學嗎!我在家幾天就感到很累，父母親幾年如一日。他們的辛苦可想而知。有很多商品要早上搬出，傍晚再搬回去，僅次一項就會很辛苦了，并且家中還有六畝田地，到了夏秋季節更是忙的不可開交，看著父母親臉上一天天增多的皺紋，看著父母親勞累的背影，心中有一種說不出的滋味。我還有什么理由不去好好讀書，還有什么理由不去努力呢!我僅有拿優異的成績來回報我的父母，這樣我才能問心無愧。

透過一年的實踐使我增長了見識，也懂得了許多做人的道理，也使我更清楚地認識到自我的不足和缺點，所以我要在今后的學習和生活中嚴格要求自我，提高自我的素質，努力學好自我的專業技能，將來回報父母，回報一切關心我的人。

零售業的工作總結4銀行零售部工作總結20_x年以來，在支行領導班子的正確帶領和上級行專業部門的認真指導下，我部堅持以市場為導向，以經濟效益為中心，以組織資金，拓展市場，調整資產結構，培植黃金客戶，尋求贏利最大化為目標，踏踏實實，攻克難關，較圓滿地完成了本年度的各項工作，現將具體情況形成總結如下：

一、客戶部200x年工作的簡單回顧

(一)存款工作

1、單位存款方面：20_x年，支行的單位存款增勢迅猛，截止12月31日，單位存款余額達萬元較年初凈增萬元，較上年同期增加了萬元，完成年度計劃的%，單位存款旬均增長萬元，完成年度計劃的%。

其中，新增單位存款主要是_市財政局社保資金戶的億元增量和_理工大學的億元存款。在這項工作中，支行堅持穩定老客戶，努力拓展新客戶的營銷原則。全年重點抓了以下幾項工作：

第一，加強領導，落實責任。年初，支行多次召開單位存款工作會議，認真總結經驗，制定了今年的單位存款工作實施方案。明確了工作步驟，將各項指標分解落實到基層，并按季指定了相應的考評方案和獎懲措施，增強了基層單位的責任感和緊迫感，提高了員工的積極性和創造性。

第二，更新觀念，強化管理。一是從轉變觀念入手，多次組織對員工的學習培訓，使大家樹立了“圍繞效益，瞄準市場，主動出擊，全員創利”的經營理念，變“要我攬儲”為“我要攬儲”。二是堅持以“管理出效益”為原則，強化對內管理，狠抓服務質量。我行成立了“營銷存款工作領導小

第三，抓住契機，努力增存。4月份，總行批準了我行向理工大學發放3億元貸款項目。此筆貸款，按理工大學的原意應按工程進度，分期、逐筆發放。但我行本著早放款早受益、創造最大效益的想法，經與理工大學多次協商，在迅速做好貸前調查及一系列相關工作的情況下，于4月30日向理工大學全額發放了3億元貸款，至年末，滯留資金過億元，該校收取學費的資金帳戶也轉到我行，對我行完成全年單位存款任務起到了關鍵作用。

2.儲蓄存款工作：至_年末，支行儲蓄存款余額達萬元，較年初凈增萬元，較上年同期增加了萬元，完成年度計劃的%;

儲蓄存款旬均增長萬元，完成年度計劃的%;其中外幣儲蓄余額折合人民幣萬元，較年初凈增加萬元，完成年度計劃的%;教育儲蓄余額萬，較年初凈增萬元，完成年度計劃的%。在第一季度的“迎新春”活動中，支行立足于搶先抓早，積極部署，群策群力，在本次活動中取得了較好的成績。支行外幣儲蓄余額折人民幣高達萬元，獲得外幣儲蓄先進單位稱號，支行營業部人民幣儲蓄較年初凈增萬元，獲得儲蓄先進集體稱號，景陽分理處的張祝平同志榮獲先進個人稱號。

(二)中間業務截止12月末，支行中間業務收入成績喜人，實現萬元，較上年同期增加萬元，完成年度計劃的%。其中，壽險工作成績突出，全年共計實現保險業務保費收入萬元，較上年同期增加余萬元，為支行創效萬余元，此外，銀行卡中間業務收入也達到了較高水平。此項工作將在銀行卡工作中詳細說明)。從以上數字可以看出，我行的中間業務收入增勢迅猛，壽險業務功不可沒。我們的主要做法是：

1、安排專人負責與各保險公司的業務聯絡和關系協調，加強與保險公司合作;

同時，派多人次到市內其他商業銀行“取經”，以客戶身份，進行實地了解，學習其好的做法和經驗。

2、提高全員對保險業務的認識，增強其工作的積極性，主動性。

年初，我行將保險業務的計劃進行層層分解，落實給各分理處和每名員工，做到“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”。我行注意加大對內宣傳力度，使員工意識到保險業務是一項惠己利行的新興業務，激發起工作的積極性、主動性。對外宣傳方面，通過各服務點張貼宣傳海報，發宣傳單，面對面講解等方式，大力宣傳保險業務益處，增加其知名度，讓更多的人認識和了解保險。

3、采取行之有效的措施，加大崗位培訓力度，提高其從事該業務的服務技能。

為了做好保險業務工作，我行克服人手少，任務重的困難，與各家保險公司大力合作，積極組織人員利用統一休息時間和串休時間，分期分批組織員工進行保險業務培訓，講解保險知識，傳授營銷技巧。

4、建立保險業務的日報告制。

我們指定了操作性很強的檢查考核方案，實行“日報告”、“周檢查”、“月通報”制度，建立了保險業務銷售臺帳，時時掌握銷售信息。

(三)銀行卡工作截止12月31日，支行銀行卡業務收入表現不俗，共計實現了萬元，完成年度計劃%;存款余額萬元;銀行卡發卡量余額張，較年初凈增張;銀行卡消費額累計消費萬元，完成年度計劃的%。自_年2月16日起，農行開始實行新的金融服務收費標準，許多客戶并沒有因為收取手續費而不在我行辦理業務，這主要是因為雖然相應的收取了手續費，但我行的員工服務熱情，以真誠贏得了廣大客戶。以青年路分理處為例，該分理處銀行卡中間業務收入激增就是因為該行員工不怕困難，積極爭取周邊的個體工商戶到我行辦理銀行卡異地匯款業務(這些個體工商戶存款的券別多為10元以下面值)，從而使得該分理處銀行卡中間業務收入大幅度提高。雖然支行銀行卡收入完成的較好，但是，其他指標年度計劃的完成不容樂觀。針對支行銀行卡各項指標發展較不均衡的經營狀況，今年5月份，支行制定并實施了《_支(歡迎訪問范文，范文大全)行_年銀行卡和電子銀行經營考核評比辦法》和《_支行_年度金穗卡“1+N”活動實施方案》，目前看，這兩個考核辦法均已取得成效，充分調動了全體員工的銀行卡工作積極性，“愛我金穗，用我金穗”已成為我行每位員工的工作宗旨，僅僅6月份一個月的時間，員工持卡消費高達50余萬元，同時，經支行多方公關營銷，與_理工大學等大專院校達成協議，為新生辦理借記卡余張，為支行的銀行卡工作帶來質的飛躍，全面帶動銀行卡發卡量、銀行卡存款和銀行卡業務收入的均衡、快速發展。.

零售業的工作總結5轉眼間，_年即然結束，下方我將___年工作總結

為了實現“用戶滿意第一”，我除保證每一天提前做好班前準備工作，做到準點開門、滿點服務之外，還時常犧牲個人休息時間到單位上辦理各類業務，主動向客戶營銷我行產品，如基金，國債，保險等;并做到解釋簡明扼要，淺顯易懂，讓客戶在最短的時間內了解我行產品，理解我行產品。對優質客戶，我基本使用的是“站立式服務”，且做到“來有迎聲，走有送聲”。此外，我還耐心細致地向客戶講解個人儲蓄業務、個人消費貸款、個人住房貸款、個人電子銀行等個金業務，受到客戶好評。就曾受到客戶口頭表揚20余次，未接到過一次客戶投訴，多次受到單位領導褒獎。

我始終堅持“工作第一”的原則，認真執行所里的各項規章制度，工作上兢兢業業、任勞任怨，時刻以“創新服務，持久服務”的服務理念鞭策、完善自已，以用戶滿意為宗旨，努力為儲戶帶給規范化和優質的服務。在銅元局分理處注重對員工素質培養的這天，我刻苦鉆研業務技能，在熟練掌握了原業務流程的基礎上，認真主動地學習新業務，尤其鉆研個金業務。在工作中他總能想客戶之所想，急客戶之所急，給客戶最滿意的服務。全年來，我辦理業務快速、準確，業務量一向處于全所前列，月平均業務量4500筆，如：在二季度，開理財金一戶，金額一百萬元，組織他行存款八十余萬元。從___x年至今一向擔任業務主管，在儲蓄所人手嚴重不足的狀況下，我主動為所領導分憂，不計個人得失，長期放下休息到所里加班，在工作中正確地起到了主管的模范作用。

本著為用戶負責的服務理念，經過一年來的刻苦工作、學習和實踐，我在今年二季度兩次在南岸支行獲得“最佳主管”榮譽稱號、兩次在分行評為“最佳核算質量”獎、二季度差錯在全市排行第三。這些榮譽與成績的取得，與分理處、儲蓄所領導的培養和廣大同事的關心是分不開的。

工作中不斷學習，在學習業務技能的同時，我還注意努力提高自身素質，以適應金融現代化的需要。我在工作之余進行自我充電，努力自學計算機技能。

篇（2）

對于職業生涯規劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發展與社會和組織發展相結合，通過個人對自我的分析、環境的分析、社會發展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業并確立發展目標，并尋找實現目標的最佳路徑和制定實現目標的實施計劃的過程。人力資源管理從業者，作為職業生涯規劃的專業人員，在此方面應該更加專業，對自我的分析更加透徹，對環境的認知和對社會、企業的發展趨勢判斷更加準確。

一、人力資源管理從業者現狀分析

作為一名人力資源管理從業者，步入職場后一般會經歷三個階段：

第一，學習和實踐階段。初出茅廬的一名人力資源管理從業者進入組織之后，至少需要有1-3年的學習期。這一階段，主要是對組織的熟悉過程，需要學習和吸收大量的信息，包括組織的內外部環境、體制機制和管理模式、行業定位和發展規劃、領導者風格、員工訴求等。IBM公司對于新進入的員工設置了3年的考核期，考核期滿且合格的人力資源管理從業者，將進行崗位輪換，按照工作擴大化和工作豐富化的理念，加強管理人員的業務學習和能力提升。

第二，思考和提高階段。在上一階段學習和信息掌握的基礎上，通過不斷發現問題，開始對人力資源管理專業問題的思考，從如何進行人才的培養、如何加強員工的激勵機制、如何優化人力資源的配置、如何完善機構設置、如何建立合理高效的業務流程、如何提高企業的整體績效等方面進行思考。如果說上一階段是進行基礎理論的學習，那么這一階段則側重于專業理論的學習。通過學習，自身掌握的知識得以持續更新，自身掌握的人力資源管理的理論和方法隨企業環境的變化而變化。在跟蹤學習新方法、新技術的同時結合在工作中的實踐，有的放矢，充分做到理論和實踐的相輔相成。這一階段大概需要4-6年的時間。

第三，總結和成熟階段。通過上兩個階段的學習、思考、實踐和管理探索，我們會親身感受到人力資源管理的改革與創新的歷程，積累更多的實踐經驗、心得體會、失敗教訓，對于政策和理論的理解也將更加深入，逐漸形成一套獨立的人力資源管理的方法和見解，并能指導其他人開展業務并進行人力資源管理政策的研究工作，甚至有些人會產生一些管理的新理念和新思路，設計一些管理的新程序。這一階段屬于職業發展的較高層次，一般需要從事7年以上的人力資源管理工作。

通過借助雜志、報刊、網絡、媒體等各種媒介進行調查研究，我們發現目前國內的人力資源管理者的現狀不容樂觀。更多的人處在管理層的中層或偏下階段，做到高層的CEO簡直是鳳毛麟角。

這主要是歸因于以下三個方面：

一是企業領導者的認識不到位。目前中國企業中更多的領導者關注的是企業的經營、市場、財務等方面，對人力資源管理工作雖然定位較高，但在日常的管理過程中，往往需要給其他方面讓步。

二是人力資源管理工作本身的復雜性和高難度。人力資源管理作為一項管理工作涉及到人員招聘與調配、培訓、崗位設計、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃、保險等多個方面，其中任何一項工作都需要進行政策研究、制度創建、流程設計等，因此工作本身的復雜程度和挑戰性很高，需要從業人員具備清醒的頭腦、廣博的學識、嚴謹的工作作風、謙虛的學習精神、無私的敬業態度，更需要在人力資源管理工作中經過長時間的經驗積累和實踐歷練并抓住機遇才能有所建樹。

三是人力資源管理從業者自身的專業限制。人力資源管理從業者的引進、選拔、使用和激勵必須和組織的性質特征相聯系，這就要求人力資源管理者熟悉整個組織運作的方方面面，熟悉主營業務性質和專業技術特點，只具備人力資源的專業知識，而不精通業務，也很難制定出切合實際、真正發揮作用的辦法和制度。

基于以上三點，可以看出人力資源管理從業者在通往企業高級管理人員的通道上存在著一定的瓶頸。

二、人力資源管理從業者職業生涯的軌跡

縱觀國內人力資源管理者的職業軌跡，無外乎以下幾種：

1．職位晉升。按照企業管理的通道設計，從最初的管理主辦，逐漸進入企業的中層，最后進入領導層擔任高級管理人員。這條途徑，從目前國內的人力資源管理者現狀來看，可謂鳳毛麟角。

2．管理咨詢。有一部分人執著于政策和理論研究，通過在企業長期的積累和實踐，對政策理解和掌握較為深入，駕馭理論的水平也較高，能夠運用理論知識解決實踐中的問題，幫助組織完成人力資源的相關方案設計，制定相關制度，最終成為該領域的管理咨詢專家。這一階段通常需要10年以上的管理實踐經歷。

3．擔任企業培訓師。一般情況下，首先要取得企業培訓師的執業資格，另外要具有企業管理專業的研究生以上學歷，同時對于工作實踐方面要求比較高。能夠在大型企業或知名企業擔任中層以上職務的人員，才能夠在這條路上有較好的發展。

4．人力資源獵頭。這也是現在比較流行的職業。人力資源管理者在企業工作過一段時間，尤其是擔任招聘主管5年以上，在人力資源領域有一定的人脈關系，同時精通人才招聘和能力素質模型的相關理論，可以到獵頭公司謀得職位。

5．轉行到其他崗位。有些人覺得在這一領域發展不會很快，結果也不太理想，而且又不愿意潛心做研究，通常會選擇轉行到生產經營或營銷等一線崗位工作。由于起步較晚且缺乏專業基礎，需要比相同崗位的人員付出更多的努力。

三、如何選擇和實施職業生涯規劃

人力資源管理從業者應該如何進行自我的職業生涯規劃呢？

首先，進行職業生涯分析。從以下三個方面進行：一是自我分析。運用SWOT方法檢查自我的技能、能力、特長、喜好和職業機會。二是環境因素分析。包括家庭環境、同事的狀況、組織環境、社會環境、經濟環境等。三是關鍵因素分析。關鍵因素也可以稱為里程碑，是個人職業生涯實施過程中需要重點關注的事件和節點。

其次，職業生涯目標的制定。職業生涯目標制定過程中，首先要確定職業發展周期，明確自我所處的職業生涯階段，參照上文提到的人力資源管理從業者常見的職業生涯軌跡選擇合適自己的發展方向，然后拋下“職業錨”，明確職業發展目標，最后，對目標進行分解：人生目標、長期目標（5-10年）、中期目標（3-5年）、短期目標（1-2年）。

然后，實施職業生涯規劃。按照制定的職業生涯規劃目標，實施規劃，在實施過程中要注重運用一定的策略保證目標的實現。常用的策略有，確定發展方向：橫向發展、縱向發展、向核心發展等；明確職業生涯中各種角色的轉換及各角色所需要的知識、能力，通過教育培訓、自我學習、崗位歷練等達到角色轉換的要求。

最后，職業生涯的評估和反饋。如同企業的發展目標一樣，職業生涯規劃的目標也需要根據自身發展和環境的需要進行不斷地評估和修正。

參考文獻：

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[2]王曉春.設計新員工入職培訓.中國人力資源開發,2005,10

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[5](美)勞倫斯•克雷曼.人力資源管理.機械工業出版社,1999

篇（3）

[作者簡介]辛學東（1970- ），男，河南新鄉人，河南科技學院新科學院，講師，研究方向為美術教育、職業教育。（河南 新鄉 453003）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）26-0090-02

一、河南省獨立學院美術教師專業化發展現狀

為了解河南省獨立學院在職美術教師專業化發展現狀，筆者于2011年9～12月在成功學院、新科學院等6所獨立學院進行了問卷調查和訪談。問卷內容由個人基本情況、專業化發展自評（包括專業素質自評和教學能力自評）、專業化發展需求、專業化途徑和開放性問題等五部分組成，共計22個問題。采取方便抽樣的方法，共發放問卷55份，回收問卷54份，回收率為98.18%，有效問卷52份，有效問卷率為96.3%。筆者利用SPSS13.0軟件對調查數據進行分析，并總結美術教師專業化發展的基本特征如下：

1.獨立學院專職美術教師以青年教師為主，專業化發展存在較大增長空間。調查發現，河南省獨立學院專職美術教師以20～30歲人群為主（76%），85%的人學歷背景為本科，65%的人教齡為1～2年，70%的人職稱為初級。這說明，獨立學院專職美術教師以青年教師為主，其學歷和職稱水平較低，在專業化發展方面有較大的增長空間。

2.獨立學院專職美術教師教學工作量分兩個極端，科研活動較少。調查發現，河南省獨立學院專職美術教師的教學工作量最多的為600學時/學期，最少的為74學時/學期，平均教學工作量為266學時/學期。69%的教師科研活動較少，在、課題完成方面基本為零。同時，78%的教師較少參加藝術展覽活動，82%的教師沒有參與過商業設計活動。72%的教師很少或沒有職業培訓或進修學習的機會。對自己目前的收入感到一般的教師占79%，感到不滿意的占16%，感到滿意的僅占5%。

3.獨立學院美術教師專業素質和教學能力自我評價較好，教學能力自評好于專業素質自評。河南省獨立學院美術教師的專業素質自評均值高于一般水平的單項從高到低排列為“熟悉本學科的教學要求”“靈活運用本學科的教學方法”“善于將本學科知識與商業創作實踐相結合”“了解本學科的前沿研究和發展概況”“掌握本學科的教學理論與創新性概念”。這說明，獨立學院美術教師一般對本學科的教學要求最為熟悉，其次為本學科的教學方法，對于將本學科知識與商業創作實踐相結合較熟悉。相比較而言，最不熟悉本學科的前沿研究和發展情況，以及本學科的教學理論與創新性概念。

河南省獨立學院美術教師的教學能力自評均值高于一般水平的單項從高到低排列為“能夠反思自己的教學方式、教學方法和教學行為，寫出教學體會和經驗總結”“課堂教學有趣，又能有效提高學生成績”“會熟練運用多媒體或網絡教育技術手段”“對學生運用多種評價方式”“學生管理水平較高，師生關系平等”“能有效地指導學生進行研究性學習”“能編寫科學合理又富有成效的教案或課件”“在完成課時教學目標的前提下，能根據課堂的教學生成對教學預設目標進行合理取舍和定位”“積極參加備課組集體備課活動”“自覺參加教研活動，并能提出積極建議”“經常與其他美術教師交流教學經驗并提出合理建議”“能開發設計和有效實施新課程教學”。這說明，獨立學院美術教師的教學反思能力較好，重視以生動有趣的教學改善課堂氣氛，同時，又重視學業成績的提高，較熟悉多媒體技術教學手段，注重運用多種評價手段和建立良好的師生關系，但相比較而言，指導學生研究性學習能力較弱，對教案和教學目標的處理較不自信，集體備課和教研活動參與較少，與其他美術教師的交流不多，特別是缺乏開發設計和實施新課程教學的能力。

調查還發現，教學能力自評平均值高于專業素質自評平均值，這說明獨立學院美術教師教學能力自評好于專業素質自評。

4.獨立學院美術教師專業化發展需求旺盛。河南省獨立學院美術教師的專業化發展需求均值高于一般水平的單項由高到低排列為“教學研究能力的提高”“對專業技能最新需求變化的了解”“教學技能的提高”“高等教育心理學的學習”“本學科理論和相關專業技能的學習”“高等教育學的學習”“應用多媒體或網絡教學媒體技能的提高”“教師職業道德修養的提高”“課堂情景知識的學習”“教師專業態度的加強”“高等教育法規的學習”“組織、指導學生實踐技能的提高”。這說明，獨立學院美術教師最為需要的是教學研究能力的培訓和專業技能的學習，教學技能和高等教育心理學知識也是需求比較旺盛的，而相對來說最不需要的是學習高等教育法規和指導學生實踐技能。

5.獨立學院美術教師對專業化發展途徑不了解，其專業化發展缺乏政策性支持。在關于“目前教師專業化發展最主要的障礙”的問題調查中，選擇“缺少政策性支持”的有81%，選擇“不知道該如何進行”的有78%，選擇“工資水平低，生活壓力大”的有72%，選擇“領導不支持”的有6%，選擇“教學工作量負擔重，沒時間”的有5%。具體在專業化發展途徑方面，80%的人認為教師應該既通過自我組織學習，又在學校支持下進行學習和發展，體現了對學校支持的迫切需要；52%的人認為應主要通過非學歷的專業進修進行發展；12%的人認為應該通過同行交流；10%的人認為應該通過聽課的途徑。

二、河南省獨立學院在美術教師專業化發展方面的制度構建現狀

1.專職教師招聘與任職標準。調查發現，河南省獨立學院之間美術專業的專兼職教師比例有很大差異。有些獨立學院大量聘用兼職教師，尤其是對原母體高校的教師資源形成依賴。而與此形成鮮明對比的是，另外一些獨立學院非常重視聘用專職專任教師，每年均有一定的招聘計劃，并為專任教職工辦理養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險以及失業保險。

獨立學院在美術教師任職標準方面意見比較統一，對藝術設計專業的教師，均要求教師具有碩士學位。只有對于動畫專業等新專業，才要求為本科及以上學歷。雖然如此，但是由于高層次教師資源緊張，這些要求在實際招聘中得不到滿足，獨立學院往往采取降低標準的做法，來滿足教師需求。由于高校正式人事編制有限制，獨立學院專職教師一般為人事編制，學院對教師采取合同制管理。

2.教師培訓制度。由于不同獨立學院在聘用專兼職教師方面認識存在差異，所以造成了他們對于教師培訓的態度迥異。依賴于兼職教師的獨立學院，對于專職專任教師的繼續培養態度冷淡，既缺乏教師培訓相關規章制度和計劃，也沒有相應的激勵措施；而注重培養自身師資力量的獨立學院則不斷完善教師培訓制度體系，形成了一整套行之有效的做法。

對于新進教師，一些獨立學院非常重視引領他們熟悉校園文化，熟悉學校規章制度，并對其教學技能進行初步的培訓。一些獨立學院非常支持教師參加各種藝術展覽和比賽，立足“以創作帶基礎、以項目競賽促教學”，不斷提高教學能力。由于藝術設計人才培養的實踐性特征，很多獨立學院積極進行藝術設計實驗室、模型制作實驗室、攝影實驗室等建設，努力構建理論教學與實踐教學為一體、教學與創作為一體的高效教學團隊。

3.教師考核和晉升機制。目前，獨立學院仍沿用母體高校的教師職稱評審制度和相關考核政策，沒有突出獨立學院教育教學的特殊性和專業設置特色。獨立學院教師一般來說年齡較小，學歷和職稱起點比較低，加上教師數量少、教學任務繁重、科研經費來源少、資源匱乏等因素，獨立學院教師職稱晉升的道路舉步維艱。有的獨立學院非常重視教師的職稱評聘，不僅及時為教師們提供政策信息，還結合美術教師科研能力弱的特點，專門組織教師參加科研論文報告比賽和相關學術交流活動。

三、河南省獨立學院美術教師專業化發展的制度建設內容

由上述調查分析可以看出，獨立學院美術教師專業化發展的自主發展途徑離不開外在制度環境的建設。政府和高校的教育行政管理部門應在以下主要方面給予制度支持：

1.聘任制度建設。與普通本科高校相比，獨立學院在教師招聘方面更容易受教師勞動力市場的影響，因此也更加靈活和注重實際。要根據獨立學院自身的長期發展目標和專業課程規劃，確定美術教師招聘計劃和招聘規模，制定美術教師招聘的標準，選聘最適合獨立學院美術類專業發展的人才。獨立學院應實行和健全全員崗位聘用制，要嚴格遵守按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理等聘任原則。

2.考核和晉升制度建設。獨立學院的教師管理應落實科學發展觀和以人為本的理念，在國家職稱評定的剛性規定之外，結合實際，建立和完善學院內部職稱評聘制度，對專業技術人員實行動態聘任管理，以滿足獨立學院及其教師的發展需要。評聘制度的基礎是考核評價機制。獨立學院可以借鑒企業考核評價體系，建立全面績效考核評價體系，從學院、學生、同事等全方位對青年教師進行評價，考核評價的對象或內容既包括教師的教學工作和科研成果，也包括教師的思想道德品質，力求給予獨立學院教師全面、公正和合理的評價，并應將薪酬福利水平與考核評價結果相掛鉤。

在聘任美術教師的同時還要注重教師激勵機制的建設，例如，幫助美術教師解決宿舍、醫療保險等關系切身利益的問題，為其安心從事美術教育教學提供基本保障；根據美術教師專業化發展和成就需求，為美術教師提供一定的科研或創作經費，配備相應的設計工作室設備，設立專項創新基金，獎勵美術教師的教學成果和杰出創作成就等。

3.專業團隊組織制度建設。要實現獨立學院美術教師的專業化發展目標，就必須關注美術教師共同體對教師個人發展的促進作用，以學科專業、課程和科研項目為平臺，建設充滿活力的教師團隊。特別是通過藝術創作研討、同行聽課、教師互助等形式加強優秀美術教師與青年美術教師、青年美術教師與青年美術教師、企業兼職美術教師與專職美術教師之間的交流，消除專業成長過程中的孤獨感與無助感，促進美術教師的共同成長。

4.培訓制度建設。教師培訓一般包括高校及上級主管部門開展的崗前培訓、教學過程中校內開展的教學培訓以及派出教師參加校外培訓等培訓形式。對于新招聘的美術教師，獨立學院應通過一系列崗前培訓，進行教育學科理論知識和校園文化的培訓，幫助新教師在獨立學院美術教學環境中找到歸屬感。獨立學院教學培訓應充分考慮美術教師入職前的專業背景以及入職后的發展意愿，與教師本人共同制訂專業發展計劃，使美術教師從整體上了解職業生涯發展的階段性特征及能力要求，明確專業化發展的目的性，培養其專業發展的主動意識。

校外培訓以公司企業培訓和教師進修為主，包括參加學術會議、高級研修班、國內外訪問學者等。美術教師應一方面積極參加各種類型的學術交往，與同行交流創作和教學心得，參加高水平美術專業院校的相關培訓，提高自身專業知識和技能水平；另一方面加強和企業的橫向合作，實現自我成長。

[參考文獻]

[1]袁愛雪，李佳孝.獨立學院教師隊伍建設的問題與思考[J].中國電力教育，2011（8）.

篇（4）

作者簡介：陳雪芬，浙江大學教育系博士生，浙江科技學院英語系講師;吳雪萍，浙江大學教育系教授。

在經濟全球化、信息化的時代背景下，為了提高本國的福利以及人力資源的利用率，瑞典政府認識到為所有公民提供高質量的終身學習的重要性，并且制定了一系列終身學習的政策以促進全民終身學習社會的形成。

一、瑞典終身學習政策的主要內容

（一）健全終身學習法律保障

終身學習體系的構建并非是一個自發、自然的過程，必須依靠法律法規的強制和規范。從二十世紀六七十年代開始，瑞典陸續頒布了許多有關終身學習方面的法規，形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法律體系，從而有力地促進了本國終身學習的發展。比如，1990年，在《與知識一起成長》（Growing with Knowledge）的法案中，瑞典政府進一步重申為早年未接受過義務教育的成年人提供教育機會。該法強調把基礎義務教育、市立成人教育等機構相結合，創造出一個完善的成人學習體系。1997年，瑞典在《普通成人教育法》中規定了發展普通成人教育的目的是為了增加個人公民意識、加強社會民主以及發展本國文化。

在已有法律的基礎上，為了滿足社會變化和進一步激勵人們終身學習的需要，瑞典政府于2000年頒布了《成人學習和成人教育未來發展法》。該法主要包括了三方面的內容：成人學習的目的；建立以終身學習為特征的成人學習措施；增加成人學習的經費以及不同類型成人學習的發展措施。該法案標志著瑞典終身學習政策方面已具備了完善的法制體系。

瑞典政府認為：成人學習的目的是為了促進個人的發展、社會的民主平等、經濟增長、就業發展以及社會財富的平均分配，應該為所有的成年人提供拓寬學習知識和技能的機會。為了實現這一目標，政府提出了發展成人學習的七大措施：1）應使教學方式、工作方法與知識社會中的變化以及個人日益增加的學習需求相一致；2）應基于個人以往知識和實際技能的基礎之上，通過指導和咨詢的方式幫助個人獲得新的知識和技能；3）應根據所有成年人不同的學習需求，提供合適的學習環境、教學方法、咨詢以及遠程教育；4）為了鼓勵成人參加繼續學習，應為個人提供學習津貼；5）為了滿足不同人普通學習和專業學習的需要，社會、企業以及個人都應擔當起各自的責任；6）在一個尊重民主、崇尚平等的社會里，國家應為正規和非正規的學習提供政府津貼；7）為了便利個人知識和技能的發展，應在中央政府、地方當局、社會合作伙伴以及非政府組織之間建立起協調的合作關系。{1}

在制定成人教育培訓的目標和發展措施的同時，國家增加了成人學習的研究和學習經費。從2003年到2005年，國家為地方政府舉辦的成人教育機構以及民眾高等學校的學習提供了一種新的政府津貼方式。為了得到這部分經費，市政當局應承擔起計算出與國家津貼有關的特定成人學習機構的數目以及根據政府法案發展承擔起成人學習的責任。每年國家津貼資助全國各地市政當局舉辦的47，000個學習機構以及7，000所民眾高等學校。從2006年起，撥款給市政當局的普通津貼得到相應的補充。每年所有津貼的總額將超過19億瑞典克郎。

瑞典的成人學習在國家教育科學部的管轄范圍之內，它包括市立成人教育、國立成人學校、成人移民瑞典語補習學校和普通成人教育。各類學校的目的不同，因此發展成人學習的措施也不同。市立成人教育側重安排與高中階段學習課程相互銜接教學的內容或根據個人技能的需要安排不同的課程內容，個人要是達到普通高中水平的教育目標，便可獲得學業證書。政府決定拓寬國立成人學校的任務，使其能為教師和學校領導提供遠程在職培訓。在2002年到2003年期間，瑞典政府為各個國立成人學校撥款的經費總額達1100萬瑞典克郎。針對外國移民語言能力的局限性，瑞典政府成立了成人移民提供瑞典語補習學校，以滿足成人移民學習瑞典語的需要。為了更好地保證學習的質量，國家教育中心起草了新教學大綱并進一步采取措施加強成人移民瑞典語補習學校教師的繼續學習。

普通成人教育是瑞典成人教育的一大特色，它是一種非學歷的成人教育。普通成人教育在終身學習中起重要的作用，它有自己獨特的理念以及目標，具有獨立性，不納入具有商業性的教育體系中。瑞典政府認為普通成人教育是反對商業盈利、提倡精英主義以及社會分層的一種教育。在2001年的政府年度預算法案中，瑞典政府陳述了國家對普通成人教育進行評估的新方法。在該法案中，政府打算任命專家進一步確定學習內容的性質、過程以及協調工作等問題。這種新的政府評估方式詳細地規定了瑞典國家成人教育委員會的作用和功能。此外，它還調查外部資助的活動如何在總體上影響普通成人教育以及普通成人教育對發展文化的重要性；分析普通成人教育對學習者以及對評估的影響；研究特定成人學習者的住宿、健康方面的要求。

（二）提供終身學習經費資助

瑞典終身學習得到發展的另一個重要手段是通過財政支持為成人學習提供多種形式的資助。瑞典共有五種成人學習資助形式：特殊成人學習資助、失業者成人學習資助、特殊教育經費、學習津貼、成人教育入學資助制度(Adult Education Recruitment Grant)。這五種學習資助是由一個特定的機構中心即國家學生補助中心來管理。各郡的學生補助辦公室積極地配合國家學生補助中心的各項工作。不同形式學習資助的規定與要求不一。

特殊成人學習資助：它為相當于義務教育以及高中水平的成人學習提供資助。為了得到特殊成人學習資助，申請人必須工作四年以上。其他的一些情況也可視為與就業相當，如：照顧自己的孩子或服兵役等。特殊成人學習資助的經費有限，因此它必須優先考慮那些收入較低且未受過義務教育的人群。特殊成人學習資助是由津貼和貸款兩部分組成。視個人情況不同，每個月的特殊成人學習資助津貼從1，645瑞典克郎到8，045瑞典克郎不等。而一個學生最多能貸款2，850瑞典克郎。

失業者成人學習資助：它也是為相當于義務教育以及高中水平的成人學習提供資助。為了享受失業者成人學習資助，學生必須處于失業狀態并且至少要20歲以上。在失業之前，必須工作三年以上。失業者成人學習資助津貼的額度和特殊成人學習資助一樣。

特殊教育經費：它是一種新型的學習資助，開始于1997年的成人教育行動。它的主要對象為年齡為25歲到55歲、缺少高中教育的失業者。特殊教育經費相當于失業津貼，目前每月最高的津貼達12，780瑞典克郎而且必須納稅。

學習津貼：它主要撥款給在大學、民眾高等學校、市立成人學校或國立成人學校以及其他形式的高中后教育機構學習的學生。一般來說，享受學習津貼的人年齡不超過45歲。每月的學習津貼由1，984瑞典克郎和最高貸款額為7，137瑞典克郎組成。

成人教育入學資助制度：成人教育入學資助計劃是在財政上支持終身學習的一項政策。這種新型的成人學習資助政策于2003年1月1日開始正式實施。瑞典政府實行成人教育入學資助的狹義的目的是為了把成人學習和成人發展政策有機地結合起來，從而擴大成人學習知識和發展技能的機會。廣義上的目的是為了促進個人的發展、社會的民主、性別的平等、經濟的增長、就業以及社會財政的平均分配。政府希望通過成人教育入學資助支持最需要接受繼續教育以及有很強學習動機的人群，為他們提供經濟上的資助，鼓勵他們參加教育和發展技能學習的活動。成人教育入學資助是普通學習資助的一種補充形式，它不僅提供補助金還提供貸款。接受成人教育入學資助的人還可以繼續得到普通學習補助。

成人教育入學資助主要的對象是年滿25歲到50歲的人，但是他們必須是原先的受教育程度較低，并處于失業狀態或有失業危險或有功能性殘疾以及需要額外時間達到教育目的的人群。2003年，成人教育入學資助的經費達20億瑞典克郎，這些經費大約可資助30，000名全日制的學生。成人教育入學資助用于資助基礎成人教育和第二階段成人學習。基礎成人教育與九年制的義務教育相當，第二階段成人教育相當于高中階段的教育。它的課程主要是為個人獲得日常生活方面、職業方面以及未來繼續學習所需的基礎知識。學習者必須完成并通過瑞典語、英語、數學以及公民等四門核心課程的考試，才有可能取得相當于義務教育的資格證書。第二階段成人教育共有17門課程組成，學制三年，其中的15門課程是為學生的就業做準備的。第二階段成人教育中，學生可以決定課程的進度、數量。只要學生完成所有核心課程以及其他相當于高中階段的學習課程，就可授予結業證書。

在瑞典成人教育是免費的，成人教育入學資助主要是為學生在學習期間的生活開支以及與學習相關的開銷提供資助。教育入學資助由兩種不同的帳戶組成，成人教育入學資助的多少是基于學生以前收入的基礎上的。假設一個學生2003年的最低收入為160，190瑞典克郎并學習前已工作十二個月，那么他就可得到一大筆的成人教育入學資助（第二級級別）。成人教育入學資助是一種社會福利，是免稅的。{2}

瑞典的終身學習資助是教育政策中的一個重要方面，它消除了成年人學習上的經濟障礙，擴大了成年人學習的機會。國家學生補助中心在成人教育中起著至關重要的作用。現在大約有590，000人從國家學生補助中心得到學習資助。國家學生補助中心、其他主管部門以及私營公司一起為學習者創造了有利的條件，以保證有效地實施多元的經費資助體系。

（三）實施終身學習的社會參與項目

成功的終身學習不僅要求不同的部門如中央政府、地方教育當局、提供終身學習的機構、就業中心之間形成良好的合作伙伴關系，而且要求它們能對現實操作的困難尤其是一些爭端相互協調。因此，瑞典政府在推進終身學習的過程中越來越重視中央、地方與社會各界的合作伙伴關系，其中有代表性的項目為在世紀之交推行的一個終身學習社會參與的試點項目――成人教育行動（Kunskapslyftet）。

1997年7月，瑞典政府開始啟動了投資成人教育的一個五年計劃行動――成人教育行動。成人教育行動的主要對象是那些失業或沒有完成高中學業的人（在瑞典必須完成三年的高中學習后才能接受高等教育）。它的主要目標是增加學生的自信、提高他們的就業率并且使他們利用更多的機會發展事業。

成人教育行動是由國家、地方、國家教育中心、普通成人教育機構和成人教育委員會等共同參與的一大項目。各個機構既要各司其職，又要積極地配合做好各項工作。國家為開設成人課程和高中學校的成人教育提供了特殊經費。一部分的地方政府也得到經費支持基礎成人教育。從1997年秋到1998年期間，國家向各個地方撥款的特殊經費達5億瑞典克朗。從1998年7月1日起，國家教育中心已經承擔起組織和監督成人教育行動的責任。高中后成人教育機構從地方政府領取項目申請表，然后將申請表遞交給國家教育中心，并由它來決定經費分配的方式。一般來說，采用以下三種不同的標準將成人教育行動的國家經費分配到各個地方政府手中：

1）各個地方失業率和教育水平。

2）各個地方開設課程（如：指導性的課程、普通課程以及職業課程）的范圍和定位。

3）各個地方開設課程的質量（主要根據這些課程對革新和發展成人教育的影響）。{3}

從1997年秋到1998年，國家以特殊津貼的形式把5億瑞典克朗分配到地方當局手中。由國家特殊津貼資助的學習場所由1997年的111，550個逐漸增加到2000年的140，000個。其中有10，000個是民眾高等學校，約有9，000個高級職業培訓中心。政府津貼還用于資助5，000多個地方當局的基礎成人教育中心。所有的經費都已經分配到申請實施成人教育行動的各個地方。政府每年為每個學習場所撥款達32，000瑞典克朗。這些經費的總額發放到參與成人教育行動的地方當局，他們可以自由地安排招生的措施、咨詢以及教育等各項工作。

有關政府津貼有三大要求。首先，得到政府津貼的地方當局，應該能提供一系列的教育；其次，在原則上而言，地方當局應實施他們在經費申請表格中提到的各種量化的發展措施；最后，地方當局應參與對教育方面的投資進行跟蹤和評估。

在成人教育行動中，共有288個地方參與。瑞典是一個位于北歐斯堪的納維亞東部的國家，北部為斯堪的納維亞山脈，南部及沿海為丘陵和平原，地區差異很大，因此他們在成人教育行動方面所做的項目也不同。各地可以根據分析當地的勞動市場需求、當地人的受教育程度、工業結構、人口的密集度以及年齡的結構，自由地選擇學習的內容和學習組織形式（如遠程教育）。如約克莫克位于瑞典的北部，是一個僅有6，500人居住的人煙稀少的地方。它的主要工業為林業、水力以及畜牧業。這些傳統的工業已經越來越不景氣了，因此，這一地區的失業率居高不下。在信息技術和“讓我們為知識而不是為人而行動”的口號的鼓勵下，這個地方的成人教育行動的大部分項目是實行遠程教育。它的目標是為所有約克莫克的居民提供高質量的教育。

根據成人教育行動的目標，國家教育中心每隔六個月對各地的成人教育行動進行監督、跟蹤、評估以及報告。委員會負責全國成人教育的協調和評估工作。評估的重點主要放在以下三個方面：個人的能力和前途；地方當局的組織工作；教學的內容等等。報告主要是有關活動的投資、學生的人數、財政跟蹤、參加學習者的信息以及教育組織者的信息等。這些資料是基于各個地方政府對成人教育行動的各項活動進行跟蹤和評估的基礎之上的。此外，國家成人教育行動委員會的職責是追蹤各個地方的工作，并且要確保它的評估結果的獨立性。

成人教育行動普遍得到了各個地方熱烈的支持。地方政府比以往更加積極地參與教育的規劃。地方政府開始認識到成人教育的重要性以及成人教育在社會中的地位。地方政府已經成為負責成人教育的一個組織機構，并為成人教育提供了基礎設施。地方政府、國家就業中心和勞動市場的伙伴們已形成了新型的合作關系，比如國家就業中心、成人教育中心以及其他相關的機構形成董事會。

地方當局靈活地支配資源以降低入學的要求，使原來沒有受過很好教育的人開始學習。1999年全國成立了101，550個學習場所，2000年增加到了101，913個學習場所。不同類型的教育提供者把新形式的活動、非常規組織方法、信息技術和新的教學方法運用到成人教育行動中，如許多地方當局設立遠程教育中心；為了滿足社會上一些人群的需要，增加了以職業為導向的課程；安排了勞動場所培訓和學徒培訓，以及采用學習和勞動市場政策相結合的措施；還提供信息活動，開設了以指導和咨詢為主的個人學習課程。成人教育行動使得不同類型和不同層次學校之間的過渡變得更加容易，各成人學校根據成人學生的自身條件來招收各類學生。成人教育行動有機地結合了自上而下和自下而上的評估（外部評估和內部評估）優點，增加了中央、地方、教育機構對某一項目的透明度的認識，有利于改善工作。不同背景、工作方法的教育機構參與成人教育行動，相互利用各自的優勢以建立聯系網絡。總之，成人教育行動大大地加強了中學后成人教育機構和勞動市場的合作。

二、終身學習政策的特點及問題

終身學習作為一種指導思想和組織原則已經滲入到瑞典教育的各個層面、各個領域，并對社會各方面產生深遠的影響。瑞典是世界上較早開展終身學習實踐的國家之一，它的終身學習成效顯著。根據2000年國際經合組織的調查表明，瑞典的識字水平在國際上占領先地位，主要體現在：（1）25歲到64歲人群受教育的程度居世界第10位，高于芬蘭、法國等發達國家，其中76%受過高中后教育；（2）完成高中后教育的人口比率高于其他發達國家；（3）沒有接受過高中教育的人群的識字水平和其他國家接受過高中后教育人群的水平相當。{4}瑞典已經形成了全民學習的風氣，每年有大量的成年人參加各種形式的學習。瑞典采取各種政策推進終身學習的發展，在國家、地方政府的管理與支持下，在工商企業、學術機構及其他社會部門的共同參與下，瑞典的終身學習業已形成自己的特點，但是同時也存在著不少問題。

（一）特點

1．開放的體系

瑞典終身學習是一個開放的體系。瑞典的終身學習既重視以更新勞動技能為目的的職業培訓，又重視開展業余活動、提高個人修養、陶冶情操的非職業性的教育與培訓。提供終身學習的機構包括學習圈、民眾高等中學、市立成人教育機構、國立成人學校、公共圖書館、勞動市場培訓、廣播電視大學以及虛擬大學等。瑞典的終身學習已成為一個集普通教育、職業教育、成人教育以及博雅教育于一體的開放而富有彈性的體系。為了使這個體系不斷地得以完善，瑞典政府通過各項立法規定了各種終身學習機構的目標、經費資助、中央和地方的職責等內容，使其在執行終身學習政策過程中，做到有法可依，從而保障了各項政策的有效實施。

2．多方面的合作

瑞典的終身學習是一項共同合作的事業，突破了不同類型、不同層次教育之間以及不同部門之間的界限，從而實現不同部門如中央政府、地方教育當局、提供終身學習的機構、就業中心之間形成良好的合作伙伴關系，并能就某些存在爭議的問題進行協商解決。如成人教育行動就是一個典型的例子。它改變了學校教育與企業培訓之間相互割裂的現象，使學校教育資源、社會教育資源能有機地整合。良好的社會合作伙伴關系是瑞典終身學習體系取得較大成功的一個重要保證。

3．多元的經費資助

瑞典不僅增加了國家的預算以不同的方式支持終身學習，而且保證資源的合理分配以及鼓勵各種形式的投資方式。{5}瑞典共有五種成人學習資助形式：特殊成人學習資助、失業者成人學習資助、特殊教育經費、學習津貼、成人教育入學資助制度。這五種學習資助是由一個特定的機構即國家學生補助中心來管理的。各郡的學生補助辦公室積極地配合國家學生補助中心的各項工作。瑞典的學習資助是教育政策中的一個重要方面，消除了成年人學習上的經濟障礙，擴大了成年人學習的機會。

（二）問題

1．難以促進社會平等

瑞典終身學習的目標之一是促進社會平等，但是實際上，在個人學習的動機和自由市場機制的影響下，終身學習難以縮小學習者受教育的差距。由于受到社會、經濟和文化背景等因素的影響，學習者的學習動機也不一樣。一般來說，具有良好物質環境（較高收入）、較大流動性（有能力等待和應付社會變化）、熟諳文化（經常參與文化活動和擁有廣泛社會關系）以及較高學歷的人參加成人教育活動的積極性更高。{6}而原先就處于不利地位的人學習的動機則較小。此外，在自由市場競爭體制的支配下，僅有學習的熱情或愿望還是不夠的，還必須擁有支付教育費用的能力。盡管瑞典是一個高福利國家，政府能為本國公民提供較好的成人教育補助，但還是有一部分人因學費的緣故無法參加他們所希望的學習計劃。

當然，瑞典政府開始注意到以上不平等現象，他們試圖通過家庭、教育機構、社會相互合作和對個人施加責任感等方式，營造一種學習氛圍，激發所有民眾學習的動機和承擔起個人學習的社會使命，同時不斷擴展終身學習的途徑和為處于不利地位的人群提供特殊的教育津貼，以消除導致不平等的各種因素。但是，這是一項長期而艱巨的任務，并非朝夕能完成的。

2．合作伙伴之間的矛盾

瑞典政府把終身學習看作提高就業率、促進本國經濟發展以及提高公民素質的有效途徑，鼓勵不同部門和個人積極參與終身學習的各項活動。勞動力市場希望得到具有專業性、靈活性、適應能力強、具有團隊合作精神并能有效解決問題的勞動力。雇主也愿意為雇員提供受教育與培訓的機會從而提高企業的生產能力。個人則希望通過不斷學習提高自己的文化素養從而得到技能、高薪水的工作。由于各種利益的緣故，政府、雇主以及個人之間形成了促進終身學習的伙伴關系。但是，不同部門的利益和責任的分擔不一樣，由此產生了各種矛盾。如雇主為雇員提供培訓和教育首先考慮的是他們的投資是否能得到回報，他們重視技術培訓，因為技術培訓是與本企業的效率直接相關的，而不大關心雇員其他方面的能力。這便與勞動力市場需求以及個人發展產生矛盾。

實際上，這并不能說雇主存心在制造矛盾，他們不愿在雇員的教育與培訓上投入大量的費用其實也有他們自己的苦衷。在現代社會里，職業的流動性很大，由此產生了偷獵問題（poaching problem）。所謂的偷獵問題就是指一個雇員離開為他提供培訓或教育的企業到另一企業就職。{7}這樣，第一個企業承擔了培訓經費，在經濟上蒙受到了損失；相反第二個企業因沒有支付培訓經費就得到熟練的勞動力，所以第二個企業付給員工的薪水較高一些。這樣的偷獵現象較為頻繁地在現代社會中出現。顯然，沒有企業愿意為雇員提供這種對自己來說得不償失的培訓。因此，能否建立一種合理的機制來緩解各個部門之間的矛盾；以及如何打破社會合作部門之間的條塊分割，加強資源的流動，并通過資源的合理流動、自主配置，達到資源利用的最大化等等問題，都需要所有的學習者、教育提供機構以及勞動部門在對話的基礎上進行協調。

3．質量與投入不成正比

瑞典是一個高福利的國家，其國民享受著全面的社會保障，每個人在從搖籃到墳墓的各個生命階段以及生活的各個方面，包括教育津貼、兒童服務、老年人保障、殘疾人保障、醫療保障、最低生活補助金、工傷補貼、失業保險等等，基本上都享受著相應的福利保障，而且其保障水平高。瑞典通過一系列舉措給予弱勢人群補貼以支持他們開展各種形式的學習，但是他們中的一些人學習的積極性并不高，且由于不需要自己承擔學習費用，因此，他們往往不珍惜學習的機會，甚至根本不學習，因為他們單依靠失業補助費也可以維持生活。同時，高收入的一些白領階層也不愿全身心地投入到學習中，因為他們覺得，即使他們學得再好，也無法從職位的晉升中獲得更大的利益。因為在瑞典，白領工人平均月收入20，200瑞典克郎,大概要交31%的所得稅，大公司的經理則要交60~70%的個人所得稅，最高達到85%。{8}因此，一定程度上說，平均主義造成了學習的惰性和低效率。

如何妥善解決上述問題是瑞典政府在推動終身學習發展過程中必須面對的問題。如能抓住機遇克服以上諸多困難，那么瑞典全民終身學習的理想社會才能得到進一步的發展。

注釋:

{1}Adult Learning and the Future Development of Adult Education, Ministry of Education and Science,Sweden, March 2001.

[EB]utbildning.regeringen.se/publikationerinfo/pdffaktabl/2001/u01_004.pdf 2001-1-04.

{2}Ministry of Education and Science, Sweden, Adult Education Recruitment Grants,[EB]省略/education/uie/pdf/country/Sweden_app6.pdf 2003-2-23.

{3}Rubenson, K. (2001). The Swedish Adult Education Initiative. In D. Aspin & J. Chapman & M. Hatton & Y. Sawano (Eds.), Kluwer international handbooks of education;vol. 6.(329-338), Dordrecht [Netherlands]; Boston: Kluwer Academic Publishers.

{4}The Ministry of Education and Science, Views of Ministers concerning the Commission’s Memorandum on Lifelong learning, 2001,ix-xv.

{5}陳雪芬.瑞典終身學習的發展歷程及推進措施［J］.比較教育研究,2004年第2期第76頁.