高校科研團隊管理匯總十篇

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篇（1）

科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。

績效管理的內涵

什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。

高校科研團隊績效的內涵

1.高校科研團隊的特點

高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。

2.高校科研團隊績效的內涵

高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。

高校科研團隊績效管理的現狀

綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。

1. 缺乏合理的團隊績效考核標準

一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。

二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發展。現有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。

2.缺乏合理的隊伍建設管理

科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。

3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程

科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。

高校科研團隊績效管理的建議

針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。

1. 強調團隊整體性

合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。

2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理

加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。

3. 將投入與產出情況納入績效考核指標

高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。

4. 根據學科特點進行績效管理

目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。

5. 給予適當的團隊獎勵

團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。

綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。

參考文獻：

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篇（2）

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02

一、 構建高校科研團隊管理激勵機制的原則

激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發揮的作用來實現的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創新，但必須從各高校的實際出發， 必須符合科研隊伍的發展規律。

1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則。“以人為本”既是科學發展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現了對人的尊重和對人權的維護。 高校科研團隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現教學和科研目標。 因此高校科研團隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。

2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化生存和發展的環境，調動高校科研團隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統一、相輔相成的。高校科研團隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高校科研團隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發揮出科研團隊的潛力，激發科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高校科研團隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。

3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學校科研發展的需要而建立的科研團體。 建立高校科研團隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高校科研團隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優秀成員激勵的現象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現象。 尤其是只注重對優秀成員的激勵， 往往導致出現為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優秀的團隊，不可能取得優秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養高校科研團隊的團隊精神和合作能力是高校科研團隊持續快速發展的必然要求。因此，高校科研團隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高校科研團隊。

二、構建高校科研團隊管理的制度體系

高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創新中發揮的重要作用存在嚴重脫節。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創新能力是目前高校科研團隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高校科研團隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。

1. 建立合理的高校科研團隊薪酬分配制度。企業管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高校科研團隊工作動機、 增強高校科研團隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高校科研團隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團隊發揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發團隊潛力有著十分重要的作用。

2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發展的需要就會得到激發。隨著經濟社會的發展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發展動態。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高校科研團隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。

3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高校科研團隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業務精湛、競爭力強、職業道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。

綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發展做出貢獻。

參考文獻：

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［2］鄧玉林. 知識型員工的激勵機制研究［D］. 東南大學，2006.

篇（3）

"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。

 

科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素。現代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。

 

一、系統哲學視角下的高校科研團隊的現狀

 

高校科研團隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。

 

進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?

 

這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。

 

目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。

 

二、系統哲學視角下高校科研團隊的特點和作用

 

1.高校科研團隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。

 

他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。

 

五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。

 

2.高校科研團隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據現有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。

 

通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。

 

科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則

 

系統哲學強調系統性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子。科研團隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。

 

第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。

 

第二，各成員專業技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。

 

第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。

 

第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。

 

第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。

 

基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高校科研管理部門要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。

 

從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權。科研團隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。

 

團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。

 

綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高校科研管理工作。

 

參考文獻：

 

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）24-0015-02

高校本科教學管理工作是高校最基本的職能之一，是本科生在校完成學業的基礎保障，而二級學院本科教學管理工作更是高校本科教學工作順利開展的基石。因此，建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學管理團隊是非常重要的。

一、高校教學管理隊伍現狀及存在問題

在傳統理念中，本科生教學管理通常被認為只是教師教學工作的輔助工作，高校本科生教學管理人員也常被看作是教學輔助人員，因而本科教學管理工作通常不能得到足夠的重視[1]。同時，本科教學管理人員又通常從事一些事務性的煩瑣的工作，在教學環節中不能充分發揮其主觀能動性，導致其長期在教學管理中處于被動地位。

我國高校二級學院本科教學管理團隊主要由教學副院長、教學秘書、教務秘書及各系室負責本科教學的教學主任等人員組成。高校二級學院本科教學管理團隊直接影響高校本科教學工作的有序開展。目前，有以下三方面原因對本科教學管理團隊的工作效率和效果產生比較大的影響。

1.高校對本科教學工作不夠重視。由于本科教學是高校的基礎性工作，投入產出比相對較低，尤其在經濟效益方面，沒有科研、研究生教學等工作帶來的經濟效益大。因此，很多高校將工作重心放在了科研等工作上，而對本科教學工作重視和投入不夠。這就造成了無論是從事本科教學的專任教師，還是從事本科教學工作的管理人員，都無法獲得較高的榮譽感和經濟收益，從而導致了本科教學整體工作受重視程度不夠，工作效率和效果受到了較大的影響。

2.高校對教學管理工作的重要性認識不夠[2]。由于本科教學管理工作多以日常事務性工作為主，因此高校對教學管理工作簡單的理解成了不需要具備太多專業技能的工作，從而造成了高校缺乏對教學管理人員的專業培訓，認為本科教學管理人員只要能按照已經成文的教學守則，保證日常教學活動有序進行即可。這就造成了本科教學管理人員只能憑著規定和經驗開展工作，或者一味地按照領導的指示工作，缺乏運用正規地、專業地現代管理方法思考和處理問題的能力，不能主動、創新完成任務。

3.高校對本科教學管理隊伍建設不夠重視。專職的教學管理人員，如教學秘書、教務秘書等，在高校的地位、職務晉升、獎勵等各個方面，都不及專職教師和科研人員。由于工作性質大部分為事務性工作，工作的辛苦很難得到認可。在職稱評審時，高校教學管理人員只能歸類為行政系列，日常事務性的工作又對職稱評審沒有直接的幫助，這就導致教學管理人員不能看清自己的發展方向及未來前景，極大地降低了工作的熱情。而兼職的教學管理人員，如各系室教學主任等的工作往往只有義務沒有權利，極大地降低了其參與教學管理工作的主觀能動性。

二、如何加強本科教學管理人員專業化建設

（一）高校教學管理隊伍專業化建設的必要性

1.只有做好基礎教學保障工作，才能促進人才培養質量提升。由于科技的發展、國家的進步，社會對人才的需求也越來越高，而高校是培養高級專門人才的搖籃，因此提升高校教育教學質量是全社會都應該關心和重視的首要問題。教學管理工作作為高校的基礎核心工作是高校維持正常的教學秩序、實現人才培養目標的有力保障。因此，建立一支專業化的教學管理隊伍是十分必要的。

2.只有建立一支合理、高效的教學管理隊伍，才能做好教學管理工作。教學管理的立足點是教學，要服務教學、配合教學，同時又要對日常的教學進行監督、檢查以及評估等。教學管理工作的特點是工作煩瑣、復雜，教學管理人員需要具備能夠在千頭萬緒的工作中，力求迅速、有效、準確地完成工作任務，這就需要教學管理人員具有一定的科學管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科學管理理念的、高效的教學管理團隊是十分必要的。

3.只有理論實踐相結合，管理和專業相結合，才能打造精英團隊。建立專業化的教學管理隊伍，需要教學管理人員在實踐的過程中不斷地總結經驗教訓，逐漸地升華成教學管理理論，再通過總結出的理論，不斷實踐、不斷地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根據教學管理工作的特殊性，專業的教學管理人員需要具備雙重的專業知識，即一定的管理知識和所在二級學院教學涉及的各項專業知識。

因此，建立一支結構分布合理、工作能力強、素質高、具有敬業奉獻精神的專業化教學管理隊伍，在當前的高校教育管理工作中是十分必要的。

（二）如何加強高校教學管理隊伍專業化

1.增大培養力度，提升教學管理隊伍專業素養。加強新入職人員的崗前培訓力度，使新上崗的從事教學管理工作的人員經過一定的培訓，在具備一定的教學管理專業素養后，再進入工作崗位。通過日常工作，逐漸掌握基本的教學管理內容和教學管理方法，提高工作效率并能夠盡快的進入工作角色。同時，通過學習，與同行、專家相互交流，借鑒先進的教學管理理念，提高自身在工作中的水平和業務能力。學校和學院應積極鼓勵教學管理人員進行高層次學歷的學習，定期組織參加各類培訓，使教學管理人員不斷地接受和熟練運用當下先進的教學管理理論知識。

2.健全選任制度，構建教學管理隊伍人才優勢。高校應該規范教學管理人員的聘任制度，以專業化為著眼點，平等、擇優選用人才，增強教學管理隊伍的專業性。逐步建立一支專業能力強、業務素質高、管理素質精湛的專業化教學管理隊伍，為高校教學管理工作的穩定和健康發展貢獻力量。

3.更新觀念，加大對教學管理工作的支持力度。高校應加大對教學管理工作的支持力度，將其與教學、科研工作等價齊驅，一視同仁。同時，提高教學管理人員的地位，增強其在職稱職稱評審和職務晉升時的競爭實力，拓寬職業發展渠道，幫助教學管理人員設計其職業發展路線，營造一個穩定的、具有發展前景的工作環境。

4.完善考核、激勵機制，增強教學管理隊伍創新能力。建立一套以業務能力為標準、科學合理的考核制度，是高校教學管理工作的重要一環。根據德、能、勤、績幾個方面，考核教學管理人員的業務水平和能力。為調動教學管理人員的工作熱情，適當地引入激勵機制，增強教學管理人員工作的積極性與自主性，促使教學管理人員不斷地研究工作中發現的新問題以及解決問題的新思路，探索出更加符合所在高校二級學院專業特點的工作方式方法。通過不斷的研究和實踐，能夠提高教學管理人員的業務水平和理論水平，推動教學管理工作的新局面，推進教學改革的不斷深入和開展。

高校二級學院是高校培養高級專門人才的主陣地，二級學院教學管理團隊是高校維持正常教學秩序的基礎保障，因此建立一支科學、高效的二級學院教學管理隊伍是十分必要的。高校應加大二級學院教學管理團隊的培養力度，建立健全選任制度，更新觀念，完善考核激勵機制，構建一支理論水平高、業務水平強、專業素養好的二級學院教學管理團隊，以保證人才培養工作的順利開展。

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高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體。第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志。第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強。第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節。第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）團隊目標異化：目標功利性引發科研團隊的拼湊現象

團隊最基本的特征之一是由清晰的目標，科技創新團隊最根本的動機是追求學術，應有明確的學術目標，而不能把團隊建設主要當作爭奪資源的工具，不經系統論證隨意組建團隊。建設高層次科研團隊是以國家戰略需求為導向，根據國家、各省部委中長期科技發展規劃的重點領域或國際重大科技前沿，有組織、有意識地構建，但構建團隊的不同的個體之間一定要有密切的、長期的合作基礎，而這種前期的合作是科技人員圍繞相對集中的研究方向和共同研究的科學問題而自發形成。現在很多高校為了獲得政策資源支持，將一些沒有長期合作意愿的研究人員拼湊在一起，以增強獲得支持的可能性。但這種沒有長期合作基礎而臨時拼湊的團隊，其價值取向的融合度不夠，相互信任程度低，資源共享困難，難以形成高效的學術團隊。這種團隊，看似強大實質松散，短期行為多，磨合過程短，穩定性差，很難進行深入合作研究，因此難以取得原創性的重大成果。

（四）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧，實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

參考文獻：

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[2]馮周卓，走向柔性管理，中國社會科學院出版社2003年版

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二、高校科研管理運作過程的關鍵點

1．扎實的專業基礎以及廣泛的科學文化素養

高校科研管理運作實施過程需要參與者具備扎實的專業基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高校科研管理運作過程中，扎實的專業基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業基礎包括基本專業知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發展，從而確保基礎知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高校科研管理運作而言顯然是最為有利的條件。

2．良好的服務意識以及服務能力

在高校科研管理運作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現在團隊意識的形成以及團隊協作能力的提高。通過團隊意識讓高校科研工作參與者以及管理者能夠意識到科研成果的出現既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高校科研管理運作中才能形成良好的運作環境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高校科研工作中，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高校科研管理運作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高校科研管理運作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高校科研管理運作過程順利進行。這些都是高校科研管理運作過程的主要組成部分，需要廣大高校科研管理者以及參與者們的高度重視。

3．高效的協調能力以及綜合管理能力

高效的協調能力主要是指各個環節配合的默契程度的充分體現，這一能力的提升所體現出的正是科研管理運作過程的高效性。高校科研管理運作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協調能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理運作是通過若干個單位來統一調動與協調配合來完成的，協調過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協調能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統一領導的具體體現，是加強科研攻關能力的必要條件。在高校科研管理運作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高校科研管理運作過程起到積極的引導作用。

三、我國高校科研管理運作的基本現狀

1．在科研團隊文化方面

在現階段我國高校科研管理運作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高校科研管理運作過程存在的基本現狀之一，這種現狀會對團隊的核心競爭力的提升產生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養以及協作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高校科研管理運作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高校科研管理運作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發展的方向進行展望，這是新時期高校科研管理運作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現。

2．在科研考核制度方面

高校科研管理運作過程應在“統籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現階段我國高校科研管理運作過程中，對其考核制度的不重視已經成為普遍的現象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現狀，高校科研管理團隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高校科研管理運作能在“統籌一體化”的視角下開展。解決這一現狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現。考核機制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高校科研管理運作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高校科研考核制度的主要手段與方法，也是改變這一現狀的有效措施。

3．在科研團隊管理制度方面

嚴格的管理制度是高校科研管理運作“統籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高校科研管理運作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現狀較為突出，它也是影響高校科研管理運作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執行，只有這樣，管理目標才能實現，高校科研管理運作過程才能順利開展。

4．在科研團隊組建方面

科研團隊建設過程過于單一化已經成為我國高校科研管理運作存在的基本現狀之一，同時也是不能迅速提高高校科研管理運作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高校科研團隊建設過程注重單方面的人才引進與培養，人才自身的綜合能力得不到充分的體現，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產生。科研團隊組建過程是需要經過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現狀在我國高校科研管理運作過程中是較為普遍存在的，也是影響高校科研工作開展的最重要因素之一，這一現狀應采取更為有效的策略加以改進。高校科研管理運作應保持高度的統一性，這正是“統籌一體化”所體現的最基本的要求，針對我國高校科研管理運作存在的現狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現狀提出具體的改進策略。

四、“統籌一體化”在高校科研管理運作過程中的改進策略

1．統一高校科研團隊運作過程，打造先進的團隊文化

高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統一。比如，在高校科研管理運作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高校科研管理運作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高校科研團隊形成統一的發展目標，高校科研管理運作過程行動高度一致，為今后的發展奠定堅實的基礎。團隊是高校科研工作開展的基石，同時更是高校科研管理運作的基本條件，“統籌一體化”主要強調的觀點正是管理的一致性，這是當代高校科研管理運作過程需要進行改革的主要方面，加強高校科研團隊管理工作是保證高校科研管理運作的有效前提和主要策略。

2．統一發展建立科學的高校科研階段的考核機制

高校科研管理運作過程是高校科研工作開展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法。科研階段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高校科研管理運作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩定的考核模式與考核規律。在此基礎上，高校科研管理運作過程才能實現穩步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。

3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度

“與時俱進”是高校科研工作開展的使命，也是高校科研管理運作恒久不變的話題。高校科研管理運作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高校科研工作順應時展的主要體現形式。傳統的高校科研工作的開展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統高校科研管理運作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統籌一體化”的內在含義。

篇（7）

[分類號]C93

1　引言

“核心能力”一詞是美國著名學者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英國著名學者哈梅爾(Gary Hamel)首次提出的，對企業來說是積累以往的投資和學習行為而形成的具有企業特性的專長(主要指技術專長)。高校科研團隊核心能力的研究，對科研團隊在日益激烈的競爭環境下維持競爭優勢，具有很大的現實意義。科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，由為數不多的專業技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員組成的群體。如何提升高校科研團隊的核心能力，是我們不得不思考的問題。

在知識經濟迅猛發展的今天，知識已經成為企業核心能力的根本構成要素，如何構建自身知識價值鏈成為目前企業進行知識管理、維持核心能力進而實現價值增值的新研究熱點。自Mathieu Weggeman于1997年首次提出知識價值鏈之后，國內外學者從不同角度構建了知識價值鏈模型。國內學者大多是仿照邁克?波特的價值鏈構建知識價值鏈。國外一些學者圍繞知識的活動過程，認為知識價值鏈模型主要包括知識識別、知識獲取、知識存儲、知識保護、知識傳播、知識精煉、知識創新和知識應用等。知識管理實踐中有一學派認為數據、信息和知識之間存在一種價值鏈關系，并從此種思想出發建立了包含兩個主要的活動集和7個主要步驟的知識價值鏈。Yeong―Long Chen等則綜合各種理論和方法建立了知識價值鏈模型。

但目前的知識價值鏈幾乎都是針對企業知識管理要求提出的，并沒有將知識價值鏈引入高校科研團隊的管理研究中。本文將構建高校科研團隊知識價值鏈模型，以提升高校科研團隊的核心能力，從而為提高高校科研團隊的競爭力提供對策。

2　高校科研團隊核心能力與知識價值鏈的特征和關系

2.1　高校科研團隊核心能力的特征

與企業的核心能力相同，高校科研團隊的核心能力也具有價值性、延展性、難以模仿和不可替代性以及長期性。價值性是高校科研團隊創造核心價值的基礎，是核心能力的首要特征。延展性使核心能力具有強大的輻射作用。橫向上看，核心能力的形成可以在相關領域衍生出許多有競爭力的學術成果，為高校科研團隊帶來規模優勢；縱向上看，核心能力能夠沿著高校科研團隊活動價值鏈將其能量持續擴展到各個節點上。難以模仿和不可替代性表明核心能力是高校科研團隊特有的、不會輕易地被競爭對手模仿和替代。此外，核心能力是高校科研團隊經過長期知識創新活動積累下來的，具有長期性。

因高校科研團隊是知識密集型組織，其核心能力是以知識為基礎的，具有途徑依賴性且不易為外界獲取的知識體系。因此，高校科研團隊的核心能力還具有知識的稀缺性、專用性、無形性的特點。高校科研團隊通過知識積累與知識創新形成的核心能力具有稀缺性，競爭對手模仿或獲取需要知識轉移成本。由于高校科研團隊往往在特定專業及領域開展相關研究，其核心能力僅對相關專業和領域的研究機構具有專用性，對其他類型的企業或團體并不適用。知識創造活動過程中產生的核心能力與高校科研團隊擁有的知識資本一樣，具有無形性。

2.2　高校科研團隊知識價值鏈的特征

2.2.1　知識創新是靈魂　高校科研團隊的主要任務就是知識的創新與創造，知識創新的能力是團隊學術成就的主要來源。持續的知識創新會增強團隊的核心能力，從而實現團隊價值的增值。

2.2.2　分析對象是知識流和價值流　整個高校科研團隊的知識價值鏈實際上是知識流和價值流相互滲透結合而成的。通過對價值流與知識流的分析，高校科研團隊能夠更明確其知識鏈與價值鏈，確定核心能力，并通過協調與整合，充分發揮核心能力，形成競爭優勢。

2.2.3　以分析知識的價值為手段　高校科研團隊知識價值鏈中，價值增值過程實質上是知識價值的轉化與傳遞過程。通過深入分析知識創新的價值增值機理與實現過程、知識向價值的轉化機理與實現過程，高校科研團隊可以識別對團隊價值增值起關鍵作用的知識存量與知識結構，對團隊的知識存量區別對待、重點發展，從而達到提升核心能力的目標。

2.2.4　以提升核心能力和價值增值為最終目標　運用知識價值鏈進行分析的最終目的是要通過對知識流和價值流的分析，尋找高校科研團隊知識活動過程中的團隊核心能力，以尋找提升團隊核心能力和實現團隊價值增值的對策。

2.3　核心能力與知識價值鏈的關系

在分析高校科研團隊知識價值鏈的過程中，能夠識別團隊核心能力，是因為知識價值鏈與核心能力具有以下關系：

2.3.1　構建知識價值鏈的目標是提升核心能力　在高校科研團隊，不同的活動對團隊價值的增值和核心能力有不同的作用程度。因此，高校科研團隊應以提升核心能力為導向，重點發展有利競爭的團隊活動，而這正是知識價值鏈的構建目標。在知識價值鏈構建中，要形成以一個或若干關鍵環節為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制，這種整合機制不但表現為關鍵能力、有效能力的集中，而且表現為對落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的消除，并由此產生集成放大效應。由此能夠通過知識價值鏈的構建識別和提升核心能力。

2.3.2　知識價值鏈是提升核心能力的基礎　知識價值鏈能夠有效地消除重復、不確定性，創造競爭的成本優勢；通過優化知識價值鏈上成員的組合，能夠創造競爭的時間和空間優勢；通過知識價值鏈的分解與整合，培育高校科研團隊的關鍵環節，并找出團隊非核心環節。

3　高校科研團隊知識價值鏈模型和核心能力分析

3.1　高校科研團隊知識價值鏈模型

本文將Yeong―Long chen構建的知識價值鏈與高校科研團隊知識活動的特點結合起來，綜合考慮目前高校科研團隊面臨的問題和高校科研團隊的主要評價指標，并根據上文高校科研團隊核心能力的特征，構建了如圖1所示的高校科研團隊知識價值鏈：

高校科研團隊知識價值鏈分為三個部分：輸入知識、知識分享與創新、輸出價值。經過知識價值鏈，知識鏈輸入的知識流向知識價值鏈的下游傳遞并向上游反饋，同時知識分享和創新活動產生了相應的價值增值，伴隨價值鏈形成價值流向下游傳遞，使輸入的知識價值增值。

高校科研團隊輸入的知識包括團隊成員的個人知識以及團隊資源的外部知識。高校科研團隊中每個成員的知識結構與知識背景各不相同，在高校科研團隊創新的過程中，團隊成員在自己原有知識的基礎上，結合團隊可以獲得的外部知識與在團隊文化的影響下輸

入的知識，經過群化、外化、融合、內化，實現知識的共享、知識創新以及團隊的學術成就和聲譽的提升。在高校科研團隊中，知識群化表現為團隊成員間隱性知識的相互轉化，最突出的例子就是導師在帶學生的過程中，學生受到導師多年的科研經驗積累和學術研究方法潛移默化的影響，將導師的某些隱性知識轉化為自身的隱性知識；知識內化表現為團隊的各個成員通過閱讀以往的研究文獻或閱讀專業書籍等方式將顯性知識轉化為自身的隱性知識；知識外化表現為團隊成員通過學術論文或研究報告的形式，將隱性知識用顯性的概念和語言表達出來；知識融合表現為顯性知識之間的融合，知識進一步系統化。

在知識價值鏈的流動過程中，高校科研團隊的核心能力不斷提升。

3.2　高校科研團隊核心能力的測量

由上文構建的高校科研團隊知識價值鏈模型得知，隨著高校科研團隊知識價值鏈的逐步推進，高校科研團隊的核心能力隨之不斷提升。然而，高校科研團隊知識價值鏈上輸入知識、知識共享與創新環節的因素以及高校科研團隊核心能力都是很抽象的，如何將高校科研團隊知識價值鏈環節上的隱性因素顯性化以衡量高校科研團隊的核心能力呢?結合以往的研究，筆者認為，高校科研團隊成員的個人知識是由團隊成員擁有的，通過對團隊成員的衡量可以反映團隊成員個人知識情況；考察高校科研團隊自身擁有及可利用的團隊資源，可以衡量高校科研團隊獲取外部知識的能力；高校科研團隊在知識的群化、外化、融合、內化的循環過程中，實現知識的共享與創新，而這一系列的循環過程要在健全的團隊制度和寬松自由的優秀團隊文化下得以實現。因此，團隊制度和執行情況、團隊文化可以衡量高校科研團隊知識共享與創新能力。綜上所述，本文采用團隊成員、團隊學術成就、團隊擁有的資源、團隊的制度以及執行情況、團隊文化幾個方面來測量高校科研團隊的核心能力。

3.2.1　團隊成員　核心能力的競爭歸根到底還是人才的競爭。高校科研團隊的成員包括學科帶頭人、科研骨干和一般科研人員。科研骨干主要是高校中的中青年教師。一般科研人員包括在校博士生、碩士生以及部分本科生。

由自組織理論可知，任何事物在形成的過程中，都有一個核心的因素在起作用。高校科研團隊也不例外，科研團隊的學術帶頭人就是這個核心因素。學術帶頭人是其核心能力最重要的因素。學術帶頭人具備扎實的理論基礎和深厚的學術造詣，在研究領域中具有較高的威望。他們以豐富的實踐經驗、前瞻性的戰略眼光，綜合國家方針政策以及學科發展動態及趨勢，為團隊的科研創新指明正確的方向，制定具有團隊特色的戰略目標。當然，作為高校科研團隊的“領頭羊”和核心力量，學術帶頭人還具有良好的團隊管理能力和團隊協作精神，對團隊的知識交流與知識共享也起了模范作用。

由結構功能理論可知，高校科研團隊是由各個要素有序地結合起來的系統，這些要素在相互關聯中各自發生作用，這些作用的合力，影響團隊功能的整體發揮。欲使高校科研團隊活動更高效、更富創新性，必須優化其結構。合理的團隊結構，可以使不同年齡、研究經驗、教育背景、知識和能力結構以及研究水平的團隊成員相互補充，克服團隊單學科知識的局限性，揚長避短，結合不同的知識和方法解決問題，發揮出團隊的整體合力和團隊優勢，也有利于團隊產生新想法，實現新突破。因此，合理的團隊結構也是高校科研團隊核心能力的重要組成部分。

3.2.2　團隊資源　高校科研團隊擁有的資源既有有形資源，也有無形資源。有形資源包括縱向和橫向科研項目的研究經費情況以及團隊平臺建設情況，后者如重點學科、學位點、科研基地(重點實驗室或工程中心)的建設情況。無形資源包括與其他高校科研團隊、科研機構、企業以及政府的合作交流情況等。由于資源稀缺性，能否獲得團隊發展必需的充足資源成為高校科研團隊能否持續發展的前提條件。對于獲得的相關資源，要采用合理的學術資源配置機制，充分利用高校科研團隊擁有的資源，并在獲得足夠研究經費支持的同時，獲取相異于其他團隊的外部知識和經驗。團隊特有的資源獲取和分配機制，能使團隊形成競爭優勢，成為團隊競爭的核心能力。

3.2.3　團隊制度和執行情況　健全的團隊制度是促進團隊成員進行知識創造和科研貢獻的重要保障。規范的人才引進方式和人才培養機制，能使團隊成員有受重視感，能推動成員努力與貢獻；合理的激勵機制，包括薪酬、福利、工作環境等保障因素以及認可學術成就，規則學術生涯等激勵因素，是促進團隊成員知識交流與共享的制度保障；公平的經費管理機制，有利于消除成員對科研經費分配不公的疑慮，使其更專注于科研工作。

規范的團隊管理制度固然重要，更關鍵的是團隊管理制度的執行情況。再周全的規范制度，無人執行或執行力度不夠就是一紙空文。理想的情況是，團隊制度制定完成后，團隊所有成員都能自覺遵守，甚至是“無為而治”。當然，這種團隊在現實生活中是很少存在的。因此，團隊執行管理規范制度以及執行的程度，是一個團隊的獨特之處，更是團隊的核心能力。

3.2.4　團隊文化　對于知識型的團隊成員，相對“硬性管理”來說，也許“軟的管理”會達到更好的效果。團隊文化反映了整個團隊的精神面貌和價值觀念，各個團隊成員共同的價值目標，對團隊的認同感和歸屬感，相互學習、寬松自由、開拓創新的學術研究氛圍，相互信任、緊密合作、公平競爭的人際關系氛圍，不僅可以使各成員在舒適的環境下增加產出，更能增強團隊的內部凝聚力。優秀的團隊文化能夠激發團隊成員間的溝通與協作以及知識分享、知識轉移的內在動力，從而對促進團隊成員主動進行知識創新產生積極的作用。

3.2.5　學術成就　一個科研團隊核心能力最直接的表現是該團隊的學術成就，這是目前評估科研團隊的一個重要指標。學術成就包括該團隊在國際頂級期刊和國內核心期刊及數據庫發表的論文數、發明的專利數、獲得的科研成果獎數以及參加或承辦的學術會議、完成的科研項目情況等。豐碩的學術成果是高校科研團隊的“金字招牌”，就像企業的“品牌”一樣，能夠使團隊在研究領域享有聲譽和盛名，奠定其不可替代的地位。因此，學術成就是高校科研團隊的核心能力，同時，促進團隊取得更多的學術成就也是提升團隊核心能力的最直接手段。

4　提升高校科研團隊核心能力的措施

作為一種特殊的組織形式，隨著知識經濟時代的到來，如何提升高校科研團隊的核心能力受到越來越多的關注。根據上文的分析，筆者提出通過改善高校科研團隊核心能力的測量變量來提升高校科研團隊核心能力的措施，包括：建立開放的人才引進機制和公平的人才培養機制以提高團隊成員的綜合素質，進而提升高校科研團隊知識價值鏈環節中團隊成員的個人知識水平；加強與外界的交流和合作，以提升高校科研團隊外部知識利用能力；建立合理的激勵創新機制和營造優秀的團隊文化，以促進團隊成員的個人知識與團

隊資源的外部知識共享與創新，最終實現團隊學術成就與團隊榮譽的雙豐收。

4.1　建立開放的人才引進機制和公平的人才培養機制

“競爭的根源在人才”，高校科研團隊更是這樣。開放的人才引進機制，能夠“不拘一格降人才”，有利于引入相應科研領域的國內外著名專家指導團隊研究方向，吸引大量中青年教師、研究生，壯大團隊的科研力量。在引進人才的同時，要注意引進人才的年齡、研究經驗、教育背景、知識和能力結構以及研究水平等，以保證團隊結構的合理性。團隊發展需要大量的人才，除了引進人才，更要進行人才的培養。在引進人才之后，可以定期組織培訓學習，強化科研團隊成員的繼續教育，進一步提升團隊成員的綜合素質和創新能力。

4.2　加強與外界的交流和合作

團隊的合作伙伴是團隊特有的資源。通過不斷與外界交流與合作，能夠引進新的思想與知識，與別的團隊取長補短。高校科研團隊要努力從學校走出去，尋找長期合作伙伴，將科研創新與實踐相結合，避免“閉門造車”的現象發生。同時，也要定期與其他科研團隊開展學術交流、舉辦學術講座。

4.3　建立合理的激勵創新機制

高校科研團隊的創新成果主要是以學術論文的形式呈現的。鼓勵團隊成員創新，就要制定有利于創新的制度。創新活動不像一般的勞動，它是一個長期的過程，可能短期內沒有成果。因此，團隊在制定激勵機制的時候，一定要考慮到創新活動的特殊性，在以成果為獎勵基礎的同時，要定期審查成員的研究進展，對還未有成果但前景良好的研究課題要予以一定的支持，以鼓勵團隊成員的研究能夠繼續。

4.4　營造優秀的團隊文化

優秀的團隊文化才能帶來良好的科研氛圍。可以通過明確科研團隊及其每個成員的目標，建立相互信任、相互依賴的和諧團隊成員關系，通過在科研過程中主動磋商、磨合等方式來構建有利于創新的學術環境和團隊文化。

綜上所述，高校科研團隊的知識價值鏈與核心能力之間有十分密切的關系。將高校科研團隊與核心能力綜合起來構建的高校科研團隊知識價值鏈一核心能力綜合模型，如圖2所示：

篇（8）

1．促進高校科研團隊管理理念和建設觀念的改革信息技術的應用，整合了高校科學研究活動的資源，優化了資源配置，促進了信息交流與知識共享，實現了信息資源的有效開發和充分利用，有利于建立和完善適應高校自身的科研信息管理系統，通過建立基于網絡的科研團隊管理平臺，能夠理清科研團隊的組織形式和建設思路，加快人才機制創新和團隊運行機制創新。人才機制創新應以立足培養、高端引進、人盡其才、優勝劣汰為基本原則，聚集高層次人才，為科研團隊建設提供智力支撐;團隊運行機制創新應以目標管理為導向，以改革考核與薪酬機制為動力，以凝聚學科優勢，凝練特色專業為原則，以創新資源配置機制為方法，激發科研團隊活力，優化管理體系，實現管理現代化、科學化和規范化。此外，計算機與網絡技術的發展，使人、工具和信息聯系在一起，科學研究活動不在受時間與地域的限制，消除了機構邊界，團隊的組成可以跨越多個高校或科研機構，為科研團隊的組織形式提供了一種新模式。

2．為科學研究活動提供技術支持平臺，提高團隊效能第一，信息技術的應用，可以為踐行現代的科研方法提供技術支持平臺，信息技術推動了電子文獻、資料等資源的數字化步伐，使得數字化信息量急劇增長，也使信息的存儲、獲得、分析和檢索的過程變得更加快捷。隨著計算機與網絡技術的廣泛應用，共享的電子資源越來越多，這不僅有利于科研人員查閱資料信息，擴展科研視野，也有利于科研人員突破傳統的科學研究思維模式和常規的科學研究手段，根據科學研究的實際需要，靈活選取恰當合適的科研方法。第二，科研人員熟練掌握相關的信息技術，并結合實際應用到科學實踐中，不僅是時代對一名高校教師的基本要求，也是提高科研技能和水平的重要手段，并以此來提高科研工作效率。

3．提供了更為科學規范的團隊績效評價方式在傳統的科研績效評價中，針對考核指標的評價或多或少受到主觀因素的影響，無論是單位負責人的認知和思維模式限制，亦或是同行業專家的專業技術水平，不同的專家群體評價同一業績可能出現不同的結果，缺乏統一的規范。信息技術的應用使這一問題得到改善，主要表現在:(1)考核指標的計算:傳統科研績效評價的考核指標量化需要大量人工計算，過程繁瑣，計算結果可能出現誤差。基于信息技術的評價采用智能計算，相同輸入得到同一結果，避免了誤差的存在。(2)相關性分析:這里的相關性是指評價對象的研究領域或從事工作與考核指標的相關性，傳統的評價方式很少考慮到相關性，即便是有也是人為定義的，存在一定的主觀性，在基于信息技術的評價體系中，相關性指經過考核指標迭代與評價對象的研究領域或從事工作對比而產生的一個小于等于1的系數。它的特點是根據評價對象的科研活動變化而變化。

二、信息技術環境下我國高校科研團隊建設的途徑

1．組建跨地域、跨機構、跨學科的多層次的科研團隊高校應該從發展的角度，全局統籌規劃，以網絡化數字平臺為基礎，依托本校的優勢學科、重點學科，吸納校內外優秀科研人才，建立跨地域、跨機構、跨學科的高質量科研團隊，以打破地域限制和組織壁壘，攻克科研難題，進一步發揮科研團隊的作用。

2．以促進高校信息化發展為導向，建立健全科研團隊的管理制度和運行機制科研團隊的成長需要學校建立和完善團隊管理制度和運行機制。一是在團隊管理制度方面，應以促進高校信息化發展為導向，明確團隊目標，要建立科學規范的信息管理系統，減少行政干預，避免行政凌駕于學術之上的現象，并為科研人員創造學習和研究的機會，對優秀科研成果加以推廣，同時對科研人員給予增加科研經費以及職稱評定的適當獎勵。二是應用信息技術建立陽光透明的運行機制。首先要建立一套強有力的監督體系，團隊成員的變化、科研經費的使用情況以及立項研究過程都要予以公布公開;其次要建立一套科學智能的團隊績效評價體系，減少人為對團隊績效評價的干預，用以準確評價團隊階段性的科研活動，讓團隊了解自身在哪方面存在不足并加以改進，促使團隊健康發展。

3．大力加強計算機軟硬件及網絡資源建設，為科研團隊的發展提供良好基礎目前，信息技術在我國高校應用已經十分廣泛，發展得也越來越好，但由于區域經濟存在差異，許多高校信息技術的應用現狀與水平令人擔憂。比如，硬件資源不足、設備陳舊、網絡帶寬容量不夠等都是影響信息技術在教學科研活動中應用的主要問題。軟件環境方面，目前高校面臨的主要問題是缺乏整合的數字化應用平臺。因此，高校應當加強計算機硬件和軟件投入，創造良好的網絡環境，打造數字化科研資源平臺，優化科研資源環境，方便科研人員進行科研活動，為科研團隊的發展提供良好基礎。

4．提高科研人員的信息素養，建設高質量的科研團隊信息素養是指科研人員在科學研究過程中獲取、使用、創造和傳遞信息的能力。科學研究活動的各個階段都離不開信息的使用，對于科研人員，利用計算機網絡和信息技術高效獲取信息和充分吸收信息是一種重要的能力。這種能力不僅對科研活動本身有著十分重要的作用，而且對高校的科研水平的提升也有很大的促進作用。其具體表現在:(1)選題階段，促進科研工作的準確定位;(2)研究階段，保證科研工作的有效開展;(3)總結階段，促進高水平科研成果的產出。在科研團隊建設中應該特別重視科研人員能力建設，特別是信息資源應用能力和信息資源的共享能力。前者是團隊人員能及時地擁有配置其所能掌控的資源，達成或超越其既定策略目標的能力;后者是個體或團隊成員間的互動合作以提高資源掌控效率的能力。二者是提高科研人員信息素養的關鍵。

篇（9）

高校創新團隊產生的直接動因在于科學技術的不斷發展和科研環境的變化，這種發展和變化要求科研組織形式的變革。高校科研面對科研環境的變化必然要變革原有的組織形式，高校在國家創新體系中的重要地位，在日益激烈的競爭中求生存發展必須注重科研的效率效果，這就在客觀上促進了高校創新團隊的建設。

一、高校創新團隊的內涵

（一）高校創新團隊的界定

把團隊引入高校科學領域以后稱之為科研團隊。高校創新團隊是這樣一個群體組織：他們以高校優秀學科帶頭人為領導，以重點實驗室或者工程中心為依托，以科學技術研究與開發為內容，擁有合理結構的學術梯隊，人數不多且技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而互相承擔責任。[1]這樣的研究團隊是一個具有創新能力的科研團隊，他們的每一個突破又屬于團隊創新。

（二）高校創新團隊的作用

團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體，是一個典型的協作系統。團隊作為一種先進的管理模式，在現代企業中已被廣泛運用，并取得了突出的效果。同樣，近年來在我國高校中出現了以科研為主旨的"高校創新團隊"，即以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，為實現某個科研目標而明確分工協作，具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校創新團隊對高等教育帶有積極作用，主要表現在:（1）有利于交叉學科的產生，促進學科建設，提高教學質量；（2）有利于招賢納士，提高學校的整體師資水平；（3）有利于培養有團隊精神及創造力的新生后備力量，為高校及社會發展提供高素質人才；（4）可以一定程度上幫助解決高等教育發展的經費難題。

二、高校創新團隊績效評價分析

（一）高校創新團隊績效評價的目的

高校創新團隊的管理的核心是對人的管理，其實質是對人力資源的開發與利用，最終目標是引導和促使廣大教師和科研人員共同為實現學校科研發展目標作貢獻。對高校創新團隊進項績效評價正是科研團隊管理為實現這一目標而進行科研激勵的重要措施。[2]績效評價與獎勵是密切聯系的，前者是后者的前提和依據，后者是前者的延續和目標。兩者的結合，可以充分發揮激勵作用。

通過績效評價可以掌握和了解團隊中教師和科研人員的科研工作情況，評價教師和團隊的科研水平及實力，為學校科研發展戰略以及教師隊伍建設提供依據。所以，科研團隊績效評價也是團隊中教師綜合考核工作的重要內容。

（二）高校創新團隊績效評價的方法

績效評價方法有很多種，我們可以根據不同目的選擇不同方法。常用的方法主要有同行評議法、層次分析法、平衡記分卡法、綜合評價法及模糊綜合評價法等。[3]進行績效評價時，選擇什么樣的方法非常重要，它可以直接影響到結果的客觀公正性。具有自身特殊性的高校創新團隊一般采用的績效評價方法包括同行評議法、綜合評價法、相關分析法等。

同行評議法應用最為廣泛，是某一或若干領域的專家采用同一種評價標準，對相關領域的某一事項進行評價的活動。同行評議是一種主觀的定性評價方法，存在人為因素影響的弊端，所以，我們認為應當與定量評價方法相結合以彌補其不足。只有采用定性與定量相結合的方法才能較準確地評價出團隊整體及其成員的績效。

（三）高校創新團隊績效評價已經取得的成就

目前我國很多高校都制定了科研團隊組建和管理的相關方法，對團隊規模、人員組成以及團隊考核等進行了說明和要求。國內對公共科研機構的績效評價直到20世紀90年代之后才開始研究。2003年科學技術部等聯合印發《關于改進科學技術評價工作的決定》，給科技評價工作指出了明確的導向。同年，國家科學技術部頒布了《科學技術評價辦法（試行）》，辦法所指科學技術評價是指受托方根據委托方明確的目的，按照規定的原則、程序和標準，運用科學、可行的方法對科學技術活動以及與科學技術活動相關的事項所進行的論證、評審、評議、評估、驗收等活動。

總之，國內對科研機構績效的評價還處于探索試驗階段，選擇與建立評價指標體系的系統性差，在指標權重確定過程中又往往采用層次分析法、專家經驗評價法等以定性賦值為主的方法，評價結果差異較大；而且由于評價對象眾多，這些方法所得到的評價結果往往趨于均勻化，難以客觀準確地反映科研機構的實際績效。為此，需要專門為"高校創新團隊"這一特殊科研群體量身打造適合于它的評價指標體系。

（四）高校創新團隊績效評價過程中存在的問題和原因分析

高校創新團隊科技評價制度對創新團隊的建設及創新成果產生的激勵作用是極其重要的。但是，目前高校創新團隊的績效評價還存在許多問題。

1、存在問題

由于高校創新團隊的建設仍處于雛形階段，體制上的制約因素沒能顯現，因而其相應的績效評價機制也仍舊很不健全。目前對團隊的評價還存在很多問題，評價指標體系還很不完善。

第一，"重結果，輕過程"。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數、專利數、獲獎數。但是由于科學研究的風險較大，研究周期較長，成果數多并不一定代表水平就高。這種評價導向容易帶來學術的虛假繁榮。

第二，"重個體，輕集體"。為了激勵個人的科技創新能力，目前在職稱評聘、崗位津貼發放的考核中，科研成果過分強調科研項目、經費、發表高水平學術論文和獲獎或獲專利等的排名，這樣的科技評價和利益分配制度強調的是個人的奮斗，不利于研究人員的跨院系自由流動和合作科研創新。

第三，"重智商，輕情商"。在大科學時代，合作是取得創新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人員之間相互信任、平等、民主、自由的學術氣氛和環境的基礎之上。對團隊成員的評聘，不僅要考察其智商，更要考察其情商。團隊組織結構的好與壞，不僅體現在知識結構上，還體現在心理結構上。而現行的校、院、系層級式的人事管理、科技評價和利益分配制度，往往只重視之上方面的要素而忽視了人的心理因素以及團隊文化等。

2、原因分析

目前各大學對科研團隊的考核主要是整體考核，要求團隊在人才培養、論文、專利、鑒定和獲獎等幾方面有所成果。大多數高校評定職稱時，只承認科研課題第一完成人的貢獻；級別較高或獲資助較多的科研任務，也只認前幾位完成人，忽略了其他參與人的貢獻，特別是有較大貢獻的年青的科技骨干，可能損害其科研積極性。在對團隊的調研過程中發現，團隊成員對現行的團隊績效評價體系雖然基本持認可態度，但是這種機制卻未能發揮對團隊建設的促進作用。對科研創新團隊的績效評價體系存在著簡單量化的問題。量化的科研評價體系有其功利化的成分，在某種程度上不符合科學發展規律，也沒有充分考慮團隊的可持續發展。團隊的績效評價缺乏一種切實可行的長效機制。同時，科研創新團隊績效評價體系的高校還要以相關的制度體系作為保障。如科研創新團隊在成果的評價上的知識產權保護。

總之，目前對團隊的考核和激勵簡單量化，便于操作的同時，也存在著不夠合理的地方。目前還未能形成對高校科研創新團隊的較為通用的指標體系。科研項目一般風險較大，周期較長，團隊用效果和效益來衡量的同時還需要考慮到成員的滿意度及團隊的持續申請項目能力。大學科研創新團隊的評價體系也應當考慮到人才培養這方面，衡量指標量化到的數目。大學科研創新團隊成果的衡量大致上還是"用數字說話"針對不同學科和專業的科研團隊，高校還沒有建立起適應其特殊性和復雜性的評價體系。

三、優化高校創新團隊績效評價過程的建議

（一）簡化績效評價指標

評價指標的選取對于評價組織績效來說是極為重要的，指標過繁或過簡都不利于得出準確可靠的評價結果。高校在學術團隊的管理上已經形成系統化、制度化的體系，特別是在團隊績效的評價方面，已經具有頗為成熟的經驗，對科研團隊的發展起到了很好的激勵促進作用。[4]然而，在績效評價指標體系的建立方面仍然存在著有待改進之處。高校科研團隊績效評價指標體系缺乏層次，且指標過繁，有些指標概念較為籠統，容易引起評價者由于對指標含義理解得不夠準確而做出錯誤評判的現象。因此，學校的科研管理專家應該對科研團隊的績效評價指標進行進一步的系統化，使指標含義更為明晰，盡量減少評判誤差。例如，"項目申報"與"項目立項與結項"指標便可統一為"承擔并完成的科研項目"。

（二）重視科研成果的轉化

高校的基礎性、理論性研究負擔過重，導致可轉換的科研項目和成果數量有限，真正能夠實現轉化的更是微乎其微，高校科研體系的結構和評價機制履待調整。[5]在如今相對單一、脫離生產、傳統粗放的科研評價體系下，高校要想贏得社會的尊重，就只有不斷追求在基礎研究有所作為，這直接造成我國高校為經濟社會發展服務能力不強，高校科研成果中可轉化成果比例不多，高校科研成果的轉化率不高。高校科研成果的轉化率低是多數高校科研活動中存在的普遍現象，高校應該及早認識這一問題并在團隊考核指標中重視對科研成果轉化的評價，不要僅僅局限于將科研成果轉化為教學內容，要真正做到教、研、產相結合，使科研成果能為學校和社會帶來更大的經濟和社會效益。

（三）正確處理定量與定性評價的關系

定量與定性的評價方法和指標同時客觀地存在于大學科研團隊績效評價的過程之中，是否能夠處理好定量與定性評價之間的關系影響著績效評價的科學性。誠然，建立績效評價指標體系是一個反復迭代的過程，必須將專家咨詢的環節貫穿于整個評價過程，并且要廣泛征求科研人員、學校領導以及其他相關人員的意見和建議，來確保所建立的評價指標體系具有有效性。然而，過于依賴專家意見會造成評價過程缺乏客觀性，使結果有失真實。績效評價也并非要將所有評價指標加以量化來體現其客觀性，評價過程中真正要解決的問題是如何減少主觀臆斷所造成的偏差。目前，就績效評價而言，還無法以完全量化的方法來進行，只是趨于逐漸提高評價指標的量化程度。

（四）開發數據化的績效評價體系

對高校創新團隊的績效進行評價是一項具有很高難度的工作，單純靠人力運作費時費力，同時也造成大量資源的不必要浪費。在計算機科技、軟件產業高速發展的今天，應該借助科技的力量來完善高校創新團隊的績效評價機制，大力開發研制績效評價系統軟件，將先進的科研管理手段與績效評價相結合，提高評價效率。目前國內在該方面已經取得了一些進展，如中日友好醫院開發的"醫學科研管理與評估系統"和同濟大學設計研發的"軟科學學術論文質量評價系統"等。如今，各大高校在計算機應用方面在國內具有一定的影響力，其學科也擁有一大批具有創新能力的科技研發人才，因此，可以充分利用學校的學術資源開發出具有應用價值的績效評價軟件，來降低高校創新團隊績效評價的工作量，同時提高評價結果的準確性。

建設高水平創新型團隊是高校科技創新能力的提高的關鍵，而創新型團隊創新能力的發揮又離不開合理、有效的團隊績效管理，高校尤其是研究型大學更應該注重創新型團隊的績效管理。要采用科學的績效管理辦法，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術氛圍和"創新性"團隊文化，切實提高創新型團隊的工作積極性。

參考文獻：

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中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2014）01-0064-05

高校科研團隊是匯聚高層次人才、研制高水平成果的重要發展平臺，科學、合理地評價高校科研團隊績效是科研團隊管理的重要環節，有利于團隊管理水平和團隊創新能力的提升，對于高校創新能力的提高具有重要意義。2012年3月21日，教育部辦公廳印發的《關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》明確指出，要“建立持續創新的科研組織模式”，“形成以創新質量和貢獻為導向的評價機制”。因此，以質量為導向構建科研團隊績效評價機制，大力創新科研團隊評價方法具有重要意義。

一、科研團隊的快速發展亟待科學的績效評價機制

團隊作為一種先進的管理模式，在現代企業中已被廣泛運用。并取得了突出的效果。高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由為數不多的技能互補的、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的。為實現某個科研目標而明確分工協作、具有良好的互動性和凝聚力的正式群體。高校科研團隊的建設，有利于發揮團體優勢，聚集學科優勢，凝練特色研究方向。

同時，20世紀以來，隨著科學從“小科學”時代向“大科學”時代的快速邁進，知識多元化、邊緣化趨勢的加強和更新周期的縮短，科學研究越來越呈現出多學科化、跨學科化和復雜化的綜合特征。許多科研項目單靠個人的力量及作坊式的操作難以獨立完成，需要大兵團作戰和合作攻關，科研團隊作為合作創新的一種有效組織形式應運而生。高校科研團隊作為國家科學研究的主力軍，已成為建設創新型國家的最重要力量。受到了國內外研究的關注和重視。許多國家的實踐證明，科研團隊是攻克科技難題、取得創造性成果的有效手段和模式。組建科研團隊、發揮團隊效應、實現群體突破已成為科學研究的重要命題。實踐證明，高校科研團隊不僅通過人才群體效應和資源當量凝聚效應帶動了重點學科、交叉學科的發展，而且為高校發展提供了人才和知識儲備。同時，在與國際科技的合作與交流中推動了我國科研水平的發展，提升了我國的學術能力和競爭實力。但是，由于缺乏科學的績效評價機制，長期以來，高校科研團隊各成體系，研究資源分散重復，創新效率低，嚴重地影響了高校的科研效率，不利于高水平、原創、標志性的科技成果的產出。各高校雖然日益注重科研團隊的建設，投入了大量的人力、財力和物力，但是，對于高校科研團隊的研究還較為滯后，遠遠不能指導實踐的發展，給高校科研團隊的組建、運營和管理帶來了諸多困難。確定科學的績效評價導向，已成為高校科研團隊健康發展過程中亟待解決的問題。

在此形勢下，為適應當前科研團隊發展要求。我們迫切需要對高校科研團隊進行探索性分析和研究，突破自主創新的機制體制障礙，以質量為導向構建科研團隊績效評價機制，從而促進高校與社會各類創新力量的協同創新，提高其整體創新能力和競爭實力。

二、創新科研團隊績效評價機制必須堅持質量導向

高校科研團隊管理的核心是對人的管理，其實質是對人力資源的開發與利用。對高校科研團隊進行績效評價正是為實現這一目標而進行的激勵措施。科研團隊中，不同成員之間的高度協作、互補才能充分發揮團隊效應，但這又對科研團隊的績效評價帶來了困難。高校科研團隊的最終目標是取得高質量的創新成果，但一直以來，對于團隊創新成果質量標準的評價卻存在著模糊性、不確定性和難以衡量性，無法確定一個明確的績效評價標準來做出較為客觀的評價。目前，對高校科研團隊進行績效評價有多種機制，但多以成果產出為導向，對科研團隊績效評價最基本特點就是量化。科研成果的量化雖然有一定的合理性，但具有很大的局限性。嚴格地說，科研成果不能完全量化，因為它掩蓋了更重要的標準，那就是學術質量的高低。由于過度追求成果數量，而導致成果創新質量的缺失，出現重數量輕質量、低水平重復研究的現象。特別是對文科而言，量化評價標準的局限性更為突出，它抹殺了社會科學、人文科學研究的思想性、創新性，用外在的標準取代了內在的標準，從而給科研團隊發展帶來了消極的影響。

“高等學校創新能力提升計劃”（即“2011計劃”）中提出，“要構建協同創新平臺與模式。以人才、學科、科研三位一體的創新能力提升為核心，堅持‘高起點、高水準、有特色’，充分利用高等學校已有的基礎，匯聚社會多方資源，大力推進高等學校與高等學校、科研院所、行業企業、地方政府以及國際社會的深度融合，探索建立適應于不同需求、形式多樣的協同創新模式。”以質量為導向的科研團隊績效評價機制，就是改變單純以論文、獲獎為主的考核評價方式，以重點學科建設為基礎，以機制體制改革為重點，以創新能力提升為突破口，以創新質量和貢獻為評價標準，注重原始創新和解決國家重大需求的實效，建立綜合評價機制和退出機制，鼓勵競爭，動態發展，充分發揮高等教育作為科技第一生產力和人才第一資源重要結合點在國家發展中的獨特作用。

高質量的高等教育依賴于高水平的科研成果，高水平的科研成果依賴于高水平的創新人才和創新團隊。因此，高校應把科學研究質量問題放在突出位置，注重原創性研究成果，明確樹立質量第一的意識。對科研團隊績效的評價，既不能只看發表了多少論文、獲得了多少獎勵和成果賣了多少錢，也不能只看潛在的社會效益或僅僅停留在科學研究本身的定性考察上，要做到量與質的結合。強化精品意識，開拓創新，多出精品，努力實現從數量增長向質量提升的轉變。這就要求進一步完善科研團隊績效評價體系，通過政策導向，引導廣大教師“力戒浮躁，潛心鉆研，拒絕平庸，挑戰頂峰”。通過競爭機制和激勵機制，充分調動和發揮教師的積極性及主觀能動性。爭取在理論問題和現實問題的研究上取得重大突破，進一步增強對全局性、戰略性、前瞻性的重大社會問題的應對能力，產出一批有學術傳承和文化積累價值的、在國內外具有重要學術影響和社會影響的研究成果。

三、構建以質量為導向的科研團隊績效評價機制的策略分析

科研團隊創新能力的發揮又離不開合理、有效的團隊績效管理。高校科研團隊的績效考評要確立質量意識，構建科學的績效評價機制，完善激勵與約束相容的機制，培育民主的學術氛圍和團隊文化，切實提高科研團隊的工作積極性。

1.創新科研團隊組織模式

首先，從宏觀管理機制上，注重協同創新。高校要主動與各級行政主管部門、其他高校和研究院所、企業等各類創新力量開展深度合作，探索創新要素有機融合的新機制。促進優質資源的充分共享，加快學科交叉融合，形成可持續發展、充滿活力和各具特色的科研組織模式，在協同創新中不斷發現和解決重大問題。同時，重視科研成果的轉化，深入分析和全面把握國內外經濟社會發展動態。有效整合資源，從戰略上優化科研團隊的學科布局和空間布局。根據國家和地方的戰略需求，結合現有學科資源及未來學科發展趨勢，教、研、產相結合，使科研成果能帶來更大的經濟和社會效益。贏得社會的尊重。

其次，從微觀管理機制上，做好組織協調工作。在團隊內部，要推行有效的激勵約束機制。在把握團隊及其成員組成特點的基礎上，根據團隊成員的切實需要，遵循適當激勵、適當授權、公平公正、智力整合、知識共享的原則，在維護團隊帶頭人權威的基礎上，充分調動團隊成員積極參與。明確目標、統一目標、管理目標，對科研團隊實施分類管理，構建學術管理與行政管理相協同的目標管理運行機制。

第三，團隊成員之間真誠合作，凝心聚力。科研團隊之所以成為團隊就是因為團隊成員之間優勢互聯、技能互補或者共強，從而形成整體戰斗力。“團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。”只有協同合作才能提升科研團隊整體科研績效，而且能為個體創新才智發揮提供有利的和諧環境。

第四，重視團隊文化建設。團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神。形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。

2.按質量標準確立科研團隊績效考評指標

首先，轉變科研團隊評價理念。考評過程中，對于科研成果要由追求數量轉變為追求質量，不片面強調承擔的課題數、出版著作和獲獎的數量，而應以學術影響和社會貢獻為評價標準，強調科研論文的引用率以及它所帶來的經濟效益和社會效益。考評時要尊重科研工作的自身規律，注重對成果的質量、團隊成員間合作、成員知識的獲取、水平的提高等情況的考評。加大對研究成果的質量和效果的評價考核。建立以質量為導向，由品德、知識、能力等要素構成的科研團隊績效考評體系，引導科研團隊健康有序地發展。

其次。針對不同類型的科研團隊實施分類評價。根據不同類型科研團隊的特點和發展規律，細化績效評價指標體系，以業績為核心，以同行認可為重要指標，將定性考評和定量考評相結合，建立和完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度。對于偏重基礎研究的科研團隊，主要評價原則是以學術創新價值為主，潛在經濟價值為輔，相應的學術創新的權重可設得高一些；針對偏重應用研究的科研團隊，其評價標準是學術與經濟評價相結合，相應的學術創新和經濟效益的權重應基本相當：針對偏重試驗開發研究的科研團隊，其評價基準是以經濟效益為主，學術創新價值為輔，相應的經濟效益的權重可設得高一些。

第三，注重考評方法的適用性。科研團隊績效評價方法的選擇，應充分考慮科研團隊績效評價的特點，吸取各種績效評價方法的有益之處，制定合理、有效的評價方法。一是注重對團隊過程的考核評價體系，盡量避免單純的結果型評價；二是采取多主體的評價方法，不同評價主體――同行專家、團隊負責人、團隊成員和其他平行團隊等都站在各自獨特的立場上，以不同的角度對科研團隊的績效進行評價；三是要尊重科研團隊績效評價的特殊性，保證科研團隊績效評價體系的長期有效性，注意科研團隊的績效評價與高校科研戰略發展目標的一致性。

3.創新科研團隊人才管理機制

首先，要立足校內培養，創新高層次人才培養機制。高校現有科研人員是維持學校正常運轉的主要力量。學校要制定人才培養規劃，充分挖掘高校自身的特色優勢，從加強科研團隊建設的角度，在學校內部創造出適宜人才成長的環境；加強對現有教師隊伍的培養，采取多種形式，通過多種渠道，提高現有人才的學歷層次和業務能力；完善培養方式、豐富培養內涵，促進學科的交叉和融合，實現優勢互補、資源共享、聯合攻關的創新培養機制；培養造就一批學術造詣高、能在本學科起骨干帶頭作用的研究隊伍。

其次，高端引進，建立高水平研究人員和高水平研究團隊的引進機制。在自我培養難以短期見效的情況下。引進不失為快速提高科研團隊實力的一個好辦法。人才引進中要注重質量，從團隊發展戰略出發，堅持高學歷、高職稱、高效益原則，根據學校發展的目標和現有基礎，做出符合自身實際的定位，明確人才引進的目的和目標，突出人才引進重點。同時，堅持“引人”與“引智”相結合，貫徹“不求所有，但求所用”的思想，實行來校服務與為校服務并重，引進人才與引進智力相結合，剛性引進和柔性引進相結合，實現引進手段科學化，引進形式多樣化，形成全方位、多渠道的人才智力引進體系。

第三，注重學術帶頭人的培養，完善人才使用機制。學術帶頭人是集教學、科研、管理等能力于一身的復合型人才，他們不僅是科學研究的實施者，而且是科學研究的組織者。高水平的學術帶頭人，可以帶出高水平的科研團隊。要堅持以人為本，以開闊的視野選拔培養優秀的學術帶頭人，制定和實施優秀的人才選拔培養計劃，賦予學科帶頭人支配科研團隊內人、財、物的權力，打造一支結構合理的高績效科研團隊。

第四，創新多元化的人才激勵機制，增強人才隊伍的活力。要真正發揮人才的作用，有效提高團隊競爭力，關鍵在于建立人盡其才、才盡其用的人才使用機制。要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。構建能上能下、能進能出、人盡其才、充滿活力的人才選拔和流動機制，促進人才的脫穎而出，通過人才的有序流動，去偽存真、去粗取精。

4.優化資源配置方式

首先，優化人才資源配置，實現最佳的人才組合和人才效益的最大化。科研團隊的形式應是一種靈活、開放的，應該是跨院系、跨學校，甚至是跨國界的。要根據科研需要優化人才資源配置，將不同學歷層次、職稱層次和年齡層次的人才隊伍進行合理分布，打破大學傳統的科層結構和模式壁壘，淡化不同研究方向的研究人員隸屬不同的行政單位的思想意識，確立人才資源是科技創新的第一資源的理念，整合高校基層學術組織，以共同的學術愿景和科研目標為出發點，對團隊的人數、入選團隊的條件、人員的選拔、職務分析以及團隊內部的規章制度等提出原則性規定。

其次，應加大經費投入，建立多元籌資體系。高校科研團隊的建設需要大量的經費投入。高校應建立多元的籌資渠道，政府部門進一步加大投入，學校也要給予一定的經費投入，扶持科研團隊起好步：同時團隊要積極開展橫向合作，爭取企業資金的投入，把解決經費問題和達成創新目標有機結合起來，確保科研團隊研究質量的不斷提升。