護士長的職業規劃匯總十篇

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篇（1）

【中圖分類號】 R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2014）01-0407-01

感染科擔負著各類傳染病的診斷、治療和護理工作；傳染病是對人類健康危害很大的一組疾病， 感染科護士面臨巨大的心理壓力及健康危害。隨著對醫院感染和職業性危害熟悉度的提高，越來越多的人重新評估醫院環境及醫務人員職業的非凡性對其現存及潛在的危害[1]。護士長的首要任務是維護感染科護士健康與安全，以確保護理的質量?，F探討感染科護士長在職業防護管理中的作用。

1 職業安全因素分析

1.1 人為的因素：護士院感、安全意識淡薄，缺乏慎獨精神。護士在參與臨床活動中重質量輕防護，消毒隔離制度執行不嚴、措施不到位。造成增加護士自身感染風險和交叉感染機會。

1.2 職業暴露因素：有調查顯示，醫務人員中感染科護士受到職業損傷的風險最為嚴重。在美國，根據疾病控制中心（CDC）的要求，所有醫務人員在工作中必須采取普及性預防（UP），主要是針對經血液傳播所制定的對醫務人員的防護措施，并進行崗前培訓。我國對生物性職業危害的主要種類的疾病，如艾滋病、乙肝、丙肝感染，制定了完整的防護預案并已經得到醫務人員的高度重視。但忽視了其他種類危害因素的危害性。

1.3 職業壓力：由于感染科工作環境嚴肅緊張，服務對象特殊性。護士工作時間越長、職業壓力越大、發生不良事件的比例越高；職稱晉升困難；輪崗、轉崗難度大等不良因素長期存在，導致感染科部分護士在參與臨床工作和帶教中對可能出現的問題或糾紛的環節缺乏敏感性，不重視證據的收集和管理。

1.4 社會因素：感染科護士特殊的防護服出入受限，與外界交流不暢，人們普遍對傳染病存有恐懼心理，甚至對感染科護士避之不及，自尊心嚴重受挫，缺乏成就感，工作熱情逐漸降低。長期處于高度緊張封閉狀態壓力大，進食作息不規律，易產生焦慮，不利于人際關系的和諧。

2 護士長的管理作用

2.1 強化落實各項規章制度。感染科護士長必須牢記：嚴格執行醫院的各項規章制度是職業安全的保障，將潛在的風險防患于未然是確保感染科護理職業防護管理質量的關鍵[2]。

2. 2遵紀守法、嚴以律己。感染科護士長應組織科室護理人員學習與護理工作相關的法律法規，如《傳染病防治法》、《醫療事故處理條例》等。提高感染科護士的依法執業責任意識，增強護理工作中的防范意識，提倡慎獨精神，在發生責任問題或護患糾紛時能有效維護自身的權益。

2. 3 自我重視及行政干預是職業防護的關鍵。目前醫務人員對面臨的職業危險缺乏一定的職業防護意識和防護措施[3]，包括感染科的護理人員也未建立或還未意識到要建立普及性預防（UP）的觀念。護士長應根據護士安全意識的不同程度進行針對性的教育、多渠道的培訓，將安全理念貫穿于實際工作中，提高手衛生的依從性，防范職業危害。

2.4優化工作環境、營造和諧的氛圍

2.4.1 管理者的態度是決定護士個人業績、工作滿意度和心理健康的關鍵。感染科護士長積極為本科護士力爭最高待遇，多關心同事善待她們的家人，幫助解決她們的后顧之憂，使護士以良好的狀態進入工作。優化工作環境，改善工作條件，打造團結向上的團隊意識，營造科室輕松和諧的氛圍。

2.4.2 人性化管理，科學培養和使用護士，因人而宜安排工作，善于發現護士的潛力，對成績突出者予以獎勵和宣傳；安排適合的職位，使護士都有成就感；激發她們的工作和學習熱情，做好每一位護士的職業規劃，提高職業自信。

2.4.3提高護士的應激能力，鼓勵護士參加相關心理衛生知識講座，學會自我疏導、自我情緒調控，保持輕松愉快的心情，注重自身修養，學會人際溝通、交流技巧、寬容待人，改善人際關系，正確對待社會的偏見，保持良好的職業道德和健康樂觀的心態。

2.44 合理安排工作，根據科室的特點，合理配備崗位人員編制，實行彈性排班和聽班工作制，以保障護士身心得到及時的調養，避免護理人員獨立操作的班次，杜絕超負荷的工作狀態。確保護理安全。

參考文獻：

篇（2）

[摘要] 該文概述了傳染科低年資護士的工作和思想現狀，以及對他們進行護理培訓的目的、原則和方法，并對護理培訓后的效果及產生的社會效益和經濟效益進行了探討。

[

關鍵詞 ] 護理培訓；傳染科 低年資護士；價值觀及職業規劃

[中圖分類號] R471

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0045-02

[作者簡介] 李(1967-)，女，山東曲阜人，大學本科，副主任護師，護理部主任，主要從事護理管理工作。

隨著人民生活水平的不斷提高，政府對傳染病防控和救治體系加大了投入，肺結核、腎病綜合征、出血熱（流行性出血熱）等發病率的上升，艾滋病、非典型肺炎等新發傳染病的增加，突發公共衛生事件等關系民生的重大問題，成為人們關注的目標，醫學模式的轉變和護理學科的發展，優質護理服務的實施，對護理人員提出了更高的要求。“以病人為中心”提供優質服務、提高護理質量是全社會對護理人員的要求，更是護理管理者的追求目標。而護理質量的高低取決于護理人員的綜合素質及專業技術水平。

傳染科護士是一個特殊的職業群體，她們不僅要有豐富的專業知識，更要有良好的職業道德[1]，還要有良好的身體和心理素質。根據崗位工作需要以及職業生涯發展，制定、實施本醫院護士在職培訓計劃，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用[2]，也是護理管理工作的一項重要內容。護理管理者應注重低年資護士的規范化培訓，通過加強護理培訓，提高護士的積極性及專業技術水平，穩定護士隊伍，提高護士的整體素質，使她們以自身能力贏得患者和其他醫務人員的尊重，從而實現在工作中的期望[3] 。勇敢面對工作中的困難和挫折，樹立正確的價值觀，對自己從事的職業進行重新認識定位和規劃，增加職業自豪感。

1 研究目標

護理質量是醫院整體服務質量的重要組成部分，護理質量的優劣直接影響到醫院的生存和發展。傳染科護士是一個特殊的職業群體，她們不僅要有豐富的專業知識，更要有良好的職業道德，吃苦耐勞、無私奉獻的精神，還要有良好的身體和心理素質。而面對工作中的種種壓力，如受感染的危險、社會對傳染病的認識局限、病人的誤解和責難、大強度的勞動量、從業待遇的低下以及專業的關注程度較低等等，理想與現實之間的差距，對低年資傳染科護士都是嚴峻的考驗。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業價值觀，然而現實工作中，專業和組織方面因素不斷地影響著她們的價值觀。

護理管理者應注重低年資護士的規范化培訓，通過護理培訓，使她們以自身能力贏得患者和其他醫務人員的尊重，從而實現在工作中的期望。

2擬解決的關鍵問題

近年來，隨著人民生活水平的不斷提高，對傳染病發病率和突發公共衛生事件的關注程度增加，政府對傳染病防控和救治體系的投入不斷加大，加入傳染科護理隊伍的護理人員逐年增多，她們剛步入社會，滿懷對理想和職業的向往走向工作崗位，面對來自病人、工作等等各方面的壓力和各種誘惑，如果不及時給予糾正和化解，容易產生抵觸、倦怠，對前途感到迷茫。不能安心工作，甚至產生厭倦、放棄或者重新選擇職業的念頭。甚至她們對自己的價值觀和所從事的職業產生了懷疑。

通過多種形式的護理培訓，幫助年輕護理人員適應角色，盡快融入新的集體，彌補在本專業理論知識和專業技術方面的不足，縮短理想與現實之間的差距。

3 資料與方法

3.1一般資料

培訓對象為參加工作1~5年的傳染科護士81名。文化程度：中專8名，專科 67名，本科 6名，其中女77名，男4名。年齡19~29歲。

3.2研究方法

通過查閱文獻、咨詢專家、問卷調查等方法收集資料，同時采取張愛卿編制的職業價值觀測試問卷進行調查，包括利他主義、審美主義、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、權力控制、經濟報酬、社會定位、安全穩定、輕松舒適、人際關系、追求新意13個維度，每個維度4個條目，共52個條目，每個條目采用從5（非常重要）至1（很不重要）5分計分。根據調查問卷整理結果，了解低年資傳染科護士的價值觀和職業規劃，分析存在的問題及影響因素，確立培訓內容和培訓方式。

3.2.1培訓原則 注重臨床實用性、理論與實踐相結合、從基礎開始、循序漸進[4]。

3.2.2培訓方式 培訓對象為參加工作1~5年的傳染科護士。同時對工作1~2年的護士采用科室之間輪轉，每個科室3個月，出科室時書寫小結，由帶教老師和護士長簽字，培訓時間為6個月。

為了保證培訓質量，采取邊考試邊培訓的方式。即將第1、2周培訓內容，第3周進行考試，以此類推，最后考全部培訓內容。護理質量檢查時還要實地查看操作并進行提問（培訓內容）。培訓6個月后采用問卷調查一次，通過歸納整理問卷信息，將護理培訓前后的結果進行統計學處理，得出結論，用以指導今后的工作。

3.2.3培訓內容 護士行為規范及護理禮儀、護士素質、護理核心制度、護理應急預案、高年資優秀護士長的專題報告、外出學習見聞、隔離防護及醫院感染知識、各崗位工作職責、護理文書書寫規范、急救器械的保養與使用、常用護理技術操作規范（將題目分到每個科室，由護士長和高年資的護師進行培訓，科室內和護理部考試）。

3.2.4 培訓要求及培訓效果跟蹤調查 集中培訓時，每個科室除留下值班人員之外，其余人員均要參加。培訓老師認真備課，將課件上傳到院內網站，方便大家學習。為了保證培訓質量和效果，采取閉卷考試、抽查和臨床操作相結合的方式對培訓效果跟蹤調查。

3.2.5 計劃進度 院方為傳染病專科醫院，護士長共同參與培訓內容、培訓項目及培訓工作程序的制訂，解決了科室之間協調配合及溝通方面存在的問題，培訓場地、培訓內容、師資力量及培訓過程中出現的問題能夠及時解決。本課題具備人員、技術方面的優勢，不需要刻意準備物品設施，需要的條件少，投入少，見效快，產效比高，便于實施操作。

①2013年8月，籌備計劃階段；②2013年9月，發放問卷，整理歸納，制訂培訓計劃，確立實施時間和方法步驟；③2013年10月—2014年3月，培訓考試；④2014年4月，第二次發放問卷，整理歸納；⑤2014年5月，進行數據統計，總結。

4 討論

2012年1月6日,衛生部了《中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015年)》,其中明確提出:“開展對臨床?？谱o士的規范化培訓,加大重癥監護、急診急救、血液凈化、腫瘤、手術室等領域專科護士的培養；到‘十二五’末,建立和完善護士隊伍準入、執業管理、培訓、考核、晉升和職業發展的基本制度框架,為穩定和發展護士隊伍提供保障；省級以上衛生行政部門負責實施?？谱o理崗位護士的規范化培訓工作”[5]。中國醫院協會會長曹榮桂曾代表中國醫院協會發出倡議：護士要加強學習，不斷擴大?？祁I域的培訓，適應醫學科學和護理專業的發展。要加強醫院文化建設，加大護理資金投入，做好護士職業生涯設計，調動廣大護士工作積極性，穩定護士隊伍，確保患者安全和護理質量[6]。

4.1低年資護士培訓效果

低年資護士思想活躍，精力旺盛，學習能力和可塑性強，但自我約束能力差，臨床經驗和專業知識缺乏，專業思想不穩定。她們還要面對傳染科護士受歧視，工作強度大，待遇低下，同時還有被感染的危險，傳染科專業發展相對滯后，專業受關注程度低、以及重醫輕護等等這一系列的問題。讓她們感到職業前景渺茫、缺乏專業自豪感。通過開展護理培訓，提高年輕護士的整體素質。

4.2提高了社會效益

4.2.1增強了科室協作 對低年資護士實施全面培訓，進行職業規劃，我院從主要領導到護理部主任都高度重視這項研究工作，并成立了領導小組，各臨床科室積極配合，很好的完成了對低年資護士的培訓。

4.2.2低年資護士觀念轉變 現代護理要求護士對病人實施生理心理的雙重護理，護理培訓后，低年資護士從病人入院的入院宣教，健康宣教，制定護理計劃，到實施整體護理措施，護理效果評價及出院指導等等整個護理程序，有了扎實的專業理論知識和較高的心理素質以及嫻熟的護理操作技術，并能將其很好地運用于護理實踐之中。

4.2.3收集反饋信息，保證低年資護士培訓的有效實施，提高病陪人滿意率 低年資護士培訓作為該次研究項目，采取多種形式，根據各大醫院經驗結合我院服務對象的實際狀態，挖掘潛力增加每個低年資護士的信心和勇氣，向社會顯示護士在健康服務體系中的作用，表現出護理專業水平。大家通過制定有關措施方案，明確了工作職責及規范，同時收集醫生病人及陪護人員的反饋信息對日常工作不斷改進。近年來，病人的滿意率達95%以上。

4.2.4提高醫院知名度，加強院校合作 通過近兩年對低年資護士的塑造，醫院服務水平及整體工作大幅度提升，許多病人慕名而來，提高了醫院知名度。很多醫學院校爭相與醫院合作，把當年的優秀畢業生送到醫院參與工作應聘。

4.3 提高了經濟效益

低年資護士整體素質的提高相應帶動了醫院經濟效益的提高。低年資護士培訓方案實施后，降低了醫療成本，減少了人力和物力的消耗，提高了工作效率。由于護理管理的細化和優化，病人醫療費用也有下降。并且，降低了陪護率，增加了出勤率，減少了對日常護理工作的影響。減輕或避免了病人軀體和精神上的痛苦，增強了康復后帶來的舒適和愉快。

根據以上討論，護理培訓有利于穩定護理隊伍，為她們提高自身價值和今后的職業生涯發展奠定堅實的基礎，同時也為探索規范化護理培訓模式積累寶貴的經驗。這種方式無疑是現階段投資少，見效快的一項方便可行措施，可以起到事半功倍的作用，值得推廣應用。

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參考文獻]

[1] 張榮清.影響護士職業心態的原因分析及對策[J].中國醫療前沿，2011，6（13）:66.

[2] 衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見.衛醫政發[2012]30號.

[3] 張愛卿.人才測評（第二版）[M].中國人民大學出版社，2011.01.01印制，職業價值觀測試問卷.

篇（3）

十一個月的時間好快，真的好快，一晃就過去了，我們告別了我們的護士實習生活，也永遠告別了我們的學生時代，在這一年時間了，我們收獲了好多，收獲了知識，技術，友情，經驗……

那一天我們穿上潔白的護士服進入醫院的時候，心情是多么的激動，那一刻告訴我們——保護生命、減輕痛苦、增進健康是我們護士的職責，作為一名實習護士，我們應該在醫院認真努力學習，使自己獲得扎實的專業理論知識和嫻熟的護理操作技能，這樣才能為我們以后成為一名合格的護士墊下基礎!

實習伊始，我們幾個小護士總是跟在帶教老師的屁股后面，不放過老師的每一個操作細節，有的還做了小筆記，遇到不懂的我們都及時地向老師詢問，老師總能給我們細細解答，雖然有的老師態度不是很好，但是我們都能理解的，護士工作確實非常的繁雜，老師要做好自己本分的工作還要負起帶教的責任。就這樣剛開始我們做了幾個禮拜的見習護士，漸漸的我們開始嘗試操作，而老師只放手不放眼，讓我們安心地去操作，給我們了一個很好的餓鍛煉機會，也許只是嘗試，而那一刻我們要拿出自己的勇氣，戰勝自己的心理。

實習中我們要不斷地充實自己的理論知識和護理操作技能，爭取多一些的操作鍛煉機會;做人，在醫院我們要處理好自己和同學，帶教老師，護士長，醫生，病人和家屬的關系，這給我們帶來了很大的壓力同時也是個很好的鍛煉機會，而建立良好護患關系是最重要的，能給我們的護理工作會帶來方便，護士的工作已不再是簡單的打針、發藥等技能性操作，而是包括心理護理在內的更為復雜的創造性活動，護士不僅要幫助患者恢復健康，還要幫助和指導恢復健康的人維護健康。在實習中我體會到了溝通的重要性，深深地體會到了溝通的重要性，體會到了溝通帶給我的快樂。溝通是一門藝術，它是架起人與人之間理解、信任的橋梁。會不會溝通不僅影響我們每個人的生活，而且也影響我們的工作。

與病人相處時，我總是用一顆真誠的心盡我所能地與他們交流、溝通。用我的心去感受他們的病痛，體味他們的需求，并給予力所能及的護理與幫助。只有良好的溝通，才能建立良好的護患關系，才能充分獲得患者的信任。只有在信任的基礎上，患者才會充分表達自己的所思所想，只有這樣，護士才能充分了解病人，給予到位的護理。

短短幾個月實習過去了，在醫院的走廊里，已經能看到我們忙碌的身影，我們不停地穿梭在病房之間，我們很累，但應該值得高興，因為我們終于能勝任老師交給我們的任務，我們可以自己去獨立完成護理工作，這為我們的未來踏出了一大步，我們應該值得慶賀。在實習當中我們不忘充實自己的理論知識，按時參加科室和醫院護理部開展的各種護理知識講座和教學查房，這樣才能不斷地把自己所學的理論知識充分地應用到實踐當中去，做到理論與實踐相結合，實習就應該是這樣的。

在實習當中我意識到要做一名護士很不容易，一名合格優秀，具備有良好素質的護士更不容易。隨著當今社會物質文明和精神文明的不斷進步，人們對護理人員的素質和服務水平的需求也不斷提高，護士具有良好的素質顯得越來越重要，不但要良好的心理方面，專業技術方面，職業道德方面，身體方面的素質，還要有文化儀表方面的素質。

護士長心得體會 篇【2】

金秋十月，我有幸參加蘇州護士長管理培訓班的學習。作為一個剛踏上管理崗位的我來說，有的是熱情和沖勁，缺的是經驗和管理理論知識。這樣的護士長培訓班學習對于我來說簡直是一場及時雨，它將幫助我不斷成長。本次學習內容有：《領導的行為和效率》、《護理安全管理》、《護理教學管理》、《護理法律法規》、《公文撰寫規范與范文》、《情景護理查房》等多方面的知識。在這六天的學習中，老師都很認真地為我們講解，把他(她)們的經驗豪無保留地傳授給了我們。將我的體會匯報如下：

一、定位

我對護士長角色要有了正確的定位。護士長是代表者，監督者，護患代言人，計劃者，教育者及協調者，提高自己的素質，做好護士隊伍的"排頭兵"，護理學科的"帶頭人"?？剖业?quot;大管家"。平時要以身作則，言傳身教，堅持實事求是。

二、 關系

護士長遇事要沉著冷靜，要有多向性溝通及協調能力，協調處理好醫護關系，護患關系，護護關系，與相關輔助科室人員的關系。只有這樣我們工作起來才會得心應手，才能使領導放心，使同事舒心。

三、考核

在臨床工作別是優質示范工作中，績效考核處于一個非常關鍵的環節，一個好的績效考核系統，將會有力的調動護士的工作積極性和創造性。

四、 安全

安全管理是重中之重，沒有安全無從談起優質護理!做好質量控制，特別是現場質量控制很重要。每天深入病房對基礎護理，消毒隔離，急救器械及藥品，病房管理，危重一級護理病人護理措施的實施等進行檢查。及時發現存在的問題，及時解決改進。

五、 培訓

對科室每位護士進行職業規劃及培訓，樹立敬業奉獻的精神，樹立心系患者情系病人的思想。面對臨床問題會用循證的理論去思考指導工作。

六、 如何使科室有限的管理要素發揮最大的效能?

作為護理管理者要合理利用和分配人力資源，適當授權，用人之長，做到人人有職責，事事有人關。最大限度地調動護士的主觀能動性，發揮護士的潛能和團隊精神。鼓勵護士參與和關心科室護理管理工作，最大限度地提高工作質量。

通過培訓，使我們更新了觀念，括寬了思路，增長了見識，更明確了護士長的職責，以及護士長在工作中面臨各方壓力，許多問題和困難時，怎樣讓自己做的更好。首先，護士長要有較高的業務能力和綜合能力。其次，護士長要有奉獻精神。還有，護士長要具備多元意識才能適應現代的管理工作，即競爭意識、創新意識、服務意識、質量意識。護士長只有不斷努力和進取，不斷學習和創新，不斷完善自己，以沉穩的心態來面對一切，才能更好地適應現代護理工作。

篇（4）

隨著我國護理高等教育的快速發展，護理研究生教育作為高層次護理教育體系，是為護理隊伍輸送高級護理管理、教學、科研、臨床創新型人才的重要渠道，護理研究生的培養質量及其畢業后工作狀況直接關系到我國護理學科的發展、護理隊伍的穩定，也是我國護理綜合實力的體現，隨著每年畢業的護理碩士研究生的數量的不斷增加，這些畢業生畢業后工作狀況如何引起了教育者的關注。本研究通過質性研究中的現象學研究方法，采用半結構式訪談法，探討了護理碩士研究生畢業后在工作崗位上面臨的問題以及他們自身的感受，為改進護理碩士研究生的培養模式、引導護理碩士研究生正確就業擇業，以及用人單位合理使用高學歷人才、發揮高層次護理人才優勢、避免人才資源浪費提供一定的參考依據。

一、對象與方法

1.對象 采用目的抽樣法，選取了四川省和重慶市醫學院校已畢業參加工作的護理碩士研究生為抽樣樣本，納入標準為：①為國家統一招生的全日制碩士研究生，排除定向委培和在職研究生。②自愿參與本研究，語言表達清晰，有良好的溝通交流能力。③畢業后從事與護理專業相關的工作。樣本量以受訪者的資料達到飽和，資料時不再有新的主題呈現為標準[1]。共訪談了14名碩士研究生，訪談時間從2012年10月到2013年12月，均為女性，年齡27～38歲，碩士畢業后工作年限為2～5年。

2.方法：采用半結構式訪談法，對與研究者在同一城市的采用面對面訪談，不在同一城市的采用電話訪談的方式進行，本次共電話訪談5名，面對面訪談9名。在正式進行訪談之前征得被訪談者的同意，向被訪談者說明本次研究的目的、方法和內容，并承諾保護被訪談者隱私，采用匿名的形式，用編碼替代姓名，先擬好訪談提綱，預約好正式訪談的時間和地點。訪談提綱包括4個問題：（1）當初選擇讀研的原因是什么？（2）畢業后在哪工作？選擇這份工作的原因是什么？（3）談一談工作后的感受？（4）對將來有什么樣的職業規劃。訪談時間30～60min。訪談時，面對面訪談在征得被訪談者同意的前提下訪談錄音，電話訪談采取通話錄音的方式，并妥善保存錄音記錄，研究者在訪談過程中鼓勵被訪談者自然真實的表達自己的感受，注意觀察其面部表情、手勢、語調等信息，不明白的地方可適當澄清和追問，避免個人意見或看法干擾被訪談者或采用誘導式的提問。

4資料分析方法

訪談結束后，對照錄音文件進行逐字逐句的轉錄，形成文字文件，按照L1―L14依次編碼每個訪談記錄，研究者通過反復聆聽錄音及閱讀訪談記錄，從被訪者角度去思考和理解資料，對訪談內容進行客觀細致的分析，找出主要問題。

二、結果

通過對19名護理碩士研究生進行訪談得知，5名目前在高校工作，9名進入三甲醫院工作，絕大多數受訪者表示無論是在高校還是在醫院工作，她們或多或少的都承受一定的壓力，工作后經歷了許多挫折和困惑。經過歸納總結，共發現以下幾個問題，現分述如下：

1 就業現實與與擇業理想的差距。

本組受訪對象選擇讀研的原因主要有：①為了更好的就業②逃避進入臨床工作③想進一步深造④為獲得更好的工作環境或晉升機會。L1：本科畢業的時候我們很好找工作，我的同學絕大部分都能留在三甲醫院當護士，但我不想在臨床干，我想繼續讀研以后留在學校教書。L9：我以前在一家三甲醫院工作，有正式編制，待遇也不錯，但是工作強度太大，嚴重透支健康，所以我毅然辭職考研，希望畢業后能夠到學校工作，哪怕收入少點都沒關系。L14：我從事護理工作已經20多年了，讀研前已是某科室的護士長，我覺得自己的管理能力、科研及教學能力提升有待提升，于是我辭職讀了研究生。當然也有私心想的是如果我畢業后再回原單位的話至少能進入護理部。

然而現實是：L8：碩士畢業時找工作發現，我當年本科畢業就能進的單位現在都要求是碩士學歷以上了，本科院校甚至都要求博士研究生學歷或者副高職稱了。L2：大城市基本是不可能了，要想當老師的話只能到三四線城市了，最終我還是選擇了在大城市的醫院工作。L14：畢業后又回到了原單位，護士長的位置已經被人占了，最后只能在護理部當了一名沒有實權的干事。L9：現在大醫院的編制越來越緊張、對護理碩士研究生的需求還沒有本科生多，而一般的醫院又不甘心去，很矛盾。

2 .用人單位要求與自身能力現實的差距

護理碩士研究生進入工作崗位后，面對著單位的高期望高要求，感覺自身能力欠缺，有很強的受挫感，這種感覺尤其體現在之前沒有過工作經驗的畢業生身上。L10：我所在的醫院是一所教學醫院，作為該院招聘的第一個護理研究生，領導們對我非常的重視，一去就讓我給本科實習生帶教、給我各種培訓機會，一段時間后還讓我擔任科室的副護士長，可是我除了學歷比其他人高，工作經驗和處事能力都不如經驗豐富的同事，要管理科室里那些資歷都比我高的人，沒有底氣。L3：我的研究方向是護理教育，我想我以后肯定不去醫院當護士，所以不需要太多臨床經驗，當真正走上講臺之后才發現，護理是一門綜合應用型學科，你得具有豐富的臨床經驗、最新的臨床知識，才能上好課，沒有臨床知識的武裝，講起課來很費勁。所以不管是當老師還是上臨床，臨床經驗都是非常的重要。

3.自我定位與外界看法的差距

護理碩士研究生在本專業領域內屬于高學歷人才，然后卻被其他人不理解，其中也包括其他醫療人員。L4：我上學、上班的時候總是會有人很驚訝地問我，當護士也需要研究生嗎？打針輸液這種簡單的事情還需要研究??？這種疑問聽多了心里有點酸酸的，還有點自卑，總覺得這個研究生讀得名不符實。L1：我們科室主任認為護士的活誰都能干，什么學歷都無所謂，重要的是形象好，會交際。L12：本來以為自己是研究生，即使是去當護士工作內容應該會不一樣。事實是我在臨床上干著跟中專生、大專生一樣的活，拿著跟他們差不多甚至比他們還少的薪酬，覺得自己毫無價值。

4.缺乏職業規劃

受訪者大都缺乏職業規劃。L7：畢竟學了這么多年，而且我們學的東西專業性太強，想改行太難了，只能過一天算一天了，至少現在的工作還穩定，日子也還過得去。L4：我還是想去學校當老師，一邊在臨床干著，一邊找機會跳槽去學校唄，如果實在不行，我就再去讀博，到時候應該總能進學校了吧。L6：對未來也沒有太多的規劃，先把職稱評上去吧，另外不斷的提升自己的能力，遇到晉升的機會努力去爭取一把。

三、討論

1護理碩士研究生需調整自身定位、端正工作態度、提升自我

從本次訪談中可以看出，大部分受訪者選擇就讀碩士研究生基于“功利主義”，為了就業、逃避工作或晉升。我國護理碩士研究生教育起步較晚， 曾經畢業生數量少， 就業市場供不應求[2] ，于是很多人把研究生學歷當成通向自己理想工作、職位的跳板，隨著高校研究生擴招，護理碩士研究生不再是稀缺的“搶手貨”，導致護理碩士研究生自覺就業不甚理想，再加上“重醫輕護”大環境的影響，護理研究生到單位后不受重視，致使護理碩士研究生沒有發展空間，使得他們缺乏對職業的熱愛，產生失落感、落差感，甚至有離職或轉行的念頭。高澤宇，馬玉萍[3]調查發現，65.3%護理研究生是應屆畢業直接讀研，導致其對職業發展的認識不足，再加上社會經驗缺乏，讀研期間不進行職業規劃，擇業時將會困惑與迷茫。 護理碩士研究生需要調整自身定位，需認識到“碩士研究生”只是學歷的象征而不是能力的象征，在工作中是否得到重用、工作是否取得成就是跟自身工作能力成正比而不是跟學歷成正比，學歷只能給護理碩士研究生提供更廣更大的就業平臺和空間，個人發展則取決于自身能給用人單位提供的貢獻和價值。因此護理碩士研究生在學習和工作過程中應加強自身綜合能力的培養，改變自己重理論輕實踐及眼高手低的心態，虛心向有經驗的同事請教，只有自身能力提高了，能讓人看到護理碩士研究生工作能力和學習能力與其他人的差別，能給患者提供更優質的服務，才能改變外界對“護理研究生”的看法，而不是一味的抱怨環境的不公，總而言之，只有使自己變成“金子”，才能在任何地方任何時間發光。

2 高校需提高護理碩士研究生培養水平，滿足用人單位需求

訪談中部分受訪者表示，面對工作單位的高要求高標準，感到自身能力和臨床工作經驗的欠缺，工作壓力大。我國護理研究生教育雖然目前在蓬勃發展的階段，但是對于培養模式尚在探索和實驗階段，沒有統一的培養目標和模式。且護理師資力量薄弱， 缺乏護理專業特色， 培養目標定位不準， 課程體系與臨床醫學生相似， 嚴重地影響了護理碩士研究生的培養質量[3]。我國護理研究生教育籠統地要求護理碩士研究生掌握護理教育、管理、科研和臨床護理方面的能力，對所培養的研究生應具備的能力沒有具體描述和明確要求，對研究生的教育培養缺乏指導性，這在一定程度上影響了研究生的培養質量[4]。與護理研究生教育最發達的國家之一美國相比，還存在很大的差距，美國護理研究生培養目標明確、層次清楚， 強調護理倫理、預防保健、專業角色、護理理論和科學研究。碩士學位以培養具有各專科臨床護理實踐專長的高級實踐護士及護士指導者為目標。畢業后可政委護理專家、擔任臨床護理指導或護理學教師等[5]。護理專業是一門綜合性的應用型的學科，高學歷人才的培養質量直接影響著整個護理學科的發展和壯大，我們在追求數量的同時更加要注重質量的提高。國內教育者應吸收國外發達國家的先進經驗，不斷改善人才培養模式，縮短與發達國家的差距，力求在培養綜合素質能力研究生的同時側重某一方面能力的培養，并與用人單位形成很好的對接，這樣才能避免教育資源的浪費，提高畢業生勝任工作崗位的能力，加強其就業信心，提升成就感。同時高校需加強對護理研究生的專業思想、人文素質教育及就業指導，避免學生出現消極怠學混文憑以及功利主義的思想，影響護理研究生的培養質量，幫助她們理性認識自我，科學擇業，也避免在工作中缺乏職業規劃或者盲目跟風、為了逃避當前工作環境而選擇跳槽或又期望通過進一步求學來改變工作現狀，從而維持護理人才隊伍的穩定。

3 用人單位建立合理的人才培養和使用機制

用人單位出于對人才的需要和重視，迫切期望能夠通過引起人才引進帶動護理工作的開展，提高護理水平或帶動護理學科的發展，提高教學質量，所以護理碩士研究生一來就成了“萬金油”，科研任務、教學任務、臨床管理等等任務接踵而來，哪里有需要就把他們往哪里搬，缺乏系統的培訓，忽略了人才的成長需要一個循序漸進的過程這一事實，有“揠苗助長”之嫌。另一方面，護理碩士研究生到了臨床之后，由于傳統的護理工作模式難以根據個人的能力、知識、學歷層次的高低來解決各級護士的分層使用[6]，護理碩士研究生干著跟中專大專生一樣的活，難免覺得屈才，這也是許多護理碩士研究生畢業后更愿意去學校的原因。而去了學校又覺得自己缺乏臨床實踐經驗而受挫，由此形成不管從事臨床或是教學對工作狀況都不太滿意的現狀。劉秀娜[7]等對護理博士臨床使用困境的質性研究也得出了類似的結論，認為目前臨床對護理學博士使用中存在護理學博士自身定位過高、臨床能夠提供給護理學博士的發展空間較小、護理管理部門權力有限等困境。因此，用人單位應該建立合理的人才培養和使用機制，要認識到人才成長不是一蹴而就的過程，促進人才成長、穩定人才隊伍才是單位不斷發展和壯大的基礎。

參考文獻

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篇（5）

1.1對象2012年我院新招收的應屆畢業護士111名，其中男1名，女110名，年齡20-23平均21.8歲。學歷：碩士1名，本科17人，?？?3人。

1.2培訓內容內容在傳統培訓方式的基礎上增加了情感教育、優質護理服務理念教育、護理安全教育和健康教育方法等，培訓時間為4周。

1.3評價方法培訓后進行護理技能和理論考核，并與新進院的考核成績進行比較。采用自行設計的調查問卷，調查新護士對崗前培訓課程的反饋情況，共發出調查問卷111份，回收問卷109份，有效回收率98.2%；同時進崗一月后由臨床科室進行崗前培訓效果評價，實發評價表111份，回收110份，有效回收率99%，其中一人因病假工作未滿一月未予評價。

1.4統計學方法數據采用SPSS13.0統計軟件進行分析和處理，新護士培訓前后理論和技能成績采用t檢驗，P

2.1新護士對崗前培訓課程滿意度新護士對崗前培訓內容總體滿意度在99%以上，其中對個人職業規劃幫助的滿意率為100%；培訓時間安排滿意度93.57%（102/109）；崗前培訓內容滿意度99.08%（108/109）；技能培訓效果滿意度92.66%（101/109）。

2.2新護士培訓前后理論和技能考核成績比較見表1。

表1新護士培訓前后理論和技能考核成績比較（χ±s，分）

時間1例數1理論考核成績1技能考核成績培訓前1111170.32±10.70179.23±5.90培訓后1111181.09±10.46190.72±2.42T值11-16.671-23.91P值11

3.1教學內容設置是關鍵新護士實習期間所在醫院不同，接受護理文件書寫培訓和書寫要求不同，因此，在培訓時，先進行護理文件書寫基礎知識講座，再按模擬臨床實例進行書寫；護患溝通是護士必須掌握的一門技巧，通過即興演講，提高護士的演說能力；采用臨床實例進行操作培訓，避免了純操作訓練的枯躁；值班時常常遇見各種各樣的問題，如何處理是新護士進入臨床后擔憂且恐懼的事情，設置“值班時常見問題及處理方法”的課程，倍受新護士的歡迎。

3.2培訓內容要貼近臨床工作需要崗前培訓的重點是服務理念、制度職責、個人素養、基本技能及基本理論的培訓[2]。因此，無論怎樣變革崗前培訓方法，培訓的內容與方法必須貼近臨床，同時要將新技術、新技能融會貫穿于培訓當中，使其進入臨床后能夠盡快地適應工作。對新護士的技能培訓，應根據衛生部臨床護理技術規范要求，立足護理崗位，保證規范化培訓護士在基礎護理技術能力方面得到足夠有效的培養和訓練。

3.3專業態度和職業道德的培養是長期的過程通過情感和護理團隊文化教育，不僅讓新護士認識到自己的工作宗旨和哲理，而且也激勵新護士積極的投入到集體中，成為營造科室文化的一份子。然而，護理人員的專業態度和職業道德培養單靠將幾次授課是遠遠不夠的，它是需要在長期工作實踐中，通過護士長、帶教老師的言行潛移默化的傳遞給新護士。因此，新護士的健康成長有賴于整個護理團隊的共同努力。

篇（6）

激勵一詞，譯自英語 motivation，就其表面意思是激發和鼓勵的意思，含有激發動機、鼓勵行為、形成動機的意思。激勵本身是一種精神力量或狀態 ，是指追求既定目標時的意愿程度，起著激發動機、鼓勵行為，使每個人感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而朝著所期望的目標前進[1]。

2護理管理實踐中實施激勵的原則

所謂"無規矩不成方圓"，既然選擇使用激勵，那就必須遵循激勵的使用原則。主要有以下幾個原則。

2.1合理性 激勵必須成為個體的強烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個愿望。

2.2針對性 要想取得最好的激勵效果，就應該在行為發生后盡快采取適當的激勵方法。

2.3時效性 現代心理學研究結果表明，及時采取激勵的有效度為80%，而滯后的有效度僅為7%[2]。因此，護理管理人員應該及時抓住獎勵的機會，努力產生更加積極有效的激勵效果。

2.4公平與公正性 要使護士感到公平，管理中對護士應該一視同仁，尊重護士的權利和意見，及時反饋護士的工作進展情況，向護士解釋分配決策，讓護士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報酬，這樣既有利于政策的落實，又能達到激勵的效果。

2.5連續性與可變性 激勵措施一定要保持連續性，否則容易導致護士產生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵強度發生變化以取得更高的激勵效果。

3激勵在護理管理中的應用

3.1自我激勵，審時度勢 作為一名當代的護理管理者，不僅要具有淵博的專業學識和高尚的道德境界及艱苦實干、身先士卒、以身作則的品格情操，更需要具有善于學習先進管理經驗 、富于創新思維、敢于破舊立新的膽識氣魄。因為只有這樣的護理管理者才是具有團隊精神、團隊意識的合格管理者。要激勵別人首先應激勵自我，在日常工作中應努力做到：塑造良好的人格魅力，使護士自愿成為追隨者；忠誠敬業，積極挑戰現狀，不斷創新；在行動及語言方面處處體現出對護士的關心與信賴，真誠待人，容人之長，心胸豁達，做護士的知心朋友；做事干練，有感召力，營造和諧的工作氛圍。在創新服務模式、打造護理品牌的過程中，護理管理者應做好宏觀調控，把握方向，關注細節，以加強護理內涵建設為宗旨，實現共同提高。

3.2員工激勵，海納百川

3.2.1物質激勵 馬斯洛認為，生理需要是所有需要的基礎。在當今社會物質滿足已經不再是一種激勵因素，而轉變為保健因素。因此認為，穩定的工資、合理的獎金等物質激勵必須首先得到滿足與重視，例如合理的績效分配方案和必要獎品的發放等。

3.2.2環境激勵 為護理人員提供一個舒適的、利于工作的、保證職業安全的醫院環境，使護士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護士提供完善的辦公設施，不要因為缺少一件儀器而東借西湊，從而影響護士工作情緒；為護士提供溫馨的就餐和休息環境，避免因為工作壓力等原因而導致飲食不良和睡眠不足等。

3.2.3情感激勵 護士長要在生活細節方面體諒并理解下屬的難處，與之產生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高[3]。良好的情感交流能使得護理管理人員更清楚地了解下屬的需要，共同推動建立良好的工作氛圍。例如：讓護士參與到科室管理，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護士長與護士深入討論當前所出現的問題，并鼓勵他們說出自己的想法，使其產生主人翁的態度，對護士是無形的鼓勵。

3.2.4尊重激勵 尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關系的催化劑。例如：技術操作上，護士長要給予護士充分的信任；日常生活中，要將其當做自己的姐妹，而不是下屬。一個護士如果犯了錯誤，應該和他一起找出原因并共同努力去改正錯誤，而不僅僅是批評指責?？傊屪o士在各個方面都能感覺得到他是受到護士長的尊重。

3.2.5榜樣激勵 培養一批德、智、體、技、能等全面發展的護士作為普通護士的榜樣，著重要求普通護士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內的優先權利，努力發揮榜樣模范作用。提高護士的工作積極性，例如：根據患者的服務滿意度等方面，每個月都評選出一名"微笑天使"，并給予適當獎勵。如果連續3個月能獲得"明星護士"稱號，將能獲得去進修或深造的機會，從而形成了科室內人人爭優爭先，積極向上的學習氛圍。

3.2.6目標激勵 在實際的護理管理中，應當為護士設置清晰、具體、難易適當、具有一定挑戰性的目標，即俗語稱為"跳一跳夠得著"的目標，例如：根據護士不同的個性制定職業規劃，細心又吃苦耐勞規劃為傷口專科護士；耐心又伶牙俐齒規劃為責任護士等等，盡可能實現人盡其才，才盡其用。

4結果

見表1。

5結論

激勵是護理人力資源管理中的重要手段，通過有效的激勵可以充分發揮護士的潛能，以達到最佳的管理效果。護理管理者應掌握激勵理論，根據護士不同的物質偏好、精神偏好以及自我實現的需要，通過適宜的激勵方式，激發護士的內在潛力，做到知人善用、任人唯賢、公正無私，才能促進其護士整體工作潛能得到發揮，提高護士滿意度。

參考文獻：

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我國平均每千人的護理人員比例為1.12，遠低于發達國家的平均水平5.7，護理人員短缺的現象十分嚴重。在新醫改的要求下，護理人員的非技術性工作量大大增加，除了常規的護理工作，還要對患者進行心理及康復護理。護理人員的收入與承受的工作強度和壓力不均等，且由于我國重醫輕護觀念的存在，使他們的思想波動較大，越來越多的護理人員有離職意愿。本文通過問卷調查的方式對蘇州某醫院護理人員的職業倦怠現象進行了調查，并分析了護理人員離職率高的原因及應對措施。

1護理人員職業倦怠的調查

1.1資料與方法

1.1.1調查資料筆者2012年6月，通過對蘇州某醫院的107名護理人員的職業倦怠進行了隨機抽樣法問卷調查，問卷調查對象均為女性，人員分布幾乎包括內外科的所有科室，其中重癥監護室8名，內外科各30名，消化科15名，燒傷科5名，耳鼻喉科5名，婦產科10名，麻醉科4名，護士年齡在20-28歲，護齡為1-10年。問卷調查共發出107份，回收率為100%。

1.1.2方法現場問卷調查前，通過制定有關職業倦怠的調查問卷表，對表中所列的各調查問題進行了解釋性說明，在問卷表發放前，耐心回答被調查者的疑問，并講解本次問卷調查的目的及意義，通過不記名的方式調查。

1.2調查結果通過問卷調查分析護理人員的職業倦怠程度與其工作年限有著顯著的負相關，工作年限越長的護理人員，其職業倦怠水平越低；與護理人員的學歷層次呈明顯的正相關關系，一般來看，具有本科學歷的護理人員的離職意愿遠大于大中專畢業的護士。另外，通過調查發現，薪酬、工作環境、個人價值實現度及與醫院簽訂的合同性質等因素都對護理人員的離職有著十分重要的促進作用。

78%的護理人員認為其獲得的報酬與付出嚴重不符，只有3%的護理人員認為其勞有所得；67%的護理人員認為工作環境壓抑，工作中的情緒易于影響其生活，且長時間在這種氛圍工作中易于產生精神上疾??；71%的護理人員其在工作中的付出大多為非技術性的付出，難于學以致用，個人的價值難以得到實現；89%以上的護理人員認為醫院對正式編制員工的福利要明顯好于合同工，這種同工不同酬的情況對其工作心理影響較大；91%的員工認為長期的加班與倒班，使其與社會交往脫節，覺得除了工作，其生活方式極其單調，嚴重影響其生活幸福感。

2護理人員離職率高原因分析

2.1工作方式壓抑，薪酬偏低護理人員長期需要加倒班，令很多護理人員身心俱疲，造成內分泌失調及精神疾病的產生，且與周圍親朋好友交流的時間有限，個人在工作上的情感壓抑一直得不到宣泄，長此以往，導致他們對工作產生厭煩。

新醫改下，醫院的護理工作進行了改革，在減輕患者的身心痛苦的同時，卻不自覺的加重了護理人員的負擔，這樣導致其付出與所得的嚴重失衡。與同等教育、技術水平的其他行業相比，護理人員的薪酬待遇明顯偏低。

2.2沒有明確的長期職業生涯規劃通過調查顯示，大部分護理人員沒有明確的遠期目標，特別是在新醫改的背景下，護理人員的工作量不斷增加，基本達到了護理人員作為一個自然人的臨界負荷，嚴重耗盡了護理人員的身心資源，從而導致其對護理職業充滿恐懼，不愿將其作為自身的遠期目標，使護士人員的自信心不強，另外社會存在重醫輕護的傳統觀念，使很多護理人員只是將職業作為一種過渡性質的工作。

2.3管理缺位很多護理管理者缺乏對護士職業生涯管理意識，大部分管理人員都有作為護理人員的經歷，依靠長年的資歷及經驗對新進的護理人員進行管理，從而不能其部下的護理人員的職業規劃的積極引導。大部分護理管理者往往將其當年的從業經驗推而廣之，而沒有考慮時代的特性及新時期員工的心理特點，導致大多數人與管理者缺乏有效的溝通。很多管理人員對待護理人員的情緒波動及離職的存在很大的偏差，缺少必要的人性關愛，發生醫鬧事件時，迫于其他各方面的壓力，往往將很多委屈及小事件放大，給護理人員造成很大的心理負擔，沒有站在護理人員的角度積極維護護理人員的基本權益。

2.4再教育及晉升的通道不暢通過學習、進修及再教育等方式能有效的提高護理人員的價值，使其在心理上認為其受到管理者的認可，并對其專業素質及個人能力也能起到很多的推動作用。而實際情況卻是護理人員長期缺乏，正常的倒班人員明顯不足，作為管理者往往過度的安排護理人員的工作時間，往往給予其再教育的機會非常有限，形成惡性循環導致護理人員對職業認可越來越低。

另外，由于體制的因素，護理人員晉升的通道非常有限，很多護理人員認為通過工作時間的積累，其可以上升的最高職位只能作為護士長，而且競爭激烈。在長時間的工作之后，學習的精力及時間都有限，制約了其通過學習繼續上升的空間，導致其對職業的規劃從開始就出現偏差，對職業的倦怠感與日俱增。

3改善護理人員職業倦怠的策略

3.1提高護理人員的待遇護理人員所承受的壓力及作用與其收入明顯不對等，醫院要努力提高護理人員的薪酬待遇，按勞分配，盡量做到同工同酬。要提高夜班及節假日班的補助，體現在這些期間的回報與付出相匹配。對于生活上，醫院要盡量增加相關福利，提升例如婚假、產假、年假等的時間，為員工多提供交流的機會，鼓勵他們多參與社交活動，增加對工作的滿意度。

3.2積極引導長期職業規劃的建立基于調查問卷調查分析知，護理人員具有長期規則目標的比例不高，且隨著工作年限的增加對護理職業的倦怠逐漸減小。因此，對于初入職場的護理人員的職業規劃引導顯得比較關鍵，應加強在校護理專業學生的長期職業規劃的教育，通過不斷的心理輔導加強其對于護理職業的熱愛。其次，對于剛工作的護理人員，醫院要不斷的通過再教育，不斷的提供再教育的機會，加強護理人員專業學習目標的設定，培養其積極樂觀的心態，努力改善其對于護理業的認同感。

3.3提升護理管理者的水平護理管理者要加強管理水平的提升，要將護理人員的專業技能及工作學習態度與績效掛鉤，達到護理人員不斷努力學習提高的氛圍，提高其對職業的認同感和自我價值實現的滿足感。要努力建立護理人員工作水平評估體系，個人興趣愛好數據庫，結合實際情況，找準相關護理人員的優勢所在，并進行合理的工作安排。作為護理管理者，除了關心護理人員技術水平以外，還要通過溝通不斷發現可提高的方面，有選擇的外派學習培訓開拓護理人員的視野及眼界。鼓勵高層次的學歷教育，切實提高護理人員的素質。

3.4擴充護士隊伍，減輕工作量醫院各科室的工作量存在明顯的差異，作為醫院的護理方面的管理者，應加強護理人員的整體把控，嚴格把握好單個護士的工作時間及工作量，對于高強度的科室在人員上要予以傾斜，不斷擴充護理人員隊伍，做好工作量的把控。對于非技術性護理工作，要招募培訓專門的護工人員進行護理，節省專業性強的護理資源，降低護理工作量，提高工作效率，提升護理人員的從業滿意度。

4小結

護理人員在病人康復及醫院的平穩運行過程中發著著重要的作用，然而由于種種原因的存在，導致護理人員對護理行業的興趣大大降低，造成了大理的護理人才的流失，給國家和行業帶來很大的損失。影響護理人員職業倦怠的因素很多，在國家努力醫改的背景下，護理人員流失現象值得相關管理者的注意，本文通過問卷調查的方式對護理人員職業倦怠的原因進行了分析并提出了相應的措施，以期能為護理人員及行業的健康發展提供理論指導。

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篇（8）

2012年8月本院按照《衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見》要求，對全院護士實施能級評定、分層次使用，2012年9月本院作為江蘇省公立醫院改革試點單位，完善績效考核，落實崗位績效考核制度[1]。為了更好落實護士的分層次管理，本科以護士的分層次管理為契機，結合兒科?？婆囵B的特點，充分調研，完善績效考核機制，探索管理模式，收到了滿意的效果。

1 現狀分析

1.1 兒科護士工作量大、工作壓力大 隨著我國計劃生育政策的開放，兒科患者急劇增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者達17.6例，在崗護士16名，嚴重少于床位編制；家長對護士的期望值高，如靜脈穿刺，要求護士一針到位；患兒對各種治療護理的配合度、依從性差，護理工作難以開展，也增加了護士的工作量與工作壓力。另一方面，護士隊伍年輕化，5年內的護士占65%，3年內的護士占50%，經驗欠缺，抗壓能力差，導致護士的轉崗率、流失率高，2009年-2011年，轉崗護士達6名，辭職2名，?？脐犖榈姆€定性差，專科培養及?？瓢l展計劃難以落實。

1.2 護士分工不合理 排班無差別化，無論年資高低，能力大小，均輪崗上班；工作內容分配無側重，基礎護理工作和?？谱o理工作無區分；病情輕重不分，按床位平分包干患者，不能充分發揮各級護士的能力。

1.3 績效考核機制不完善，只體現職稱系數 高年資護士對帶教、對危重患者護理質量的把關責任性不強，對進修、外出學習、繼續教育動力不足，低年資護士看不到職業的前景，缺少團隊歸屬感，不能充分發揮各級護士的積極性。

2 對策

2.1 按能級分層和使用 2012年8月，根據《衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見》要求，按照職稱、年資、學歷，綜合得、能、勤、績，結合平時技能、理論的考核成績，在自評、他評、護士長評的基礎上，對科內護士進行能級評定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。設責任組長2名，由N3以上護士擔任，按小組責任制整體護理模式，帶1～2名下級護士，負責包干患者16～24例；對一些功能性的崗位如主班、治療班由N1、N2護士承擔。根據?？铺攸c，制定各層級的崗位職責，按能級落實責任，如，N0護士負責基礎護理工作；N1護士負責病情相對輕的患者護理，參與基礎護理技術示教等；N2護士負責病情相對重的患者護理，參與臨床帶教、護理質量控制、病室管理；N3護士重點負責危重患者的護理，承擔臨床帶教、?？谱o理指導，負責護理質量控制、病區管理等工作；N4護士指導疑難危重患者的護理，承擔院內及科內護理咨詢、護理會診、護理科研、教學培訓、護理管理等工作。

2.2 制定?？品謱哟闻囵B計劃 根據護士能級、結合專科培養及能級進階要求，制定各能級的培養目標[2-6]。如，N0：在帶教老師的指導下，能獨立完成各班次的護理工作，初步進行入院宣教、常見病的健康教育，具有病區管理、院內感染防范意識和安全相關知識。N1：能勝任各班次護理工作，解決本專科常見病及一些急癥的護理問題，熟練開展健康教育、指導；初步運用護理程序開展整體護理；具有病區管理、安全和院內感染防范意識和相關知識。N2：勝任各班次護理工作，具有危重患者的搶救配合的能力；熟練運用護理程序開展整體護理，具有一定的教育能力，參與臨床教學；具有本專科護理的前沿知識，參與護理科研；具有病區管理、安全和院內感染防范意識和相關知識；了解護理質量控制標準。N3：具有獨立解決本專科疑難護理問題和承擔急危重患者搶救護理的能力；有一定的病區管理、溝通交流、臨床教育與科研能力，能協助護士長進行護理質量檢查和控制，能承擔臨床帶教工作，能開展護理科研與應用護理新技術。N4：具有豐富的專業知識和學科的前沿知識，能指導?？谱o理工作，解決危重、疑難患者的護理問題，進行病區管理，開展護理研究、教學培訓工作。根據培訓目標，把培訓內容細化，主要包括三方面的內容：（1）知識：包括護理專業相關知識、基礎知識、?？瞥Ｒ娂膊∽o理知識、?？聘飨到y重癥疾病護理知識、專科的前沿知識。（2）技能：包括基礎技能、?？萍寄?、搶救技能、監護技能。（3）能力：包括開展各類護理查房能力、臨床帶教能力、教學培訓能力、護理研究能力、護理管理能力、溝通能力，把相關培訓內容進行全年統排，設計成有時間節點安排的表格，具體落實到每月、每周，護士長按照計劃納入周重點安排。培訓的形式以師帶徒、帶班實踐、自學、集中授課、參加繼續教育、外出進修等多種形式。考核的方式，以自我記錄表、提問、理論考試、操作考核、現場主持查房能力、現場開展講座和業務學習能力、護理質控能力考核等。

2.3 績效考核的方法 建立基于能級、進階、責任、工作量、工作質量、工作風險、技術難度、滿意度、貢獻的績效考核機制[7-9]，見圖1。

計算方法：本院實行二級分配，由核算辦根據科室成本節余按系數提留、匯總護理部的考核，計算每個護理單元的獎金，直接向各個護理單元發放，護士長自主分配。本科在前述方案的基礎上，統計每人9個指標的總得分，把科內所有護理人員的得分相加得整個護理單元的總分值。（可分配獎金總數/護理單元總分值）×個人總得分=個人績效考核獎。

3 評價方法

3.1 評價指標 統計績效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度、撰寫論文與引進新技術項目數量以及護士的轉崗與離職率。理論考核85分以上、技能考核90分以上為合格。護理質量：由本院三級質控網絡每月檢查一次，用本院自行設計的督查表，每項質控指標滿分為100分，其中基礎護理90分為合格，健康教育95分為合格，危重患者治愈為搶救成功?；颊邼M意度、護理人員滿意度，均采用本院自行設計調查表，分別有16個條目，設4個等級：不滿意、一般、較滿意、滿意，較滿意以上為滿意，患者滿意度每月由護士長調查獲得，護士滿意度由護士長分別于績效前和績效后滿一年調查獲得。

3.2 統計學處理 數據采用SPSS 13.0軟件分析。計數資料采用 字2檢驗以P

4 結果

見表1，績效考核后1年，統計對比分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度均明顯提高，差異有統計學意義（P

5 討論

5.1 績效考核引入分層次使用中的可行性 分層次管理首先就是分層次使用，所謂分層次使用，就是要落實各能級護士的職責、充分發揮其能力。如何讓能力和責任轉變成可量化的指標，是每一個護理管理者面對的問題，查閱文獻，大多數績效考核指標述說最多的還是能級系數，這對同一能級的護士來說，并無區別。本考核方案，所有考核指標都是基于臨床工作開展及?？婆囵B中所面臨的實際問題，每一指標有內涵、程度、頻次、完成度上的量化。如，對N3護士，責任指標包括臨床主帶教和組織質控。對N2護士，責任指標包括帶班帶教、參與質控，考核的分值權重都有區別。又如，相對于能力指標，N3護士要求主持危重癥護理查房、教育查房、負責參加危重患者搶救護理等，對N2護士要求開展個案查房、主持講座、開展業務學習等，都有不同的要求，把分層次使用過程中所涉及的能力、責任、風險、技術等都轉化成可量化的指標，使績效考核體現護士的責、權、利成為可能[10-11]。落實分層次使用與績效考核后，對同一能級的護士有不同的績效考核結果，拉開的差距就是能力與責任未盡的體現，也是績效考核公開、公平、公正的體現，激勵各級護理人員充分發揮潛能，提升自身的職業價值[12]?？冃Э己撕?，每一項工作都有量化，一切憑數據說話，改變以往我不想做為我要求做，護士的主動性增加。表1顯示，績效考核后，護理人員的滿意度明顯提高，開展科研的熱情增加，與引進新技術的數量都有突破。

5.2 績效考核納入?？品謱哟闻嘤柕谋匾?護士的在職教育、?？婆嘤?，一直是護理管理上的重點和難點，一方面，因為護理工作任務繁重，在職的繼續教育形式大多以分散式自學為主，對護士的自主性學習能力要求較高，另一方面，大多數護士下班后要照料家庭，難以集中時間學習。應用績效考核經濟的杠桿作用后，與護士的切身利益掛鉤，不落實培訓失分達0～3分，按經濟折算達300多元，成為不得不算的一筆經濟賬，培訓由軟任務轉化為硬任務，自主學習的依從性提高，對護士職業生涯的規劃也發生潛移默化的推動，隨著能級逐級進階，護士職業的前景越來越明朗化，自主學習進入良性循環[13]。績效考核后各層次培訓落實率達100%，理論、操作考核成績都有明顯的提高，護士的轉崗與離職率也達到前所未有的零人次，穩定了護理隊伍，?？婆囵B計劃得以落實。

5.3 護士分層次使用與?？品謱哟闻囵B結合管理的互惠性 護士的專科培養，是一項長期的工程，護士隊伍由各能級的護士構成，有豐富的專業知識、臨床實踐經驗以及教育、管理、科研的能力，如何充分應用護士隊伍自身的資源、發揮各級護士的能動性來帶動專科隊伍的整體發展？是值得護理管理者深思的問題。護士按能級使用，落實責任、發揮能力，對N3的護士，要求臨床帶教、主持危重癥護理查房、對疑難病例進行討論、開展科內質控、組織危重患者搶救護理等。以往，這些“技術活”，大多由護士長承擔，現在，落實護士分層次使用后，是能級的能力與崗位職責要求，是勝任力的表現[14]。對N3級護士自身來說，使能力得到鍛煉與加強，也為進階創造條件；而對下級護士，就是獲得了教育資源，創造了一個互惠互利的教育平臺，激發了護士的主觀能動性，讓不同能級的護士得到不同能力的鍛煉[15]。績效考核的引入，無論是開展查房、主持講座、開展業務學習、主帶教還是帶班帶教，都有績效的量化，保證了教育的質量。表1顯示，績效考核后理論、操作考核成績都有明顯的提高，?？谱o理能力得到發展。

5.4 績效考核的模式引入分層次管理后，提高了護理質量 一方面，因為量化指標的引入，每一項工作都有價值的體現，護士的責任性提高[16]。如，對N1級護士，護理一級護理的患者有基礎護理的量化，對N3級護士，負責危重患者的護理，則有風險系數的量化；另一方面，護士分層次使用后，使對應的能力做對應的事，能力強的承擔高風險、高技術難度的工作，如疑難的靜脈穿刺由科內和科間會診、?？谱o理指導，達到優勢互補，保證了患者的安全、保證了護理質量[17]。同時，也緩解了低年資護士的壓力，增加了各能級護士的合作性與團隊的歸屬感[18]。表1顯示，績效考核后，無論是危重患者的搶救成功率，還是基礎護理合格率、健康教育合格率、患者滿意度、護士的滿意度，都有明顯的提高。

5.5 績效考核的模式引入分層次管理后，需要注意，分層次培訓的目標應根據本院的特點和科室自身的發展，立足現實與臨床需求，制定切實可行的目標與培訓內容，與能級的進階要求匹配。另外，護士長的階段性督導與考核，是保證分層次管理效果的關鍵。其次，對于考核指標的結構與權重的合理性，都是相對的，可以根據?？瓢l展的需求進行調整與導向。

綜上所述，績效考核引入護士分層次管理，可以提高護士的專科護理能力，促進護士的職業規劃，提高護士的責任性，保證護理質量，深化優質護理內涵。

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篇（9）

隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，護理工作在提升基層醫院醫療水平和服務質量方面發揮著越來越重要的作用。護理工作日益成為衡量醫院服務水平的重要指標，尤其是在基層護理工作由“以疾病為中心，以病人為中心”的護理工作模式轉向“預防、保健，以人的健康為中心”的護理模式之后，提升基層醫院護理水平成為業界所面臨的重要課題。近年來國家不斷加大對基礎醫療設施的建設，基層醫療衛生環境發生了深刻的變化。然而，與基礎設施建設發展不相符的是基層醫院的護理水平出現了發展滯后的情況，已經妨礙了我國基層醫療衛生事業的健康發展。

一、基層醫院護理工作中存在的問題

1、護理隊伍整體素質有待提高

基層醫院護理隊伍整體素質不高體現在諸多方面。首先，就數量上而言。由于基層醫院工作環境差、薪資水平低等原因，難以吸引眾多醫護人員加入，進而造成大部分基層衛生院達不到國家規定的病房床位與病房護士比1：0.4的標準編制。人員隊伍數量不足造成了基層衛生院運轉不暢，嚴重遲滯了基層衛生院醫護水平的整體提升。其次，就質量上而言。同時是受到工作環境和薪資待遇等問題的困擾，基層衛生院很難吸引具有高學歷、高技能的專業醫護人員加入，尤其是對那些受過全面系統的本科教育的護理學院畢業生而言，他們大多選擇經濟較為發達的城市地區參加工作，甚至連?？粕诨鶎有l生院中的比例都不是很高。無法吸引高素質人才加入到基層醫院醫護隊伍當中，不利于基層醫院護理事業的長遠發展。

2、基層醫院護理管理水平不高

當前，我國基層醫院護理管理缺乏規范性，相關的規則制度建設跟不上時展的要求，制度落實不徹底，組織管理不夠優化。在人員管理上，護理人員的招聘、選拔缺乏系統的制度規范，優秀的護理人員多被選拔至上級醫院，造成基層衛生院人才流失嚴重，不利于其長期發展。相關崗位護理人員配備不合理，一些臨床科室雖季節變化病患人數會有所浮動，而此時缺乏靈活、機動的人員配置方案，或是人員短缺、或是人員過多的現象時有發生。其次，在護理設施設備的管理上，由于基層衛生院的醫療資源有限，政府財政撥款多用于上級醫院醫療設備的配置，或基層醫院其他醫療設備的配置，對于護理設施、設備關注度不高，財政投入力度不大，造成設施、設備陳舊、落后，難以應對臨床治療工作水平的不斷提升。最后，在業務管理上，基層護理人員的主要工作多集中在臨床技能操作方面，加之，基層衛生院護理人員數量相對短缺，使得護理人員在相關理論知識的學習上出現了松懈。另外，基層醫院對于護理人員的業務技能培訓和理論知識學習不夠重視，使得護理臨床及管理觀念都較為陳舊，業務水平能力不足，對于疑難護理問題的解決能力不夠，當遇到急危重癥的時候不能進行有效的處理和搶救。

3、護理人員工作的積極性不高

基層醫院護理人員工作的積極性是影響基層醫院護理水平提升的重要因素，然而從當前整體環境上看，基層衛生院的護理人員工作積極性不是很高。由于護理人員工作壓力大，還要與同院的醫生享受差別待遇，使得其心理失衡，喪失了工作的積極性。在編制上很多基層護理人員大多是合同工，不享有事業單位編制，不利于穩定其工作情緒，影響了護理隊伍的穩定性。二是，由于護理人員晉升渠道相對狹小，參加進修、培訓的機會也比較匱乏，加之，醫院對護理人員的重視程度不夠，使得其缺乏長遠的職業規劃，降低了工作的積極性。三是，護理行業工資水平相對于其它行業而言較低，尤其是對在基層醫院的醫護人員來說更是收入稀薄，而在低收入的情況下工作的積極性是很難調動的。

二、基層醫院護理工作中存在問題的解決措施

1、著力提高護理人員的整體素質

提高基層醫護護理人員的素質要從多個方面入手，首先，加強對護理隊伍的人力資源管理，結合基層醫院的結構特點，對現有的人員隊伍進行合理的配置，根據工作量和工作難度，合理調配護理人員，優化人力資源的利用效率。其次，要加強對護理人員的業務培訓。建立健全護理人員培訓制度，及時更新護理人員的業務技能、護理理念、工作方法等，使其不斷學習緊跟時展步伐。同時，還要加強對護理人員的職業道德教育，努力提升護理人員的道德素質，開展醫德醫風講座和交流，是護理人員切實樹立起為民服務的宗旨和精神。最后，建立健全護士長制度，充分發揮護士長的管理規范作用，通過競爭上崗提升護士長的管理水平，進而帶動基層醫院護理人員的整體素質的提升。

2、進一步完善基層醫院護理管理工作

完善基層醫院護理管理工作首先要建立健全各項規章制度，通過制度建設帶動醫護水平的整體提升。制定科學、合理的護理工作流程和排班制度，協調護理人員工作休息時間，提高工作效率；建立健全護理人員培訓制度，定期、不定期的開展技能培訓和理論學習，將對護理人員的培訓工作制度化、規范化；健全護理人員的考核制度，明確不同崗位護理人員的職責分工，強化護理人員的操作規范，定期對護理人員的業務技能和理論知識學習情況進行綜合考評；積極改進基層醫院護理設施、設備的管理模式，加強對護理設施、設備的資金投入力度，引進先進的護理設備，改善基層醫院護理硬件環境。

3、努力提高護理人員工作積極性

提高護理人員工作積極性首先要提高其薪資待遇，沒有比物資刺激更能夠調動人積極性的了。全面提升基層醫院護理人員的工資水平和彈性空間，設置各種激烈機制，拓寬護理人員的晉升渠道，增加護理人員進修、培訓的機會和名額，消除對護理人員的差別待遇，努力做大公平公正、同工同酬。進一步擴大護士的編制名額，通過將護理人員納入到體制范圍內，消除其社會地位和薪資待遇上的失衡心態，從而提升工作的積極性。

篇（10）

  在咱們xx醫院當一名門診護士已經有數年的時間里，這幾年里，我見過不少事情的發生，無論是生死還是平常的小事，我都見過，這讓我的心境其實也改變了不少，我再也不是當初那名啥事都要驚呼一下的小護士了，現在的我已經成為了一名較為沉穩的護士了，遇事不慌其實也是我們這些門診護士工作的準則，為廣大群眾提供我們最真心的幫助更是我們的職責所在。

  能成為一名護士是我的選擇，當初我在學校里面學的就是醫護專業，畢了業之后自然就要去醫院實習，實習對于我們這些醫務工作者來言是一個很漫長的過程，我們實習的時間少說要半年，多則要幾年，這主要也是為了積累我們的工作經驗，畢竟醫院可不是一個允許出差錯的地方，一旦出現一些問題，哪怕問題不大都可能引起嚴重的后果，這些后果可不是我們這些小護士能承擔的，所以在工作的時候保持好注意力集中，保持良好的心態，不和病患發生爭論是我們把工作做好的前提。門診護士雖然對于專業技能的要求不是很高，但是每天的工作也不算輕松，有時候一站崗就要連續好幾個小時，碰上了人多的話連休息的時間都沒有了。還記得我當初來醫院工作的時候，我是跟著幾名老護士學習的，我所學的第一件事情就是如何調理好自己的心態，也就是讓自己的狀態變得更好一點，畢竟我們的主要工作是服務群眾，現在不少地方都會爆發出一些醫患矛盾，所以這個問題一直都是被強調的，我自然也不希望自己和別人出現一些不和諧的事情。

  護士工作給我的感受還是比較累的，一天的工作時間雖然不是很多，但是卻比較集中，而且在高峰期時，我們這些門診護士都忙不過來，另外工作的時間也不是固定的，有早班也有晚班，這樣一種輪班倒的工作制度雖然給我們的生活帶來了更多的選擇，但是也打亂了我們的作息時間，現在的我一到了晚上都有點睡不好了，誰讓我選擇了護士這條道路了，既然已經做了決定，那么我就要好好地走下去。盡管工作比較累人，但是幫助病人和病患家屬能讓我感受到一種滿足感，助人為樂在這里得到了很好的體現。在以后的日子里，我會繼續保持好專業的態度，爭取給大家提供更好的服務！

  門診護士工作心得2

  門診是醫院的重要組成部分，是醫院的前沿陣地，是醫院面向社會的窗口。做好門診輸液護理工作對于提高醫院服務水平和服務質量顯得尤為重要。這就要求護理人員不僅要具備豐富的臨床經驗、精湛的技術、準確的判斷力、敏銳的觀察力，而且要有全面的知識和發現問題、處理分析問題的能力。

  1、門診輸液護理工作的注意事項

  1、1門診輸液工作量大，易發生醫患糾紛

  在門診輸液護理過程中，護理人員工作強度大、節奏快，重復勞動多，易產生煩躁不滿情緒，有時只注意護理技術的操作，而忽略了與患者及家屬溝通交流，往往無意間一句話、一個細微動作都容易產生誤解引發患者與護士間的沖突。另外，部分患者對護士的穿刺技術要求高，做不到“一針見血”也容易引發糾紛。

  1、2門診患者病情復雜，易發生各種不良反應

  門診輸液過程中有些藥品名稱復雜，同一種藥物有不同的商品名，劑量各不相同，很容易引起患者出現不良反應，加之部分患者醫學知識缺乏，輸液過程中等候時間稍長，容易忽視醫囑，不遵守藥物過敏試驗規定，擅自離開觀察區，或擅自調節藥物滴速，易引起各種不良反應。

  1、3門診輸液環境復雜，易造成交叉感染門診治療時間相對集中，患者病情復雜多樣，患者人數眾多、年齡跨度大、健康基礎各不相同，患者對醫學知識、保健知識的了解程度參差不齊，這樣的環境極易造成交叉感染。

  2、門診輸液護理的工作體會

  2、1門診護士要具備較高的素質

  儀表端莊，舉止得當，要具備崇高的醫療職業道德，在工作過程中還要有愛心、有同情心和強烈的責任心，同時還要具備扎實的理論基礎，工作中遇到自己不能處理的問題虛心向同事或領導請教，不斷提高自己的業務水平，及時準確解答患者及家屬的相關疑問，通過交流與溝通與患者建立起良好的護患關系，確保護理工作的圓滿完成，提高病人的滿意率。

  2、2門診護士要嚴格遵守無菌原則在操作過程中按照門診輸液的要求仔細做好“三查七對”，在輸液任務繁重時，做到情緒穩定，忙而不亂，不能心存僥幸，要認真做好每一個環節、每一件事。

  2、3門診護士要加強巡視

  護士的工作很繁雜，在工作時要做到統籌安排，爭取巡視一趟兼顧幾項護理操作，達到事半功倍的效果。對于門診病人，護士不單是治療護理，而應細致觀察病情變化、輸液反應和輸液故障等，要做到多巡視、多詢問。平時積極協同醫生做好各類搶救工作，不斷積累各種急救經驗，便于巡視過程中遇到緊急情況立即采取有效措施，如：關掉輸液器、給予一定濃度的氧氣、合適的、抗過敏藥、強心藥等，為患者贏得寶貴的搶救時間。

  2、4門診護士要掌握一定的工作方法和技巧

  門診護士在護理工作過程中要始終保持良好的精神狀態和穩定的心理情緒，同時要掌握一定的工作方法和技巧。門診患者形形，針對個別患者的誤解和刁難，千萬不要當面頂撞。首先在心中反省自己，是不是自己某個環節做得不到位，然后耐心地做好宣傳解釋工作，使他們明白操作的工作流程、醫院的規章制度，理解護士的用意，并支持我們的工作，盡量將矛盾糾紛化解在萌芽狀態；若遇到百般刁難者，應及時向相關領導反映情況，本著實事求是的態度，協調處理相關事宜，盡量讓患者及家屬滿意。

  社會在前進，醫療在發展，新時代的護士不能僅滿足于現況，要與時俱進，不斷學習新知識、新技能、新理念，將先進的管理方法和自己的本職工作緊密聯系起來，充分體現以病人為中心的現代護理要求，真正讓患者受益。

  門診護士工作心得3

  門診護理工作是門診工作的重要環節，是具體體現醫院優質服務的窗口，它的好壞直接影響著醫院的服務形象和門診的服務質量?，F就我院門診護理工作存在的問題及相關措施談點看法。

  1、門診部作為醫院的一個重要組成部門和窗口單位，護士工作服穿戴要整潔，更不能打堆吹牛，而醫院門診個別護士有時沒有按醫院護理部要求規范著裝，尤其是冬天。

  2、護理人員相關專業知識積累不夠。門診涉及眾多?？?導診護士應具備豐富的專業技能及專科知識，掌握常見病的臨床特點，有較強的分析問題和處理問題的能力，能為患者提供醫療知識咨詢服務。我院已改變了門診護士高齡、低學歷的服務陳舊觀念，但存在新來護士直接到門診導醫臺上班，對醫院沒有詳細了解，相關專業知識積累不夠，不能很好地為病人服務的問題。措施：崗前學習應有人統一講課，對我院的分科情況及醫院規章制度進行講解，使新入人員有深刻的印象;到門診導醫臺工作的護士應有一定臨床經驗。

  3、學會換位思考，主動服務意識應加強。由于就診的患者在性別、年齡、文化程度、病種、病情等方面各有不同，特別是農村患者、老年患者等弱勢群體，他(她)們對醫院的環境感到非常陌生，很大一部分患者來到醫院不知應該怎樣看病，在何處掛號，掛號后又找不到相應診室，在加上現在使用新系統，病人更是搞不清楚。護理人員就要學會換位思考，從患者的角度去分析和思考，想患者之所想，急患者之所急，與護理對象進行心靈通;作為掛號分診處工作人員就有職責主動幫助、正確指導患者就診。這一過程中護理工作人員一定要堅持首問負責制，仔細詢問病史，及時掌握患者的病情和需求。通過準確的初步判斷，根據病情選擇專科醫生，指導病人掛號就診。

  4、巡視觀察意識應加強。掛號分診護士要對門診大廳前來就診的病人數量，危急、重癥，高齡(>70歲)病人進行有目的、有計劃地巡視觀察和病情評估，做到心中有數。尤其是現在使用新系統，導醫要隨時巡視，叫排隊病人準備好身份證，沒帶身份證的病人先到導醫臺填寫信息表，以提高病人滿意度。若發現患者出現病情急重變化，護士還要有具有敏銳的應變能力，隨時給予相應應急處理。

  5、保護尊重患者隱私，維持良好的就診秩序。我院門診量大，患者就診時間集中，候診時間長。分診護士應積極疏導患者，穩定患者情緒。充分重視患者的隱私，做到一醫一患，保護患者隱私，保證患者有一個良好的就診環境。

  6、利用候診時間，開展健康教育。適時的進行針對性的健康教育、解釋和說明，可消除患者及家屬的各種顧慮和情緒;為他(她)們介紹宣傳醫院的基本狀況、特色?？坪歪t療水平，以獲得患者及家屬對醫院的信任。

  7、健全規章制度、落實崗位職責。在門診大廳入口明顯處設立掛號分診工作臺，嚴格制定掛號分診工作臺工作職責和工作流程，并認真貫徹執行。要求工作人員根據掛號分診工作臺工作特點和需要提前準時到崗，掛號人多的時候維持好秩序，不間斷巡視觀察患者，語言親切，主動詢問病人是否需要幫助，耐心細致解答所有患者提出的問題和疑問，發現急癥、重傷、偏癱、盲人、老年、行動不便的病人要主動安排人員護送到急診科、診斷室、或病房，使病人能夠及時得到就診及治療，適時的對前來咨詢者實施健康教育指導。