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時間：2023-08-03 16:46:23
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇法定節假日法律規定范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
根據現行相關法律規定，國家法定節假日總天數為11天，休息日為104天，總共115天。
法定節假日是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定節假日制度是國家政治、經濟、文化制度的重要反映，涉及經濟社會的多個方面，涉及廣大人民群眾的切身利益。
（來源：文章屋網 ）
2021年國慶節放假時間2021年10月1日(周五)-10月7日(周四)放假，共7天。2021年9月26日(周日)、10月9日(周六)補班。
2021國慶節加班工資怎么算國慶節的加班工資怎么算?
法定節假日：按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資
【節假日加班工資計算公式】
節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%
公休日：按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的200%另行支付加班工資
【公休日加班工資計算公式】
公休日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%
【特別說明】
計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬。如果低于本市最低工資標準，則以本市新的最低工資標準作為基數。
2021國慶節高速公路免費幾天根據國務院的安排，2021年國慶節放假安排時間是：10月1日至7日放假調休，共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。因此2021國慶節高速公路免費時間是：
2020年10月1日零時 ～ 2020年10月7日24時止，共計7天免費。
高速免費時間期間，如下車型享受免費通行：7坐(含7坐)以下載客車輛，以及普通收費公路行駛的摩托車。
國慶節高速公路免費嗎收費公路免費通行時間為春節、清明節、勞動節、國慶節等4個國家法定節假日以及當年國務院辦公廳文件確定的上述法定節假日連休日。所以，國慶節高速公路免費時間為10月1日到10月7日，共7天，與假期時間保持一致。
高速公路免費通行的法律規定是什么根據《重大節假日免收小型客車通行費實施方案》，高速公路免費通行的實施范圍：
案例：小玲是某超市營業員。去年國慶節，超市給每位員工發放了500元過節費。長假期間，小玲等員工被安排加班兩天。事后，小玲及員工找到超市老板，要求支付國慶長假期間的加班工資，但老板辯稱已給過他們過節費，故拒絕再支付加班工資。小玲等員工不服，向法院提起了訴訟。法院審理后認定過節費屬于用人單位的福利范疇，不屬于加班費，遂判決超市支付小玲等員工日工資3倍的加班費。
點評：過節費是用人單位的一種福利政策，勞動者享受過節費，無須提供額外工作。而加班工資則是給付員工在工作時間以外提供額外工作的勞動報酬。根據我國《勞動法》規定，勞動者享有休息的權利，用人單位安排勞動者在節假日加班，使勞動者得不到休息，就必須足額向勞動者支付數倍于正常工資的加班費。由此可見，過節費和加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。一些單位以過節費或水果、禮品來沖抵加班費，是違反法律規定的。
不能以補休代替加班工資
案例：去年國慶長假期間，公司因業務需要安排員工加班。小張被安排在10月1日和10月2日這兩天加班。節后，公司發了一個通知，稱國慶期間加班的員工一律不支付加班工資，而改為補休。小張對此表示異議，找到領導要求支付加班工資。但公司領導卻告訴他，他們雖然在國慶期間加了班，但是公司已經安排補休，這相當于沒有加班，所以公司根本不需要支付任何加班工資。
點評：小張所在公司領導的說法明顯是錯誤的。用人單位能否以補休代替加班工資，也要區分是在法定節假日還是休息日加班。由于法定節假日是親朋歡聚、舉家團圓的好日子，故其和休息日不能等同。根據《勞動法》規定，對于休息日加班，用人單位既可以支付加班工資，也可以安排補休；但對于法定節假日則必須支付加班工資，而不能用補休來代替。根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定，春節、國慶、端午等均屬于法定節假日，故不能以補休代替加班工資。
案例：小玲是某超市營業員。去年國慶節，單位給每位員工發放了500元過節費。長假期間，小玲等員工被安排加班兩天。事后，小玲找到超市老板，要求支付國慶長假期間的加班工資，但老板辯稱已給小玲等員工發放了過節費，故拒絕再向小玲支付加班工資。小玲不服，向法院提起了訴訟。法院審理后認定過節費屬用人單位的福利范疇，不屬于加班費，遂判決超市支付小玲日工資3倍的加班費。
點評：過節費是用人單位的一種福利政策，享受過節費勞動者無須提供額外工作。而加班工資則是給付員工在工作時間以外提供額外工作的勞動報酬。根據我國《勞動法》規定，勞動者享有休息的權利，用人單位安排勞動者在節假日加班，使勞動者得不到休息，就必須足額向勞動者支付數倍于正常工資的加班費。由此可見，過節費和加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖，一些單位以“過節費”或水果等食物來沖抵加班費，是違反法律規定的。
不能以補休代替加班費
案例：國慶長假期間，公司因業務需要安排員工加班。小張被安排在10月1日和10月2日兩天加班。節后，公司就發了一個通知，稱國慶期間加班的員工一律不支付加班工資，而改為補休。小張對此表示異議，找到領導要求支付加班費。但公司領導卻告訴他，你們雖然在國慶節加班了，但是公司已經安排你們補休，這相當于你們沒有加班，所以公司根本就不需要向你們支付任何加班工資。
點評：小張所在公司領導的說法明顯是錯誤的。用人單位能否以“補休”代替加班費也要區分是在法定節假日還是休息日加班。由于法定節假日加班是親朋歡聚、舉家團圓的好日子，故其和休息日不能等值。根據《勞動法》規定，對于休息日加班，用人單位既可以支付加班工資，也可以安排補休。但對于法定節假日則必須支付加班工資，而不能用補休來代替。根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定，春節、國慶、端午等均屬于法定節假日，故不能以補休代替加班費。
拒絕加班克扣工資違法
五一加班工資是按照三倍工資和二倍工資結合來計算的，其中五月一日當天為法定節假日，加班工資按照3倍工資來計算，而5月2日和3日屬于節假日調休，按照2倍工資計算。
中國法律規定，在法定節日內企業職工進行加班時，在加班以后，能夠安排補休的，給予同等時間補休，不發加班工資；確實不能安排補休的，發給加班工資。在公休假日內加班，原則上不發給加班工資，只給以同等時間的補休；少數人由于生產（工作）需要確實不能補休的，才發加班工資。
（來源：文章屋網 ）
某食品加工廠忽然接到一份緊急生產任務，要在兩天內趕出一批貨物，廠領導與工會和職工協商后，決定加班二小時。
包裝車間的沈某，從早晨起就頭暈不適，四肢乏力，面色蒼白。聽說要加班，她認為自己無力參加，便找到廠領導請假。廠領導正為任務發愁，哪里肯依，勸說沈某幾句后，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在廠領導未同意的情況下離去了，沒有參加加班勞動。兩天后，廠領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。
沈某當然不服，認為加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。工廠不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求廠領導更正決定。
但廠領導告訴她，加班是和工會協商后的結果，職工應該參加。何況她未得允許擅自離開，是曠工行為，當然得扣她工資，禁止她工作是對這種行為的懲罰。工廠也是有紀律的。沈某看廠領導說得那么理直氣壯，氣焰就矮了七分，聽說有關于這種糾紛的咨詢熱線，她試著問了問，對方告訴她，她完全有理由要求補發扣除的工資并要求賠償經濟損失，工廠禁止她工作也是不對的。
因為職工沈某身體不適未能加班，企業就禁止她工作并扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，當然是違法的，工廠必須為此付出賠償。這家食品加工廠因生產需要，決定加班并無不妥，和工會及職工協商也符合法律規定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法錯誤的，是違反《勞動法》、侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面：
(一)確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，并規定了必要的程序，即經與工會和勞動者協商。這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批準。而該食品加工廠不僅不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。
(二)停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關系后，企業必須為職工享有的勞：動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。
(三)職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得；的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護，本案中，該食品加工廠對因身體不適不愿參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處理職工的一種手段。
[實例]
小魏是某自來水廠的維修工。
一天，他與女朋友約好，下班后一起去看電影。可沒料到在臨近、下班時，廠里的供水設備突然發生了故障，造成了大面積居民家里停：水。為了盡快搶修設備，廠里決定：所有維修工人下班后一律不許、走，都必須參加加班。
小魏聽到這個決定后，馬上找到了廠長，“我今天下班后跟女朋友有個約會兒，不能參加加班?！?/p>
“那不行，供水設備必須盡快搶修，所有維修工要一起上，誰也不能拒絕加班。”廠長的口氣十分堅決，“你馬上跟女朋友聯系一下，取消約會兒，然后趕快到現場去，參加設備的搶修?！?/p>
小魏按照廠長的吩咐，跟女朋友通了電話，把加班的事告訴了她。
“電影票我已經買好了，不看就得作廢?！迸笥言陔娫捓锓浅Ｉ鷼獾卣f，“再說，加班也得自愿呀，八小時以外是你的自由，廠里憑什么強迫你加班。聽我的，今天不參加加班。”
小魏覺得女朋友說得有理。下班后，沒同任何領導打招呼，背起皮包就離開了廠里。
第二天，廠里以小魏昨天不服從廠領導安排的加班為由，根據廠里的規章制度：“在工作中不服從領導指揮者，扣發當月獎金”的規定，決定扣發小魏當月的獎金。
小魏不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。他認為，廠里安排加班應首先與工會和職工協商一致，否則，職工有權拒絕，因此，他不參加加班是有道理的，廠里無權扣發他的獎金。
廠里能否扣小魏的獎金?
勞動法第41條規定：“用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！钡?2條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：(1)發生自然災害、事故或其他原因，威脅勞動者身體健康和財產安全，需要緊急處理的；(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；(3)法律、行政法規規定的其他情形?！?/p>
根據以上規定，用人單位加班加點應遵守法律法規的規定，嚴格依法進行。本案中，自來水廠的供水設備突然發生故障，造成了大面積居民家里停水，為搶修設備，盡快解決公眾的用水問題，廠里決定全體維修工人加班，這符合勞動法第42條第(2)項的規定，不受第41條規定的限制，即不必和工會及勞動者協商。小魏應當服從廠里的加班安排。但他卻為了和女朋友看電影，不服從廠領導的加班決定，他的這種行為，是屬于“在工作中不服從領導的指揮”，所以，廠里有權按規章制度的規定扣發他的當月獎金。
[實例]
3月20日(星期五)，某服裝廠的職工宋師傅，早上一上班，心情就特別好，因為今天過后，明天將是她兒子的5歲生日，恰巧又是廠里的公休日，這樣，她可以全天都陪著兒子過生日。
宋師傅一邊干著活，心里一邊盤算著：平常工作忙得顧不上兒子，明天兒子過生日，得陪兒子玩兒個痛快，上午帶他去游樂場，下午帶他去公園，給他再多買點兒好吃的，晚上……。宋師傅剛想到這兒，廠長突然來到了車間，沖著正在干活的工人們，廠長說：“現在請大家暫時停一下手里的活兒，有個事兒，要跟大家商量，廠里剛剛接下了一批急活兒，要求三天之內必須得干完，所以，廠里希望大家明天都能來加一天班，以確保這批急活兒按時完成。”聽了廠長這番話，大家一致表示同意加班。惟獨宋師傅有點兒猶豫，她本想告訴廠長，明天她得陪兒子過生日，不能來加班?？伤D念又一想，大家明天都．來加班，就自己一個人不來，恐怕不太合適。再說，按以前廠里的通常做法，每次加班都按工資的200％發加班費，如果自己不來加班的話，到時別人都拿加班費，就自己拿不到，也挺不劃算的。想到這兒，宋師傅也向廠長表示，明天能來加班。
第二天，宋師傅和大家一起緊張地加了一天班，提前干完了那批急活兒。廠長非常高興，當即向大家表示了感謝，并通知大家：“這次，廠里將以補休的方式，來補償今天的加班。廠里已經決．定，下周一全廠統一休息，作為對今天加班的補休。”
宋師傅對這個決定非常不滿，沖著廠長說道：“我今天犧牲了給兒子過生日的時間來加班，不是為了要一天補休，為的是能掙點兒加班費，你現在為了不給我們加班費，而決定給我們補休一天，我不同意。根據勞動法的規定，我要求廠里按工資的200％發給我加班費，我不要補休。”
服裝廠是否必須要向宋師傅支付加班費?
在企業中，由于生產經營的需要，依法安排職工在休息日加班，是很平常的，但加班后，是應安排補休，還是應支付加班費呢?
勞動法規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200％的加班費。換句話說，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。因為企業安排職工補休，可以使職工恢復加班的疲勞，精力充沛地投人新的工作，有利于職工的身體健康。職工本人不應眼睛只盯在加班費的幾個錢上，而不顧自己的身體健康，不顧生產勞動中的安全。
綜上，可以看出，服裝廠的做法是符合法律規定的，宋師傅應當服從。
[實例]
北京某糕點廠迎接國慶節特地生產了許多特色糕點，結果想不到銷售狀況異常的好，以至于貨品很快銷售一空。國慶節那天，廠里急召10名工人回廠，暫停休假，加工糕點。
財務經理向廠長指出，這種情況應支付給這10名工人不低于工資的300％的報酬，作為加班工資。廠長得意的笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間被我叫來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免了免了!”
果然這10名職工在此之后，被安排多休息了一天，他們覺得廠長還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資，以為會分開發，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部，詢問加班工資一事，財務經理便把廠長早已吩咐的話說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發給你們了。”這10人還將信將疑，財務繼續說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑宇寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”
這下10名職工啞口無言，既然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻的回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”
事實上，到底法律是怎么規定的呢?
在這件案例中，公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資，公司的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，公司領導不是不懂法就是知法犯法。
所謂加班加點，是指《勞動法》中所規定的延長工作時間?！秳趧臃ā分邢嚓P章節對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作有不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規定在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200％的工資報酬。而第一種和第三種情形下由只能支付法律規定的工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬就是采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬?？梢?，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。
[實例]
謝某是某建筑隊職工，由于工作緣故，經常休息日加班不能回家。去年七月謝某與同鄉女子王某喜結連理，此后每逢休息日和節假日他總想盡力趕回家中與妻子團聚，但因工作繁忙常常不能如愿。2000年9月到10月期間，由于建筑隊趕工程，謝某一連三個休息日都沒能回家。就連他和妻子約好國慶節一起去廬山旅游的計劃也要泡湯了，開始時謝某還堅持要求休假與妻子去旅游，但建筑隊領導甚至公司領導都做他的工作，勸他放棄休假，留下來抓緊完成任務。最后謝某考慮到工作的需要，而且自己如果就這么走了，也會損壞自己在企業領導心中的好印象，影響以后自己的職務晉升，于是咬咬牙，又放棄了國慶節休假。
謝某原打算利用國慶節的加班工資給妻子買份禮物，以表歉疚之情。但萬萬沒想到，當他領工資時發現，根本沒有加班工資一說，他惱怒地找到公司負責人，要求發給他這三周休息日共6天及國慶休假日的加班工資。公司負責人問他：“你知不知道公司換了工資計算法?”謝某：“什么?”公司負責人接著說：“三個月前已經通知，公司開始實行綜合計算工時工作制，你們建筑隊按月綜合計算工作時間，至于你的工作時間是在休息日還是節假日，我管不著，我只知道，你總共就干了這么多工時，一點也沒多，也沒少。”謝某心里嘀咕上了：“這綜合計算工時工資制，確實是早有通知，只怪我什么都不懂，到這里來丟人?！彼麛∨d而回，其他工友紛紛說，這改了工資計算法，連休息日、休假日工作都當成普通工作日了，那還不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日，大家都休息，誰也不加班了。
那么，謝某確實不該領加班工資嗎?
其實，在這件案例中，公司方和職工謝某都沒有能夠正確理解法律的有關規定，從而導致職工的勞動積極性受到傷害，公司的形象蒙上陰影?？梢?，各公司應該注意對管理人員的法律知識培訓。
對于實行綜合計算工時工作制職工的工資支付問題，勞動部頒發的《工資支付暫行規定》對此有專門規定，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應支付職工加班工資。對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內，休息日、法定節假日是否應支付加班工資報酬呢?勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》作出了相關規定：實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照《勞動法》第44條第3項“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬”的規定支付職工的工資報酬。
按照上述規定，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內，休息日和法定節假日的待遇是不同的，兩者有所區別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應計發加班工資，而法定節假日則應按《勞動法》的規定計算加班工資。因此，本案中職工謝某要求公司對休息日和法定節假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據的；而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發給謝某法定節假日(國慶節)的加班工資，顯然也是錯誤的。
[操作提示]
《勞動法》頒布以后，8小時工作制已經被人們廣泛接受，但是在實際的生產工作中，由于存在某些特殊情況，嚴格執行標準工時制就會無法完成生產任務，將會影響用人單位的經濟效益，在這種情況下，適當延長工作時間就是必需的，《勞動法》第41條針對這一情況就作了相應規定。用人單位進行加班加點，就是占用勞動者的休息時間，為了使企業的利益與勞動者的權利得到調和，《勞動法》第41條對加班加點的時間作了規范和限制：“……一般不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！贝送?，《勞動法》還規定，用人單位延長工作時間，需與工會和勞動者協商，不得強迫勞動者加班。安排勞動者加班加點后，要按規定給予相應的補休或勞動報酬的補償。
[實用法規條目]
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
《關于貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》
(*年3月25日勞動部勞部發[*]143號)
第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業由于生產經營需要而延長工作時間的，應按《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定執行。
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[*]532號)
第四條用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。
一、前言
隨著社會經濟發展水平的提高，工時管理方法得到了不斷地發展和完善，受到了國外的廣泛應用和普及，大多數的企業都開始運用標準工時管理方法來加強內部管理。因此，加大對科研開發設計管理領域中工時管理的應用研究。
二、標準工時在科研開發設計中的應用
所謂的標準工時就是按照國家法律法規所設定的每天工作時長，一周內的最多工作天數。我國相關法律規定，每人每天最多工時為8小時，每周工作時長不超過40小時。同時相關法律規定，所有勞動者每周至少休息一天，實在有工作需要，延長時間不超過1小時，每月延長工作時間不超過36小時。如果超過既定時間，就要為工作人員支付一定比例的勞動報酬。石油企業是國家企業，所以，基本采用標準工時。然而，由于科研開發設計耗時較長，經常需要經驗管理，但經驗有帶有一定的不確定性，所以，很容易出現工作時間延長的情況，如果不確定具體工作時間，將增加科研開發設計者的工作壓力。隨著標準工時在石油企業科研開發設計中的應用，有效減輕了相關工作人員的壓力，讓他們有了足夠的休息時間，他們也會利用休息時間思考與科研開發設計相關的內容。如在繪制與科研相關的圖紙時，在標準工時的約束下，相關工作人員的工作也將有序進行，管理者也可以隨著了解計劃進度，以便根據實際情況規劃下一階段的工作。
三、綜合工時在科研開發設計中的應用
綜合工時是以標準工時為基礎發展起來的，這種工時計算方式并不以天為單位，而是將周、月、年等為單位，但綜合工時的工作時間與法律規定時間相同。如標準工時每天工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，而綜合工時則可以按照周計算，即每周工作時間不超過40小時，每天工作時間超過8小時。如石油企業科研開發設計中經常會遇到不能離人的情況，這時就需要將輪休等應用進來，這樣不僅保證了科研開發設計工作正常運轉，還并未剝削職工休假權利。同樣在石油勘探技術開發的過程中，尤其是最后試運行階段，不能離人，所以，在該階段，企業便會采用綜合工時，直到試運行徹底完成以后，相關工作人員才能休息，且休息時間與法定休息時間相吻合。隨著綜合工時在科研開發設計領域中的應用，使得相關石油企業科研設計工作可以正常運轉，有效提升了科研開發設計速度，促進了石油企業健康發展。
四、不定時工時在科研開發設計中的應用
不定時工時的出現多與員工工作性質、工作職責等有關，從事這種工作的員工其工作時間無法用時間衡量，所以，他們的工作時間并不存在固定的上下班時間，它是一種以工作量為基礎的工作機制。在石油企業科研開發設計領域中，高管人員與外部銷售人員的工作時間無法確定，所以，多采用不定時工時。對于采用不定時工時的員工來說，除了法定節假日以外，其他時間均不按加班計算，若在法定節假日內工作，企業則要支付加班工資。如石油企業科研開發設計工作中，主要管理人員經常需要在崗，監督與處理一些緊急事件，所以，管理人員的工作時間則采用不定時工時，他們的薪資待遇按照時間與石油企業所在地法規計算，但他們每周至少有24小時的休息時間，且法定節假日不參與工作，在法定節假日到來前管理人員就會將相關工作安排好，確保在節假日期間不發生意外?？偟膩碚f，在石油企業科研開發設計工作十分重要，不同崗位上的人所采用的工時管理方法也不同，為保證科研開發設計工作順利推進，需要石油企業聯系實際情況選擇合適的工時管理辦法，提高科研開發設計效率。
五、結束語
總而言之，隨著工時管理的不斷發展和完善，它在石油行業的科研開發設計中應用越來越廣泛，并且取得了一定的成果。由于石油企業科研開發設計工作較多，難度相對較大，在實際開發設計中經常會遇到各種情況，不同崗位的人負責的工作也不同，所以，在科研開發設計領域就要采用不同的工時管理方法。本文分析了三種工時管理方法，并指出了其應用要點，希望能為相關人士帶來有效參考。
參考文獻
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但20xx年中秋在20xx年10月4日(星期三)，為國家法定假日。與國慶節連休8天，即從20xx年10月1日至20xx年10月8日，放假8天。
中秋節加班工資算法法律規定，法定節假日安排勞動者工作的，應按不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資，這筆錢不得以調休來抵消;休息日安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休，可不支付加班工資，如果不給補休，則應按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
具體的加班工資計算方法分別為：法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數，休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。21.75天是《深圳市員工工資支付條例》規定的員工正常情況下每個月的計薪天數。
也就是說，如果勞動者“雙節”都加班，將可以領到相當于22個工作日工資的加班費，比每個月工資還略高。
在計算加班工資時，月工資基數按勞動者與企業在勞動合同中約定的正常工作時間的工資標準確定。如果勞動合同沒有約定，則按勞動者實際工資標準確定，但不得低于深圳市的最低工資標準，最低工資標準目前是每月2030元。
【案情回放】
徐某是某大學的一名合同制員工，在后勤管理中心的小型土建維修班工作。根據后勤管理中心印發的《員工工作手冊》上的規定，小型土建維修班工作人員的主要任務為對某大學教室、學生宿舍、家屬區的門窗、桌椅、電路等進行維修。工作方式為輪班工作，每人上24小時，休息 48小時，而且不分節假日和公休日，只要當天輪到誰來上班，就必須 24小時在崗。對于這一點，在《員工工作手冊》上也有明確的規定。
徐某在工作期間，除了白天到教室例行檢查所負責的各項設施是否完好之外，就是守在報修電話前等待有人報修后上門進行維修服務。一般的報修電話都是晚上甚至夜里打來，徐某總共接到過五十個左右這樣的報修電話，他都按照工作流程記錄在案，另外還自己制作了工作日志。
在某大學工作了一年多后，徐某以某大學未依法為其繳納社會保險費為由，向校方發出了解除勞動合同的通知。之后徐某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某大學支付加班費和經濟補償金。
勞動爭議仲裁委員會依法審理了本案。徐某訴稱工作日超過 8小時以外的工作屬于延時加班，雙休日和法定節假日時安排的工作也屬于加班，應當支付加班費。某大學辯稱確實要求徐某在上班期間 24小時在崗，但是這 24小時并不是全部在工作，在沒有報修申請的時候徐某完全是可以休息的；另外徐某 8小時以外的工作應當認定為值班而并非加班，在單位發給徐某的工資中已經按照每次 50元的標準支付了值班費，因此請求仲裁庭駁回徐某的加班費請求。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，徐某在法定節假日的工作屬于加班，用人單位依法應當支付加班費；工作日超過 8小時以外的工作和雙休日的工作屬于值班，用人單位一方面支付了值班費，另一方面也給予了調休的時間，因此對徐某該部分主張不予支持。最后，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，某大學向徐某支付法定節假日加班費和經濟補償金。
【爭議焦點】
徐某工作日超過 8小時以外的工作和雙休日的工作是否應當認定為加班？
【正方反方】
正方：應當認定為加班
一般認為，加班是指勞動者根據單位的要求或者根據工作的需要，在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續提供工作的行為?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條對加班工資的支付做了明確規定。
徐某主張加班的工作主要是在工作日的晚上以及節假日提供上門維修服務，如果相關人員打電話申請報修，徐某必須在第一時間到場進行維修。這樣的工作符合了加班的特征：根據工作需要、標準工作時間之外、提供勞動，因此應當認定為加班。另外，用人單位要求小型土建維修班工作人員上班期間必須 24小時在崗是書面明確了的，因此徐某只要來到單位上班，就要時刻處于工作待命的狀態，即必須守在報修電話旁邊，即便沒有報修電話打來，也要保持工作警覺，不能充分連續地進行休息；一旦有電話打來，就要馬上出現場工作。因此，用人單位應當支付加班費。另外還需要注意的是，勞動爭議仲裁委員會在仲裁裁決中使用了“值班”這一概念，在日常生活中大家對于這個詞可以說是司空見慣，然而在我國現有的規范性法律文件上并沒有對值班進行過任何的規定或者解釋，存在裁決結果于法無據的瑕疵。
反方：不應當認定為加班
加班和值班最大的一個區別，就在于在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續從事的生產勞動是否屬于正常的工作范疇，如果從事的是正常的工作，就應當屬于加班，反之就應當認定為值班。所謂正常的工作范疇，是指用人單位安排的工作與勞動者在法定工作時間內從事的工作基本相同，并無二異，典型的例子之一是醫生在節假日被安排門診坐班。
本案中徐某是根據用人單位的實際需要，被安排在標準工作時間之外從事與其本職工作有關、但期間可以休息的工作。一方面，這樣的工作和徐某在 8小時以內的工作有重疊的部分，但并不是主要內容；另一方面徐某在 8小時以外，特別是夜間值班時是可以在值班室的床上休息睡覺的，因此徐某此時的工作與其正常的工作相比，無論是工作時間還是工作強度都較低。徐某在單位工作了一年多，夜里、周末和節假日出現場工作的次數 50余次，每次 1個小時左右，相比其到崗后可以休息的時間，也是很短的。據此可以認定，徐某在標準工作時間之外或者標準工作日之外從事的，屬于根據用人單位安排的、可以休息的值班。另外，某大學對于徐某所在班組的值班工作，按照單位規章制度支付了值班費，也是基于按勞分配及公平的原則來執行的。進一步考慮徐某的工作性質，他在每工作 24小時之后都會有 48小時的時間休息，姑且不論 8小時以外的工作是加班還是值班，有充分的時間補休還要求加班費，似有不妥。
在我國加入《2006年海事勞工公約》（以下簡稱《MLC 2006公約》）之后，掛中國國旗船舶仍然適用《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）。根據船舶的工作性質，實行綜合工時制是在《勞動法》之下船舶工作時間的唯一選擇。然而，隨著船員社會化的推進，船員與航運公司之間不存在勞動合同關系的情況十分普遍。在這種聘用關系下，實行綜合工時制使工資構成化繁為簡，有利于保護船員的利益。
《MLC 2006公約》和《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（以下簡稱《STCW公約》），對于船員最短休息時間的強制性規定，與《勞動法》下實行的綜合工時制必須同時遵守。在雙重約束之下，船上工作時間應得到合理、科學的安排。
1 遠洋運輸船舶適用的工時制
1.1 定 義
標準工時制是由立法確定的一晝夜中工作時間長度、一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。
綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
《勞動法》第41條規定：“因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”
1.2 適合遠洋運輸船舶的工時制
勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第7條規定：“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準”。
2013年的《海事勞工符合聲明》第一部分初稿中關于工作與休息時間的規定如下：“實行每天8小時，每周40小時的標準工作時間的工作和休息時間制度”“不能實現每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國際有關規定，可以實行其他工作和休息辦法” “根據《交通部部屬企業職工工作時間實施辦法》，海員可以實行綜合計算工時工作制，綜合計算工時工作制采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，以確保海員的身體健康和生產、工作任務完成。”
對于船舶值班人員來說，按照每天8小時，每周40小時的正常工作時間，則每月的正常工作時間為：40 ？4.345=173.8小時；每月固定加班時間為：16 ？4.345=69.5小時。
對于遠洋運輸船舶上的值班人員來說，實行標準工時制明顯違反《勞動法》第41條關于加班時間的規定。對于遠洋運輸船舶上的非值班人員來說，大部分船舶在正常航行期間可以根據標準工時制安排工作。然而，考慮到船舶靠離港、機動航行、船舶保養、掃洗艙等的需要，在實行標準工時制情況下，將加班時間控制在每月36小時之內十分困難。因此，從實操的角度考慮，在遠洋運輸船舶上實行以年為周期的綜合工時制將是最優選擇。
2 綜合工時制下的工資構成
2.1 定 義
《MLC 2006公約》對基本工資的定義：“基本報酬或工資一詞系指正常工作時間的報酬，無論這一報酬如何構成；它不包括加班報酬、獎金、津貼、帶薪休假或任何其他額外酬勞?！?/p>
此外，《MLC 2006公約》規定：“合并工資一詞系指包括基本工資和與工資有關的其他津貼在內的工資或薪資；合并工資可包括對所有加班工作給予的補償和所有其他與工資相連的津貼，也可以包括部分合并工資內的某些津貼。”
2.2 《勞動法》與《MLC 2006公約》有關工作時間和加班工資計算方式的比較
《勞動法》與《MLC 2006公約》有關工作時間和加班工資計算方式的比較見表1。
2.3 在《MLC 2006公約》條件下的船員工資構成
在僅滿足《MLC 2006公約》條件下，計算船員工資要相對簡單。船員工資支付無論是按照綜合工資的方式還是“工資 + 額外加班”的方式，其所考慮的因素僅為基本報酬或“工資 + 加班工資+帶薪年休假金 + （額外加班工資）”這4個部分。如果采取綜合工資制，則將加班工資與額外加班工資合并計算；而采取“工資 + 額外加班”的方式，則除固定加班工資之外，再根據每月實際加班時間和每小時加班費率計算額外加班工資。在目前實際操作中，高級船員的工資構成大多數采取綜合工資的計算方式，而普通船員的工資構成則采取綜合工資和“工資 + 額外加班”并存的方式。
以2015年香港海員工會集體協議的船員工資構成為例（見表2），對于船長來說，其工資收入實行綜合工資制，通過“崗位津貼”的形式來體現其工作報酬；而對于值班水手來說，采取“工資 + 承諾加班 + 額外加班”的支付方式。其中，尤其是對于普通船員來說，以限定承諾加班時間來保障船員的收入，在滿足《STCW公約》和《MLC 2006公約》關于休息時間的最低要求的前提下，通過額外加班工資來體現多勞多得的報酬原則。
2.4 綜合計算工時制下的船員工資構成
在綜合計算工時制且同時考慮《勞動法》的有關條款，計算船員工資要相對復雜。根據綜合計算工時制的概念，按照每周40小時正常工作時間，則每小時基本工資=月基本工資？74。
加班工資費率的計算則分為3個檔次：（1）正常工作日延長工作時間，加班費率為每小時基本工資的1.5倍；（2）休息日加班，加班費率為每小時基本工資的2倍；（3）法定節假日加班，加班費率為每小時基本工資的3倍。在考慮船員加班工資時，受到“封頂”加班時間的限制，即每日加班時間通常不得超過3小時，每月加班時間總計不得超過36小時。
對于遠洋運輸船舶來說，實行以年為周期的綜合計算工時制可能是在符合《勞動法》規定的情況下，船上工作時間制度的唯一選擇。然而，由于船員實際在船工作時間并不固定，對“法定節假日加班工資”只能按照每個職務年度“法定節假日加班工資”進行預算；而對于在法定節假日期間安排休息的人員來說，是否享有“法定節假日加班工資”是值得進一步探討的問題。在實際操作中，大部分的船公司采取無論在法定節假日期間是否實際安排了工作還是休息，都按照3倍基本工資支付法定節假日加班工資。
在實行綜合計算工時制時，按照集中工作、集中休息的原則，同時根據《中華人民共和國船員條例》中“船員在船舶上每工作2個月享有5天帶薪年休假”的規定，則在不考慮船員工資構成中已經支付的加班工資的情況下，每在船1個月，享有集中休息15.6天的權利。根據綜合計算工時制的定義，在休息日中每天8小時的工作可以視為正常工作時間，而在休息日中超過8小時的工作時間視為正常工作日延長工作時間計算加班時間，加班費率按照1.5倍計算。
船員的工資構成已經包含了每月36小時的加班工資，在計算集中休息的工資待遇時，應抵扣相應的天數（36 ？8=4.5天）。集中休息的工資待遇時間為11.1天，其中，帶薪年休假每月2.5天，集中休息天數每月8.6天（法定節假日已經按照300%計算加班工資，不再計算補休天數）。
根據上述分析，以船長和值班水手為例，在綜合計算工時制下的船員工資構成見表3。為便于與香港海員工會集體協議的船員工資進行比較，基本工資的取值與香港海員工會集體協議的取值相同。
2015年香港海員工會集體協議的船長工資在扣除崗位津貼部分之后為美元。可見，在基本工資相同的情況下，按照綜合計算工時制計算出來的數額略高于2015年香港海員工會集體協議的標準。
3 遠洋運輸船舶綜合計算工時制下的工作時間安排
在遠洋運輸船舶上受雇傭的船員，其工作性質與陸地上的工作有本質區別。通常情況下，船舶在港期間，由于船舶靠離港和船舶靠港期間的工作需要（例如甲板部貨物裝卸作業、安全值班、靠離港機動航行等，輪機部利用靠港期間對機艙設備的保養工作、加油作業、靠離港機動航行等），很難做到完全符合每天加班時間不得超過3個小時的要求。在船舶離港后海上正常航行這一段時間，則屬于工作相對有規律的階段，可以適當考慮安排船員更少的工作時間，從而確保船員得到足夠的休息時間。基于行業本身的特殊性，對于遠洋船舶來說，如果拘泥于《勞動法》第41條的條文規定，則船上工作將難以開展，也必將嚴重影響到船舶的正常生產和船舶保養工作。根據遠洋運輸船舶船上工作的特點，允許遠洋運輸船舶在工作時間的安排上有一定的靈活性，即在港期間的工作時間以達到《STCW公約》和《MLC 2006公約》的要求為前提條件，靈活安排船員的工作時間，待船舶轉入海上航行后，適當安排船員的工作和休息時間。在此，筆者提出一個相對靈活的、符合《勞動法》第41條規定的工作時間計算方法以供大家參考：以月度為單位計算工作時間，只要每月總工作時間不超過276小時，則視為符合《勞動法》的規定。
根據國內相關法規的規定，對集中休息期間的工資報酬沒有明確的法律規定。在綜合計算工時制下的船員工資構成中，船員在集中休息期間的工資按照其基本工資比例計算，可以視為高于國內相關法規的要求，作為對靈活調整船員工作時間的補償。
