高?？蒲袌F隊建設匯總十篇

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篇（1）

高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學科優勢，又有人才優勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應集中高校的人才優勢和學科優勢，以自主科技創新為主，增強原始創新能力，來促進國家整體科技實力的發展。而高?？蒲袆撔聢F隊是科學突破、技術創新、人才培養和區域競爭的重要力量和表現形式，作為科研創新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創新團隊建設,就意味著獲得了發展優勢?？蒲袆撔聢F隊能夠帶動教師隊伍整體素質的提升,促進人才培養質量、創新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設好高校的科研創新團隊就尤為重要。

一、高?？蒲袆撔聢F隊的特點

高?？蒲袆撔聢F隊是為了科技與知識創新而組建的團隊，“創新”是團隊的主要功能和根本任務,而團隊則是創新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是高校科研學術活動最具活力、運行最有效的組織。

科研創新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學術帶頭人，以優秀中青年骨干組成的創新研究群體。大家合作或分工協作，凝聚于某一學術領域或學科群內，圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用研究，并擔負培養研究生及本科生的任務；②科研創新團隊的研究領域或研究方向必須是創新的、優先發展的國內外重大科學前沿熱點問題；③科研創新團隊必須具有相當大的科研吸引力和學術凝聚力，這使得科研創新團隊的研究方向具有穩定性及動態發展的能力，其成員既可流動又具有相對穩定性；④科研創新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經費支持保障創新團隊人才專項、創新項目、裝備建設及結構性調整等成組配套條件的健康發展；⑤科研創新團隊實行首席專家負責制。

二、高?？蒲袆撔聢F隊建設存在的問題

根據學科建設和開展科研工作的需要,科研創新團隊應具有多種不同的形式,既要有相同學科人員組成的團隊,也應有跨學科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應有跨校際聯合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩定的團隊,也應有以課題為中心的流動性團隊?？傮w而言,目前高?？蒲袆撔聢F隊存在以下的問題。

1.團隊組建目標不明

由于國家及地方大力支持科研創新團隊的建設,出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導思想上存在偏差，這些團隊研究目標與研究方向不明，隊伍不穩，協調性差，因而很難發展成有生命力的創新團隊。

2.團隊內部缺乏學科交叉

當前世界科學技術飛速發展,科學發展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學科交叉發展致使傳統的學科間界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數高?，F有的科研團隊多是以學科組或教研室為基礎自發形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學科交叉,嚴重阻礙了科研的原始創新性。

3.團隊管理制度不科學

團隊成立后,高校并沒有建立相應的團隊支持體系,缺乏科學的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責任不明確,團隊負責人糾纏于一些日常管理事務,

使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負責人雖是專業領域的專家,但缺少管理經驗,組織協調能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協作、支持,從而導致團隊績效不高。

4.團隊學科帶頭人匱乏

一個學科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導，特別是創新目標的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協作少,因而很難產生大的成果,對整個學科發展難以產生合力支撐。產生這種現象的原因是學科帶頭人少,凝聚力不強，對學科發展的戰略預見不夠,不能整合團隊為實現創新目標共同努力。

5.忽視團隊文化建設。

團隊負責人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設,致使團隊內部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學研究工作的創新,也不利于科技人才的脫穎而出。

6.團隊資源存在浪費

在團隊資源的利用上，存在浪費現象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩定性差，常常在項目結束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學創新在短期內很難取得，為此，短命團隊很難取得標志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。

三、建設高?？蒲袆撔聢F隊的路徑

1.加強宏觀指導

國家和地方有關部門要加強對科研創新團隊建設的指導。項目的申報必須以團隊為基礎,并嚴格加以甄別,一旦發現弄虛作假現象,要給予嚴肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學者、尤其是著名學者從事高校科研創新團隊方面的理論與實踐研究,促進高校科研團隊建設。

2.提供良好的支撐體系

高校科研創新團隊的形成與發展需要學校提供有利的條件支撐與良好的環境氛圍。其中主要包括設備、設施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創新文化、校園環境等組成的軟件支撐體系。

高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創新團隊進行科學研究和技術創造提供良好的支持與服務，使有限的資源投入實現效益的最大化。對創新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據不同情況,經過專家論證,確保配備必需的經費。對從國內外引進的創新團隊,學校要根據實際需要,從實驗室建設、科研啟動費等方面給予綜合配套經費支持。

高校要采取多種措施,構建形成一個有利于創新的知識交流平臺。包括在學術交流上積極創造條件,支持創新團隊成員開展國內外學術、技術交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內外知名大學、科研機構、知名企業從事研修工作,促進他們與國內外的高水平專家、學者的學術和技術交流；鼓勵和支持創新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。

3.注重特色學科發展

高校要提高科研創新能力，學科建設是根本和基礎。無論是建設創新平臺還是組織創新團隊，最后都要以學科建設為核心。學科的交叉融合發展是產生科學問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學科交叉點上形成了新的創新點、生長點。高校要高度重視學科建設，建立起合理的學科布局，實現科研創新上的跨躍式發展。優先扶持重點學科，促進學科間的滲透和聯合，增進優勢學科之間的互補。充分利用高校科技管理調控手段，促進學校優勢學科之間強強聯合，把高校各方面的科技創新能力和資源進行整合，形成創新合力。

4.加強科研基地建設

科研基地是人才培養和成果產出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。加強科研創新團隊建設，必須有強大的科研基地做基礎。建立健全適應團隊和基地建設的機制，充分抓住國家建設創新型國家的戰略機遇，實現高?？蒲袆撔聢F隊和科研基地建設的跨越式發展。

5.建立科學的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員的積極性，以事業、環境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高?？蒲泄ぷ魅^程，改革人才制度和分配制度，優化環境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優秀的科技人員和關鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內外尖子人才，在學術團隊中推行專兼職相結合的方針，在骨干隊伍基本穩定的基礎上實現人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內部人才的培養力度，多形式，多層面地健全人才培養機制，促進人才梯隊的建設，形成團隊創新能力的可持續發展。

6.健全有效的績效評價體系

在團隊管理中對于績效的關注,已經從單純關注團隊成員層面的績效考核逐漸轉移到關注團隊層面。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發展規律結合團隊成員層面的績效進行,針對不同學科的不同特點,以業績為核心,以同行認可為重要指標,建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度；通過把定性考評和定量考評結合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現對團隊成員和整個學術團隊的有效激勵。

7.選好團隊學術帶頭人

學術帶頭人是一支優秀創新團隊的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。一流的學術帶頭人不僅具有良好科學素養、廣博的科學知識，在本領域造詣深，得到國內外同行的承認，而且具有較完整的知識結構，善于進行創造性勞動，能正確把握本領域的學術研究方向，勇于開拓創新，學風端正，治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創新活力的紐帶。不但具有高深的學術造詣，而且還有很強的科研組織協調能力并能團結帶領學術隊伍為本領域的發展共同奮斗。在團隊中學術帶頭人既能統帥整個大兵團協同作戰，又能充分調動部下的主動性和創造性，使團隊中的每個成員認識到自身價值與自身發展的需要。同時學術帶頭人還要肩負培養建設學術接班人的重任，要無私地扶持青年學術骨干，創造有利條件充分發揮青年科技工作者的創新意識、渴望實現自我價值的特點，從而加強學術團隊的人才梯隊建設，使其在團隊的優良學術氛圍中成長，以利未來帶領團隊實現科研原創力的可持續發展。

8.配置結構合理的學術梯隊

一個創新團隊中并非頂尖人才越多越好。關鍵是形成一個結構合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協調得當,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當,一加一就可能等于零,更可能是個負數。所以,在組建科研創新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調配。

9.營造創新團隊文化

在創新問題上,文化是歸因的基礎。觀念創新、組織創新、體制創新,無不回歸于文化的創新。創新文化實際上就是創新團隊賴以生存發展的文化環境,建設創新團隊必須把建設創新文化作為一個重要的前提，高校應特別重視創新團隊的環境工程建設。根據高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優秀人才的“大”環境,在創新團隊內部營造一個相對寬松的“軟”環境。因此，高校的創新團隊建設在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創新、善于協作、甘于奉獻的團隊精神；倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創新團隊文化；營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優秀創新團隊，弘揚其創新精神，樹立領軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚；用團隊文化和協作精神把大家緊緊團結在以領軍人物為核心的創新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區域經濟和社會發展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養的高地和前沿。

參考文獻:

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篇（2）

文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）

作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。

盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高?？蒲袌F隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高?？蒲袌F隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。

二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高?？蒲袌F隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。

教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間?？梢?，各方的利益與關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高校科研團隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。

1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象

高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑?？蒲袌F隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。

2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等

分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高?？蒲袌F隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求?？梢哉f，抓好高?？蒲袌F隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高?？蒲袌F隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高校科研團隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。

3.人才外流，管理目標難以實現

此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高校科研團隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通?？梢钥焖偬嵘蒲袌F隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展?？梢哉f，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高?？蒲袌F隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。

三、高?？蒲袌F隊建設的對策 從博弈論視角來研究高校科研團隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高?？蒲袌F隊建設提出以下幾點對策：

1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制

自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高?？蒲袌F隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學?；驅W院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。

2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境

科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程?？萍汲晒麑μ嵘祟惖纳a能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境?？傊⒘己玫目蒲协h境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。

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中圖分類號：G6420 文獻標志碼：A 文章編號：

1005-2909(2012)03-0040-06

在經濟與社會發展日新月異的今天，科技創新水平為綜合國力的提升提供了巨大的潛力。高校由于集聚了豐富的科研資源和大批杰出的專家學者，成為了新思想、新技術的發源地，在國家創新體系建設中發揮極其重要的作用。與此同時，由于個人知識的局限性，難以靠單槍匹馬取得重大科技創新成果，學科的交叉滲透現象在科研攻關中顯得日益重要。2002年，國家教育部和科技部聯合印發了《關于充分發揮高等學?？萍紕撔伦饔玫娜舾梢庖姟?，文件指出“在高校建立一支高水平的科技創新隊伍，形成一批有活力的科技創新群體，成為科技創新的突擊隊和排頭兵”。2004年，教育部在“高層次創造性人才計劃”中明確提出“以學科帶頭人為核心，形成一批優秀創新團隊，促進學科交叉融合和集成發展”。在上述背景下，由高校各級專家和學術骨干組成的創新型科研團隊應運而生，肩負起了國家科技創新的重任。高?？蒲袌F隊是一個具有共同愿景、知識共享、團結協作的群體，成員圍繞科學問題在所分工的領域中各展才華，在精誠團結的氛圍中長期集體攻關［1］。近年來，眾多科研團隊取得了一系列重大突破，為中國科技進步作出了巨大貢獻。

值得一提的是，研究生作為科研人員的重要組成部分，其培養質量必將對國家整體創新水平產生深遠的影響。2005年，教育部就加強研究生創新能力培養提出了若干意見，核心內容就是以“加強研究生創新能力培養，提高研究生培養

質量”為目標，通過研究新型培養方案和培養模式，形成“全方位研究生教育創新體系”。將科研團隊運作模式同研究生培養有機結合，既為團隊發展注入新鮮血液，又能克服傳統“導師制”研究生培養模式的諸多弊端，是其創新能力培養的有效途徑，不失為一種有益的探索。

一、師生共建型科研團隊的特點

高?？蒲袌F隊在多年發展過程中已逐漸形成自己的體系和特色。團隊通常以高校豐富的科研資源為依托，以重點實驗室等優越科研平臺為載體，以科研領軍人物作為學術帶頭人，由一批優秀的中青年科研骨干在統一的目標下協同工作，因此有較強的創新能力。筆者認為，師生共建型科研團隊除了具有上述特征外，還有自己新的特點。

（一）團隊成員的組成具有動態穩定性

師生共建型科研團隊的鮮明特點是為

研究生群體帶來了成員的流動性。重大科技攻關項目的研究往往工作量大、周期長，探索過程中甚至會因走彎路而浪費寶貴時間。因此，項目進行中勢必面臨研究生畢業問題。老成員離隊和新成員補充問題在所難免，團隊的整體人員需要保持動態穩定。在這種情況下，研究生科研期同項目周期相協調以及使新人更快熟悉團隊運作模式和項目進展是團隊建設中亟需解決的問題。負責人在為成員分配任務時要綜合考慮個人的研究專長、研究期長短以及項目各階段目標完成情況等多方面因素，特別是應在團隊中建立完善的新人培養機制，為新人配備指導人員，幫助新人盡早找到在團隊中的位置并發揮其價值。此外，團隊應該具有發展的眼光，在經費允許的前提下，及時引進所需的人才和挖掘有潛力的科研人員，這對增強團隊實力大有裨益。

（二）團隊成員的年齡和知識結構更加合理

在成員引入時考慮其所學學科的交叉性，一方面使團隊中成員的知識結構互補、層次鮮明，且各自承擔與自己知識體系相符的科研工作有利于調動其積極性，激發他們的研究興趣，從而顯著提高團隊的研究效率。同時，團隊成員知識體系的多樣化促進了涉及多學科交叉領域的重要科研項目的攻關。另一方面，研究生加入團隊使成員的年齡梯度更加鮮明。研究生通常不受學科思維定勢的束縛，往往能提出一些創新思路和觀點，加上有充足的科研精力和熱情，其加入后極有可能成為團隊新的創新力增長點。在年齡結構和知識結構分布合理、梯度明顯的團隊中，成員更容易找準自己的定位，認識到自己的價值，從而在團隊合作中充分發揮自身的潛力，為團隊作出更大貢獻。

（三）團隊是培養研究生創新能力的有力平臺

師生共建型科研團隊為研究生科研提供了廣闊的空間。首先，團隊能為研究生提供豐富的研究資源，不僅在于團隊有一流的實驗設備和實驗條件，能得到專家學者的親自指導，而且團隊內部信息資源高度共享，成員可以全面了解前沿領域的最新研究進展。其次，研究生獲得與知名專家學者工作的機會，教授的一言一行都對學生產生潛移默化的影響。通過與教授合作，學生能跟他們學到端正的科研態度、嚴謹的治學精神以及科學的思維方式和科研方法。研究生培養只有從高起點出發，才能使其學術水平和創新能力達到更高層次。再次，擁有不同學科背景的人在一起交流合作能拓寬彼此的知識面。這種學科交叉互補現象促成個人知識體系的多元化發展，使學生將所學知識融會貫通，學會多角度思考問題，有助于思維能力的提高和創新能力的培養。此外，該合作模式對完善個人性格、培養團隊精神和創新意識以及形成

正確價值觀都發揮著積極的作用。通過上述討論可以看出，師生共建型科研團隊在培養高素質研究生方面具有明顯優勢。需要指出的是，師生共建型科研團隊的組建不僅是出于雙贏機制考慮，更是對培養高水平科技創新人才、不斷提高國家創新力的目的具有重要的戰略意義。

篇（4）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以來，教學不可動搖的為高校的主要職責與職能，19世紀初德國教育學家洪堡提出“高校應該是研究和教學的統一體”，之后高校職能就轉變為教學與科研并重。近年來，隨著我國高校的快速發展，高等教育已經不再是傳統中的精英教育，而是逐漸轉向大眾化教育，與之相對應的教育規模、體系和模式等的一系列變化最終導致了教學與科研兩大高校的基本功能的不和諧，而在這種趨勢愈演愈烈。好多高校教師認為自己的主要職責不至于教學，而是科研，因為一些高校甚至將對教師科研的考核放在了第一位。因此導致目前高校中有的教師只上課不搞科研，有的教師則只專注于科研而脫離教學這種極端的現象的出現。這兩種不良現象教學和科研特別是教學造成了極大的影響。如何處理高校教學與科研的關系，在保證教學質量的同時搞好科研工作，使得兩者相互融合、互動發展已經成為教育界的重要課題，受到了眾多教育學家的廣泛關注。實際上，教學與科研是相輔相成的，是一個有機的統一體。眾多的學者對教學與科研之間的關系進行了闡述。錢偉長先生曾經說過“你不教課，就不是教師，你不搞科研，就不是好教師?！薄按髮W必須拆除教學與科研之間的高墻，教學沒有科研做底蘊，就是沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育”。教學與科研有機結合，一體化發展是提高高校教學質量、實現高?？沙掷m發展的必要途徑[1]。

我們知道，高校是人才與科技的主體，高校培養人才和科學研究的最終目的都是為社會服務。教學、科研、人才培養三者之間存在著相互制約、相輔相成的密切關系，科學研究工作是提高教學質量的基礎，同時搞好教學是實現科研價值的一條有效途徑，兩者密不可分，兩者同等重要，教學與科研的并重發展為培養社會需要的高素質人才提供有力保障[2]。科研是提高高校教師專業水平的重要途徑[3]。當今社會，對大學生提出了更高的要求和目標，各個高校都在不斷提高教學質量，努力培養高素質的人才，而達到這一目的最關鍵的環節在于高水平的教師，所謂高水平的教師就應該是具有豐富科研經驗，能夠把書本知識與實踐有機結合起來并講授于學生的教師。另外，科學研究是獲取前沿知識、把握世界研究脈搏的最直接的途徑。高校教師開展科研工作，一方面推動了學科的發展，另一方面則可提高教學質量和水平，通過科研吸收和綜合本學科以及相關學科的優良成果和經驗，將這些成果轉化為教學的良好資源，則可以從根本上提高教師的教學質量和水平。

教學必須建立在科研的基礎上，科研要圍繞教學開展。以往的教學，教師和學生往往將注意力集中于書本當中，而當今的教育對學生的要求不再局限于書本，教師更不是照本宣科，更多的則是課外知識的延伸，對本學科領域前沿的了解。西方的學校包括很多不同類型的課程，如講座課程、討論課程等，這些課程都是將課本以外的知識講授于學生，將課本所學的知識更多的和實踐結合在一起?？蒲芯颓『每梢詾檫@一目的服務，教師通過科研，了解本學科的前沿知識并將這些知識付諸于教學，提高教學質量，實現教學與科研的協調發展。

為此，有學者提出了教學科研一體化發展。所謂教學科研一體化發展就是把科研與教學有機結合起來，堅持以教學帶科研，以科研促教學，使得教學和科研實現良性互動、協調發展、共同提高。建立并發展高校教學科研結合型教師團隊，實現教學科研一體化是協調解決教學與科研之間矛盾的有效途徑，是實現學校整體目標與教師個人目標有機結合的橋梁[1]。

組建高校教師團隊（課題組），將教學與科研項目化，是促進教學科研和諧發展的一條有效途徑。我認為可以將項目管理的思想和方法融入到高校教學科研管理中，以便合理的處理好教學與科研之間的關系。根據項目管理的思想和方法，將高校科研和教學融合為“項目”。

關于科研團隊的建設，在很多年前各大高校、企業以及研究單位就提出了要建立科研團隊。所謂教師科研團隊是一種立足于教師專業發展的基礎上創建的教師群體科研型組織。但是真正將科研團隊與教學結合起來的并不多。真正的教學科研一體化應該是將高校不同學院的教師，按照專業根據教師的性別、職務、研究方向等量化信息進行統計，根據每位教師的特長、特點等，把不同年齡、性別、性格、學歷學位、職稱、研究方向、教學水平、科研能力的教師組建成結構合理、整體實力較強、規模適中的不同專業的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作的小課題組。每個課題組，在共同完成科研項目的同時，還要共同完成本學科的教學工作，由教學經驗豐富的教授牽頭，合理安排本學科的課程，由老帶新，不斷提高青年教師的教學水平。課題組可以獨立承擔教學或科研任務，也可以由多個課題組共同分擔一些教學或科研項目。比如，要開設一門本科教育課程，就應該建立相應的課程團隊，團隊中應該包括教學科研經驗豐富的老教師，一定比例的副教授以及年輕的教師，這些教師科學研究的側重點各有不同，這樣合理的搭配共同完成某一課程的教學，將可實現教學質量的提高。

既然是一個團隊，必然涉及團隊的管理問題。可以應用項目組織和團隊建設的思想方法進行高校教師團隊的建設和管理，可以實現教師組合的最優化。團隊內部，科研型教師可以借助教學型教師扎實的理論基礎提高自己的教學水平，教學型教師可以共享科研成果，將科研成果運用到教學中。每位教師在各自的團隊中兼顧科研和教學的合作，在團隊發展的同時也促進了個人的發展。

在團隊的管理過程中，運用項目管理的理念和方法進行管理，各司其職，使得教師能夠從忙亂的教學、科研雙重壓力中解脫出來，從根本上解決高校教學與科研的矛盾，同時，也能夠使得團隊成員輕松工作、愉悅工作，有利于教師的身心健康。

參考文獻

[1]張慧文.基于一體化視角的高校教學科研結合型教師團隊研究.中外企業家，2018（8）：123-124.

[2]韓秋瑩.教學研究型大學的教學與科研關系探析.現代教育科學，2012（1）：118-121.

[3]毛海濤，張萬勇.關于高校教學、科研一體化模式的研究.教育與職業，2012（36）：184-185.

（山西大學環境與資源學院 山西太原 030006）

摘要：教學和科研是高校教師的兩大基本職能，二者之間相輔相成、協同發展。但是，近年來在高校中二者的矛盾逐漸凸顯出來，如何處理高校教學與科研的關系，在保證教學質量的同時搞好科研工作，使得兩者相互融合、互動發展成為目前高校面臨的一大難題。本文在系統探討我國高校教學與科研之間關系的基礎上，提出了建立教學科研一體化團隊這一模式，并運用項目管理的思想，實現教學科研有機結合，協同發展。

關鍵詞：教學 科研 一體化 模式

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以來，教學不可動搖的為高校的主要職責與職能，19世紀初德國教育學家洪堡提出“高校應該是研究和教學的統一體”，之后高校職能就轉變為教學與科研并重。近年來，隨著我國高校的快速發展，高等教育已經不再是傳統中的精英教育，而是逐漸轉向大眾化教育，與之相對應的教育規模、體系和模式等的一系列變化最終導致了教學與科研兩大高校的基本功能的不和諧，而在這種趨勢愈演愈烈。好多高校教師認為自己的主要職責不至于教學，而是科研，因為一些高校甚至將對教師科研的考核放在了第一位。因此導致目前高校中有的教師只上課不搞科研，有的教師則只專注于科研而脫離教學這種極端的現象的出現。這兩種不良現象教學和科研特別是教學造成了極大的影響。如何處理高校教學與科研的關系，在保證教學質量的同時搞好科研工作，使得兩者相互融合、互動發展已經成為教育界的重要課題，受到了眾多教育學家的廣泛關注。實際上，教學與科研是相輔相成的，是一個有機的統一體。眾多的學者對教學與科研之間的關系進行了闡述。錢偉長先生曾經說過“你不教課，就不是教師，你不搞科研，就不是好教師?！薄按髮W必須拆除教學與科研之間的高墻，教學沒有科研做底蘊，就是沒有觀點的教育，沒有靈魂的教育”。教學與科研有機結合，一體化發展是提高高校教學質量、實現高?？沙掷m發展的必要途徑[1]。

我們知道，高校是人才與科技的主體，高校培養人才和科學研究的最終目的都是為社會服務。教學、科研、人才培養三者之間存在著相互制約、相輔相成的密切關系，科學研究工作是提高教學質量的基礎，同時搞好教學是實現科研價值的一條有效途徑，兩者密不可分，兩者同等重要，教學與科研的并重發展為培養社會需要的高素質人才提供有力保障[2]。科研是提高高校教師專業水平的重要途徑[3]。當今社會，對大學生提出了更高的要求和目標，各個高校都在不斷提高教學質量，努力培養高素質的人才，而達到這一目的最關鍵的環節在于高水平的教師，所謂高水平的教師就應該是具有豐富科研經驗，能夠把書本知識與實踐有機結合起來并講授于學生的教師。另外，科學研究是獲取前沿知識、把握世界研究脈搏的最直接的途徑。高校教師開展科研工作，一方面推動了學科的發展，另一方面則可提高教學質量和水平，通過科研吸收和綜合本學科以及相關學科的優良成果和經驗，將這些成果轉化為教學的良好資源，則可以從根本上提高教師的教學質量和水平。

教學必須建立在科研的基礎上，科研要圍繞教學開展。以往的教學，教師和學生往往將注意力集中于書本當中，而當今的教育對學生的要求不再局限于書本，教師更不是照本宣科，更多的則是課外知識的延伸，對本學科領域前沿的了解。西方的學校包括很多不同類型的課程，如講座課程、討論課程等，這些課程都是將課本以外的知識講授于學生，將課本所學的知識更多的和實踐結合在一起?？蒲芯颓『每梢詾檫@一目的服務，教師通過科研，了解本學科的前沿知識并將這些知識付諸于教學，提高教學質量，實現教學與科研的協調發展。

為此，有學者提出了教學科研一體化發展。所謂教學科研一體化發展就是把科研與教學有機結合起來，堅持以教學帶科研，以科研促教學，使得教學和科研實現良性互動、協調發展、共同提高。建立并發展高校教學科研結合型教師團隊，實現教學科研一體化是協調解決教學與科研之間矛盾的有效途徑，是實現學校整體目標與教師個人目標有機結合的橋梁[1]。

組建高校教師團隊（課題組），將教學與科研項目化，是促進教學科研和諧發展的一條有效途徑。我認為可以將項目管理的思想和方法融入到高校教學科研管理中，以便合理的處理好教學與科研之間的關系。根據項目管理的思想和方法，將高?？蒲泻徒虒W融合為“項目”。

關于科研團隊的建設，在很多年前各大高校、企業以及研究單位就提出了要建立科研團隊。所謂教師科研團隊是一種立足于教師專業發展的基礎上創建的教師群體科研型組織。但是真正將科研團隊與教學結合起來的并不多。真正的教學科研一體化應該是將高校不同學院的教師，按照專業根據教師的性別、職務、研究方向等量化信息進行統計，根據每位教師的特長、特點等，把不同年齡、性別、性格、學歷學位、職稱、研究方向、教學水平、科研能力的教師組建成結構合理、整體實力較強、規模適中的不同專業的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作的小課題組。每個課題組，在共同完成科研項目的同時，還要共同完成本學科的教學工作，由教學經驗豐富的教授牽頭，合理安排本學科的課程，由老帶新，不斷提高青年教師的教學水平。課題組可以獨立承擔教學或科研任務，也可以由多個課題組共同分擔一些教學或科研項目。比如，要開設一門本科教育課程，就應該建立相應的課程團隊，團隊中應該包括教學科研經驗豐富的老教師，一定比例的副教授以及年輕的教師，這些教師科學研究的側重點各有不同，這樣合理的搭配共同完成某一課程的教學，將可實現教學質量的提高。

既然是一個團隊，必然涉及團隊的管理問題。可以應用項目組織和團隊建設的思想方法進行高校教師團隊的建設和管理，可以實現教師組合的最優化。團隊內部，科研型教師可以借助教學型教師扎實的理論基礎提高自己的教學水平，教學型教師可以共享科研成果，將科研成果運用到教學中。每位教師在各自的團隊中兼顧科研和教學的合作，在團隊發展的同時也促進了個人的發展。

在團隊的管理過程中，運用項目管理的理念和方法進行管理，各司其職，使得教師能夠從忙亂的教學、科研雙重壓力中解脫出來，從根本上解決高校教學與科研的矛盾，同時，也能夠使得團隊成員輕松工作、愉悅工作，有利于教師的身心健康。

參考文獻

篇（5）

中圖分類號：C91文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）13003702

1高校科研團隊的重要作用

1.1有利于高校學科資源的優化，增強學科的滲透性和交叉性

目前，在我國高校中普遍存在著科研工作規模小，科研力量分散，整合困難等問題，并且，各高校之間，高校內各院系之間，甚至于各教研室之間和科研人員之間，信息資源相互封鎖，無法共享，使得進行多學科的研究難上加難。高?？蒲袌F隊的建設可以將擁有不同學術背景、學科優勢的高層次的人才整合在一起，可以加強學科之間的滲透和融合，為學科的交叉研究提供了舞臺，使得建設相對齊全的學科體系成為可能。在另一方面，在高校內部，高?？蒲袌F隊可以打破原本明確的學科界限和封閉局面，對現有的學科資源進行優化。也可以通過對其他學科的知識的吸入，突破本學科的界限，找到新的研究點。同時，高?？蒲袌F隊也有利于設備和人力資源的有效凝聚，全新的合作、運行、共享和交流機制建立，并通過建立良好的評估體系和積極培養團隊合作精神，產生具有創造性、實踐性的科研成果，構造良好的科研環境，提高高?？蒲兴胶湍芰?。

1.2有利于高?？蒲兴降奶岣?，加強高校學術實力

高?？蒲袌F隊擁有合理的研究分工、共同的研究目的、適度的研究任務和研究壓力，有利于團隊內科研人員之間的相互交流、溝通、學習、合作和工作協調，有利于多學科資源的共享，優化資金、技術、設備等的配置，使得科研人員集中精力，高效工作，達到新的創新高度成為可能。科研團隊可以比個體更快的獲得信息，想到個體所不能想到的問題，做到個體沒辦法完成的事情，產生個體所不能產生的良好的創新績效，即1+1>2的效應。科研團隊的科研水平遠超過了個體的總和。高校科研團隊的建設，可以充分利用高?，F有的資源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的學術實力。

1.3有利于高校人才的培養，促進科研隊伍的建設

科研的關鍵是人才，一個優秀的科研團隊，可以給人才提供良好的學術氛圍，優質的資源與設備，對人才具有強大的吸引力，可以吸引到各個高?？蒲袡C構國內外人才的加入。同時，一個優秀的科研團隊的領導者，可以知人善任，充分發揮科研人員的優勢，使得年輕的科研人才在進入科研團隊以后，可以直接得到科研專家的幫助與指導，從而迅速的成長，成為科研團隊的儲備人才。在良好的科研氛圍中，科研團隊成員在各自的領域發揮自己的優勢，又可以學習其它領域的知識和經驗，團隊協作，有利于人才的成長，穩定科研團隊的人才隊伍。

2高?？蒲袌F隊建設中存在的問題

2.1科研團隊內部協作的缺失，難以達到整體效應

為科研項目而建立的科研團隊，科研團隊成員之間以前較少有過協作，成員之間比較陌生，溝通機會較少，而高校職稱的評選和科研成果又緊密相關，從而導致“個人主義”傾向嚴重。團隊成員更傾向于做自己的基金項目，大多不會花太多時間和精力在所謂的科研團隊里。更多的是小試牛刀之后的成果，因為擔心研究技術的泄漏，高?？蒲腥藛T多在晉升完職稱之后就束之高閣，不了了之。再加上高校內已經形成的院系建制，以及學科的分類，導致院系之間、學科之間的保護主義盛行，多學科的資源難以共享，無法達到內部的合作。

另外，科研團隊內部的目標的不一致，人際關系的不和諧，使得科研團隊整體功能難以發揮。成員松散，甚至拉幫結派，形成“小團體”等現象盛行。這樣的科研團隊是沒辦法做到高績效的，無法凸顯整個科研團隊的科研能力。

2.2科研團隊構成單一，難以融合多學科

高?？蒲袌F隊由于受到高校歷史傳統的限制，多在學院或者教研室內部設立，這樣的人才配置不能適應當今社會科學研究跨專業、多領域的研究要求。而高?？蒲袌F隊建設過程中的人才引進，更多地傾向于本學校本專業的人才。這樣的團隊構成無法融合不同的學科優勢，造成團隊內部知識重合，方法陳舊，思想僵化，不能做到創新思維。

當前在高校中“導師+學生”的科研團隊模式更為普遍，這種科研團隊的構成雖然成員之間比較熟悉，溝通便利，關系密切。但由于成員之間的知識構成十分相近，不易產生新的研究點。有時候也會產生，學生因為導師的權威而不敢提出自己的觀點，也不利于團隊研究的創新。

2.3科研評價體系不合理，難以起到激勵的作用

現行的高校的科研評價體系主要是以科研項目下發表的論文和相關的科研成果為基礎的，并不注重科研成果的應用。高校在爭取科研項目的立項方面比較積極和重視，但是對項目的實施等卻不夠重視。這主要是由于現行的科研評級體系，注重數量，不重質量，只要數量上達到了要求，科研經費方面就沒什么問題了。由此而帶來的科研團隊和高校教師都只追求項目的數量，的數量，而忽視掉論文的質量，導致高校很多老師舊話新說，將以前的研究成果拿來充數，造成科研經費的浪費。這樣的評價體系，也使得高?？蒲袌F隊更多的關注的是那些短平快的項目，團隊成員只顧，而不真正的進行相關的研究。

目前對科研團隊的成果的評價，更多是將成就都歸于團隊的第一負責人，而忽視對團隊其他人的工作的肯定，這樣造成團隊內部關系的不和諧，不能充分發揮團隊的作用，產生團隊績效。

3高?？蒲袌F隊建設的對策

3.1增強科研團隊的團隊意識

在科研團隊中，團隊協作是科研團隊順利進行科學研究的基礎?？蒲袌F隊由不同的學科背景的成員構成，為了共同的科研目的，在團隊中充分發揮各自的優勢。這樣就要求團隊成員要有團隊意識。團隊意識是指團隊成員要認識到自己存在于一個團隊整體中，個人目標要與團隊目標一致，在團隊內部努力構造一個和諧、包容的氛圍。團隊意識對增強團隊凝聚力和向心力有著重要的作用。一個優秀的團隊，具有包容精神，在強調團隊整體的同時也鼓勵團隊成員充分發揮自己的優勢，張揚個性，鼓勵創新。對于團隊成員提出的新觀點和新思想都要給予支持和鼓勵，對于團隊成員遇到的困難，積極伸出援助之手。這樣的科研團隊才能不斷的提出新思維，產生新成果。

3.2積極促進團隊構成的多元化

同一脈系的老師和學生之間思維方式相近，研究內容相似，沒有新鮮血液的注入，難以形成新的思想。為了適應當今科學研究的需要，科研團隊組建時應盡量考慮人才的學科背景，吸引具有不同專業知識、不同學術背景的人才的加入。比如成員的組成方面不局限于本學院，可以適當將范圍擴大至整個高校甚至其他高校。積極吸引非本校、非本專業的教師或其他高層次人才的加入，促進學科的交融，形成不同學術派別、學術風格、百花齊放的學術氛圍。這樣的科研團隊更加具有活力，具有生機，具有創造力。另一方面，也要積極完善現有的“導師+學生”的模式，積極鼓勵學生提出自己的觀點和看法，無論對錯，導師都應加以鼓勵。在學生的選擇上，也應實現多元化，鼓勵本校本專業學生“走出去”，外校外專業學生“走進來”。這也是引進人才的一種方法，促進科研團隊構成的多學科，促進學科交叉。

3.3建立和完善科研評價體系

評價體系應從只重數量不重質量轉變為既重質量又重數量，強調兩者的平衡；重過程也重結果。科研成果應不再單一地是對項目負責人的工作的肯定，而應分類分角色地進行評價。對于項目負責人，更多的考查其組織協調能力、前瞻性視野；而對于理論研究者，則應注重對其專業知識，學科基礎知識的考查。在科研工作進行中，既要看到科研成員的物質努力，如，申請專利等；也要看到成員在協調團隊成員關系，促進和諧的團隊工作環境的努力。

參考文獻

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［3］張喜愛.高?？蒲袌F隊建設和管理的幾個問題［J］.技術與創新管理，2007，（5）:3639.

篇（6）

當前科學技術飛速發展，新興學科、交叉學科和邊緣學科不斷產生，新的科技發展形勢客觀上要求不同學科進行交流和合作。為此，我校在不同專業學科引進了大量高職稱、高學歷科研人才的基礎上，組建了一系列科研創新團隊。例如在我校由生命科學學院組建的外來生物入侵科研團隊、食品快速檢測團隊、農產品深加工團隊;由計量測試學院組建的精密測試與控制團隊、自動檢測與控制、流體檢測與仿真團隊;由信息工程學院組建的無線電子技術團隊和嵌入式系統研究團隊等?？蒲袌F隊是由一些知識技能互補、協作完成一項科研共同目標的成員組成的特殊群體，被普遍認為是提高和促進高校科研水平和科技創新能力的有效方式。然而，不論是我校還是國內其他院校，在科研創新團隊的建設和發展過程中均存在不少問題。本文就目前高校科研創新團隊存在的問題做一個簡要論述。

一、高?？蒲袆撔聢F隊發展中存在的問題

(一)學科交叉缺乏，無法共享資源

目前高校內單學科、單部門的團隊多，而跨學科、跨部門的團隊少。大多數團隊從事基礎研究，搞應用研究的團隊卻很少。而將基礎研究學科和應用研究學科相結合的團隊更少，這造成了知識資源和科研資源無法達到共享，相互的學科以及團隊的建設不能取得應有的更高的效率。

(二)缺乏時間積累和積淀，難以產生原始創新

隨著各高校不斷加強科技創新團隊的支持力度，高?？蒲袆撔聢F隊不斷涌現，但它們不少是生拼硬湊等方式組合成的團隊，缺乏時間積累和積淀。甚至有一些團隊成員只是在申報項目或應付檢查時才將各自的成果臨時包裝在一起。即使一些高校中的科研創新團隊不是自發拼湊，但常常由導師及博(碩)士研究生組成，團隊成員知識結構相似，缺乏科研經驗，研究方向單一，創新活力不足，因而難以產生原始創新。

(三)缺乏加強團隊文化建設的意識

團隊文化能為團隊的高效運行提供科研動力。但在現實中，高?？蒲袆撔聢F隊成員間以及成員和團隊領導間缺乏有效的溝通，成員間缺乏互助合作精神，有些團隊成員急功近利，只把科研成果作為個人晉升的臺階，造成團隊的不和諧。團隊領導因忙于申請課題通常與成員之間交流較少，導致大家對團隊目標認同的缺乏，非常不利于團隊凝聚力的形成。

(四)考核和激勵機制欠合理，引發團隊成員的消極態度

許多高校評定職稱或考核時，一般只認項目的第一主持人和文章的第一作者，而對于排名第二、第三等的重要骨干，年終考核或評職稱時卻不計算或者計算很少，這將極大地挫傷團隊成員的積極性和責任感。

二、如何建立一個優秀的科研創新團隊

(一)選用好創新團隊帶頭人

科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取決于團隊領導。成功的團隊領導除了能夠承擔較多的國家和省部級科研項目以外，還應具備善于溝通、有合作精神等素質。團隊領導要在生活和事業上能夠幫助和帶動年輕團隊(下轉196頁)(上接194頁)成員，引導思想不斷成熟，與成員彼此尊重、同甘共苦，為共同的科研目標奮斗。

(二)營造良好的團隊文化環境

良好的團隊文化環境能夠使整個團隊迸發出勃勃生機。在團隊中要建立一種學術平等的觀念，使每個人的觀點都能夠充分地發表并得到尊重;高校科研創新團隊文化環境和諧構建的根本在于團隊成員之間的相互信任、相互尊重和理解;要積極鼓勵學術思想的碰撞和交融;營造一種奮發的精神和積極進取的氛圍，使團隊成員有著強烈的認同感與歸屬感。

(三)良好的激勵機制

要使科研創新團隊保持旺盛的生命力，必須建立有效的激勵機制?？冃гu價除了量化的指標外，還應充分考慮到社會效益、人才效應、團隊可持續發展潛力等內容。除了物質激勵外，不可忽視對成員的精神激勵。只有建立客觀公正的科研考核評價體系，才能使團隊成員保持高昂的工作熱情，真正發揮科研創新團隊作用。

總之，一流的科研創新團隊必須具有明確而長遠的發展目標、高瞻遠矚的團隊帶頭人、優秀的具有凝聚力的團隊人才隊伍、和諧的團隊文化環境和公平的激勵考核機制等等。然而，團隊建設是一個復雜的系統工程，需要經過長期精心的培養。我國高?？蒲袆撔聢F隊還處于建設和管理的初級階段。我們只有采取相應措施切實解決好文中所述的問題，才能更好地發揮高?？蒲袆撔聢F隊的作用，促進高校科研創新團隊的可持續發展。

參考文獻

【1】葉深溪，高校科技創新團隊的培育與組織[J].科技咨詢導報，2007，22，186.

篇（7）

“以就業為導向，以服務為宗旨，培養高端技能型人才，滿足社會發展之需求”始終是高職院校的發展方向和培養目標，與之相關的科研活動也必須圍繞這一目標展開。在開展科研工作的過程中，相互協作的教學科研人員組成的正式群體就是科研團隊。筆者認為，高職院?？梢越梃b現代企業團隊建設的經驗，促進高職院校的科研團隊建設和提高高職科研人員科研能力。

一、高職院?？蒲袌F隊建設現狀

（一）對科研團隊的認識不足

很多人提到科研團隊就認為只要大家集中在一起，共同從事科研活動就可以看做是一個團隊，把科研團隊和研究群體混為一談。有些高職院校組建的科研團隊與真正的科研團隊標準存在差距。如“任務型”科研團隊，這種團隊是建立在為申報某項科研項目任務基礎上，由具有不同專業背景、職稱結構看似合理的成員臨時組合而成，具有明顯的功利性，缺乏合作的長久性。這種團隊在高職院?？蒲袌F隊中極為常見，造成科研人力資源的極大浪費。如何形成具有深厚基礎積累，由不同學科人才自主結合，形成相對穩定、高效的科研團隊，是高職院校科研團隊建立需要研究的新課題。

（二）研究目標不明確，研究方向分散

許多高職院校教師通常根據自己的興趣愛好選擇研究方向，研究方向分散，研究目標不明確。這主要有三種原因：一是高職院校的科研團隊缺乏長期發展規劃，不能持續深入地研究某些問題，研究方向比較分散；二是由于高職院校對教師考核和職稱評定的科研成果數量有嚴格的規定，一些教師只重視數量，不重視質量；三是高職院?？蒲袌F隊的部分成員科研態度不端正，認為科研工作只是為了評職稱或完成科研考核任務，沒有明確固定的研究方向，各項研究成果相互獨立，難以形成有機整體。

（三）科研團隊凝聚力不強

科研團隊凝聚力不強主要表現在三個方面：一是團隊沒有建立共同愿景，成員對團隊目標認識不清晰，個人目標與團隊目標差距較大；二是團隊成員自我封閉，成員的知識難以共享，阻礙了發揮團隊智慧；三是團隊缺少學術討論的氛圍，嚴重影響團隊高績效目標的實現。

（四）團隊缺乏科學合理的管理體制

一是高職院校缺少支持成員開展科研交流的管理制度。大家不愿意在溝通交流方面花更多的時間和精力，導致團隊成員處各自為戰的狀態；二是科研時間沒有保障。許多科研團隊成員是教學骨干，甚至是學校的各級領導，繁重的教學任務和行政管理事務，影響了科研工作；三是科研團隊缺少明確的權責制度。 高職院校的科研團隊沒有制定約束成員的規章制度，即使有這樣的制度，對成員的約束力也非常弱，導致團隊成員的職責和權利不明確。

（五）團隊文化建設薄弱

我國的高職院校的教師學歷、職稱普遍偏低，教育科研能力和水平不高。 高職院校的科研團隊往往只重視科研項目的完成情況，而不重視團隊文化建設，難以形成合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍，缺少持續研究的動力。

（六）缺乏科學的考評管理方法

科學的科研團隊考評管理方法對于團隊科研活動具有很強的引導作用，公正合理的考評方法是健全激勵機制的基礎，是關系到能否充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有序運作的關鍵。目前一些高職院?？蒲锌己嗽u價中存在的主要問題是績效考評政策不利于團隊成員之間的有效合作。現有的人事聘用、職稱晉升、科研績效評估等往往過分注重課題主持人、成果第一完成，不利于發揮團隊成員之間充分合作的積極性，導致科研人員不愿與他人合作，難以發揮科研團隊的作用。

二、高職院?？蒲袌F隊建設的措施

（一）提高對科研團隊建設的認識

這既包括科研管理部門，也包括廣大從事科研活動的教師對科研團隊建設的認識，要使他們從思想上充分意識到科研團隊建設是時展的要求，對增強教師自身的科研能力以及學院科研水平提高具有重要性的意義。

（二）建立具有高職院校特色的科研團隊規章制度

在制度建設中，特別要強調合理機制的建立，引導其發展，如強調建立適度的競爭機制，把有限的科研資金應用到能出成果、出突出成果的項目上，逐漸培養優勢團隊。

1.建立激勵與約束機制。激勵與約束機制是相對應的，在給予科研團隊各種激勵政策的同時，也要對科研團隊行為進行規范，避免出現松散、游擊、無紀律的科研團隊。對于科研成果的質量，如研究報告、論文投刊的檔次、專利的有無、新品種的申報等也要進行規范與約束，以免給科研工作帶來不良影響。對于在課題研究中出現造假論文、剽竊他人研究成果等不良行為要有相應的處罰制度。

2.完善成果評價機制。科研成果的質量直接反映著科研團隊的素質，是衡量科研團隊質量的重要指標。要建立具有可操作性的、行之有效的科研團隊成果量化評價機制，對于被評為優秀科研成果的團隊要進行鼓勵，對于被評為不合格的成果要提出整改措施，直至撤銷該研究團隊，并給予相應的處罰。

（三）提高科研團隊成員的研究能力

篇（8）

近年來,通過組建團隊進行科技創新,已成為國內外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創新能力和科研競爭力,無論規模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現高職院?？蒲兴降奶嵘?進而提升學校整體實力。

一、高職院?？蒲袌F隊建設的問題及成因分析

1.對高職院?？蒲袌F隊建設認識不足。

首先,主觀上傳統觀念根深蒂固。認為高職主要的培養目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內在動力。

其次,客觀上缺乏系統理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發現,高職院?？蒲袌F隊建設的研究基本處于空白狀態,僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。

2.團隊人員組成結構不合理、不穩定。

首先,缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內部穩定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩定的科研效益。

3.缺乏完善的制度機制。

在高職院?？蒲袌F隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現在三個方面。

(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等,部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發不利于合作研究和團隊和諧的因素。

(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術規范。

4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。

任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院?？蒲袌F隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛,意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發揮。

二、高職院校科研團隊建設的對策

1.改變傳統看法,樹立正確堅定的科研強校理念。

科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用?？蒲兴礁吣苁垢呗氃盒Ｔ谕愒盒Ｖ忻摲f而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質,促進教學教研活動,提高教學質量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。

2.依靠組織理論,保持合理穩定的科研團隊結構。

組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩定地運行,高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態,需要做好以下幾點:

第一,選擇合適的科研團隊領導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略?！罢堖M來”可以是設立優厚的待遇實現人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊,與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。

第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底,但是高職教育近年發展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養后續力量。

第三,倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術難題的渴望,化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后,團隊成員繼續同心協力、不斷創新,向更高層次的學術巔峰攀登。

3.結合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。

首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。

其次,高職院校要明確建立向優秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。

最后,要健全高職院?？蒲袌F隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產生較好的經濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段,形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。

4.突出高職特色,構建和諧進取的科研團隊文化。

高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關,鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創新性成果不斷涌現,科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創新平臺。

三、結語

科研團隊是高?？蒲泻徒虒W的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院?？蒲袌F隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經過精心的孕育和培養。我們只有切實解決好相關問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發揮其作用,促進其可持續發展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養、科技創新等諸多方面的工作。

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[作者簡介]羅金鳳（1971- ），女，瑤族，廣西宜州人，南寧職業技術學院科研處，講師，研究方向為高職教育和科研管理。（廣西 南寧 530008）

[課題項目]本文系2014年度廣西高校科研項目“高職院校科研工作創新研究”的階段性研究成果。（項目編號：LX2014516）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）36-0032-02

隨著高等職業教育的不斷發展壯大，各高職院校在抓好教學工作的同時，也非常注重加強科研工作。高職院校科研形勢發生了可喜的變化，呈現出新的特點，但也仍然存在制約高職科研發展的系列瓶頸問題，特別是科研人才集聚不足，科研團隊建設步伐緩慢甚至停滯等，嚴重阻礙了高職科研的進一步發展。本研究將在當前高職科研進入新的發展背景下，分析高職科研團隊發展的新機遇，探討高職科研團隊建設遭遇的瓶頸問題，力圖找出適合當前高職科研團隊建設的新途徑，以促進高職科研工作的繼續發展。

一、新時期高職科研團隊創新建設的機遇

自國家實施高職示范院校和骨干院校建設以來，高職院校在加強專業建設和教學改革培養人才的同時，大力發展科學研究工作，努力通過科學研究、技術創新和技術服務等途徑為地方經濟建設服務，不斷鞏固高職院校在社會中的地位。高職科研工作呈現前所未有的繁榮景象，呈現出新氣象新特點，為高職科研團隊創新建設提供了良好契機。

（一）領導重視，教職工科研意識明顯增強

各高職院校領導普遍重視科研工作，在決策時給予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的傾斜支持。據調查，各高職院?？蒲薪涃M普遍逐年增長，部分高職院?？蒲薪涃M更是翻倍增長，如建設一批研究中心和創新工作室，購置必要的研究設備和原料，保證師生教學需要的同時提供最佳研究平臺;對各二級學院（系、部）引進帶科研項目的高級人才綠燈放行，并提供專門的研究經費;給予科研獎勵和獲獎科研成果再獎勵，激勵師生開展科學研究工作。由于領導重視，學校科研政策環境良好，極大地調動了師生開展科研的積極性，教職工科研意識明顯增強。

（二）認清現實與自我，科研目標方向明確

經過多年的發展，高職科研已經跳出過去的模糊定位，從自身專業能力和技術能力實際出發，在開展高職教育教學規律探討研究的同時開展側重于小項目、專業特色項目和促進區域經濟社會發展的社會服務項目的職業技術研究，為促進學校發展的同時也為行業企業和當地政府的發展提供力所能及的智力支持。

（三）努力創造條件，科研環境得到較大改善

在國家和地方實施高職示范院校和骨干院校建設進程中，有關高職院校抓住機遇，在狠抓教育教學改革和實習實訓基地建設的過程中，努力創造條件，為師生建立起開展產學研教融于一體的校內外各種實習實訓科研基地。隨著國家和?。ㄖ陛犑?、自治區）高職教育示范實訓基地的建立，一批可提供開展科研工作的先進儀器設備、場所應運而生。高職師生開展科研的硬件得以保障同時，高職院校還注意到軟環境的建設，制定了一系列激勵措施，鼓勵師生開展科研工作。

（四）敢于挑戰，科研能力不斷進步

隨著高職校企業合作辦學的不斷推進，校企互融，校政互動，企業進班級、班級進企業的辦學形式不斷深化，高職院校師生參與企業技術研發、產品升級改造越來越多，他們勇于挑戰，敢于承擔，積極投身企業產品開發和技術革新，在做中學，學中做，科研能力得到提高，科研水平不斷提升，也從根本上改變了企業行業對高職研究實力的偏見。如南寧職業技術學院師生參與南寧廣開電器有限責任公司箱式變電站等配電產品的電器設計工作，教師作為第一發明人將申請獲得國家知識產權局授予的專利“一種戶外落地式端子箱”“一種掛式計量表箱”投入生產，產品獲得了良好的經濟效益和社會效益。

二、新時期高職科研團隊建設創新面臨的挑戰

高職科研發生的可喜變化為科研團隊建設創新帶來了機遇，與此同時，高職科研團隊建設創新也面臨著極大的挑戰，嚴重阻礙了高職科研的創新發展。

（一）科研團隊意識不強，特色團隊更是缺乏

盡管高職院校的教職員工科研積極性較以往有了很大提高，但他們絕大多數仍然受傳統觀念的影響，墨守成規，科研存在單打獨斗的現象，大部分教師是為了年度考核和職稱評定的需要而開展科研，其科研形式多是以個人為終極目標，即便是集體開展課題研究，形式上是一組或一群人組建臨時團隊，但具體研究工作的開展也是以個人為單位獨立完成居多，很多成員并未實質參加。這種個人科研的成果與科研團隊的集體智慧差別很大，真正意義上的科研團隊開展研究能夠有效提高高職院校的科研水平和科研成果質量，提升技術服務能力，促進學校教學工作、師資隊伍建設等。本質上看來，高職還沒有形成科研團隊意識和團隊觀念。并且，有相當一部分教師將科研群體與科研團隊混為一談，簡單地認為開展課題研究臨時組建起來的研究群體就是科研團隊，創建具有專業特色的團隊更是幾乎沒有。

（二）科研團隊建設政策支持不足，政策環境有待改善

從國家到地方以及高職院校，尚未建立和出臺有關支持高職科研團隊的專項政策文件。就教學團隊建設政策來說，各級重視并出臺政策并專項評選優秀教學團隊，教育部組織評選國家級教學團隊，教育廳組織評選?。ㄗ灾螀^）級教學團隊，高職院校組織評選校級教學團隊，并對獲得相應榮譽的高職教學團隊進行物質、精神方面的獎勵。相比之下，高職科研團隊建設沒有政策支持，沒有能力和水平評比，更談不上資金支持和應有的榮譽和物質獎勵。可以說，缺乏政策支持下的高職科研團隊建設相比較教學團隊建設一直是短腿，跛足前行。

（三）科研團隊組建向心力不足，核心能力缺乏

科研團隊組建向心力不足的主要原因有兩個：一個是人才，即科研創新團隊帶頭人?？蒲袆撔聢F隊帶頭人是組建科研創新團隊的關鍵，他不僅要擁有高深的學術造詣和創新性學術思想，還要勇于不斷開拓新的研究領域，同時具有比較好的組織協調能力、合作精神、鍥而不舍的毅力及百折不撓的精神。顯然，高職院校的教授、專家尚未滿足這樣的條件。第二個是經費。高職科研經費相對較少，難以滿足職業技術創新性研發和企業產品的升級改造需要，囿于此，高職科研大多停留在教育教學研究上。由于沒有足夠的經費支持，高職想要通過橫向兼并吸納理想的資源或能力，并將擁有這種資源或能力的單位或個人直接納入本學校從而提升科研團隊核心能力顯然不可能。

（四）科研團隊建設缺少有效管理，團隊成員協作無序散漫

在很多高職院校中，沒形成有效的科研團隊管理體制，更有甚者，簡單地將教學團隊當作科研團隊來管理，將教學團隊的教學成果當作科研成果來管理。一方面，科研管理部門滿足于教師開展教學改革研究取得的精品課程和精品專業或優質專業建設上，忽略了引導、啟發、協調、服務組建科研團隊開展科學技術研究和技術服務，更缺乏組織科研團隊參與行業企業技術革新和服務于社會創新發展研究;另一方面，教學團隊負責人缺少管理能力和管理經驗，不懂如何調動團隊成員利用專業優勢開展科學技術研究，不懂如何協調引導教師解決科研與教學的矛盾合理安排教學和科研工作，不能很好協調分配成員間的科研工作任務，導致團隊成員科研自由散漫，合作不足，交流溝通不暢，無法高效地利用場地和設備協作開展科學研究和應用技術創新，更談不上共同為企業開發新產品。

（五）科研團隊建設缺乏有效監督與評價，賞罰不足

高職還沒有形成有效的科研團隊監督與評價機制，更缺少清晰明了的團隊責權制度和團隊成員的約束和激勵辦法，通常簡單地將課題中期檢查和終期結題評審當作對團隊的科研監督與評價，將立項資助及配套資助經費和年終個人科研成果獎勵當作科研團隊和團隊成員的科研工作最終獎勵，沒有對科研團隊及其領軍人物進行特別獎勵。由于缺乏激勵，導致科研團隊研發干勁不足，帶頭人帶隊動力不足。此外，高職院校也尚未建立起對科研團隊科研工作的責罰措施，高職科研經常出現課題立項后遲遲未能結項的情況，影響了高職科研工作的良性發展。

三、新時期高職科研團隊創新建設的路徑探討

要提升高職科研競爭力，彰顯高職科研的社會服務水平，需要高職院校在近幾年通過示范和骨干院校建設形成的專業優勢和實訓設備與條件優勢的基礎上，整合相關專業優勢人才，創新建設科研團隊，促使其發揮最大功能。

（一）提高科研團隊建設創新意識，創建特色科研團隊

觀念是先導，只有自上而下建立起“1+1>2”的團隊理念，才能從根本上改變高職院校當前科研工作單打獨斗的格局。要建立自上而下的團隊理念，即首先從高層抓起，學校領導要重視科研團隊建設，在決策上對科研團隊的建設給予人、才、物的支持;其次，科研管理部門要有科研團隊建設引導意識，為科研團隊的組織建設搭建平臺，為人才的集聚牽線搭橋，加強團隊培育和宣傳教育，努力消除教師科研個人主義思想和行為;最后，教師要有“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”的意識，自覺要求建立科研團隊，融入科研團隊，為科研團隊的共同科研愿望奉獻自己的力量。在此基礎上，各高職院校根據學校自身特色和所具有的專業特色，從學校特色科研立項著手，逐步向外擴張，承接校外行業企業科研項目，在進行工學結合的人才培養過程中學會集聚社會人才加入科研團隊，從而逐步形成具有專業行業特色的科研團隊。

（二）加強平臺政策支持力度，建設科研團隊核心能力

核心能力是決定科研團隊建設和發展的關鍵，只有強有力的核心能力才能積聚人才，搞好管理，推動團隊的發展。因此，需要各級行政管理部門加大對高職科研團隊核心能力建設的支持力度，特別需要搭建平臺，為高職科研團隊建設鋪平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加強科研團隊領軍人才的培養和鍛煉，通過上級教育管理行政部門出臺政策鼓勵普通高校吸收高職科研人才參與國家、省部級科研立項項目研究，通過實實在在地參與科研來提高高職領軍人才的科研方法，加強能力的培養和鍛煉;二是政策傾斜鼓勵高職橫向聯合行業企業創建創新工作室，并依托創新工作室組建創新團隊開展科技創新;三是出臺政策鼓勵高職院校通過內培外引的方式開展科研團隊建設，特別鼓勵高職院校以壓擔子方式內部培養科研團隊核心人才，同時支持高職院校以柔性人才引進的方式兼并融合科研院所、普通高?？萍既瞬艁砑訌姼呗毧蒲袌F隊核心能力的建設。通過系列政策傾斜，多形式、多途徑狠抓核心能力建設，形成具有高職特色的較強的科研核心向心力，必將促進高職科研團隊建設與發展，提高高職科研團隊的創新能力。

（三）加強科研團隊疏導，優化組合科研團隊

要改變高職科研團隊的無序和散漫狀態，需要科研管理部門加強對科研團隊的建設疏導，變無意識的課題集結人員自由組合團隊為有意識地優化培育和建設科研團隊。有意識培育可以從以下幾個方面著手：一是出臺專門文件組織申報建設高職科研創新團隊，給科研團隊一個正式的“名分”;二是注意學術梯隊的建設，明文規定科研團隊必須老中青結合并以老帶新，而所謂的“老”是指學術資格而非年齡;三是建立科研團隊之初就讓各團隊明確目標、方向和任務，引導團隊成員將個人的學術目標與團隊的集體目標結合起來，形成合力以創造最大效益，取得最大的成效;四是做好團隊建設的引導、協調、溝通、服務等工作。

（四）深化科研團隊評價與監督，引導科研團隊良性發展

建設科研團隊的目的就是發揮其最大效益，而科研團隊效益的取得，需要通過績效來體現，團隊的績效如何，更需要進行檢查、監督與評價。對高職科研團隊的績效考評，需要全方位進行，既要檢查、考核、評價團隊成員個人績效，也要檢查、考核、評價整個團隊績效;既要有軟指標，也要有硬指標。這就需要根據不同的專業行業特點和發展規律對所屬該研究和服務的領域進行研究，科學合理地設計考核指標。要將定量考評和定性考評相結合，可以將同行認可作為重要指標之一納入考評體系。考評力求科學、公平、公正、有效。

（五）建立健全團隊科研獎懲制度，促進高職科研成果質量的提高

獎懲制度建立與落實可以從以下幾個方面著手：一是實行動態獎懲，在組織申報建立科研團隊之初就明確獎懲辦法，并給予立項啟動經費支持，中期檢查合格的給予持續經費支持，檢查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回資助經費;二是獎懲對象分團隊、成員個人和團隊帶頭人三類，每年對照各自指標檢查，對考評指標任務完成較好的團隊、帶頭人和團隊成員進行通報表彰獎勵，同時給予課題優先立項和現金物質獎勵;三是對業績突出科研團隊、成員個人和團隊帶頭人進行典型宣傳，通過學校網頁、各種新聞媒介加以宣傳，授予他們應得的榮譽，同時樹立榜樣，通過榜樣的力量帶動更多的團隊發展。

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［中圖分類號］C93 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0161-02

高等學校是我國基礎研究與科技創新的主力軍,具有學科和人才雙優勢,大學生作為高校的主體,是未來科技戰場上的主力軍,如何主動適應社會對高素質創新人才的需求,培養基礎扎實、知識面寬、創新能力強、綜合素質高的全面發展的社會主義建設者,是高校亟須解決的一項任務。被企業界廣泛運用的“團隊”運作模式適應了科學研究和變化的要求,因此,大學生高效率團隊的建設不僅能夠提高高校的科研水平,更能夠促進大學生的團隊協作能力,對大學生自身和社會的發展具有深遠的意義。

1 大學生科研團隊的特征

大學生科研團隊是以科學技術研究與開發為內容,由為數不多的知識技能互補、愿意為共同科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的、以在校大學生為主組成的群體。大學生科研團隊除了具有團隊共同特點之外,還具有以下的特點。

第一,大學生科研團隊一般是按“課題制”組建的課外研究團隊,該科研團隊是為了解決一個相對獨立、內容較單一、周期一般較短、規模不大的研究項目而組建的。第二,大學生科研團隊主要研究方向應是帶有創新性的應用性研究,大學生接受新生事物快、觀察問題敏銳和具有不同的專業知識背景是科研團隊開展研究工作的一大優勢。第三,大學生科研團隊成員彼此之間比較熟悉,或者已經有了一定的良好合作的基礎和經歷,大學生科研團隊一般由在校大學生組成,成員間的了解和熟悉能使團隊較快地對研究目標或共同方法等達成共識,縮短了成員之間的磨合期。第四,大學生科研團隊一般要求有2~3名的核心成員；同時,科研團隊成員擁有合理的專業結構和年級結構,具有一定的互補性,從結構上保證了研究項目的順利完成。

2 大學生高效率科研團隊主要影響因素

以影響大學生科研成果的主要因素為切入點,通過訪談法(高?？萍紝嵺`部負責人)、個例分析法(我們對獲得“挑戰杯”國賽銀獎的一支團隊進行詳細的訪談),對各個因素進行綜合和細分,得出影響大學生科研成果的因素很多,如研究課題、自身素質、老師指導等,另外，大學生科研的組成形式是團隊形式,那么團隊就是我們的研究重心和核心,團隊組成，團隊領導能力、凝聚力、執行力,能力互補,以及對團隊的認知就成了我們的研究方向。這些因素的變動影響了大學生科研的效率,用一個簡單的函數表達式研究,概括為：

F=k(X1,X2,X3,X4…)

其中F為效率,k是系數關系(不一定是線性關系),X是變量,我們基于這些變量影響因素進行調查以及數據的搜集,以問卷對比分析法(問卷的發放對象為“××”211高校中近一年進行過科研活動的團隊,將問卷數據中獲獎與未獲獎團隊進行對比分析,差異最明顯的因素為主要影響因素)進行原始數據的處理,最終得到各個因素的重要程度。

3 大學生高效率科研團隊資源分配比率(模型一)

對于團隊來說每個關鍵方面都應該投入100%的精力去建設,但資源是有限的,在資源有限的情況下怎樣去分配資源顯得尤為重要。通過調查問卷數據統計得到結果如下：

②資源是指從團隊組成來看,有限的時間、精力的分配情況。

4 大學生高效率科研團隊成長理論模型(模型二)

大學生科研團隊生命周期大致按時間分為三個階段：團隊組建階段、團隊發展穩定階段和團隊科研結束階段。

大學生科研團隊生命周期圖

根據以上不同階段的特征分析,可以得出大學生高效率科研團隊建設的對策：

A、團隊建設初期的凝聚力。團隊在初期之所以有凝聚力,而不是從0開始,是因為通過統計發現,團隊在選擇成員時會傾向于熟悉的人,所選擇核心成員之間的友誼便是初期凝聚力的基礎。影響該曲線斜率的主要因素為目標的明確性(激勵團隊成員方面)以及對團隊的認同感。B、該階段主要是團隊成員磨合期,是科研的準備階段,彼此了解對方的能力及對方,加強之間的友誼。同時團隊隊長盡可能地完善團隊目標,具體詳細又有激勵性,在該階段還要為科研爭取資源,使團隊在資源方面充裕。其中影響關鍵因素為目標明確性和能力互補。C、科研準備完畢,在科研進行時效率應該維持在一個恒定的高度,該高度主要是由能力互補因素決定的,而維持主要是領導力因素,為團隊創造一個良好的環境,靠合理的分工來提高效率,靠溝通來完成彼此的合作,盡可能減少內耗。D、科研完畢階段。在該階段,科研完成,團隊生命結束,但是我們以團隊的凝聚力來衡量,那么凝聚力是仍然存在的,存在的基礎就是成員之間的友誼。E、領導能力的作用。領導能力貫穿于科研活動的各個階段,也是最核心的因素。只有團隊隊長進行目標控制,使每個人都向著目標前進,團隊才會產出強大的戰斗力!

5 大學生高效率科研團隊建設發展模型的應用及建議

第一階段――組建階段：

在該階段,大多數人參加科研活動的動機是鍛煉實踐能力,而以取得科研成果為目標的人只有少數；作為大學生科研團隊,在科研方面的重要性偏低,學院和學校如果是想提高大學生科研水平,可以適當的在科研加分方面予以激勵。在目標明確性方面,只有三分之一的團隊目標明確,超過半數沒有意識到科研團隊目標的重要性,或根本沒有目標。因此在團隊目標上一定要引起所有團隊的注意,目標不僅明確,還要細分,以使團隊向著一個方向前進。能力互補,一定要聯系選擇成員來看,因為團隊成員對于團隊來說是最寶貴的資源。通過調查發現,團隊在選擇團隊成員時,多是一次完成的,并且多是選擇熟悉的人和服從力強的人,即為感性的組合而非理性自合,這不得不引起我們的重視,力求打造完美團隊,所有的團隊成員在能力互補上一定要是完整的。

第二階段――發展穩定階段：

在該階段,團隊進入高速發展,效率維持穩定且應該保持在一個較高的水平上。那么最核心的一個因素就是團隊領導力的控制,而擁有比較出色領導力的團隊占少數,大多數團隊的領導力都是一般。對此我們給出的建議是學校在科研立項前給團隊隊長一個適當的培訓,可能會使大學生科研水平上升到一個新的高度。同時在該階段,團隊的溝通能力也是關鍵,但是只有少數團隊能夠進行良好的溝通,而大多數團隊只是進行較好的溝通,也就是說我們大學生團隊在該方面還有不小的進步空間。同時任務分工和團隊執行也是團隊效率的重要體現因素,人盡其能,只有良好的執行才能把團隊的科研構想轉變成現實。而我們通過數據發現,只有少數的團隊分工是十分明確有效的,多數的團隊分工只能說較好。在執行力方面,完全執行和能夠執行的占大多數,兩者進行關聯,我們發現團隊成員的素質和團隊意識也是可以進步的,這個數據并不能使我們滿意而就此止步。