職業培訓論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇職業培訓論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產生于西方工業社會,現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識,學界對其也有不同的界定,可謂百花齊放,百家爭鳴。在這里,我們把公共關系理解為:一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持,為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境,在充分尊重公眾利益的前提下,利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動,以及由此而產生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁,是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動,是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講,公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前,我們正處于知識經濟時代,終生學習成為人們工作和生活的迫切需要,職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業,傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了,職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中,我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾,公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾,公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾,公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源,即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講,筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念,即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力,對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中,職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知,影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中,職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用,領導不重視,員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無,即使要開展,那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾,職業培訓機構需要采取靈活措施,積極培育全員公關傳播意識,并體現在日常生活和工作的一言一行中,從而形成一種無意識的職業習慣,樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成,將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿,是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾,社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在,并形成對組織以不同影響的環境。

如果把社會公眾看成是一個系統的話,那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中,必須善待社會公眾中的每一位成員,注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一,主要選擇政府和知識消費者,而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注,致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”,公關傳播效果大打折扣。

面對這一矛盾,職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素,加強與不同類型的社會公眾進行溝通,從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下,傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要,因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而,人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場,雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定,但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生,他們參加社會實踐的機會比較少,對社會的認知還不夠深刻。其次,用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此,職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益,而應注重傳播的長期性。

然而,在實際操作過程中,不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注,客戶就會迅速認可自己的培訓項目,過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講,公關傳播活動不僅是一項近期的活動,更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動,每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式,踏實做好當前的每一件事情,立足長遠,才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深,世界各國政治一體化,經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時,當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代,如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存,兩者辯證統一,不可分割。面對這一趨勢,職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策,而且需要不斷創新,善于塑造獨特的組織文化,從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板,缺乏特色,難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中,“物質公關”相對較多,對人性的關注則相對較少。另外,有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往,喝酒干杯等等。在公關傳播活動中,有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段,刻意貶低競爭對手,欺騙社會公眾。

面對這一矛盾,職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈,但職業培訓機構眾多,競爭激烈,任何一個職業培訓機構唯有創新,才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新,獎勵創新,重視對創新人才的培養和提拔。其次,要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍,構建學習型的組織文化。第三,要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通,上行溝通和下行溝通,碰撞思維的火花,分享創新的樂趣,從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。

總之,目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善,還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象,職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾,達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。

篇（2）

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

篇（3）

一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。[來如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。

面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。

面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。

總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。

篇（4）

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。[

如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。

面對這一矛盾，職業培訓機構全國公務員共同的天地－盡在（）在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。

然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

篇（5）

董 影 《“教學工廠模式”給技工學校的啟示》

許小穎 《攜手構筑青少年網絡道德防火墻》

諶紹貞 《淺談網絡信息化形勢下技校學生的思想德育教育》

林穎童 《校企合作的創新運行模式》

賴海萍 《工學一體化教學中存在的問題及對策》

葉靜怡 《淺談如何依托行業企業深入開展校企合作》

胡韻琴 《微課助力課程改革》（單位：福建技師學院）

黃麗輝 陳 宇 林艷嬌 《淺談電子一體化課程的教學組織和策略》

林 鑫 《技工院校校企合作辦學的探討》

二等獎

吳里熹 《校企合作中職業道德課程實訓教學調查》

黃雅琳 《基于就業視角下〈微機組裝與維護〉課程教學內容設計與實踐》

盧 欣 《技工院校幼兒教育專業聲樂教學存在問題與對策》

莊蕙菱 《試探在微課支持下技校語文的教學獲得》

安夢華 《淺談職校校園文化建設與培養能力綜合化》

陳荷盈 《利用中英文繞口令充實航空服務高級工專業課程教學》

薛世升 《尋求技工院校德育教學新途徑》

蔡雄彬 《技工院校園林工程專業一體化人才培養模式研究與教學改革探討》

黃麗娥 《利用微課提高中職英語教學的研究》

黃志元 《汲取木偶造型藝術培養學生動畫原創設計能力》

林圣俠 《技工院校開展建筑業農民業培訓的困難與建議》

張文模 《SSCC法則在汽車專業案例教學中的應用》

解 歡 《淺析職業技工教育中存在的問題與對策》

周伯晨 《在技校機械CAD中應用項目教學法》

三等獎

巫吉順 《技師學院烹飪專業市場教學法探析》

楊 龍 《CAXA電子圖板在數控編程一體化教學中的應用》

鄭曉燕 《淺析項目教學法在OA培訓教學中的應用》

羅志成 《〈AutoCAD〉參與實訓課程一體化教學的實踐與探討》

方 婧 《技校〈網頁設計〉課程教學改革初探》

傅仙玉 《淺談中職院校市場營銷學的幾點教學體會》

林明江 《梳理利害尋得失，因癥開方促提升》

紀港盛 《分模塊開展一體化教學在汽車專業教學中的探索》

陳 宇 《校園文化建設的助推器》

林流芳 《扎根技能才會枝繁葉茂》

陳霜霞 《案例教學法在〈基礎會計〉教學中的運用》

茅飛珠 《尋找心靈的陽光》

翁錦華 《互動體驗式教學法在電子技術課堂的實踐與創新》

吳婷婷 《技工院校純女生班管理之我見》

鄭麗香 《實施教學過程最優化提高計算機網絡課程的教學質量》

陳發鳳 《淺談構建和諧校園文化與課程改革》

鄧正雄 《淺談“串聯型可調穩壓電源”的教學過程設計與實踐》

洪麗穎 《一體化模式下基于任務驅動的高數課程教學改革探索》

林 莉 《中職學校〈財經法規〉教學方法革新》

溫 慧 《淺談技校財會專業教學存在的問題及對策》

篇（6）

二、職業培訓機構中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當期，我國的職業培訓機構絕大多數沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執行機構的人事管理職能，主要是職業培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現出方法不合理、程序不規范、制度不合理的現象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業培訓機構的人力資源管理現階段還是處于以處理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環節得到實現。

（二）教師團隊學歷等結構層次不正常

教師自身的學歷和專業分布是衡量職業培訓機構的教育團隊素質的重要數量指標。《高等職業學校設置標準（暫行）》規定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業技術職務以上的專任教師人數不低于本校專任教師總數的25%。”但通過現實調研現實，目前屬于職業培訓機構分類的絕大多數高等職業學校距離行政規定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現斷層現象。同時，“雙師型”教師素質不高，缺乏社會實踐經驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團隊知識更新的速度較慢

現階段由于大規模互聯網科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養教育的內容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數職業技術機構而言，教師的素質不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓方案缺失，以至于很多職業教育機構自身的知識落后于整個市場經濟，導致培養出的人才不具有實用性和創造力。

三、提高職業培訓機構中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業教育機構必須轉變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經濟發展的眼界。我們雖然看到絕大多數職業教育機構總體發展水平還比較落后，但是要認識到職業教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統產業有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統思維轉變到以人才為資源開發的新興思維，機構要努力營造出尊重創新、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養分為，逐漸發展出一種能夠吸引高質量教師人才的管理培訓機制。

（二）完善職業培訓機構招聘制度

職業培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業性的特點出發，注重教師自身的社會實踐經歷和職業技能水平，從“雙師型”素質的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規劃的教學發展方向，并結合職業培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業培訓機構的人才。另一方面，職業培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫頭腳痛醫腳，從人才備選庫中快速進行補足。

篇（7）

1、構筑相對完整的機構設置。在重點夯實負責職業農民培訓的專門機構（如青島市農業廣播電視學校和青島市農機化學校）的同時，充分挖掘其他一切可以利用的教育資源，加強與當地農業推廣等部門和相關農業生產資料生產廠家、經銷商的配合，爭取支持，建立實用技術培訓基地，不斷提高農民培訓針對性、實效性，逐步形成便捷、實用、廣覆蓋的職業農民培訓機構設置。

2、充分發揮農業合作組織的“孵化”職能。青島現有農民專業合作社5000余家，社員達到20多萬人。農業合作組織的茁壯成長不斷推動“職業農民”的產生。在農業合作組織中，除了理事長和社員，還有兩大類“職業農民”在不斷“孵化”：一是受聘于合作社，專門從事技術指導服務的植保、農機等技術人員和財務人員以及文秘人員，學歷水平都較高；另一類是服務于合作社生產基地常年領取工資的“非社員農民”，大多擁有專業的農業生產技術。可見，必須重視合作社的“孵化”功能，并有重點地對合作社開展系統的知識培訓。

3、充分發揮先富起來的職業農民的示范帶動功能。在青島農村的不斷改革發展大潮中，已經涌現出像凱玉合作社理事長王玉芹、青島鴻飛大沽河農場的負責人王興遷等新型農民的代表。要充分發揮現有職業農民代表的示范帶動作用，及時總結并積極推廣他們成功的經驗，激發農民扎根于農村增收致富的激情，通過現有職業農民代表的成功經驗帶動附近農民尋找增收致富的門路，在資金、技術、信息和市場等多方面給予支持和幫助。

（二）不斷創新教育培訓手段和形式

1、加強農業行業職業技能鑒定工作是培養高素質職業農民的必要手段。農業行業職業技能鑒定是指對從事農業行業特有職業（工種）的勞動者所應具備的專業知識、技術水平和工作能力進行考核與評價，并對通過者頒發國家統一印制的職業資格證書的評價活動。高素質的農民職業技能人才必將成為青島市新型職業農民的有生力量。開展農業行業職業技能鑒定要遵循客觀、公正、科學、規范的原則，積極爭取各級政府財政支持、安排必要經費并逐步形成穩定增長的投入機制，不斷加強鑒定機構基礎設施建設，完善職業技能鑒定的有關法律、法規、政策及基本理論建設，改善鑒定工作條件，加強考評人員隊伍建設，從嚴把關考評機構資質，嚴肅鑒定工作紀律，推動青島市農業職業技能培訓和鑒定工作健康發展。

2、搭建智能農業信息化網絡平臺，為農民教育提供重要的物質輔助平臺。加快農業綜合信息服務平臺建設和農業公共服務機構建設，建立視頻指揮系統，打造管理高效、服務便捷的網絡服務平臺。加快農業科技110綜合信息服務平臺建設，建成區市級綜合信息服務分控中心，不斷提高綜合服務覆蓋率；全面建成農業技術推廣、植物疫病防控、質量安全監管“三位一體”的鎮級農業公共服務機構，落實基層農機推廣體系改革與建設項目，農業技術推廣機構條件建設項目。目前，青島市已經建立起以青島農經網和農機化信息網為中心，覆蓋市、縣、鎮、村四級的農村信息服務網絡；農村遠程教育工程穩步發展，建成覆蓋全市的衛星網絡教學體系；開通“12316”新農村服務熱線，在全市搭建起科技服務、教育培訓的信息化網絡平臺，為農民及時獲取農業信息、知識和幫助提供重要的物質輔助平臺。

（三）持續加強師資力量建設

1、著力發展一批理論與實踐都過硬的師資力量。加大與當地青島農大、青島農科院等高等學校、職業院校、科研院所的合作力度，聘請一批知名專家教授為技術顧問，組成專家服務團，定期舉辦農業科技講座，開展農業技術服務，指導農業生產。突破地域限制選拔邀請行業知名學者、首席專家、技術能手、種植明星，參與學校教育計劃的制訂、參與編寫新型農民培訓教材，為農民集中授課和現場指導，為農民解惑答疑。逐步培養一批不僅懂得教育理論和方法，而且具有較強的農場經驗和實際動手能力的師資力量，增強教育的實效性。

2、定期組織教學競賽、技術能手比賽。一方面，實現激發農業教育者和技術能手的主觀能動性和創造性的目的。另一方面，通過競賽和比賽，優秀的教育成果和經驗得到展示，實現相互切磋、帶動促進的目的。同時，搞好優質課觀摩，以此帶動全市農業教育師資力量建設，整體提高教育水平和質量。

篇（8）

1.1確定企業職工的培訓需求

企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。

1.2確定企業職工的培訓目標

企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。

1.3制定企業職工的培訓計劃

企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。

1.4企業職工培訓的實施過程

企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。

1.5企業職工培訓結果實現轉變

企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。

1.6企業職工培訓效果的評估

企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。

二、企業職工教育培訓體系的實施

企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。

2.1企業職工教育培訓體系實施的原則

在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。

2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件

第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。

2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法

企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。

篇（9）

1.澳大利亞資格證書框架(AustralianQualificationFrame-work，簡稱“AQF”)

澳大利亞先進的職業教育體系的構建與不斷完善得益于國家統一主導的資格證書框架。澳大利亞資格框架(AQF)體系下的培訓不僅包括職業教育證書和文憑的培訓，而且包括普通教育證書和文憑的培訓，是一種將兩種不同類型的教育有效銜接與溝通的教育培訓體系。這一資格證書框架的特點重點在：它允許學生在獲得某一種文憑或者證書之后，在不同的教育系統間可以選擇繼續深造或者轉學，并且能選擇適合自己的教育方式，從而使未來的職業生涯領域得以拓寬。在就業市場的規范過程中，澳大利亞政府機關最先規范、管理了國家職業資格框架標準，明確規定就業者須憑職業證書或相關文憑方能就業。就好比一個電工，要想就業就必須具備電力行業資格證書，或者是擁有相關的文憑。就算你是一名大學本科以上畢業生也需經過職業教育與培訓方能就業，這使澳大利亞職業教育和培訓地位得以提高，發展道路也得到了延伸拓寬。這跟澳大利亞政府機關提倡“以能力為本位”這個理念標準有著直接關系。“以能力為本位”理念下的就業體系，不僅明確說明了各行各業所需的知識、技能及其相關應用，還對各行業之間差異性的能力要求進行了較為詳盡的描述，并為其提供了一套貫穿于整個澳大利亞資格框架的測試標準。正是“以能力為本位”的理念，使職業教育跟培訓教育明顯不同于普通的高等教育。只有在具備一定的職業素質和能力后，才能獲得相應的職業資格。在澳大利亞的資格框架中，一共包括十五種資格證書，與教育相關的有八種：證書（I半技術人員）、證書I（I高級操作員或服務性工人）、證書II（I技術工人）、證書IV（高級技術工人或監工）、普通文憑（專業輔助人員或技術員）、高級文憑（專業輔助人員或管理人員）、第一學位(專業人員或經理）、高級學位（高級專業人員或經理），以上證書是以能力為劃分依據進行分類的，同時結合了企業崗位的實際需求，與行業的發展需求之間也是相符的。

2.關于培訓包(TrainingPackage，TP)的內涵

所謂培訓包其實是對就業人員技能的認證及評估，須參照一定的標準，最終目標在于：針對就業者的工作崗位培訓其崗位所需的技能和知識。培訓包的開發費用由澳大利亞國家培訓署(AustralianNationalTrainingAu-thority，簡稱ANTA)進行提供；其內容的制定、頒布，乃至實施者均為澳大利亞國家行業技能委員會(AustralianNationallyIndustrySkillsCouncils)；至于各行業的相關課程，被稱之為“授權課程”(AccreditedCourses)，統一由各州行業培訓局(StateIndustryTrainingBoards)開發。公司或企業專門為員工所開發定制的培訓課程，被稱為“客戶化培訓”(全稱“CustomizedTraining”)。此外，一些注冊培訓機構也會為當地的行業、社區定制授權課程。1998年開始，澳大利亞聯邦政府就在本國內大力推廣其開發的“培訓包（TP）”。“培訓包”內容，經過了接近二十年不斷的實踐與創新，已逐漸成為澳大利亞國家職業資格培訓框架的一個重要內容，它的開發主要解決了以下問題：（1）以“能力本位”為標準的認證問題；（2）以“評價指南”為標準的認證問題；（3）以“資格證書”為條件的認證問題。此外，它還為職業教育課程的開發過程提供了極大的便利。在科技信息得以快速發展的今天，“培訓包”為了適應各行業的發展，在每經歷三年之后都會進行更新，它是以動態形式發展的一個過程。

3.關于澳大利亞質量培訓框架(AustralianQualifica-tionTrainingFramework)

澳大利亞質量培訓框架（簡稱AQTF）于2001年6月開發后并實施，其主要內容是開發了一整套標準，通過這些標準對注冊培訓機構的教學質量進行嚴格監管。使從事職業教育和培訓教育的機構能夠嚴格按照培訓框架的要求來辦學，并獲得全國統一的職業資格證書。此外，作為培訓框架的一個重要內容，我們有必要對學習者進行先前學習認定（RecognitionofPriorLearn-ing）。所謂先前學習認定，其實是將學習者過去學到的知識和技能，在考核通過后按照一定的比例折算成學分。無論是國外學習獲得的成績，還是通過企業獲得的工作經驗，都可在通過審核之后換算成學分或者學習時間，使后續的學習時間大大減少，從而節約了學習的成本，為學習者個人職業生涯的持續發展提供更多的選擇機會。

二、關于澳大利亞教育培訓的主要實施機構———TAFE學院

所謂TAFE學院，其實是指技術與繼續教育學院，其英文全稱為“TechnicalandFurtherEducation”。它是澳大利亞進行職業教育培訓最重要的實施機構，是澳大利亞教育體系下的一種職業技術教育模式。澳大利亞職業教育機構包括：私立教育機構、公司或企業教育機構和一些公立大學等。從規模和影響力來看，TAFE學院最大，其職業教育和培訓的方式主要有兩種：（1）獨立學院，在澳大利亞本國內設立了很多獨立的TAFE學院；（2）在本科院校或職業院校內設的學院。TAFE的辦學理念強調，應明確學生（客戶）的核心地位，在充分考慮企業崗位需求的基礎上，為國家和社會輸送更多的實用型人才，切實提高就業者的工作技能，并為從業者的就業轉崗提供必要的支持。經過二十多年的動態調整發展過程，職業教育與培訓已經成為澳大利亞教育體系中的重要支柱，形成了在澳大利亞資格框架體系下推動產業發展的一股重要力量。TAFE學院遵循的教育理念是：“即滿足于學習者的學習需求，又能滿足企業用人標準的需求”。

三、澳大利亞職業教育與培訓體系的啟示

1.加強政府在職業教育與培訓體系中的作用

澳大利亞聯邦政府在職業培訓以及培訓體系中發揮著至關重要的作用。聯邦政府在許多州建立了公立的TAFE學院，對于職業教育和培訓體系的投資逐步加大，為其創造了寬松、安定的學習環境，充分給予實施技術和繼續教育的自由選擇權，有效地保證了各類型學校實施教學活動。且還加強了教育培訓管理制度，建立完善了一套科學的管理制度和評估認證體系，從多方面去促進職業教育和培訓體系的健康快速發展。

2.加強師資隊伍的建設

在澳大利亞，對于職業教育和培訓教育的從業要求也是非常高的。不僅需要提供文憑證書、教師資格證書及行業證書，對從業者的工作經驗也提出了較高的要求（至少三年的相關行業工作經驗）。即便是成了一名合格的職業教師之后，也需深入企業實踐過程，把握行業發展動態，確保在職業教育過程中運用到最新的行業技能。同樣的，對兼職老師的聘用也是相當嚴格的，兼職老師一般都是從具有豐富經驗的專業技術人員中挑選的。他們完全有能力把企業生產、經營管理和技術改革等理念，快速而準確地運用到課堂教學中。就是在這樣一種嚴格選撥和管理制度下，職業教育師資力量才可以和企業技術發展一致。讓學生及時掌握最新行業信息技術，以便于在就業時能學以致用。在國內，高職院校的準入門檻設置太低，師資培養模式也與高等院校的相差無幾。大多數的教師都是從高校畢業后即直接到高職院校從事教書育人工作，沒有任何的企業工作經驗，專業性能力差，在技術實踐教學中明顯不足，以致學生的實踐能力得不到全面培養。一些高職院校雖然從企業聘請了一些實踐經驗豐富的兼職教師，但因為準入程序的不規范，在質量上也是參差不齊，教學水平還需要得到進一步改善和提高。從中可以看出，許多高職院校在聘用、考核專任或兼職教師的時候，都存在一系列的問題。就當下而言，高職院校師資隊伍建設的重點應放在以下幾個方面：（1）尋找一條有效的路徑，使教師的專業技能、教學能力都能有所提高；（2）尋找一種有效的方式，讓教師主動深入各行各業進行實踐學習；（3）利用一種有效的手段，鼓勵教師積極參與社會服務項目；（4）尋找一種有效的方法，真正培育出“雙師型”的教師。

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2.以“統分兼顧”為導向，創建“支持引導、創先爭優”激勵機制，科學開展快速高效職工培訓

在“統分結合，突出重點”有效培訓方式的良好帶轉下，企業應鼓勵各基層單位和單項工程項目部開展有效的“自助餐”式培訓，支持各專業部門在自家“培訓公路”上開展百花齊放的培訓活動。但職工培訓工作對企業發展而言，猶如一個人的自身學習，永無止境。如何進一步挖掘各單位自培潛力，使施工企業人力資源儲備更加豐蘊。就需要構建一座富有極強的吸引力和刺激性的、具有推動比賽“創先爭優”的培訓高速公路，需要通過有效培訓激勵機制將各單位各單位工程項目部積極自主培訓引領到同一條“培訓高速公路”，在這條“高速公路”上形成你追我趕的自主培訓氛圍，關且在這條“高速公路”上要貼有切實可行的規范激勵標語。這些標語和激勵符號的增添與設計，是在“分”的激勵框架作用下，給自主培訓添加的無限動力，也會給企業職工培訓帶來不可估量的價值。