企業人力資源管理論文

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企業人力資源管理論文:企業人力資源管理人員職業緊張及影響因素思考

【摘要】隨著經濟的發展、社會的進步及競爭機制的引入和管理方式的轉變,緊張已經成為當今重要的職業衛生問題之一。在中國勞動人事管理體制改革不斷深入過程中,企業人力資源管理必將面臨更多的機遇和挑戰,其工作人員自身的職業緊張和健康問題也將更加突出。文章對企業人力資源管理人員職業緊張的表現和影響的主要因素進行分析。

【關鍵詞】職業;職業緊張;人力資源管理

現代社會竟爭加劇,不良的職業心理因索對職業人群健康的危害逐漸成為管理領域日益重要的研究課題。企業人力資源管理人員在面臨傳統和現代的雙重挑戰,職業緊張和健康問題也將更加突出。

緊張源于selye的“應激學說”,即機體對環境刺激的非特異性反應。緊張的概念至今仍未能形成統一意見。本文認為緊張的定義應當努力體現心理特征的變化,即緊張是個體對外部需求與反應失衡時所產生的后果。心理學的緊張模式是強調人體與環境影響因素之間的相互作用,個體對緊張的反應共同規律是表現為一般適應性反應,它分為三個階段,即警告(機體準備階段)、抗衡(適應階段)和塌陷(衰竭階段)。

作為緊張的一種特殊狀況,職業緊張是指在職業條件下,個體不能應對某項特定工作,能使人產生心理緊張的環境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現。20世紀70年代,caplan等人提出過有關職業緊張的模式,但它未能全面反映緊張的整體性概念,職業緊張分析模式應從緊張的源頭、個體特征和影響應激反應因素間的交互作用、過程及效應上分析。

一、企業人力資源管理人員職業工作特點

人力資源管理人員是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。人力資源是企業最重要的資源,在人才競爭趨于全球化的今天,人力資源管理是當今中國企業變革過程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。但是,從傳統的人事管理到現代的人力資源管理,企業人力資源管理人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀,參與企業重大決策的機會和發言權很少;而現實對人力資源管理人員的要求卻越來越高了,從業人員必須既懂理論又具備實踐經驗,能夠解決各種與人相關的問題。

二、企業人力資源管理人員與職業緊張有關的幾種主要癥狀表現與后果

(一)表現在情感和認知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強,“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現在人際交往上,如與家人或朋友溝通越來越少、不愿與人接觸,以及愛譏諷、對人失去好感;還體現在工作效率下降上,如容易忘事、難以專注于工作、做事費力,難以快樂,無法跟自己開玩笑等。

(二)緊張反應可誘發與緊張相關的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復雜的信息中需要做出準確的決策,承受的壓力較大,容易出現包括心血管系統、肌肉骨骼系統、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長期生理征兆。

(三)職業倦怠的產生

它是由于個體無視自己的個人需要去完成強度過高的工作任務時所導致的一種精疲力竭的狀態。職業倦怠有三個核心特征:情緒衰竭狀態,失去人性化和個人成就感降低。人力資源管理者職業倦怠是他們在長期壓力體驗下產生的情感、態度和行為的衰竭狀態,是他們不能順利應對工作時的一種極端反應。精疲力竭的發生是不能應對職業緊張的最重要后果之一。

(四)表現在個體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個體方面表現為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對行為,家庭關系不和睦;組織方面表現為職業效能降低,職業動機和熱情下降,職業退縮(離職、缺勤、曠工)以及應付能力下降、行為扭曲,很多企業里從事招聘、員工關系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業人力資源管理人員職業緊張的因素

職業緊張因素是指人們在工作過程中,能使人產生心理緊張的理化因素或危險因素,即緊張源。我們可以通過德國的Siegrist在1996年提出的“付出一回報失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )來分析企業人力資源管理人員職業緊張特征與來源。該模式的著眼點是個體對工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(包括工資、尊重、職業保障以及晉升)是否相當。當付出過高而回報過低時,個體被認為是處于緊張狀態;反之,低付出高回報狀態則沒有職業緊張的產生。對付出與回報的過分投入都將加劇職業緊張的程度。隨著中國經濟的騰飛和企業的迅猛發展,目前大部分本土企業正面臨由粗放式管理向精細化管理、從不規范管理向規范化管理的戰略轉型,企業能否成功轉型,在很大程度上取決于企業人力資源管理的建設及運行情況。對此,需要從個體、資源、職業和社會因素綜合分析人力資源人員職業緊張的來源。

(一)個體因素

1.自身人格的不健全。個人性格特征影響個體對壓力的知覺與反應,對于同樣的職業壓力情境,具有良好人格品質的管理者往往能更好地面對和調節。中國的人力資源管理人員更多是內傾性格,富于內省,緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀,遇到壓力時往往不善于向他人傾訴,久而久之容易導致煩躁不安、情緒不穩。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態下的人,更傾向于發生職業緊張,顯示出更多的@ 型行為,如欲望很高,時間急迫感強,具有高度的競爭性的心理表現得充分。2.自我期望過高。一個人對工作要求的高低直接決定了其工作壓力,工作要求高的人必定會承受較多心理壓力,容易產生職業緊張。企業人力資源管理人員普遍具有強烈的責任感以及追求完美的傾向,作為企業員工的傾訴對象,當員工遇到困難或者看到企業管理陰暗面時,可能會向人力資源管理人員反映,但是當員工反映的問題無力解決時,被傾訴對象的內心必然產生困惑和沮喪,造成很大的壓力和緊張情緒。

3、自身專業知識和實踐知識的匱乏

。人力資源管理工作對從業人員的綜合素質要求較高,除了應具備精益求精的敬業精神、嚴謹的工作態度之外,還應具備扎實的專業知識和人文社科知識。現實中,優秀的人力資源管理者少之又少,絕大多數從業人員“半路出家”, 不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題,以原有的知識結構和思維模式在飛速發展的企業面前顯得力不從心。

(二) 應對資源與應對反應

應對指的是對外部刺激所發生的為預防、避免和控制情緒緊張的反應活動。

1.應對資源是指能增強個體應對能力的因素。研究得較多的應對資源因素是社會支持,社會支持對減少職業緊張有重要作用,尤其是從同事和領導那里[！]得到支持,對個體的心理和生理反應極為有利。社會支持表現在:獲取情感的支持,相互尊重和幫助,具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務于其他部門,較多時候需要獨立處理工作和承擔責任,比較難得到同事和領導的大力支持,難免不會發生情感上的衰竭和社會支持的缺失。

2.應對反應是個體對緊張源刺激的反應活動。應對反應分為三個類型:改變緊張狀態的應對反應,即改變或修改一種緊張狀態的應對反應;改變緊張現狀的應對反應,這樣使其發生緊張度降低甚至不發生;改變已發生緊張后果的應對反應,即盡可能減少緊張狀態的負面影響。德魯克說過:管理首先是一種實踐,所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。在多數情況下,工作需要心理支持和激勵,應激可產生激勵作用,爭創佳績,進而從工作中找到自信,得到滿足;反之,工作中存在過度或持續增強的“應激源”,則會導致不良反應。不少企業人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑,不能根據實際情況采取有效應對措施,缺乏判斷力,出現應對失誤。

(三)職業因素

1.角色誤區。角色誤區表現在任務模糊、任務超重、任務不足和任務沖突方面。戴維.烏爾奇指出:人力資源管理的角色是多重的,可以是戰略性伙伴、人力資源方面管理專家、企業變革的人、員工激勵者,既是公司利益維護者,也是員工利益代言人,是“上傳下達、左右逢源”的角色。不能準確地定位是很多人力資源管理者工作難以開展的重要原因,有的人往往千方百計為公司節省各類費用,一味地規避法律,侵害員工的利益,從表面上看是為公司節省了費用,但從長久來看,往往會導致員工關系緊張,結果企業的效益下降,自己部門也承受著巨大的壓力,要經常應付員工責問、勞動仲裁。這種情況下,角色緊張出現了。

2.工作中的人際關系危機。組織內個體間關系較差會降低互相信任和支持,影響工作興趣和感情,這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長“打太極”,給人留下不真誠的印象,自然無法處理好人際關系。

3.組織機構特征。組織機構的特征包括組織結構、個體的地位、文化氛圍和機構特點等。如能給職工有更多決策權和認識到工作的意義,職業緊張會減少,滿意度會更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領導管理風格的控制,工作本身就承擔著解決員工職業緊張和壓力問題的責任。

4. 溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個溝通能手。有的人認為企業負責人不懂人力資源,不支持自己的工作,實際上源于自身溝通能力存在問題。因為是在和人打交道,必須能夠團結身邊的每一個人,比如如何更好地和直線部門合作等,這些都是需要技巧的。比如,希望老板加大企業對員工培訓的重視和投入,這需要自身對這個問題了解得很透徹并能夠說服高層領導同意所提出的建議。

5. 缺乏對公司業務的理解。摩托羅拉公司有一句經典名言:管理等于人力資源管理。人力資源管理在企業管理中占據相當重要的位置,人力資源管理者必須是一個管理多面手,應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面知識,眼高手低,綜合管理能力自然不夠,只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解,才會理解業務部門的真正需求與掌握工作主動權。

6.缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。人力資源管理者在中國目前的狀況下,很多的工作集中在基礎性的內容。結果導致部分人員因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力,很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問題。沒有處在一個更高的高度,利用系統的觀點來思考和解決問題,而是每天沉湎于操作性的工作上,必然沒有絲毫的成就感。

(四)來自社會的壓力

在計劃經濟時代,人力資源管理者不問市場,養成了高依賴、低風險心理承受特點。市場經濟建立后,企業、員工被推向市場,殘酷的競爭現實,使員工的社會屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來。人力資源管理者在工作過程中既要注重社會效益,又要顧及經濟效益,面臨商品價值與社會價值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質的優化,思維趨于慣性,經驗主義嚴重。現代社會日新月異,知識更新迅速,特別是國家、社會對勞動保障管理方面的要求越來越高,而人力資源管理從業人員隊伍不斷加大,需要晉升的人越來越多,僧多粥少,而提拔的結果影響工資的提升、住房改善等切身利益。要想成為一名優秀的人力資源管理者,就必須給自己加壓,才能夠達到要求。這種來自社會的期望、批評和建議等綜合性壓力,只會不斷加大而不會減弱。

綜上所述,企業人力資源管理人員職業緊張的來源是多元化的,既有自身的原因,也有企業管理上的問題,更與社會大環境有著千絲萬縷的聯系。認識職業緊張與來源因素,對保障企業人力資源管理人員的健康與促進企業管理有較大的理論和實踐意義。

企業人力資源管理論文:企業人力資源管理和績效考核的關系

隨著世界各國之間的聯系越來越緊密,各國經濟迅速發展,各公司之間的競爭變得更加激烈。但社會競爭歸根結底是人才的競爭,企業要想在經濟競爭中立于不敗之地,只有加強人才管理才能取得好的發展。企業置身于市場經濟大環境中,受外部環境影響較大,發展弊病不斷涌現,突出表現在人力資源績效管理問題上。企業資源管理的一個重要組成部分就是人力資源績效管理,績效管理不但是一種高級思想,同時還是一種先進的管理方法。它是指公司管理人員通過一些談話和交流最后能與公司員工達成共識,這樣就可使公司目標和員工目標在一個水平上,進而更有利于公司發展和管理,提高公司經濟效益。

一、企業人力資源績效管理基本概念和認識

1.企業人力資源績效管理概念

改革開放后,市場經濟大潮在我國掀起,我國企業面臨外部市場很大沖擊。因此,企業人力資源績效管理在我國提上企業發展日程,在企業人力資源績效管理的基本概念中,認為它是企業管理人員與員工的溝通,因此公司發展目標才能顯示出來,從而公司和員工才能僅僅聯系在一起。在這個理論發展初級階段,沒有對績效考核和考評進行明確區分,在理論不斷發展過程中,逐漸將兩者分開,有部分研究人員說明,單獨對績效考評是比較片面的,但管理卻其緊密聯系在一起,同發展同共存,兩者之間既有聯系也有區別。

2.對企業人力資源績效管理概念的認識

在績效管理概念形成初級階段,人們沒有區別績效管理、績效考評、績效考核的不同點,許多與企業有關的書闡述的理論把它們三個看成同一事物,到目前為止還是有很多企業管理者仍把它們三個看成是同一概念,雖然現在許多企業已經把績效管理概念獨自規定,但是仍然和績效評價有很多相同地方。在我國經濟發展中,國內企業的人力資源績效管理也得到了相應發展,同時世界上的許多學者對績效管理的相關概念進行了深刻研究。從概念發展狀況來看,學者們得出結論為,企業績效管理是一個規范體系,它能夠被分成好幾個部分,也就是績效溝通和輔導、績效計劃和設定績效目標、績效診斷和反饋、建立員工業績檔案、績效診斷與提高。在研究企業發展時期和企業績效管理的同時,我國在這一塊的主要特點是企業發展時期與企業管理模式相匹配,績效管理的概念不僅能夠適應現在公司的發展,而且還能夠與公司下一步發展相匹配。

改革開放伊始,企業文化開始被國內外研究者重視,被看作是現在企業管理的主要概念和措施,在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時,也在管理的各個領域被應用,特別是我們現在處在經濟大發展時候。現在這個時期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學者意識到,把人作為核心管理才是企業發展的關鍵做法,同時反對只看見利益不關心員工感受的管理方法,培養有素質、有文化的企業員工才是企業發展的關鍵。與此同時,公司在內部還應該明確上下級的觀念。要想成為一個壯大的企業,公司里的每一個員工不僅只能看到自己的利益同時還能夠將自己的利益同公司的目標和生存聯系起來,這樣才能形成一個上下一心的形式,公司上下員工有了統一價值觀才能立于不敗之地。

二、分析當代我國企業人力資源管理與績效考核問題

1.不能全面認識企業管理

要想很好的開展人力資源管理就必須對其進行有一個全面深刻的認識。但是,從現在的情況來看,許多公司的管理人員對績效管理的認識都是片面的,還是認為績效管理就是績效考評,在管理中沒有涉及到績效的計劃和對績效改進。在公司進行全面考核時,只進行單純的績效考核。在一個季度或者多個季度末,通知公司員工通過表格或者報告匯報自己的業績。同時,在企業發展和管理中沒有對企業發展方向做一個規劃和分層,這樣就會使公司的員工對工作的目標沒有一個明確認識,使公司員工不能準確認識到自己的責任,因此考核也就不能很好實施。

2.人力資源管理的體系和系統不夠完善

企業要想提升自己的競爭力必須要有一個科學的人力資源績效管理體系,同時這樣也可以提高企業員工的業務水平,這樣還可以給公司的工作目標和措施提供一個明確的道路和方向。但是現在,許多企業不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點結合起來,不能從企業全局對績效管理有一個高水平制定。與此同時,還不能建立一個嚴密的資源管理體質,也就使公司發展失去了方向。此外,企業各個部門的考核也不能與企業制定的發展目標相互連接起來,不能為企業發展提供一個積極作用,甚至不僅不能聯系在一起,反而是完全與企業目標脫鉤,嚴重制約了企業發展。

3.對公司績效考核指標不合理

人力資源績效管理是不是能夠很好的實施,取決于公司績效考核目標是不是科學,只有科學的指標才能保證企業強有力的發展。如果不對企業員工進行相關教育和培訓,企業高層人員就會讓員工失去凝聚力,從而失去工作信心。還會影響企業發展水平,績效考核指標不會很好的發揮作用。此外,考核太隨意和主觀。公司進行考核的時候只從員工某一方面進行考核,不是嚴格認真的考核,流于形式,因此不能很好地反應真實情況。

4.企業沒有企業文化缺乏凝聚力

企業靈魂就是企業文化,它集中體現了一個企業的管理方法和理念。只有當企業文化完全融入到員工思想的時候,企業員工才能真正把自己和企業完全融為一體,促使企業高速發展。但從目前狀況來看,我國很多企業并沒有意識到企業文化對企業發展起到的作用。如果企業不能把企業文化和企業的人力資源管理緊密聯系起來,那么企業就不能良性發展。所以,必須把企業文化和公司的每一個員工緊密連接在一起,使其完全發揮作用。 5.忽視了對企業內外環境的分析

企業必須對外部環境和內部環境有一個全

面的認識和分析,這對企業發展來說十分重要,上世界七十年代美國引出績效管理的概念,在九十年代的時候這個理論進入中國。因為其對績效管理的劃分有一個科學體系和全面認識,所以,立即引起相關研究者的注意,但是中國企業在試用這個理論的同時,世界卻對其產生懷疑。通過分析可以發現兩點:一是中國文化和美國文化存在著很大的區別,同時我國市場經濟才剛剛起步,企業在管理與市場經濟的聯合方面還很落后。因此,制定一個全面科學的管理體系很好的促進企業發展并不是一朝一夕的事情;二是人力資源的績效管理不僅具有科學的一面,同時它還帶有藝術性,企業的管理者不但能夠科學的認識它,還應該把它當做一門藝術,這對企業的發展非常重要,每一個企業都有自己的績效管理體系,都有自己的特點。所以,企業管理人員不能單單停留在認識和理解階段,還應該對其有創造性,這也是它藝術性的特點。企業在進行人力資源績效管理時,應對自身內外環境特別加以重視。 每個企業都有自己的企業文化特點,這個特點只有自己企業的管理人員才能深刻了解。因此,在企業實施績效管理過程中,第一要做的就是根據自己的企業特點訂立完善的績效管理理念,并且要對其進行嚴格把控實施,只有這樣才能鼓勵企業員工。這樣就要求企業管理人員對績效管理理念有一個深刻認識。一個好的企業管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業人力資源管理與績效考核問題的策略

人力資源績效管理處于較高水平可幫助企業更好更快發展,并能使公司員工獲得更好發展,同時還能幫助企業解決發展問題,對公司健康發展有著深刻意義。

1.使企業人力資源管理的制度進行完善

績效管理中最核心的部分是績效管理制度,它是企業能和諧發展的管理屏障,從這一點來看,需要穩固人力資源績效管理的過程,把績效管理工作的進行落實,從而能過為整個管理打好底子。公司只有不打折扣的落實制定的人力資源績效體系,并按要求嚴格進行把控施展,管理人員要針對公司的需要設置工作崗位,對不必要的崗位進行裁撤,從而完善公司職位要求。讓職工充分認識工作標準和其包含的內在意義,規定工作內容,工作崗位名稱等等。另外還要結合實際對工作的制度進行確定,使公司規定的標準和員工能夠統一起來。

2.擯棄傳統觀念,更好的認識績效管理

要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進行,必須重視績效管理的工作。所以,公司管理人員應該擯棄傳統的操作習慣,建立一個切實可行的管理理念,確定績效管理的目標。與此同時,應該對公司員工進行相應訓練,使績效工作的重要性深深的印在公司員工的心里,同時也能夠讓他們堅定的落實工作規定的績效。另外,公司應該用主動的懲罰或監督辦法,激勵公司員工的工作熱情,從而使績效管理的理念得以正確樹立。

3.制定科學的績效考核標準

企業應當制定出能夠滿足企業長遠發展的績效考核的標準,并且能夠和公司的自身的特點聯系起來。要根據員工的工作特點,工作的崗位等等多方面情況進行一個綜合評定。公司應該秉承公平、公證、合理的原則對員工的工作情況進行過一個合理的評定。同時,公司還應該調動公司員工的積極性和競爭意識,進一步加強員工相互團結的狀態,使每一個員工都能熱愛自己的工作崗位,使公司的員工都能夠以一個很高的標準要求自己,能夠出色的完成自己的工作。總體來說,盡可能的建立一個科學合理的考核標準使公司的績效管理工作年能夠順利開展。

4.建設企業文化

企業應該有一個帶有自身特色的企業文化。它能夠使企業有一個良好的工作氛圍,同時也能夠影響職工的工作狀態和職業規劃,使他們的個人素質能夠得到全面提升,使公司能夠安全穩定的發展。應該將企業人力資源的績效管理同企業的文化緊密聯系起來,這樣加強建設企業文化的同時,也能夠很好的促進人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報酬和崗位體系,要實事求是的提升員工工作地位,使公司員工在企業文化的影響下能夠凝聚在一起,為企業的快速發展構筑一個堅實城墻,來面對市場經濟的挑戰。

四、結語

綜上所述,企業人力資源管理與績效考核存在的問題多種多樣,不同的企業弊病都會有適合的解決辦法。而企業要發展,最根本性的渠道就是進行管理層面的創新,建立合理的管理體制需要同市場氛圍相適應,不能盲目的改變方法,積極地引入外部信息,建立各種有利于公司發展或收集信息的體系,要充分發揮互聯網功能,促進企業管理的深層次創新和拓展。除此之外,在企業人力資源績效管理中,考核的方式方法是重中之重,多層次全方位的考核層次可為企業人力資源績效管理錦上添花,在了解企業人力資源管理與績效考核之間關系的基礎上,有效防止企業在管理環節出現營私舞弊的現象。

企業人力資源管理論文:企業人力資源處長競爭上崗演講

我在動力車間擔任制冷技術員工作，之后調到政工辦一直工作至今，曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。

在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。

專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時，要與我們現在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業的連續成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才能更全面的發展個人素質，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統結合起來。在我廠過去的發展過程中，有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業。我們考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人

力資源管理的重點范疇之中。并非考慮了企業文化就不考慮人力資源管理的業績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源管理時，仍舊能夠保證人才輩出，我們現在開展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點來講企業文化與人力資源管理結合起來也是沒有問題的。我們結合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我們的特色，結合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長久生命力的人力資源管理，會有助于我們更快成長為一流企業。

本次競爭上崗，是我們廠提高管理水平，加快向一流企業邁進的良好開端，無論競爭上崗爭上與否，我都會積極擁護廠領導的決策，如果組織安排我這個崗位，我會努力開拓創新，與部門同事，與全廠員工一起團結一致，積極為四廠的進步貢獻力量。如果組織另有安排，我會象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻的“新鮮奶酪”。

企業人力資源管理論文:企業人力資源管理中員工培訓創新的思考

摘要:一個企業,如何盡快提高員工隊伍的整體素質和經營管理水平,是改革發展的一個重要問題,也是當前人力資源管理中教育培訓工作面臨的一項重要任務。本文以培育學習型企業團隊為目標、從創新入手,重塑員工職業發展規劃,通過促進觀念轉變,創新培訓方式方法,制定階段培訓工作的目標,嚴格培訓考核方式等必要手段,使員工真正認識到培訓是企業給予員工最大的福利,同時也是企業業務發展必備的項目支撐,從而為企業的改革和發展提供有力的人才保障。

關鍵詞:企業;人力資源;培訓

一、提高認識、更新觀念

(一)培育學習型企業團隊氛圍。企業謀求發展,關鍵是必須以人為本,充分發揮員工的積極性和創造性,努力塑造具有持續競爭力的學習型團隊。強調團隊精神的作用,積極創造學習型組織,使之保持持續的競爭力;必須重視每一位員工的實際工作能力,注重發揮其潛能,給予優秀員工施展個人才華的足夠空間。激勵員工拋棄“工具性”的工作觀,以工作作為達到目的的手段,而去追求“精神面”的工作觀;即在工作中實現其自身價值和社會價值;使員工不再抱著“遵從”的態度去完成指定任務,而是抱著“奉獻”的精神去主動創造價值。

(二)重視員工職業發展規劃。企業要為員工提供必要的教育、訓練、輪崗、提升等發展機會,促使每個員工自覺自愿、積極主動地參加學習培訓,充實和完善自我。建設“學習型企業”,樹立終身學習、全員培訓理念,最終實現企業經營的快速健康發展。

(三)促進觀念轉變,使員工真正認識到培訓是企業給予員工最大的福利。僅靠組織和管理層重視員工的培訓和學習是遠遠不夠的,重要的是讓員工切實體會到學習的重要性及其緊迫性,培訓不僅僅涉及能否適應和干好本職工作,而是為今后發展適應社會變化的需要。

二、創新培訓方式方法

當前,企業培訓相當成分是你說我聽、課后考試的模式。這種傳統的培訓方式,對提高被培訓者的發現問題、分析問題、解決問題的能力有限,尤其是對解決實際工作中出現的問題幫助不是很明顯。要提高培訓質量,不是看培訓后的考試成績,不在于培訓數量和規模,而是通過培訓員工對工作態度的轉變、技能的提高、解決問題能力的增強及增加創造的效益上體現。因此培訓方式方法要創新,要根據被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。要確立以學員為主體的培訓特色,強調培養其自主獲得知識、增強工作技能和掌握信息的能力以及創造性地思考和分析問題的能力,改善他們的態度,開發他們的潛能。還要改變單調的培訓方式,采用形式多樣、豐富多彩的教授方式,比如可以采取實例應用、專題講座、崗位練兵、現場指導、網絡培訓、技能比武等多元化的培訓方式。以下介紹幾種常見的培訓:

實例應用。這是一種很好的互動式教學方法,可以避免傳統教學模式重理論輕實務、重說教輕引導的弊端,把理論和實踐更好地結合在一起。學員可通過思考和討論,鍛煉口語表達、溝通交流的能力,同時也可通過對實例的分析和討論,從中找到解決問題的方案。

崗位練兵。俗話說“百聞不如一見”,崗位練兵式培訓就是指員工通過個人在工作中的身先士卒、充分參與來獲得更多的個人體驗,然后在培訓講師指導下與其他學員及同事分享個人感受和感悟,進而提升認識水平和工作能力、業務技能。

網絡培訓。依托企業內部信息網絡,利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量,把多媒體技術運用到培訓工作中去,為員工創造一個分享知識的有效途徑,如定時知識目錄,由相關人員進行在線答疑,利用方便快捷的網絡媒介來鼓勵員工參加學習和培訓。達到提升自我的目的。

三、創新培訓內容

根據企業現階段培訓工作的目標,培訓內容必須創新和多樣化,把以前由單一的知識、技能構成的外延培訓轉變為外延和內涵(態度、潛能)相結合的培訓。培訓要分級分類,要依據不同的培訓對象確定培訓內容,實施分層次培訓。上級主管部門重點抓各級各類重點人才的培訓,一般員工的日常培訓由各直管部門負責。上級主管部門培訓的重點和內容包括如下幾點:

1.是對決策領導人才的培訓。培訓宗旨是提高其政治素質和現代企業管理水平,增強其駕馭全局、掌舵導航和科學判斷形勢、應對復雜局面制定科學決策的能力。2.是專業技術人才的培訓。培訓宗旨是根據其職業要求和專業特色,以掌握行業前沿理論、改善知識結構為重點,不斷增強專業技術人才的職業化水平和創新能力。3.是崗位技能人才的培訓。培訓宗旨是以提高專業知識為重點,全面增強本崗位技能和本業(文秘站:)務。

要做好上述培訓,在培訓內容的系統設計上必須進行創新,同時兼顧以下五個方面:

1.知識培訓。主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新,其主要目標是解決“知”的問題。如現代企業管理理論知識、法律知識、專業知識、規章制度等。2.技能培訓。對參訓者所具有的能力加以補充,主要解決“會”的問題。如領導藝術、溝通技巧和業務能力等。3.思維培訓。對參訓者所固有的思維定式加以創新,主要解決“創”的問題。如戰略思維、發散思維、逆向思維等。4.觀念培訓。改變參訓者所持有的與外界環境不相適應的觀念,主要解決“適”的問題。如企業文化、現代企業經營管理理念、職業操守、團隊精神等。5.心理培訓。開發參訓者的潛能。主要目的是通過心理調整,引導學員利用自己的“顯能”去開發自己的潛能,解決“悟”的問題。如生存訓練、EQ訓練、“魔鬼訓練”、戰爭游戲等。

四、創新培訓考核方式

對員工進行培訓,其主要目的培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;提升員工的工作能力和技術水平,為企業經營目標的實現夯實基礎。員工從接受培訓到實際工作能力的提高是一個時 間較長的、潛移默化的過程,這無疑增加了對員工培訓進行考核的難度。

不少企業以往對員工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試評分的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,盡管也能促使其認真讀書學習,但因把考試成績作為培訓是否合格的唯一標準,難免造成為考試而學習、為過關而培訓的情況。這便使得員工只重視掌握培訓重點、復習考試資料,而忽視全面、認真去領會培訓內容和講義精髓,以致培訓作用大打折扣,難以達到既定的效果。

五、總結

目前我國企業的人力資源員工培訓還存在很多的問題,只有根據實際情況進行創新性的多種培訓方式,才能使企業在不斷激烈的競爭中長久生存。

企業人力資源管理論文:企業人力資源管理的重要作用

[摘要] 本文淺析了人力資源管理的在企業運營過程中的重要作用。

[關鍵詞] 人力資源管理作用

一、人力資源管理的內涵

現代企業管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

二、企業人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標:降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講,人力資源是企業的一種長期財富,其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起,得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業,其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天,相對于人力資本而言,資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態,人力資源及其創造力正在成為價值創造之源,在企業成長中的貢獻越來越突出,因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點,擁有高素質的人才,才能保證企業在競爭中的突出優勢,才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中,競爭不容企業有絲毫的懈怠,產品成本的降低、質量的提高也不是無限的,競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品,更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力,就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工,因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發,企業核心競爭力便會成為無本之木,無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發,在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時,人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的,為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵

當一個企業獲得穩步發展,欣欣向榮時,你一定能夠發現,這個企業的內部,進入了和諧、協調的合作狀態,這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時,常常強化了她的硬功能,而忽略了她的軟功能。實際上,硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等,每個企業都充分重視,因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能,例如溝通、沖突、矛盾、協調等,常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑,良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西:內聚力和向心力,這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統:包括正向協調;傾聽與溝通,對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究,指出了正向協調的方法,即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾,同時還研究了對矛盾和不滿的管理,得出了這樣的結論:我們善于傾聽和溝通,又充分地重視了矛盾和沖突,那內部的協調系統必能進入良性循環,一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報,而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理,提高員工的素質,建立員工形象,使之關心社會大眾、遵守社會道德,更好的熱情的投入工作,這是公司內部品牌建設的過程,而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌,以及員工內部的培養,最終導致失敗,比如安然事件,失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好,而是內部員工操守出現問題,這可以決定一個企業的成敗,人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍,幫助公司加強競爭能力,提高員工各方面的素質,建立和維護良好的社會形象。

三、總結

人才是科技的載體,是科技的發明創造者,是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源,而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發于管理是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人力資源開發和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須加強人力資源管理,創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境,建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要,從而實現企業經濟快速發展。