護理人才需求狀況匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇護理人才需求狀況范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2工學結合培養模式的實施

2．1建立工學結合合作關系

要實施工學結合模式就必須建立工學結合的合作關系。我們通過醞釀、討論、篩選與考察，將中國人民駐漳州第175醫院定為聯合辦學單位（以下簡稱教學點），這是一所醫療設備精良，醫療水平高，具備一定教學能力的三級甲等醫院。

2.2建立健全規章制度

首先，在教學點成立教學管理委員會，建立健全各種管理制度，并嚴格按照既定的規章制度實施管理，以確保教學活動正常有序地開展；其次，建立臨床師資隊伍。選擇臨床經驗豐富，具有一定教學能力及良好職業素養的臨床醫護人員承擔教學任務。成立臨床護理教研室，對臨床教師進行培訓，幫助其領會課程標準，掌握教學環節，把握教學過程，以便順利完成教學任務。

2.3實施工學結合聯合辦學

工學結合培養模式采用三段式教學，即第一學年，所有學生均在校本部學習專業基礎知識和人文社科知識；第二學年，學生在教學點由實踐經驗豐富、具有一定教學能力的臨床醫護人員借助臨床真實病例講授專業課知識，邊學習邊見習；第三學年，學生在教學點頂崗實習；畢業后，在教學點實習見習的學生有50%以上留在該院工作。

3總結與討論

3.1工學結合培養模式踐行了校院合作的職業教育理念

工學結合培養模式將理論教學與臨床實際緊密結合在一起，融“教、學、做”于一體，突出了專業技能的學習和掌握，踐行了校院合作的職業教育理念，有助于學生專業知識的學習和職業技能的掌握。3.2工學結合培養模式實現了人才培養與行業人才需求的無縫對接工學結合培養模式強調以能力為核心，注重專業崗位能力的習得與掌握，打破傳統模式的教學時段分割，使學生早期進入臨床，早期接觸鮮活病例，結合工作崗位需求掌握專業理論知識和專業操作技能。我校通過此種培養模式深入了解護理行業對護理人才的需求狀況，及時掌握專業培養方案與行業人才需求的對接程度，并為課程標準的制訂和實施提供依據，從而實現了專業人才培養與行業人才需求的無縫對接。

3.3工學結合培養模式為學生就業搭建了廣闊平臺

篇（2）

2000年11月底，我國第五次人口普查，60歲以上老年人口總數已達1.3億 ，占總人口的10.6%，65以上老年人口已達8811萬，占人口總數的6.96%，2002年底我國65歲以上老年人占總人口的比例已達7.06% ，按國際標準，2000-2002年，我國己進入老齡化社會。

據國家統計局《2015年全國1%人口抽樣調查主要數據公報》顯示，2015年我國60歲以上老人2.2182億，占人口總數的16.15%，65歲以上老人1.4373億，占人口總數的10.47%。據預測到2025年，我國老年人口將增至2.84億，占人口總數的19.3 %。到2040年，我國老年人口總數將增加到3.74億，占全國總人口的24.48 % ，進入老齡化高峰期[1]。2015年，我省60歲及以上人口529.47萬，占全省人口總數的14.45%，65歲及以上人口333.43萬，占人口總數的9.10%。大同朔州地區（以下簡稱同朔地區）2015年人口總數516.3萬，按2015年全國1%人口抽樣調查主要數據山西省老年人口比例推算，2015年同朔地區60歲以上人口可達83.38萬，65歲以上老人可達54.06萬。

隨著人口老齡化、高齡化及失能老人的增加，老年人預防保健、疾病護理、生活照料需求不斷增加，但我國老年護理人才培養尚處于起步階段，特別是中等職業教育層次的老年護理人才培養發展更加緩慢。在國家最新的中高職專業目錄中，也沒有設置老年護理專業，只在護理專業下增設了一個老年護理方向，沒有明確的教學標準和完整的課程體系，人才培養模式處于摸索階段。為更好服務當地經濟社會發展，2015年，我校護理專業開設了養老護理方向班，但人才培養方案極不成熟。2016年，有幸將老年護理人才培養模式探索作為一個課題，成功申報山西省軟科學研究項目，因此有了這次調研活動。希望通過調研為我校乃至全省中等衛生職業學校老年護理人才培養工作提供第一手資料。

我校是中等衛生職業學校，老年護理方向的畢業生主要就業面向醫院、社區衛生服務機構、各級各類養老機構，本次調研只涉及機構從業人員數量與質量狀況，不涉及家庭養老領域。

2 調研對象與方法

2.1 調研對象

本次調研選擇了同朔地區二級以上醫院、社區衛生服務機構、養老機構，發放問卷21份，回收有效問卷19份，有效回收率90.47%，其中包括4家醫院、10家社區衛生服務機構、5家養老機構。調研對象為醫院老年病區護理部主任、社區衛生服務機構負責人、養老機構負責人或主要管理人員。

2.2 調研方法

調研采用問卷調研和訪談相結合的方法。調研問卷由研究者自行設計，主要包括六部分：（1）醫院的等級、養老機構的性質等。（2）目前養老護理從業人員的數量、學歷、性別、年齡、來源、人員穩定率等信息及對新招聘從業人員在數量、學歷、性別、年齡等方面的要求。（3）從業人員的主要工作任務。依據《養老護理員國家職業標準》、咨詢護理專家并查閱大量文獻[2-3]，將養老護理工作任務列出，按照“每天做、經常做、偶爾做、幾乎不做”分4個等級，每個等級按4、3、2、1計分，統計時計算平均分，將工作任務按分數高低排序。（4）對老年護理人才主要知識能力需求。根據工作領域與學習領域轉換的原理，列出主要知識和能力，每個條目分為“掌握、了解、基本不需要”三個等級，每個等級按3、2、1計分，統計時計算平均分。（5）老年護理人才核心能力需求。核心能力按照“非常重要、重要、一般、不重要” 分4個等級，每個等級按4、3、2、1計分，統計時計算平均分，將核心能力按分數高低排序。（6）制約養老護理機構發展的主要原因。這部分采用訪談形式，設置開放式問題，由被調查對象自由作答。

對參與調查者進行培訓，在調查前，向調查對象說明此次調查的目的、意義，調查中充分解釋，確保調查對象能充分理解調查內容。

3 調研結果

3.1 當前老年護理從業人員基本狀況

從調研中可以看出，養老機構從業人員學歷層次低，大量的從業人員都沒有學歷，以女性為主，而且年齡偏大，流動性較大；醫院學歷層次最高，其中本科67.2%，專科20.5%，穩定性最強；社區衛生服務機構學歷層次適中，穩定性較強。社區衛生服務機構和醫院老年護理人員性別比例基本平衡。

3.2 老年護理人才需求狀況

所有調查對象在未來兩年希望招聘222人從事老年護理工作，其中4家醫院需要13名，10家社區衛生機構需要172名，5家養老服務機構需要37人。

在調研中還了解到，目前僅大同市城鄉就有290多家申報社區老年日間照料中心，按現有日照中心每家平均30張床位、護理人員與老人3：1計算，我市兩年內就需要近3000名具有康養一體護理能力的從業人員，這些人員中如果按50%為中職學歷，那么就需1500名。中職學校老年護理專業大有可為。

3.3 同朔地區老年護理人員主要工作任務

表3 同朔地區老年護理人員主要工作任務統計表

老年護理主要工作任務為生活照料、安全護理、老年人健康狀況觀察，老年人健康教育、常見病護理、給藥及藥物治療等醫療護理也是老年護理人員重要的工作任務。

3.4 同朔地區老年護理人才知識技能需求

表4 同朔地區老年護理人才常用知識技能需求統計表（前14位）

除上述內容外，老年護理工作中常用的還包括壓瘡預防與護理、熱水袋及冰袋的使用方法、常用物品消毒隔離、肌肉注射等共計57項知識與技能。

3.5 同朔地區老年護理人才核心能力需求

?o理核心能力指護理專業人員必須具備的主要能力，是知識、技能和態度在實踐中的有機結合[4]。

表5 同朔地區老年護理人才核心能力需求統計表

在老年護理工作中，危急重癥病人的應急處理和配合搶救能力、老年人安全隱患防范及管理能力、與老年人溝通能力、老年人心理護理能力、老年常見病觀察與護理等非常關鍵，被視為老年護理核心能力。

4 調研結果討論

4.1 根據需求層次，培養適用人才

各類老年護理機構對人才需求層次不同，社會應針對性地培養人才。對中專層次人才需求主要集中在康養一體社區衛生服務機構，占比為48.3%；醫院老年護理以醫療護理為主，工作技術含量高，待遇也高，工作穩定，所以要求的學歷層次最高；養老機構工作主要圍繞生活照料、基礎護理，工作辛苦、技術含量低、待遇低，要求的學歷層次也最低。因此，各級涉醫類院校，應根據自身實際情況，探索培養不同層次的老年護理人才，以滿足不同工作場所對老年護理專業人才的需求。

4.2 強化職業思想，穩定從業隊伍

篇（3）

一、老年護理專業能力培養

老年護理強調如何維持老年人的健康狀態，促進老年人自我護理的能力，同時提供優質的護理措施，為最大限度地提高老年人的健康水平和生活質量提供最直接的援助和支持。因此我們還需要培養以老年專科護理技能為首的12項專業能力：老年專科護理技能，應對老年人急性突發事件的能力，獨立判斷、解決問題的能力，預見潛在問題的能力，人際交往與溝通能力，獲取新知識、促進自身專業發展的能力，老年人健康評估能力，自我防護能力，針對病人、家屬進行心理干預及電話咨詢的能力，應用計算機建立健康檔案的能力，組織與管理能力，調研與科研能力。培養具有良好職業道德和仁愛之心，熱愛護理事業，遵守法律法規，能適應社會經濟發展對護理人才的需要，能按照現代護理學的基礎理論和基本知識，運用護理程序為護理對象實施整體護理，畢業后能在各級醫療衛生機構，從事臨床護理、社區護理、老年護理、老年保健等護理工作的高素質技術技能型護理專門人才。

二、老年護理專業核心課程設置

在護理人才需求調研的基礎上，根據護理專業的職業崗位核心能力分析和專業培養目標，在引進國際護理教育理論的基礎上，結合高職生源特點，經專業指導委員會的指導，我院校構建與國際護理理念接軌、體現護理特色的“三線并進、三能合一”的課程體系。

1、“三線”的平臺為職業道德、人文知識和護理禮儀與人際溝能能力、英語應用能力、信息處理能力等公共基礎課程；2、縱向并進的“三線”：（1）職業知識線：按學生認知規律與后續發展，設置專業基礎、專業核心和專業方向或專業特色、專業拓展等課程 ；專業核心課程包括健康評估、基礎護理技術、成人護理一、成人護理二、婦產科護理、兒科護理、急危重癥護理等。（2）職業能力線：遵循學生職業成長的規律，依托校內實訓基地和校外實習基地，技能訓練由單項到綜合、從校內仿真實訓到醫院實習，形成“通用護理能力、專科護理能力和綜合護理能力”逐漸遞進，最終達成護理職業綜合能力，實現“三能合一”。（3）職業素質線：通過課內加強護理人文課程比重、課外開展豐富多彩的醫院文化熏陶、職業認知、5.12護士節系列活動、社區服務、社團活動、自愿者活動、科技創新活動等，將護理人文精神、職業素質的養成滲透于人才培養的全過程。

三、評價與實施

基于院校深度融合的育人機制，以培養具有競爭力的護理人才為目標，確立了“重人文素質、厚專業知識、強職業能力、精技能應用”的人才培養觀，構建了“德能并進”的人才培養體系，進一步創新了“院校融通、做學教一體、實境育人”的人才培養模式。我院護理系2013年開始招收老年護理專業方向的學生，本專業的學生在老年護理人才培養模式和“三線三能”課程體系基礎上，以對接臨床老年護理工作程序為導向，體現“以學生為中心、以能力為本位”的教學理念，實施“做、學、教”一體的教學模式，明確了老年護理專業能力要求，達到了“通用護理能力、老年護理能力和綜合護理能力”的逐漸遞進，最終使學生達成護理職業綜合能力和老年護理能力，實現“三能合一”。

篇（4）

我國護理教育一直以培養普通臨床護理人才為主，尚未設立專科護理制度，老年護理專業人才的培養幾乎是一項空白。老年護理教育觀念嚴重滯后，認為老年護理只不過是生活照顧，不需要專業技能。很多職業院校即使開設老年護理課程，由于師資、辦學條件限制，教學效果遠遠不能滿足老年生活護理、心理護理的需求。最重要的是，高校至今缺乏對老年護理教育體系深入的研究[5]，教學效果遠遠不能適應健康老齡化的歷史使命。

高職老年護理專業人才培養方案的設計

1.老年護理崗位能力需求。我們通過發放調查問卷、隨即走訪、召開座談會形式，對濟南市20家左右的老年公寓和養老機構進行了調研，充分了解畢業生就業崗位人才需求狀況，以及這些就業崗位對畢業生就業能力的需要。如下圖：(略)。

2.老年護理的培養目標。根據老年護理崗位能力的需求，召開由專業教師和行業專家參加的座談會，確定老年護理專業的培養目標為：培養學生掌握老年護理基本知識和技能，具備老年醫學、老年保健、心理健康教育等知識和技能，使學生能勝任養老服務機構（如老年公寓）老年護理工作；具備對養老服務機構護理工作進行管理的能力；具備在社區醫院對家庭中的老年人，及其子女和保姆進行老年護理專業技術指導的能力。

3.老年護理課程設計的特色。按照基于工作崗位職業能力分析的原則，圍繞老年護理人才培養的目標，針對老年群體的突出健康問題，老年護理的課程體系的設計突出“四個結合”的特色。①中西結合即中醫與西醫結合。祖國傳統中醫治療方法越來越受到大家的追捧。中醫在調理人的陰陽平衡、氣血平衡，治療亞健康有獨到之處。對于老年人常患的慢性病，針灸、推拿、拔罐等中醫治療方法起到奇特的療效。②身心結合即身體保健與心理保健相結合。世界衛生組織對健康的定義是：健康不僅是沒有軀體疾病和生理缺陷，還要有完整的生理、心理狀況和良好的社會適應能力。由于老年人在家庭當中從家庭支柱轉變為一個需要別人照顧的角色，退休以后社會地位和社會角色功能也會發生變化。隨著機體的老化，表現出老態龍鐘，甚至有的老年人大小便失禁、生活不能自理，這將嚴重影響老年人的自尊和自信，引起老年人心理的變化，嚴重的會出現孤獨、焦慮、抑郁、煩躁、悲觀失望、否定生活的意義等一系列負面心理。因此我們對老年人的護理既要注重身體健康，又要關心老年人的心理狀態和精神需求。③藥食結合%即藥物治療和食物治療相結合預防和治療老年病。現代很多疾病都是由于長期不健康的生活方式引起來的，如高血壓、糖尿病、高血脂等。通過調節平時的飲食的種類、方式方法，結合藥物達到預防和治療疾病的目的，從而達到減少疾病致病因素，延緩衰老的目的。④靜動結合%也就是靜養和適當的文體活動相結合。老年人需要凝神聚氣的靜養，但是更需要與愉悅身心的文體活動相結合。

4.老年護理課程設計的內容。根據老年護理“四個結合”的特色，課程體系中開設基本技能課、核心技能課和拓展技能課。基本技能課涉及老年醫學、中醫學、護理學基本知識和技能。核心技能課即老年護理核心能力課程如：老年護理技術、老年保健技術、老年營養和食療、老年體育、老年心理健康、老年用藥等。拓展能力課程包括倫理、禮儀、老年公寓管理與運作、溝通與交流、養老保障制度。體現老年護理人才培養的職業性、實踐性、開放性。通過三年培養，使學生具備綜合能力、職業素質、人文修養，全面掌握老年護理技能及老年服務機構管理能力，真正實現課堂教學為就業服務、課堂教學與就業崗位的零距離對接。

5.考核評價。借鑒美國高等護理教育標準，考核中兼顧基礎能力、核心知識、核心能力、專業價值觀，分為三種形式來進行。①兩個主體評價相結合。學校和養老機構為兩個獨立的評價主體。學校評價實行教師和學生一對一考核，分為理論考核和實踐考核。學生在校學習兩年，第三年到老年公寓實習。實習結束后由實習單位對畢業生崗位工作能力做出綜合評價。②理論考核實踐考核相結合。實踐評價為主，理論考核評價為輔。實踐考核明確扣分細則，強調動手能力和整體素質。實踐技能考核占學期考核成績的70%，理論考核占30%。③階段性評價和畢業評價相結合。在校期間，實行學期考核，學生畢業時，由老年公寓和學校共同完成畢業考核，以實踐考核、畢業設計和畢業論文的形式進行。

篇（5）

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）24-0153-02

民政部《2015社會服務發展統計公報》顯示，截至2015年底，我國60歲以上的人口數量達到2.22億，占總人口數量的16.1%，隨著我國人口老齡化的快速發展，老年人的數量將會進一步增加，這必然帶動老年服務產業對專業人才需求的快速增加。然而目前，我國養老服務產業從業人員存在數量短缺、層次低、離職率高等問題，各類職業院校在人才培養方面也面臨著專業定位模糊、課程體系不規范、人才培養模式不清晰等困境。如何破解這一難題，已成為我們需要解決的問題。

一、我國養老服務產業的人才需求現狀

（一）從業人員總量嚴重不足

目前，我國60歲以上的人口數量已經超過2億，據全國老齡工作委員會辦公室的《全國城鄉失能老年人狀況專題研究》估算，部分失能和完全失能老年人口接近4 000萬。按照失能老年人與護理人員相關配備比例3∶1測算，僅基層養老服務護理人員就需要1 300多萬。而目前從業的養老服務人員包括非營利組織的志愿者以及社會工作者不足50萬，其中獲得護理、康復等相關養老服務職業認證資格的人員不足10%[1]。方士婷等對寧波市養老服務人才供需情況進行調查發現，寧波市220多家養老機構現有的養老護理人員僅有2 602人，其中取得養老護理員職業資格證的僅有 1 409人，且絕大多數僅取得初、中等級護理資格，而全市有護理需求的老年人超過100萬[2]。

（二）高層次的養老服務人才缺乏

在我國傳統觀念影響下，社會對養老服務人員缺乏認同，很多時候把其定位為“保姆”“護工”。因此，養老服務從業人員90 %以上為進城務工人員[3]，且年齡偏大，文化水平也偏低，護理技能缺乏。隨著社會的發展和人們生活水平的提高，老年人對養老服務的需求也越來越多樣化，除了傳統的生活照料需求外，專業護理、心理疏導與溝通、精神慰藉等領域的需求也顯著增加。“保姆”“護工”式的服務人員難以滿足需求，迫切需要具備心理學、醫護學、營養學等專業知識和技能的人才提供科學的專業護理、心理溝通、養生等方面的服務。

二、養老產業與職業教育人才培養對接面臨的問題

（一）專業人才培養格局尚未形成

截至2015年我國開設養老服務專業的院校有101所，高職院校約占57 %，中職院校約占39 %，本科院校只有東北師范大學、四川文理學院等4所，僅占4 %，在校學生不到4 000人，已經畢業的學生總數也只有4 554人[4]。而且大部分院校是最近幾年才開始招生的。鄒文開在對設有老年護理服務專業的45所院校調查中發現，10所院校學生數低于50人，50―100人的有14所，100―200人的只有6所，甚至還有10所院校沒有在校生[5]。

（二）專業師資力量不足

目前開設養老服務專業的職業院校的多數教師很大部分是從其他專業轉型而來，這些專業教師一般情況下只是經過短期的培訓獲取了養老服務的專業知識或職業資格，普遍缺少養老服務專業背景，更缺乏養老服務一線的工作經驗，在專業授課的過程中無法真正地傳授行業和產業的操作技能。為了解決這一難題，很多院校通過各種渠道聘請了養老服務機構的人員作為兼職教師，但是兼職教師隊伍雖然具有一定的實踐經驗，但理論水平、授課能力有限，往往滿足不了新形勢下專業發展的要求。

（三）學校教育與養老產業需要脫節

學校教育與養老產業需要脫節主要表現在培養目標定位模糊和對學生的實訓指導不足兩個方面。首先，在培養目標上，為解決養老服務專業學生就業問題，很多院校采取與養老機構合作的訂單式人才培養模式，學生就業方向主要面向養老機構及福利機構。受此模式的影響，院校在人才培養過程中注重對基礎護理和保健知識的教育，而忽視了機構養老需求之外的居家養老、社區養老的需求。因此，學校在運營管理、老年產品營銷等領域的課程及實踐普遍偏弱，存在與養老產業發展狀況不匹配、培養效果與市場匹配度不高等問題。其次，在學生實訓指導方面，部分院校沒有開發與養老行業企業技術要求、工作流程、管理規范同步的實訓指導方案，也沒有建立校外實習實訓基地。有的院校雖然建立了校外實習實訓基地，但學生實習實訓時間較短。相關學者對開設養老服務專業的45所院校調研后發現實訓超過一年的只有3所，大部分實訓時間只有1―2個月，而且在實際教學實踐環節，學生多是被安排為老年人洗衣服、喂飯或在餐廳幫廚，很少得到機會輪崗或從事關于老年機構的組織管理和運營、營銷策劃等方面知識的工作。可以說，這樣的實訓與養老產業需要是脫節的。

三、破解養老產業與職業教育人才培養對接困境的對策

（一）專業方向設置與產業需求對接

現階段養老服務產業人才需求旺盛，高職院校應以養老產業需求以及個人價值實現為出發點，結合已有專業優勢和學校特色，通過增設或調整專業方向等方式來確定老年服務與管理專業的培養目標和人才培養規格，制定符合實際、切實可行的人才培養方案。如，民政學院、社會工作學院開設的養老服務專業方向可以側重于社會工作領域；商學院、工商管理學院開設的養老服務專業方向可以側重于與老年產品以及產業相關的經營與管理領域；衛生學院開設的養老服務專業方向可以側重于老年人的護理、照料領域；藝術設計、師范、旅游學院開設的養老服務專業可以側重于老年人的文化、娛樂、心理咨詢、休閑等精神慰藉領域。這樣既滿足了社會對養老服務人才的需求，又有利于學生就業。西南財經大學天府學院2011年申報并開設的“老年服務與管理”專業就是典型案例，學院對養老產業的大量考察、調研，同時借鑒國外相關專業的辦學經驗，結合自身辦學特點和優勢，在“老年服務與管理”專業中重點開設老年產品營銷以及養老機構管理兩個方向的核心課程，培養這兩個方向的專業人才[6]。

（二）課程標準與職業標準對接

“產學融合”必須考慮課程標準與工作過程、工作任務的對接。職業院校作為養老服務專業人才培養的主體，在教學過程中，職業院校可以充分借鑒各行業各職業的技能標準，做到養老服務專業課程內容與職業技能要求相適應，以利于學生將來的職業發展。目前，不同的職業崗位以及工種大多都有相應的初、中、高級的培訓考核與鑒定相對應，職業院校可以考慮在養老服務專業原有的課程大綱基礎上，結合與養老產業相關的職業技能標準，制定出新的課程標準，并據此標準開展教學[7]。通過三年的學習，學生在學業和職業技能上均達到養老服務專業教學目標和職業資格證書的標準，畢業時經考核合格后可直接取得高級職業資格證書，如心理咨詢師、營養師、社工師等，從而實現了人才培養與養老產業社會需求的零距離。

（三）理論教學過程與實訓過程對接

職業院校其主要任務是培養高素質技能型專門人才，因此實訓過程尤為重要，必須實現理論教學過程與實訓過程對接。學院可以組織養老服務專業的專業教師團隊到養老機構以及養老行業企業一線，對目標崗位的實際工作任務進行記錄，然后由專業教師團隊和行業專家共同論證，從眾多的實際工作任務中選取典型工作任務，最后將典型工作任務與理論課程進行一一對應，形成學習性工作任務，從而避免實訓過程中出現僅僅被安排為老年人洗衣服、喂飯或在餐廳幫廚的簡單任務。理論教學過程與實訓過程對接可以實現理論教學與實際應用操作有機協調貫穿于整個教學過程，有利于培養學生的實際應用能力[8]。

（四）人才培養目標與養老產業職業崗位能力對接

職業教育的目標是培養學生從事一門若干相近職業所必備的本領，這一本領就是指職業崗位能力，其包括專業能力、方法能力以及社會能力。這些能力僅僅依靠教師的理論講解是無法形成的，還需要學生在真實工作情境中，通過完成工作任務練就而成。因此，只有構建產學高度融合的課程體系，按照與養老產業職業技能標準對接的課程標準組織實施教學，職業教育才能培養出滿足養老產業職業崗位能力需求的具有綜合職業能力的人才。

四、結語

目前，圍繞著“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”展開的新一輪職業教育改革必然將產業、企業、崗位、工作過程等要素融入職業院校教育實踐中去。專業方向設置與產業需求對接、課程標準與職業標準對接、理論教學過程與實訓過程對接、人才培養目標與養老產業職業崗位能力對接已成為職業院校人才培養模式改革的重點與難點，解決好這些對接問題，職業教育就能夠更好地為社會輸送優秀人才。

參考文獻：

[1] 吳玉韶.中國老齡事業發展報告（2013）[R].北京：中國社會科學出版社，2013.

[2] 方士婷，夏亞雄，趙志邈，等.寧波市養老機構養老護理員職業素質現狀與對策[J].中國高等醫學教育，2014，（6）.

[3] 李紅武.養老服務專業人才培養的現狀及對策分析[J].老齡科學研究，2014，（7）.

[4] 閭志俊.養老服務產業人才培養困境及破解對策[J].江蘇工程職業技術學院學報，2016，（3）.

[5] 鄒文開.破解養老服務專業人才培養困境之策[J].社會福利，2015，（1）.

篇（6）

document.write("");ad_dst = ad_dst+1;需求每年增加100萬

據介紹，目前我國的計算機應用水平還處于初級階段，現有計算機和信息技術設施的功能沒有得到很好的開發和運用，比發達國家落后10－20年。但我國信息技術在不斷地發展中，目前的軟件營業收入是十年前的25倍，預計到2005年軟件產業的規模將達到2500億元。隨著我國軟件業規模不斷擴大，軟件人才結構性矛盾日益顯得突出。教育部關于緊缺人才的報告稱，軟件從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人（其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人）。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構，不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師，也缺少大量的從事基礎性軟件開發人員。根據國際經驗，軟件人才高、中、初之比為1∶4∶7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，我國需要軟件高級人才6萬人，中級軟件人才28萬人，初級軟件人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求每年將增加百萬人左右。

數控人才

藍領灰領需求都明顯增加

藍領層數控技術人才是指在生產崗位上承擔數控機床具體操作的技術工人，在企業數控技術崗位中占70．2％，是目前需求量最大的數控技術工人。教育部關于緊缺人才的報告稱，部分企業已經大規模引進了高職畢業生從事數控機床的操作，可以預見，企業對藍領層的數控技術工人有很大的需求，而對他們的知識和能力要求會越來越高；灰領層是指在生產崗位上承擔數控編程的工藝人員和數控機床維護、維修人員，這類人員在企業數控技術崗位中占25％，其中，數控編程技術工藝人員占12．6％，數控機床維護維修人員占12．4％，隨著企業進口大量的設備，灰領層數控人才需求明顯增加。

汽車維修人員

兩年將新增80萬從業人員

當前汽車維修從業人員法律意識淡薄，技術素質不高，這已經成為制約汽車維修業發展的瓶頸。緊缺人才的報告稱，汽車維修業從事技術管理的有26．2％文化程度為初中以下。一線工人中，有38．5％文化程度為初中以下，接受過管理培訓的只有9．3％，接受過新技術培訓的為11．7％，接受過維修基礎培訓的有38．7％。汽車維修人員高等級技能人才比例偏低，高、初、中的比例為26．6％、43．1％、30．4％，而發達國家為35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、專科比例分別為38．5％、51．5％、10％，而發達國家為20％、40％、40％。目前，我國汽車數量每年以13％的速度遞增，據此，預計汽車維修業兩年將新增80萬從業人員，大部分從業人員需要接受職業教育。

護士

篇（7）

[中圖分類號]R47 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0071-02

1 資料來源與方法

（1）調查對象。遼寧省內15所醫院以及社區衛生服務站的890名護理人員。

（2）調查內容。包括醫院、社區護理人員的年齡、學歷、職稱等一般狀況，在崗培訓情況，從事的工作范圍，知識與技能的需求等。

（3）調查方式。采取統一問卷調查方法，被調查者按要求填寫表格。

（4）資料處理。所有資料經審核后錄入計算機，利用ACCESS軟件對數據進行處理與分析。

2 調查結果及分析

（1）醫院、社區護理人員的一般狀況。①年齡構成：40～50歲組人數最多，占47.5%，20歲以下的所占比例最低，僅占3.3%，絕大多數為中青年人。②學歷構成：中專學歷所占比例最高，為82.8%，其次為大專占13.1%，本科以上學歷、無正規專業學歷的分別占1.2% 和2.9%。③職稱構成：中級職稱占58.4%，初級職稱為39.7%，高級職稱很少。

（2）從事護理與社區護理工作年限，從事護理工作20年以上者占53.5%，5年以下的僅占8.4%。而從事社區護理工作在1～2年者所占比例占43.9%，2～3年，占25.5%。分析可見，一是由于社區衛生服務是一新生事物，盡管被調查的護理人員多數有十幾年以上的臨床護理經歷，但從院內專科護理轉入社區護理的時間不長，經歷有限；二是說明了護理人員社區護理的經驗不足。

（3）醫學基礎、護理等有關課程學習情況。被調查人群中普遍學習過基礎醫學課程；未學習過護理倫理學、精神科護理、老年護理學的所占比例分別為48.4%，66.4%和75.4%；50%以上沒有學習過衛生保健、營養與膳食、心理學；70%以上沒有學習過人際溝通、社會學、計算機應用等知識；學習過社會學、計算機應用、人際溝通、老年護理課程的人數最少，僅占20%左右，而這些知識又是從事社區護理所必備的。

（4）畢業后培訓和學術水平現狀。盡管多數人員工作年限較長，但畢業后60%以上未參加過臨床進修、脫產培訓，80%以上未參加過學術會議與參觀考察。調查中還發現，95%以上社區護理人員未在各級雜志刊物上發表過論文，94%以上的人員未在各級學術會議上宣讀過論文。據有關文獻報道：護理人員的進修、培訓，在各醫學專業人員進修培訓比例中是最低的。護理人員缺乏培訓，對于加強護理工作，提高護理水平十分不利。

（5）社區衛生服務站從事的護理內容。目前，各社區衛生服務站開展的服務項目比例由高到低依次為：注射、輸液96.7%，換藥71.3%，家庭護理61.5%，理療45.1%。慢性病規范化管理、健康教育、社區康復等服務項目，主要還是由醫生承擔；婦幼保健、計劃免疫、傳染病管理等工作在大多數站內還未開展，個別護理人員甚至認為，護理工作還是以治療為主，健康教育、慢性病管理、康復、計劃生育指導等工作應是醫生的任務。

（6）技能水平情況。針對社區護理人員是否需要具備交流、觀察、分析判斷、計劃、決策、評價、預測等十種能力，是否需要具備心肺復蘇、心電圖、換藥、計算機等操作技術進行了調查。調查結果顯示，所有被測人員認為社區護理人員應必須具備交流、語言表達和觀察能力；認為具備分析判斷、決策和組織協調能力是有必要的。78%以上的人認為應具備預測、評價能力。

（7）護理人才需求：從護理人才緊缺的數字看：按照21世紀人人享有充分的醫療資源的發展目標各級醫院醫護人員的比例應為1∶1.45，與目前遼寧醫護人員比例1∶0.99的比例對照，還存在2萬多護理人員的缺口。僅按照2020年我國醫護比例必須達到1∶1.1的比例預測，我國13億人口，需要培養各個層次的護士128萬人。護理人才的緊缺同樣也是世界性的問題，根據調查，未來10年，美國、英國、加拿大、新西蘭、新加坡、日本以及全球其他國家急需610萬名護理人員，僅美國近兩年就急需護理人才20萬名。

從護理人才的素質看：目前臨床護理人員的素質不能滿足新型護理的實際要求。一是臨床護理人員學歷偏低，研究生、本科學歷的護理人員嚴重不足。二是臨床護理人員知識結構、護理理念落后，多數護理人員知識以熟練的技術操作為基本職業標準，缺少人文、社會、人際溝通能力，美學與禮儀知識、常識明顯不足；在臨床護理人員的知識結構中，傳統的醫學基礎知識比重過大，而有關勞動衛生、職業病和社會醫學方面的知識以及與實際護理相關的知識較少；護理專業知識中有關臨床護理的知識多以臨床分科為主，沒有突出老年護理、預防保健護理、精神護理的時代要求。三是受傳統觀念的影響護理職業還局限在以女性為主，男性很少涉足護理專業。

3 對策

（1）加強護理隊伍建設，完善知識結構。為適應新的護理模式，護理人員的知識結構、操作技能要相應轉變，如何培養適應未來護理需要的社區護士已成為一個值得探討的問題。筆者認為，應加強以下幾方面工作：

第一，完善護理教育體系，中專層次已顯得不適應，應加大大專、大學層次比例；第二，開展護理人員在職培訓，本著缺什么補什么的原則，盡快實施對從醫院轉崗到社區的護理人員的培訓，使之適應社區護理工作的需要；第三，根據21世紀護理發展趨勢，改革護理專業教育課程結構，增加人文和社會科學的內容，開設心理學、倫理學、人際溝通、老年護理、社區護理、營養與膳食等課程，形成體現現代教育觀和護理觀的全新的護理課程體系；第四，建立社區護理實習基地，在教學方法上，運用病例討論、小組討論等手段，激發學生學習的積極性與主動性。

（2）建立我國社區護理服務模式是護理改革的新思路。在社區衛生服務中同步發展社區護理工作，是社會進步、老齡人口增加和疾病譜變化而使護理工作發展面臨的新挑戰。因此，護理工作已納入護理發展的整體規劃，也是下一步重點推動發展的工作。只有進一步深化中專以及大專各層次護理教育改革工作，才能適應護理學科發展對人才素質的要求。

（3）建立醫療集團，提升基層醫院醫療技術、人才培訓、醫院管理水平。醫院集團以省級大醫院（三甲級）為核心，以周邊地區市級骨干醫院為成員醫院，再由成員醫院向下輻射縣區級醫院及鄉鎮醫院，完善覆蓋全省醫療服務體系建設，推動優質醫療資源向基層合理流動，從而實現優質醫療資源縱向整合并逐級下沉，疑難重癥患者逐級上轉，形成省、市、縣區三級架構的分級醫療模式。強調三甲級大醫院（如中國醫科大學第一醫院）將以提升基層醫療水平為重點，擴大集團成員醫院之間的衛生資源縱向聯合，將優質醫療資源向基層轉移。而各基層醫院將在醫院集團的引領下，提升自身醫療技術、人才培訓、醫院管理水平，有效發揮成員醫院作用，造福當地百姓，切實解決老百姓看病難、看專家難的局面。讓三甲大型醫院與基層醫院，共同分享大醫院的聲譽、優質的醫療資源、優良的人才、先進的技術和管理理念，努力實現人人享有基本醫療衛生服務的目標。

（4）更新傳統觀念，樹立現代護理觀。隨著醫學模式的轉變，現代護理觀應是以人的健康為中心，護士具有診斷和處理人類對現有的或潛在的健康問題的反應能力，在臨床護理和護理管理中，系統地貫徹“護理程序”，強調護理是現代科學體系中的一門具有綜合性、獨立性的應用科學。因此，各級衛生行政部門、醫院管理者和廣大護理人員要積極轉變觀念，看清護理專業的發展趨勢，對社區護理工作給予高度的重視與大力支持。

（5）勇于實踐，探索社區整體護理模式。整體護理是以護理程序為基礎，以病人為中心，為病人解決實際問題的新型護理模式。這一護理模式的實施，提高了護理質量，發揮了護士的潛能，是當前較為理想的護理模式，但這一護理模式，目前僅在醫院內實施。在不斷拓展社區護理服務領域的同時，還要探討如何將整體護理運用到社區護理中去，逐步擴大整體護理的實施范圍，不斷提高護理質量。

（6）各界共同努力，營造良好氛圍，大力宣傳在基層醫院中護理工作的重要地位和作用，提高各級管理人員對基層醫院及社區護理工作重要性的認識，把基層醫院及社區護理作為基層及社區衛生服務發展的一個重要組成部分，建議將開展基層醫院及社區護理工作情況的評價指標納入對社區衛生服務示范單位的評價指標體系中，以促使各級管理人員對社區護理的重視，推動社區護理工作的發展，適應人口老齡化和疾病譜改變，滿足群眾對護理的需求。適當提高社區護士工資待遇，以提高她們的職業成就感和自信心，使之安于現狀，從而保證護理崗位人員的相對穩定。社區病人對社區護士最強烈的期望是疾病護理方面，如慢病護理、急救護理，而醫療護理是疾病護理的基礎，只有不斷提高我們的醫療護理質量，才能在社區護理中取得最好的效果，才能使社區護士自覺地以出色的工作贏得社會的尊重，真正做到面向社區，服務于社區，從而提高醫院的社會效益和經濟效益。

綜上所述，護理專業適合我國區域經濟建設、技術進步和社會發展要求，有著廣泛的發展空間。護理人才緊缺，需求量大而且穩定，發展前景好。因此結合本校實際，我校開設的護理專業是與技術進步、社會發展和積極發展區域經濟相一致的，這樣既可以挖掘我校的醫學資源優勢，又可以充分利用社會醫學條件，以現代醫學理念培養適合于醫療服務一線的技能型緊缺人才。

參考文獻：

篇（8）

[關鍵詞] 基層；衛生人才隊伍；分析；對策

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] C[文章編號]1673-7210（2011）08（a）-131-02

加快基層醫療衛生機構全科醫師、護士等專業技術人才的培養，是全面深化醫藥衛生體制改革、實現小康社會目標、構建和諧社會的迫切要求。也對提高醫療衛生服務能力和保障水平，從根本上緩解“看病難、看病貴”的問題有重大意義[1]。本文筆者分析了長沙市基層醫療人才隊伍現狀，報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

本次調查對象為長沙市各級醫療衛生機構執業醫師、助理醫師、護理人員、各級衛生機構及病床數量，重點是本市基層衛生隊伍。

1.2 方法

2009年，長沙市深化醫藥衛生體制改革摸底調查中，對各類醫療機構及醫療人才進行了調查登記，并將本市衛生人才狀況與全國及世界水平進行對比分析，找出本市存在的問題，根據實際情況探討解決措施。

2 結果

2.1 全科醫師、護士、各類技師比例不足

①全科醫師嚴重缺乏：本市全科執業醫師不足200人，僅占執業（助理）醫師總數的1.26%，低于國際水平（30%～60%）及國內平均水平（3.5%）。②護理人員嚴重不足：本市每千名居民配備注冊護士數（0.82）低于2008年國際平均水平（2.80）及2009年國內平均水平（1.39）；長沙市2009護醫（護理人員/醫師）比例為0.5，低于國際水平（2.9）和2009年國內水平；二級以上綜合醫院病床與護士比低于2008年國際平均水平和世界銀行建議的1∶2比例水平。③各類醫療技師嚴重不足：2009年底，全市社區及鄉鎮衛生院從業人員中，醫生與護技藥之比為1.00∶0.85，鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構具備檢驗、特種、藥劑等資質的技師不到500人。與衛生部、教育部關于《護理、藥學和醫學相關類高等教育改革和發展規劃》中指出的到2010年醫生與護技藥之比要達到1.0∶1.5， 2015年達到1∶2的要求，存在較大差距。見表1。

2.2 基層衛生人員整體素質不高，城鄉和地區差距顯著

全市鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構的8 700名衛生工作人員中，本科學歷約700名，大、中專學歷約5 500名，無正規學歷約2 400名；高級職稱者約300名，中級職稱約1 300名，初級職稱約4 500名。不具備規定學歷者占28%左右，25.49%（2 566/10 066）的鄉村醫生無執業（助理）醫師資格，1 366個村衛生室工作人員中，90%以上無學歷或僅有中專學歷，無相應技術職稱。

本市社區衛生服務機構工作人員的學歷、職稱較高，農村鄉鎮衛生院次之，農村衛生室最低；瀏陽市鄉鎮衛生院的學歷、職稱較高，長沙縣、望城縣次之，寧鄉縣最低。2009年醫改調查數據顯示，由于醫療技術骨干或臨床輔助人員缺乏，有38.46%的衛生院沒有開展手術，有19.66%的衛生院沒有開展生化檢查，有21.37%的衛生院沒有開

展3大常規檢查，有43.59%的衛生院出現麻醉機、呼吸機、洗胃機、生化儀、心電圖、B超、X線機等儀器設備閑置現象。

3 討論

3.1 本市醫療隊伍現狀分析

本次調查發現本市除全科醫師缺乏（低于國際及國內水平），護理人員相對不足（每千居民配備護士數低于巴西、南非、泰國等國家[2]）。醫護比低于世界銀行建議標準[3]外，基層醫院人才流失現象也需要引起重視。基層醫療衛生機構，特別是鄉鎮衛生院難以吸引和穩定人才，主要表現為：①大量醫學本科畢業生到城市社區和農村衛生機構“下不去、留不住”；②基層醫療衛生機構缺乏具有高等教育學歷的專業人員；③一些經過培養的優秀人才大都流動到城市大醫院或私立醫院工作；④基層醫療衛生機構一大批人員無學歷、無執業資格，但又無法分流，嚴重制約了基層衛生事業發展。

本市人才需求情況：依據國家和省醫改實施方案等政策文件精神，國家醫藥衛生人才發展調查，2009年每千人口衛生人員數、每千人口醫生數、每千人口護士數及醫護比分別為：4.15、1.75、1.39及11.00∶0.79[4]。預測各項指標至2015年達到5.21、1.84、2.02、1.0∶1.1，至2020年達到6.26、1.88、2.82、1.0∶1.5。①全科醫師：按照每萬居民配備2～3名全科醫師標準，目前我市僅鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構和村衛生室至少需要新增3 316名全科醫師。②注冊護士：按照世界銀行建議的醫護比1∶2的標準要求，我市需23 822名注冊護士。目前，我市有20萬老齡人口需要護理，隨著經濟社會發展，健康水平提高，居民壽命延長，老齡人口增多，護理人員需求亦逐漸增大，預計未來20年，平均每年還需增加護理人員1 500名左右。③各種技師：按照每個鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心配備2名檢驗師、2名特種技師、2～3名藥劑師的標準，全市鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構需要新增約2 000名檢驗、特種、藥劑等資質的技師。

3.2 原因分析

3.2.1基層衛生人員待遇無保障根據2009年的抽樣調查，有40.17%的衛生院在職人員月均工資低于1 000元，3.84%的月均工資低于600元。地方財政僅給鄉鎮衛生院公共衛生辦工作人員撥款0.4～1.0萬元/（人?年），離退休生活無保障，與教育等行業相比差距較大。醫學生錄取分數高、學制長、學費高，在基層醫療衛生機構工作后，工資福利待遇低于當地其他事業單位。

3.2.2 缺乏培訓進修的制度保障目前國家規范化培訓制度尚不完善，基層衛生人才缺乏培訓培養的機會和資源，基層就業的醫學畢業生不能參加住院醫師規范化培訓或技能培養，導致基層醫療機構人員基本功差、動手能力弱、誤診率高、治療效果不理想等，與二級以上醫院衛生人員的業務技術水平差距不斷拉大，診療水平難以得到居民信任。

3.2.3 缺乏社會保障政策支持目前，鄉鎮村衛生人員收入低、無社會保障的問題突出，在戶口、醫療保險、養老保險等社會保障方面也存在制度缺失。

3.2.4 缺乏編制和崗位管理政策支持基層醫療衛生機構的人員編制和崗位設置難以滿足基層衛生事業發展需要，受市場經濟影響，部分區縣（市）基層衛生機構無編制、無財政保障政策支持，處于自生自滅狀態。基層單位缺乏用人自，“想要的進不來，想出的出不去”，只能通過招聘解決“人員缺乏”問題，但臨時聘用人員流動性大，難以成為單位技術骨干。

3.2.5基層衛生人員生活條件艱苦基層工作生活條件艱苦，交通不便，住房無保障，婚姻不理想，子女上學就業難，導致高學歷畢業生、執業醫師、技術骨干不愿去基層醫療衛生機構工作，現有的人才也相繼向城市醫院流動。

3.3 解決對策

各級政府深化醫藥衛生體制改革實施方案，明確財政保障、編制管理和職稱晉升等政策，強調基層醫療衛生工作是我國衛生工作的重點，基層衛生人員素質是我國衛生人才培養教育的重點。

3.3.1 財政保障政策①政府負責鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構按國家規定核定基本建設、設備購置、人員經費及公共衛生服務的業務經費。②基層醫療衛生工作人員的工資水平，與當地事業單位平均工資水平銜接。③對村衛生室采取政府扶持、集體投入、自籌經費等多種形式籌集建設資金，對其承擔的公共衛生服務等任務，政府給予適當補償。④逐步解決基層醫療衛生工作人員的醫療保險、養老保險、小戶型公有周轉房建設等問題，使其在社會保障方面無后顧之憂。

3.3.2 編制管理政策①按照每萬服務人口配備12～14名醫療衛生工作人員的比例，為鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構按事業編制性質核編。②全面實行人員聘用制，建立能進能出的人力資源管理制度。③完善收入分配制度，建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度。

3.3.3 職稱管理和對口幫扶政策①制定農村衛生技術職稱晉升優惠政策，單獨設置農村衛生中、高級技術職務任職資格評審序列，使農村衛生技術骨干安心基層醫療衛生工作。②繼續落實城市醫院和疾病預防控制機構醫生晉升中、高級職稱前到農村服務一年的政策，達到為基層帶教骨干的目的。③繼續實施“萬名醫師支援農村衛生工程”，從城市三級綜合醫院選派主治醫師以上職稱的業務骨干到縣級醫院開展醫療衛生服務，從二級以上醫院選派醫務人員到鄉鎮衛生院開展對口幫扶工作。④城市二級以上醫院領辦或對口幫扶1～2個社區衛生服務中心，有效開發利用衛生資源，完善雙向轉診機制，提高社區診療水平[5]。

3.3.4 繼續醫學教育工作在政府和相關部門協調組織下，利用現有醫藥院校，培養高中起點的大專層次人才和開展在職衛生人員繼續醫學教育工作，解決基層醫療衛生機構大專層次的人才需求瓶頸問題。①在志愿到基層工作的臨床醫學畢業生和基層在職臨床醫生中招生，采用訂單定向政府免費培養等方式，進行規范化培訓或轉崗培訓1～2年，學習全科醫學課程，加強醫患溝通、團隊合作、健康教育、社區預防保健、衛生服務管理等教育，強化臨床實踐和社區實踐教學，分階段、分步驟地為全市培養一支與基層醫療衛生服務需求相適應的全科醫生隊伍，滿足“小病在基層”的人力資源要求。②面向社會或直接在現有無學歷、無執業資格的在職衛生人員中招生，培養一支與基層醫療衛生服務需求相適應的特種技師隊伍，打牢三級救治網絡的網底基礎，全面提升基層醫療衛生機構的診療水平和服務能力，基本滿足城鄉居民健康檢查需求。③快速培養無學歷、無執業資格的基層醫療衛生機構在崗工作人員勝任崗位工作。通過學習、培訓、考試獲得相應學歷和執業資格的基層衛生人員，享受報銷學費、提高工資、調整職稱等待遇；對通過學習、培訓仍不能獲得相應學歷和執業資格的基層衛生人員，實施退出機制，兌現“能進能出”的用人機制[6]。

[參考文獻]

[1]譚瓊,曹永鵬.醫院人才隊伍現狀分析與發展思路[J].安徽衛生職業技術學院學報,2009,18(4):45-46.

[2]周巍.基層衛生人才隊伍的現狀、問題與建議[J].中國全科醫學,2010, 13(7):685-688.

[3]周曉敏,吳芳,夏迎秋.我國農村基層衛生人力資源現狀與發展探討[J].江蘇衛生事業管理,2009,20(6):9-12.

[4]黃哲毅,鄒宇華.我國社區衛生服務現狀及可持續發展對策[J].中國社會醫學雜志,2007,24(2):120-122.

篇（9）

關鍵詞:招聘;人力資源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中圖分類號:C96文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是醫院的無形資產和寶貴財富[1]。人力資源是醫院獲取核心競爭優勢的基礎資源。近年來,各醫院越來越重視人才,招聘作為醫院選用人才的第一環節,也是最重要的一個環節,它直接影響到醫院人才隊伍的質量,進而成為制約醫院健康、長遠發展的一個關鍵因素。在醫院,任何先進的設備都不能完全替代優秀的勞動力。本文基于某三級醫院招聘工作經驗的總結,以該醫院具體的崗位聘用辦法為例,從樹立良好的醫院形象,建立人才需求與規劃體系,完善招聘流程和及時進行招聘評估四方面對如何提高醫院招聘有效性進行了窺探。

1樹立良好的醫院形象

醫院的形象包括良好的就醫環境,高素質的醫生隊伍,優質的服務,頂尖的醫療技術等[2]。如今,醫院的競爭日趨激烈,樹立良好的醫院形象,有助于醫院在廣大的招聘醫院中一枝獨秀,吸引眾多優秀的畢業生、頂尖的人才。優秀的醫院向社會大眾展示的是深厚的文化底蘊,成功的管理狀況,良好的發展前景,尤其是用人理念,科學的用人觀念、清晰的人才培養模式是吸引優秀人才的關鍵。該三級醫院堅持以“人才立院、科技興院、管理強院”為理念,加大人才引進和人才培養,努力構建醫院優秀文化,吸引了來自各地的優秀人才。

1.1 擴大周邊地區及兄弟醫院的影響力做好進修醫生的帶教工作,有助于樹立本醫院在周邊醫院中的形象,建立良好的口碑。對于醫科院校的實習生,做好實習醫院的各項教學工作,從而吸引周邊地區優秀的畢業生投檔。優秀的醫院文化,精湛的醫療技術,則將會吸引兄弟醫院的拔尖人才。

1.2 加大醫院的宣傳力度網絡的盛行方便了醫院的宣傳,該三級醫院在中國醫療衛生人才網、丁香園醫學論壇等全國知名專業網站及地區人事部門網站、醫院對外宣傳網站招聘網站本院的簡介、招聘信息,宣傳醫院文化、科學的用人觀念、先進的人才培養模式和清晰的職業生涯規劃,形成有效宣傳運勢。與目標高校建立兄弟關系和培養基地,由高校代為宣傳本院,以達到有針對性地組織招聘,也加大了醫院的對外品牌宣傳力度。

2建立人才需求與規劃體系

準確的人才規劃和完善的招聘計劃是提高招聘效率的第一步。目前各大醫院把人才規劃提到戰略性層面執行的相對少。醫院可以通過人才需求分析,明確醫院人才需求與供給狀況對戰略性人才規劃進行初探。人才招聘是一項長期性、戰略性的工程。制定人才招聘計劃是基礎。大部分醫院和單位的招聘工作均存在零散性、常規性現象,缺乏整體性和計劃性。醫院的招聘工作需結合醫院整體的發展規劃、業績目標開展。人力資源是醫院長期發展的支撐,這就需要一定的人才儲備。同時將醫院整體業績目標分解至各個部門業績目標,進而提出特殊人才和關鍵人才的招聘需求。每個年度醫院需結合各部門提出的人才招聘需求和特殊人才、關鍵人才招聘需求制定合理的人才招聘計劃。通過梳理明確醫院的編制數和年度擬招聘計劃,既可以有計劃性地進行招聘,也可以節約招聘成本。以該三級醫院為例,根據機構編制部門下達的編制數確定為1120人,管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位按5%、87%和8%設置。在未來的三年內該醫院要實現床位從700床到1500床的突破,按照人員與床位1:1.6設置,三年后該醫院人員需達到2400人。三年內人員翻一番,這樣的人才戰略目標就是該醫院人力資源管理的基點,以此為目標確定人才需求和規劃體系。

3完善招聘工作流程

3.1 明確人才定位和瞄準目標群體提高招聘的有效性需明確人才定位。明確崗位職責和任職資格進行有針對性的招聘。醫院可以通過關鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學的工作說明書,確定招聘崗位的工作職責和任職資格。由此結合應聘者的學歷、專業、性格、興趣和心理素質等詳細信息進行人才定位。提高招聘的有效性需瞄準目標群體。人才市場上應聘群體主要分為應屆畢業生、1-3年職業族、5-8年職業族和10年以上職業族。應屆畢業生可塑性高、有沖勁等優點。醫院可通過與目標學校建立長期的兄弟關系,推過院校招聘和院校推薦可以有選擇地儲備有潛力的青年。1-3年的職業族具有一定的工作經驗,對職業的發展具有規劃性,穩定性相對高,同時具有可塑性。醫院可通過有效的招聘方式儲備適合人選。5-8年職業族和10年以上職業族,工作經驗豐富,形成個人工作作風,可塑性相對低,高級管理人員要求高,醫院可通過獵頭等方式進行尋求優秀人才。

3.2 拓寬招聘渠道,建立醫院立體化招聘模式目前人才招聘渠道多樣,常見的有報紙、網絡招聘、校園招聘、現場招聘、內部招聘、獵頭、人力資源外包等多種方式。如何選擇有效的招聘方式是提高招聘有效性的關鍵。醫院需要對招聘渠道進行科學分析建立立體化的招聘模式提高招聘有效性。報紙招聘受眾范圍廣但招聘費用高,針對性差。網絡招聘已成為目前流行的招聘方式,醫院可以通過醫院網站與網絡招聘建立鏈接形成相互對應形式,既可強化招聘效果,又可通過醫院網站加強對醫院的宣傳。校園招聘是醫院采用的最為廣泛的招聘方式,醫院在臨近畢業之際,會收到各大醫學院校所寄的雙選會或畢業生見面會的邀請函。醫院可根據年度招聘計劃的人才需求情況,分析各院校畢業生來本院就業的可能性,有針對性地選擇院校參加其畢業生招聘會。現場招聘的招聘效果較好,中高級人才招聘會及醫療系統專場招聘會等均能找到適合的人才。醫院基層管理人員、護理管理人員等崗位可從醫院內部輪轉及實習生中選拔。醫院核心人才和高級管理人才借助獵頭招聘可提高高級人才招聘的有效性。對于保潔等工友醫院可通過勞務外包形式招聘,外包公司的專業性強,規范的外包公司可提高醫院招聘該類人員的有效性。通過宣傳,校園招聘和現場招聘的地面進攻,網絡招聘與內部招聘覆蓋,獵頭和人力資源外包建立立體化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高醫院招聘的有效性。

3.3 做足招聘準備工作目前,國內眾多醫院招聘工作準備不太充分,招聘過程沒有計劃,從而導致招聘效率低,甚至無效招聘。投入了過多的資金和人力,卻得不到相應的成效,嚴重影響了醫院的效率和經濟利益。在招聘工作實施前,做好醫院的廣告宣傳牌,準備科學的筆試題目。若招聘地點離院距離較遠,要準備好面試題目,盡可能在參加招聘會后在當地預先安排一場簡易的面試。

3.4 科學篩選簡歷對于參加招聘會后收集的畢業生檔案及網絡投檔人員檔案,醫院需進行徹底的、有針對性的篩選。科學篩選簡歷是提高招聘有效性的重要方法。醫院人事科應對收集的簡歷進行科學分類,通過設定A、B、C、D類標準進行篩選。A類為符合招聘需求,綜合素質高的人才,B類為比較合適可儲備成備選人才,C類為可接受人員,D類為不適合人選。如果接收的簡歷屬于A類且已滿足人員招聘的需求數,那可將B、C類簡歷儲備建立醫院人才庫,人員缺編時可將人才庫調出進行人才跟蹤。以此類推,通過該方式可提高簡歷篩選的有效性,也可以完善醫院人才庫滿足人員需求,又可樹立醫院良好的招聘形象。

3.5 選擇合適的人才甄選方法,提高招聘有效性人才甄選主要有筆試、面試和實戰操作方式。醫院要設定科學的試卷進行甄選,試題以測試應聘者智力、職業能力測試、基本能力為主。面試的方法常見的主要有結構化面試、非結構化面試、壓力面試、問題式面試等,現有面試常結合評價中心如文本筐測試、無領導小組討論、情景模擬、心理測試等進行面試。正確地選擇合適的面試方法也可以大大提高招聘效果。針對臨床醫生,醫院主要以實際操作能力的考核為主,可通過結合三基操作、手術等進行考察應聘者。結合醫院實際招聘工作,醫院人事科必須組織相關需求科室負責人一起對應聘人員的專業成績、動手能力、在校表現等進行評估,對選出的畢業生或應聘人員逐一致電,告之其投檔結果并邀請來院進一步面試。對于獵頭公司所提供的熱門、尖端人員,則可誠心邀請其來院考察。對于來院考察及面試的應聘人員,醫院需給予安排住宿,組織其與相關科室負責人見面,完成一張難度適中的本專業筆試卷。面試過程中要認真對該應聘人員工作能力和勝任能力分析,制定明確的、詳細的考試計劃,并進行實踐能力操作(見表1),從而保證招聘的有效性。

3.6 跟蹤擬錄用人員,確保留住優秀人才“我一旦得到賢人和能士,就讓他們緊隨我不離去。”[3]對于來院考核后優秀的人員,我們就應如此對待。對其緊密跟蹤,并時常與上級及其本人進行及時的聯系與溝通,以便掌握人員的動態,并為其提供一個更好的發展空間,必要時向被錄用人員發出聘用函。對于來院報到的人員進行崗前培訓,合格后方可上崗。

4及時組織招聘評估

招聘評估是招聘工作的最后一個環節也是一個總結經驗改進招聘工作的過程。以往,許多單位組織招聘工作往往存在因招聘而招聘的現象,人員招聘完,招聘工作也就相應結束。招聘評估主要對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配度和錄用人員招聘考核和實際工作業績是否一致進行評估,不斷完善招聘工作,改正招聘工作中不足之處,吸取教訓,總結經驗為完善今后招聘工作做準備。

5結語

綜上所述,無論是人員需求計劃表,招聘信息,參加招聘會,面試安排,錄用與否的通知等都應有嚴謹、科學、規范的體系。“人才是醫院最寶貴的財富。”一個醫院的長期發展,關鍵在人。能否招到一支具有競爭力的高素質團隊,決定著醫院戰略的實現和長遠的發展。[4]

因此,在醫學技術不斷發展,醫學領域不斷突破創新的時代里,醫院更應樹立起“以人為本”的理念,高度重視人才的招聘工作,認真做好招聘過程中的每項工作。從細節出發,注重效率,最終使招聘的有效性發揮至最大。

參考文獻:

[1]胡使,李丹.論激勵機制在醫院人才管理中的作用[J].現代醫院管理,2007,(5):30-32.

篇（10）

一、專業大類的分布結構

2005年全國獨立設置的高職院校1091所，共計招生174萬人，在校生達到427萬人；開設專業共767個，平均每個專業的招生規模為2300人，在校生規模為5600人。根據2004年教育部高等教育司《中國普通高等學校高職高專教育指導性專業目錄》中所設的19個專業大類，按在校生規模可分為以下三個層次：

1.財經、電子信息、制造、文化教育4個大類，在校生規模均超過50萬人。4個大類的在校生總數為274萬人，占19個大類在校生總數的64％;各大類招生規模都在22萬人以上，合計招生數達109萬人，是其余15個大類招生數總和的1.7倍;專業分布密度也最高，共設專業224個，平均每個專業招生6680人，計算機應用、網絡技術、物流管理、電子商務、會計、機電一體化、數控技術等熱門專業招生數都在3萬人以上。其中，規模居首的財經大類合計招生數超過34萬人，在校生超過80萬人，相當于交通運輸、旅游、法律等12個大類之和。

2.土建、醫藥衛生、藝術傳媒、交通運輸、旅游5個大類，在校生規模均在10萬以上，但不到30萬。這5個大類招生規模都在5萬到12萬之間，合計招生數40萬人，是當年畢業生數的2.8倍，其中藝術設計傳媒類達到3.1倍，增長幅度很大； 5個大類共設專業202個，平均每個專業招生2000人，在校生數為4600人，合計在校生數94萬人，約占19個大類在校生總數的22％;各大類專業分布差異較大，如交通運輸大類設專業60個，而旅游大類設專業僅16個，從平均每個專業在校生數看，后者是前者的3.5倍。

3.法律、農牧、生化、資源、環保等10個大類，在校生規模均在10萬以下。這10大類的招生規模都小于4萬人，合計招生數僅為23.8萬人；10大類共設專業333個，平均每個專業招生約700人，在校生1800人，分布密度低；合計在校生僅

59萬人，比財經或電子信息一個大類的在校生還少，約占19個大類在校生總數的24％，且增長速度較慢。其中水利、資源開發與測繪兩個大類，平均每個專業招生數不足350人，在校生數少于900人。

總的來看，各專業大類的發展規模極不平衡，規模最大的財經大類招生數達34.1萬人，而水利大類僅招生0.7萬人，二者相差48倍;財經大類在校生數達81.6萬人，超過旅游、法律等11大類的總和；各大類的專業生均規模差異也很顯著，如資源開發與測繪大類平均每個專業招生數僅300人，在校生數約600人，還不到財經大類各專業生均1.6萬人的4％。

二、專業布局結構分析

1.專業分布呈金字塔形，大部分規模較小。全國高職院校共設專業767個，其中在校生規模小于1000人的專業有399個，占專業總數的52％;在1000-5000人之間的專業219個，占28.6％;大于5000人的149個，占19.4％。從招生情況看，平均每個專業招生規模為2266人，但其中有近四成專業的招生數還不到200人（見下表）。

2.各專業招生規模不均衡，冷、熱專業相差百倍。招生數過萬的熱門專業有38個，平均每個專業招生規模為2.6萬人，在校生規模為6.5萬人；其中規模最大的是計算機應用專業，招生數達到6.8萬人，在校生規模超過20萬人。招生數小于 100人的專業有183個，合計在校生數僅2.7萬人，平均每個專業在校生數低于200人，招生規模和在校生規模均不足計算機應用專業的百分之一。

3.熱門專業分析。下表為2005年招生數排序前20位的專業：

表中“招畢比”是指當年招生數與畢業生數之比。這20個專業共招生75.1萬人，占高職院校招生總數的43.2％，平均每個專業招生3.8萬人；合計在校生數為183萬人，平均每個專業8.2萬人。從專業分布看主要集中于三個大類：電子信息大類6個，財經大類5個，制造大類4個，合計占總數的四分之三。計算機應用、數控技術、護理、軟件技術、建筑等專業，是列入技能型緊缺人才培養培訓工程的專業。其中計算機應用技術專業居各專業首位，招生數為6.8萬人，在校生數達20萬人，超過公安、公共事業、環保氣象與安全、資源開發與測繪、水利5個大類144個專業的總和。

從增長速度看，最快的是物流專業，畢業生數僅0.5萬人，而招生數達到5.1萬人，增長了8.5倍，招畢比高達9.5。其次是數控技術、軟件技術、模具設計與制造專業，招生數與畢業生數相比分別增長了5倍、4.7倍和3.8倍。值得注意的是，計算機專業群的招生規模特別大，僅位列20大熱門的計算機應用技術、計算機網絡技術、軟件技術、計算機信息管理4個專業，招生數就達16.4萬人，在校生數達44.9萬人，占高職院校招生總數的10.5％。

三、專業人才需求分析

高職院校的專業設置與產業結構的調整密切相關，因為就業人員的職業結構改變直接導致了專業人才的需求變化。從2002年到2005年，全國第一產業就業人員的比例下降了5.2個百分點，而第二和第三產業則分別上升了2.4和2.8個百分點，從一產向二、三產轉移的趨勢十分明顯。

1.就業分布主要集中于制造、教育、公共管理、建筑4大行業。《中國統計年鑒2006》表明，2005年全國就業人口中的職工人數共計1.085億。其中制造業達3097萬人，比上年度增加137萬人，占總數的28.5％;教育、公共管理、建筑業的職工人數也均在850萬人以上。上述4大行業職工人數合計6600萬人，占總數的三分之二。規模在400萬至600萬人之間的有交運倉儲郵政、批發零售、采礦、衛生與社會保障、農林牧漁等5個行業。值得注意的是，有6個行業的職工人數與2004年相比呈現下降趨勢，其中批發零售業減少了42.6萬人，農林牧漁業、交運倉儲郵政業分別減少了24萬人、19萬人，文體娛樂、電煤水生產、居民服務業也略有下降。考慮自然減員、人員流動等因素，實際增量超過274萬人。假設行業就業人員年齡從20-60歲平均分布，年自然減員約占職工總數的1／40，人員流動量占3％，新增人員約870萬人。其中制造業300萬人，建筑業120萬人，公共管理和社會組織110萬人。各行業新增人員分布情況見下表：

2.勞動力市場總體上供大于求，但屬于先進制造業和現代服務業的行業需求十分旺盛。根據國家發改委就業司的信息，2006年預計城鎮需要安排就業總量約2500萬人，其中城鎮新成長勞動力約900萬人，下崗人員460萬人和城鎮登記失業人員840萬人，按政策需在城鎮安排就業的農村勞動力和退役軍人約300萬人。從需求情況看，可增加就業崗位約800萬個；加上自然減員提供的就業崗位，城鎮可新增就業人員總數也僅1100萬人左右，這樣勞動力供大于求將達到1400萬人，比去年增加100萬人，供求矛盾更加突出。2006年全國普通高校畢業生達413萬人，比上年增加75萬人；2007年又將達到495萬人，就業形勢嚴峻。另據勞動和社會保障部公布的2005年全國100多個城市勞動力市場供求狀況，用人單位通過勞動力市場招聘各類人員1561萬人次，求職的勞動力累計1632萬人次，勞動力總量供大于求。需求人數按三次產業分布分別為33萬、500萬、1028萬人次，所占比重為2％：32％：66％。而根據用人單位對求職者文化程度的要求，本科及以上的需求人數為93萬人，所占比重為5.9％;專科的需求數為234萬人，占 15.0％;高中（含中職）為573萬人，占36.7％;初中及以下為661萬人，占42.4％。從供求狀況看，專科層次的求職人數為302萬，比需求數多出68萬，就業競爭相當激烈。轉貼于

但是，從最近4個季度全國勞動力市場數據統計看，制造、批發零售、住宿餐飲、居民服務、租賃商務服務、建筑6個行業需求十分旺盛，累計需求量達1178萬人次，平均每季度需求295萬人，占需求總數的78.5％。其中制造業需求人數高居各行業之首，4個季度累計需求375萬人次，平均每季度需求人數約94萬人，占需求總數的四分之一；其次批發零售業和住宿餐飲業的累計需求分別為284萬、177萬人次；再次是居民服務和租賃商務服務，二者共計265萬人次；排在第六位的建筑業也達到77萬人次。另外根據十大城市勞動力市場的統計，適合高職院校培養的機械冷加工、機電產品維修人員尤其緊缺，機械冷加工專業人員在深圳、沈陽等城市的求人倍率（即招聘人數與求職人數之比）超過5:1，上海甚至一度達到44:1;杭州的機電產品維修人員也是相當緊缺，求人倍率達到15:1。而會計、秘書、計算機和物業管理人員則普遍供大于求，如北京、武漢、天津、重慶、沈陽、石家莊的會計求人倍率均不到1:4，南寧曾低至1:13;深圳的計算機技術人員和武漢、沈陽的物業管理人員求人倍率，則分別為1:5和1:6。

3.從全國人才市場看，專業人才供求狀況差異顯著。根據人事部人才市場公共信息網公布的信息數據統計，2005年四個季度全國部分人才市場，包括京、津、滬和江蘇等20多個省級人事部門所屬的人才交流服務中心累計招聘1180萬人次，登記求職2737萬人次，職位需求比平均值為1:2.32。由于高校連年擴招，2006年的求職人數與2005年同期相比增加了30萬左右，第三季度求職人數達到最高峰761萬人，招聘人數也升至343萬人，達到最大值。從2005年第一季度至2006年第三季度，職位供求比呈現波動，最低值為2.09，最高值為2.49，每個就業崗位都有2位以上的人才競爭。另外，由于東部地區經濟發達，專業人才需求量較大，總體上市場供求兩旺。以2006年第三季度為例，東部地區人才市場的招聘職位數達到220.6萬個，求職人數為512.3萬人，分別占全國總數的64.4％和67.4％;中部地區招聘人數71萬人，求職人數146.8萬人，分別占全國總數的20.7％和19.3％;西部地區招聘職位人數50.8萬人，求職人數101.2萬人，僅占全國總數的11.9％和13.3％，需求明顯不足。

根據2006年第三季度全國20個省級人才市場的供求數據統計，登記招聘單位28萬家，招聘342.5萬人，登記求職760.5萬人，供求比為2.22。招聘與求職主要集中在市場營銷、計算機等 10大類專業，合計招聘218萬人，占招聘總數的 63.7％;合計求職450萬人，占求職總數的60.1％（見下圖）。其中財會、行政管理、計算機專業競爭最激烈，如財會招聘12.9萬人，求職為39.1萬人，供求比為3.02，即3個人競爭1個崗位。而電子工程專業招聘12.1萬人，求職17.0萬人，供求比為1.41，求職相對較容易。

四、對高職院校專業調整的若干思考

上述勞動力市場和人才市場所提供的職業供求信息，對高職院校的專業設置具有很大參考價值，但如何具體應用還需要進一步分析：一是部分企業招聘員工并沒有通過人才和勞動力市場，故未列入統計數據；二是可能存在重復計算，比如某季度企業需招聘某職位人員300人，而實際錄用僅200人，則下季度需再招100人，這樣累計招聘人數就有可能統計為400人，與實際需求出現了偏差。況且，專業人才的供求關系不可能靜止不變，這就更加要求高職院校根據動態變化的市場需要及時調整專業設置，不斷保持與經濟社會發展和產業結構調整的適應度。根據我國國民經濟和社會發展“十一五”規劃綱要，要振興裝備制造業，提升汽車工業水平；大力發展旅游業、現代物流業，優先發展交通運輸業，加快發展服務業，拓展生產業，有序發展金融服務業，發展房地產業。為此高職院校的專業布局結構應積極作出相應的調整，我們在此僅對總體專業布局和招生規模較大的專業調整提出一些初步的思考和建議。

1.大力發展制造類專業，加快培養數控、模具、機電一體化技術、汽車檢測與維修等高技能人才。根據我國發展現代制造業的需要和對人才勞動力市場的分析，制造業每年需求人員約在300萬左右，其中高職層次即使按照10％-15％的保守估算，也至少需要30萬到45萬人；考慮到合理競爭因素和當前高職院校畢業生就業的實際狀況，供求比若按1.5定位，則每年需要培養45萬到65萬名制造類專業高職畢業生。而2005年獨立設置高職院校制造類招生數為25.7萬人，加上本科院校招收的高職高專生，按同比例35％計算，合計約為40萬人，尚存在需求缺口5萬至25萬人。制造業中的數控、模具設計與制造、汽車檢測與維修、機電一體化、機械加工等相關職業崗位，不僅人才需求量大，而且技能要求和收入水平也較高，是比較適合高職院校培養的專業，發展前景看好，其中數控技術應用、汽車運用與維修已列入職業院校制造業技能型緊缺人才培養培訓工程。需要注意的是，由于這些專業技術含量高，所以技能培養要求也很高，學校必須切實加大投入，配置高水平的專業教師和充足的實訓設備。

2.積極調整旅游類專業，改變旅游人才短缺與旅游專業畢業生就業難的錯位現象。旅游業是我國“十一五”期間發展的重點領域之一。國家旅游局統計數據顯示，全國旅游業從業人員約為600萬人，而實際需要專業旅游人才在800萬以上；這樣人才缺口至少在200萬人以上，平均每年需求約40萬人。據北京市旅游局預測，至2010年北京市旅游業從業人員總量將達到65萬人左右，按目前從業人員數量相比缺口30萬。從2005年全國高職院校旅游專業5.3萬人的招生數看，具有較大的拓展空間，但問題是目前不少學校的旅游專業教學與旅游業的實際需求脫節，造成市場上旅游人才短缺和旅游專業學生就業難的供需錯位現象。事實上現在旅游業最為缺乏的，一類是從事旅游策劃管理的高層次人才；另一類就是從事旅游實務操作的高素質技能型人才，而這正應該是適合高職教育培養特點的目標群。因此高職院校旅游類專業迫切需要根據企業要求進行積極調整，大力推進課程和教學內容改革，提高學生的實踐技能和實務操作能力。

3.護理專業規模急需擴大，解決護士人才緊缺的問題和護士學歷提升的需要。根據衛生部護理人才需求預測研究課題組對未來護理專業人員的需求預測，到2015年我國人口中的護士數量應占到千分之1.5，醫生與護士之比應達到1:1，按這個比例護士人數將達到232萬人。而2005年全國護士（含護師）共計為135萬人，這表明未來10年護士數量需增加97萬人，平均年凈增加 9.7萬人；考慮到自然減員，按20-55歲均布計算，每年需補充人員為總數的3％，約4萬人；此外，隨著人口老齡化和加強社區服務等需要，護理人員需求也將明顯增加。護理專業平均每年培養人數總共為15萬左右，其中中職和高職的招生比例約占總數的50％和30％，本科及研究生占20％。根據未來醫藥衛生行業的發展，護士隊伍的整體學歷層次還需要提高，高職與中職相比具有明顯的優勢，加上本科護理專業的招生呈下降趨勢，高職將有較大上升空間，每年招生規模為6萬人左右。

4.會計、文秘、計算機應用和公共管理類專業規模需要控制，電子商務專業招生亟待降溫。由于會計、文秘、計算機應用技術等專業面向人們普遍青睞的“白領”崗位，成為本科、高職、中職紛紛開設的熱門專業。但目前人才勞動力市場上這些專業供已遠大于求，北京、南京、深圳、南寧等城市的供求比已超過5，而且用人單位的學歷要求較高，高職畢業生就業壓力很大。至于公共管理類專業包括公共事務、民政、行政、人力資源、勞動社會與保障、國土資源管理、海關管理、環境規劃與管理等8個，用人單位對這些崗位人員的要求更高，尤其是面向國家機關公務員崗位的一些專業都要求本科及以上學歷。因此上述專業群的高職招生規模都亟需控制壓縮。而隨著我國信息網絡技術發展，電子商務已成為一個新興職業，自2001年教育部批準電子商務作為目錄外專業以來，全國已有許多高校開設電子商務專業，2005年獨立設置高職院校的電子商務專業招生5萬人，比當年畢業生增加2.3萬人，在校生達13.6萬人；加上普通高校同專業的本、專科，還有成人高校和中等職業學校也開設該專業，這樣每年招生數至少超過10萬人。但據教育部高教司有關負責人透露，近年來電子商務專業應屆畢業生的就業率只有20％，市場認可度較低，因此該專業招生必須及時降溫，尋找出路的關鍵在于先要明晰專業培養規格和目標，再對專業教學內容和結構作出積極調整。

5.拓展和開發新專業，如家具設計與制造、會展策劃與管理、工程項目管理等。近年來隨著我國經濟社會發展，新職業不斷涌現，僅勞動和社會保障部就已了76個新職業。例如我國會展業已成為大城市的新興產業，這兩年創造的直接收入超過百億元，全國從業人員已達100多萬人，未來發展需要會展設計師、會展經營策劃師等專業人才；又如房地產、建筑業的迅速發展，也使家具設計師、項目管理等成為新職業。而這些專業人才都比較適合高職院校培養，建議在原有相近專業的基礎上拓展和開發會展策劃與管理、會展服務與管理、家具設計與制造、建筑及其他工程項目管理等新專業，使高職教育能夠與時俱進地培養經濟社會發展需要的各行各業高技能人才。