職業(yè)心理測試分析匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇職業(yè)心理測試分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、企業(yè)新員工的離職流失

員工離職流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿離職流出，這種流出的方式是一種企業(yè)需要被動去承擔(dān)的。然而，企業(yè)組織是不希望新員工出現(xiàn)這種離職流失情況的，因為新員工的流出往往會給企業(yè)某種程度上帶來額外和特殊的損失，企業(yè)就會及時做出一些措施來進行控制和挽留。對于新員工的離職流失根據(jù)企業(yè)與之的關(guān)系劃分，一種離職流失是新員工與企業(yè)徹底脫了任何法律承認的契約關(guān)系或者工資關(guān)系的過程，例如，員工的自動辭職，自動離職。另一種流失是指員工在客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為，但是卻未與企業(yè)結(jié)束二者之間的契約關(guān)系的過程，例如，員工的主動型在職失業(yè)。這兩種新員工的離職流失都增加了企業(yè)人力資源部門的工作量，同時也增加了各個部門的管理的難度，這種情況是不利于企業(yè)進行的有效的工作與工作質(zhì)量的把保持與控制的，從而企業(yè)的生產(chǎn)能力就會受到影響，這對于企業(yè)的生存和長遠的發(fā)展都是相當不利的。

二、企業(yè)新員工流失的特點

1.階段性。員工流失的情況是有一定的時間規(guī)律的，一般是在員工薪水結(jié)算以及獎金分配后，學(xué)歷提高后，春節(jié)過后，個人流動資本提高后，這些階段時最容易發(fā)生員工的離職和流失的。很多員工的這一特點表現(xiàn)的很明顯，甚至有些企業(yè)遇到幾乎每天都有新員工離職的情況。這些員工個人利益得到滿足后就會拋棄手頭的工作，進行離職，卻使得公司損失了員工的這種技術(shù)和能力的寶貴資源，還使得公司遇到生產(chǎn)甚至運行的偏差。針對這種情況，公司應(yīng)在重要的階段提前做好相應(yīng)的準備。

2.趨利性。員工的離職和流失很大程度上是員工為了追求個人的目標理想和一些現(xiàn)實的個人利益而出現(xiàn)的。這種情況分為兩種，一種是員工追求物質(zhì)型，一種是員工自我完善型的。有些員工的就職的目標很明確，所以就會在某些時候顯像出明確的目的性，例如有些人過于追求一些名利金錢，這種對于物質(zhì)很明確而且很在意的態(tài)度會使其容易在工作達到一定程度后在去追求另一種滿足其內(nèi)心對物質(zhì)需要和渴望的工作，這種物質(zhì)包括了金錢，名利，地位等等，這種類型的員工有一定的特點，例如很吃苦耐勞，愿意加班，對于一些薪酬問題表現(xiàn)得比較敏感。另一種類型是員工自我不斷提升的一種積極的追求，他們想要擁有更好的職業(yè)前景，更好的就業(yè)環(huán)境，個人更高的職業(yè)要求。這類員工是有一定學(xué)歷或者是專業(yè)技能的，這些員工敢于創(chuàng)新，有高遠的目標，思維比較跳躍，相對來說也是極為不穩(wěn)定的。

3.群體性。在企業(yè)中新員工的離職流失一般發(fā)生在某些特定的群體中：專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿意的，在新興行業(yè)中需求量大的，某些管理方面的經(jīng)營，對未來的個人職業(yè)生涯規(guī)劃不明確的，在人際關(guān)系方面處理的不好的，自認為受到不公平待遇的，個人追求意識比較高的人群總會出現(xiàn)這類的問題。在企業(yè)中，不乏一些對現(xiàn)狀不滿意的員工，但是由于以上的某原因，就會出現(xiàn)一些離職流失的現(xiàn)象。

三、企業(yè)新員工流失的原因

一個企業(yè)的生存和發(fā)展與一個企業(yè)的很多東西息息相關(guān)，例如，企業(yè)的經(jīng)營理念、管理機制、企業(yè)的各項效能等等，然而一個企業(yè)對員工的思想的加強與眾心的統(tǒng)一也是至關(guān)重要的。人心如果渙散了，那么就會出現(xiàn)各種非專業(yè)性的員工問題，各種阻礙企業(yè)更茁壯成長的障礙。面對這一現(xiàn)象，有一些原因是不容忽視的。

企業(yè)對于員工的離職流失是需要承擔(dān)主要的責(zé)任的，絕大多數(shù)人是希望穩(wěn)定的在一個企業(yè)工作一段時間，如果沒有特殊的原因，一般不會考慮換工作，這是由于我國當前的社會背景和一些傳統(tǒng)的文化決定的。但是對于企業(yè)這個主體來說，面臨新員工離職流失是需要承擔(dān)更多的責(zé)任的。

1.不合理的薪酬分配模式。這是人員流失的很重要的原因。薪酬待遇問題是員工對于辭職與否考慮的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一個企業(yè)穩(wěn)定人心的重要內(nèi)容。

2.缺乏企業(yè)文化及企業(yè)的合理管理。良好的企業(yè)文化和合理的企業(yè)管理制度是一個企業(yè)能夠長久發(fā)展的重要因素，獲得認可并且值得學(xué)習(xí)的企業(yè)文化不僅能使員工對待企業(yè)的態(tài)度有所變化，同時對于經(jīng)營理念的認可也是企業(yè)能夠凝聚人心的重要方式。在一個愉悅的工作環(huán)境下，員工也會更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司運作機制。很多員工對于公司的不滿很大程度上是對公司某些不合理的管理模式或者某些不合時宜的處事方法的一種否定，所以，缺乏合理的經(jīng)營管理模式是一個企業(yè)中員工離職的原因之一。

3.不注重員工的發(fā)展和培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展是來自源源不斷的人才的合理有效的管理，所以，員工的發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一些階段合理地培訓(xùn)以及培養(yǎng)員工是必不可少的工作，對員工上進心、職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是很重要的。這既體現(xiàn)了一個企業(yè)的文化，也體現(xiàn)了一個企業(yè)的用心。

四、減少員工離職流失的對策

第一，企業(yè)需要制定合理的薪酬分配模式。在大多數(shù)企業(yè)中，薪酬都是一個很有效的方式。合理的薪酬分配不僅僅給員工帶來了一定程度的滿意的物質(zhì)需要，同時也是對員工工作能力的肯定，這樣就使得員工提高工作效率，同時也加強了員工的歸屬感。針對不同層次和能力的員工，薪資應(yīng)有不同。對于一些有發(fā)展想法的員工也需要有一些其他的方式，例如，紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等，根據(jù)公司的不同情況可合理地制定相適應(yīng)的薪酬制度。

第二，針對企業(yè)內(nèi)部的一些不和諧現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)適當?shù)貥?gòu)建一個公平的和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，這是使得員工腳踏實地地工作的基礎(chǔ)。

第三，提供一定的選拔機制。為了使得各類人才得到機會脫穎而出，企業(yè)內(nèi)部合理的選拔機制是必不可少的，一個企業(yè)真正做到任用人才才是長久發(fā)展的王道。可以，在每年的固定的時期對于一年中表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供一定的競選機會，通過積分、面試、考核等方式使得員工能夠在認真有效工作的同時能夠更上一層。

第四，通過一些合理并且切實有效的培訓(xùn)使得企業(yè)中員工能夠得到很好的培訓(xùn)，不論是對企業(yè)的了解還是對員工自身職業(yè)生涯都是很有幫助的。在培訓(xùn)的同時加以適當?shù)目己酥贫纫彩羌顔T工不斷向上的很好的方法，同時還能了解員工的狀態(tài)和想法。

篇（2）

【摘要】 護士職業(yè)產(chǎn)生的壓力問題目前已是社會問題，它不僅影響護士的身心健康，也直接影響著護理質(zhì)量的好壞。本文就護士職業(yè)壓力產(chǎn)生的原因與護理應(yīng)對措施進行分析，其目的是為了今后能更好地提高護理質(zhì)量及維護護士的身心健康。

【關(guān)鍵詞】 護士； 職業(yè)； 心理壓力； 護理對策

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.031

心理壓力是個體對作用自身內(nèi)外環(huán)境刺激做出認知評價后，引起的一系列生理及心理緊張性反映狀態(tài)的過程。不僅是心理學(xué)上研究的一個重要概念，而且是影響身心健康的一個重要因素[1]。臨床工作中護士承受的心理壓力已成為職業(yè)危險，不僅影響護士的身心健康，還影響工作熱情及工作效率，更會影響到臨床護理質(zhì)量的好壞，現(xiàn)將造成護士心理壓力的原因分析及對策報告如下。

1 護士產(chǎn)生壓力的原因

1.1 護士工作繁重及價值不能體現(xiàn) 護士工作的瑣碎、繁重、倒班等給護士造成體力上的壓力。面對形形的患者，要應(yīng)付生離死別的場面，加重了護士的心理負荷。護士的工作價值得不到真正體現(xiàn)，缺乏“個人成就感”，造成了護士內(nèi)心期望與現(xiàn)實的沖突，是產(chǎn)生心理壓力的主要原因[2]。

1.2 護理工作中復(fù)雜的人際關(guān)系和眾多的人際沖突 醫(yī)院就如同一個“小社會”，不僅要面對領(lǐng)導(dǎo)的考查,還要面對患者及其家屬的諸多問題,當今患者法律意識增強，“舉證責(zé)任倒置”給護士也帶來了新的挑戰(zhàn)。護士在這個錯綜復(fù)雜的“小社會”中，如果不能很好地處理，就會陷入人際沖突的困境，這也是護士產(chǎn)生心理壓力的主要原因[2]。

1.3 護理的職業(yè)特點與心理承受能力 護士經(jīng)常要面對危重患者，面對死亡，有關(guān)文獻報道，垂死和死亡現(xiàn)象作為一種刺激因素，除對護士造成直接心理壓力外，還導(dǎo)致繼發(fā)的心理情緒影響，在這種心理狀態(tài)下工作更易發(fā)生差錯事故[3]。護理工作繁雜辛苦、技術(shù)性強、服務(wù)對象的不理解從而導(dǎo)致護士心理失衡，表現(xiàn)出不耐煩、易怒，言語舉止失常。在這種狀態(tài)下，心理承受壓力能力較差，可應(yīng)對資源缺乏，不能科學(xué)地應(yīng)用心理學(xué)知識調(diào)節(jié)自己的工作和情緒，造成對壓力的易感狀態(tài)。

1.4 心理學(xué)知識的缺乏和業(yè)務(wù)技術(shù)知識不能滿足工作的需要 由于社會的進步和知識的更新，對護理工作提出了越來越高的要求，使護士需要不斷學(xué)習(xí)，新護士在心理、業(yè)務(wù)技術(shù)上均不斷更新知識，造成了護士智能上的壓力。不能承受護理工作，更易發(fā)生內(nèi)疚、灰心或無耐等一系列心理紊亂綜合征[4]。

1.5 其他因素 護理管理者的不正確管理也會造成護士壓力，當護士因健康引起自身等情緒多變、易怒，難以控制與患者發(fā)生沖突時，采取強制性的行為命令手段約束護士行為，這種簡單的處理方法給護士造成強大的心理壓力。

2 應(yīng)對措施

2.1 提高工作效率，提升業(yè)務(wù)水平，改善護士工作環(huán)境，提高護士社會地位 增加護士編制，健全后勤系統(tǒng)，減少非護理性工作，提高護士地位，提高護士薪金待遇，重視勞務(wù)價值，使護士得到合理報酬。為護士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高護士的工作效率。同時，提高護士的社會地位，保持護士的自尊和信心[5]。

2.2 監(jiān)測護士的緊張度，做好自我心理調(diào)適 護理工作需要一定程度的壓力，但心理壓力過大則可產(chǎn)生危險。因此，必須時刻測評護士的緊張度，及時調(diào)整護士的狀態(tài)，以防心理危機[6]。觀察是否有脾氣暴躁、過度緊張、焦慮、情感脆弱以及頭痛、疲勞感、睡眠障礙等，一旦出現(xiàn)上述癥狀需積極采取適當?shù)姆潘杉记桑膳c家人、朋友傾訴，使他們的苦惱得以宣泄，正確認識人生觀、價值觀，增強心理疏導(dǎo)，必要時進行心理咨詢以調(diào)節(jié)自己的心理狀況，恢復(fù)心理健康。調(diào)節(jié)潛意識對自身的評價，積極參加運動鍛煉，使身心得到放松，舒緩壓力。張波等[7]指出，消除工作中壓力的方法為做幾次深呼吸，適當?shù)纳煺惯\動，調(diào)節(jié)潛意識對自身的評價，決定做什么事情。

2.3 正確處理好周圍的人際關(guān)系 無論是護患、醫(yī)護還是護護關(guān)系，都應(yīng)正確維護和處理，主動了解患者心態(tài)，與醫(yī)生做到良好溝通，同事之間相互學(xué)習(xí)，這樣才能處理好復(fù)雜多變的人際關(guān)系。

2.4 提高護士對壓力的適應(yīng)能力 通過加強三基三嚴培訓(xùn)，組織各種應(yīng)急情況的演練，積極爭取外出深造的學(xué)習(xí)機會。加強護士心理素質(zhì)的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，以減少無效反復(fù)行為，改變盲目持久的注意力，高度集中的心理緊張狀態(tài)，以提高應(yīng)付壓力能力。同時培養(yǎng)護士的積極情感，加強意志鍛煉，堅定必勝信心，以提高心理耐受能力，從容面對壓力。

2.5 管理者的合理管理 管理者應(yīng)遵循人性化管理，從細節(jié)入手，與護士建立理解、支持、友愛的關(guān)系，應(yīng)多一些關(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，幫助護士保持積極向上的愉快的心情。在護士中營造一種相互信任、相互尊重、和諧有序的生活環(huán)境和文化氛圍，同時在滿足護士一般需求的基礎(chǔ)上注重提高護士生活質(zhì)量，最大可能地滿足其需求，最大限度地緩解其身心壓力，發(fā)揮護理工作在維護人類健康中的積極作用。

參 考 文 獻

［1］ 李小妹.護理學(xué)導(dǎo)論［M］.長沙：湖南科學(xué)出版社，2001:119-121.

［2］ 趙莉.護士心理壓力與自我調(diào)整的探論［J］.山西職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2002，12(2)：34-35.

［3］ 袁彬娥，葉文琴.影響護士職業(yè)心理的諸因素分析［J］.實用護理雜志，1994，(11)：33.

［4］ 陳顯寧，高若賢，王海英.患者和或家屬參與護士計劃工作的應(yīng)用性研究［J］.護理學(xué)雜志，2004，19(3)：3-5.

［5］ 王菊香，葉志弘.應(yīng)用同事支持系統(tǒng)緩解護士心理壓力［J］.中華護理雜志，2004，39(9)：685-687.

篇（3）

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

在這個知識經(jīng)濟日益成為主導(dǎo)的時代，擁有高技能的人才資本的技能在企業(yè)競爭間的優(yōu)勢日益彰顯，其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報，兩者間極不和諧，并且嚴重地挫傷了擁有高技能的人才的工作積極性。正是如此，在改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。

一、對知識經(jīng)濟含義的幾種解釋

當前對知識經(jīng)濟這一概念的解釋包括傳統(tǒng)范疇的和亞太經(jīng)合范疇的兩種。其一，傳統(tǒng)范疇的知識經(jīng)濟是指其以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。其二，亞太經(jīng)合的范疇中知識經(jīng)濟指的是：根據(jù)知識和信息兩者之間進行生產(chǎn)、消費、分配、交換等經(jīng)濟形式。后者對知識經(jīng)濟的解釋是以知識與信息兩者為基礎(chǔ)建立起來的概念。這種解釋貼近日常生活，在促進人們的生活方式和生產(chǎn)方式的同時對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式也有一定的促進作用。在人的能力方面，在知識經(jīng)濟主導(dǎo)的不同環(huán)境里，需要不同的知識水平和能力素養(yǎng)，也正是因此，勞動從簡單的機械工作到以多方面知識構(gòu)成的復(fù)雜工作，員工需要憑借綜合素質(zhì)來完成工作任務(wù)。同時，工作的復(fù)雜程度隨著時間的增長不斷變得更加復(fù)雜，對勞動者綜合技能以及知識能力的要求也日益增高，各個企業(yè)對人才的重視程度也隨之增高。

從創(chuàng)新的角度來看，知識經(jīng)濟的創(chuàng)新性較強，企業(yè)對創(chuàng)新性的人才需求也日益增多。在信息時代，創(chuàng)新成為大眾焦點，使用計算機工作代替了人們的手工以及腦力勞動，其工作效率高于人類手工勞動數(shù)倍。正是在這樣的知識經(jīng)濟時代，對產(chǎn)品以及知識的含金量日益增高的時候，生產(chǎn)資料要求就變成了人的知識能力的整合，尤其強調(diào)的是人的創(chuàng)新性能力。

二、知識經(jīng)濟下的企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀

以上關(guān)于知識經(jīng)濟的定義我們可以看出，在對人才的追求和以較強的綜合能力作為競爭標準的時代，將技能作為薪酬定位的基礎(chǔ)指標符合市場的更新速度，同時也符合時代的要求。廣義的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含內(nèi)在薪酬和外在薪酬。根據(jù)其分類又可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。非貨幣薪酬指公司為員工營造更舒適的工作境況、保證員工較寬裕的就餐時間、賦予各層級管理者以及被管理者更多的參與決策權(quán)、并為他們提供較好的個人成長機會和發(fā)展空間等。狹義的薪酬僅指企業(yè)員工因與企業(yè)存在的雇傭關(guān)系而從企業(yè)雇主處獲得的直接和間接的經(jīng)濟收入。人們從事一切社會活動的跟本動因，在于追求人類的第一需要的滿足。通過薪酬來激勵員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。由于薪酬具有以上特點，它本身存在明顯激勵作用：對員工的物質(zhì)激勵的直接手段就是給員工發(fā)放薪酬。目前企業(yè)人力資源管理制度中的主要激勵機制有：福利補貼、工作保障、業(yè)務(wù)成就認可、能力認可、個體成長發(fā)展等。

阻礙高技能人力資源的發(fā)揮其價值的原因有三：一是高技能員工既定的起薪點較低，導(dǎo)致員工的技術(shù)等級提升緩慢，不利于調(diào)動其積極性；二是高技能人才的薪資階層和一般技術(shù)工人薪資階層之間的差距較小，高技能人才并未產(chǎn)生要及時更新和提高自身技能的意識；三是員工晉升制度激勵力度不大，使優(yōu)秀技能型員工脫離原有崗位，轉(zhuǎn)向管理干部的隊伍發(fā)展。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國大部分企業(yè)都實行崗位等級的工資制，其缺點顯而易見：首先，薪酬等級標準過于單一，沒有體現(xiàn)出高技能員工和一般員工的薪資標準差距；其次，工資發(fā)放形式過于簡單，針對高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長期投資存在的風(fēng)險，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補償。由此可見，應(yīng)該突破企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度的約束，盡早建立起以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度，使已經(jīng)存在的問題早日得到公平妥善的解決。

三、知識經(jīng)濟下企業(yè)薪酬激勵機制的改進措施

根據(jù)以上分析，我國企業(yè)人力資源管理中薪酬制度存在的不足所需要改進之處正是激勵員工根據(jù)自身所擁有知識和技能的存量來發(fā)揮其能力，從而獲得企業(yè)給予的相對符合其需求的薪資。由于這種薪酬體系付酬要素的特殊性，和對員工的激勵強度的擴大性，以及對企業(yè)發(fā)展所帶來的長遠利益多方面看來，“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬制度要比“傳統(tǒng)型”的薪酬制度所發(fā)揮的作用強很多。企業(yè)根據(jù)自身特點所建立起來的“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬體系，能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形式的不斷變化，以其獨特而靈活的薪酬標準，鼓勵員工充分發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性，這為企業(yè)員工進一步掌握新的工作技能，保證其知識儲備的更新效率發(fā)揮著十分重要的作用。

1.技能薪酬的構(gòu)建

首先，“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬激勵機制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。在當今這個信息飛速發(fā)展的時代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具備較強的更新自身知識技能的能力，才能使自身不至于落后而被時代所淘汰。為了達到企業(yè)利益與員工個體利益之間的均衡，就要以滿足高技能人才的需求為基礎(chǔ)，不斷提供給他們培訓(xùn)、選拔晉升等機會，使他們的知識和技能得到充分的發(fā)展平臺，提高他們的自我創(chuàng)新意識。這不僅大大促進了員工的技能提升，對生產(chǎn)和經(jīng)營等方面都有促進作用，而且在激勵員工的同時也有利于企業(yè)自身的發(fā)展，符合企業(yè)提高效率，實現(xiàn)利潤最大化的目的，并且可以提高企業(yè)整體競爭力。在這個雙贏的過程中，通過人才資源的知識存量增加使企業(yè)的整體勞動生產(chǎn)率得到提高，可貨幣化的企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)也可獲得更多收益，此外，通過員工技能培訓(xùn)這一過程，那些不可貨幣化的非經(jīng)濟效益，例如企業(yè)自身的凝聚力及其社會影響力也被提升到更高層次。

其次，應(yīng)適當延伸企業(yè)所實行的薪酬激勵機制，跳出物質(zhì)獎勵的局限。建立薪酬激勵機制時要更加關(guān)注非物質(zhì)的內(nèi)在激勵。使員工樹立個人目標與企業(yè)目標相互作用，相互促進的觀念，形成二者目標的一致性有利于個人與企業(yè)的成長發(fā)展。從而使員工時刻保持工作積極性，加強其更新知識技能的動機與需求。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)在安排經(jīng)營生產(chǎn)的各階段中需加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)，使其領(lǐng)會企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃的同時更好的樹立其自身目標，加強企業(yè)凝聚力。此外，還需進一步引導(dǎo)員工在現(xiàn)有崗位基礎(chǔ)上結(jié)合自身條件，確立更好的職業(yè)發(fā)展目標，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個體價值。

最后，要將企業(yè)的薪酬激勵機制與員工的學(xué)習(xí)目的相結(jié)合。在實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制時，要充分認識到的員工的個性因素是影響其企業(yè)技能培訓(xùn)效率的關(guān)鍵點，因此企業(yè)要適當增強對高技能人才的個性特征的關(guān)注度。在“以技能為基礎(chǔ)”的薪酬制度下，要激發(fā)員工自覺更新知識技能的意圖，使其明白個體工資和工作產(chǎn)出的價值關(guān)系，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，從而通過這一過程實現(xiàn)自我價值的提升。

2.股權(quán)激勵與期權(quán)激勵的創(chuàng)新

企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新內(nèi)容中，企業(yè)除了支付員工基本工資的勞動報酬外，還應(yīng)該針對擁有高技能人力資本的員工制定另一套符合其需求的獎勵機制。隨著技術(shù)革命不斷進行，創(chuàng)新與科技型人才成為企業(yè)需求的主要對象。擁有高技能人力資本的員工，漸漸成為企業(yè)為實現(xiàn)其價值的核心競爭力。因此，通過使高技能人力資源享有一定的產(chǎn)權(quán)，并可以通過其在企業(yè)競爭中獲利，才能夠真正提高其工作積極性與工作忠誠度。具體來講，產(chǎn)權(quán)激勵包括股權(quán)激勵和期權(quán)激勵兩種形式。首先，股權(quán)激勵是指通過企業(yè)高技能人力資本所有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業(yè)決策﹑分享利潤和風(fēng)險承擔(dān)。鼓勵其更加勤勉、盡職盡責(zé)地為公司的長遠發(fā)展而服務(wù)。形式一般采用設(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎勵股等形式，具體份額則根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻來分配。

和股權(quán)激勵不同，期權(quán)激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使其踏實勤勉的為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中作出的貢獻，其重點是確實賦予其增量的資產(chǎn)所有權(quán)。

四、結(jié)論

承認高技能人力資本對企業(yè)所作出的貢獻，并根據(jù)其實際需求制定出一套完善的人力資本薪酬制度，可以進一步提高高技能人力資本擁有者更好地為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出貢獻。高技能人力擁有者的技能成長是一個不斷投資的結(jié)果，為了獲得更好更多的回報，加大投資的力度和方式；價值的回報方式也多種多樣。只有認識技術(shù)和技能對企業(yè)管理和經(jīng)營生產(chǎn)的貢獻，制定完善的獎勵機制才能更好的凸顯高技能人力資本擁有者的價值，也只有此才能不斷地提升企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

篇（4）

在市場經(jīng)濟不斷完善的大背景之下，現(xiàn)代企業(yè)迎來了發(fā)展的機遇，但同時也面臨發(fā)展的挑戰(zhàn)。財務(wù)風(fēng)險管理是企業(yè)內(nèi)控建設(shè)的重要內(nèi)容，是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)有序開展的重要保障。但從實際來看，企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理意識淡薄、籌資風(fēng)險突出等問題，在很大程度上弱化了企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理的有效性，對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展造成干擾。本文立足財務(wù)風(fēng)險管理現(xiàn)狀，就如何強化企業(yè)財務(wù)風(fēng)險控制做了如下闡述。

一、企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理中存在的問題

（一）意識淡薄：財務(wù)風(fēng)險管理意識淡薄，缺乏主觀能動性

財務(wù)風(fēng)險管理是企業(yè)內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，良好的風(fēng)險管理意識，是提高管理行動的重要基礎(chǔ)。但從實際來看，企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理意識淡薄，管理共組的組織開展落實不到位。首先，趨利性是企業(yè)的天性，企業(yè)在戰(zhàn)略性謀劃的過程中，過于強調(diào)短期經(jīng)濟效益的追求，而忽視了可持續(xù)發(fā)展下科學(xué)規(guī)避財務(wù)風(fēng)險的重要性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)風(fēng)險管理重視程度不夠，財務(wù)風(fēng)險管理尚未形成常態(tài)化；其次，企業(yè)對財務(wù)風(fēng)險管理認識不到位，片面的認為財務(wù)風(fēng)險管理只要控制好現(xiàn)金流，就可以規(guī)避財務(wù)風(fēng)險。于是，在財務(wù)風(fēng)險管理中，表現(xiàn)出較大的被動性，對財務(wù)風(fēng)險的規(guī)避管理缺乏積極主動性。

（二）結(jié)構(gòu)不合理：企業(yè)資金結(jié)構(gòu)不合理，存在籌資風(fēng)險

多元化的市場經(jīng)濟環(huán)境，對企業(yè)經(jīng)營管理有了更高要求，強調(diào)企業(yè)要科學(xué)配置資金結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)經(jīng)營活動的有序開展。但是，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，往往會出現(xiàn)資金結(jié)構(gòu)不合理問題，造成企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困境。一方面，企業(yè)在籌資決策中，由于決策失誤，抬高了企業(yè)資產(chǎn)負債率，高負荷的企業(yè)財務(wù)負擔(dān)，不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展；另一方面，企業(yè)償債能力有限，資金結(jié)構(gòu)的不合理性，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，導(dǎo)致財務(wù)風(fēng)險、生產(chǎn)困境等問題的出現(xiàn)。

（三）水平較低：財務(wù)管理人員水平較低，管理工作不到位

財務(wù)管理人員良好的綜合素質(zhì)，是有效開展財務(wù)風(fēng)險管理工作的重要保障。但是，財務(wù)人員專業(yè)水平較低，財務(wù)部門“一肩挑”的管理現(xiàn)狀，弱化了財務(wù)風(fēng)險管理的實效性。首先，財務(wù)管理人員業(yè)務(wù)能力欠缺，在財務(wù)風(fēng)險管理中缺乏有效的工作開展；其次，財務(wù)管理人員缺乏系統(tǒng)的專業(yè)能力培訓(xùn)，在管理方法等方面，表現(xiàn)出較大的滯后性；再次，財務(wù)風(fēng)險管理由財務(wù)部門“一肩挑”，缺乏多部門的協(xié)調(diào)配合，進而導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理落實不到位。

二、新時期強化企業(yè)財務(wù)風(fēng)險控制的策略

（一）提高財務(wù)風(fēng)險管理意識，實現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險科學(xué)控制

在新的歷史時期，企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理控制的有效落實，前提條件在于提高財務(wù)風(fēng)險管理意識，優(yōu)化內(nèi)控管理環(huán)境，實現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險科學(xué)控制。首先，企業(yè)要強化財務(wù)風(fēng)險管理在內(nèi)控管理中的重要性，從組織開展，到人員到位，都應(yīng)確保財務(wù)風(fēng)險管理工作的有效落實；其次，企業(yè)上下要正確認識財務(wù)風(fēng)險管理，將財務(wù)風(fēng)險管理貫穿于財務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)，提高財務(wù)風(fēng)險管理的主觀能動性，創(chuàng)造良好內(nèi)部環(huán)境；再次，企業(yè)要制定財務(wù)風(fēng)險管理制度，依托制度保障，確保財務(wù)管理工作落到實處。從財務(wù)風(fēng)險管理職責(zé)的明確，到崗位職能的細化，都應(yīng)在制度化建設(shè)的基礎(chǔ)之上，推進財務(wù)風(fēng)險管理建設(shè)。

（二）構(gòu)建財務(wù)風(fēng)險預(yù)警體系，構(gòu)建風(fēng)險預(yù)警機制

為了更好地財務(wù)風(fēng)險防控，企業(yè)應(yīng)著力于財務(wù)風(fēng)險預(yù)警體系的構(gòu)建，強化財務(wù)風(fēng)險的防控能力。如圖1所示，是企業(yè)財務(wù)風(fēng)險預(yù)警體系結(jié)構(gòu)圖。從中可以知道，在不同時期，應(yīng)采取相應(yīng)的預(yù)警機制，確保財務(wù)風(fēng)險預(yù)警的時效性，能夠為企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理建立完善的控制系統(tǒng)。首先，財務(wù)風(fēng)險管理是一項系統(tǒng)工作，要求構(gòu)建風(fēng)險預(yù)警機制，實現(xiàn)風(fēng)險控制制度化、常態(tài)化；其次，財務(wù)風(fēng)險預(yù)警體系，由兩大板塊構(gòu)成：一是基于定性分析下財務(wù)預(yù)警警兆識別系統(tǒng)，強化對財務(wù)風(fēng)險的定性分析；二是基于定量分析下財務(wù)預(yù)警指數(shù)測度系統(tǒng)，實現(xiàn)對財務(wù)風(fēng)險因子的定量分析，以更好地采取風(fēng)險控制措施；再次，以企業(yè)財務(wù)報表、經(jīng)營計劃為預(yù)警依據(jù)，運用數(shù)學(xué)模型、比例分析等方法，及時發(fā)現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險，并進行風(fēng)險預(yù)警，強化財務(wù)風(fēng)險管理。

（三）優(yōu)化企業(yè)資金結(jié)構(gòu)，加速資金周轉(zhuǎn)速度

當前，企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的出現(xiàn)，很大程度上在于企業(yè)資金結(jié)構(gòu)不合理，資金周轉(zhuǎn)不良所致。為此，在財務(wù)風(fēng)險防控的過程中，一是要求企業(yè)要強化資金結(jié)構(gòu)的合理配置，確保企業(yè)經(jīng)營活動中所需的資金流；二是優(yōu)化企業(yè)負債率，在確保經(jīng)營活動的基礎(chǔ)之上，提高企業(yè)的償還能力；三是加速企業(yè)資金周轉(zhuǎn)速度。在多元化的市場環(huán)境之下，企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建，強調(diào)有序的資金周轉(zhuǎn)速度，進而支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展；四是企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)各部門，強化對企業(yè)資產(chǎn)管理比率的考核，并通過流動資金的投放管理，有效提高資金的周轉(zhuǎn)率，進而提高企業(yè)的變現(xiàn)能力和償還能力。

三、結(jié)束語

新的市場經(jīng)濟環(huán)境、激烈的行業(yè)競爭，強調(diào)企業(yè)在戰(zhàn)略性發(fā)展的構(gòu)建中，應(yīng)推進財務(wù)風(fēng)險管理建設(shè)，落實財務(wù)管理現(xiàn)代化發(fā)展。在筆者看來，強化企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理控制，關(guān)鍵在于優(yōu)化內(nèi)控管理環(huán)境，實現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險科有效落實；構(gòu)建風(fēng)險預(yù)警體系，實現(xiàn)科學(xué)防控。

⒖嘉南祝

[1]王麗萍.新時期企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理及控制策略分析[J].北方經(jīng)貿(mào)，2015，（06）.

篇（5）

1 高職院校在就業(yè)指導(dǎo)工作的現(xiàn)狀

21世紀之后高等職業(yè)教育迎來新的發(fā)展階段，關(guān)于配套的高等職業(yè)教育政策正完善。高等教育快速發(fā)展的同時，高職高專畢業(yè)生的就業(yè)情況以及就業(yè)質(zhì)量成為了社會各界研究和關(guān)注的熱點。全國各地的高職高專院校已經(jīng)普遍的建立了校園就業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)部門，開展大量的就業(yè)指導(dǎo)工作。伴隨著各個高職高專的就業(yè)指導(dǎo)工作的開展，也產(chǎn)生一些問題。現(xiàn)在全國的高職高專有很大一部分是由中職中專升級而來，這些高職高專辦學(xué)時間不長，學(xué)院的很大工作精力在把學(xué)生招進學(xué)校，對于就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)能力的提升并沒有根據(jù)不同的學(xué)生進行差異化、精細化的輔導(dǎo)。許多的高職高專學(xué)校由于建校時間多，系統(tǒng)的就業(yè)能力指導(dǎo)提升工作缺乏，對學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)形式單一。就業(yè)能力提升指導(dǎo)課成了國家政策、用人單位信息的提供會，成了創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的宣講會。對只有3年在校時間的高職高專的學(xué)生來說，缺乏職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)能力以及創(chuàng)新能力。同時，一些高職高專雖然能夠解決學(xué)生面試的常見問題，并沒有將就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)能力、就業(yè)發(fā)展等形式結(jié)合，學(xué)生雖然能夠走出去，但對于未來學(xué)生難以掌握。另一方面，高職高專院校就業(yè)指導(dǎo)部門和心理咨詢部門協(xié)調(diào)不夠，專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)老師不夠，即使有對應(yīng)的老師，老師們大多忙于處理其它事物，無法深入實地進行一線調(diào)查，魏對學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃能力進行有效引導(dǎo)。

2 高職院校的就業(yè)情況分析

高職高專的就業(yè)情況不僅僅反映的是學(xué)生能否尋找到工作崗位，還需是找到好的工作崗位，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展的工作。可以說，新時期的就業(yè)情況是需要在對社會需求準確預(yù)測的情況下，高職高專院校通過合理的招生，進行對學(xué)生個人的認識、專業(yè)的培養(yǎng)，再通過合理指導(dǎo)以及宏觀政策的把握，形成招生就業(yè)一體化。招生就業(yè)一體化，是對社會需求的準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，建立高職高專院校市場分析部門，調(diào)整專業(yè)和人才的培養(yǎng)方案，從而避免招生時熱門，畢業(yè)時冷門的情況。縮小社會需要和高職高專技能人才需求質(zhì)量之間的落差。具體如圖1所示。

“高就業(yè)率”是新時期高職高專院校就業(yè)的主要表象。這種“高就業(yè)率”是停留在畢業(yè)能找到一份工作的范疇上。高職高專的畢業(yè)生尋找一份一般性工作看似容易，就業(yè)也好于本科生，是因為高職高專尋找的工作往往工資待遇較差，工作穩(wěn)定性較差，并且可持續(xù)發(fā)展前景較差。高職高專出現(xiàn)的“高就業(yè)率”，更多是指在社會市場中的那些普通的工人崗位。這種崗位對于企業(yè)來說，缺乏不可替代性，不是不可或缺，大部分招工難的單位不需要復(fù)雜的專業(yè)技能，經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就能夠上崗。缺乏專業(yè)性、專屬性的崗位缺少職業(yè)發(fā)展前景，長遠來說，不利于高職高專畢業(yè)生的發(fā)展。

高職高專的畢業(yè)生沒有學(xué)位證，雖然是高等教育文憑的持有者，大多數(shù)從事的是一線藍領(lǐng)工作。很多的崗位沒有很高的技術(shù)門檻，高中畢業(yè)生，職高畢業(yè)生以及中專畢業(yè)生也能勝任。還有一些屬于次勞動力市場的工作，無需高等教育就能夠勝任。當然，不能排除一些只有高職高專文憑的畢業(yè)生能夠很好的可持續(xù)發(fā)展。但是，能夠進入中高級階層，工資高，福利好的畢業(yè)生還是少數(shù)。整體來說，高職高專的畢業(yè)生的就業(yè)情況還停留在表面的“高就業(yè)率”上，離“高就業(yè)質(zhì)量”還有些距離。高職高專把就業(yè)率當成了終極目標，把在校教育變成了入職崗前培訓(xùn)，忽略了就業(yè)質(zhì)量，學(xué)生未來的發(fā)展。

3 新時期提升高職院校畢業(yè)就業(yè)質(zhì)量的策略分析

3.1 老師和學(xué)生共同從自身做起，提升就業(yè)能力

3.1.1 培養(yǎng)良好的職業(yè)價值觀，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。在校的高職學(xué)生和就業(yè)指導(dǎo)的老師大一就按照社會需求的做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在校學(xué)生的生活實踐需要老師的及時指導(dǎo)以及迅速反饋。做到不斷的總結(jié)，分析不足，讓職業(yè)生涯規(guī)劃不再是形式，同時防止職業(yè)規(guī)劃落空。

3.1.2 扎實學(xué)習(xí)理論并掌握技能。隨著信息化的快速發(fā)展，有些高職高專的學(xué)生注重理論學(xué)習(xí)，而有些高職高專的學(xué)生注重進行實踐、實訓(xùn)技能忽視了理論知識。前者進入崗位需要長時間適用，后者進入崗位后發(fā)展后勁缺乏。新時期的高職高專的學(xué)生要既需要加強理論學(xué)習(xí)，又要提升實踐技能，提升職業(yè)技能，為以后的崗位打好工作基礎(chǔ)，儲備構(gòu)建的完備的理論實踐體系。

3.1.3 利用社會資源提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。高職高專的學(xué)生在學(xué)校時間是3年，比4年制本科生（5年制的本科）要短，高職高專的學(xué)社得珍惜各種就業(yè)機會，才能有可能尋找的滿意的工作崗位。此時，需要學(xué)校給高職高專的學(xué)生構(gòu)建合適的活動平臺，在社會實踐中分析處理各種問題。同時，利用假期專任老師可以到相關(guān)企業(yè)指導(dǎo)學(xué)生，利用企業(yè)崗位的員工的實踐之長彌補學(xué)校的不足，讓相關(guān)實訓(xùn)教師能夠在學(xué)校進行理論教學(xué)的時間把實踐升華。同時，為了促進高質(zhì)量的就業(yè)，高職高專還需利用社會資源開辟員工上升通道，完成自我價值的可持續(xù)發(fā)展。

3.1.4 合理安排崗前培訓(xùn)。要完成高職高專畢業(yè)生高質(zhì)量的就業(yè)，還需要有完整的崗前培訓(xùn)。學(xué)校的崗前培訓(xùn)，主要給高職的學(xué)生提供后勁，把高職高專的畢業(yè)生引導(dǎo)成有內(nèi)容，有認識的自我。同時，給高職高專的學(xué)生提供社會市場的需求特征，讓企業(yè)和畢業(yè)生都能找到入職的合適點。

3.2 按照社會需求預(yù)測培養(yǎng)技能人才

3.2.1 理論教授與就業(yè)技能聯(lián)合。高職高專的學(xué)生在相同的條件下想和本科生一起競爭中取得成功是一件很難的事情。許多的高職高專畢業(yè)生選擇的崗位也和本科生差距很大。雖然有一些高職高專的學(xué)生的待遇和薪酬能夠超過本科，但是畢竟是少數(shù)。高職高專在學(xué)校的教育需要和社會生產(chǎn)需要深入的結(jié)合，把技能型崗位落到學(xué)校實處。高職院校根據(jù)市場的需求開展崗位分析，對畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)研，做到3年內(nèi)能夠觀測，觀測畢業(yè)生的上升通道。同時，通過對畢業(yè)生的追蹤，根據(jù)社會的需要及時調(diào)整專業(yè)方向，防止學(xué)生3年后的技能不適應(yīng)社會崗位的需要。

3.2.2 就業(yè)指導(dǎo)體系不斷完善。高職高專院校的學(xué)生普遍抽象能力較弱，形象思維能力較強，更適合把就業(yè)指導(dǎo)融入到實習(xí)，實訓(xùn)，通過具體的活動和實踐課程來培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)技能。通過每學(xué)期的就業(yè)實訓(xùn)周進行集體協(xié)作能力以及協(xié)調(diào)能力的鍛煉，指導(dǎo)學(xué)生正確的自我推薦。專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)老師通過對學(xué)生語言表達能力以及人際交往能力的引導(dǎo)，讓學(xué)生利用合理的理論課余時間進行學(xué)習(xí)禮儀，讓學(xué)生在進入社會前能夠先學(xué)習(xí)這么重要的一課。

3.2.3 合理安排創(chuàng)業(yè)能力。進入21世紀之后，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要部分，雖然現(xiàn)階段大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功的案例遠遠小于失敗者（高職高專畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)成功案例也不多），但是還是有很多大學(xué)生會投入的創(chuàng)業(yè)的洪流中。于此同時，隨著國家相關(guān)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策的頒布，扶持創(chuàng)業(yè)也起著風(fēng)向標的作用。高職高專院校也可以積極貫徹大眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)的政策，依據(jù)信息化時代的特點，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)課程的開設(shè)，進行模擬創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)，通過提升高職高專院校的創(chuàng)業(yè)教育，完善創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)課程教學(xué)體系的建設(shè)與評價。

3.3 社會各方共同努力加強高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)

3.3.1 提供就業(yè)能力提升培訓(xùn)服務(wù)。高職院校的高職生就業(yè)教育是一項艱巨而系統(tǒng)的工作，整個系統(tǒng)的完善不僅僅需要高職生自身整體素質(zhì)的提升，更離不開社會與政府部門的大力幫助和支持[4，5]。作為高職高專的教師，教師隊伍質(zhì)量的本身的直接影響著畢業(yè)生就業(yè)的能力。可以說，高職高專的老師對高職畢業(yè)生的就業(yè)起到了很大的作用。作為高職高專的學(xué)生，做到教學(xué)相長較為困難，更需要老師通過教學(xué)教育的方法來培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，就業(yè)能力。通過過程導(dǎo)向型的任務(wù)讓學(xué)生的理論和動手操作能力得到提高，積極為走入就業(yè)崗位打下基礎(chǔ)。

3.3.2 加強高職院校自身建設(shè)。高職高專的院校和相關(guān)企業(yè)比較的優(yōu)勢在與大量的老師具有特別強的理論。無論校內(nèi)的實訓(xùn)室如何修建，還是和現(xiàn)場存在一些距離。現(xiàn)有的高職需要利用優(yōu)勢互補，院校的老師通過帶領(lǐng)學(xué)生進入企業(yè)來抵消學(xué)校實踐的不足，培養(yǎng)出更合適社會需求的崗位。

同時，高職高專的院校依據(jù)自身的特色已經(jīng)所在地區(qū)的優(yōu)勢，把校內(nèi)外的資源整合，做到能讓學(xué)生看到5年內(nèi)的發(fā)展空間，實現(xiàn)批量式的高質(zhì)量的就業(yè)。

3.4 促進就業(yè)考核導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變

高職高專的學(xué)生還存在一些生活困難的學(xué)生，院校應(yīng)該通過合適的渠道聯(lián)系單位，進行推薦；對于存在心理問題的學(xué)生，及時加強輔導(dǎo)，幫助他們化解就業(yè)恐懼，引導(dǎo)他們積極面對生活。同時，高職院校在發(fā)展過程中，把高質(zhì)量就業(yè)變?yōu)榭己司蜆I(yè)的方向。讓高就業(yè)率變成高質(zhì)量就業(yè)。把學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展變成高職高專的優(yōu)勢[3，6]。

結(jié)束語

經(jīng)過了30多年的發(fā)展，高等職業(yè)教育迎來了新的發(fā)展機遇。面對我國社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及高等職業(yè)教育體系的完善，開辦有特色的高職院校已經(jīng)成為了新時期發(fā)展的重點。本文提出了高職高專院校要依據(jù)市場需求實現(xiàn)招生就業(yè)一體化體系。同時，對高職院校的就業(yè)情況分析，提出了新時提升期高職院校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的策略，希望通過這些能為新時期的高職高專的就業(yè)提供一些參考和建議。■

參考文獻

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篇（6）

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游業(yè)對旅游人才的需求具有實踐性的要求，旅游管理專業(yè)學(xué)生進入酒店實習(xí)是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要方式，是高職教學(xué)中不可缺少的環(huán)節(jié)，是提高學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力的重要途徑。實習(xí)生作為酒店行業(yè)最為重要的人才儲備，關(guān)系到酒店企業(yè)和酒店行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。作為酒店工作人員的一個重要組成部分，實習(xí)生與酒店正式員工相比，有相同之處，也有不同之處。其學(xué)生和員工雙重身份的特殊性，決定了實習(xí)中出現(xiàn)問題的多樣性和復(fù)雜性。

自2009年開始，為加強學(xué)生的實地操作技能，揚州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院安排旅游管理專業(yè)學(xué)生統(tǒng)一到酒店進行為期6個月的頂崗實習(xí)，以提高學(xué)生的酒店服務(wù)與管理技能。目前已有2007級、2008級兩屆學(xué)生共182人參加了實習(xí)，其中，2007級學(xué)生已畢業(yè)走向社會工作崗位，2008級學(xué)生已實習(xí)結(jié)束即將走向社會。我們選擇了揚州環(huán)境資源職業(yè)技術(shù)學(xué)院2007級、2008級旅游管理專業(yè)學(xué)生作為調(diào)查對象。選擇其作為調(diào)查對象有較高的參考價值，一方面，這兩屆學(xué)生都已結(jié)束實習(xí)，便于調(diào)查了解實習(xí)全過程的心理變化和問題；另一方面，2007級學(xué)生已畢業(yè)，2008級學(xué)生也即將畢業(yè)，這有助于了解實習(xí)對畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)時的心理影響；此外，還有助于將這兩屆實習(xí)生進行比較研究。

我們采用調(diào)查問卷和訪談等形式了解實習(xí)生的酒店實習(xí)問題。在實習(xí)前、實習(xí)中以及實習(xí)后發(fā)放調(diào)查問卷，以了解不同時段學(xué)生的實習(xí)狀況和心理變化。還通過面談、電話聯(lián)系、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系等方式了解學(xué)生的實習(xí)動態(tài)。在此基礎(chǔ)上，分析實習(xí)中出現(xiàn)的心理問題及其成因，并有針對性地提出解決對策。

一、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實習(xí)心理問題分析

(一)實習(xí)前疑慮多、顯焦慮。每次實習(xí)前一個學(xué)期，即第四學(xué)期，我們就在教學(xué)中不斷地輸入實習(xí)信息，有意識地強調(diào)實習(xí)的意義及注意事項，學(xué)生對此表現(xiàn)出高度關(guān)注，但也有不少疑慮。一方面是關(guān)注酒店資質(zhì)方面的；另一方面是關(guān)注生活條件方面的。此外，還有部分學(xué)生有較強的抵觸情緒。有部分學(xué)生存在自卑心理，擔(dān)心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

實習(xí)開始前，我們對學(xué)生做了大量的工作，包括實習(xí)動員大會、問卷調(diào)查。問卷調(diào)查顯示，選擇“認為從事酒店業(yè)不太光彩”的學(xué)生占到12.6％，說明還有一部分學(xué)生對酒店的認識有失偏頗；有31.3％的學(xué)生認為“沒必要去酒店實習(xí)”；對“你是否樂意去酒店實習(xí)”，有40.8％的學(xué)生選擇了“不樂意”，20.1％的學(xué)生選擇了“很不樂意”，說明學(xué)生對學(xué)校安排酒店實習(xí)的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習(xí)”，有35.7％的學(xué)生選擇不支持，這可能是因為學(xué)生絕大多數(shù)來自經(jīng)濟相對較落后地區(qū)，大多數(shù)學(xué)生來自經(jīng)濟條件欠佳的農(nóng)村家庭，其家長對酒店的認可度低，甚至有偏見。但也有部分學(xué)生并未告知家長實習(xí)之事，而選擇“家長不支持”來支持自己不愿實習(xí)的想法。

實習(xí)前，我們選擇了若干家四、五星級酒店來學(xué)校進行宣講，并通過面試讓學(xué)生和酒店進行雙向選擇。通過觀察和與學(xué)生交流發(fā)現(xiàn)，面試前形象裝扮與語言準備、正式的面試過程體驗讓學(xué)生變得興奮起來，對酒店實習(xí)產(chǎn)生一些好感和期待。但面試雙向選擇結(jié)果公布后，部分學(xué)生的情緒又發(fā)生波動，原因是這些學(xué)生未能被自己選擇的酒店選用，而是被安排在其沒有選擇的酒店，這讓部分外形條件欠佳的學(xué)生產(chǎn)生自卑感，感到不公平；同時，讓部分外形條件不錯的學(xué)生產(chǎn)生自負和不滿，認為酒店不公平，從而對被好酒店錄用的同學(xué)有看法。這反映出部分學(xué)生的心理素質(zhì)較差，對挫折的接受能力較低，缺乏自我反省，傾向于埋怨外在因素。

(二)實習(xí)中滿意度低，情緒波動大。實習(xí)生作為酒店人員的一個重要組成部分，其工作滿意度的高低顯著影響著酒店服務(wù)質(zhì)量和酒店管理工作。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“對酒店實習(xí)的總體感覺”一問，57.9％的學(xué)生選擇了“不滿意”，21.1％的學(xué)生選擇了“很不滿意”。在對影響滿意度的原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“經(jīng)常加班”、“工作時間長”、“工作勞累”、“管理不公”是影響實習(xí)生滿意度的重要因素，實習(xí)生反映經(jīng)常加班而且沒有加班工資，承諾調(diào)休而未實現(xiàn)，是他們“最不能忍受”的因素之一；另一個“最不能忍受”的因素是“罰得多，獎得少”、“違紀時和正式員工一樣扣分受罰”，這反映出學(xué)生還是希望以鼓勵、獎勵為主，討厭嚴格的處罰制度，這可能跟學(xué)生在校期間紀律相對寬松，一時難以適應(yīng)有關(guān)，也表現(xiàn)出實習(xí)生希望得到更多的關(guān)照。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，不同崗位的實習(xí)生對酒店實習(xí)的滿意度是不同的，滿意度最高的是客房部，滿意度最低的是餐飲部。究其原因，跟工作強度顯著相關(guān)。這跟崗位安排結(jié)束后實習(xí)正式開始前的情況正好相反。之前被安排在餐飲部的同學(xué)大多有一種優(yōu)越感，滿意度較高，因為他們認為餐飲部往往代表著較好的外在形象，客戶部似乎是形象欠佳的同學(xué)的“藏身處”，且是又累又臟的。而實習(xí)后，學(xué)生發(fā)現(xiàn)客房部工作時間相對規(guī)范，工作也比較輕松，于是客戶部的實習(xí)生滿意度上升。這也反映出學(xué)生比較欠缺吃苦耐勞精神。此外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，實習(xí)生對學(xué)校有比較強烈的依賴，常認為校方不關(guān)心他們，有被“遺棄”、“遺忘”的感覺。而實際上，實習(xí)生前往酒店時學(xué)校是派領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)老師送去的，實習(xí)中指導(dǎo)老師與學(xué)生隨時保持電話聯(lián)絡(luò)，一旦有情況指導(dǎo)老師就會前往酒店看望、安撫學(xué)生。實習(xí)結(jié)束后又派指導(dǎo)老師去酒店找學(xué)生座談，總結(jié)實習(xí)、安排實習(xí)后的相關(guān)事宜。由此可以看出學(xué)生心理上獨立性還不夠，渴望得到更多的關(guān)注、愛護。

二、旅游管理專業(yè)學(xué)生酒店實習(xí)心理問題的解決策略

篇（7）

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A

〔文章編號〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世紀90年代中期以來，教師職業(yè)倦怠已經(jīng)成為全世界教育領(lǐng)域的突出問題，它嚴重威脅著教師的身心健康、教學(xué)效率以及教師隊伍的穩(wěn)定，直接影響著學(xué)生的健康發(fā)展。體驗到職業(yè)倦怠的教師，常表現(xiàn)出疲乏、失眠、頭痛和胃腸功能紊亂、胸痛等身體問題，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦慮和無助感等心理問題。

國外對教師職業(yè)倦怠狀況的研究發(fā)現(xiàn)，教師體驗到職業(yè)倦怠之后容易對學(xué)生失去耐心和愛心，降低對課程準備的充分性，對工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，從而影響到教育效果的發(fā)揮。國內(nèi)教師職業(yè)倦怠的研究也表明，我國中小學(xué)教師面臨著較大的心理壓力，有些教師的心理壓力已經(jīng)對教學(xué)和學(xué)生產(chǎn)生了一定的消極影響，呈現(xiàn)出明顯的職業(yè)倦怠癥狀。

基于此，我們必須關(guān)注中小學(xué)教師的生存狀態(tài)，尋求調(diào)適教師職業(yè)倦怠的途徑。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，從認知、動機、人格、行為四個方面分析中小學(xué)教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的心理學(xué)原因并提出教師的自我應(yīng)對策略。

二、教師職業(yè)倦怠的心理學(xué)分析

1. 教師自我效能感低

教師效能感指教師對自身教學(xué)能力的主觀判斷。教師自我效能感是在“教學(xué)”這一特殊情境中構(gòu)建的，因此也稱“教學(xué)效能感”。Chwalisz、Altmaiwer與Russell發(fā)現(xiàn)，低教學(xué)效能感的教師比高教學(xué)效能感的教師有著更高水平的職業(yè)倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些認為自己在課堂紀律、管理中能力較差的教師比那些自認為能力較高的教師報告出更高水平的倦怠。劉曉明關(guān)于職業(yè)壓力、教學(xué)效能感與中小學(xué)教師職業(yè)倦怠的關(guān)系研究表明，教師的教學(xué)效能感越低，則其情緒衰竭和人格解體的程度越嚴重。李義安、勇鍵的研究表明，中小學(xué)教師的教學(xué)效能與職業(yè)倦怠呈顯著負相關(guān)，隨著教師教學(xué)效能水平的不斷增強，其職業(yè)倦怠程度呈不斷下降的趨勢 。

具體來講，教師在教學(xué)工作中遭遇過強的教學(xué)壓力、過于緊張的人際關(guān)系或者過高的考試壓力時，容易出現(xiàn)嚴重的情緒衰竭和人格解體狀態(tài)。教師的自我效能感越低，特別是一般教學(xué)效能感越低，其情緒衰竭和人格解體程度就會越嚴重。具體表現(xiàn)：教師長期身心疲憊、沮喪、壓抑，對生活、工作悲觀、冷漠；逃避現(xiàn)實，面對教學(xué)中的失敗往往歸因于外界因素，而忽視自身的能力。反之，當教師擁有較高的自我效能感時，在面對外界壓力時，能夠很好地評價壓力，能對自己的教學(xué)能力作出正確的認知判斷，具有較高的教學(xué)能力信念，能積極面對教學(xué)中的挫折。由此我們可以看出，教學(xué)效能感是教師的一種認知動機機制，是職業(yè)壓力影響職業(yè)倦怠的中介因素。

2. 教師成就動機缺失

心理學(xué)研究表明，動機是引起和維持個體活動，并使個體向某一目標行進，以滿足個體需要的內(nèi)部動力。動機具有喚起、調(diào)節(jié)、維持和激化行為的作用，它的形成和人的需要、興趣、價值觀及抱負水平密切關(guān)聯(lián)。當一個人動機喪失，相應(yīng)的行為就會受到影響。當教師的心理需要得不到滿足時，就可能引發(fā)心理挫折，勢必影響教師從事教育工作的動機。當教師執(zhí)教動機缺失，而又不得不從事教育工作時，會產(chǎn)生倦乏、壓抑、焦慮、不滿、失落、上進心遲滯等不良情緒，這種心理狀態(tài)就是教師的職業(yè)倦怠心理。

教師成就動機缺失一方面可能由于教師長時間處于極大的壓力之下，工作熱情喪失，壓力得不到有效的緩解和消除，職業(yè)期待與現(xiàn)實的落差使得教師在情感上受挫；另一方面可能由于教師在職業(yè)生涯發(fā)展中出現(xiàn)高原現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為教學(xué)水平停止不前，教學(xué)中容易產(chǎn)生挫折感，工作滿意度持續(xù)下降，只求無過，不求有功，缺乏上進心，缺乏成就感和職業(yè)認同感。這兩方面都可能引起教師教學(xué)動機的缺失。當教師不再追求教學(xué)的價值意義，不再追求自我實現(xiàn)，在教學(xué)活動中就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

3. 教師不良的個性因素

篇（8）

一、我國煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀

（一）經(jīng)營管理體制不健全

經(jīng)營管理體制的不健全是造成我國大多數(shù)煤炭企業(yè)在當前不利形勢下企業(yè)發(fā)展困境的重要原因。在煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，必須擁有功能完善的管理機構(gòu)和執(zhí)行部門，對企業(yè)內(nèi)部門和人員進行科學(xué)分工、明確職責(zé)和權(quán)利，同時進行技術(shù)交底，保證每個環(huán)節(jié)工作都能在健全的體制中得以順利實施。但目前，一些煤炭企業(yè)為節(jié)約成本而大肆縮減工程開支，尤其是安全方面的支出，未設(shè)立專門的工程管理部門，經(jīng)營管理處于混亂狀態(tài)，無法保證經(jīng)營管理的進行。

（二）經(jīng)營管理制度不完善

面對市場經(jīng)濟的發(fā)展和煤炭行業(yè)競爭的日益加劇，我國對煤炭行業(yè)的管理也不斷深化，針對煤炭企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，制定出了許多科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度和行業(yè)規(guī)范。但對于部分煤炭企業(yè)來說，為追求單純的成本控制、提高效益，對于經(jīng)營管理制度敷衍應(yīng)付，并未切實貫徹落實到實處的現(xiàn)象依舊存在。這就導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營管理制度形式化，無法保證工程經(jīng)營管理的力度。

（三）經(jīng)營管理方法不科學(xué)

在煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，普遍存在經(jīng)營管理方法不科學(xué)的問題。受發(fā)展水平的限制，我國煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理尚未形成系統(tǒng)化的模式，科學(xué)化、專業(yè)化不強。此外，由于工程人員多為臨時性民工，使得工程隊伍的整體素質(zhì)偏低，無法對工程進行統(tǒng)籌管理，造成大量資源的閑置浪費，阻礙工程經(jīng)營管理水平向最優(yōu)化提升。

二、提高煤炭企業(yè)工程管理質(zhì)量的對策

（一）優(yōu)化企業(yè)的管理架構(gòu)和決策體制

一個良好的企業(yè)管理架構(gòu)和決策體制可以為企業(yè)的各項管理工作提供堅實的保障，對企業(yè)的運行管理進行合理的監(jiān)督。煤炭企業(yè)的管理架構(gòu)和決策體制要適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展水平和企業(yè)的實際規(guī)模相適應(yīng)，同時，要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)要素之間的分配和協(xié)調(diào)運行，能夠正確處理各個生產(chǎn)要素之間關(guān)系。為此，煤炭企業(yè)要建立以責(zé)任制度為核心的管理規(guī)章制度，建立一套企業(yè)管理標準，做好企業(yè)運營管理基礎(chǔ)資料的收集、整理和維護等基礎(chǔ)性工作。

（二）提高煤炭企業(yè)工程信息化經(jīng)營管理水平

實施以信息化帶動工業(yè)化戰(zhàn)略是改造和提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的突破口。隨著煤炭業(yè)的快速發(fā)展，煤炭施工企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴張，工作地域大大延伸，企業(yè)管理跨度也不斷加大。當企業(yè)進入高效運轉(zhuǎn)狀態(tài)時，傳統(tǒng)管理方式難以實現(xiàn)企業(yè)精益化管理，領(lǐng)導(dǎo)決策缺少依據(jù)，管理效益和風(fēng)險并存。這也使得分工細致、勞力密集型的煤炭施工企業(yè)對信息的依賴度愈來愈大，信息已成為企業(yè)的一種重要的資產(chǎn)，必須加以充分利用和妥善的保護。通常，每項煤炭工程包括立項、設(shè)計、施工至維修保養(yǎng)等多個不同階段，每個階段又需要多個位于不同地點和具有不同性質(zhì)的公司和機構(gòu)參與設(shè)計及施工的全過程。實施的全過程往往需經(jīng)幾年才能完成，參與人數(shù)眾多，工序繁復(fù)，期間涉及大量的文件及圖紙往來，急需協(xié)調(diào)管理。特別是大型智能煤炭工程的現(xiàn)代化管理，需要在內(nèi)、外部參與者之間相互交換處理的信息量十分龐大，包括設(shè)計階段的各種圖紙、進度控制； 施工階段的人員、物料、進度、質(zhì)量和經(jīng)濟等數(shù)據(jù)，以及各類政府批文和法律文件等等。建設(shè)單位繁多，高效的信息交流與共享管理，已成為優(yōu)質(zhì)完成現(xiàn)代化工程的關(guān)鍵之一。運用信息技術(shù)全面提升工程管理水平和核心競爭力是煤炭工程施工企業(yè)勢在必行的戰(zhàn)略舉措。

（三）提高審計在企業(yè)工程項目管理中的作用

傳統(tǒng)的建設(shè)項目審計多為事后審計，雖然可以起到查錯糾弊，威懾、警示作用，同時，由于審計發(fā)現(xiàn)問題大部分已成事實，造成的損失難以挽回，也存在著隱蔽工程核實困難、審計發(fā)現(xiàn)難以補救、不合理的包干費用無法調(diào)整等諸多弊端。因此，建設(shè)項目的審計工作必須向事前、事中審計轉(zhuǎn)變，向建設(shè)項目全過程管理審計延伸。通過向事前、事中審計轉(zhuǎn)變，形成事前預(yù)防、事中控制、事后監(jiān)督的全過程審計機制，可以提早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有效防范和化解風(fēng)險。通過向建設(shè)項目全過程管理審計延伸，可以促進建設(shè)單位加強內(nèi)部監(jiān)管，健全內(nèi)部控制機制，提高管理水平，規(guī)范招投標行為，促進監(jiān)理恪盡職守，完成好本職工作，提高施工單位質(zhì)量、工期、造價控制意識，規(guī)范施工行為。建設(shè)項目在建期管理審計主要是圍繞在建期各項管理工作進行，重點審查施工中工程質(zhì)量、進度、造價控制，施工現(xiàn)場管理，工程材料及建設(shè)資金使用等情況。

（四）創(chuàng)新煤炭企業(yè)物資采購的管理方式

篇（9）

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我國的工程造價咨詢行業(yè)始于20世紀80年代，是建筑產(chǎn)業(yè)鏈條中的有機組成部分，為工程建設(shè)項目從投資決策到建設(shè)實施全過程提供專業(yè)化服務(wù)。工程造價咨詢企業(yè)作為工程項目咨詢服務(wù)的主要依托，是投資建設(shè)不可缺少的重要中介，承載著項目決策與管理等政策咨詢工作[1]，行業(yè)類別屬于第三產(chǎn)業(yè)中的社會服務(wù)業(yè)。工程造價咨詢企業(yè)主要通過對各種工程信息搜集、加工、整理和分析，為客戶提供項目設(shè)計、實施和運行等方面的建議及措施[2]，其持續(xù)發(fā)展的重要前提和依靠是企業(yè)的核心競爭力。但由于內(nèi)部與外部等多個層面的原因，我國的工程造價咨詢企業(yè)還沒有形成真正意義上的核心競爭力[3]，致使其在市場競爭中處于劣勢，因此對工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的影響因素與提升策略進行分析成為一個重要課題[4]。

2 理論基礎(chǔ)與研究綜述

核心競爭力的概念是由美國戰(zhàn)略管理學(xué)家普拉哈拉德和哈默爾提出的[5]。梳理相關(guān)文獻，筆者認為工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力是最高層次的企業(yè)能力[6]，是對企業(yè)在競爭中盈利與自身進化有明顯作用的、特有的積累性資源和能力的復(fù)合體，具有價值性、排他性與動態(tài)性特點[7]。目前，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)的核心競爭力及其提升策略進行了廣泛的研究，主要成果如表1所示。

表1說明，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成因素是多方面的，核心競爭力與企業(yè)文化同屬企業(yè)內(nèi)部特性，它是文化的一種演進，是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的多種因素綜合作用的結(jié)果[8]。同時，有效的知識管理、技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。在企業(yè)核心競爭力提升措施方面，相關(guān)學(xué)者的研究是多層次多角度的，包括組織創(chuàng)新、知識整合、企業(yè)內(nèi)外部的耦合機制等。可見，現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)核心競爭力的研究已取得豐富的成果，基于此，本文擬從價值鏈視角對工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力進行分析，進一步剖析其構(gòu)成因素及提升策略。

3 價值鏈視角下工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力分析

價值鏈是指從原材料的選取到最終產(chǎn)品送至消費者手中的一系列價值創(chuàng)造活動的過程。對于工程造價咨詢企業(yè)來說，其主要環(huán)節(jié)包括選擇價值、提供價值和宣傳價值，其價值鏈如圖1所示。

3.1 價值鏈中的基本活動

基本活動主要涉及產(chǎn)品的實物生產(chǎn)及銷售，轉(zhuǎn)移給買方和售后服務(wù)的各種活動。對于工程造價咨詢企業(yè)而言，其主要環(huán)節(jié)主要是選擇價值，通過恰當?shù)氖袌龇治鲋贫ň哂嗅槍π缘捻椖坑媱澟c成果形式，盡可能體現(xiàn)本企業(yè)與眾不同的特點及鮮明的個性，并將這種形象傳遞給客戶[9]，確定企業(yè)的市場定位，并為增強市場開拓能力奠定基礎(chǔ)。同時，由于工程造價咨詢企業(yè)是一類知識密集、技術(shù)含量高、專業(yè)性強的知識服務(wù)型企業(yè)[10]，所以知識管理策略、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、項目管理策略都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要管理環(huán)節(jié)。

3.2 價值鏈中的支持活動

輔活動是指通過原材料采購、技術(shù)研發(fā)、人力資源培訓(xùn)管理以及公司內(nèi)部環(huán)境對基本活動進行輔助的各項活動和關(guān)系。在工程造價咨詢企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)價值鏈中一項關(guān)鍵的支持性活動，可以分解為：人員招聘和培訓(xùn)、薪酬和福利的確定、績效評估等。另外，宣傳價值是工程造價咨詢企業(yè)價值鏈中最主要的支持環(huán)節(jié)，主要包括：通過跟蹤服務(wù)及回訪了解項目的完成情況及滿意度，改進項目管理策略；搞好公關(guān)，包裝自身產(chǎn)品并推向市場；建設(shè)網(wǎng)站，發(fā)展具有企業(yè)特色的工作平臺以及承擔(dān)必要的社會責(zé)任。

3.3 延伸價值鏈的控制能力

由于新環(huán)境下價值鏈延伸環(huán)節(jié)――融資和物業(yè)管理的作用日益明顯，因此將對這兩個環(huán)節(jié)的控制能力也納入工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的范疇。

融資能力主要體現(xiàn)在工程造價咨詢企業(yè)獲取資金的效率上，而物業(yè)管理能力，對于工程造價咨詢服務(wù)而言，主要體現(xiàn)在物業(yè)管理的性價比，項目介入深度和品牌化三個方面。

3.4 整體資源的整合能力

以上三大類能力體現(xiàn)的是工程造價咨詢企業(yè)在價值鏈的各環(huán)節(jié)和延伸環(huán)節(jié)的單項能力，如何將價值鏈中各個環(huán)節(jié)的資源和能力進行整合實現(xiàn)1+1>2，也是工程造價咨詢企業(yè)不可或缺的核心競爭力之一。在此本文將工程造價咨詢企業(yè)的資源整合能力通過企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)與客戶的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)與融資來源的協(xié)調(diào)效率、企業(yè)的管理信息化水平以及企業(yè)的信息化水平等五個方面綜合衡量。

4 價值鏈視角下工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的度量

本文選用模糊數(shù)學(xué)綜合評價法對工程造價咨詢企業(yè)的核心競爭力進行評價，所構(gòu)建的指標體系如表2所示。

5 工程造價咨詢企業(yè)核心競爭力的提升策略

工程造價咨詢企業(yè)的競爭優(yōu)勢實質(zhì)上就是企業(yè)在價值鏈上某些特定環(huán)節(jié)上所具有的優(yōu)勢，這些環(huán)節(jié)是企業(yè)核心競爭力的源泉。只要控制住這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也就控制了整個價值鏈。

5.1 價值選擇方面――市場定位及拓展策略

（1）適應(yīng)市場經(jīng)濟。通過市場調(diào)查研究，工程造價咨詢企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需進行恰當?shù)氖袌龆ㄎ唬l(fā)展有潛力的或者進入成長期的業(yè)務(wù)。同時還要加大對核心業(yè)務(wù)的管理和扶持力度，加強橫向和縱向聯(lián)合，增強市場開拓能力，開發(fā)市場、擴大市場占有率。

（2）在開拓市場過程中要注意以下方面：首先，明確投資者、管理者、咨詢工程師的職責(zé)范圍；其次，明確已完成項目取得成功的關(guān)鍵性因素；再次，開拓業(yè)務(wù)時重視與當?shù)毓こ套稍儙熁蚬こ淘靸r咨詢企業(yè)的合作，具備滿足當?shù)貙嶋H情況的能力。

5.2 價值提供方面――企業(yè)管理及項目管理策略

（1）人力資源管理

首先，工程造價咨詢企業(yè)要把重點放在吸引優(yōu)秀人才上，為了適應(yīng)日益激烈的工程造價咨詢市場競爭的需要，企業(yè)需建立一套完備的人才聘用、考核激勵和培訓(xùn)制度，培養(yǎng)一批復(fù)合型、外向型、開拓型的專業(yè)人才為企業(yè)服務(wù)。其次，我國的工程造價咨詢企業(yè)應(yīng)該注重對新生力量的培養(yǎng)，鍛煉出一批懂法律、會管理、能協(xié)調(diào)、敢負責(zé)的青年工程師。

（2）知識管理

知識管理是企業(yè)對各類知識的搜集、整理、共享、開發(fā)的全過程管理。知識管理離不開人力資源管理，也離不開企業(yè)的信息化管理。因此，企業(yè)要將企業(yè)知識與個人知識完美結(jié)合起來，建立知識庫，首先必須加強對關(guān)鍵知識人才的培養(yǎng)和管理，并在各個經(jīng)營環(huán)節(jié)推廣和應(yīng)用信息技術(shù)，開發(fā)高質(zhì)量的信息資源，擴大知識收集的范圍，進而加快知識收集速度。

（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

我國的工程造價咨詢企業(yè)逐步進入了綜合性造價咨詢路線，即為項目提供可行性研究、招投標、造價咨詢、勘察設(shè)計、項目管理等在內(nèi)的全過程服務(wù)，因此要求企業(yè)明確自身的優(yōu)勢業(yè)務(wù)，積極推進自身改革，理順管理體制和運行機制。同時，各企業(yè)之間應(yīng)加強合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，最終增強整體的市場競爭力。

（4）項目管理

工程造價咨詢企業(yè)要加強合同管理環(huán)節(jié)，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加規(guī)范化、科學(xué)化。同時，還要加強對合同管理人員的培訓(xùn)和考核、加強對重大合同的審查管理及合同履行的監(jiān)督和管理。

（5）創(chuàng)新

工程造價咨詢企業(yè)亟須制度創(chuàng)新，使企業(yè)的內(nèi)部運行規(guī)則符合市場的需要和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，研究開發(fā)適應(yīng)企業(yè)自身需要的并能反映企業(yè)個性的科學(xué)的管理模式，保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理，優(yōu)化管理程序，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度。另外，工程造價咨詢企業(yè)還應(yīng)提高對信息系統(tǒng)的利用，加強企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

5.3 價值宣傳方面――企業(yè)宣傳策略

（1）客服

企業(yè)的競爭不僅是價格的競爭，更主要是服務(wù)的競爭，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，是客戶滿意度的重要評判標準。所以，工程造價咨詢企業(yè)首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，以顧客為中心，做好后期服務(wù)，建立回訪制度。

（2）網(wǎng)絡(luò)

建設(shè)良好的公司計算機網(wǎng)絡(luò)，完善企業(yè)硬件環(huán)境，建設(shè)公司網(wǎng)站，宣傳好公司業(yè)務(wù)、業(yè)績、形象和企業(yè)文化。這不僅有助于對企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)知名度，還有助于企業(yè)挖掘潛在客戶，拓展核心業(yè)務(wù)。

（3）社會責(zé)任

工程造價咨詢企業(yè)不應(yīng)該只是將眼光放在自身盈利方面，還應(yīng)該負擔(dān)起環(huán)保、節(jié)能、公共安全等社會責(zé)任。在科研或者設(shè)計方面盡量減少未來項目建設(shè)的資源消耗，優(yōu)先使用可再生資源，提倡資源循環(huán)利用，對于環(huán)境則要以預(yù)防為主，防治結(jié)合，城鄉(xiāng)建設(shè)與環(huán)境建設(shè)同步規(guī)劃、同步實施、同步發(fā)展，以實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一。

參考文獻

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篇（10）

一、心理測試的概述

心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學(xué)測量方法。這種測試方法現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，是在面試基礎(chǔ)上進一步對應(yīng)聘者進行了解的一種手段，因而它可以檢測應(yīng)聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾，鑒別應(yīng)聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時也增加招聘的公平競爭性。

二、心理測試的內(nèi)容

心理測試主要集中于對應(yīng)聘者潛力的測試。其具體類型主要有：職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等。

（一）職業(yè)能力傾向性測試

應(yīng)用職業(yè)能力傾向測試是指測定從事某項特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預(yù)測應(yīng)聘者在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。職業(yè)能力傾向測試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測試（包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關(guān)系判斷和語言等方面能力的測試）、特殊職業(yè)能力測試（是測試特殊職業(yè)需要特殊能力的一種職業(yè)能力測試）、心理運動機能測試（包括心理運動能力、身體能力等，這些可借助于體檢、各種測試儀器或工具進行）。

（二）個性測試

個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，難怪有人說：“人的性格就是人的命運、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關(guān)系；一個有毅力、專一的人和一個有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當，但前者可能更易取得事業(yè)的成功。”對組織而言，通過個性測試可以篩選出那些具有優(yōu)良品質(zhì)、心理健康的人。國外很多公司的CEO在選擇自己的繼任者時無不看重候選人的個性，期望找一個既有才干，但更具個性魅力的候選人；對應(yīng)聘者個人而言，通過個性測試可以發(fā)現(xiàn)自己具備的個性和與之相適應(yīng)的工作性質(zhì)。運用較多的個性測試主要有自陳式測試和投射測試。在運用這種方法時，要明確具有特定個性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作；同樣地，特定的工作也不是只能由特定個性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個性，如會計和秘書均需具備心細的品格特征，市場營銷員則需要有強烈創(chuàng)新和開拓意識。很顯然，心細的人不一定就能當好秘書也決非只能當秘書；有強烈創(chuàng)新、開拓意識的人也不一定就能干好市場營銷工作，也不是只能從事市場營銷工作。

（三）價值觀測試

價值觀測試是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據(jù)。

價值觀測試之所以近幾年來被重視并運用于招聘中，是因為一些求職者因某些原因去應(yīng)聘與其工作價值觀完全不符的職業(yè)或職位，結(jié)果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對錄用了的職業(yè)或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會直接影響其工作績效及組織效率。

（四）職業(yè)興趣測試

興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。現(xiàn)代職業(yè)興趣測量深受霍蘭德職業(yè)興趣理論的影響。霍蘭德提出了六種基本的職業(yè)類型：實際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型，霍蘭德職業(yè)興趣測量表就是根據(jù)他的這一理論編制的，測試完成后，可以對照職業(yè)索引表，判斷被測試者的職業(yè)興趣及適合的職業(yè)類型。

三、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題

心理測試力求從更客觀、更科學(xué)的角度來揭示人的心理特征。雖然還需要不斷完善，但作為一種更為科學(xué)的工具，應(yīng)當讓它在人力資源管理中發(fā)揮作用，并在實踐中不斷加以完善。因此，應(yīng)用心理測試時應(yīng)當注意達到以下幾點要求：

（一）對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練

由于心理測試的內(nèi)容涉及個人隱私和發(fā)展問題，因此在如何實施測評、如何解釋和在什么范圍內(nèi)使用測試結(jié)果等方面都有著嚴格的規(guī)定。如果使用者不懂得心理測試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會出現(xiàn)濫用心理測試及其測試結(jié)果的情況。要保證心理測試的科學(xué)使用，就應(yīng)當有相應(yīng)的客觀要求。但是，這并不意味著把心理測試神秘化。

（二）將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合

我國著名心理學(xué)家潘菽教授曾經(jīng)指出：“心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢？要依靠就有實踐經(jīng)驗，又經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人力資源管理者的參與。比如在運用評價中心方法時，要安排更多的企業(yè)家參與評價。此外，要注意到一次心理測試的結(jié)果只能反映出當時的現(xiàn)有水平，而人的能力、興趣、人格品質(zhì)都可以在社會實踐中得到發(fā)展和變化。

（三）妥善保管心理測試結(jié)果

心理測試結(jié)果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜公布，更不能進行分類和排名次。根據(jù)職業(yè)管理工作的需要，有關(guān)的測試情況，測試結(jié)果可以存檔，但不能對外公開，這是對被試隱私的尊重。

（四）做好使用心理測試方法的宣傳

近年來，隨著我國人力資源市場與職業(yè)介紹機構(gòu)的發(fā)展，一些招聘企業(yè)在錄用人員時已經(jīng)采用了心理測試方法。某些求職者為了謀取較好的職業(yè)，在測試中試圖弄虛作假。這樣做只能表明求職者職業(yè)道德水準低下，而且這種做法也是徒勞的。因為心理測試內(nèi)容總是會根據(jù)用人單位的特殊要求而靈活組合。此外，心理測試中還有一些專門的題目來測試被試是否認真和誠實。一旦撒謊和問卷效度方面的得分超過規(guī)定所允許的范圍，整份測試就會被作為廢卷處理。

總之，并非任何心理測試都可作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過檢驗的“良好”的測試才能被運用。一個具有良好使用價值的心理測試，是經(jīng)過嚴格驗證的，可以成為人力資源管理的一個有效輔助手段。

參考文獻：