高校管理機制匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高校管理機制范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【關鍵詞】

高校科技項目；管理機制；績效考核

1研究目的及意義

科學技術是第一生產力，這也是推動世界發展的影響極為關鍵的因素，近些年來，世界經濟正在逐漸融合為一個整體，經濟全球化的趨勢越來越明顯，科學技術從根本上決定了國家的核心競爭力，因此，我們黨和國家、政府十分注重高校科技項目的發展，并且提出了建設自主創新型國家、努力建設創新型社會的戰略目標。因此，我們必須要加強高校科技項目管理機制的相關工作，并注重起績效考核這一塊內容，對科技計劃項目進行高效、科學地管理，并保障科研單位有計劃、有組織地實施各類科技活動，從而促進國家的發展和實現人民的幸福。在正在不斷深化科技體制和高校教育制度的改革，而且相關的科學技術工作也取得了很大的進步，這是一件可喜可賀的事情。高校是基層的科研單位，而且還肩負著培養社會人才的責任，因此，高校也是國家和地方政府的整體科技戰略目標的具體操作單位。隨著科技、經濟的不斷發展，我國正在不斷深化科技體制和高校教育制度改革，而且高校在各個方面也都取得了比較大的進步，尤其是在科技工作中，我們的進步是有目共睹的。我們需要對高校科技計劃項目進科學有效的績效管理，提高科技計劃項目的組織管理水平，進一步發揮科技計劃的功能。高校科技計劃項目的績效考核是一項十分復雜的工作，這需要科技計劃管理部門與高校進行合作，并確保科研資金得到有效使用，這也是提高科技計劃項目水平、促進科研進步的有效措施。

2高校科技計劃項目管理的性質和特點

(1)科技計劃體系與科技計劃項目。根據國家的發展計劃，我們可以了解科技計劃體系是為了解決社會經濟發展過程中遇到的科技技術問題而誕生的，我們可以通過科技體系來實現科技資源的優化配置。國家科技計劃是根據國家的戰略規劃來進行設定的，而且這其中還涉及到了當前我國急需解決的一些科學技術問題。國家科技計劃體現了我國的科學戰略目標，通過計劃的實施，我們可以彌補科技市場的失靈，讓我國科技發展形勢更加健康。

(2)高校科技計劃項目管理現狀與問題。一是項目管理體制不完善。傳統的高校科技計劃已經過于老舊，其中的很多工作方法和工作思路已經不能很好地適應當代社會的發展，也不能適應科研活動管理工作的需要，因為它們對于科技活動已經不能起到足夠的促進作用了，由于受到高校的科技計劃項目影響和科技政策導向影響，有許多高校往往只注重科研項目本身，但是卻忽略了科研人才的培養和管理，只注重相關科研項目的科研立項工作，但是卻忽略了科研項目的研發工作和實施管理工作，只注重承擔的科研項目數目，但是卻忽略了工作的完成質量。二是科技績效評價機制存在著諸多不完善的地方，目前，高校科技計劃項目的績效管理工作存在著很多問題，這些問題或大或小，從各個方面影響著工作的開展，例如，在科研項目人員的評價機制中，對于科技計劃項目的考核不夠全面，沒有從多個層次和多個角度來進行綜合評價，而是僅僅看重第一負責人，這就導致很多的科研人員各自為政，相互之間的合作交流不緊密。三是評價中的指標數量和權重難以確定，這就會導致公眾們對于指標體系的不信任，最終會導致工作的難以開展。

3高校科技計劃項目績效考核的理論體系

3．1高校科技計劃項目績效考核的理論基礎

績效主要是指我們在一定的時間內完成的某種任務和所取得的效益，以及完成的效率，分析績效的時候，我們必須要進行綜合考慮，不但要涉及組織和個體完成任務的方式，還需要把時間和結果等因素考察在內，評估和管理相關績效時，我們需要考慮投入因素，也需要考慮產出因素。我們需要把績效的內涵、概念和決定因素徹底搞清楚，這是為了加強績效管理，提高高校科技計劃項目的效率。為了實現組織和個體的目標，我們需要通過績效管理來控制組織和個體的任務完成過程，并且逐漸的提升績效。績效管理則是與績效所不同的另外一個概念，績效管理更為科學化和完整化，它主要包括計劃、評估、實施和反饋等等，這些步驟是相互聯系的一個統一整體，只有績效水平不斷改進，組織才能夠得到更好的發展。

3．2高校科技計劃項目績效考核體系的建立

我們必須要構建出科學合理的高校科技計劃項目績效評價指標體系，這是一項十分復雜的任務，工作人員需要加強這方面的精力投入和實踐投入，因此，在構建高校科技計劃項目績效考核的評價指標體系的時候，我們需要實事求是，綜合評價，采取科學有效的方法來開展各項工作。一是客觀性，高校科技計劃項目績效考核指標體系必須具有客觀性，也就是不能夠以個人的意志為轉移，只有這樣才能夠保障各項工作的科學性和合理性，才能夠客觀反映出科研項目的實際情況，與此同時，我們還應當明確限定各級科技計劃項目評價指標的含義，從而做到各項工作的有序進行。

二是系統性和層次性的統一，科技計劃項目的實施是一項龐大的項目，我們需要讓其具有系統性和層次性，并讓兩者進行有機統一，因此，在選取科技計劃項目的時候，我們需要充分關注這點，從而綜合考慮到多方面的影響因素，另外，我們需要意識到科技計劃項目的評價指標并不僅僅是簡簡單單的積累過程，而是清晰合理、具有鮮明層次性的東西。三是多類型多層次設置，科技計劃項目的類型是有很多種表現形式的，而且它其中包含的內容也是千變萬化的，承接科技計劃項目和科研任務的單位也是不同的，因此，指標體系不能僅僅停留在單一化的水平，而是應當尋求多元化的發展方式，我們需要根據具體的情況和具體的問題做具體分析，從而讓指標體系更加科學合理。

總而言之，高校科技計劃項目績效考核是一項十分重要的工作，我們需要加強這方面的實踐和分析，為高校科技計劃項目的順利開展而不斷努力。

作者：陳帥 單位：淮陰工學院

參考文獻:

篇（2）

(一)

人的道德品質，包含著道德認識、道德情感和道德行為三種基本因素。這三種基本因素在道德品質這一統一體中是彼此聯系、互相影響、互相促進的。一般而言，道德認識是道德情感產生的根據，而道德情感往往又反過來影響著道德認識的傾向。道德行為則是在道德認識和道德情感的指導與影響之下，通過一定的培養練習與鍛煉形成的。因此，道德品質的形成和發展過程就是這些基本因素共同發生作用的一種綜合過程。道德品質的三種基本構成因素決定了道德教育必須具備三個基本環節，這就是:道德知識的講授(或傳授)，道德情感的培養，以及道德行為的養成。這三個環節在道德教育上同樣是彼此聯系、相互影響、相互促進的。忽視或削弱其中任何一個環節，都會給道德教育帶來嚴重影響、使道德教育的效果大大削弱。這樣的論斷，不僅被思想道德教育的理論所認同，同時也被我國道德教育的實踐所證實。

學校開展思想道德教育的出發點和基本任務，不僅僅在于要使學生具備相應的愛國主義、集體主義、社會主義以及社會公德、職業道德等諸方面知識和感情，同時更在于要使學生將這些道德知識和情感落實到實踐中，形成良好的道德行為。

思想道德教育的有效性，取決于教育的針對性。調查顯示，高校學生受社會的影響更甚于受家庭的影響。所以，有針對性的思想道德教育是扎根于社會現實的—它需要借助從實踐中來、到實踐中去這樣一種方式，對思想道德教育的針對性內容實現不斷更新。這種從實踐中來、到實踐中去的針對性道德教育，在思想道德教育過程之中常常也就轉化成了道德行為教育，以使學生在實踐活動中養成良好的道德行為習慣。這種道德行為反過來又鞏固良好的思想道德意識.陶冶良好的道德情感，從而形成三者的良性循環。我們認為:在思想道德教育中，道德知識教育是重要基礎，道德情感培養是重要特色，道德行為養成是根本目的。

(二)

依上所述高校德育理應具有道德教育應當具有的三個重要環節。然而在現實生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通過課堂教學的形式，向學生傳授正確的人生觀、價值觀、道德觀等思想道德知識;而高尚情操的培養往往由“第二課堂”承擔;良好道德行為的養成則一般由主管學生工作的部門和人員—學工部、系總支、輔導員來負責。思想道德教育三個基本環節脫節。德育教研室的純教學活動，對于思想道德知識的傳授無疑有著一定的積極意義。但德育教研室的純教學活動對思想道德教育的效果產生的負面影響也是顯而易見的:首先，在道德品質的培養上，這種課堂講授和課堂考察，很難避免弱化道德情感的培養和道德行為的養成;其次，由于德育教師的純教學活動更多地重視的是思想道德倫理學說的系統性和學術性，由此從總體上削弱了思想道德教育的教學效果!

今日中國高校存在的德育教育效果問題是不容忽視的。遺憾的是，人們在著力檢討德育效果時，更多地是從資金到位的多少，課時安排的增側，傾斜政策的是否到位來思考、分析間題，幾乎沒有看到人們從道德品質構成的基本因素，道德教育重要環節的有機銜接來分析目前高校德育教育的效果問題的。德育教育缺乏針對性，也有不少有識之士指出過，但他們在分析間題時更多的是從存在問題的本身出發而不是從問題產生的根源出發的，由此而提出的解決措施自然也只能治標而不能治本。 (三)

無論從道德品質構成的三個因素來認識，還是從道德教育的三個環節來分析，以及從思想道德教育的教學效果來要求，德育教研室都不應是一個純教學單位，而應既是一個教學單位。又是一個教育單位。德育教研室理所當然地應承擔起思想品德課的各門課程—思想道德修養、法律基礎、形勢與政策等課程的教學任務;德育教研室還應當參與、了解學生的各項教育管理工作，并協助教育管理者利用組織管理手段，將德育課堂教學中獲得的道德知識轉化為道德行動，從而實現德育教育的良性循環。我們認為，將德育教研室既作為教學單位，又作為教育單位，促使德育教師參與到學生教育管理過程中去，至少可以獲得以下好處。

第一、有利于德育教師了解和掌握學生道德品質形成的全過程，從而為提高其教學質量打下堅實的基礎。

第二，有利于解決德育教育幾個環節中存在的銜接間題，從而使道德教育幾個環節有機協調而產生良性互動。

第三、有利于德育教師對教育對象—學生的思想和道德認識狀況的了解，從而在教學過程中做到有的放矢，增加其針對性。

……賦予德育教研室一定的教育管理職責的好處或許還不止這些。今日中國之高校，德育教研室的行政歸屬總的來看無非有四種狀況:一是歸黨委管轄，與馬列部(社科部)并列;二是歸宜傳部管轄，仍屬相對獨立部門;三是歸社科部管轄，成為其屬下的一個教研組;四是歸學工部管轄，成為其屬下的一個教學部門。無論把德育教研室劃歸哪個部門管轄，絕大多數都把德育教研室當作純教學機構來看待，并未賦予德育教研室相應的德育管理職責!于是德育教研室不參與組織學生的道德實踐活動是無可厚非的，德育教師不深人到學生中去了解學生的思想間題、道德認識狀況也是順理成章的—這難道不是導致一些高校德育效果欠佳的重要原因嗎?由此看來高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教師，而在于高校管理機制本身!

為了進一步提高高校德育教育的效果，為了提高21世紀中國大學生的綜合素質，我們提出如下設想:

第一、德育教研室不僅應承擔德育教學任務，同時也應承擔德育教育任務。因此必須賦予德育教研室和德育教師道德教育的管理權或參與權，通過這種對德育教研室功能的增加和德育教師任務的增加來促使德育教研室和德育教師參加到德育教育的全過程中去。

篇（3）

中圖分類號：G475 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-01

一、高校財務管理機制創新的意義

（一）有助于管理理念的轉變

以往高校經費來源是以財政撥款單一的形式，所以導致財務管理部門養成一種“等、靠、要”的管理思想，財務管理混亂，資產運營隨意性。隨著高校后勤社會化改革，傳統落后的財務管理理念已不適應高校自身發展需要，而財務管理管理機制的創新有利于管理理念的突破，摒棄等靠要思想，培育自身“造血”能力。機制的創新能促使高校財務部門樹立成本效益觀念，強化責任意識和績效意識，不斷提高財務資金使用效益，拓展多渠道、多層次、多方向籌資渠道，為教育發展提供保障。

（二）有利于財務管理水平的提升

創新并完善高校財務管理機制能進一步推動高校財務管理的規范化、制度化，確保財務信息的真實、準確性，有效地防范高校財務管理過程中的風險，對約束財務管理者的行為、規范資金管理等有著預防作用。同時，管理制度的完善有利于高校建立科學的成本控制、成本核算機制，在統籌社會效應、經濟效益的基礎上，實現優化財力、物力、人力的資源配置。

（三）有利于加強財務的監督機制

財務監督機制的完善，可成立高校審計監督委員會或建立財務人員輪崗制度，形成內部監督機制，加強了對學校所有財務人員的管理，提升財務管理人員業務水平與工作能力，通過監督，防止產生工作惰性；此外，重視對財務核算，定期進行資產的清查盤點。

二、高校財務管理機制創新中存在的問題

（一）資金管理不當

當前高等院校的資金來源還是財政撥款，近年來由于各高校擴招，規模不斷擴展，遠遠超過了高校自身的承受能力，在這種高校辦學規模急劇擴大、而政府財政投入增長緩慢狀況下，高校發展經費供需矛盾日益突出，出現更多復雜化的問題。如科研經費、基本建設資金收支的管理問題。同時，一些高校自身財務預算等方面存在局限性、缺乏科學性，管理體制不夠健全等一些問題，促使高校面臨著更嚴峻的挑戰。

（二）資源配置不合理

資源的有效配置是提升高校整體管理的重要途徑，優化資源配置能為高校的快速發展夯實物質基礎，但高校在資源配置上仍存在資源配置不合理的現象。具體表現如下：第一，學校院系為爭資源、爭項目，各自為政，院系之間的資源共享觀念落后，整體成本意識缺乏，從而導致高校資金限制儀器重復購置，資源使用效率低下、浪費嚴重等現象。第二，預算分配體制和執行方面存在缺陷，一定程度上反應了高校管理人員專業水平高低、管理能力的強弱問題。

（三）監管不夠健全

監管體系的不健全主要表現在財務管理的隨意性，沒有必要的業務操作控制流程及相關的規范流程，如隨意擴大開支范圍，擅自提高教職工福利標準，對于專款專用科研資金的挪用等現象普遍存在，執行無報告，年終無決算的情況時有發生。在財務管理體制上采用“統一領導”的形式，各院系享有充分的財權但沒有明確相應承擔的責任導致權責不能有效結合，造成高校資產的流失。

三、創新機制促進高校財務管理工作的有效措施

高校財務管理機制的創新根本在于制度的創新。高校財務管理機制的創新，具體可從以下幾方面著手：

（一）創新財務管理理念、拓展籌資渠道

要創新首先要從自身意識觀念開始，對此，高校財務管理人員首先要認清當前形勢，按照市場經濟規律強化理財觀，摒棄一味地依賴政府的舊思路，克服“等、靠、要”的依賴心理，在滿足高校教學要求的基礎上，樹立開源節流的主體思想，堅持勤儉辦學的方針，處理并維持好整體與局部、長期與短期的關系，充分發揮財務部門協調管理職能，為高校發展提供有效的財務保障。

高校財務管理應不斷增強開放意識，積極推動高校籌資的渠道多元化、方式市場話、結構合理化和手段規范化。加強高校內部管理，提高社會知名度，出爭取財務撥款外，還應積極向社會籌集資金，學習企業化管理模式，采用成本效益原理管理高校財務相關事務，積極走出以國家撥款的單一籌資渠道。

（二）創新財務管理制度

建立科學、全面的預算和編制機制，教學經費的投入與高等教育迅速發展供需矛盾日益激烈，這是當前階段所面臨的現狀，如何讓財務管理部門從“管理型”轉向“決策型”預算制度的完善至關重要。對此高校應審時度勢，結合自身實際狀況，制定科學、全面的財務預算制度。進而為財務決策和執行提供可靠保障。

加強高校內部財務管理，堅持可持續發展是科學發展觀，注重效益。尤其是資金短缺的院校，一方面控制支出浪費現象的惡化，提高資金運行的效率和效益，完善相關的財務操作流程，建立相對集中的財務管理體制。健全經濟責任制度與問責制，有效避免財務工作的失誤，明確各級管理的權利與責任，將財務工作內容貫穿到高校財務工作的全過程，實現辦學效益最大化。

強化監督機制，建立產權明晰的后勤社會化機制。可參照現行企業制度產權明晰、權責分明、政企分開、科學管理的原則，有效調整好高校與后勤部門的財務關系，即搞好產權的界定和資產的評估，規范分離行為，全面清查核實后勤管理部門，實現資產的保值增值。

（三）創新人才的培養機制

科技、制度的創新離不開人的主觀能動性，人是創新機制的推動者、執行者。高校應建立財務人員培訓機制，提高其業務能力與素質，掌握并運用現代化手段進行財務預算及管理。通過創新財務人員培養機制為高校財務管理機制創新提供人才保障。

四、總結

高校財務管理機制的創新必須堅持以人為本，科學的發展觀，緊跟時展步伐，不斷探討與創新，從理論與實踐中摸索出一條解決資金短缺、經費緊張、充分利用高校人力資源優勢的財務管理創新機制，以滿足高校的可持續發展。

參考文獻：

篇（4）

在我國經濟高速發展的同時，教育體制也進行了深入的改革，越來越多的高校建立起來，高校的辦學規模也越來越大，同時高校的教育經費并不是只有以前的財政撥款這一種單一的形式，增加了很多籌措資金的渠道。如今，高校的財務關系變得更加復雜，但是管理模式卻沒有進行同等的創新和改革，所以高校必須要加強財務管理，實現財務管理機制的創新。

一、高校財務管理機制創新的現實意義

1.可以轉變傳統的管理觀念

由于以往是財政撥款這種單一的經費來源，導致很多高校的財務管理部門形成了“等”的管理思想，沒有一個完整的管理機制。當現在高校進行了社會化改革之后，這種財務管理理念并不適應現在的管理，財務管理人員要摒棄原有的思想，創新適合本校的管理理念，從而提高高校的資金使用效益，拓展籌資渠道。

2.利于提升管理水平

隨著高校財務管理體制的深化，管理機制越來越規范，有明確的制度，這樣才能確保財務信息更加真實、準確，可以減少管理過程的風險，規范資金的管理。并且，有利于控制高校的成本，優化高校的各種資源配置。

3.加強財務的監督機制

高校可以建立監督委員會，在內部實行財務監督，端正財務人員的管理，提高管理者的工作水平與能力，確保財務的安全性與數據的準確性。

二、機制創新中存在的問題

1.資源配置不合理

目前高校在財務管理的資源配置上海存在著很多問題，具體表現為以下兩點：首先，學校內部各院系之間為了爭搶資源，并沒有形成資源共享，缺乏整體意識，因此導致了高校各種資源沒有得到合理的利用，有些限制儀器甚至需要重復購置，嚴重浪費資源。其次，在分配體制和執行方面存在著一些問題，說明了財務管理人員沒有較高的專業水平與管理能力。

2.資金管理不當

由于現在的高校都在不斷擴展規模，而財政撥款的資金并不能滿足高校的資金需求，所以高校的發展經費與政府撥款的矛盾更加突出，高校的科研經費等不能滿足需求。并且部分高校自身的財務預算就缺乏科學性，存在較多問題。

3.監管不夠健全

很多高校的財務管理太過隨意沒有規范的操作與管理流程，沒有經過科學的預算就擅自提高教師待遇、挪用科研轉款、擴大開支的使用范圍等，在使用之后也沒有進行報告，到了年終時就沒有了決算。同時各院系之間雖然有相應的財權，但是沒有明確的責任權，沒有有效的管理措施，造成資金流失。

三、財務管理機制創新的有效方法

1.創新人才培養機制

推動和執行創新機制最有效的主體是人，創新需要人的主觀能動性。高校應該培養專門的財務管理人員，為他們提供定期的培訓與考核，提高他們的業務能力與專業素質，使用更加科學性、現代化的方式進行財務的預算和管理。培養高校財務管理人員的創新能力顯得尤為重要，因此，高校把對財務管理人員思維方面的教育作為了教育改革的重要工作點，要求老師不斷提高教學手段，在課堂上帶動學生的積極性，改變傳統的學習模式，而學校應該幫助創新人才在自主探索和合作交流的過程中真正理解和掌握基本的知識。

2.創新財務管理理念

要想創新管理理念，管理者就必須首先端正自身的觀念意識，了解現在的市場經濟規律，摒棄傳統的舊思想，開創節流、節源的新思想，正確處理好高校各部門之間的關系，協調部門之間的管理職能，增強管理意識，推動籌資渠道的多元化。使用規范的手段提高高校的知名度，拓寬資金來源渠道，同時做好高校的財務管理，保障高校的財務。

3.創新財務管理制度

大多數高校都有著教育經費的收入與支出不能協調的問題，高校財務的需求越來越大，就應該結合本校自身的情況，主動改變財務部門的預算制度，使得財務部門從傳統的管理型轉變為現代的決策型。首先要強化財務部門的監督機制，學習企業的管理制度，把財務各部門的責權分開，調整好各部門之間的關系。其次，要注重高校內部的財務管理，提高效益。針對一些缺乏資金的高校，不僅要控制好每一筆財務的支出，提高資金使用率，還要健全財務管理的責任制度，將財務管理各部門的責任與權力明確劃分，避免出現財務工作的失誤，從而真正實現高校資產的保值增值。

四、結語

建立高校財務管理機制是一項長期的、復雜的系統工程，高校需要盡快完善、創新，總體應該堅持著以人為本與科學發展觀的路線，順應時代潮流，摒棄傳統的舊思想，不應該只靠政府的財政撥款，要根據高校自身的實際情況，從理論與實踐中探索出適合本校財務管理的機制，解決資金短缺的問題，最終實現高校的可持續發展。

參考文獻：

[1]吳小玲：堅持科學發展觀創新新建本科高校財務管理機制[J].教育與職業.2010（02）.

[2]劉琪清：高校財務管理存在的問題及對策[J].企業家天地下半月刊（理論版）.2008（08）.

[3]韋 欣：新會計準則下的高校財務管理[J].商情（教育經濟研究）.2008（03）.

篇（5）

隨著我國社會與經濟的飛速發展，我國教育也在不斷進步。高校辦學的規模也有所增大，高校財務工作也變得更加復雜。因此，高校財務管理機制應當根據高校實際情況進行創新，加強高校的財務管理。

一、進行高校財務管理理念的創新

由于以往高校經費都是由財政撥款，因此高校的財務管理部門管理思想單一，管理過于隨意，資產的運營也很隨便。但隨著高校的改革，財務管理理念過于落后，已經不能滿足高校的發展需求，因此高校管理人員應當突破傳統的管理理念，樹立新的財務管理理念。高校財務管理人員應當對當前形勢進行分析，并及時引進新的理財觀，摒棄對政府的依賴心理，以滿足高校各方面必要的資金需求為前提，堅持勤儉節約的辦學思路，讓高校管理人員都樹立開源節流的意識。并及時處理好高校財務整體和局部的關系，在財務管理上做好協調工作，提高高財務的資金使用效益，保證高校能夠不斷科學發展。同時高校財務管理應當拓寬籌資渠道，積極向多層次、多方面發展。高校財務管理人員還應采用合理規范化的手段來強化高校的內部管理，并通過一些活動來提高學校在社會的知名度，面向社會進行資金的籌集。從以往只重視資金支出的管理向關注收入的管理進行轉變。高校財務管理部門還應積極吸收企業管理中適合高校財務管理的模式來提高高校財務管理效率，做好高校財務相關的工作。并協助好學校領導處理好高校各種資金問題，提供可靠的財務保障。并且高校還應加強財務審計的職責，加強對其工作的檢查和監督，規范財務管理人員的工作態度，保證其明確自身的職業道德，避免審計人員在工作中沒有按照要求落實措施。

二、進行高校財務管理制度的創新

首先應完善經濟責任制度，提高高校財務的管理水平，彌補財務工作的不足之處，避免高校財務管理工作中出現的失誤。高校財務管理部門應明確進行分級管理，并構建起不同層次的財務管理制度，明確各級的管理責任和權利，從而達到從多層次多方面處理好高校財務內容的目的，提高高校辦學效率。除此之外還應健全高校財務預算制度。隨著社會的不斷發展，高校教學需要的經費和高校的發展是高校財務主要管理內容。因此，高校財務管理不僅要做好財務的管理，還應做好財務的決策，保證資金利用的高效性。傳統的高校財務對資金的配置上存在很多不足，學校的各部門缺乏整體成本意識，相互爭資源，使得很多資金限制儀器重復購置，造成資源和資金的浪費。高校應當及時分析社會形勢，并仔細考慮自身的實情，制定出合理科學的預算制度，保證財務進行管理、決策和執行時有所依據，并保證資金的合理有效的應用。傳統的預算基本上是控制支出的工具，目前政府對高校教育經費的投入欠缺，高校教育的不斷發展也面臨著缺乏資金的問題，因此，高校財務管理人員應當制定出合理科學的預算制度，能夠從中獲得利益和收益，并通過計劃的實施，讓高校各部門能夠協調起來共同運行，保證資金的使用能夠達到最大的合理性，促進高校各方面的發展。高校財務管理人員還應堅持科學發展觀，提高高校內部財務管理效益，控制支出浪費的現象，讓資金能夠得到合理的應用。并且高校財務管理部門應當對財務的操作流程進行規范，完善財務管理體制。同時還應完善監督機制，調整好部門和高校之間的財務關系，并做好工作內容的評估，進行完整科學的清查核實，保證資產的準確合理的管理。

三、進行財務管理內容的創新

隨著高校教育的不斷發展，高校財務管理部門不僅要做好對資金支出及收入的管理，還應考慮達到的績效，保證經濟效益的最大化。目前各高校籌集資金的途徑也更加廣泛起來，因此高校財務管理部門應當對財務管理內容進行創新，更新管理模式，開拓籌資新渠道。如隨著高校的不斷發展，高校自身的資金無法跟上資金支出的速度，當高校遇到資金臨時周轉有困難時，可以通過負債的方式來籌集資金，給高校積累可利用的資金，解決遇到的問題。但這種方式也存在一定的風險，因此，高校應當做好相關的風險控制，并綜合考慮高校財務的具體情況和還款的能力來決定融資的形式，做好合理的預算，制定合理科學的方案。同時應明確高校資金的收支，并改變以往核算的方式，將資金的收入和支出分離開來，單獨進行核算。以往的資金收入與支出的處理界限不夠分明，使得財務的處理失去了可靠性，導致收支的核算不夠準確。因此，為了加強高校財務的管理，是獲得信息更加真實，高校財務管理部門應當創新財務工作，將其分開進行處理。

四、進行人才培養機制的創新

高校財務管理機制的創新主要是依據人來進行，并且高校財務管理績效的大小也由管理者的管理水平來決定。目前很多高校的預算機制及落實方面都存在很多問題，很大程度上是由于高校財務管理人員整體水平有待提高。因此學校應當采取合理的措施來彌補這一不足，學校可以積極向全校學生及教師進行學校發展的說明，讓其能夠及時全面的了解到學校建設的實際情況，從而提高師生參與的積極性，并且多元化的人才加入到高校財務的管理當中，能夠提供更多的創新想法，這些措施在籌集資金及在資金收支的管理及資金的合理使用等方面都有著很大的作用。并且高校還應建立起財務人員的培訓機構，提高高校財務管理人員的職業素質和業務能力，并加強財務管理人員對現代化管理財務手段的學習和培訓，讓其具備先進有效的管理方法，為高校財務管理部門提供優秀的人才。

總之，高校財務管理部門應當充分分析自身的實際管理情況，并分析當前的形勢，采取科學可行的措施對高校財務管理機制進行合理的創新，完善高校財務的管理。

參考文獻：

[1] 梁國鋒.高校財務管理機制創新探析[J].中國總會計師，2012，07（10）：49-50.

篇（6）

中圖分類號：G647文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

當前我國高校正不斷深化人事制度改革，改革的目標指向更為公平、公正、透明、競爭性的管理機制，在改革的力度表現了前所未有的決心和動力。關于進一步深化師資管理制度的改革，需進行有效和深入的具體措施探索。

1 選擇機制

1.1 嚴格進人制度

高校須繼續普及實行教師公開招聘制。在制度的層面上，高校教師公開招聘機制應得到進一步確立，在確保人才質量的同時，也體現就業公平性原則。在高校的招聘過程中，招聘信息可通過專業雜志、新聞報紙和國際互聯網站向社會公布。同時，應制定適合各個高校乃至專業特色的公開的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顧慮人才的國籍、種族、性別甚至年齡等，只看重他的學術水平，目的只為選拔出色的人才，確保引進教師的質量。[1]

1.2 人才引進避免“近親繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考慮嘗試避免“近親繁殖”的問題。所謂避免“近親繁殖”，就是高校不留本校畢業的學生做教師。美國柏克萊加州大學前校長田長霖講述這一制度的形成過程：“柏克萊加州大學能成功，一是靠教授會，還有一個是絕對不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學校來，這樣才能夠交流。在我們學校，1950年實行這個條例時，很多院系都反對，覺得我們不收自己最好的學生，麻省理工學院不放他們最好的學生，我們不是吃虧了嗎？……，結果麻省理工學院第二、第三名學生到我們學校來，后來變得比第一名好許多。通過論證，在美國高等教育界已經公認這是正確的指導思想”[2]。不難分析，高校中的“近親繁殖”對學術研究發展的確存在弊端，同一個教授的學術思想或同一學術團隊的學術研究作風，都是由一代代學生不斷地沿襲，如果這些思想或作風得不到新鮮思想或作風的撞擊與競爭的話，將會逐漸禁錮自封，缺乏與外界學術的交流，走向衰落。相反，一個學校的教師如果都具備多元化的學術思想和風格，那么這個學校將具備更加優秀的人才儲備。

2 人才流動機制改革[3]

2.1 兼職教師制度改革

在日本，高校教師在校外兼職的現象非常普遍，據統計，兼職教師的人數占一半以上。目前在我國，高校兼職教師主要以客座教授、特聘教授、合作導師等形式存在。但是，由于目前我國高校還沒有形成完善教師兼職制度，教師在外校兼職存在諸多方面的制約，比如工作時間和人事管理，從而我國高校教師仍未在兼職上體現有更多有實質性、廣泛性的成效。如果我國高校教師能夠同時在幾所高校甚至企事業單位進行兼職工作，將本高校和個人的學術思想與其它高校或單位的學術思想形成交流與融合，那么這樣的工作經歷對拓展教師的視野和提高教師的學術能力都有積極的作用。

2.2 教師任期制度改革

在日本，在法規上規定了大學教師任期制度，高校具有對教師任期制的決定權，在教師任期屆滿之后，大學管理部門須通過嚴格的考核程序方可決定是否繼續聘任。作為教師而言，可以按照自身的需求同時在幾所學校任職和自由地調換。在任職期限上，日本高校一般規定在2至10年之間，而且在續任次數上一般限制在1次。因而，這些規定在很大程度上推動了高校之間教師的人員流動，體現了學術交流的交融性和靈活性。對于一個高校而言，增加了更多年輕人來校工作的機會，學校能保持新鮮血液的補給和學術思想的活躍，就長遠發展來說具有重要的意義。在我國，目前高校教師任期制度還不完善。總體而言，高校教師任職相對穩定，任職期滿之后沒有嚴格的考核續聘制度，在續聘次數更沒有規定。一個教師自進入高校后，如果沒有原則上和身體上的問題，基本上可以在該校一直工作到退休。而在教師的個人流動方面，也不夠靈活，一個教師要轉職到其它高校，在程序上存在諸多限制。因而，我國高校目前的任期制度存在改革的必要性與迫切性。

3 建立優良的激勵機制

高校管理者在制定激勵機制和政策時，一方面，可以根據不同教師成長階段的需求，劃分教師群體，然后針對不同的群體建設不同的激勵機制。另一方面，根據教師對精神激勵的需求，采取適宜的精神激勵和物質激勵互補的原則。作為教師，既有物質方面需求，需每天面對衣、食、住、行等許多現實的問題，所以，無論在任何時候，在任何位置，教師的精神激勵必須要有物質激勵的支持，同時，物質激勵也必須要有精神激勵的導向，只有兩者協調起來才能使教師取得更好地發展。另外，教師健康發展需進一步深化激勵機制的公正性原則。

公正性原則是建立激勵機制的一條重要原則。教師只有在工作中發現自己的投入和報酬的比例相當，心理上才會平衡，認為公正，于是心情舒暢，努力工作；相反，如果他們發現自己的投入和報酬的比例不相當，低于別人，就會產生不公平感，影響到工作的成績。最后，應采取內因激勵和外因激勵互補的原則。內因激勵是一種主導性的、更穩定的、更持久的、更強有力的激勵。內因激勵依靠人的精神力量和工作的動機。正確的人生觀和世界觀是精神力量的源泉。只要高校教師能夠對我國教育事業的意義存在正確的認識，以及自身的理想和能力能夠得到充分的發揮，教師便會在教育工作的過程中，獲得一種成就感、貢獻感和滿足感，教育工作本身就能變成一種精神享受，成為奮力拼搏的無窮的自身激勵力量。同時，學校應當結合教師的實際情況、學校辦學條件，給教師設置適當的任務和目標，施加一定的外因激勵，使教師感覺到工作上的挑戰性，從而增強教師的成就感。[4，5]

4 建立穩定骨干機制

穩定高校教師骨干與加強教師流動和聘任期制度并不矛盾。穩定骨干是針對優秀學者或者高級職稱教師而言。在美國，終身教授制是一種學術骨干的穩定機制，基本上美國通用的教師管理制度。具有終身教授資格的教師在學校享受終身聘用制。所謂終身聘用，是指除了本人辭職或退休，學校在無特別情況下不能解聘教師。而特別情況主要指的是學校財政困難導致無法維持正常動作，或者是學科的重大變動引起專業的撤銷等，當然也包括其它教師自身原因引起的解聘，比如教師嚴重失職或觸犯了法律。總的來說，高級教師人才在美國具有相對的穩定機制，這種機制有助于高校留住高級、拔尖類人才。就學科和學術發展而言，具有一定的時間性和持續性，任何重大學術成就的產生，需要長期研究積累過程，因此，在一定程度上，建立穩定的教師機制是必要的。[6]

5 結語

高校在師資管理機制改革上，有必要借鑒國外一些較為有成效的管理機制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教師錄用、激勵和成長培養環境機制，另一方面，在高校之間也需建成更為合理的人才流動和發展機制。

參考文獻

[1] 湯全起. 美國高校師資管理機制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田長霖.從美國高教發展趨勢看中國高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陳麗樺， 陳洪濤. 日本高校師資管理機制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

篇（7）

學分制是現代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發展、提高人才培養質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業、學時和學生發展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發展之間的關系，而學分制是能夠較好地協調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構優化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。

一、學分制的發展歷程

19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院校可以實行學分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現。

二、學分制背景下民辦高校人事管理現狀

2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創新，這些問題顯得尤迫切和重要。縱觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養方面投入了比較多的資源，進行了較系統的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環節進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創新可言。

三、學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題

（一）機構設置無活力。

在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。

（二）優質教師資源緊缺。

學分制的推行，需要豐富的優質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變為被動選課，從而失去學分制的真正意義。[1]

（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。

學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業務知識和教學研究的縱深發展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。

（四）績效考核和激勵管理針對性不強。

雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。

四、學分制背景下民辦高校人事管理機制優化建議

（一）理順、整合、優化機構設置結構。

縱向而言，理順、優化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。

（二）構建滿足學分制需求的優質教師資源系統。

以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。

（三）加強教師思想觀念和業務培訓。

首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變為“學生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業、學科間的界限，有的甚至跨專業乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發生了根本性的變化，這些現實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。

學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發，促使教師提高業務水平，注重師德修養，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。

五結語

學分制改革是廣東省根據國家教育發展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業轉型升級對高等教育人才培養的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。

參考文獻

[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學分制改革[J].中國高校科技，2014(09)：58-59.

篇（8）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）06-0239-02

當前，我國正處于經濟社會發展轉型的關鍵時期，社會矛盾觸點多、燃點低，部分負面信息成為網上輿論的焦點。高校作為社會重要窗口，各種思潮交流碰撞，高校青年教師和學生對涉及國家榮辱、社會公正等問題特別關切，為尋求宣泄和解決，有可能形成負面輿情在網絡集中廣泛傳播。

一、高校網絡輿情內涵分析

輿情是民意的一種，指特定群體對事件所產生和持有的社會政治態度。高校輿情是社會輿情的組成部分，指高校師生針對特定社會事件所呈現的默認、贊同、反對等社會政治態度。高校網絡輿情是高校輿情網絡化表達，具有重要導向功能。消極的高校網絡輿情可能釀成危及校園穩定，甚至社會穩定的大事件。

二、高校網絡輿情傳播的內容和形式

易引發師生熱議，形成網絡輿情的事件主要包括：一是教學質量、教學管理存在的問題；二是后勤服務缺位滯后；三是社會公平公正問題；四是損害師生權益事件。

人人都是自媒體。高校輿情傳播方式主要有：一是BBS。高校BBS是師生表達不滿、宣泄情緒的最常用渠道，是高校負面輿情的重要來源。二是微博。高校師生是主要微博用戶，微博內容短，轉發快，易成為重大網絡輿情傳播路徑。三是QQ群。QQ群規模可達千人，且信息可在不同QQ群之間實現即時傳遞，也是輿情傳播的重要途徑。同時，不同類型傳播方式間能實現信息交互傳遞，對有效應對高校網絡輿情提出了更嚴峻的挑戰。

三、高校網絡輿情管理機制

（一）建立組織保障機制，實現輿情管理體系化

高校網絡輿情管理是高校管理的重要內容，通過打造組織機構、規章制度和人力隊伍“三位一體”保障體系，切實加強高校網絡輿情管理工作保障。

1.加強組織保障

成立由分管領導牽頭，校辦主任總協調、關涉部門負責人參與的專門工作小組。校辦負責網絡輿情的登記、分析、統籌、反饋等工作，關涉負責具體處理，形成領導直接抓、校辦總體抓、關涉部門協同抓的工作格局。

2.加強制度保障

制定網絡信息管理制度和網絡輿情突發事件應急機制，明確信息的基本要求和網絡輿情突發應對處置程序。通過著力加強制度建設，保障高校網絡輿情管理工作有序、規范開展。

3.加強人力保障

一方面，指定宣傳工作經驗豐富、文字能力較強、熟悉網絡環境的人員專門負責網絡輿情管理工作；另一方面，開展網絡輿情管理專題培訓，詳細分析輿情典型案例，深度講解輿情應對技巧，提升相關人員輿情危機風險意識和輿情管理綜合能力。

（二）建立應對處理機制，突出輿情管理程序規范化

按照事前監控、研判，事中響應、處置，事后跟蹤、總結的程序加強高校網絡輿情應對處理，突出規范化管理，切實提升危機應對能力和水平。

1.立足監控研判抓苗頭

加強對高校網絡輿情的日常監測和重點監控，并通過分析研判，甄別出苗頭性、傾向性問題，為有效應對輿情和改進工作提供參考。

（1）強化輿情監控。一是提高監控頻率。網絡評論員每天至少三次監測輿情，保證第一時間捕捉輿情。二是豐富監控方式。一方面加強敏感時點重點監控，另一方面建立官方信息網絡渠道，加強對話。三是擴大監控范圍。加強對網易、新浪、天涯、鳳凰等人氣論壇等經常性體檢式巡查。

（2）強化輿情研判。對通過監控收集到的輿情及時歸納分類，區分表揚類、提出建議類、反映問題類等，分析潛在影響并找出風險點。

2.立足響應處置抓危機

危機應對處置是高校網絡輿情管理的重點。遵循“第一時間、公開透明、口徑一致、留有余地”的原則處置網絡輿情危機。

（1）迅速響應，把握主動權。第一時間啟動應急處理機制，把握輿情危機應對主動權。重要輿情及時召開專門會議，對輿情風險點進行評估，并采取與輿情信息人聯系、與當事人談話、調取錄音視頻資料等方式，核實輿情反映的問題，分析原因，為有效應對打下基礎。

（2）分類處置，增強針對性。對反映情況屬實或有一定根據的反映問題類、提出建議類網絡輿情，及時采取措施糾錯或改進，并按照上下口徑保持一致的原則向輿情信息人解釋或公開答復，避免事態進一步惡化；對反映情況失實或惡語中傷的，通過正當途徑公開辟謠、澄清事實，引導正確的輿論導向；對媒體關注甚至熱炒的有關敏感案件，積極與新聞媒體溝通聯系，不給媒體留下炒作素材。

3.立足跟蹤總結抓后續。通過跟蹤和總結兩個步驟加強高校網絡輿情后續管理

（1）重大網絡輿情應對處置后，由校長辦公室統籌，關涉部門負責，加強后續跟蹤。通過不定時監控微博、QQ群等，密切關注輿情信息人動向，發現不良苗頭積極采取措施，避免負面輿情死灰復燃。同時，完善對重大網絡輿情處理并公布處理結果，不具備高校教師能力素質人員予以解聘，延展網絡輿情管理工作成果。

（2）總結網絡輿情管理和危機應對的成功做法，著力完善長效機制。同時，以案為鑒，吸取經驗教訓，查找工作不足，并有針對性地提出應對措施和工作改進建議，化“危”為“機”。

（三）建立綜合管理機制，力求輿情管理成效最優化

高校在網絡輿情管理中應堅持堵疏結合，通過完善聯動管理、堅持信息公開、加強宣傳引導、暢通意見反饋渠道等，形成綜合管理合力，力求取得輿情管理最大成效。

1.完善聯動管理

一方面，強化縱向聯動。發現重大、負面網絡輿情時，第一時間向主管領導匯報反饋，詳細說明相關情況，取得指導和支持；同時，積極與輿情關涉部門和個人溝通聯系。另一方面，強化橫向聯動。加強與地方政府、教育主管部門，以及電視臺、報紙等新聞媒體聯系，拓寬溝通渠道，爭取理解、支持和配合。

2.堅持信息公開

按照公開透明原則，充分利用高校主頁、BBS、微博、宣傳欄、廣播、顯示屏等載體，及時、準確公開信息，形成相互理解、相互配合的良好輿論導向，從源頭上堵住負面輿情上網。

3.加強宣傳引導

充分利用師生常用信息傳播媒介，加強互動溝通，努力擴大話語權和輻射面，形成校園輿論的主流觀點，防范網絡突發事件的發生。圍繞網絡熱點，主動回應，擴大正面宣傳，樹立高校善待師生、民主管理的良好形象。

4.暢通意見反饋渠道

通過關注BBS十大新聞、關注微博等，主動掌握師生思想動態，把握輿論焦點，并通過高校官方媒體積極引導；另一方面，積極暢通院長書記信箱、領導接待日、工會、教代會等意見反饋渠道，為反饋意見、宣泄情緒、解決問題提供合理、合法途徑。

四、幾點思考

（一）樹立正確認識是加強網絡輿情管理的基本前提

加強高校網絡輿情管理對維護高校良好社會形象和公信力、構建和諧師生關系具有重大意義。妥善處理網絡輿情也是高校化“危”為“機”、加強改進管理、提升管理水平的重要契機。

（二）提升應對能力是有效管理網絡輿情的關鍵所在

提升應對能力水平是有效管理網絡輿情的關鍵。對于不少高校來說，網絡輿情管理還處于摸索積累的階段，應對能力還有待提升。因此，一方面，應加強網絡輿情知識培訓，邀請輿情分析、危機處理等方面專家，開設網絡公共危機應對技巧與策略等課程。另一方面，學習借鑒兄弟單位管理網絡輿情成功做法，取長補短，提高網絡輿情應對能力。

（三）堵疏結合是加強網絡輿情管理的有效方法

在加強高校網絡輿情管理過程中，應堅持“堵疏結合”的原則。一方面，應從“預防勝于應對”的思路出發，通過提高辦學管理水平、加強宣傳引導等舉措，從源頭上堵住重大網絡輿情發生。另一方面，積極暢通意見反饋渠道，為師生言論提供多樣化反饋選擇，降低輿情在網絡上廣泛傳播的可能性。

【參考文獻】

[1]桑華，卿濤.淺談高校輿情危機預警[J].高教研究，2008.

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0009-03

改革開放之后，我國的社會主義經濟有了迅速的發展，所以人才流動的身份界限、地域界限等都已經被打破，各種人才通過市場實現了自由流動和自主擇業。通過人才市場的自由配置，使人才得到更好的發揮，讓用人單位得到更多的人才。文章根據我國高校教師流動的現象，詳細分析了流動中存在的問題，并針對這些現存的問題提出了解決方案。

一、高校師資流動現狀

市場經濟是一種流動型的經濟模式，人力資源的流動和合理配置是市場經濟發展到現在一個很大的貢獻。高等教育應該面對現代化、面對世界，而且教育應該和社會接軌，這也就需要更多的優秀人才投入到教育行業。信息交流和人才的流動顯得越來越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流動對于信息技術和知識的交流貢獻是非常大的，而且人才流動的過程是一個互相交流的過程。今年以來，受到各種環境因素的影響，高校人才流動已經成為了高等教育發展的一個潮流。高校人才流動主要包括師資的流動，及包括優秀教師的提升，也包括低水平教師的分流。教師隊伍的流動可以合理的優化教學隊伍，提高高校人才使用效率。

1.總體流動過于頻繁。隨著市場經濟的迅速發展，很多新興行業在不斷興起的時候，一些行業也相對落后，這也加劇了人才的流動。我國的高等學校迅速發展起來，還在不斷擴大發展規模，這就需要更多的教師。而很多發展較好的企業，也需要人才，所以用人單位之間無形中已經形成了競爭關系，企業要發展，人才是關鍵。尤其是一些具有一定規模的大企業，非常希望高校優秀教師加入他們的隊伍，來增強企業的研發能力，這也就導致了高校優秀教師奇缺的現象。而另外一個方面，一個人的擇業觀念是不同的，例如一些骨干教師自身為追求更高、更好的發展，他們往往在高校不能滿足他們需求的情況下，紛紛選擇離開高校，去尋找更適合自己發展的事業。

2.高校師資流動無序。高校師資流動的無序性導致了學校科研難以突破，從而造成學術教育的紊亂，甚至會危害到學校的教學任務。很多和社會密切相關的專業，例如建筑、工程類以及計算機等專業教師流失嚴重，嚴重影響了高校教學和科研工作的進行。一些學校出現了人才斷層的現象，還有一些學校甚至是自降身價，去招聘一些二類院校的畢業生來學校教書。高校師資流動的無序性導致了人才的浪費，同時也給教育帶來了很多麻煩。一些教師在原單位的骨干，但是由于利益的趨勢，導致他們想跳蚤一樣在幾個單位之間跳來跳去，進入一個較好的單位，又看著更好的單位。還有一些教師本身素質水平有限，而且心理素質低，沒有自己的判斷能力。他們很容易受到一些另謀它職的同時的影響，紛紛下海或者是從事其他行業。高校教師開公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教師受到一些成功者的影響，開始討厭自己選擇的高校授課工作，整天想著如何去做發財的事情。所以受到這種情緒的影響，他們無論是在平時生活，還是在授課過程中，都會將這種情緒傳達給身邊的人，這不僅影響了其他同仁的情緒，還會讓學生形成功利觀念。

二、造成這種現狀的原因分析

造成師資無序流動的根源主要是市場機制不成熟、法律政策跟不上社會進步以及高效缺乏合理的調控手段造成的。

1.市場機制不成熟。市場經濟體制在我國出現比較晚，人才市場的發展也不夠完好，較之于經濟發達的國家來講，我國可以說是沒有一個非常完整的師資市場。所以，學校在招聘教師的過程中，無法對應聘者進行全方位的審查，很多應聘者的信息是通過其他途徑得到的，而不是直觀感受到的。人才和用人單位之間缺乏最基本的了解，這就限制了師資的合理流動，而且還大大約束了教師潛能力的發揮，進而造成師資優化配置的失敗。

2.沒有明確的法律條文約束。我國當前沒有一部有關人才流動的法律，教育部門也沒有一個明確的規章制度，這在很大程度上對師資流動的有序化造成了影響。用人單位可以根據自己內部的合同隨意開除人才，或者是將人才擺放在一個不恰當的位置。而人才往往也可以隨意拋棄現在的企業，而另謀高就，他們和企業之間的約束關系就是違約金的問題，所以在這里錢還可以解決一切問題，這是一種非常嚴峻的問題。

3.政策措施不合理。在新舊體制更替的過程中，政府部門的各種指責和分工出現了模糊不清的概念，政策與實際情況不匹配，限制了師資流動的合理發展。例如，高校高層次人才的配偶安置問題，就沒有明確的政策，而只能靠高校內部解決。很多高校的輔導員都是由教授的配偶來擔任，這些人可能學歷不到高中。在處理日常問題的過程中，他們能力的局限性就非常凸顯，學校管理制度出現問題是常有的事情。一些輔導員將省內的考試給學生們報成了國家考試，由于處理事情的能力有限，給高校的管理帶來很多不便，高校也只能吃啞巴虧。一些苛刻的單位，就是因為不安置高層次人才的配偶問題，導致了人才的流失，給高校帶來了損失。接受與不接受他們配偶都有可能會成為問題，但是如何接受，接受后要如何安置這些人就是非常繁雜的事情了。

4.沒有合理的調控手段。高校人事部門對于師資合理流動嚴重缺乏調控手段，師資流動工作有一定的無序性和盲目性。對于師資的引入，缺少計劃。例如某高校在招聘過程中，需要材料專業博士，但是對于具體哪種材料沒有明確的要求。而這時候又有一名材料的博士來面試，高校欣然接受。但是走進工作崗位后，才發現這個人才所學的材料學校沒有，那應該如何安置呢？讓他去做其他方向，那必然是人才的損失；如果讓他另開辟一個方向，那么這個人能否勝任就成了問題。一個科研人才，未必就是一個好的管理者，所以問題就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市場機制。市場機制是以價值規律作為基礎的，是以社會基本經濟規律作為主導的經濟體系，是市場經濟運行中各種機制的相互作用和依賴。通過社會價值和經濟價值，來對一個人才進行評價。例如人才招聘中，有兩種非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，這是高校發展賴以生存的財富。如果一個高校的研究突出，就能夠做出很多出色的成績，也必然會提高高校的聲譽和影響力。如果高校缺乏高端科研人才，那么這所高校肯定是在走下坡路。所以對于科研有特殊貢獻的人才，高校必然要得到。另一種就是外交型人才，所謂外交型人才就是指具有很強社交能力的人才。這類人才可能在科研方面沒有特殊的建樹，但是他們的交流能力超強，而且在社會上的人脈甚廣。他們可以為學校處理很多日常問題，甚至是幫助高校解決學生的就業問題。如果這種外交型人才，同時也具有科研素質，那么必然會受到高校的信賴。

2.建立激勵、約束機制。有功者賞，無功者罰之。這是古代名言，同樣也適應于今天的高校人才管理機制。對于那些給高校帶來好的影響的人才，高校應該給予相應的鼓勵；而對于那些能力平庸的人才，高校應該給予相應的處理。一個人的能力好壞通過一件事情是無法判斷的，因為人與人的愛好不同，能力所體現的方面也就大相徑庭。如果一個沒有能力，而且不上進的人，那么高校就應該給予相應的處罰措施。例如，在基金分配上，可以考慮不分配給這些人。而對于那些給學校做出突出貢獻的人，高校應該在福利政策和基金分配上給予特殊照顧。只有建立明確的賞罰制度，才能夠激勵人的斗志，才能夠發揮人才的潛力。如果在高校工作，一個努力，一個懶散，但是他們得到的待遇是相同的。那么必然會給努力工作的人帶來負面影響，而且還會導致懶散情緒的滋生。

建立合理的市場機制，合理分配人才，合理開發和利用人才，人才的潛力都發掘出來，為社會做貢獻，為高校教育更好的發展打下良好的基礎。

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篇（10）

作者簡介：劉葉華（1986-），女，蒙古族，內蒙古赤峰人，浙江海洋學院船舶與海洋工程學院，研究實習員。（浙江 舟山 316000）

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）07-0048-02

教務管理是高校中與學生切身利益最密切相關的管理部分，它涉及到學生選課、畢業資格審查等一些非常具體、繁雜的事務。尤其是高校實行學分制以來，打破了學年制統籌劃一的模式，學生掌握了自主選課的主動權，在體現因材施教、注重學生個人能力培養的同時，也使得教務管理的隨機性、不確定性、復雜性加大，工作難度成倍增加。“失之毫厘，差之千里”，教務工作任何細小的失誤都可能會造成嚴重的教學事故。精細化管理理念倡導注重細節，量化細節，追求高質量地完成目標。高校教務管理對精細化管理理念的運用必然可以提高工作效率、優化資源配置，從整體管理層面上提高到一個新的高度。

一、精細化管理和教務精細化管理

精細化管理理念是源于發達國家（日本20世紀50年代）的一種企業管理理念，又稱精細管理、精益管理、零缺陷管理，是指管理活動的精確化、標準化、程序化和細致化。它倡導凡事應堅持一種認真的態度和科學的精神，堅持“沒有最好，只有更好”，提倡人們養成用心做事、重視細節、把小事做細、把細事做透的良好職業態度和職業習慣。[1]因此，精細化管理不是一種具體的管理模式，而是一種理念和追求。

精細化管理在企業管理中的成功運用并沒有引起高校的重視。至今為止，高校教務精細化管理并沒有系統的定義。筆者通過五年多的教務工作實踐，深刻了解到精細化管理對教務工作水平高低的重要影響，在總結工作經驗的基礎上，把教務精細化管理總結為教務人員在具體操作教務工作時靈活運用精細化管理理念，綜合考慮各方因素，牢固樹立細節決定成敗的職業理念，最大限度追求細節的絕對正確性，努力減少甚至消除工作中的失誤，以保證既定目標的優質完成。

二、高校教務管理現狀

目前，我國大多數高校都實行二級管理制度，教務處負責統籌協調，二級學院負責具體事情的實施。由于教務處有多個科室，如教務科、教學科、實踐科等，每個科室雖有交叉，但都有各自的行事履歷，而二級學院通常只配備一個教務人員，這就導致教務人員有時會接到多個通知，直接體現出教務工作的最大特點：雜。如何能在繁雜的事務中做到按部就班、清楚準確，而不是顧此失彼、應付將就，這是提升教務管理工作質量的當務之急。

教務管理工作作為高校中最基本的管理工作，長期以來得不到應有的重視。由于教務工作是一項繁瑣的、不起眼的服務和管理工作，盡管做的事情很多，但工作績效不明顯，經常會被上級領導忽視。同時，教務工作被認為是附屬工作，在薪酬待遇、職稱評審、培訓等方面都比不上教師、輔導員，使教務人員潛意識地認為自身和教務工作不重要，極大地打擊了工作的積極性。這一方面會導致教務熟練人員的流失，另一方面會使教務人員對待自己的工作隨意，不會積極創新，這也是為什么教務管理沒有形成系統的管理理論的最大原因。

三、教務管理精細化是一種必然趨勢

教務管理工作穿插在學生管理和教學管理工作之間，管理對象數量龐大且多樣，為了保證正常教學秩序的運轉，教務工作的繁雜性、時間性和準確性使教務管理精細化成為一種必然趨勢。

1.繁雜性

教務工作是一項紛繁復雜、瑣碎至極的工作，大到考試安排、學籍異動，小到學生證補辦、注冊敲章，還要負責試卷歸檔、證書發放、統計各類數據等等，每天下達、執行的通知不計其數。其管理的對象不僅包括學生，也包括老師的一些事務，在學校和老師、學生之間起著樞紐的作用，也在老師和學生之間起著調控的作用，中間任何環節的疏忽都會影響到正常的教學秩序。教務工作如何在繁雜的事務中理清頭緒，并保證每項事務的順利進行，是教務管理工作的關鍵。精細化管理啟迪人們要統籌規劃，打破常規和經驗定勢，用創新思維對工作流程、組織系統等持續改進、不斷優化。為了提高管理效率，節約管理資源，對高校教務精細化管理機制的探索已經刻不容緩。以期初工作為例，教務員既要負責期初補考，還要核查教師課表，同時負責學生注冊、統計注冊率。教務員必須分清輕重緩急，學會忙而不亂。

2.時間性

教務管理的許多工作都有很強的時間性，必須要在教務處規定的時間內完成，否則將影響后續的教學工作。教務人員為了節省時間，有時會忽略掉很多細節。這樣做的后果是導致數據的不完整或錯誤，有時甚至要重新返工，造成時間的重復浪費。精細化管理重視細節，在企業中倡導精確化、細致化來保障工作效率，這正好可以被高校教務管理所借鑒，而這種借鑒必然可以提高工作效率，使教務管理事半功倍。以學生選課為例，有的教務員直接下達通知，而有的教務員則會將選修課程分類，連同專業選課要求、選課辦法一起下發，這雖然在開始時造成時間的相對延誤，但卻避免了后續學生咨詢、選錯等麻煩，在總體上節省了大量時間。

3.準確性

教務管理工作雖然事小，但由于牽涉到教學管理的第一線，任何紕漏都可能會損害老師或學生的利益，于是精細化管理勢在必行，并始終貫穿于教務管理之中。以畢業生資格審查為例，必須統籌安排、逐一擊破，在保證畢業最低學分的前提下必須認真核對其必修課、選修課和通識教育選修課學分是否按照專業培養計劃全部修滿，而因為不同學生選修的課程也不盡相同，就得對每個學生的選修學分進行核總，確保每個學分的正確出處，對那些有過學籍異動如轉專業、留級的學生更要根據現行培養計劃逐門課程核對，弄清楚哪些課程或學分是免修的、哪些是重修的。畢業生資格審查關系到學生的畢業證書和學位證書，是學生大學四年辛苦學習的成果。教務員在審核時必須慎之又慎，每個細節都不能有絲毫疏忽，確保畢業生審查數據的絕對準確。

四、實施高校教務精細化管理的措施

1.健全和穩固學分制

盡管學分制在我國高校已實行多年，但由于社會的不斷進步和人才需求的不斷變化，學分制為了適應需求仍有待進一步健全。高校應根據自身特色，修訂和完善基于人本觀念和競爭意識的管理體系，使教務管理有積極的向導和嚴格的管理，使精細化管理在大環境下有理可依、有法可行。健全的學分制管理體系制定后就要加以穩固并貫徹執行，嚴禁朝令夕改。有的學校經常變動管理制度，過于頻繁的變動會導致教學秩序的紊亂及人心的不穩，不利于學校的整體發展。健全和穩固學分制還體現在對學生專業培養計劃的普及。有的學生大學四年快畢業時對自己的專業培養計劃和培養目標都不清楚，這對教務管理工作特別是選課工作造成了極大的障礙。

2.構建教務管理系統平臺

教務工作管理的對象十分龐大，在統計數據時依靠人工是不可能的。高校必須加快信息化建設，構建教務管理系統平臺，一方面便于數據的累積和查詢，另一方面可以保證數據的準確，從而為精細化管理創造前提條件。高校在構建系統平臺時絕不應照搬其他學校的設計系統，應從自身特點出發，注重系統的整體化、規范化及可擴展性。整體化可以保證系統最大限度地符合學校的整體效應，便于學校建設的總目標實現。規范化是教務管理信息系統有效運行的前提。通過完善管理信息化制度可以規范管理，使教務管理工作走上良性循環的軌道。可擴展性則利于系統的新功能開發和升級，使系統既能滿足現在管理工作的需要，也為今后擴充留有空間。

3.提高教務管理人員的素質

無論規章制度設置得如何完美，網絡系統設置得如何完善，教務工作管理水平的高低仍取決于其具體的操作者――教務人員。教務人員素質的高低是影響高校教務精細化管理實施的關鍵。但在目前由于待遇偏低、發展前景渺茫等因素導致教務人員整體工作熱情不高，容易產生職業倦怠，造成許多熟練教務人員轉崗流失。這對高校的整理管理水平甚至教學發展情況都有一定的負面影響。高校應打破輕視教務管理人員的傳統觀念，重視教務人員素質的提升，增強其服務意識，培養其對工作認真負責的態度。首先，可以通過系統的培訓使教務精細化管理理念得以普及，同時可以突出高校對教務管理工作的重視，激發教務人員對工作的興趣；其次，可以設置相應的獎勵措施，改變做好做壞一個樣的不良現象，應對那些工作認真負責、業績突出的人員予以獎勵，以刺激教務精細化管理的具體實施。

教務管理作為高校管理的基本組成部分，直接反映高校辦學水平的高低。精細化管理理念的借鑒及應用有助于高校教務管理水平的提升，促進整個教學秩序的良好運轉，為學校的發展起到積極作用。

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