教育不匹配對工作滿意度影響

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一、引言

隨著第四次工業革命加劇了國際競爭，全球環境也正變得越來越復雜。在“十三五”期間，中國人均GDP超過1萬美元，經濟總體穩定，財政結構持續優化，國家進入高質量發展階段［1］。高質量的經濟發展需要得到高質量的人力資源的支持。《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》提出“把提升國民素質放在突出重要位置，構建高質量的教育體系和全方位全周期的健康體系，優化人口結構，拓展人口質量紅利，提升人力資本水平和人的全面發展能力”［2］。經濟合作與發展組織(OECD)在2015年報告指出，近年來中國的許多大學畢業生都很難找到工作，同時企業又一直努力招聘符合要求的員工［3］。因此，當前學校作為“供應方”輸出的人力資源和勞動市場作為“接收方”需要輸入的人力資源存在高度不匹配。教育不匹配一般來說被定義為某一特定工作所要求的和所提供的教育水平之間缺乏一致性［4］［5］。教育不匹配從廣義上分為垂直不匹配和水平不匹配［6］。垂直不匹配是指個人獲得的學歷與其工作所需的學歷之間不匹配［7］。水平不匹配是指個人在學校中所學的專業與其工作所需要的專業之間不匹配［8］。對于學校而言，這種教育不匹配意味著對教育的投資無法獲得應得的回報，從而抑制了對教育投資的熱情;對于勞動市場而言，這種教育不匹配現象意味著教育投資未能達到預期的目標，它嚴重限制了生產力的提高。另外，有研究證明，從個人的角度來看，教育過度的員工比那些教育程度和從事的工作相匹配的員工從投資中獲得的個人回報率較低;從企業的角度來看，教育過度會產生較低的生產力，而且會提高員工的離職傾向，降低員工的工作滿意度［9］。Shobe研究發現生產力是員工對工作滿意度的產物，一般來說，他們對自己的工作越滿意，工作效率就越高，反之亦然［10］。因此，用人單位想要提升自身的生產力，提高核心競爭力，就要高度重視員工的工作滿意度。另外，OECD在1997年研究報告稱終身學習促進人力資本的發展，然而更應強調終身學習的經濟原理［11］。因而，終身學習已經成為工作生活中一個重要且不可抗拒的一部分。學習是一種新的勞動形式，通常是同事和同齡人之間的復雜合作。在許多情況下，人們并沒有通過傳統的學校過程來獲得知識。OECD的終身學習框架強調，學習發生在一個人的整個生命過程中［12］。正如我們常說的“活到老，學到老”，我們只有不斷地“輸入”學習，才能適應當下的環境，更好地“輸出”面對這個日益更新的世界。綜上所述，針對當前這種教育不匹配現象，鑒于當前先行研究多在分別討論垂直不匹配、水平不匹配以及終身學習對工作滿意度的影響，而人力資本在實踐中是復雜的，基于人力資本理論，本研究將水平不匹配作為控制變量，分別探討水平匹配和水平不匹配的員工垂直不匹配、終身學習和工作滿意度的關系，為勞動市場對于員工的職業培訓提供一些啟示，促進我國終身學習的長期發展。

二、理論背景

(一)教育不匹配

垂直不匹配被認為是個人學歷高于或低于工作要求，導致了教育過度或教育不足［13］。一方面，教育過度是個人的教育水平高于工作所要求的;另一方面，教育不足是個人的教育水平低于工作所要求的［7］。中國的教育過度率從2002年的13．92%迅速上升到2014年的24．93%，但還沒有引起足夠的關注［14］。一方面，傳統的觀點認為，教育利國利民，它可以促進經濟的發展，提高人民的素質，保持社會的穩定;另一方面，在人力資本理論被廣泛接受后，各國的公共教育投資急劇增加。其結果是大學畢業生失業率上升［15］。有研究發現，教育過度并不總是能提高生產力，也不一定會導致更高的收入［16］。還有研究發現，與教育過度的員工相比，教育不足的員工的工作滿意度更高［17］。水平不匹配通常是最初就業時產生的，因為新的大學畢業生在尋找工作時會根據許多標準接受或拒絕工作，更多地取決于畢業生的個人特點和勞動市場的需求［8］。也有研究表明學生往往很難預測他們未來的職業需求，而且他們不能保證一旦獲得了學位，他們就會在所選擇的專業領域有工作機會，因而更多的畢業生將被迫在緊張的勞動市場尋找工作，這也大大增加了水平不匹配的發生率［18］。

(二)終身學習

曾任聯合國教科文組織教育研究所專職研究員Dave在1976年指出終身學習應該是個人或者集團為了自身生活水平的提高，而通過每個個人的一生所經歷的一種人性的、社會的、職業的過程，它包括正規的(formal)、非正規的(non－formal)及非正式的(informal)學習［19］。LaBelle將非正規學習定義為在正規系統框架之外進行的一種有組織的、系統的教育活動，比如在工作場所獲得的職業技能，從學習者的角度來看，非正式學習是有意的［20］。在職培訓通常也被視為非正規的學習，此外，職場中研討會也是非正規學習［21］。有研究發現，員工可以通過培訓獲得新的知識、技能和能力，在培訓期間與其他學員分享學習可以獲得工作滿意度［22］。高福霞研究發現員工對該組織的培訓活動保持著中立的態度，甚至有些員工不滿意［23］。非正式學習是終身學習的一種形式。非正式學習被定義為從與家庭、工作或休閑相關的日常生活活動中產生的學習［24］。非正式學習在工作場所被定義為:學習內容與工作情境相關，且學習過程、學習地點、學習目的、學習進度等要素都由工作者有意識或無意識地自行選擇決定的學習類型，包括自學、指導、指導、同伴互動等［25］。研究發現，非正式學習可以幫助員工成長和發展，提高工作滿意度，提高組織的整體生產成果［26］。

(三)工作滿意度

工作滿意度概念的發展是基于Locke在1976年提出的，他將工作滿意度定義為由于一個人對他的工作的感受而產生的一種積極或愉快的情緒狀態。此外，它是基于這樣一個事實，即工作滿意度可以被解釋為工作某些方面的價值(如他們所感知的)與個人期望或希望擁有的價值之間的加權總和［27］。Szilagyi和Wallace指出，工作滿意度是個人對工作本身、薪酬等與工作相關因素的一系列態度，由認知、情緒和行為趨勢組成［28］。

三、研究對象與方法

(一)研究對象

研究對象為武漢市政府機關、事業單位和企業的上班族，在2021年9月發放問卷650份，剔除無效問卷，回收有效問卷615份，回收有效率為94.6%。研究對象中男職員343人，占55．8%;女職員272人，占44．2%。年齡在20—29歲的職員占65．2%，30—39歲的職員占28．1%，40—49歲的職員占3.6%，50—64歲的職員占3．1%。政府機關的職員占14%，事業單位的職員占23．3%，企業單位的職員占62．7%。另外，職員的學歷中，屬于高中或以下的職員有12．2%，專科28．9%，本科48．1%，碩士10.1%，博士0．7%。

(二)變量的測量

關于垂直不匹配和工作滿意度的測量均來自韓國教育就業委員會(KoreaEducation＆EmploymentPanel)的問卷。所有問題都運用了Likert5等分標度，其中，垂直不匹配僅一個項目，回答由1到5表示從教育非常不足到教育非常過度;工作滿意度包括本職事務工作、工作環境、工作時間、溝通與人際關系、薪酬、個人發展空間、福利、工作穩定性等8個方面的測量，且回答由1到5分別表示從非常不滿意到非常滿意。經檢驗，工作滿意度量表的信度Cronbach’sα系數為0．915，效度KMO值為0.942，表明工作滿意度問卷信度效度良好。因為研究對象為上班族，因而終身學習選用了非正規學習和非正式學習兩個變量，這兩個變量的問卷來自2010年OECD舉辦的國際成人能力評估項目(theProgrammefortheInternationalAssessmentofAdultCompetencies)。因此，非正規學習的定義是由公司組織的有計劃有目標的培訓及研討會，非正式學習的定義是與同事進行的非組織的工作交流學習。得分越高，表示參與的學習頻率越高。經檢驗，非正規學習的信度Cronbach’sα系數為0．688，KMO值為0．663，非正式學習的信度Cronbach’sα系數為0．809，KMO值為0．713，表明非正規學習和非正式學習信度效度較好可接受。

(三)研究步驟

研究方法是差異性分析和分組多元回歸分析，所有的分析均用SPSS23．0進行處理。首先通過ANOVA檢驗分析政府機關、事業單位和企業單位的員工在垂直不匹配、非正規學習、非正式學習及工作滿意度等四個變量中的差異性，然后針對水平匹配和水平不匹配的兩組研究對象進行垂直不匹配、非正規學習、非正式學習對工作滿意度的多元回歸分析。

四、結果與分析

(一)描述性統計

對垂直不匹配、非正規學習、非正式學習及工作滿意度進行描述性統計，結果顯示，各變量的偏度從－0．55到0．62，峰度從－1．28到－0．11，表明所有的變量都屬于正態分布。另外，從工作滿意度各維度的平均值和數值3的比較可以發現，研究對象對溝通與人際關系(平均值為3．48)、工作穩定性(平均值為3．45)、本職事務工作(平均值為3．44)及工作環境(平均值為3．10)是滿意的，而對工作時間(平均值為2．46)、個人發展空間(平均值為2．90)、薪酬(平均值為2．94)和福利(平均值為2．97)是不滿意的。

(二)差異性分析

對不同單位類型的員工的垂直不匹配、非正規學習、非正式學習和工作滿意度進行了ANOVA檢驗分析。結果顯示在垂直不匹配方面，政府機關、事業單位和企業單位等三者之間都存在顯著差異(p＜0.001)，且通過事后比較分析可以看出這三個單位的員工都認為自己教育不足，其中，政府機關員工認為差距最大，而企業員工認為的差距最小。在非正規學習方面，政府機關、事業單位這兩家單位和企業單位存在顯著差異(p＜0．001)，也就是說政府機關、事業單位的員工參與非正規學習的頻度顯著高于企業單位的員工。在非正式學習方面，政府機關的員工的參與度顯著高于事業單位和企業單位的員工。在工作滿意度方面無顯著差異。

(三)分組多元回歸分析

在進行多元回歸分析之前，首先將垂直不匹配、非正規學習、非正式學習和工作滿意度進行了相關性分析，如表1所示。可以發現垂直不匹配和工作滿意度顯著正相關，非正規學習和工作滿意度顯著負相關，另外也發現垂直不匹配和非正規學習、非正式學習也顯著負相關。將水平不匹配作為控制變量，將研究對象分成水平匹配(240個)和水平不匹配(375個)兩組，對這兩組研究對象進行垂直不匹配、非正規學習、非正式學習對工作滿意度的回歸分析。結果顯示兩組中非正規學習對工作滿意度顯著負影響，水平匹配組中回歸系數為－0．142(p＜0．05)，水平不匹配組中回歸系數為－0．141(p＜0．05)，表明非正規學習越多，研究對象的工作滿意度越低。另外在水平不匹配組中，垂直不匹配對工作滿意度顯著正影響，回歸系數為0．160(p＜0．001)，表示當水平不匹配的時候，教育越過度，工作滿意度越高。

五、研究結論與建議

(一)研究結論

第一，基于不同的單位類型，垂直不匹配、非正規學習和非正式學習存在顯著的差異。具體的結果顯示政府機關的職員認為自己教育不足的現狀最突出，并且非正規學習和非正式學習的頻率最高，這可能因為當前社會公眾對提升政府工作績效的呼聲日益增多，公務員作為政府履行行政工作職能的主體［29］，因而政府及個人對自身的要求也會提高，同時對個人加大繼續學習的投入。第二，對于水平不匹配的個體，如果他們的教育越過度，工作滿意度就越高，這可能由于個人在專業方面同本職崗位不匹配，因而個人希望在另一方面能突破標準，比如學歷，來達到一種心理平衡，進而提高工作滿意度。第三，非正規學習在兩組研究對象中均顯著負影響工作滿意度，這一結果如高福霞的研究結果［23］一樣，可能與當前單位組織的職業培訓的形式有關，員工如果不滿意培訓的形式，那么非正規學習自然就會負向影響工作滿意度。

(二)建議

1．學校作為人力資源的“供應方”，應與勞動市場建立長期戰略合作機制，減少教育不匹配。學校需要按照當前勞動市場的崗位需求來規劃各專業招生人數，并及時開展相應的課程。劉彥柱和牛立蕊提出，高校通過及時干預勞動市場需求進入重大調整、課程設置、專業實踐、社會實踐、畢業論文、大學生設計，可以有效推進高校人才培養模式的改革［30］。另外，學校繼續與企業制訂聯合教學方案，讓企業提前介入高校，將理論和實踐有效結合在一起，幫助學生能深入了解所學如何使用，同時在實踐過程中，學生也能更了解自己，盡早彌補自己的短板。

2．勞動市場作為人力資源的“接收方”，應完善有效的用人機制。基于結果，在人員調配過程中，密切關注人員的教育不匹配的內在特征。正如查吉德提出的，職業教育的培訓目標是統一價值主張、教育主張、經濟主張、技術主張，應滿足利益相關者的需要，符合教育和經濟發展規律，職業教育的培訓目標應包括人才類型、人才層次、人才崗位、人才規范等四個要素［31］。因此，人力資源部門在組織培訓時必須全面調查員工的專業、個人特點和個人的職業愿景，針對不同類型的員工，建立各類專項培訓。另外，從工作滿意度各維度中，溝通與人際關系的滿意度最高，表明員工會用大量的精力去維護同事之間的關系。鄧獻暉調查發現約六成的人認為干部被提拔與否德才并不是首要因素，人際關系才是決定干部被提拔的重要因素之一［32］，然而，提拔應該更多地關注員工的工作能力［33］。因此，用人單位的干部晉升制度需要進一步完善，并在員工培訓中，有必要解釋員工的晉升和任命機制，強調工作能力和績效的重要性。

3．政府作為人力資源的“調節方”，應配合學校和勞動市場，共同完善終身學習政策。基于工作滿意度中福利的滿意度較低，從狹義角度，用人單位可以通過培訓、競技、榮譽、年金等方式激勵員工;從廣義角度，政府可以制定更寬泛的激勵政策，如效仿企業年金，將養老金實行打分制，當個人在人事部等部門通過考試獲得證書后在個人的養老金賬戶上進行打分，在個人退休時，可由政府相關部門給予個人一定的獎勵來激勵個人堅持終身學習，同時也能獲得福利，進而提高滿意度。

參考文獻:

［1］岳昌君，邱文琪．面向2035的我國高等教育規模、結構與教育經費預測［J］．華東師范大學學報:教育科學版，2021(6):1－16．

［2］中華人民共和國中央人民政府．中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要［M］．北京:人民出版社，2021．

作者:龍曉峰 羅楠 單位:武漢船舶職業技術學院 韓國又石大學