員工績效管理的重要性匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工績效管理的重要性范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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高職院校學生技能和實踐能力的高低，與學生的就業和發展息息相關。高職院校對學生技能培訓工作的重視程度，直接關系到學生的就業情況。因此，各高職院校必須重視技能培訓工作的開展。但因缺乏統一規范的技能培訓管理條例，高職院校技能培訓工作就呈現出管理混亂的局面、各教學系部自由組織，鑒定科目繁多，收費標準不一等問題嚴重阻礙了學生技能培訓工作作用的正常發揮。為此，加強對高職院校學生技能培訓工作的規范管理勢在必行。本文從高職院校學生技能管理工作的現狀、培訓規范管理的作用、培訓規范管理的措施進行分析探討。

1高職院校學生技能培訓工作管理現狀

當前高職院校學生技能培訓工作管理不規范的現象普遍存在，主要表現在以下幾個方面：

1.1各教學系部隨意組織

由于各教學系部的要求不同、人才培養方案等各方面存在很大的差異，技能培訓工作就難以進行統籌規范的管理。各教學系部存在自由組織的現象。這就使得很多高職院校在組織學生技能培訓活動時存在很大的隨意性，通常是跟著市場走，市場上需要什么人才學院就專門培訓此方面的人才，沒有計劃和前瞻性，沒有很好的預測市場未來的變化，導致了學生所獲得的技能只能夠滿足當前市場需要，難以適應市場今后的發展的需要。

1.2培訓工作管理混亂

大多數高職院校都忽視了對學生技能培訓工作進行規范的管理，沒有制定出一套具體的有效的措施對培訓工作加以監督，基本是處于放任不管的狀態，使得高職院校的技能培訓工作相當的混亂，為高職院校的技能培訓工作的實效帶來了負面的影響，導致高職院校學生技能培訓沒有明確的培養目標。

1.3培訓科目繁多

盲目的的進行培訓，可能對學生的各項技能有促進作用，但難以提高學生的綜合能力。大多數高職院校在進行技能培訓時，都沒有制定出一套完善的培訓計劃，所培訓的科目也沒有經過認真仔細的考慮，其中有很多都是學生在將來的工作崗位上很少會用到的，同時培訓的科目也相當的眾多，沒有能夠形成一套有機的、完整的體系。

2高職院校職業技能培訓規范管理的作用

2.1合理的組織技能培訓科目

加強對學生職業技能培訓工作的規范管理，有助于合理的組織學生的培訓科目，同時合理的培訓科目管理需要良好的規劃組織，需要對人才市場當前的需求以及未來的變化進行調研，進而能夠對培訓科目進行合理的規劃組織，不僅僅讓學生能夠勝任當前的市場需求，還能夠讓學生在今后一段時間內保持一定的就業優勢。同時對一些培訓科目進行整合，讓學生的綜合能力得以提高，并取締一些不必要的培訓科目。

2.2增加學生未來就業的自信心

加強對學生職業技能培訓工作的規范管理，在一定程度上增強了學生們的自信心。對職業技能培訓工作規范的管理，能夠讓培訓科目更加的合理，讓學生們能夠更有信心面向未來人才市場的競爭。和雜亂無章的技能培訓相比，對培訓工作進行規范管理，能夠讓學生們接受更加科學合理的技能培訓，同時也能夠讓學生們體會到學院對他們實踐技能提高的關心，進而能夠讓學生從心理上增強就業的信心。

3規范管理學生技能培訓工作的措施

3.1引入競爭機制

引入競爭體制，對一些不合理的培訓科目進行淘汰，讓技能培訓工作的結構更加的合理。高職院校的技能培訓面較廣，進行管理時難度較大，并且也難以取得一竿見影的效果，因此存在培訓科目眾多的情況。引入競爭機制與激勵措施，成立專門的職業技能培訓管理部門，對學生的技能培訓教育工作進行統一管理。對在技能培訓工作中取得突出成績的教研室和個人必須要給予一定的獎勵，這樣才能夠促使技能培訓工作的發展更加的合理。

3.2采取多種技能培訓方式

隨著經濟體制改革的逐漸深化，我國的產業結構、人員結構以及就業結構和技術結構都發生了很大的變化，這些變化使得高職院校的技能培訓管理工作變得更加困難。同時，因為社會上對不同行業的勞動者的技能要求各不相同，這就對高職院校的技能培訓管理工作有著更高的要求。因此，高職院校必須要構建起多層次、多渠道、多形式的職業培訓與管理體系，讓培技能訓工作既能夠靈活多樣，又能夠規范有序。要主動的適應市場的需求，對技能培訓活動進行靈活的設置，做好實驗實訓基地的建設，重點突出技能訓練。同時必須要確定技能培訓目標的針對性，鼓勵并支持與企業進行聯合辦學，這樣將更加有利于學生的技能發展與學校技能培訓工作的有效開展。

3.3統一管理學生的技能培訓

學院必須要加強對學生技能培訓工作的統一管理。建立起一套完善的技能考評機制，對各教學系部隨意開展培訓工作的現象進行清理，并加以杜絕，違者按相關規定處理。同時必須對各系部的培訓工作進行協調，加強各系部之間的合作，這樣將更加有利于促進學生的綜合能力發展。構建合理的審核制度，對新增加的培訓科目進行嚴格的審核，防止出現隨意組織培訓科目現象的發生。

總之，就當前高職院校的學生技能培訓工作的存在的現狀，必須要對學生技能培訓工作進行規范管理，制定一套完整的管理方案，只有這樣才能夠更好的提升技能培訓的效果，促進學生綜合能力的提高。學院才能培養出長時間適應市場需要的技能型人才。

參考文獻：

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一、前言

近年來，隨著經濟的發展，我國的企業尤其是中小企業不斷的涌現，企業之間的競爭也變得越來越激烈，如何有效的做好企業的管理經營工作，對于企業的發展具有非常重要的作用。而績效管理在企業的經營中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業，讓企業良性發展，必須做好企業的人力資源績效管理工作。然而，我們很多的企業尤其是有些中小型企業沒有意識到人力資源績效管理的重要性，或者在人力資源績效管理工作中還存在很多的問題，必須績效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績效管理中存在的問題，就需要企業的領導層不斷的改善自身的管理，創新更多的提升人力資源績效管理的策略方法。本文從企業人力資源績效管理的重要性出發，首先分析了目前我國企業人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的策略方法。最后得出：企業只有不斷地改變績效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績效管理讓員工體現自身的價值，只有這樣，才能更好的促進企業的可持續性發展。

二、我國企業人力資源績效管理存在中存在的問題

作者通過多年的企業管理經驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。

1、考核目的不夠明確

對于企業的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業卻存在考核目的不夠明確的現象，很多企業將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業管理水平和業績，同時提升員工的能力。

2、嚴重忽視整體績效管理

目前大多數采取績效管理的企業，都注重了員工的績效管理，但很少有企業重視整體績效管理，這就導致企業缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰略目標和經營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業的進一步發展。

3、嚴重忽略了考核者的考核

績效考核是面向全體員工的，但很多企業目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。

4、把績效考核簡單化

績效考核簡單化是目前企業人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業來講，要想更好的發展，必須做到通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業的快速穩定發展。

5、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性

企業傳統的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。

三、提升我國企業人力資源績效管理的策略方法

針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。

1、樹立科學的績效管理觀念

要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。

2、嚴格明確績效管理的目的

作為企業來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。只有明確了管理目的，才能讓企業吸引更多的有用人才，才能使企業持續發展。

3、采取科學有效的管理辦法

科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優缺點，在認識中不斷提升自身的能力。

四、總結

總之，人力資源績效管理對于企業的持續發展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業一塊成長，不斷進步。

參考文獻：

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企業績效管理實施中問題的解決方法

增強理念。增強企業對績效管理方面的理念，建立屬于公司獨有的管理特色。對于績效管理而言，它區別于績效考核。電力企業需要在本公司做好績效管理方面的宣傳與培訓，讓員工意識到其重要性，這樣對于績效管理水平而言就可以在自身首先做到提高，只有員工本身的提高才可以促進企業的提高。所以，企業應該將績效管理的理念滲透到公司的每一處，這才可以有效的促進績效管理的實施。對于績效管理文化的建立，在企業中同樣重要，只有積極的企業文化才能創造出良好的工作氛圍與工作環境。最終實現企業長遠的戰略目標。

加強溝通。管理部門應該在績效考核方面進行有效溝通，并對此種溝通要有所加強。對于績效管理而言，不是強制性的對員工進行要求就可以實行的，必須與員工做好溝通工作。主要有以下兩種溝通方法：1、縱向溝通法，將決策權也分給每個員工，這樣員工就會注意到自己對于企業的重要性，進而在對問題進行決策時會站在公司的立場來做出考慮，進而會給公司帶來效益。2、橫向諧調法。這應用到了標桿的原理，對于橫向諧調而言，它要求部門之間首先要有良好的溝通，最后在眾多部門中擇優選擇一個榜樣，作為其他部門的學習目標。3．完善體系。完善績效管理系統的體系，實現其完整性。對于其完整性而言，要求該企業要具有詳細完整的績效管理制度，主要包括員工、組織、部門的績效管理。對于電力企業而言，部門績效管理對員工的工作管理效果較為明顯，它能給員工合理的安排工作，避免出現有多有少的情況。這樣就能高效的調動員工的積極性，并激發員工的創造力，這時企業部門的績效也會顯著的得到提高。工作氛圍也會得到很好的調節，使員工在工作中能夠更加團結，一起為企業帶來效益。

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關鍵詞 電力企業 人力資源 績效管理

企業的生存和發展越來越依賴于企業的人才儲備以及企業內部的人力資源管理制度是否完善，而績效管理作為人力資源管理體系的核心，對企業健康發展有著直接影響。因此，電力企業應將如何改善績效管理現狀，如何充分發揮績效管理的優勢等作為主要問題進行考慮。

一、電力企業的績效管理現狀

使用績效管理是為了調動員工工作積極性，提高其工作效率，最終增加企業的經濟效益。我國的電力企業正由粗放型管理向集約型管理轉變，企業現有的人力資源管理體系開始顯現問題，尤其是績效管理現狀仍不容樂觀，具體如下：

（一）對績效管理重視力度不夠

電力資源的推廣和使用曾在很長一段時間內形成壟斷經營，優越的企業發展環境使其忽略了績效管理的重要性，過分的注重企業效益，錯誤的認為只要企業效益提高了，員工自然會留在企業內長期工作。錯誤的思維方式導致企業管理者并不重視建立和完善企業獎勵制度，有些電力企業甚至將績效管理單純的認為成是績效考核，更多的注重管理的結果，而忽略了績效管理的過程。管理者沒有制定有針對性的、可操作的績效管理計劃，并缺乏科學管理的知識和能力，導致績效管理名存實亡，無法達到預期的效果。

（二）績效指標不明

績效管理的關鍵之處在于建立健全完善的指標體系，但是我國目前很多電力企業并不能很好的意識到這一點，沒有制定完備、科學、有效的績效管理指標。有些指標缺乏導致指導性和操作性，這就容易在考核時具有隨意性、籠統性和粗略性，在一定程度上會影響員工工作的積極性和上進心，降低工作質量，從而導致企業的經濟效益受損。除此之外，由于績效指標缺乏系統性，電力企業員工不能將其個人的發展目標與整個企業很好的整合在一起，各行其是，最終影響組織的工作效率。

（三）績效反饋不及時

績效管理為電力企業經營決策提供了科學有效的依據，同時，也是檢驗企業員工工作的主要方式之一。但是，很多電力企業在進行績效管理時不能將管理結果實時的反饋給管理對象，導致管理人員與管理對象之間溝通不暢，也使管理對象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者認識不到企業員工對績效管理制度的重視程度，即使在管理過程中出現問題，問題也不能及時的反饋到管理層，這在一定程度上導致績效管理結果無法達到預期的目標，預期目標不能真實、有效的反應就必然會使績效管理失去其實際意義和存在的重要性。

二、優化績效管理的措施

因為電力企業的績效管理是保障電力企業協調、可持續發展的重要方式和手段，所以，電力企業應從根本上認識到績效管理的重要性和必要性，積極探索解決現階段存在的不足的方法和措施，不斷明確績效管理的主要目標，實現績效管理理念和手段的創新。此外，電力企業還要努力完善績效管理指標體系，將管理結果及時的反饋給管理對象和管理層人員，建立健全、規范的績效管理機制，不斷提高電力企業工作人員的工作效率和積極性，促進企業效益最大化。

（一）將績效工資改革運用到績效管理中

電力企業進行績效工資改革的目的是增加企業員工的工作積極性、主動性和創造性，這是績效管理的一大重要舉措。電力企業的最終目的就是將自身的經濟效益最大化，這也是所有企業的終極目標，而人力資源卻給電力企業在實現終極目標的路上鋪設了障礙，阻礙了企業效益增長的步伐。因此，在探索績效工資改革的路上，要將員工的工作業績和工作效益作為衡量員工績效工資的主要標準，讓企業員工真正實現按勞分配。員工的薪酬與績效考評掛鉤，可以極大激發員工的積極性。同時也能夠保證電力企業內部對員工的約束力，真正讓員工感受到績效考核的壓力，逐漸將績效管理帶入更加規范、更加科學、更加科學的發展之路，最大限度的發揮績效管理的重要作用。

（二）將績效管理機制與管理目標相結合

建立客觀合理的考核制度是發掘企業員工潛能并促使其為企業創造經濟效益的重要手段，所以績效指標的制定更應該是以企業戰略目標為依據。為了加強管理，企業可以制定階段考核和終極考核制度，并將二者進行有機的結合，分級進行管理和考核，簡化考核方式。針對不同的管理人員和管理對象，選擇不同的考核方式。

（三）以績效為核心完善服務和獎勵制度

人力資源管理的基礎和前提是滿足企業員工的物質需求，只有員工對物質的需求得到了滿足，才能夠更加努力的工作，才能激發員工的工作積極性。電力企業要在原有的獎勵基礎上加注新的理念，有效的實現創新，使員工的競爭意識增強。除此之外，還要努力完善企業的后勤保障制度，為員工提供良好的工作環境。我國現階段電力企業的服務機制還有待完善，企業可以通過績效管理來引導員工樹立正確的服務意識以此滿足市場需求。

總結：

綜上所述，電力企業的績效管理的完善需要一定的時間，只有將管理措施真正落實在每一個員工、每一個管理者身上才能保障其健康發展。企業管理者要與企業員工共同努力，制定和實施科學的、完善的人力資源管理制度，為企業經濟效益最大化貢獻力量。

參考文獻：

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績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的過程。中國經濟正處于穩步發展階段，這為中國中小企業的發展提供了有利的條件。中小企業也逐步開始認識到績效管理的重要性，但因為在技術、資金、人才方面存在明顯的不足，大多數績效管理的實施流于形式。績效管理必不可少。對于企業績效管理為企業的長遠發展提供保障；對于員工，績效管理有利于員工個人發展以及為晉升打下基礎。

1.中國中小企業績效管理存在的問題

1.1誤將績效管理理解為績效考核

績效考核不等于績效管理。績效考核是績效管理的一個環節。績效管理具有系統性，關注企業未來發展，從而達到更高的組織和個人績效水平。績效考核是對組織或員工業績的評估，是一種過程，關注企業過去的成果。目前，中國中小企業的績效管理大多都還停留在形式化的績效考核，也就是將績效管理“化簡”為績效考核。

1.2績效管理的實施缺乏系統性

績效管理與企業戰略脫節。部分中小企業的績效管理還停留在傳統的績效考核階段，未能與企業長遠目標掛鉤。同時，績效管理缺乏與其他系統的支持和配合。人力資源部基本上也是“孤軍奮戰”。有些部門認為，管理的是人力資源部的“專屬”對管理工作不予重視，缺乏溝通，使數據無法收集或者信息傳遞出現斷層的現象。

1.3績效考核的設計上缺乏科學性

績效考核作為績效管理的重要環節，它的實施直接影響著整體績效管理的效用。

1.4企業人力資源儲備較少

中小企業由于資金不足的問題，難以形成足夠的人力資源儲備。較少的人力資源使企業難以進行“優勝劣汰”，不能發揮績效管理的作用。若在考核后因為沒有后進人員的補充，不能對不合格人員進行懲罰或辭退，易在員工中形成僥幸心理，降低整體工作積極性。

2.中小企業績效管理改進措施

現代企業的發展更重要的是靠人力資源，提倡以人為本的績效管理理念，即“員工是上帝”。例如手機的更新換代。某手機公司研發了新的技術對產品進行改進，其他公司也會緊追猛趕，不久，也對自己的產品進行了改進創新。所以，現代企業的競爭在服務。只有員工滿意了，服務好，解決問題迅速，顧客的滿意度自然也就提升了。企業優勢凸顯，在激烈的市場競爭中自會脫穎而出。

2.1個人與整體，長期與短期的平衡

個人績效是基礎。打好基礎，才能穩步發展。績效管理要有效地指導員工向著與組織目標一致的方向努力。同時也要注重長期與短期的平衡。關注過去，也要展望未來。管理者可以通過績效考核來了解基層情況，解決問題，挖掘有潛力的員工。這對員工的長期發展以及晉升有利。績效考核可以是月度、季度、年度等，幫助企業時時把握動態信息。

2.2溝通與協同關系

建立起績效管理與企業文化、其他管理機制的關系，同時也要注意管理體系內部各環節之間的協同。聯系戰略管理，薪酬管理等管理機制，建立具有激勵性、科學性的績效管理體系。員工之間、部門之間加強溝通。組建企業內溝通技巧培訓小組，重視、改進和加大績效管理溝通。強調全民參與，提升員工整體的溝通技巧。

2.3建立科學的績效考核體系

合理設定績效目標，選擇科學的考核指標和確定相應的指標權重，確保考核結果的公平性，防止績效作弊。完善考核制度，健全監督機制，充分發揮領導者的協調和引導作用。在實行了績效考核后，要對結果進行分析討論，確定獎勵和懲處。與利益掛鉤的績效考核更具有激勵性，它能促進員工向著組織期望的方向努力，同時提升員工個人的工作技能。

2.4聘請專業績效指導團隊的幫忙

部分中小企業的管理體系尚不成熟。企業未能找到適合自己的管理方法，增加了企業管理成本，制約其發展。專業的績效指導團隊能幫助企業找到適用的方法，建立完備的制度體系。企業也應將制度貫徹到底，促進員工和組織有計劃地成長，最終實現雙贏。企業還應建立起完備的人力資源儲備系統。建立強大的培訓體系。使后備人員能夠快速進入工作崗位，避免“斷層”情況的出現。

參考文獻：

[1]柳葉雄.績效管理實戰手記[M].中華工商聯合出版社,2014.

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二、人力資源績效考核管理存在的主要問題

1.無法實現公平、公正的基本原則。現階段，在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。因此，企業在進行績效考核的過程中，應始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業在員工心中的權威，進而使員工能夠更好的服務于企業的發展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠將績效管理與員工自身利益有機的結合在一起，無法體現績效管理的激勵作用，進而不能充分發揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應當依據企業發展的實際狀況，制定科學、合理的績效管理方案，并且在方案中應當包括以下幾個方面，即與績效管理相關的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應當承擔的責任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統的績效管理系統。此外，在企業日常生產、運行的過程中，管理人員應當全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應當重視過程控制，并且依據部門、崗位的不同，制定與之相適應的管理目標，及時發現問題，并且采取有效的解決對策，對出現的問題進行總結，以充分發揮績效管理的作用。

2.實現績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術已經逐漸應用于企業績效管理過程中，因此，這就要求企業應當充分利用信息化的優勢，做好績效管理環節。企業應實現績效管理的動態化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。

3.及時反饋評價結果。在企業進行績效管理的過程中，對于考核的結果，管理人員應向企業所有員工與領導公開，員工可以隨時向上級領導反映存在的問題，領導應重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結果的反饋，能夠使管理人員及時發現在績效管理中出現的問題，以調整和優化績效管理方案，進而實現績效管理的科學性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構建的基本流程

1.制定科學、合理的績效考核規劃。在績效管理的過程中，績效考核規劃的制定至關重要，通過制定績效考核規劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標準以及考核內容等等。通常情況下，在企業發展的過程中，通過制定考核規劃，以此為基礎，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規的基本要求，以不斷激發員工工作的積極性，進而加快企業的發展進程。

2.績效輔導。在企業發展的過程中，在績效考核方面，企業為使自身獲取更多的經濟收益，應當對管理者進行考核。因此，這就要求企業應當對管理者進行績效輔導，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的對策，及時調整和優化績效管理規劃。此外，管理人員應當向員工講解企業實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業的文化，激發員工工作的積極性，使員工在已有的基礎上都會有所進步，以不斷加快企業的發展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現在以下兩個方面：首先，關鍵事件法，是指在企業進行績效考核的過程中，應當依據員工的實際表現，即員工是否對企業做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業的利益，按照這些標準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應當吸取領導、員工、客戶的意見，例如，上級領導對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統的評估考核對象。

4.考核結果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。現階段，在企業發展的過程中，通常情況下，以結果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應當綜合考慮各種影響因素，并且還應始終堅持公平、公正的基本原則。

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人力資源績效管理是企業管理員工的一種方法和手段，企業通過采取一些激勵措施，激發員工的工作積極性和創造性，使員工的個人發展目標和企業未來的發展目標保持一致，促進企業和員工共同發展，人力資源績效管理具有人性化、靈活性、復雜性、公平性等特點。

一、人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理的相關制度不完善

企業內部的管理都需要依賴一定的規章制度方可順利實施，績效管理制度能夠明確績效管理的目標、內容、方法，從而使績效管理工作有證可依，有據可查。大多數企業的績效管理相關制度都不完善，由于缺乏科學的理論指導，績效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業自身發展的特點，使得績效管理制度不夠科學，不能準確反映出企業的發展方向，甚至與企業的發展方向出現偏差，阻礙了企業的發展。

（二）對績效管理的認識不全面

很多企業管理者對績效管理的認識不全面，認識績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業績，填寫幾張考評表，這顯然是對績效管理的認識不全面。績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統的管理活動，管理者對績效管理的認識不全面主要是因為沒有認識到績效管理的目的效應。

（三）缺乏科學的績效設置指標

人力資源績效管理的關鍵性因素就是績效考核指標的設置，只有績效考核指標設置得合理，績效管理才能取得成功。企業往往沒有制定科學的績效考核指標，績效考核指標的制定沒有從企業發展的戰略高度和長遠的角度來制定，加上企業績效管理技術不完善，而且缺乏針對性，使績效管理指標不具科學性與合理性，不能指導實際工作，因而也不能發揮應有的作用。

（四）企業員工的不配合

企業員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態度對績效管理工作能否順利進行有很大的關聯。企業在進行績效管理時往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標時沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認同，在績效考核時也沒有堅持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。

二、優化人力資源績效管理的措施

（一）建立完善的績效管理制度

企業應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業發展的特點和未來發展的方向，還應該符合員工發展的特點，促進企業發展目標和員工發展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋，在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識

企業應該加強對績效管理的宣傳，使企業管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓，轉變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態度。

（三）設置科學的績效考核指標

績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發展方向，績效考核指標的指定要人性化，根據員工的特點來制定。每個公司都有其自身的特點和未來的發展計劃，績效考核指標的制定應該在企業戰略發展的高度上，制定總體指標，再把各項指標下發到各個部門，再由部門到個人，層層下發過去。考核指標應該根據員工的工作能力、工作特點、工作內容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學性。

（四）加強與員工的交流，堅持公平原則

企業在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發現員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內容也應該包括工作的全部內容，這樣不但能夠激發員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。

三、總結

當前企業的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學的績效設置指標、員工的不配合等問題，企業應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優化人力資源績效管理，提高企業的管理水平。

參考文獻

[1]丁承學.我國企業人力資源管理的缺失及應對策略[J].湖南涉外經濟學院學報，2007(04).

篇（8）

企業普遍不能認識到績效管理的重要性。企業的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續辦理、人員的薪酬核算以及社保相關資料的對接辦理階段，只是簡單的統計績效的“考核”，還達不到績效“管理”的階段，也不清楚如何開展績效管理工作，更加談不上企業員工績效管理對于一個企業實現長遠戰略目標和可持續發展的重要性。這些沒有深刻的認識，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導致企業其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績效管理。

第二，現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋

企業在實施績效管理時，往往不會和其他部門甚至是被考核的直接當事人事先進行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績效管理的重要性、實施過程中的原則以及實施的方案等相關事宜進行全面透徹的講解，其結果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達到預定的考核指標，或者考核分數比較低，嚴重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報酬也與考核目標薪酬產生比較大的差距，無疑就會導致員工的慢慢流失。而企業這邊，設定的目標和實際的結果有很大的出入，嚴重偏離工作目標，外加管理者又不會及時與下級員工進行相關績效面談，糾正錯誤的工作方法，共同制定完善和改進日后的工作方案。長此以往，員工就會對績效管理產生抵觸和排斥的情緒，公司下發的相關任務目標也無法得到下級積極努力的配合，最終影響員工績效目標的完成和企業目標的實現。

第三，考核方法和指標選擇不合理

企業采用的績效考核方法沒有關聯企業自身的發展階段和行業性質等實際情況，只是照搬傳統的績效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨特的績效管理辦法，最終導致績效目標管理在具體應用時效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結果來體現，導致員工會在后期的工作中只選擇對自己考核有意義的指標來做，忽視難以完成的指標，企業績效就無法得到真正有效的實施和開展。結果就是半途而廢，嚴重浪費企業資源。

二網絡化績效管理

目前，很多企業績效管理普遍采用的還是傳統員工績效考核制度，諸如目標管理、關鍵績效指標管理、平衡計分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時期現代企業發展并不能很好的適應。對于地鐵企業績效管理的路徑探究筆者認為應該基于當前信息化和網絡化技術發展的特點，利用現代信息技術探索提高企業績效管理的途徑。企業采用傳統的績效管理流程實現網絡化可以做到對績效管理進行扁平化管理，可跨越各個部門以績效管理為主線進行管理。

1建立績效管理系統信息化

網絡對于網絡經濟有著很大的意義。而企業建立內部績效管理網絡化通過利用互聯網技術將企業內部計算機相互連接組成企業局域網，在這個網絡中企業各個部門之間可以共享績效管理的相關規定以及考核體系，實現了績效管理工作流程的簡化，同時還利于地鐵企業不同部門員工間的競爭。現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網絡化的績效管理正好可以解決這個問題。網絡化績效管理系統主要流程為：開發考核量表，在對員工進行考核之前應設計考核量表并且存入到系統中；第二，確定考核人員。第三，行使績效考核權力。績效管理系統中員工受到由人力資源發來的考核名單，根據設定的標準由其對考核名單上的人員進行打分。第四，處理考核結果。績效管理系統的主要參與者主要包括地鐵各級管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業外部的一些客戶人員等。系統設計時主要要考慮企業的管理成本、工作的實用性以及工作適應性等。通過地鐵企業內部的局域網建立績效管理系統，公開企業績效管理的具體實施方法和考核體系，實現網絡化績效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統能夠對自身部門和其他部門的考核情況進行對比，以對自身進行自勉。企業員工可在系統中通過中留言，對績效管理考核等提出建議。績效管理人員通過搜集和整理員工建議來改善企業績效管理。

2建立企業QQ群、微信平臺等交流平臺

QQ群和微信群等已經成為人們交流溝通的主要平臺。地鐵企業在完善績效管理中也可以通過建立企業內部QQ群和微信群來進行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績效管理信息，員工在群內可以進行溝通和交流，加強人力資源和部門員工間的互動也利于提高企業的績效管理水平。

篇（9）

績效管理是一個完整的系統，持續改進是其核心所在。對現代組織而言，追求卓越的績效是其生存和發展的重要目標，無論是企業組織還是事業組織，都對構建有效的績效管理體系十分熱衷，在其人力資源管理職能工作當中極其重要，企業通過有效實施績效管理可以把員工的行為帶領到組織的發展戰略目標上來[1]。可見，績效管理與組織的戰略直接相關，通過既定的程度實現對組織各級各類員工工作績效的綜合衡量、考評與指導，為提高企業組織績效，進一步實現組織戰略目標奠定了基礎。由此可知，作為現代組織運轉的首要資源，人力資源的重要性得到了越來越廣泛的重視，而作為人力資源管理中主要職能的績效管理，它的管理效果的好會直接關系到企業組織文化的形成與企業目標的實現。可見，能否有效實施人力資源的績效管理，具有十分重要的現實意義。

一、人力資源管理中重點實施績效管理的重要性

（一）促進人才的培養和價值的釋放

當前，企業之間的競爭已經轉變為企業員工的競爭，即人才的競爭。具體來說，企業通過有效科學的人才培養體制可以使得員工更快熟悉到企業內涵，更好適應企業工作要求、進一步完善自身存在的問題，從而有利于員工成長進步。企業通過可靠的績效管理可以從員工進入企業之初，就可以為員工制定全面的培養方案，通過企業員工的成長進步狀況，進行及時調整培養方案，從而使員工能夠更好與更快適應崗位需要；企業通過適時了解員工發展中的短板，可以為企業提供員工成長的有效數據，這樣可以幫助企業為員工制定更加高效的發展規劃方案。

（二）規范人力資源管理行為

績效管理作為現代企業管理制度的一個重要組成部分，其重要性已經得到了企業管理層的認可，可以更為高效地增進企業的不斷發展。尤其是對于人力資源管理層面，企業的人力資源管理已經從傳統的單個部門或者某一方面的單項管理工作演變為涉及企業的全部部門、整個管理層次的全面管理，而怎樣有效地解決標準、業績考核、評比以及獎懲等方面的問題，目前已經成為企業人力資源管理成敗的決定因素。企業績效管理可以很好地協調定性和定量的關系，能偶更好地為企業員工帶來更為公平、公正與公開的發展環境，從而使得企業員工可以在思想意識提高對企業的歸屬感，最終使得企業生產經營的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效發揮[2]。

（三）增進人力資源管理向精細化的方面發展

企業績效管理特征就是按照企業自身生產經營的實際狀況，把各個過程與環節進行全面分解，規范性的制定有關標準與流程，然后并通過實施統一的標準與嚴格的考核等工作把企業總體目標逐一分解，最終使企業整體目標具體化，從而提高企業管理的科學性；把傳統的粗放型的管理模式轉變為可控性與可測量性都很高的管理模式，從而使得企業管理能夠實現精細化。進而降低企業不必要的消耗，減少企業成本，也能使企業的員工在工作、考核、評比等工作中可以有著明確標準與目標。

（四）促使員工積極性得到有效的激發

良好的績效管理可以使企業人力資源管理更加有效。尤其是作為其重要組成的績效考核，考核主體通過對照工作目標與績效標準，運用科學的考評方法，有效地評定員工工作任務完成狀況、工作職責履行程度與員工的發展現狀，然后把評定結果最終反饋給員工的過程。如此一來，能夠使員工能夠清醒發現自己的不足與存在的問題，而且企業通過公平與公正的考核工作，在企業內部樹立學習楷模，有利于企業員工看到自身的差距[3]。

二、現代組織人力資源績效管理體系的構建

（一）通過考核體系的優化績效管理的目標

建立完善的績效考核體系是績效管理在人力資源管理的具體實施，企業必須建立涵蓋企業組織績效、部門績效與員工績效三個層面的績效考核體系。按照且有組織績效的統一性、將來性與發展性的三個基本特征，通過公正與公平、溝通與具有前瞻性的原則，進行設計企業的組織績效指標考核體系。結合各個部門組織與企業員工，企業建立具有統一性的績效考核系統，與此同時，將企業各個部門績效與員工績效緊密地結合起來，實現及時有效的溝通。

（二）通過觀念塑成構建企業績效管理的基礎

企業的績效管理成功與否不僅取決于績效考核，同時極大程度上與考核相關聯的整個績效管理過程密不可分。因此，企業不能將績效管理只當作是績效管理部門應當考慮和負責做的事情，更不能當做單單是人力資源部門的職責，而需將它視為整個管理過程中的一個非常高效的工具。所以，企業在實施績效管理的同時，一定要使得績效管理的理念深入人心，不斷加強教育引導，增強宣傳力度，使得員工知道績效管理的真實目的與目標，最終使得員工對績效管理有一個全面理解。

（三）根據組織文化構建績效管理的框架

績效管理是提升企業核心能力的有效手段。只有一個企業具有豐富企業文化才是有生命的活的組織，通過這樣的文化使得員工滿意了，才會熱情工作，最終實現了客戶滿意。企業開展績效管理的前提是企業要有和它相匹配的企業文化與員工素養，樂觀向上的企業文化有利于實現員工與企業的績效目標。營造基于能力與績效的企業文化，會更加有助于企業在激烈的市場競爭中生存與獲得可持續發展[4]。

三、人力資源績效管理的效果評估與優化

（一）合理運用激勵手段

企業員工績效和績效薪酬與員工數體現出同步變化，反映出企業績效獎勵機制對提高員工績效及吸引更多更好的人員有積極的引導作用。與此同時，企業員工績效的提升或者企業員工人數的增加使得企業花費更多績效獎金代價；培訓費和員工績效、員工數的變化呈現出同方向但略有滯后的特點，反映出企業增加培訓費對提高員工績效與吸引更多的員工加入企業有正的協同效應。然而這種作用并不是同步的，往往具有時間上的滯后。

（二）注重績效管理的投入產出效率

因為企業績效一定會要拿出一些來為職位管理付出成本，因此，在一定程度上，企業管理職位數和企業績效呈現出反方向變化的關系。企業當期的績效薪酬和當期企業績效表現出反向關系，和下一時期企業績效卻是一種正向關系[5]。這說明企業績效獎金激勵制度對企業績效的影響是較為間接與滯后的，企業提供當期培訓費用，下一時期的企業績效反而會呈現出顯著的加速增長趨勢。這表明企業培訓投入對企業績效間接和延遲的正向推動作用，企業員工績效和企業績效呈現出同方向變化的相互關系。

（三）建立公開與透明的評價機制

企業要開發其人力資源的潛力，就必須建立公開與透明的反饋與評級機制。只有通過把考核的結果反饋給企業員工，才能讓企業員工清楚自己的優點與缺點，從而分析原因，加以改正。例如企業可以建立公示制度，它是讓員工了解考核結果的最簡單的手段。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，可以接受群眾的監督，增加評估透明度。

四、結束語

自戰略管理理論和資源觀應用到人力資源管理領域以來，人力資源管理在企業的地位與作用也不斷提升，人力資源管理的職能已由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。在這種情況下，人力資源績效管理體系的構建和效果評估現代尤為重要，本文正是對這一問題進行分析，得出了一些結論，希望這些結論能夠指導實踐。

參考文獻

[1]徐繁. 如何建立有效的人力資源績效管理體系[J].科技廣場，2012（02）：217-219.

[2]王鴻民. 探討建立以績效管理為牽引的人力資源管理體系[J]. 人力資源，2009（02）：11-13.

[3]趙淑英，廖順超. 人力資源管理與企業績效關系的SD模型[J]. 黑龍江科技學院學報，2008（05）：399-402.

[4]劉善仕，周巧笑.中國企業高績效工作系統研究[M].廣州：華南理工大學出版社，2007.

篇（10）

企業績效管理指的是通過激發企業員工的工作積極性來增強企業和個人的績效水平，從而幫助企業更好的實現戰略規劃和發展目標的一種管理模式。績效管理通常有：對企業員工工作成績的管理、對員工工作表現以及職業素質的評估、對影響員工工作結果的行為的管理。所以，企業內部績效管理不能單單的依靠“結果考核”方面的管理，而應該建立起一種全面的系統的工作過程中的管理體系。一般而言，績效管理有戰略目的、管理目的以及改進目的這三種目的。

一、國有大型企業績效管理存在的問題分析

（一）思想觀念上存在誤區

現階段，很多國有企業的員工都覺得績效考核的作用是為了更合理的進行獎金分配，持有這種觀點的人中甚至還有企業的高層管理人員。這種思想觀念上的誤區讓企業內部績效管理工作成為了薪酬標準制定的參考，從而無法讓績效管理的功能得以完全的發揮。實際上，績效管理工作屬于一種不可替代的獨立的企業內部管理系統，它屬于一種幫助員工糾正自身行為，提高員工工作能力，推動企業發展的管理方法。企業績效管理的關鍵在于通過對企業員工績效以及組織績效的考核和檢驗，第一時間進行結果的反饋，從而達到員工績效與企業績效同時提高的目的。

（二）績效考核缺乏整體思路

其一，因為企業績效管理自身缺乏有效的監督體系，缺乏擁有專業水平的考核者，因此常常會把一些非績效因素放置于考核中，從而在很大程度上對考核的結果造成了影響；其二，績效考核的結果直接與企業員工的自身利益掛鉤，員工對于績效考核過程中的每一個流程都非常的關注，但是監督的不力讓績效管理的整個流程無法公開透明，企業內部很多員工就會產生猜疑，這就給了考核者很大的精神壓力。

（三）團隊和個人績效無法共同提升

企業績效的提高依賴于企業內部各個部門之間的配合，但是因為國有大型企業內部各個部門的區別較大，部門設置較多，因此在績效管理體系建設的過程中常常會把考核的重點對象放在員工個人的身上，針對整個部門或者工作小組的績效管理活動還有所欠缺。這樣長久下去，企業內部各個部門的整體凝聚力和戰斗力就會有一定的削弱，而當員工個人績效和部門績效產生矛盾時，員工個人無法作出正確的抉擇，這樣就在無形中促進了企業內部矛盾的形成，對于企業的持續發展非常不利。

二、完善企業內部績效管理的策略探討

（一）必須重視企業績效管理

企業績效管理是企業戰略管理中的重要組成部分，也是企業把戰略規劃轉變為實際行為的一個過程。企業中的高級管理人員應該擔任企業績效管理的直接負責人。而企業人力資源部門在企業進行內部績效管理時的角色定位，應該是一個橫向的組織者和協調者，人力資源管理部門的深層次目標應該是立足于企業戰略規劃，通過企業員工和其管理者動態的溝通，從而明確企業員工個人績效目標，同時對員工工作成績進行衡量。

（二）組織和團隊績效的提升

企業績效管理水平不單單取決于員工個人績效水平，更重要的是企業組織績效和團隊績效水平的高度，面對當前競爭日益激烈的市場環境，我國國有企業必須要加強績效考核，不斷提升組織績效。首先是強化預算管理考核，促進預算管理水平的提升；其次是要做好精細化管理，將組織績效與個人績效有機結合起來，加強捆綁式考核，徹底消除事故發生后無人承擔責任等問題；最后，為了進一步提高組織績效，確保通過考核的手段達到促進績效提高的目的，企業還應該要求管理部對各專業管理的考核以及各部門的兌現情況進行不定期的抽查。

（三）將績效管理變為績效文化

把企業績效管理上升為績效文化，說到底屬于一個價值觀問題，這應該是企業理念在實際行為中的體現。國有企業的企業文化對內部績效管理工作的實施無時不刻的起到了一種影響。而績效文化的目標是為了增強企業員工素質，筆者認為應該要做好以下工作。一方面是要進行科學的培訓，在培訓過程中要讓員工理解績效考核的意義；另一方面是要消除員工對于績效考核的一些誤區。由于績效考核結果是和員工的切身利益直接聯系的，所以員工的個人素質得到提升之后，其工作主動性和積極性就會得到極大的提高。

（四）不斷完善員工績效考核

首先應該幫助員工樹立正確的意識，企業在進行績效考核的過程中應該運用各種方式宣傳績效考核的重要性和作用，讓員工能夠站在企業發展的角度來理解和認識績效考核，讓他們了解績效考核的意義和目的；其次是應該合理的設計員工績效考核目標，在進行績效考核時應該有所側重而不是面面俱到，要選擇企業業務的重點以及員工所在崗位的關鍵指標進行考核，另外還需要讓考核指標和企業文化保持一致；最后要有效利用考核結果，員工績效考核的目的是為了讓員工的水平和能力得到提高從而促進企業績效的提升，因此應該根據績效考核結果來幫助員工找出問題，并且針對問題進行培訓和指導，在以后的職位調整和員工晉升時還可以起到參考作用。

三、結語

對于國有大型企業來說，怎樣最大限度的激發起員工的創造性和積極性，不斷提升企業員工績效水平，對于企業的未來發展是至關重要的。我國很多國有大型企業管理者也逐漸的意識到了績效管理的重要性，很多企業都形成了績效管理的概念，但是在實際的實施過程中，大部分的企業都普遍存在這樣一個問題，企業在推行績效管理方案的過程中花費了大量的人力物力和財力，但是最后卻收獲甚微。本文正是從這一角度進行了探討，對績效管理的完善策略提出了幾點自己的意見，以期能夠進一步的理解相關概念，讓我國的國有企業都能夠尋找到一種與自身企業相適應的，能夠不斷推動企業發展的績效管理方案，從而增強我國企業在國際上的競爭力和影響力。