員工管理的思考匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工管理的思考范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

情緒是個體對外界刺激的主觀的有意識的體驗和感受，具有心理和生理反應(yīng)的特征。在心理學(xué)上，劃分為積極情緒、消極情緒。情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價值得到充分體現(xiàn)；是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷進行自我激勵、自我完善。

一、企業(yè)管理者要重視情緒管理在企業(yè)管理中的重要作用

員工情緒的好壞高低關(guān)系到社會和諧穩(wěn)定、企業(yè)健康發(fā)展、家庭和睦相處，對社會、企業(yè)及家庭有著極大的影響。

第一，員工情緒是企業(yè)發(fā)展的重要因素。無論國有企業(yè)或其他類型的企業(yè)，它的發(fā)展都需要員工的努力。國有企業(yè)是社會主義經(jīng)濟的主體，在國有企業(yè)中，員工的工作情緒，決定著企業(yè)的發(fā)展速度和質(zhì)量。當(dāng)員工具有熱情高漲的情緒時，企業(yè)就能克服各種困難，勇往直前。大慶會戰(zhàn)時期，石油工人為祖國早日甩掉“貧油國”帽子，以熱愛祖國、艱苦創(chuàng)業(yè)、求真務(wù)實、奉獻人民為理想信念，戰(zhàn)天斗地、不怕犧牲，甩掉了中國的貧油國帽子，逐步形成了以“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”為主要內(nèi)容的大慶精神、鐵人精神，成為中華民族精神的重要組成部分，成為我國工業(yè)戰(zhàn)線上的一面旗幟。海爾集團從一家街道小廠，成長為世界級著名企業(yè)，正是由于員工在思想上始終保持著高昂的斗志，不滿足、不懈怠，不懈努力的結(jié)果。員工情緒的好與壞、高與低，直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的壯大。

第二，員工情緒是企業(yè)競爭力、創(chuàng)造力的源泉。員工積極的情緒，能夠使其潛能最大限度地挖掘出來，從而轉(zhuǎn)化為工作激情與創(chuàng)新欲望，使企業(yè)具有強大的凝聚力、競爭力和創(chuàng)造力。首鋼提出的“大學(xué)習(xí)、大提素”就是強大凝聚力、競爭力和創(chuàng)造力的最佳體現(xiàn)，職工真正成為企業(yè)的主人，讓管理創(chuàng)新貫穿于企業(yè)的各項工作，可以說無處沒有創(chuàng)新，無人不能創(chuàng)新。這充分說明，員工情緒對企業(yè)發(fā)展的巨大影響。

第三，員工情緒是家庭幸福的基礎(chǔ)。一個人的情緒直接影響了家庭幸福和生活質(zhì)量，良好的情緒會讓人保持積極向上的心態(tài)，不以己悲，達觀大度，超然脫俗，坦然面對，知足常樂，在平凡的工作中感受快樂，體驗幸福，保持家庭的穩(wěn)定。

不言而喻，良好的情緒不管是在工作或是在生活中，都擔(dān)當(dāng)著重要的角色，起著十分重要的作用。但是，對于員工情緒的重要作用，并不是所有的企業(yè)管理者都有清醒的認(rèn)識。近年來，一些企業(yè)忽視員工情緒管理，缺少激勵機制，企業(yè)缺乏活力，導(dǎo)致員工對企業(yè)漠不關(guān)心，得過且過，給多少錢干多少活，不思企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)缺少競爭力和創(chuàng)造力。這些問題應(yīng)該引起企業(yè)管理者的高度重視，并采取切實的措施加以改變。

二、員工產(chǎn)生不良情緒原因

在企業(yè)競爭環(huán)境日趨嚴(yán)峻的新形勢下，受社會環(huán)境、工作壓力、心理因素等影響，員工的思想也日趨多樣化、復(fù)雜化，其中也存在消極、低沉、悲觀的不良情緒。

第一，社會環(huán)境因素。拜金主義流行，社會心態(tài)浮燥，核心價值觀扭曲，這些社會不良的因素不可避免地影響到企業(yè)員工，在員工思想上產(chǎn)生負(fù)面影響。

第二，員工發(fā)展困惑。在企業(yè)發(fā)展過程中，對員工要求越來越高，競爭越來越激烈，員工升職、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗不順利，實現(xiàn)自我價值的需求得不到滿足；因體制的不完善，公平競爭機制的缺失，角色期望的迷茫，看到還不如自己的人升遷了，自己的期望值得不到滿足，也易出現(xiàn)情緒上的消極。

第三，員工主人翁地位得不到落實。企業(yè)管理者的能力和修養(yǎng)水平參差不齊，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不民主，管理水平不高，民主意識差，讓員工產(chǎn)生不信任心理，導(dǎo)致員工情緒心灰意冷。個別管理者缺少應(yīng)有的文明內(nèi)涵和思想修養(yǎng)，當(dāng)員工遇到難以解決的矛盾和問題時，管理者不去積極地解決而是能拖則拖、能捂則捂；管理者工作作風(fēng)漂浮，工作不實，不能主動聽取員工意見，員工合理化建議得不到重視，主人翁地位得不到落實，導(dǎo)致員工以“不積極”來表示無聲的抗議。

第四，工作壓力大。隨著企業(yè)改革的不斷深入，新體制、新觀念、新知識對員工提出了更高要求，因工作壓力大，員工常常處于緊張的工作狀態(tài)，加班加點無報酬，年薪假制度不能很好的落實，尤其管理者只注意生產(chǎn)，不關(guān)心員工八小時以外的精神文化生活，員工一直處于精神疲勞狀態(tài)，焦慮、壓抑的情緒導(dǎo)致注意力分散，工作責(zé)任心下降。

第五，利益分配不公。利益分配不合理，管理者與員工工收入差距過大，獎勵和懲罰不對稱，分配方式上的不合理，背離了“按勞分配、多勞多得”的原則，渴望通過自己的努力獲取相應(yīng)的報酬來展現(xiàn)自我價值，卻因不合理的分配機制，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，抑制了員工的工作積極性和主動性。

三、調(diào)節(jié)員工不良情緒的對策措施

在新形勢下，企業(yè)管理者必須切實加強員工情緒管理，隨時關(guān)注員工情緒的變化和演化，合理管理和引導(dǎo)員工情緒，讓情緒來激發(fā)員工的工作激情，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)有效和諧發(fā)展的目標(biāo)。

第一，建塑企業(yè)文化，引導(dǎo)職工情緒。企業(yè)文化是企業(yè)員工的粘合劑，是員工忠于企業(yè)的向心力，是企業(yè)未來發(fā)展的核心推動力。因此，企業(yè)必須構(gòu)建良好的企業(yè)文化，以此來引導(dǎo)理順員工情緒。一要構(gòu)塑群體價值觀。只有精心培育、倡導(dǎo)，塑造一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念，才能激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)愿景。二要培育現(xiàn)代企業(yè)精神。企業(yè)精神經(jīng)過培育、磨合和錘煉，一旦形成，就會產(chǎn)生巨大的精神力量，賦予企業(yè)員工強大的向心力和凝聚力，形成對企業(yè)的忠誠和熱愛。當(dāng)一名員工對自己所在的企業(yè)充滿自豪感時，個人與企業(yè)榮辱與共就根深蒂固，能夠煥發(fā)出強烈的主人翁責(zé)任感，構(gòu)筑成命運共同體，滲透到企業(yè)組織的各個肌體之中，成為企業(yè)發(fā)展不竭的源泉。三要建立制度文化體系。企業(yè)制度文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制在被廣大員工心理接受時，員工的工作積極性和自覺能動性將得到充分發(fā)揮，企業(yè)就能在復(fù)雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二，建立溝通機制，化解職工情緒。有效的溝通能在一定程度上化解員工心結(jié)，疏通企業(yè)與員工之間的矛盾，理順生產(chǎn)關(guān)系，達到共同理解，推動企業(yè)發(fā)展。一要實施“走動管理”，重視員工的意見，讓員工更多地參與企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在決策過程中，只有與員工達成共識、協(xié)調(diào)行動，才能實現(xiàn)目標(biāo)。分歧過大會影響企業(yè)員工的情緒和行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要走出辦公室，走進基層，走進職工，增加與職工面對面溝通的機會，聽取交換意見，統(tǒng)一思想。二要推行“雙向溝通”，雙向溝通即來回反饋式的溝通，員工主動與企業(yè)管理者溝通，管理者積極與員工溝通，企業(yè)和員工都有反饋意見的機會，彼此間互相了解真實想法，就會產(chǎn)生平等感和參與感，增加自信心和責(zé)任心，營造“企業(yè)關(guān)愛員工、職工忠誠企業(yè)、人企和諧共贏”的良好氛圍。三要固定“溝通渠道”，形成溝通常規(guī)。這樣的渠道有很多種，如陽光公開、熱線電話等形式，讓員工感受到企業(yè)的和諧之氣，從而獲取信任感，增強歸屬感，激發(fā)工作熱情，營造上下同欲、眾志成城的良好氛圍。

第三，創(chuàng)造良好條件，消除職工情緒。在實際的工作中，要給員工創(chuàng)造良好的工作和生活條件，從而避免員工消極情緒的產(chǎn)生。一要培育良好的企業(yè)風(fēng)氣。企業(yè)風(fēng)氣是企業(yè)在長期發(fā)展中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌。不言而喻，團結(jié)友愛之風(fēng)、樂于助人之風(fēng)、互諒互讓之風(fēng)、民主和諧之風(fēng)，都會轉(zhuǎn)化成組織的凝聚力，而開拓進取之風(fēng)、平等競爭之風(fēng)、追求最佳之風(fēng)，會吸引有事業(yè)心、有抱負(fù)心的員工在企業(yè)中積極工作。良好的企業(yè)風(fēng)氣需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者率先示范。只有領(lǐng)導(dǎo)者以身作則、率先示范，才能在企業(yè)營造一種良好的風(fēng)氣；充分發(fā)揮輿論的導(dǎo)向作用，大張旗鼓地宣傳好人好事，引導(dǎo)員工抨擊歪風(fēng)邪氣，抑制不良行為；做好一人一事的思想政治工作，引導(dǎo)員工改變不良行為。二要強化企業(yè)道德管理。企業(yè)道德是在社會道德大背景下，在企業(yè)內(nèi)部存在的群體道德規(guī)范，是企業(yè)獨特的道德觀念和道德風(fēng)尚，直接影響黨群關(guān)系、干群關(guān)系、員工與企業(yè)之間的關(guān)系、企業(yè)與社會之間的關(guān)系。如以個人為中心，突出自己，壓低別人，傲慢無禮；吹吹拍拍，拉幫結(jié)火，借人際關(guān)系謀私，好人受氣，壞人橫行；人與人之間過分競爭，互為對手，互相嫉妒，互相拆臺，勾心斗角；人與人之間冷漠疏遠(yuǎn)，各人自掃門前雪等，在這種不良環(huán)境中工作生活的員工會受到耳濡目染，形成不良行為方式和行為習(xí)慣，影響員工對企業(yè)的向心力、企業(yè)對職工的吸引力、企業(yè)的公共形象和公共關(guān)系，阻礙企業(yè)的和諧發(fā)展。強化企業(yè)道德管理，要通過宣傳、教育、激勵、干部示范和骨干帶頭等手段，大張旗鼓地倡導(dǎo)“團結(jié)友愛”、“誠實正直”、“講信修睦”、“助人為樂”、“以廠為家”等道德觀念，創(chuàng)造良好的道德環(huán)境，使之蔚然成風(fēng)，才能成為凝聚員工的巨大力量。三要創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境。員工的行為在一定程度上是受物質(zhì)環(huán)境影響的，這個物質(zhì)環(huán)境包括企業(yè)建筑、工作環(huán)境、安全環(huán)境、生產(chǎn)設(shè)施、文化娛樂設(shè)施、企業(yè)標(biāo)識、工作服等。在員工與物質(zhì)環(huán)境的交互作用中，既有員工對環(huán)境的認(rèn)識和改造，也有環(huán)境對人的感染和教化。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境，改善勞動條件，增進員工對工作的熱愛，使員工身心愉快地工作，并且給員工創(chuàng)造一個寬松的情感交流環(huán)境。如經(jīng)常性的文體娛樂活動以增進情感交流；配備疏導(dǎo)不良情緒的必要設(shè)施，以疏導(dǎo)消極情緒，減少員工在現(xiàn)實生活中的情緒過激行為；提供消除不安情緒的有效指導(dǎo)和咨詢服務(wù)，設(shè)立專職的情緒指導(dǎo)專家或心理醫(yī)生，以幫助員工放松在緊張工作中積累起來的緊張情緒。

第四，搭建成長平臺，穩(wěn)定職工情緒。給員工搭建成長平臺，發(fā)現(xiàn)人才，量才用人，營造人盡其才、才盡其用的環(huán)境，讓員工在工作中體驗快樂和幸福，從而調(diào)動員工積極向上的情緒，在追求更高層次的目標(biāo)時，實現(xiàn)自我價值，增強企業(yè)的內(nèi)部活力，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。一要制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘人才，量才錄用。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需要確定需要的能力標(biāo)準(zhǔn)，謀求適應(yīng)企業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的人才，只有這樣才能既不浪費人才，又能提高工作績效。二要指定準(zhǔn)切的人才評估和選拔標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)能力與工作相匹配。高工作績效對能力的要求，取決于工作本身對能力的要求，擔(dān)任高層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重于決策、計劃、指揮、協(xié)調(diào)等組織管理能力，擔(dān)任基層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重于業(yè)務(wù)、技術(shù)、事務(wù)性能力，同時他們又都應(yīng)兼顧協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。員工能力與工作、職務(wù)相匹配，可以實現(xiàn)工作績效和職工滿意度的同步提高。三要加強員工能力培訓(xùn)。通過提高員工的科學(xué)文化知識水平，來提高員工觀察能力、思維能力、分析能力、計算能力、想象能力、創(chuàng)造能力等一般能力；通過不斷的專業(yè)知識教育和專業(yè)技能教育，提高員工的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、事務(wù)性工作能力等特殊能力，以此來保證企業(yè)員工隊伍素質(zhì)不斷提高，基礎(chǔ)工作不斷加強，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉。四要建立有效的人才選拔和業(yè)績評價激勵機制。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才智力支持，破除按部就班、論資排輩的用人制度，建立科學(xué)人才機制和選人用人機制，真正做到愛才、識才、容才、用才，以吸引、凝聚人才；建立待遇與崗位業(yè)績掛鉤的薪酬激勵機制，使薪酬體系達到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)；建立典型選樹培養(yǎng)的激勵機制，使績效優(yōu)良者成為先進、得到晉升，從而有效地提高企業(yè)員工的忠誠度和信任度，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)造、樂于奉獻的事業(yè)心和責(zé)任心，讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展，達到雙贏。

參考文獻：

1.喬伊斯?奧斯蘭,大衛(wèi)?庫伯,歐文?魯賓,馬琳?特納.庫伯＆奧斯蘭組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2011.

篇（2）

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理概述

所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機會，收集各項優(yōu)勢資源，組織特定團隊實施創(chuàng)業(yè)活動而組建的一個工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創(chuàng)新意識、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結(jié)構(gòu)簡單、核心團隊的變動存在較大風(fēng)險。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點偏低；企業(yè)在資金與技術(shù)方面薄弱明顯；企業(yè)信譽度不高；管理水平仍需進一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關(guān)系管理工作不能很好適應(yīng)其企業(yè)自身發(fā)展特征，進一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營性質(zhì)的訴求，另一方面是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關(guān)系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動力與競爭力的源泉。在員工關(guān)系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關(guān)系納入管理內(nèi)容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢，并達成既定目標(biāo)。員工關(guān)系管理更加強調(diào)以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關(guān)系與情感關(guān)系等方面的建立與維護更為有效。

二、針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理

1.通過企業(yè)愿景加強創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應(yīng)該處于核心地位，為企業(yè)指明前進方向，并能很好地激起員工的認(rèn)同感與工作激情，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達到與員工關(guān)系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關(guān)系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)愿景和個人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應(yīng)該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務(wù)提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應(yīng)制定合理的長期人力資源目標(biāo)。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標(biāo)的制定而實現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達到企業(yè)愿景與員工關(guān)系管理相結(jié)合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達到融合。

2.根據(jù)員工新特點制定相應(yīng)的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認(rèn)同，對精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標(biāo)性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強員工關(guān)系管理、實施激勵措施的過程中，需結(jié)合新生代員工的特點，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務(wù)。在合適的職權(quán)范圍內(nèi)，準(zhǔn)許員工參與企業(yè)事務(wù)，樹立主人翁意識，進而將其內(nèi)在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵。二是通過設(shè)定適當(dāng)目標(biāo)，在工作的過程中不斷學(xué)習(xí)與進步，即目標(biāo)型激勵。三是強化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關(guān)系，即情感型激勵。

3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經(jīng)濟基礎(chǔ)和組織構(gòu)架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關(guān)系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準(zhǔn)確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導(dǎo)不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)該給予員工應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點與該行業(yè)特點。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強崗前培訓(xùn)與教育。第二，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。

參考文獻

篇（3）

李開復(fù)先生在《做最好的自己》中寫道：“如果不能成為大道，那就成為一條小路；如果不能成為太陽，那就當(dāng)一顆星星。決定成敗的不是尺寸大小和相貌，而是要做最好的自己?！蹦壳昂芏鄦T工缺乏自律性、沒有積極主動精神、缺少方向和目標(biāo)，這些原因的根本在于員工缺乏自我管理意識和能力。

什么是自我管理呢，就是對自己進行管理，管理內(nèi)容涉及的心態(tài)、目標(biāo)、時間、學(xué)習(xí)、行動等，自己把自己組織起來，管理自己，約束自己，激勵自己，管理自己的事務(wù)，最終完成自我奮斗目標(biāo)的一個過程。

目前，在企業(yè)內(nèi)部總出現(xiàn)一些效率不高、服務(wù)質(zhì)量不到位、員工不敬業(yè)、執(zhí)行力度不夠等等問題，最大因素是缺乏高素質(zhì)的管理者和員工，還有就是缺少企業(yè)文化的引領(lǐng)。隨經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、行業(yè)競爭、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用、客戶需求變化，我們的管理職能也要變化而轉(zhuǎn)型，關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)的同時，要關(guān)注提高管理者和員工素質(zhì)，更要將管理者和員工的自我管理提上日程。如何將自我管理的潛能有效利用和升華，將自我管理納入人力資源管理體系，作為人力資源管理的重要實現(xiàn)形式，催化我們的管理，助力我們自我成長，我從以下幾個方面有一些思考。

一、自我管理的主要內(nèi)容

隨著知識經(jīng)濟的不斷推進，“以人為本”的管理理念逐步深入人心，自我管理作為一種富有生命力的新管理模式，必將成為突破企業(yè)管理瓶頸的重要因素。自我管理主要有五個方面的內(nèi)容：

（一）心態(tài)管理：一個人的心態(tài)決定了個人發(fā)展的內(nèi)在動

力，個人的思維、行動受心態(tài)的影響和引導(dǎo)，如何讓積極的心態(tài)成為自己的主導(dǎo)，具有堅定而正向的信念，樹立核心價值觀，把握規(guī)則，每個人的能力都不可能為零，因此心態(tài)決定了我們的成敗。

（二）目標(biāo)管理：沒規(guī)劃的人生叫拼圖，有規(guī)劃的人生叫藍圖，工作和生活都沒有捷徑可以走，持續(xù)不斷的目標(biāo)管理是企業(yè)發(fā)展的源泉，目標(biāo)循環(huán)設(shè)立和修正，與時俱進，方能達成企業(yè)的愿景。

（三）時間管理：當(dāng)下是時間就是財富和資源的時代，我們要將有限的時間資源和精力加以分配，依據(jù)企業(yè)和個人的需要設(shè)定短、中、長期目標(biāo)和規(guī)劃，爭取最大的利用和發(fā)展效率，從而更好地加以自我管理，從容地工作和生活。

（四）學(xué)習(xí)管理：文憑代表的知識時代已過去，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，才能為個人發(fā)展注入新的活力，對于企業(yè)也同樣重要。因此每個人都應(yīng)采取不同的學(xué)習(xí)途徑學(xué)習(xí)各類知識和積累經(jīng)驗，應(yīng)對日新月異的變化，學(xué)習(xí)力已成為個人發(fā)展過程中一項重要的能力。

（五）行動管理：行動管理在我認(rèn)為就是執(zhí)行力管理，是對我們制定的長、中、短計劃有效實施，達成目標(biāo)的一種能力管理。如何讓個人自動自發(fā)地行動起來，需要個人對自己進行行動力管理。

二、自我管理的現(xiàn)狀、制約因素

人力資源管理內(nèi)涵豐富，“以人為本”的理念深入人心，但人力資源的效能到底發(fā)揮了多少呢，據(jù)美國蓋洛普公司發(fā)表的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告稱，中國敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于全球13%的平均水平，這就意為著只有少數(shù)人對自己的工作充滿熱情，處于“從業(yè)”狀態(tài)的人占了63%，24%的員工處于怠工狀態(tài)。因此如何運用更加人性化、更有激勵性的途徑幫助企業(yè)實現(xiàn)員工的自我管理，將是極具挑戰(zhàn)的工作。

管理大師德魯克說：一切管理效果最終由員工自我決定。通過自我管理員工可以最大限度的發(fā)揮主觀能動性，每個人都對自己的未來有一種理想狀態(tài)的設(shè)想，是否能夠?qū)崿F(xiàn)要受到很多因素的制約，首先是我們目前仍采用傳統(tǒng)的管理模式，激勵方式單一，人力物力監(jiān)控力度大，無法實現(xiàn)員工的自我管理；其次是大多數(shù)企業(yè)和員工之間僅以物質(zhì)利益交換的形式合作，雙方處于一種對立博弈的狀態(tài)，企業(yè)希望以最少的投入獲取最大的利益，員工希望用最少的付出獲取最高的收入；再者是新成長起來的80、90后的員工在成長過程中受父母、學(xué)校等外界因素的影響，被安排被監(jiān)督下，缺乏自我認(rèn)知、自我激勵和自我控制，無法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

三、激發(fā)員工自我管理的具體措施

首先引導(dǎo)員工進行自我管理，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理理念，制定相應(yīng)的員工自我管理制度，指導(dǎo)和引導(dǎo)員工建立自我管理意識，掌握自我管理技能。鼓勵員工積極發(fā)揮才智，在保證正常工作的前提下，在一定范圍內(nèi)靈活自主操作和控制，管理者充當(dāng)指導(dǎo)和建議的角色。二是構(gòu)建互動式工作模式。溝通是管理工作的重要環(huán)節(jié)。管理者要善于溝通，通過恰當(dāng)?shù)販贤ǖ玫接杏玫男畔ⅲ瑐鬟f給員工積極的啟示，并且構(gòu)建和諧的工作氛圍。員工與其上級溝通既可以起到激勵作用，同時又會帶來一些心理壓力，員工則會為不定期、經(jīng)常化的溝通自我充電和學(xué)習(xí)，并且主動思考和改進，或反思工作過程中是否有違規(guī)之處。經(jīng)常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺悟，將員工自我管理放在一個潛移默化的過程中，而不是強制推行。三是適度輪崗成就員工自我管理。單調(diào)的工作會使員工的工作激情變低，適度調(diào)整工作崗位可以提高員工的創(chuàng)造性思維，使之享有更多的機會來協(xié)調(diào)工作和生活，同時也在崗位中獲得新的業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識，更好地培養(yǎng)個人的專業(yè)能力，使員工在集體中成熟成長。四是建立約束機制增強自我管理效果。建立以自我管理為中心的考核機制，通過管理者和員工同時進行自我管理，讓管理者員工明確考核標(biāo)準(zhǔn)的變化和重點，設(shè)立自我管理的目標(biāo)，進行自我考核。自我考核使員工感到企業(yè)的信任和自身所承擔(dān)的責(zé)任。讓企業(yè)的價值觀和個人理念融為一體，讓員工形成一種自律習(xí)慣，通過員的的內(nèi)在控制激發(fā)工作熱情，發(fā)揮員工的最大潛力，獲得個人的成長，讓企業(yè)也在個人的成長中獲得最大利益，達成企業(yè)和個人的和諧雙贏。

自我管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，是對自己人生和實踐的一種自我調(diào)節(jié)，也是人生成功的催化劑。達到自我管理，就要了解我們自身的優(yōu)勢，了解自身的行為方式，了解自己的價值觀，了解自已應(yīng)該貢獻什么，對個人的發(fā)展負(fù)責(zé)。正確地認(rèn)識自己的價值觀、志向、個性特征，全面客觀評估自己。從而幫助自己設(shè)計未來的自我規(guī)劃，在實施規(guī)劃過程中，自我激勵，發(fā)揮潛能，克服困難，戰(zhàn)勝挫折。在實現(xiàn)自我規(guī)劃的道路上學(xué)會自我控制和自我學(xué)習(xí)，給自我發(fā)展注入新的知識和力量，個人的發(fā)展將無往而不勝了。

參考文獻：

篇（4）

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會生產(chǎn)方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的崗位。因此，吸引并發(fā)展一流的多樣化的員工隊伍，戰(zhàn)略性地協(xié)調(diào)企業(yè)人才團隊，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經(jīng)成為社會發(fā)展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現(xiàn)多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應(yīng)保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，具有一定的正當(dāng)愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責(zé)相匹配，興趣盡可能與其工作內(nèi)容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標(biāo)一致，團結(jié)協(xié)作的群體?！?/p>

員工的多樣化具有較高商業(yè)價值，能帶來戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。由不同的人組成的團隊更具有創(chuàng)造力，可以為組織創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。在一個企業(yè)中，員工多樣化常常能應(yīng)付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會直接影響到企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，創(chuàng)造性以及企業(yè)核心競爭力等關(guān)鍵性問題。

二、多樣化員工管理的策略

1、必須樹立“以人為本”管理理念

人是管理中的首要因素，進行任何管理活動，都必須樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位。人才的核心地位體現(xiàn)在任何其他資源必須與人力資源相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的整體效率。國際上一些著名的企業(yè)無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業(yè)理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化；日本本田企業(yè)是：尊重個性、以人為本、實現(xiàn)創(chuàng)新、共享喜悅。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)相信，多樣化的員工展現(xiàn)了多樣化的才能，使企業(yè)在人才的使用上可以得心應(yīng)手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發(fā)展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創(chuàng)造能夠使人的才能盡可能發(fā)揮和人才輩出的良好機制和環(huán)境。其中包括實行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機制，制定合理的分配機制和有效員工培養(yǎng)選拔、任用、考核機制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現(xiàn)。

2、構(gòu)建多元的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要

隨著跨國經(jīng)營的發(fā)展，各國企業(yè)都開始突破地區(qū)限制，走向國際舞臺，國際化的員工越來越多。與此同時，各個企業(yè)也不斷調(diào)整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創(chuàng)新大師Gareth Morgan認(rèn)為，為了成功適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)機制必須包容該環(huán)境中的所有多元化因素。他還說，創(chuàng)造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強的分析判斷能力，而且還養(yǎng)活了所謂“群體思維”的產(chǎn)生。多元化企業(yè)文化是基于多樣化價值觀基礎(chǔ)之上的，考慮到不同員工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業(yè)文化為主元文化的一種新型的、復(fù)雜的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業(yè)在發(fā)展自己的組織文化時，應(yīng)在相互的學(xué)習(xí)中借鑒其他企業(yè)的特點“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業(yè)文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業(yè)文化。

3、管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧

由于人才來源的國際化，作為一個管理人員，必須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態(tài)和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎(chǔ)。當(dāng)然在這個基礎(chǔ)之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個重要的方面。

4、采用多樣化的福利制度

員工福利多樣化體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，成為激發(fā)員工奮發(fā)有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業(yè)的利潤，是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標(biāo)的感召和驅(qū)動下，可以使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工福利應(yīng)當(dāng)多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。美國《財富》雜志曾經(jīng)評選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以優(yōu)厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。

5、培訓(xùn)方式的多樣化

多樣化的員工在技能構(gòu)成上有較大的差異性，因此在員工培訓(xùn)方式上要靈活多樣，不拘一格，充分發(fā)揮各種教育資源的作用，提升培訓(xùn)的效果。在對多樣性員工的教育培訓(xùn)中，應(yīng)堅持以半脫產(chǎn)或業(yè)余培訓(xùn)為主，同時既要堅持規(guī)范化培訓(xùn)，又要搞好適應(yīng)性培訓(xùn)；既要堅持半脫產(chǎn)培訓(xùn)，又要搞好業(yè)余培訓(xùn)；既要按培訓(xùn)計劃和教學(xué)大綱進行培訓(xùn)，又要結(jié)合實際針對生產(chǎn)、技術(shù)、安全出現(xiàn)的新要求等，開展多種形式的超前培訓(xùn)和隨機培訓(xùn)。采取多樣化的培訓(xùn)方式，對提升組織的競爭力，往往能發(fā)揮無窮妙用。以臺灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設(shè)計，區(qū)分例行工作標(biāo)準(zhǔn)、展現(xiàn)市場趨勢引導(dǎo)、新的商業(yè)發(fā)展模式等貢獻層次，配合不同的激勵措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發(fā)展經(jīng)理”，群策群力，靈活創(chuàng)造最大化的企業(yè)績效。

篇（5）

（一）相關(guān)培訓(xùn)工作的思想認(rèn)識較膚淺

煤礦企業(yè)的工作人員中，有很大一部分人認(rèn)為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動會對他們的日常工作產(chǎn)生影響，對于企業(yè)對崗位相關(guān)人員要強化要求，讓員工之間相互學(xué)習(xí)，取長補短，適應(yīng)崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但由于沒有認(rèn)識到培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作是一個長期的過程，用短期培訓(xùn)，由于培訓(xùn)周期短，員工對培訓(xùn)投入的熱情不夠，培訓(xùn)也就是走走過場，因此短期培訓(xùn)工作沒有發(fā)揮出它實際應(yīng)該具有的效果。

（二）相關(guān)的培訓(xùn)機制不夠完善

現(xiàn)階段，除了煤礦企業(yè)員工對培訓(xùn)工作的思想認(rèn)識不夠深入以外，有關(guān)的培訓(xùn)機制也不夠完善，培訓(xùn)體系比較陳舊，很難適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，傳統(tǒng)的培訓(xùn)中只注重培訓(xùn)的考核結(jié)果，忽略培訓(xùn)過程，針對培訓(xùn)后的培訓(xùn)評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養(yǎng)成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓(xùn)中認(rèn)真學(xué)習(xí)的員工的積極性，這就達不到培訓(xùn)前的預(yù)期效果。另外，在很多煤礦企業(yè)中也缺少培訓(xùn)管理的配套機制，這就造成培訓(xùn)管理比較松散，不具備高效的執(zhí)行力，也會讓很多培訓(xùn)項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業(yè)的培訓(xùn)方式不夠科學(xué)

在對煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)中，只是針對已經(jīng)發(fā)生的問題進行解決，而不能超前的預(yù)防一些未發(fā)生的問題，這就讓培訓(xùn)缺少一定的前瞻性。有關(guān)的培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)過程持續(xù)性不夠，讓員工在培訓(xùn)中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產(chǎn)生懈怠的心理，達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業(yè)的管理層也需要通過相關(guān)的培訓(xùn)來提升自己的決策能力。此外，培訓(xùn)的過程主要采用傳統(tǒng)的單一的授課形式，培訓(xùn)手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創(chuàng)新能力，不能激發(fā)員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關(guān)培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)不足

很多煤礦企業(yè)的培訓(xùn)工作中主要由企業(yè)內(nèi)部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經(jīng)驗的老師對員工進行培訓(xùn)，其中很多培訓(xùn)管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能把煤礦生產(chǎn)的相關(guān)內(nèi)容和培訓(xùn)的具體需求更好地轉(zhuǎn)達給員工，達不到實際需要的培訓(xùn)目標(biāo)。另外，一部分企業(yè)聘請外來培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產(chǎn)經(jīng)驗，對各個企業(yè)運營的具體情況不能完全了解，使得培訓(xùn)工作適應(yīng)不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業(yè)員工對培訓(xùn)管理工作的思想認(rèn)識水平

人才培訓(xùn)工作對于煤礦企業(yè)的生存、發(fā)展更加重要，21世紀(jì)的到來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展，打擊著傳統(tǒng)行業(yè)的過往發(fā)展模式，煤礦企業(yè)要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業(yè)化團隊，改革企業(yè)內(nèi)部的管理。要加強煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理，就要在對員工的培訓(xùn)過程中，為煤礦企業(yè)員工營造一種活到老學(xué)到老的氛圍，讓員工認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，認(rèn)識到通過認(rèn)真參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，可以提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，要認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，對企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作進行大力宣傳，讓員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作有更加深入的認(rèn)識。只有深刻認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，才能對培訓(xùn)更加投入，這樣也更容易取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（二）對培訓(xùn)管理機制進行完善

首先需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在結(jié)合員工發(fā)展，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態(tài)、呼聲，聽取員工的建議，在培訓(xùn)的過程中，要對培訓(xùn)手段不斷進行改革和創(chuàng)新，對具體細(xì)節(jié)進行不斷的精化，使培訓(xùn)機制更加合理化和科學(xué)化；其次，要制定相關(guān)的獎勵制度，激發(fā)企業(yè)員工參與培訓(xùn)工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業(yè)發(fā)展等方面入手，并結(jié)合企業(yè)本身的能力水平，建立相關(guān)的獎勵制度，滿足員工的物質(zhì)及精神需求，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同度及支持度，為企業(yè)各項工作的高效開展奠定基礎(chǔ)。另外，要對企業(yè)員工的評價制度進行改革和創(chuàng)新，從日常的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作著手，對員工在培訓(xùn)過程中的日常表現(xiàn)做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓(xùn)，不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作能力；此外，還要重視員工的相關(guān)反饋意見和評價，鼓勵員工提出現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度中存在的缺點和不足，對企業(yè)的培訓(xùn)管理制度的完善提出建設(shè)性意見，一經(jīng)采用，會給予相關(guān)的員工以獎勵，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的互動，建立和諧的工作環(huán)境。

（三）拓展培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國社會各個領(lǐng)域都不斷進步，煤礦企業(yè)作為我國重要經(jīng)濟支撐，在生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)管理的過程中，要對培訓(xùn)內(nèi)容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發(fā)展對煤礦企業(yè)人才的要求。豐富煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容，首先要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入職業(yè)道德教育和思想道德教育，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度，引導(dǎo)員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入系統(tǒng)的法律知識，加強對員工的法律培訓(xùn)，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產(chǎn)，保護自己的合法權(quán)益。另外，要將企業(yè)文化融入企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作中，在日常的培訓(xùn)工作中，加強企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)，讓員工在日常工作中時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前景，增強企業(yè)的凝聚力。

篇（6）

管理大師彼得?德魯克早在1954年《管理的實踐》一書中寫道，“任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來的人才。視為他們能留存在世的最引以為自豪的紀(jì)念碑。”在全球金融危機愈演愈烈的形勢下，企業(yè)更加重視員工的開發(fā)管理，重視工作效率的提升，重視人力資本的投資和長期回報。作為人力資本投資的核心，職業(yè)生涯管理已成為實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏的重要工具。對于員工個人，借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準(zhǔn)確認(rèn)識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強職業(yè)競爭力；對于企業(yè)，借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設(shè)計適合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行人才盤點，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠度，降低人力資源使用成本。

一、職業(yè)生涯管理是滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的動態(tài)過程

職業(yè)生涯管理，是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。企業(yè)在幫助員工制定生涯計劃并幫助其生涯發(fā)展的一系列活動中，可以有效抑制企業(yè)與員工個體在目標(biāo)整合上的偏差，避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負(fù)責(zé)，每個人都應(yīng)清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。同時還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計劃。管理者必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進行個人工作反饋時提供幫助。并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息。企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計劃等，幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等。只有當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就意義重大。

(一)職業(yè)生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要

與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會在哪些方面碰到問題、如何解決這些問題、員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段、每個階段的典型矛盾和困難是什么、如何加以解決和克服。組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。組織需要是職業(yè)生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)管理活動的失敗。

(二)職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃

員工個人制定的職業(yè)計劃以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，帶有一定的引導(dǎo)性、功利性、專業(yè)性和系統(tǒng)性，通常由人力資源部門負(fù)責(zé)。與之相比，員工個人的職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。

(三)職業(yè)生涯管理形式多樣、涉及面廣

凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)擴充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等；也包括針對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休離開組織的全過程中一直存在，它涉及職業(yè)活動的各個方面。

二、重視員工職業(yè)生涯管理。防止企業(yè)人才流失

企業(yè)員工追求的利益既是一種經(jīng)濟利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展，但很多企業(yè)尚未意識到員工職業(yè)生涯管理的重要性。事實上，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，對留住人才、防止員工跳槽可以起到積極的作用。員工會因為企業(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，進而在企業(yè)的幫助下，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

面對愈加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設(shè)計、薪酬設(shè)計以及領(lǐng)導(dǎo)配備的意義有一定的了解與認(rèn)識，在制定具體的實施操作辦法時也常從提升職務(wù)、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導(dǎo)等人手，但對于員工的職業(yè)生涯管理卻少有涉及。上世紀(jì)70年代以來，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容。而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。

三、開展職業(yè)生涯管理的途徑

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的管理實際，將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，發(fā)展符合中國特色的員工職業(yè)管理模式。具體說，開展員工的職業(yè)生涯管理可從以下幾方面入手：

(一)以終生教育為目標(biāo)，開展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續(xù)教育培訓(xùn)，規(guī)范職業(yè)技能等級鑒定，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展。

(二)建立市場化的薪酬導(dǎo)向制度，啟動和依靠勞動力市場價格機制，調(diào)整企業(yè)高級白領(lǐng)與高級藍領(lǐng)的分配關(guān)系，形成新的市場價格導(dǎo)向，為職業(yè)生涯管理提供薪酬制度保證。

(三)成立由相關(guān)部門人員組成的生涯管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，做好各級培訓(xùn)工作，協(xié)助員工開展職業(yè)生涯設(shè)計。

(四)科學(xué)描述個人職業(yè)生涯目標(biāo)及其運行規(guī)則。考慮到每個人的優(yōu)缺點及專長、個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性、職業(yè)生涯目標(biāo)管理的動態(tài)性及滾動的修正性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。

(五)建立職業(yè)生涯管理反饋制度，對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導(dǎo)員工向生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展。

(六)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺，盡可能避免行政干預(yù)、拔苗助長等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺。

篇（7）

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0275-01

一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)管理的基本內(nèi)容

1.企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)涵。

當(dāng)前日益激烈的企業(yè)競爭歸根到底還是人才之間的競爭，因此，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)尤為重要。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)指的是企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)自身的目標(biāo)，通過一定的資金投入，對企業(yè)所在的員工進行技能、知識、情感、工作態(tài)度以及價值觀的改進。通過對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，一方面能夠提升企業(yè)員工的整體實力，另一方面能夠更好地達到企業(yè)的工作要求。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)管理的內(nèi)涵。

顧名思義，從企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的概念我們可以看出，企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)管理就是從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，企業(yè)管理者通過制定一系列的措施和政策對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)進行相應(yīng)的指導(dǎo)，制定相應(yīng)的政策，進而為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)工作的順利開展提供重要的依據(jù)。

3.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)管理的特點。

首先,培訓(xùn)對象的廣泛性和復(fù)雜性。培訓(xùn)對象的廣泛性，體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)橫向到邊，縱向到底，涉及方方面面；其次，培訓(xùn)內(nèi)容的層次性、針對性和實用性。企業(yè)人員的培訓(xùn)是分層次的。對于不同的對象、不同等級水平和不同需要的企業(yè)人員，由于他們承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識和技術(shù)需要各異，因而培訓(xùn)的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)有所不同；再次，培訓(xùn)形式的靈活性和多樣性。企業(yè)員工培訓(xùn)可以根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和員工自身的特點，立足于現(xiàn)實需要，且形式靈活多樣。

二、加強企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)管理的重要性

1.能夠提高企業(yè)的市場競爭力。

在企業(yè)發(fā)展過程中，有效的培訓(xùn)和開發(fā)活動能夠使企業(yè)員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧以及人際關(guān)系等方面的知識。從培訓(xùn)和開發(fā)的成本效益來看，很多企業(yè)不愿投入員工培訓(xùn)和開發(fā)，一方面是出為員工培訓(xùn)和開發(fā)會導(dǎo)致企業(yè)成本的增加；另一方面是因為企業(yè)擔(dān)心自己的員工培訓(xùn)和開發(fā)投入會為其他公司做嫁衣，這主要是由于人才流動引起的。其實一個具備了員工戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，會把員工培訓(xùn)和開發(fā)看作企業(yè)效益增長的重要保障。從綜合因素分析，企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)會給企業(yè)帶來巨大的當(dāng)期收益和未來收益，因為企業(yè)在員工培訓(xùn)和開發(fā)上的投入是作為管理費用的一部分，是低稅的；而提高員工素質(zhì)所帶來的無形資產(chǎn)的擴大又是免稅的。通過對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展奠定重要的前提基礎(chǔ)。

2.能夠進一步優(yōu)化企業(yè)員工的工作能力。

企業(yè)發(fā)展需要具有特定教育背景和技能的專業(yè)人員。目前，許多新興職業(yè)都要求高水平的讀寫能力，這就出現(xiàn)了兩個明顯的培訓(xùn)方面的問題：第一，剛剛進入企業(yè)的人員往往缺乏合適的技能。這意味著企業(yè)需要投資于員工基礎(chǔ)技能培訓(xùn)；第二，許多企業(yè)指出，已有的員工由于閱讀、計算和解決問題的能力欠缺，限制了他們進行技術(shù)升級、流程再造與提升服務(wù)質(zhì)量等方面的能力。同時，研究表明，企業(yè)還需要員工具備一定的影響力、人際交往能力、溝通能力、適應(yīng)能力、自我管理能力和學(xué)習(xí)能力。其中，學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要。因為，工作環(huán)境要求企業(yè)員工理解自己的工作，以及該工作在整個組織目標(biāo)中的地位；要求員工能夠創(chuàng)造性地提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量等。因此，培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的必要途徑。

3.能夠不斷提高企業(yè)的知名度。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)管理，能夠為企業(yè)知名度的提升注入活力。對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，包括技能、知識、價值觀、工作態(tài)度多個方面。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)一方面能夠使企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，幫助企業(yè)文化價值觀的實現(xiàn)；同時，通過員工的培訓(xùn)和開發(fā)管理，能夠在企業(yè)外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。企業(yè)知名度是企業(yè)快速發(fā)展的重要因素，擁有科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進取的形象。在我同的外資企業(yè)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，其中一個關(guān)鍵因素就是外資企業(yè)能為員工提供大量培訓(xùn)與發(fā)展的機會，在人們心中建立起了長期發(fā)展的形象，從而獲得了員工爭奪上的優(yōu)勢。

三、加強企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)管理的方法

1.優(yōu)化企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)管理理念。

首先，強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的對企業(yè)員工培訓(xùn)的重視。在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過程中，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是單純的注重企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，而忽視了員工培訓(xùn)的重要性。對企業(yè)員工培訓(xùn)的投入非常少，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展水平不能夠適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；其次，強化企業(yè)員工對培訓(xùn)工作的重視。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)員工應(yīng)該加強自身的重視，積極相應(yīng)企業(yè)的號召，不斷提高自身的能力和水平，進而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入長久的活力；再次，培養(yǎng)員工的價值理念。重視員工的價值理念培訓(xùn)，是很多企業(yè)成功的經(jīng)驗，通過價值理念培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)精神、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營信條、經(jīng)營哲學(xué)和策略等等。讓員工明白在工作中自己的角色、地位、權(quán)利和義務(wù)。

2.制定完善的企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)流程。

首先，根據(jù)企業(yè)員工的實際情況，制定培訓(xùn)和開發(fā)計劃。企業(yè)向培訓(xùn)部門要對企業(yè)員工進行系統(tǒng)的分析和把握，從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)整理出培訓(xùn)學(xué)員的建議和需求，并及時反饋給公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)項目組，制定完善的計劃；其次，優(yōu)化員工培訓(xùn)的具體實施流程。企業(yè)的中層以上管理人員大都擔(dān)負(fù)有培訓(xùn)輔導(dǎo)下屬的責(zé)任，除此之外，各部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)部培訓(xùn)師來源。內(nèi)部講師團一般由內(nèi)部培訓(xùn)師、外聘專家或顧問、后備培訓(xùn)師三部分組成內(nèi)部講師的來源是，高層管理者、有豐富實踐經(jīng)驗的管理者、專業(yè)技術(shù)人員。再次，根據(jù)員工實際，加強對員工的導(dǎo)向。對全體員工進行必要的導(dǎo)向培訓(xùn)，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。

3.不斷優(yōu)化企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的方式。

隨著當(dāng)前科技的發(fā)展和信息技術(shù)的進步，企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)方式也應(yīng)該不斷完善和更新。首先，通過多媒體技術(shù)對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)。通過多媒體基礎(chǔ)，綜合利用文本、圖表、動畫、錄像等視聽手段，這樣一方面能夠提高企業(yè)員工的興趣，另一方面能夠增加學(xué)習(xí)的效果；其次，通過計算機進行培訓(xùn)。這個方法主要是指先由計算機給出學(xué)習(xí)的要求，由培訓(xùn)對象做出回答，再由計算機分析答案，并向培訓(xùn)對象提供反饋的一種互動式培訓(xùn)方式。再次，加強企業(yè)員工的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是當(dāng)前比較常見的一種能為分散在不同地域的公司，提供關(guān)于新產(chǎn)品、政策、程序的信息，并能提供技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)講座。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)通常采用兩種技術(shù)使人與人之間達成雙向溝通：一種是培訓(xùn)對象在同一時間學(xué)習(xí)，即通過培訓(xùn)設(shè)備，不同地域的培訓(xùn)對象之間相互溝通，包括電話會議、錄像會議等；另一種方式是通過個人電腦進行的個人培訓(xùn)，只要擁有個人電腦，員工就可以隨時接受培訓(xùn)。

參考文獻：

[1]顧海根，人員測評，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社[M]，2005年3月第1版。

篇（8）

近年來，隨著農(nóng)信社改革發(fā)展的不斷深入，員工年齡結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，員工年輕化的趨勢日益明顯，青年員工占比不斷提高。眾多青年員工的加入一方面給農(nóng)信社的發(fā)展帶來了活力和創(chuàng)造力，成為農(nóng)信社發(fā)展的一筆重要財富。另一方面青年員工也存在涉世較淺、缺乏歷練、經(jīng)驗不足、心智不夠成熟等諸多問題。如何加強青年員工的管理，克服這些消極因素，讓他們迅速成長為農(nóng)信社發(fā)展的中堅力量，已經(jīng)成為擺在我們面前一個的重要課題。筆者認(rèn)為做好新時期農(nóng)信社的青年員工管理工作可從以下幾點入手：

與時俱進，抓好青年員工思想教育。農(nóng)信社當(dāng)前及今后一段時間的新生代力量主要是90后群體，他們思想活、個性強，創(chuàng)新意識強、文化水平高，有著強烈的求知欲。對他們的教育和管理不應(yīng)再是以前的“填鴨式”教育和“工具式”管理，而應(yīng)該把握其思想動態(tài)，堅持管理學(xué)中的“雙因素”理論，即“保健”與“激勵”并舉，讓青年員工找到其自身價值定位，感受到農(nóng)信社溫暖，主動融入農(nóng)信社大家庭，充分展示自己的才華，爭做新時代的“弄潮兒”。一是開展心態(tài)培訓(xùn)。對于新入行的員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理念，消除員工在認(rèn)識上的誤區(qū)，促使新員工以較快速度融入農(nóng)信社，做到心里有“底”，扎實工作，把心態(tài)端平放穩(wěn)。二是組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)。采取培訓(xùn)講課、集中學(xué)習(xí)、崗位練兵、技術(shù)比賽等形式，注重理論與實際相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。平常工作中指定業(yè)務(wù)技術(shù)水平較高的員工作好傳幫帶工作，放手讓其在工作中發(fā)揮作用，及時糾正工作中的偏差。三是主動關(guān)心、從嚴(yán)要求，導(dǎo)準(zhǔn)航、引好路，鼓勵青年員工勇敢地面對挫折，正確地面對錯誤，立足本職崗位，樹立長遠(yuǎn)工作目標(biāo)，通過長期扎實艱苦的奮斗，來獲得全面發(fā)展、實現(xiàn)健康成長。

廣搭平臺，充分挖掘青年員工潛能。農(nóng)信社工作具有重復(fù)、單調(diào)、枯燥的特點，而90后群體又具有個性突出、追求新穎的一面，因此，如何在相對乏味的工作與激起青年員工的參與性中找到平衡點成為關(guān)鍵。因此農(nóng)信社應(yīng)當(dāng)采取多種方式，為青年員工成長搭建廣闊平臺。積極開展各項活動，充分發(fā)掘人才，積極創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。一是要提供學(xué)習(xí)機會，積極推薦優(yōu)秀青年員工參加上級單位和其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以豐富專業(yè)知識、拓寬知識面；二是要提供交流機會，通過青年員工座談會等平臺，讓不同區(qū)域、不同崗位的青年員工交流工作心得，通過橫向輪崗，使新員工能利用一到兩年時間在各業(yè)務(wù)崗位上都熟練掌握，成為業(yè)務(wù)多面手。通過崗位交流和壓擔(dān)子，有意識培養(yǎng)提高他們解決疑難問題和突發(fā)事件的能力。三是要搭建青年員工展示自我的舞臺，通過開展諸如演講比賽、技術(shù)比賽、籃球賽、乒乓球賽、服務(wù)明星評選等活動，激勵青年員工不斷奮發(fā)向上，豐富青年員工的業(yè)余生活.陶冶青年員工的情操，增強歸宿感和榮譽感。四是組織青年員工開展業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)課題研究，充分發(fā)揮他們對業(yè)務(wù)發(fā)展的見解，深化員工對各項業(yè)務(wù)的認(rèn)識程度。

注重引導(dǎo)，當(dāng)好青年員工“指路明燈”。青年員工正處于積極上進、敢想敢干的成長期，對于青年員工的非原則性錯誤應(yīng)當(dāng)多指導(dǎo)、多教育，少批評、少處罰，使其把農(nóng)信社當(dāng)作追求自我、不斷成長的“第二課堂”。一是對新員工工作成績、表現(xiàn)、考核意見（每年兩次考核）及時納入管理檔案，為更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，建立起第一手檔案資料。二是不定期召開新員工座談會，使信用社與新員工“面對面、心連心”，鼓勵新員工“參政議政”，增強他們的自身發(fā)展意識和干好工作的信心。三是要緊密結(jié)合崗位責(zé)任制和業(yè)務(wù)考核機制，適當(dāng)給新員工壓擔(dān)子、定任務(wù)。在工作中合理安排，才盡其用，在生活上體貼，從住房上適當(dāng)照顧，按照“用事業(yè)留人，用感情留人”的原則，關(guān)心和信任新員工，盡力為他們創(chuàng)造良好的工作條件，為新員工提供充分施展才華的舞臺。四是將這批新員工納入到人才庫中，作為選拔中層以上干部的后備力量，由聯(lián)社逐人建檔，分級管理，按需施教，定期考核，適當(dāng)時候大膽起用并重用，使之逐步走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。五是關(guān)心青年員工婚戀、交友情況，積極組織大齡青年派對，與教育、衛(wèi)生等單位聯(lián)合，通過開展聯(lián)誼會等多種方式，力所能及的幫助青年員工解決好個人問題，當(dāng)好愛心娘家，解決青年員工實際困難。

篇（9）

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

隨著《非誠勿擾》等電視相親節(jié)目的熱播，“剩男剩女”問題迅速成為了大眾關(guān)注的焦點。近年來各大婚戀網(wǎng)站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現(xiàn)象的普遍性和嚴(yán)重性，這一問題在一線城市尤為凸出。

不久前中華英才網(wǎng)就“職場大齡未婚”問題對全國近2300名企事業(yè)職員進行了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。按照婦聯(lián)組織對大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒有對象，一般會將他們歸為大齡青年”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現(xiàn)今職場已相當(dāng)普遍地存在著。

無論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業(yè)員工的組成發(fā)生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因為人作為一種群居動物和情感動物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對于大量的單身雇員來說，大齡未婚會帶來失落感，困擾員工無心工作，婚戀挫折感也會損害生理和心理健康，進而妨礙正常工作。隨著這個群體人數(shù)的不斷增多，將給企業(yè)安定和企業(yè)發(fā)展帶來較大的隱患，因此，企業(yè)大齡青年的婚戀問題絕不僅僅只是個人問題，將轉(zhuǎn)化為的企業(yè)管理問題，這是企業(yè)管理面臨的全新課題。

因此，針對職場“剩男剩女”，企業(yè)在管理上有必要體現(xiàn)出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來看待這個問題?，F(xiàn)在，雖然已經(jīng)有越來越多的企業(yè)HR開始關(guān)注大齡未婚員工給企業(yè)帶來的影響，并且對大齡未婚青年都有諸多方面的擔(dān)憂，但真正開始付諸行動的企業(yè)并不多。

針對上述情況，筆者希望通過研究拋磚引玉，引起更多的企業(yè)對這一問題的加強重視，并為企業(yè)解決大齡單身問題提供初步的探索。

二、與工作相關(guān)的婚戀阻力分析

2010年12月15日，全國婦聯(lián)中國婚姻家庭研究會聯(lián)合百合婚戀網(wǎng)，在北京權(quán)威了《2010年全國婚戀調(diào)查報告》，調(diào)查報告顯示，導(dǎo)致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動、工作太忙。

雖然造成“剩男剩女”現(xiàn)象的原因是多方面的，有社會的因素，也有個人的因素，例如：人口結(jié)構(gòu)性男女比例失調(diào)、數(shù)字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房價過高等，但也存在著與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性因素。

(1)工作性質(zhì)

有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經(jīng)常加班加點，造成無時間也沒精力顧及感情問題，特別是一些經(jīng)常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實他們中有許多人也曾經(jīng)談過戀愛，但由于工作忙、國內(nèi)外出差，見面機會少，假期或周末不能經(jīng)常陪對方，所以最終都無耐地選擇各走各的路。

(2)工作環(huán)境

不同行業(yè)男女比例差異較大。例如IT技術(shù)行業(yè)男性明顯多于女性，而教師和會計行業(yè)則基本上是女性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性。職業(yè)的特性決定了一個人的人際圈，會間接影響到戀愛和婚配。因此，在員工性別失衡的行業(yè)中，大齡未婚青年通常比其他行業(yè)更多。

而企業(yè)所處的地理位置也會影響員工的交際面。例如，有些大型企業(yè)由于需要較大的辦公場所，而將辦公地點選在郊區(qū)，但交通極不便利。而大多數(shù)單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來，員工的與外界的交往接觸便會非常不便，從而影響員工的私人生活。

(3)職業(yè)晉升

工作中衡量員工是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)就是能不能持續(xù)產(chǎn)生高績效，就決定了企業(yè)中優(yōu)秀的員工為了職位晉升必須以績效為導(dǎo)向，高效快速的創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，而在社會完全競爭的環(huán)境下，持續(xù)高績效的創(chuàng)造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時間和精力的投入。有些人為了職業(yè)晉升和事業(yè)的追求，就會暫時擱置感情問題而對工作全力以赴，可是等后來想要談感情的時候又錯過了最佳年齡段，造成后來在感情上受挫。

(4)薪資待遇

企業(yè)為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經(jīng)濟能力。有些企業(yè)或有些崗位薪資待遇較低，員工便會產(chǎn)生經(jīng)濟壓力。戀愛過程中的約會吃飯、節(jié)日禮物、娛樂項目等都會產(chǎn)生花費，而且在中國談婚必談房，在現(xiàn)在房價高企、物價飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經(jīng)濟壓力根本不敢談感情。

三、剩男剩女對企業(yè)人力資源管理的影響

對于多數(shù)企業(yè)而言，雖然員工婚戀屬于8小時之外的個人問題，但大齡單身員工的增多，會使得內(nèi)部管理和員工溝通難度都會隨之增加，并直接關(guān)系到企業(yè)的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。

大齡未婚給員工帶來的婚戀挫折感會損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對工作不滿情緒增加。對于企業(yè)而言，他們的消極心態(tài)及行為會使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業(yè)用于處理員工心理健康方面的費用支出也將增加。

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[中圖分類號] R197.32 [文獻標(biāo)識碼] B [文章編號] 1673-7210（2014）01（c）-0148-04

The discussion and thinking of the current status of the administration personnel at a public hospital

CUI Jian1 YIN Lu1 LIU Zhen1 ZHAO Jun1 ZHANG Cong2

1.Guang' anmen Hospital， China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100053， China； 2.China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100700， China

[Abstract] The management with technology and effectiveness will multiply potential benefits to a public hospital. The comprehensive quality of a hospital is effectively improved based on the establishment of a complete scientific management system. Therefore， administration at a hospital becomes more and more important. Focused on the administrators in the hospital Head Office and Human Resource Department， the article provides the relevant strategies and solutions by illustrating the current status of the administration personnel at a public hospital， exploring the problems and analyzing causes. The article also presents that an administration platform with relatively effectiveness can promote the sustainable development of a modern public hospital， depending on the establishment of a reasonable HR performance assessment system.

[Key words] Public hospitals； Administration； Administration personnel

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和全國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的全面推進，公立醫(yī)院改革成為各大醫(yī)院亟需面對的一個重要任務(wù)，公立醫(yī)院迎來了新一輪的發(fā)展機遇。就行業(yè)而言，醫(yī)療資源供求關(guān)系和醫(yī)患關(guān)系緊張、三級醫(yī)院等級復(fù)審、新的醫(yī)院財務(wù)和會計制度正式施行以及對外交流日益增多等現(xiàn)實情況，已經(jīng)成為近年來醫(yī)院加強內(nèi)涵建設(shè)和提高綜合管理能力的重要推手[1]。改革浪潮中的醫(yī)院管理者越來越清晰的認(rèn)識到，只有建立起完善的科學(xué)管理制度、優(yōu)秀的人才組織架構(gòu)、規(guī)范的業(yè)務(wù)服務(wù)流程、高品質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)水平，才能夠有效解決人民群眾看病難問題，提升醫(yī)院綜合品質(zhì)，持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。正因為如此，醫(yī)院的行政管理地位愈發(fā)重要，原來的經(jīng)驗式管理已不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展模式的需要，對醫(yī)院的行政管理工作提出了更高更深層次的要求，對醫(yī)院的行政管理人員的整體素質(zhì)、管理意識和管理能力同時提出了更高的要求。因此，筆者憑借多年從事醫(yī)院行政工作的經(jīng)驗，對公立醫(yī)院行政管理人員現(xiàn)狀進行分析，探討提升工作效能的對策，對于進一步完善醫(yī)院行政管理工作具有積極的意義。

1 行政管理人員工作現(xiàn)狀

醫(yī)院行政管理是醫(yī)院整體管理的一項重要組成部分，主要圍繞醫(yī)療主線開展工作，并具有為其保駕護航、引領(lǐng)方向的關(guān)鍵作用。醫(yī)院行政管理內(nèi)容寬泛，涉及醫(yī)療、教育、科研、辦公室、護理、人事以及財務(wù)等多部門多專業(yè)管理，行政管理人員工作因此具有了事務(wù)多、矛盾多、責(zé)任大等特點。醫(yī)院行政效率的高低，直接影響醫(yī)院行政管理的水平，影響醫(yī)院全局的發(fā)展，正因如此在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，就要求醫(yī)院行政管理人員要具備更強的職能服務(wù)能力，更高的服務(wù)意識，更積極的進取精神以及更勇敢的開拓精神。

2 存在的問題與根源探析

2.1 應(yīng)激壓力大

當(dāng)今社會的發(fā)展，給醫(yī)院發(fā)展帶來了強大的動力，同時也給醫(yī)院行政人員的管理模式帶來了極大的沖擊，每一名行政人員都能夠體會到來自于行業(yè)，來自于領(lǐng)導(dǎo)，來自于臨床業(yè)務(wù)人員以及來自于患者等各方面的強大壓力，背負(fù)著“百密不容一疏，百功不抵一過”的強烈思想包袱。除此之外，醫(yī)院行政工作政策性強、工作規(guī)范和工作程序嚴(yán)、工作時間不自由、突發(fā)事件多等特性，也都帶給醫(yī)院行政人員以壓力感。

2.2 工作效率不高

受傳統(tǒng)管理概念的影響，醫(yī)院行政人員的組成比較復(fù)雜，主要包括“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員”、“高等院校畢業(yè)生”、“外行業(yè)調(diào)入人員”等類型?！皹I(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員”在承擔(dān)管理事務(wù)同時還要兼顧臨床業(yè)務(wù)工作，投入行政管理工作精力有限；“高等院校畢業(yè)生”年紀(jì)輕、學(xué)歷高，雖掌握了一定管理理論知識，但是由于衛(wèi)生行業(yè)特殊性，他們往往由于缺乏專業(yè)醫(yī)學(xué)背景知識和實踐經(jīng)驗，在實際管理工作過程中經(jīng)常會面臨不可預(yù)知的障礙；“外行業(yè)調(diào)入人員”則需要花費更多的時間適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)機構(gòu)管理特點。同樣由于受到傳統(tǒng)事業(yè)單位管理概念的影響，部分行政人員知識面窄、知識結(jié)構(gòu)單一、年齡老化，進而缺乏自我管理和追求工作效率的意識，不善于發(fā)掘問題的深層次原因，缺少按照主次安排工作或任務(wù)的觀念，造成工作效率不高。從以上可以看出醫(yī)院行政管理者由于來源復(fù)雜、素質(zhì)不齊，工作多憑資歷、經(jīng)驗或行政命令，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理理念的指導(dǎo)，無疑影響了行政管理的質(zhì)量和效率[2]，管理水平仍然有待提高。

2.3 工作積極性不高

首先，醫(yī)院往往對于承擔(dān)著醫(yī)療服務(wù)核心流程的臨床人員給予諸多的政策支持，更加專注于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，認(rèn)為醫(yī)院的發(fā)展是臨床一線業(yè)務(wù)人員所創(chuàng)造的，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，導(dǎo)致醫(yī)院管理人才工作積極性不高[3]，同樣的，在聘任、晉升或者員工評比過程中，醫(yī)院行政管理人員也通常被置于第二位的從屬位置。因此，大多數(shù)行政人員共性的感覺到不被重視，不被理解，不被認(rèn)可，倦怠消積的思想大大影響了其工作積極性。其次，醫(yī)院行政管理的工作性質(zhì)特殊，日常事務(wù)較多且細(xì)，責(zé)任重大，容易造成行政人員的工作激情被千頭萬緒、紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作所澆滅，喪失工作積極性。第三，當(dāng)前的醫(yī)院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當(dāng)前醫(yī)院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一[4]。

3 解決途徑

3.1 推廣協(xié)同辦公自動化管理系統(tǒng)

一般來講，OA辦公系統(tǒng)的基本包括：協(xié)同工作、表單應(yīng)用、公文管理、電子郵件、文檔管理、計劃管理、公共信息等。如果以給醫(yī)院帶來價值大小對所有OA功能模塊評估的話，基本上遵循8∶2定律，其中工作流程模塊、協(xié)同工作模塊、項目管理模塊為醫(yī)院帶來的了80%的價值，其余的模塊帶來20%的價值。由此可見，推廣協(xié)同辦公自動化管理系統(tǒng)是減輕公立醫(yī)院行政管理人員工作壓力、增加醫(yī)院內(nèi)在價值的最有效途徑，不僅可以緩解因為工作流程審批點過多而導(dǎo)致工作效率降低的問題，而且可以將辦公和業(yè)務(wù)流程梳理規(guī)范，還可以更有效地將各部門行政管理人員組織成為一體，達到共同協(xié)作、有序、高效的工作狀態(tài)。總之，推廣辦公自動化管理系統(tǒng)是提升醫(yī)院行政辦公的效率和內(nèi)涵水平，降低人力、時間、財務(wù)成本，提高協(xié)同辦公效率的最有效途徑。

公立醫(yī)院選擇和開發(fā)協(xié)同辦公自動化管理系統(tǒng)應(yīng)注意：①系統(tǒng)易用：系統(tǒng)的易用性就是客觀地評價用戶流暢使用OA系統(tǒng)所付出的努力程度。如果醫(yī)生、護士、行政管理人員都能很容易地熟練操作OA系統(tǒng)，則說明該系統(tǒng)的易用性較高。②系統(tǒng)穩(wěn)定：OA是一個應(yīng)用范圍較廣的系統(tǒng)，涵蓋了全院各類人員，要求開放足夠多的客戶端，保證醫(yī)院的職工能夠同時使用OA系統(tǒng)的人數(shù)多且穩(wěn)定。③系統(tǒng)整合：OA需要與醫(yī)院的很多其他管理系統(tǒng)做整合，例如財務(wù)會計軟件、成本核算信息系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)以及HIS等，如今的OA發(fā)展趨勢就是在同一個界面下同時進行多種不同的應(yīng)用。這時，一個平臺能不能有一個良好的開放性接口是需要在OA選型時加強關(guān)注的。平臺的開放性可以保證OA能夠很好地將應(yīng)用整合在一起并確保各項信息數(shù)據(jù)的實時同步。

3.2 通過繼續(xù)教育加強管理技巧和知識培訓(xùn)

公立醫(yī)院普遍存在由衛(wèi)生技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗至行政管理崗位的“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員”情況，雖然衛(wèi)生技術(shù)人員有了解醫(yī)院臨床科室及業(yè)務(wù)的優(yōu)點，但同時也存在缺乏管理專業(yè)知識的問題。目前既了解臨床又懂管理的復(fù)合型人才非常短缺，在現(xiàn)有的情況下比較和諧快速的做法是通過相應(yīng)的培訓(xùn)來灌輸管理知識和技巧，以明確行政管理者的核心職能、素質(zhì)要求，掌握目標(biāo)管理和工作的計劃性，學(xué)會時間管理和工作統(tǒng)籌技巧，懂得溝通管理與人際關(guān)系協(xié)調(diào)以及建設(shè)高績效團隊的精神激勵等方面的知識，避免在管理工作中走彎路、選錯方式方法，積極地勝任管理工作崗位。

對于“高等院校畢業(yè)生”來說，進入醫(yī)院時躊躇滿志，雖然他們有管理理論知識的武裝，但是對醫(yī)藥知識和醫(yī)療市場的不了解，加之后天學(xué)習(xí)培訓(xùn)環(huán)境的匱乏，在從事醫(yī)院管理實際工作中，很難適應(yīng)專業(yè)性很強的現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理的需要，溝通協(xié)調(diào)困難重重。他們除了通過時間積累熟悉行業(yè)背景知識以外，還應(yīng)具備一定的醫(yī)療知識，同時具有先進的醫(yī)院管理知識和技巧、具備市場經(jīng)濟頭腦，熟悉醫(yī)療市場運作。

3.3 幫助行政管理人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃

馬斯洛需求層次理論假定，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。而職業(yè)生涯是指一個人一生整個工作活動的全部經(jīng)歷過程及與之相關(guān)的內(nèi)心體驗的經(jīng)歷，其最終目的是通過職業(yè)達到人生價值的自我實現(xiàn)。每個人都有不同的發(fā)展階段與歷程，因此，每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的重點也不相同，不同的人在做其職業(yè)生涯規(guī)劃時，所考慮的因素也有所不同。很多員工不再滿足于就職單位的福利待遇、工作的舒適性和穩(wěn)定性。越來越多的人將提高自身的就業(yè)競爭能力作為職業(yè)生涯發(fā)展的新標(biāo)準(zhǔn)。員工的忠誠度也由原來的對組織的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)β殬I(yè)生涯的忠誠。

現(xiàn)代公立醫(yī)院與傳統(tǒng)醫(yī)院不同，人才競爭的時代中為了留住人才，對職工職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展應(yīng)引起足夠的重視，應(yīng)在與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展不違背的前提下積極創(chuàng)造條件鼓勵并幫助個人設(shè)計、完善和實現(xiàn)自己的奮斗目標(biāo)。首先，應(yīng)發(fā)放調(diào)查征詢表，了解行政管理人員的興趣、資質(zhì)，幫助他們自我規(guī)劃，設(shè)計職業(yè)發(fā)展軌跡。其次，提供職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成后，明確了具體的培養(yǎng)方向和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。按照走技術(shù)路線、管理路線、技術(shù)+管理路線分別提供“縱向發(fā)展通道”和“橫向發(fā)展通道”。對每個階梯需要具備什么基本條件明確向他們展示，對個人規(guī)劃與組織規(guī)劃有差異者通過雙向溝通達成一致。再次，實施過程培訓(xùn)。在確定了職業(yè)生涯路線、短中期目標(biāo)后，個人的努力和組織實施過程培訓(xùn)是實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵。為了給每一名管理人員提供良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，人事部門為每一名參與職業(yè)生涯規(guī)劃的職工制定分階段性培養(yǎng)計劃，每個階段要求落實培訓(xùn)目標(biāo)并定期進行考核。最后，應(yīng)允許出現(xiàn)變更和修正的路徑。

在每名行政管理者職業(yè)生涯的不同階段應(yīng)采用不同的人力資源開發(fā)策略。例如對處于職業(yè)中期階段的行政管理人員，可以安排富有挑戰(zhàn)性的新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作。實行工作豐富化和工作輪換，繼續(xù)進行培訓(xùn)和教育，同時制定和完善一系列相互配套的制度，如聘任制、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式和通道進行選拔任用。

3.4 推行行政崗位人員聘任工作

機關(guān)單位會定期組織行政聘任工作，但是事業(yè)單位在此方面就比較滯后了，筆者所在醫(yī)院自1993年搞過一次行政聘任工作后就一直處于偃旗息鼓的狀態(tài)，筆者認(rèn)為這給行政管理人員的工作積極性帶來了無形的損害。隨著管理崗位工作年限的增長，行政聘任的停滯不前必然會引起“個人發(fā)展前景的困惑”，并成為工作不滿的根源。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定（簡稱“職稱晉升”）和聘用制度是醫(yī)院管理的激勵機制，對于醫(yī)院培養(yǎng)人才、激勵進步、提高科技創(chuàng)新和加強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。但是當(dāng)公立醫(yī)院行政管理人員中的雙肩挑人員選擇通過職稱晉升來獲得提升時，卻遇到晉升難度高于臨床一線工作人員的困境。因為行政人員在晉升時不享受任何政策照顧，專家委員會的評審專家基本上由臨床一線老專家擔(dān)任，他們更愿意投票給臨床一線工作人員，而對于管理崗位的專業(yè)技術(shù)人員投票較為保守，故行政管理人員職稱晉升的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臨床工作人員，這大大打擊了行政管理人員的工作積極性和工作熱情，對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展造成極大地消極影響。

3.5 對工作量進行量化考核

眾所周知，行政管理人員的工作難以量化，目前公立醫(yī)院對于臨床部門實行全成本核算和績效分配已經(jīng)比較成熟，在這種背景下，行政管理人員的工作卻一直難以客觀地量化考核，遲遲沒有開展，筆者認(rèn)為行政管理人員工作量量化的前提是建立輪崗制度，可以是部門間的輪崗，也可以是部門內(nèi)部人員的輪崗，只要建立了輪崗制度，建立了比對參數(shù)，就可以進行量化考核，尤其是對于日常工作來說。隨著輪崗周期和輪崗記錄的不斷積累，對于一項日常工作的平均完成時間周期和平均出錯率等方面有了較為詳盡的數(shù)據(jù)積累，將這些數(shù)據(jù)的平均值作為比對參數(shù)，就可以計算出每名工作人員完成某項工作的完成系數(shù)，據(jù)此進行打分、加權(quán)、匯總，實現(xiàn)量化考核。

以上是對日常工作的考核，對于日常工作以外的工作也可以進行量化考核，筆者的方法是將日常以外的工作劃分類別，將完成狀況分為5個等次，如很差、差、較好、好、很好，分別賦予5個等次以分值，然后進行360度打分，上級、平級、下級的權(quán)重由代表醫(yī)院各個層次的職工組成院考核小組商議分配等。就此每名工作人員的應(yīng)激性工作就可以量化考核了。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院離不開科學(xué)高效的行政管理。要不斷增強醫(yī)院的行政管理意識，完善管理制度，提高行政管理人員的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，加強管理人才梯隊建設(shè)，才能有效促進醫(yī)院管理水平發(fā)展，醫(yī)療質(zhì)量的穩(wěn)步提高，醫(yī)院品牌形象的提升，從而實現(xiàn)現(xiàn)代化公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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