保險團隊管理經驗分享匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇保險團隊管理經驗分享范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1、熟悉終端銷售流程和店面的日常維護及管理，擅長客戶的開發和維護。

2、三年的銷售工作經驗和1年多的建筑設計經驗以及大學時的建筑結構的學習，讓我在與施工方溝通和售后技術支持方面有更多優勢。

3、除了日常銷售工作，我能熟練地運用Photoshop和cad軟件進行繪圖，以及制作整體方案搭配。

4、非常希望從事外貿銷售工作。

求職個人簡歷的自我評價范文二：(1)有很強的個人約束力和時間管理能力。能吃苦耐勞，能適應長期出差，有良好的溝通能力，有良好的客戶組織和客戶管理能力。

(2)有*年美容/保健品銷售經驗。對于市場動態的把握十分靈敏，擅長于操控地區市場。

(3)能夠充分利用現有資源，并實施整合，使之發揮最大限度的作用。能分析研究企業內部狀況把握動態，及時作出應對措施。

對于團隊的建設、管理、培訓();

對于銷售方案的策劃、實施、評估();

成本、利潤分析預算、預案評估();

市場數據及情況分析、預測及評估();

求職個人簡歷的自我評價范文三：本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠：對待工作認真負責，善于溝通、協調有較強的組織能力與團隊精神;活潑開朗、樂觀上進、有愛心并善于施教并行;上進心強、勤于學習能不斷提高自身的能力與綜合素質。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩定地提高自己的工作能力，與企業同步發展。保險這個行業讓我成長很快。為人處事。溝通能力等等很多。也曾今拿過區域業績第3 。在這里我懂的團隊的力量。一個團隊的凝聚力是恐怖的。當大家抱著必勝的決心朝著一個方向前進的時候感覺太棒了。

篇（2）

2001年，薦世新在青島創立了健力源，秉承“學習創新、追求卓越、誠實守信、和諧共贏”的經營理念一路走來，成功走出青島，覆蓋山東，并進入北京市場，面向全國。十年來，健力源的業務范圍逐步擴大，涵蓋了團餐管理、美食廣場、營養配餐、物流配送四大產業。堅守“做良心企業、賣放心食品”的企業承諾，為客戶提供安全、營養、健康的食品和優質的服務?，F在健力源由一個只有幾十人的小作坊，成長為擁有員工3000余人的集團化餐飲公司。伴隨企業的飛速發展，健力源的品牌知名度逐步提高，得到了社會各界的廣泛認可。健力源人正向著“爭創中國團餐行業、美食廣場行業第一品牌”、“打造健力源百年品牌”的目標大步向前，逐漸發展成為團餐行業的霸王龍。健力源的愿景是消滅盒飯，完善餐飲的配套。

如今健力源著力于團膳服務外包事業，主要為軍隊、國家機關、企事業單位提供后勤保障服務。為此，健力源專門聘請了陸、海、空三軍營養專家擔任顧問，以專業的團隊，對不同季節、不同兵種、不同身體狀況以及不同作戰環境，做了詳細考察、分析、研究，研發出特殊軍事環境條件下營養保障、特殊作業條件下營養保障、航空航天營養保障、航海潛水人員營養保障、高技術戰爭條件下營養保障、野戰條件下營養保障、戰創傷營養治療與營養支持、平戰時營養保障等多項軍隊飲食保障方案和營養搭配食譜。

“團膳+美食廣場”經營模式

健力源集團針對軍事院校實施的“團膳+美食廣場”的經營模式以豐富多彩的營業菜品、整潔規范的現場管理得到了各級領導的高度評價，在他們的大力支持下，健力源團膳業務迅猛發展。經過十余年的發展，逐漸積累了豐富的團餐經驗。

1、具有大型食堂、美食廣場的管理經驗。如今健力源每天為20多萬人提供團膳服務，有十幾家餐廳就餐人數超過5000人。不斷創新的同時成功將美食廣場經驗導入團膳服務中，將傳統的企業大食堂模式改變成美食廣場的管理模式，該模式在軍事交通學院、武警指揮學院、海爾集團等多個餐廳成功移植，得到了客戶的高度評價。

2、有豐富的宴會接待經驗。能夠提供各種檔次宴會餐，具有高檔宴會接待經驗，國家安全部、濟南市政府、軍事交通學院等多家單位的招待餐由健力源管理經營。

3、有豐富的大型活動配餐經驗。曾為2005年中俄軍事演習、2008年第29屆奧運會青島賽區，2009年第11屆全運會等多項大型活動提供配餐服務，日配餐量可達10000份。

健力源為滿足消費者不斷提高的需求，不斷完善， 以適應日益激烈行業競爭，在原有基礎上發展出系統且專業的健力源特色：

1、擁有自己的無公害蔬菜基地和物流配送中心。健力源自主經營的萬畝無公害蔬菜基地，配送中心原材料直接從廠家進貨，確保食材的源頭供應，確保食品質量安全可靠，確保高質價優。

2、具有完善的管理體系和現代化管理制度。健力源先后通過國際食品安全HACCP、ISO9001質量管理體系、ISO14001環境管理及OHSAS18001職業健康安全管理體系認證，體系覆蓋公司所有的部門和餐廳。

3、打造健力源的優秀團隊。健力源公司高層管理干部均來自國內外著名大型企業，擁有豐富的現代企業管理經驗，中高層管理人員定期分批到清華大學、北京大學等教育機構深造。

4、廚師技術力量雄厚。健力源比較注重對員工技能的培訓，通過“走出去請進來”的方式開闊員工的視野，提高員工的技能，每年進行技術比武大賽，各部門的技術人員和管理人員定期換。

5、每天對采購的蔬菜進行專業檢測，確保質量合格，無農藥殘留。完全達到綠色無公害，使消費者吃的放心，吃的舒心。

健力源為客戶提供險保額100萬的公共責任。保險責任涵蓋因經營業務發生的意外事故，造成第三者人身傷亡或財產損失應由被保險人承擔的經濟賠償，依法支付給受害人或其親屬的精神損害賠償， 以及支付的仲裁或訴訟費用和其他必要的、合理的費用，解除客戶的后顧之憂，勇于承擔企業社會責任。此舉開創國內餐飲先河，為健力源贏得了尊重和口碑，也為健力源在競爭對手中領先了一個身位。

一枝獨秀的寂寞

如今健力源已經發展成為團餐領域的龍頭企業，但一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園。我國團膳總體上處于成長培育階段，與大眾不斷增長和提升的服務需求仍有一定差距，與國際領先的團餐企業相比仍有一些需要改進和加強之處；發展中也一定程度上存在生產規模不夠合理、供應品種不夠豐富、標準體系不夠健全、經營管理和服務水平有待提升的問題。健力源的發展也存在以下四大瓶頸。

首先，團餐市場缺乏行業規范。由于團餐的產生與發展時間不長，還處于團餐市場的初級發展階段，是一個缺少概念、缺少規范、缺少規則、缺少標準的市場。中國團餐的發展沒有規范與標準，沒有行業約束與認證，因而企業發展缺少依據，出現了無序擴充、無序經營、無序管理、無序運作的局面，健力源身處這樣的環境下，阻力重重。

第二，團餐市場缺少政策法規。投資團餐的最大風險是政策與法律環境還不健全，這在某種程度上阻礙了發達國家和發達地區品牌企業的進入。因為缺乏必要競爭，健力源和整體團膳發展緩慢。

篇（3）

今年，我行大力發展各項新業務，豐富了我行的產品種類，使客戶經理能夠交叉營銷我行的各項產品，提高客戶對我行的粘性。我行今年的零售業務種類無非三大塊：個金、個貸、電子銀行。今年，我行下大力量推動非貨幣基金業務，截止10月末，我的基金業務銷售額為1293萬，超額完成年初下達的任務。此外，財富余額資產、信用卡發卡等業務等都取得了不俗的業績。個貸方面，由于今年房地產市場的快速發展，促進了我行個貸業務的放款額增長，截止到11月底，我的個貸放款額為11376萬元，公積金22筆，也完成了年初下達的任務指標，并且帶領個貸團隊達成了支行總體指標，歷史性的突破了以往的年放款額，達到了24000萬元。電子銀行業務主要包括直銷銀行開戶和直銷銀行產品銷售，截止10月底，直銷銀行開戶151戶、直銷銀行產品銷售額397萬，也完成了年初任務。

二、社區管理經驗

今年9月，我競聘了社區支行店長一職并成功上崗。任職期間，我組織了社區露天電影放映活動。通過活動帶動了社區支行新客戶的增長，完成了分行下達的新客戶新增300戶的指標，并再接再厲，在總行最新一期排名中，在該指標排名第一。社區業績的提升離不開社區同事的辛苦付出，由于社區銀行的特殊性，他們往往要比其他同事下班晚，與客戶的交流更加直接，崗位分工也沒有支行網點那樣明確，但是他們并沒有任何的情緒，還是踏踏實實做事，努力提高自身的業務水平，柜員要學習營銷方面的業務技能，客戶經理也要掌握賬戶方面的知識，更加完善自己，從而更加適合各自的崗位，適合社區網點的特殊定位。在營銷時，我將自己的營銷經驗毫無保留地分享給社區同事，堅持全產品營銷，取得了不錯的效果。

三、明年的工作計劃

（1）作為財富客戶經理，讓自己更加強大的方法只有一個，那就是更加專業。讓自己更加專業的途徑唯有不斷地學習，并將所學應用到實際工作中，在實踐中遇到問題再逐步解決。目前我行銷售的理財產品種類很多，客戶的需求也更加多樣，針對我目前的情況，有必要把通過保險從業考試作為短期的目標。在近期股市債市情況不太理想的情況下，為客戶的資產搭配一定比例的保險是非常必要的。因此，我猜想明年總分行一定會把保險作為后續產品進行重點推廣。所以提前著手保險業務是十分明智的。

篇（4）

“寶劍礪出，誰與爭鋒”，浸透豪情的龍江沃土演繹了無數創業佳話，而今，在這片神奇的土地上，一群來自四面八方，情投意合的保險精英，為了共同的夢想聚到生命人壽的旗幟下，指點江山激揚奮起，不甘人后昂首闊步，為龍江保險業騰飛銘刻新的歷史篇章。

2006年8月，生命人壽黑龍江分公司宣告成立，2007年度黑龍江分公司已從開業起步階段步入快速發展階段，規模保費從2006年的507萬元飛速上升到2007年的24628萬元，2007年實現規模保費收入總額是2006年的49倍。

尤其值得關注的是，2007年黑龍江團險規模保費總計為16.95億，其中中國人壽為13.2億，市場占有率為77.9% ，太平洋人壽1.11億，市場占有率為6.6%,生命人壽黑龍江分公司團險規模保費為0.99億，市場占有率為5.85%，位于中國人壽，太平洋人壽之后排名第三位。

“在這么短的時間內，一家新公司能達到如此迅猛的增長速度，的確令人驚訝。”業內人士不由發出驚嘆。

驚嘆號不僅僅回蕩在龍江大地，回首近年來中國保險業發展進程，不能不提到“生命現象”，做為中小保險梯隊的新生代表力量,生命人壽的發展勢頭和經營理念已經引起中國金融領域的高度關注。這個進入中國保險業不足四年的保險公司，以朝氣蓬勃的發展勢頭確立了其在新興保險企業的龍頭地位。

尤其在2007年的跑道上，在先后實現總資產和累計保費過百億的目標后，又打破了中資投連市場持續三年的沉寂期，持續以投資收益率第一的名次拉開了和追隨者的距離。去年9月，在上海舉行的第四屆國際金融論壇中，生命人壽李鋼總經理作為中國保險行業唯一代表被邀參會，其受關注度可見一斑，組織方表示，作為中國保險業新興公司的代表，生命人壽的成長模式具有一定的示范意義，生命人壽的經營思維對金融企業的發展具有高度借鑒價值。

正當生命人壽在國內壽險市場攻城略地所向披靡時，生命人壽黑龍江分公司也在競爭激烈的市場環境中，從容不迫穩步前行，眾志成城努力進取，在生命人壽大團隊中取得令人矚目的佳績。

日前，《保險家》記者走進黑龍江分公司領導核心，與他們近距離接觸，探尋究竟是怎樣的一種凝聚力與戰斗力使然，讓他們領導的這只精干軍團，能夠短時間內在黑龍江保險業異軍突起耀眼而奪目。

挑選專業又懂經營之道的人士擔任領導職位，找到他們合適的位置，現代企業管理不是因一個人能力有多高而光榮，是因一個群體配合有多好而榮耀。

采訪對象：總經理劉和欣

個人檔案：2 2年行業從業經驗，高級經濟師，哈爾濱工業大學經濟管理研究生、曾任中國人保松花江中心支公司副總經理、中國人壽松花江分公司副總經理、中國人壽哈爾濱分公司副總經理等職。在下屬心目中，他是精明、低調而務實的領導；在同行口中，他是經驗豐富，善于開拓創新的資深保險人。

2 0 0 6年年初，正處于快速上升階段的生命人壽瞄準黑龍江的廣闊市場前景，招賢納士籌備分公司，多方考察與篩選，生命人壽高層將開疆拓土的黑分掌門人重任，交托于具備多年管理經驗的劉和欣。

不到兩年的時間，劉和欣帶領黑分公司不負眾望，白手起家從零點起步，穩步推進網點規模、擴大銷售人力，加強機構覆蓋率，目前在黑龍江省內已擁有下屬支公司三個，各分支公司下屬營銷服務部12個，銷售人力隊伍達千余人，在黑龍江保險市場，生命人壽擁有了屬于自己的一片藍天。

與劉和欣對話，輕松而愉悅，他很謙遜，將成績的取得歸功于團隊協同作戰的結果，劉和欣直言，作為國內第三梯隊壽險公司，生命人壽正值國內保險業發展的重要時期，一方面市場容量迅速擴張，另一方面，監管機構創造各種有利條件，鼓勵民族保險企業做大做強，生命人壽起步伊始即立足高起點，建立國際化專業平臺，最大限度地追求穩健與進取并行的經營策略，公司開業以來的良好業績印證了正確的經營思路。

《保險家》：在幾年時間內，生命人壽在國內保險業內迅速崛起，取得令人矚目的成績，黑分公司更是奮勇爭先，短時間內能夠取得這樣的業績，您認為主要原因是哪些方面？

劉和欣：事在人為，人才是我們得以快速發展的第一因素，高層次的經營管理者和高素質員工隊伍是生命人壽專業、健康經營的有力保證。

從總公司到分公司，我們擁有一支由業界知名壽險管理人才組成的優秀經營管理團隊，有著豐富的行業經驗和影響力，推動公司按國際化后援運作和本土化市場開拓相結合的思路進行經營。優秀人員所組成的高素質專業團隊保證了公司決策的有利執行，快速與健康發展，國際化、專業化和制度化的優良經營模式也在不斷吸引國內外業界精英踴躍加入。

黑分籌建之初，就是憑借高素質人才理念去創建市場人才格局，從初建時幾十人發展到如今千人團隊，取得的成績源于每一位優秀員工辛勤的努力，他們是當之無愧的精英，有這樣一支精兵強將團隊，我們才能夠順利完成總公司的各項戰略部署，打好基礎，為長足發展做好人才儲備。

《保險家》：采訪您之前，就已耳聞您的經營管理之道，業內都評價您很會用人，您的管理理念是什么？

劉和欣：我的管理理念其實很簡單，就是重質選才，和諧共贏，挑選合適的人去擔當合適的位置，按照需求理論去實現團隊的價值觀，一個英勇善戰的團隊，有效的管理是制勝關鍵因素。在公司組織方面，我們始終遵循著這樣一項原則，挑選專業又懂經營之道的人士擔任各級領導職位，找到他們合適的位置，給予他們充足的發揮空間，實現價值目標。同時，創造和諧的內外部環境，讓團隊的成員處于心情舒暢的環境里快樂工作，彼此協作達成共贏是我們團隊經營主題，也正是基于此，充分調動起員工的積極性，把全部精力投入到工作中。

《保險家》：您對團隊各級主管要求很高，不僅要求業務能力精熟，還要求與管理能力相結合，作為團隊長您是如何考慮的？

劉和欣：現代企業管理不是因一個人能力有多高而光榮，而是因一個群體配合有多好而榮耀。在保險業，加強組織管理以適應不斷變化的市場方面很重要，我們選用員工或提升職員的條件，對銷售能力的考慮是一方面，我們更看重他們的銷售水平和經營管理相結合的程度，這對黑分

公司在競爭激烈的市場環境中，穩步擴大市場占有率是大有裨益的，實踐證明，我們的選才戰略是比較成功的，許多優秀的業內人士來到生命人壽，找到了安身立命的根基、職涯晉升的渠道、事業發展的空間，使他們在提升公司價值的同時，也獲取了個人價值的最高體現。

《保險家》：保險行業是服務型行業，在目前同質化的市場產品格局中，各家公司都在爭相打服務牌，對這個服務理念，您是如何理解的？

劉和欣：服務不是口號，不能停留在口頭上，企業對消費者的社會責任總結成一句話就是從內心里尊重消費者，就我們公司來說，就是在行動上尊重客戶，對于客戶的尊重式服務，生命人壽黑分公司主要通過內部管理和系統平臺來實現，并將重要考核指標列入到部門及責任人，以確?？蛻魡栴}得到及有效解決。在未來的發展中，生命黑分將積極開展服務創新，讓更多的客戶能更好地享受到我們的“增值服務”和“差異化服務”，用心讓客戶感受到生命人壽的關懷無所不在。

《保險家》：有些新興公司進入市場，往往是迅速進行各級機構鋪設擴張，擴大市場占有率，黑分公司的分支機構鋪設很穩健，是如何考慮的？

劉和欣：我們走的是精兵路線，無論是對人隊伍建設還是機構分支的鋪設，都遵循寧缺毋濫的原則，2007年大慶和牡丹江中心支公司成立后，開設了12個營銷服務部，目前已進入良性運轉。在雞西市、鶴崗市設立支公司也獲得有關管理部門批準，我們并不急于盲目擴張，要視當地市場環境時機成熟條件下穩步推進，穩扎穩打求實效，相信隨著黑龍江省各分支公司的建立，生命人壽的展業范圍將遍及黑龍江省各大城市，為龍江人民的生活帶來優質保險保障。在努力打造公司品牌知名度的同時，我們的目標是將生命人壽的優質服務遍及龍江大地的每一個角落。

《保險家》：作為從業二十多年的業內資深人士，您如何看待保險公司的未來發展方向？

劉和欣：近年隨著資本市場的發展，一批中小保險企業應運而生，成為保險市場生力軍。隨著這些企業的涌現，為保險業發展注入新鮮活力，保險市場的集中度也呈現出明顯的下降趨勢。在目前競爭日趨激烈的情況下，中小保險企業群體還面臨著諸多共。如增加資本金困難、投資渠道相對狹窄、缺乏人力資源競爭優勢等等。面對競爭局勢，中小保險企業要發展，就要形成有效的規模和較強的綜合盈利能力，求新、求變、求發展，創新活力尋求自身戰略定位，避免自身的市場影響力被弱化。

市場是做出來的，通過良性競爭可以提高服務與產品層次，更多的是市場與機遇的顯現，做大保險業這塊蛋糕，廣大消費者將有更多的選擇。

采訪對象:劉洋

職位：黑龍江生命人壽公司副總經理

個人簡歷：11年行業從業經驗,高級壽險管理師,歷任營銷部督導、企劃室副主任、人力資源部主任、中心支公司總經理、平安人壽中西區培訓部訓練管理室主任等職。

“從產品結構上看，我們的銷售以分紅型產品、投連產品和重大疾病險產品為主，順應金融市場的變化推出的銀連產品，銷售成績優異，準確把握市場動態是我們能夠取得成績的關鍵?！眲⒀笠徽Z中的。

據了解，去年生命人壽黑分公司年金險、投連險占銷售整體的主導地位，占收入總額的81%，劉洋認為，在金融市場活躍的情況下，消費者更希望在得到充分保險保障的基礎上能夠獲得一定的經濟收益。

劉洋坦言，隨著外阜公司陸續進入龍江市場，競爭進一步加劇的同時，更多的是市場與機遇的顯現，保險公司之間的良性競爭將促使保險業蛋糕迅速做大，服務與產品層次會愈來愈細化，廣大消費者將有更多的選擇。

《保險家》：2007年是生命人壽黑分扎實基礎穩步前行的開端，作為個險和營運的負責人，能否透露下年度公司個人壽險業務銷售渠道發展思路？

劉洋：個險渠道是公司開展的主動力，沒有個險業務的健康發展，公司就會失去前進的動力，我們的個險渠道沒有辜負公司重望，順利完成2007年任務，2007年全年個險渠道完成規模保費1489萬元，四季度完成保費是一季度的3.63倍，是二季度的2.04倍，是三季度的1.77倍，為2008年打下了堅實的基礎,個險渠道無論從人力發展角度還是人均規模保費的完成角度，都在以一個健康的趨勢發展。

在營銷人建設方面我們走穩步發展的路子，按照總公司“有規模的精兵隊伍”的發展思路，重點在于培養人才和隊伍，注重業務質量，逐步提高人員數量和人均產能，在保證人員質量的前提下發展人力規模。同時，加快機構鋪設步伐，不斷完善，豐富產品線服務內涵，滿足客戶需求。

《保險家》：2007年度開展的“特色生命”服務活動，使生命人壽美譽度不斷提升，獲得客戶的認可與好評，貴公司是如何運做的？

劉洋；公司開展的以“軟實力”構筑“特色生命”活動，旨在建立附加值服務體系以提升客戶的滿意度，并促進渠道業務發展，活動期間各分支公司緊密圍繞“攜手生命，共同成長”這一主題，積極落實客戶服務節各項工作，為公司的營運工作的發展樹立了良好的公司形象，取得了良好的社會效應和市場效應。

在此次服務節中，我們的客戶感受到了與生命共同成長的點點滴滴，感受到公司對于客戶的重視程度，為了解客戶的真實需求，切實反映公司服務體系的運作情況，我們通過調查及時對通過運作中的各個流程環節做出調整和改善，使客戶的需求得到滿足，將客戶滿意度轉變為客戶忠誠度。

2007年黑龍江分公司及下屬支公司共發生賠償支出與給付共115件次，給付金額49萬元，占保費收入的0.2%。接受各類客戶咨詢1410件次，涉及保費金額5829萬元。開展客戶調查57件次，涉及保費金額543萬元。雖然我們的理賠及給付金額相對較小，但我們以客戶的需求為已任，通過對客戶的關懷和關心，為公司的今后發展而努力。

銀行保險業要真正升級，有賴于破除金融分業的藩籬，實現資本的融合，推進金融混業經營，從銷售聯盟到混業經營產品，直至綜合一體化經營，這是銀行保險發展的必然趨勢。

采訪對象：白偉杰

職位：總經理助理

個人簡歷：2 3年金融從業經驗，曾任黑龍江省光大銀行哈爾濱道外支行副行長、省行法律事務部總經理、資產保全部總經理、哈爾濱紅旗支行行長等職、創辦了黑龍江省第一家保險箱業務。

作為銀行業的資深人士，白偉杰選擇來到生命人壽，用他的話說，是被保險業蓬勃發展的魅力所吸引，在他看來，銀保的聯盟市場運做多年來幾經波折，從分業到混業，分分合合最終將修成正果，也是大勢所趨，銀行與保險公司從單純聯合銷售產品到聯合開發產品，只是時間問題。白偉杰認為，假以時日銀代業務將會成為保險公司銷售渠道的重頭戲。

《保險家》：2007年貴公司在團險渠

道緊隨老品牌公司名列三甲，做為一家新興公司難能可貴，你們是如何做到的？

白偉杰：2 0 0 7年我們與郵政強強聯手，團險渠道業務共完成9957萬元規模保費，完成全年任務目標，利用總公司其他年金業務政策，在分管總經理的領導下及時對分公司的銷售策略進行了調整，彌補了分公司的弱勢，抓住市場機遇。同時，團險渠道積極配合各部門對中支籌建工作給予支持，協助完成了中支機構的整體發展策略及目標設定，建立了分公司客戶經理的日常管理、考評辦法，對重點客戶經理進行專門督導和追蹤。對當地市場情況給予分析，對客戶資源進行了整合，取得了良好的效果。

《保險家》：2007年黑龍江保險市場整體銷售較上年同比下降，而貴公司的銀保業績卻大幅上升，你們采取了什么應對措施呢？

白偉杰：去年我們銀代渠道全年共完成保費13183萬元，其中四季度完成保費6620萬元，是三季度保費完成的1.26倍，是二季度的9 . 4 3倍，是一季度的1 1 . 1 0倍。

2007年黑龍江保險市場整體銷售較上年同比下降了8％，其中以銀、郵下降幅度最大，較上年同比下降達到了48％之多；一些老公司銀郵銷售下降幅度則更大，有些公司為了搶占銀郵市場，出臺了一年期和三年期的銀代產品，面對市場競爭日益激烈。2007年下半年，我們準確把握住市場需求，銀代渠道借助投連險的優質銷售平臺，在全體員工的共同努力協作下，使銀代業績出現很大的攀升，最終打贏了2007年這場銷售硬仗。

《保險家》：經過幾年的發展，銀行業務已經鼎立于個人和團體業務的“三駕馬車”，一些新成立的公司銀保業務收入占大額比例，對銀保業務的未來發展，您的看法是什么？

白偉杰：從2 0 0 0年保險產品在銀行柜臺推出，經過多年的發展，銀保業務目前已經成為各保險公司爭奪市場，擴大業務規模的重要手段，與大多數銀行保險業發達的國家不同的是，我國的銀保合作僅停留于銀行保險公司賣保單的最低層次，銀行和保險公司之間缺乏資本聯系，不是真正意義上的利益聯合體，在現有的金融分業經營的制度框架內難以走出困境，隨著我國金融混業經營的推進，銀行保險升級的路徑將表現為從銷售聯盟到聯合開發產品，再到銀行和保險業務的綜合一體化經營。

《保險家》：無論銀行還是保險公司，都希望通過銀行保險實現兩者之間的協同效應，為企業創造更大價值，您認為怎樣才能實現最佳的共同效應呢？最近有關部門信息，允許銀行業參股保險業，對此您又是如何看待的？

白偉杰：在銀行和保險結成銷售聯盟的階段，協同效應主要來源于銷售渠道的共享，為實現更大的協同效應，銀行保險應進一步從銷售聯盟階段升級到聯合開發產品，銀行在收集消費者信息方面具有很強的優勢，保險公司利用銀行的客戶信息來識別客戶的風險大小和保險需求，開發相應的保險產品，能夠大幅度提高銷售效率，銀行和保險利益上的聯系也就更加緊密，與單純聯合銷售產品相比，又向前邁進了一大步。

允許銀行業參股保險業，這個信息對保險業無疑是重大利好，通過股權上的聯系，銀行和保險將最終達到業務上的綜合一體化經營，是銀行保險的高級形式，銀行業務和保險業務之間的互補性以及兩者對固定資產的分享將為銀行保險帶來更大的協同效應，到這個階段，困擾目前銀行保險發展的許多問題將會在新的制度框架內應刃而解。

采訪筆記：

接觸生命人壽黑分公司，在很多方面，給記者的感覺，他們更像一支訓練有素的軍隊，無論是內勤還是外勤，領導層面還是普通一員，他們都精明能干盡職盡責，不需要過多的指示。他們在組織機構中能夠嫩夠嫻熟地獨立運作；各級管理平時各司其職，公司高層也深信這些團隊長和他們的部屬，他們是在為整個團體的利益而奮斗的。

篇（5）

光大永明人力資源部副總裁高鶴潔認為，作為光大永明的員工，首先要具備的基本素質是誠信，只有良好的信譽才能做好、做長。其次，員工要有理想，有職業的神圣感，有追求，有克服困難的勇氣。同時要具有一定專業知識的背景，有一定工作經驗，心智成熟。

在選擇引進人才方面，光大永明始終堅持這種標準，推行了4:3:2:1的戰略。所謂4:3:2:1戰略，就是同業引進占人才引進的4成，吸引其他行業的精英到保險行業占3成，招聘應屆大學畢業生2成，聘請海外高端人才以及股東派遣占1成。盡管光大永明有著合資保險公司的背景，但在人才引進方面還是強調本土人才，并注重在內部培養和發展核心管理團隊和后備力量。

光大永明在引進人才的同時，對于內部人員的培養與發展更為關注。他們為員工提供了專業技術和管理兩方面的個人職業發展通道，幫助員工制定個人職業規劃，選擇更適合自己的發展方向。據高鶴潔介紹，光大永明精算部的很多員工都是在大學期間參加公司的實習項目，從實習生成為公司員工，在實踐工作中不斷學習和成長，最終成為能夠獨立承擔重要工作任務的骨干。

不遺余力投入專業培訓

保險從業人員不僅需要誠信的品質，更需要過硬的專業素質。為此，光大永明持續關注員工專業技能的培養以及壽險專業知識的學習。自2002年光大永明設立LOMA考試中心以來，目前已經有1333人次參加了LOMA系列考試，并有131人取得了包括壽險管理師、客戶服務師、保險管理師，保險法規督導師、再保險管理師以及年金保險管理師等專業資格。另外還有二百余人通過了各種單科考試認證。

此外，光大永明還在重點專業技能進修方面給與更多的投入。截至2008年底，在這些專業考試方面累積投入近130萬元。這些保險行業的專業認證考試以及其他專業培訓的引進和開展，為光大永明人壽提高員工素質和專業水平、提供高品質專業服務起到了積極的推動作用。

例如，光大永明內部有專門面向精算部門員工的精算學習項目，針對北美精算師與中國的考試課程，制定了培訓政策，最低學習目標與要求，以及公司在費用、休假和獎勵方面的政策支持，員工對于該項目非常認同。

同時，光大永明對于兩核人員專業技能的提升也很關注。目前光大永明內部有1位北美核保師(ALU)，4位北美準核保師，這在國內保險行業的核保專業領域中都較為少見。

此外，光大永明在關注本土化的同時，也非常注重國際水準的專業技能。自創建以來，每年光大永明都和永明金融加拿大總部及亞洲區總部進行人員交流，為專業人員提供海外培訓和各種專業資質培訓，積極參加與外方股東的合作項目，派遣員工參與海外培訓，觀摩交流和經驗分享，不斷積累專業技能和管理經驗。以精算部門為例，每年都會有一個人在加拿大進行培訓。

真心關懷每一個員工

高鶴潔說，一個企業要想留住員工，不僅要提供給他合適的福利、融洽的工作氛圍、良好的職業前景，更重要的是，要從內心尊重，關心員工，使他們能有一種被認可、被接納的感覺。

光大永明總部天津國際大廈裝修時，公司高管提出，把辦公條件更好的地方留給員工。于是，靠窗戶的座位全部留給了員工，而經理室則設置在了辦公區的中部。

除了這些貼心的關懷，光大永明還組織員工積極參與各種公益和社會活動，豐富了員工的業余生活，更培養了他們良好的道德情操。最近兩年，隨著業務的發展，新員工不斷增加，公司鼓勵年輕員工積極參與公益活動，特別是捐款救災等貢獻社會的活動，來培養員工建立正確的公民意識和強烈的社會責任感。而通過這些活動，這些員工由衷地理解了保險的社會意義，更加認同和熱愛自己的工作，也能為投保人提供更卓越、更專業的服務。

篇（6）

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工學結合的人才培養模式在實踐和技能方面對師資隊伍提出了新的要求。對于高職院校來說，師資隊伍質量的好壞直接影響到工學結合人才培養模式的成功與否。教師是人才培養方案的具體實施者，只有教師具備“雙師”素質，才能有效實施工學結合的教學過程，順利完成相應教學環節。因此，目前各高校都將建設“雙師型”教師團隊作為師資建設的重要任務。本文就“雙師型”教師的內涵、“雙師型”教師團隊建設的問題及解決途徑進行了研究。

1 “雙師型”教師的內涵

“雙師型”教師的提法在我國已有二三十年時間了，然而，其涵義在職業教育界卻一直是眾說紛紜，未能統一。通過對前人研究成果的總結和梳理，本文認為：對“雙師型”教師內涵的理解可以從教師個體和教師群體兩個層面進行。

從教師個體層面來講，所謂“雙師型”教師即指具有雙師素質的教師。這類教師既有較豐富的專業理論知識和較高的教學能力水平，又有較強的專業技術實踐操作技能，同時具有良好的行業職業道德、職業素養、管理能力和適應能力，并持有“教師資格證”和“講師（或以上）職稱證”，以及具有“本專業實際工作的中級（或以上）職稱”或“行業特許的資格證”的專業教師。

從教師群體層面來講，“雙師型”教師即指雙師結構的教師團隊，或稱結構型雙師，是由具備深厚的專業理論知識，熟悉教育教學規律，但實際動手能力并不強的專任教師和實際動手能力很強，能夠勝任實踐指導課的外聘的兼職教師構成的教師隊伍。

培養具有雙師素質的教師，是高職院校師資隊伍建設的終極目標，應貫徹于師資隊伍建設的始終。但在我國目前所處的職業教育的初級階段，結構型雙師可作為一個解決師資不足的有效方法，是一種針對職業教育內涵發展初級階段的權宜之計。

2 “雙師型”教師團隊建設中存在主要問題

近年來，湖北省高職教育師資隊伍建設發展形勢喜人，各高職院校都十分重視“雙師型”教師的培養，制定了一系列師資隊伍建設的制度及規劃，并投入了大量的人力物力，使“雙師型”教師隊伍的整體水平有所提高。但目前，湖北省高職院?！半p師型”師資隊伍建設仍存在以下問題：

（1）“雙師型”教師來源比較單一，實踐技能急需提高。目前，據有關學者對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省相關職業院校，①北京和黑龍江兩地的23所高職院校②和武漢地區6所高職院校③的“雙師型”教師來源的調查，高職院校的“雙師型”教師60%以上是從學校畢業直接任教，在教學工作中再培養雙師素質的，還有15%左右是從外校調入的。可見，高職院校師資來源單一是一個非常普遍的現象。從學校到學校，從學生到教師，大多數教師的實踐工作年限偏低，甚至沒有實踐經驗，不能真正了解專業與職業的聯系與區別，不能了解職業所應具備的知識與技能，因而無法在教學過程中很好地指導學生。

（2）“雙師型”教師隊伍結構不合理。調查顯示，我省高職院?！半p師型”教師隊伍呈不合理結構。一是兼職教師比例較低，尤其是來自企業的兼職教師更少，許多高職院校兼職教師數量嚴重不足，與國外兼職教師達到專任教師的30%的標準相去甚遠，且這些兼職教師多數來自其他高校，真正來自企業生產、服務一線的人才數量非常少；二是高端師資缺乏，高職院校里“雙師型”教師中具有正高職稱的老師很少，具有博士學位的則更少。

（3）“雙師型”教師的培訓體系和機制尚不健全。目前，政府對高職院校師資隊伍建設的一些政策還沒有落實到位，培訓體系和機制還沒有最終完善起來?！半p師型”教師到企業實踐鍛煉和參與項目的機會少，職前實踐與技能訓練不足。④而一些學校自己所作的培養“雙師型”教師的嘗試，比如崗位培訓、下廠鍛煉、掛職頂崗等，由于缺乏相關的體系和機制，日益成為走過場的形式，受訓的老師沒有經受真正的鍛煉，也沒有學到預期的知識和經驗。

（4）“雙師型”教師隊伍建設的激勵機制缺乏。“雙師型”教師是高職院校的寶貴人才，對學校的發展起著不可替代的作用，學校理應該制定相關政策和制度，給予適當的鼓勵和獎勵，以吸引和保護人才。但事實是，我省高職院校中，“雙師型”教師在福利待遇和進修培訓方面，都沒有比非“雙師型”教師有明顯的優勢。⑤

3 “雙師型”教師團隊建設的模式和途徑

3.1 “雙師型”教師團隊的“3+1”建設模式

這種建設模式本著分類培養的原則,其中“3”是指將教師隊伍分為頂層、中間層、基層三層進行培養。頂層由專業帶頭人、學校專任教師與企業兼職教師各一人組成。學校專業帶頭人應對高職教育特點和規律有深刻的理解，熟悉本專業各教學環節，有深厚的專業基礎和較強的專業科研能力，了解本專業的發展動態，把握專業發展的基本情況；企業專業帶頭人應該在專業所對應的行業中有豐富的從業經驗和管理經驗，熟悉專業技術和行業發展方向，能夠成為指導學校人才培養方案和課程建設規劃的智力支持。中間層則由專業各課程負責人以及企業的技術能手組成。這是教師團隊的中堅力量。專業各課程負責人應具備較好的專業理論知識基礎與較強的學習能力，具有一定的專業實踐技能水平，能獨自承擔專業核心課程的建設，能夠滿足學生實踐課程所需的知識儲備，并能及時應對實踐需要的轉變。企業的技術能手則應是企業的骨干，并且具有一定的教學能力?；鶎觿t是由青年教師組成，這部分教師能在中間層教師的指導下，順利開展日常的教學和實訓指導工作。

3+1建設模式中的“1”則是指教師隊伍應有一個形象代言人，這個形象代言人可以通過打造名師如：楚天技能名師、國家級或省級教學名師確立，通過名師工程塑造專業和學校的形象。

3.2 培養途徑

高職院校應根據自身需要，制定“雙師型”教師隊伍的培養途徑，積極引進具有雙師素質的專業技術人員和管理人員充實到教師隊伍，同時加強校內專任教師的培養培訓。具體如下：

（1）塑造融合與分享的團隊文化。一個專業的教師隊伍就是一個工作團隊。每一位教師的工作經歷、學習經歷都不同，能力、擅長點也不大一樣。由于個體間差異的存在，每個人都可以發現自身的比較優勢。建立一個融合與分享的團隊文化，每個人都將自己所長與他人分享，開展團隊學習，就能有效發揮隊員個人的比較優勢，達到團隊內部的互助，促進個人的成長的效果；同時，也有利于提高團隊核心競爭力。

塑造融合與分享的團隊文化，我們認為關鍵要打開溝通渠道，建立溝通平臺。適時開展團隊訓練，增強溝通協調能力，采用諸如團隊訓練、戶外拓展、球類比賽等多種方式開展集體活動，打開團隊成員非正式溝通的渠道。對于正式溝通渠道，管理學家查爾斯?M?薩維奇設計的“特別會議制度”，被認為是產生“優質對話”的好辦法；再如大墻會議、頭腦風暴法、論壇、沙龍等。同時，我們還可以定期開展交流會議，建立兼職教師和專任教師座談等制度。

（2）分類培養。對于專業帶頭人，應著重從為拓寬專業帶頭人的職業教育視野、提升專業發展規劃能力和市場把握能力，明確專業建設的方法和途徑等途徑進行培養。如組織參加專業帶頭人培訓班、參加國內外大型學術與專業建設交流會、帶著項目參加國內外相關培訓、通過培訓取得高級職業資格證書、科研項目組織能力的提高培訓等方法。

對于中間層的骨干教師，應著重從教學理念的更新、課程建設能力和運用工學結合教學手段能力的提高、實踐經驗的增長等方面進行培養。如參加課程建設短訓班、參加國內課程建設交流會、參加各種關于教學手段與實訓手段的培訓、科研能力的培訓、取得中級職業資格證書等方式。

對于基層的專任教師，應著重從提高他們的教學能力、增加實踐經驗方面進行培養。如采取校內聽課、定期輔導等方法。

對于代表學校和專業形象的名師，學校應挑選思想政治覺悟高、師德師風好、業務能力出眾的教師重點培養。鼓勵、支持教授（專家）登臺授課，到實訓基地指導學生，全面帶動教學科研活動，支持他們參加社會活動，以開放的態度與同行進行交流。

對于高職的專任教師，目前學歷普遍較高，其理論水平應該是比較扎實的，關鍵在于應該注重提高實踐能力，而提高實踐能力最有效的方法我們認為就是教師到相關企業掛職鍛煉。經過企業的調研，我們認為掛職鍛煉時間至少應在三個月以上。這樣，才能比較系統地鍛練某一方面的實踐技能。

（3）建立“雙師型”教師科學的評價體系及激勵制度。對“雙師型”教師的評價，實踐能力是最重要的方面。通過研究，我們認為：對“雙師型”教師的實踐能力評價，可以從實踐教學能力和生產實踐能力兩個方面來進行。其中，實踐教學能力可以細化為三個指標：即撰寫實訓大綱和計劃的能力指標、實驗實習項目改革能力指標和指導教學能力指標來考核；生產實踐能力則可細化為：指導學生畢業實踐和畢業設計的能力指標、在企業參加指導實際工作的能力指標、開展產學結合辦學過程中收到良好效果指標和經濟效益及建設實訓基地的設計方案和運行效果指標四個指標。評價小組根據評價指標分別對被評價人進行打分，然后再按加權平均法取得各被評價人的分數。

對“雙師型”教師進行科學的評價，是為了更好的對“雙師型”教師進行激勵。本文認為，對“雙師型”教師的激勵，可以從以下幾個方面來進行。

經濟激勵。調查表明，我國高職“雙師型”教師隊伍中，40歲以下的年輕教師占60%以上。對于多數年輕的高職教師來說，薪酬是其收入的主要來源，是要養家糊口的。因此，經濟激勵應是“雙師型”教師激勵的主要手段，比如薪酬激勵、一般性獎勵和實物等。

環境激勵。隨著事業單位人事制度改革的深入推進，高職院校新進教師擁有事業編制的很少，多數是沒有事業編制的人事或聘用制人員。營造健康、和諧、 競爭的校園文化環境，同時為沒有事業編制的這部分“雙師型”教師提供富有競爭力的社會保險，可增強其對本單位的認同感和歸屬感及工作積極性。

精神激勵。對于“雙師型”教師隊伍中，已有較高職稱，希望擁有一定地位的教師，應充分肯定其價值，確立其在職業教育中的主體地位，賦予他們以職業生涯中的聲譽、地位，讓他們覺得自己是學校的主人，滿足其被信任感和成就感，從而激發出他們更大的工作熱情。

事業激勵。對于 “雙師型”教師隊伍中，有希望在職教領域有所作為，成就一番事業的教師，應給其提供充足的自我發展機會與空間，通過教師培訓、自主選擇等各種方式創造條件促進“雙師型”教師的成長，并將“雙師型”教師個人的成長與學校的成長發展結合起來，增強他們的自我實現感。

注釋

①周江林,鄧惠君.高職高專院?！半p師型”師資隊伍建設新探.社會科學家,2009.8.

②徐英俊,齊愛平.高職院?！半p師型”教師隊伍現狀抽樣調查及對策分析.成人教育,2009.29.

③羅莉.湖北省職業院校“雙師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業大學碩士學位論文,2010.

④⑤羅莉.湖北省職業院校“雙師型”教師隊伍建設對策研究.湖北工業大學碩士學位論文,2010.

參考文獻

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由于歷史和制度原因，中國企業的財務負責人常常扮演著“賬房先生”的角色，記賬，報稅，機械地執行領導交予的財務相關工作。隨著經濟的發展，人們逐漸認識到財務對于企業的重要作用，財務總監、總會計師等頭銜被列到財務負責人的名字前面，但是，無論頭銜如何改變，在傳統企業里，財務負責人“權利很小、責任很大”的現狀卻無法改變。因此，引進職業化的CFO 概念就非常重要。

宋靜說：“現在，僅僅會做憑證、報賬、出報表這類純粹的會計是遠遠不夠的，被獵頭公司關注的財務候選人不僅要有財務管理、預算、分析、決策等全方位專業知識，而且要有良好的溝通能力和英語運用能力，具有管理視野和全局觀念，自身素質還要比較好。一名成功的CFO 還應具有改革創新精神，要追求新的理念，有推動變革的能力，要主動推動企業的變革，并從容接受文化的轉變，支撐CEO 的戰略決策?！?/p>

東亞國際技術培訓中心院長李世昌總結出一個公式：

職業道德×創新能力＋學歷＋職業資格＋稀缺度＝員工價值。

一名職業的CFO，不僅要有豐富的專業知識，而且要有獨立的職業態度，在提升自我的同時，帶動企業的發展，成為企業財富真正的“掌門人”。

十八般武藝樣樣精通

北京金象復星股份有限公司財務總監安峰從大學畢業之后就開始從事財務工作，在10 年的時間里先后取得了中國注冊會計師資格、會計師資格，并通過了ACCA 全科的考試，成為ACCA 會員。

安峰認為，自己成為CFO 的原因很簡單：“到了一定的年齡，不管是理論方面還是業務方面都有了一些積累，某種程度上也形成一些做事原則，遇到比較好的機遇，得到別人的認可，就成了CFO?！?/p>

在安峰看來，一個職業CFO 不僅僅是一個精通專業的CFO：“作為管理團隊的一分子，專業的要求會更趨向于經驗判斷和統籌安排的能力，而在專業之外，對于所在公司的經營業務和企業文化的了解和影響，與各種利益相關者之間的關系建立和妥善處理，與專業處于同等重要的位置?！?/p>

默克藥業集團財務及控制總監鄒志英有著多年的跨國企業工作經驗，她對職業化的CFO 提出了更詳盡的要求：“職業CFO 必須具備前瞻性的眼光，要有戰略制定及管理能力、價值創造能力、良好的溝通協調能力、風險的控制管理能力，以及引導變革的能力，還應成為IT 項目的推動者和IT 觀念的貢獻者?！?/p>

鄒志英對這些能力做出非常詳細的描述：

規避風險能力：事先控制和降低損失發生的機率，對工作的各個環節進行監控。

領導能力：建立團隊合作的氛圍，及時提供指導和反饋，培訓團隊成員的技術和能力，使他們能完成當前或將來的工作職責，達成團隊工作目標。

創新能力：主動接受各種信息，嘗試不同的方法，處理工作中出現的各種問題，以提高工作績效。

執行能力：將戰略轉變成實務工作，設定清晰的行動過程，調整組織的各個方面，保證有效的工作，并傳遞必要的結果。

戰略思維能力：以長遠的眼光開展工作規劃，建立有效的組織結構或工作結構，完成組織發展的目標或戰略。

分析判斷能力：系統地比較不同的特征，從簡單到復雜逐步分析，準確分辨、識別各種問題和機會的價值。

原則性：維護社會與企業的規范，遵守職業準則和道德原則，公正地處理工作中出現的問題。

主動性：積極面對工作中的各種問題，做出超乎預期的努力，并采取各種行動來完成任務。

責任心：時刻關注和跟進自己或團隊的工作進程，主動承認工作失誤，不找借口，并承擔相關責任。

人際影響能力：運用適當的人際交往方式和技巧使他人接受自己的想法和計劃。

情緒管理能力：冷靜地面對工作中出現的各種問題，緩解與他人的緊張關系，解決矛盾或沖突，并承受多方面的壓力。

溝通能力：傾聽他人觀點，理解他人需要，傳遞精確的信息和想法，使他人充分理解自己所要傳遞的信息。

適應性：改善個人工作風格和工作方法，適應新的工作環境或組織調整，并保持一貫的工作績效。

持續學習能力：積極學習新的財務管理知識和管理思想，并將掌握的知識和技能運用到工作中。

自信：相信自己具備完成某項工作的能力，包括處理困難的問題及遇到挫折時所表達的信心。

成就動機：設定挑戰性的工作目標或職業發展目標，表達出想要獲得成功的強烈愿望。

回顧2007 及2008 年，鄒志英說，她最大的成就感來自于帶領團隊為公司創造價值，成功地引導變革或將某項戰略變為現實。因此，在2009 年，她會繼續為公司2012 年戰略目標的實現獻計獻策；完善現有的財務管理體系，繼續提升運營效率以及降低運行成本；推行文化建設，繼續打造具有特殊戰斗力的“財務野戰軍”；加強風險控制與管理；加強并領導信息化建設。

預服水土先正心態

很多跨國企業的職業CFO 轉入我國的國有企業和民營企業時，總感覺“水土不服”，難以融入本土文化，這成為中國CFO 整體走向職業化的障礙之一。

ACCA 會員梁平偉先生曾任職于多家跨國企業，負責過財務會計、投資、內部審計、公司戰略規劃等各類工作，現任華康保險服務集團副總裁，負責公司財務、運營與IT 工作。他在ACCA 廣州專家指導小組會議上接受采訪時指出：“適應的問題不在于國企還是外企。人到一個新環境里，一定會有適應問題，關鍵在于你有沒有一種開放的心態，接受新企業的習慣。”

他認為，如果說有一個與外企和本土企業相關的挑戰，那就是如何把跨國企業的現代管理經驗根據中國的實際情況做一些嫁接。其實，在中國經營的跨國企業同樣存在國際經驗本土嫁接的問題，只有解決好這個問題，才能談到發展壯大。有國際背景的CFO 在進入中國企業時，如果愿意放開心態，接受不同的事物，思考其背后的原因，不僅可以很快地融入環境，而且能夠增長自己的閱歷、見識，以及智慧。“中國有一句話，叫‘和而不同’。如果沒有這種接納的心胸，就很難去適應環境的改變，不光是職業的選擇，在其他很多方面也如此?！?/p>

“規模知識”創造未來

2002 年的某段日子，安峰經常問自己：“未來往什么方向發展？怎么做才算實現了自己的價值？”最后，他大致有了一個答案：“我希望能夠建立一個知識管理的平臺，或者說是一個對知識進行加工的流水線，一端是分散的、不活躍的、與具體實務相關性較低的知識和信息，另一端是知識的應用。這其中最關鍵的就是整合，發揮規模的優勢。當時很流行一個詞，叫‘規模經濟（economy of scale）’，還有一個詞，叫‘全球化’，于是我把自己的設想稱做‘規模知識（knowledge of scale）’。2008 年，微軟開發了一個基于網絡的醫院專家系統，這是很好的一個平臺，可以實現很多知識資源的整合。如果可能的話，我希望將來能做出一個類似的平臺。”

安峰把實現計劃的關鍵歸納為三個“正向”：

一是正向操作。從長線的觀點來看，中國的經濟不管是宏觀和微觀都還有很大的發展空間，發展是大勢所趨。因此，在處理事情上，要做正向的、而不是相反的操作。過于悲觀失望，可能會錯過機遇。他認為，在考慮風險的基礎上，可以做一些長線的投入，在今后的2~3 年會有很好的回報。

二是正向思維。環境急劇變化，更需要大家積極地溝通，找出對策，每個人認真做好手頭的事情，勁兒往一個方向使，這樣才能在危局當中站穩腳跟，避免受到大的沖擊，為以后走出困境做好準備。

篇（8）

再保險結算，是再保險交易的一部分，也是再保險交易的最后節點。再保險結算的順利完成，標志著整個再保險交易的完成。再保險結算日常工作通常包括以下方面的內容，在業務實踐中，不同保險公司之間，可能交由不同的管理部門履行相關職能：

1.對外付款

根據再保險業務合同，即付款單證，向再保險人支付分?？铐棧潜ｋU公司再保險結算日常最主要的工作，具體內容主要包括與再保險人的賬戶信息確認以及結算金額的對賬確認。

2.核銷到款

對于再保險人支付的分保款項或疑似分保匯款，及時進行識別核銷，是再保險結算另一項日常工作。實際工作中，存在著一些再保險人未提前通知即先行匯款的情況，在這種情況下，需要結算人員向再保險匯款人詢問并索取匯款業務清單，而對于沒有歷史結算記錄的外部匯款，更是需要謹慎處理，避免出現退款風險或到款長期掛賬。

3.再保險函證

再保險函證，是指按照外部審計師要求，保險公司與再保險人就某一截止時點的雙方應結算而沒有結算的業務數據的進行確認。此類函證通常每務年度結束后進行，由保險公司以自己名義，向再保險人發出，被函證的再保險人回函確認后直接返給外部審計師留存。

再保險函證是保險公司年度審計再保險業務的一項重要工作，特別是對于重大交易數據的雙方確認，是外部審計工作的需要。函證及時反饋需要被函證方的積極配合，但是再保險函證反饋不是交易雙方的合同義務或法定義務。

4.客戶結算信息管理

在日常結算過程中，再保險人的結算信息是有變化的，包括再保險人開戶銀行及開戶賬號的變更，結算聯系人及聯系方式的變更等，都需要相關人員及時更新記錄，避免出現由于上述信息錯誤而導致應付未付或者銀行付款不成功，從而導致支付風險。

二、保障再保險結算安全與效率的管理舉措

在再保險業務交易規模不斷擴大，日常結算工作量不斷增加以及管理成本控制的條件下，通過以下管理措施，有利于維護結算安全，提高結算效率。

1.設置專門的再保險結算機構

不同于直接保險客戶，再保險結算客戶往往是多筆業務一次性混合結算。從再保險結算實踐經驗看，設置專門的再保險結算機構，是再保險結算安全與效率的基本保證。無論是國外，還是國內，無論對于經紀公司，還是保險公司，設立專門的再保險結算團隊并配備充足的專職結算人員，可以有效的管理再保險業務結算，保證再保險交易順利完成。

保險公司結算周期長短，取決于業務交易量、結算對手數量以及內部結算人員數量配備情況。建立專門的再保險結算中心，將是管理領先保險公司未來的發展方向。

2.總部集中管理再保險結算

由于在再保險交易中，無論是分出公司，還是再保險人，存在很多總分公司同時做業務，甚至還區分不同險種。因此，總部集中結算，既可以整體考慮保險公司與再保險人的交易金額，全面評估交易雙方之間的應收應付總體余額，也可以降低保險公司總體結算頻率，減少銀行匯付費用，有效控制結算風險，降低結算成本。

3.結算賬戶及金額相互確認、軋差結算

保險公司與再保險人在結算匯款前，相互確認賬戶及結算金額并進行軋差結算，可以確保再保險支付安全，有效降低雙方應收應付分保余額，避免各自長期掛賬。但是，這種結算方式有時會因個別業務導致結算周期較長。

4.建立再保險結算人黑灰名單制度

再保險結算情況反映了再保險人內部管理水平，也是再保險人資信評價的一個重要指標。建立再保險結算黑灰名單制度，內部可以通過控制交易規模等措施，提示交易風險，外部可以發揮市場作用，利用行業力量促使再保險人提高結算水平，加強結算合作。

5.對再保險結算人實行客戶管理制

在再保險結算工作中，再保險人往往存在很多母子公司、總分公司，因此，實行客戶管理制，由客戶經理統一負責同一個集團，或同一公司的整體結算，有利于雙方結算工作的整體評價與工作推進，有利于建立和保持良好的溝通渠道。

三、未來結算工作需要注意的問題

1.再保險人托管賬戶問題

保險公司與再保險人共同設立再保險人托管賬戶，特別是對于再保險經紀人，是再保險結算安全的強有力保證，但是制約此項工作推進的最大因素，除了再保險人意愿以外，還是銀行托管賬戶的管理成本問題，畢竟托管賬戶的管理使銀行增加了額外工作，并且可能還會一定程度上影響結算效率。

2.一體化電子檔案建設問題

篇（9）

拓展訓練形式上與集體游戲非常相似，但你不要被它游戲的外表欺騙了。某拓展培訓基地的項目經理說：“企業用戶領導是不會把拓展訓練當成游戲的，這筆錢當然要花得有價值，甚至會成為老板考量某位員工的依據?！?/p>

一位前高級培訓師說，企業舉辦拓展訓練都有它的活動目的，在確定培訓項目時，拓展訓練基地都會與公司HR進行討論，依照客戶要求設計項目。除了顯性的培訓目標，如培養團隊凝聚力、訓練員工創造性思維，不少企業領導也會觀察記錄員工的活動表現。曾有企業在課程結束后，讓培訓師們指出員工中表現最差的，有人直接因此失去了工作。這對那些不知道訓練目的的員工來說有點殘酷，但是培訓師承認，他們只能這么做，“留住客戶是最重要的”。

02它們知道你不信任培訓結果

在許多人眼里，拓展訓練就等于一次累兮兮的春游或秋游。除了老板和企圖在老板面前表現的人之外，沒什么人把拓展訓練的內容當真。

拓展培訓師們當然也心里有數。一位培訓師說：“有人會自稱有患心腦血管疾病，以此躲避斷橋等高空項目，不論他是否真有這種病，只要他這么說了，培訓師也不能強制要求他參加訓練?！睂Σ辉敢馀浜系墓締T工，他們有一些比較基礎的引導方法，比如先表揚他質疑的勇氣，再讓他擔任重要角色，請他分享收獲，為他建立一些成就感。碰到搞不定的“刺頭”，他們就放任不理了，如果實在被激怒，他們會直接跟公司組織者進行交涉，也就是HR和領導。上了培訓師們的黑名單，吃虧的還是員工自己。

03拓展培訓師沒有統一的資格標準

拓展培訓的模式引進到中國只有短短十幾年，目前還沒有官方機構來統一規范資格認證。甚至培訓師是否有資格上崗、訓練標準也由培訓機構“自擬”。

市場上常見是一些行業內的機構與一些所謂的協會、教育培訓中心合作開辦的培訓師認證培訓課程。一位拓展培訓公司負責人介紹，“一般收取4000至8000元費用進行一周的集訓，就給發證了。頒證機構就是培訓班自己，證書設計也是五花八門。”業內稱為培訓師速成班，合法性和公信力都不足。這樣培訓出來的人員公司也不能直接用，有的會招來從基礎的領隊或勤務人員做起，而“真正有幾年經驗的人并且能正常出隊的培訓師又沒人愿意花這錢去辦這個認證?！?/p>

一位拓展銷售經理說：“現在特別優秀的培訓師基本都自主創業去了。”

04它們更重“武”輕“文”

拓展培訓師的考核標準理論上分為技能考核和體能考核。一位拓展培訓機構的負責人說：“培訓師在拓展培訓中所起到的作用第一是布置課程、組織活動，并調動所有隊員參與、保障活動的進行；第二是需要在此過程中觀察、記錄隊員的表現；第三是在項目完成后引導隊員進行反思回顧、分享總結?！边@就需要一名合格的拓展培訓師，他必須要具備較強的表達能力、溝通能力、觀察能力、執行能力去調動氛圍。不過天生具備更佳溝通能力的女性卻很少出現在培訓師之中，一位培訓機構的銷售人員說：“培訓師中有體育院校背景的比例最大，許多是來自體育大學的畢業生?！蹦鞘且驗樵隗w能項目中，體育專業的人更有基礎優勢。要求這樣沒有職場經驗的年輕小伙子“能文能武”、還掌握基本的管理技巧，實在是太難了一些。

05它們對“內涵項目”不熟

總裁培訓營和MBA拓展訓練班格外青睞一類看起來很有管理內涵的“文”項目，比如沙盤模擬、三國風云、沙漠掘金等，通過溝通、借貸、交易等方式完成特定的任務，原型是一些商業理論課程。

不要指望通過這些項目獲得什么專業收獲。因為培訓師們對這些項目也不熟?！袄蠋熒瞄L什么就會主推什么課程，或者客戶有需要再去找相關老師來做。培訓師可能也是自己學了一下流程而已，并沒有直接管理經驗?！币氆@得商業管理等演練效果還是去找其他專業的企業內訓機構，它們的講師至少本身還在或者有過經營企業的經驗。

06拓展基地訓練場不一定是它們專有的

某培訓師說，除了個別大的培訓機構有自有、承包經營的場地外，絕大部分培訓機構都是在租場地做培訓。所以號稱有“多處專有拓展訓練場地”，根本不是一個拓展培訓機構的實力證明?！俺杀旧险f，客戶的需求是多樣化的，固定的自有基地很難重復滿足需求、接待能力也有限，租賃的方式能根據客戶的需求靈活選擇合作地點?！北热绺鶕嚯x遠近、住宿餐飲規格要求選擇能提供培訓設施的場地。

這種租用可能導致出現多個團隊在同一個場地里做培訓的情況，一位培訓師形容“在那種情況下，整個場子都是鬧哄哄的，而且每個培訓師使用某個器材的時間都非常有限，根本沒法安靜地做項目?！贝藭r培訓師要做的就是，抓緊時間完成每個項目，把場地讓給下一撥人。效果大打折扣。

07它們大多沒有專門的項目開發部門

拓展培訓的課程非常好復制，任何一個拓展基地或拓展公司都有“傳統必備”項目—空中斷橋、信任背摔、絕壁求生、電網等等。這些都是從國外引進的內容。“新項目開發是共同的難題?！币晃煌卣构窘洜I者說，“從新鮮度來講，如果是同一批學員，我們原則上不重復推薦同一個拓展基地?！?/p>

專職的項目開發者的薪資比較高，“一般的小公司負擔不起，而且研究出來的東西很容易就被copy了。國內只有一家行業老大擁有專門的研發部?！背Ｓ玫捻椖扛路绞骄椭苯涌颗嘤枎熥约?，要求他們改良原有項目，提出新主題項目。這些都計入績效考核。

08它們通過一站式服務賺錢

拓展培訓提供的培訓效果可能并不突出，但企業選擇它還有一個原因：許多拓展機構能提供交通、用餐、住宿一站式服務?！斑@可以幫助企業完成以往需要人力、行政、培訓、采購、企劃等部門協作的組織工作，提高效率。”

培訓機構通過這種一站式服務也能獲得更多利潤。它們往往是大巴租賃公司、旅游山莊等的“VIP客戶”來源。培訓項目報價包括兩方面：一是培訓費，即機構本身直接的成本；第二就是第三方費用，包括保險、交通、餐食、住宿、場地使用費等。拓展機構能從這些第三方那里獲得集體折扣與回扣。某機構的項目銷售經理說，“拓展培訓的毛利很高，以40人的團隊為例，如果200元每人的費用，8000元的營業收入，毛利可以在6000元以上?！?/p>

09安全問題在它們眼里最重要

安全事故是拓展培訓的致命傷，大部分機構會很仔細地了解學員的身體狀況，“在進行項目活動前，首先要你填一份身體狀況調查表，了解自身的疾病和隱患是不是適宜培訓項目。我們還會為學員購買意外險與疾病險。”保險額度是根據課程項目的風險程度由機構擬定。同時在訓練前培訓師會盡量約束紀律，對可能出現的危險情況、危險活動范圍、危險動作等做出告知。

一位培訓師說，“有的機構為了節省成本會不給學員購買保險。”這個時候要看培訓合同如何約定。“如果機構盡到了告知、調查的應有義務，因有人隱瞞了自己的病情或對自己的病情并不知情而發生的意外，培訓機構就不認為完全是自己的責任。”

篇（10）

“學完這堂課，我們總算可以真真正正的結束我們管理學習的生涯，我們基本上可以不用學管理了?！?/p>

“我們都不缺產品，我們缺的是管理員工的方法，李榮老師就是教給我們的方法。敢問路在何方？我認為路在群藝。”

“積分制讓人性與執行力達到點對點完美的結合。既可以解決我們分配中的大難題，又可以做到人與人之間的和諧，這實屬不易?！?/p>

“創業19年，我參加了很多培訓，但積分制是唯一一個我可以看得見、摸得著，在企業落地的一個課程。”

這些都是上完群藝培訓的《積分制管理復制班》之后，學員們發自肺腑的感言。乍聽起來，也許有讀者會覺得這些話略顯矯揉造作，但看著說這些話的企業家們真摯的眼神時，記者相信他們說的都是內心真實的想法。那么，《積分制管理》究竟是怎樣一門課程？這些企業家們在公司管理層面面臨的關于執行力、關于人性化、關于落地等方面的問題，真的能夠在《積分制管理》的課堂上找到答案嗎？

帶著這些疑問，7月22日，跟隨著200多位企業家的步伐，記者走進了在湖北省荊門市舉辦的第80期《積分制管理》復制班的課程現場，聆聽由積分制管理創始人、湖北群藝總經理李榮老師的分享，試圖解開這些謎團。

初印象

早晨坐飛機到武漢，再經三個多小時的火車，記者終于在晚上抵達荊門市。空氣里還彌漫著前一天暴雨留下的悶熱。當記者隨接待人員的車到達一個類似廠房車間的門外時，若不是看到一個寫著“80期積分制管理復制班”的牌子，還以為來錯了地方。但就在那扇門的另一側，卻端坐著來自全國各地的240余位企業家，看來他們的學習熱情絲毫沒有因高溫悶熱和路途遙遠而減退絲毫。記者對于這門課程的探索之旅，也由這扇門開始。

印象一，不像培訓的培訓課。沒有華麗的課堂，《積分制管理》的課堂就設在群藝產業園區，甚至有些簡陋的感覺；老師上臺演講前，沒有激情四射的音樂，沒有主持人對現場氣氛的煽動，沒有學員近乎瘋狂的鼓掌歡迎；老師上臺演講時，也沒有前呼后擁的歡迎隊伍，李榮只是獨自緩緩從幕布后邊走上臺，學員們只需坐在座位上等待課程開始即可；而在老師演講的過程中，也絲毫沒有用任何語言或語調來調動現場氣氛，他只是按照PPT和腦海中的邏輯思路講述自己的管理經驗和創業故事。不得不說，相對于傳統培訓課堂的華麗裝潢、激情演講和氣氛調動而言，《積分制管理》的課程現場，確實有點不太像做培訓。

對于這一切，李榮有自己的考慮?！罢驹谂_上的時候，我覺得我不是在講課，我是在敘事，是在講自己的經驗和體會，這是我跟其他培訓講師的區別。”在某種意義上，他把自己定位為一個分享者，作為一個同樣曾經面臨管理難題的老板，把十幾年的管理經驗分享給臺下的企業家們。李榮說：“我平平靜靜地出場，平平靜靜的給大家講授，大家平平靜靜地聽，平平靜靜地記，而且還要告訴大家，回到家里要平平靜靜地用，最后讓它平平靜靜地產生效果?！笔氩恢?，只有平平靜靜產生的效果才能夠持久，短暫的激情也許并不能解決企業管理的根本問題。

印象二：用積分“管理”學員。在《積分制管理》的課堂上，前來參加培訓的學員也成為被積分管理的對象，這在其他培訓課程中也是很鮮見的事情。但是群藝的做法有很多不一樣，課堂上，企業家學員到得早、主動回答問題、參與節目表演等都可以獲得加分，而遲到或者其他破壞課堂紀律的行為則會有相應的扣分，這就用積分把學員們管理了起來。于是，記者觀察到，接送學員上下課的大巴車上，他們總是相互催促著上車，更是在離會場還有一段距離的時候就都站起來擠到車門處，爭先恐后地下車，為的就是不給自己所在的小組拖后腿；課堂上老師提出問題時，學員們都是踴躍地舉手回答；競選班干部時，很多學員也都上臺演講參選；班長在班里征集節目的時候，學員們也是積極地報名參加。這樣一來，根本不需要會務人員再面臨學員不遵守紀律的尬尷局面，因為不遵守紀律的學員首先就會收到所在小集體的斥責，自身也會為拉小組后腿而羞愧。相應地，每個小組長以及班長都會享有有一定的獎扣分權限。沒想到這種簡單的獎分扣分，竟然把最難管的企業家們管起來了！同時全體同學也從中有親身感受，增強了對積分制管理的認知，相比于其他培訓課程的用錢PK的方式，他們似乎對積分的方式更感興趣。

印象三：攝影師當主廚。這三天，學員們的午餐和晚餐都是在會場隔壁的餐廳進行的，而午晚餐的菜品，竟然是由群藝的一位攝像師擔任主廚！20多桌，每一桌十幾個菜，全都出自一位不善言辭的攝像師之手，而且幫廚的人都是主動報名的員工，凡主動報名，都可以得到額外的獎分，放在任何公司，都是一件不可思議的事情，而實際上，從接待到引導，從助教到鑼鼓演奏者，從臺上的實操講師，到臺下的客戶服務，群藝的員工們都是復合型人才。他們行動起來近乎小跑，做起事情風風火火，對客戶的服務周到用心。而培訓第二天威風鑼鼓表演的氣勢更是讓在場的所有企業家學員們感到震撼。任誰都會覺得，這肯定是一支訓練有素的專業團隊。實際上，這些人都是公司其他部門的員工，只是在培訓期間“兼職”做服務。

據了解，目前群藝的培訓部門只有一個專職人員，這就意味著，從客戶邀約、簽單、接待到現場的服務，都是由公司其他部門協助完成的，他們的積極性正是來自積分。就在這次課上，有一位接待組的員工因為深夜手機調為震動，未及時接聽客戶的電話而被扣掉1000分，而另一位本不該負責的員工因為主動接待了這位客戶得到了500積分的獎勵。在積分的激勵下，他們每個人都全力以赴，形成了一支比專職還專業的客戶服務團隊，也讓前來學習的企業家們直觀地感受到積分制管理的效果和魅力所在。

群藝培訓不是一個專門的培訓機構，而是一個實體企業的一個部門，這是其與其它培訓機構最大的不同。學員來到群藝，不是學習管理理論，而是復制一套被實踐證明已經取得成功的經營管理模式。三天的時間內，學員們與群藝的員工進行了全方位的接觸和深入交流，了解了他們實際工作中的真實情況，掌握管理中第一手資料。許多在群藝上過課的人，稱群藝為中國最樸實、最實用、最有效的培訓。

人性化的管理制度

據媒體報道，7月25日，天津市政府常務會議審議了《天津市居住證管理暫行辦法》（下稱“辦法”），該辦法擬從今年9月份起試行，以居住證管理外來人口，以積分制遴選外來人口落戶，同時取消現行暫住證制度。天津市此次“辦法”規定，“積分入戶”執行“居住證+積分入戶+員額總量”的原則。

今年7月1日，上海市已經開始實行《居住證》積分制度。通過設置積分指標體系，對具有上海《居住證》的人員進行積分，將其個人情況和實際貢獻轉化為相應的分值。隨著持證人在上海居住年限、工作年限、繳納社會保險年限的增加和學歷、職稱等的提升，其分值相應累積。持證人積分達到標準分值的，可以享受相應的公共服務待遇。

由此可以看出，除了數萬家中小企業應用了積分制管理以外，其已經開始應用在對社會公共管理領域。那么，什么是積分制管理？積分制管理的特點和作用是什么？具體又該如何操作？在李榮《積分制管理》復制班的課堂上，這些問題一一得到解答。

印象中，“積分”二字常見于對于會員或者消費者的優惠政策，即把積分用于對客戶的管理。而李榮所開創的積分制管理，是指把積分制度用于對員工的管理，它與我們平常所聽到的積分具有本質的區別，例如：積分與錢沒有直接關系，使用只是積分名次；如一名員工總分少5分、10分，就可以得到一個出國旅游的指標，一個出國旅游的價值就可以是1萬、2萬甚至更高，1分積分等于多少錢，就變成無價寶了。在一個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。簡單的說，積分管理就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調動人的積極性。由此可見，積分制管理實際上是一種將人性制度化、制度人性化的管理模式。

李榮還詳細介紹了積分制管理的作用。

首先，它可以解決除員工工資以外的其他福利待遇和長期利益問題。漲工資、國內外旅游、年終獎金、春節物資、技術進修、積分轉干股、汽車手機電動車補助、理財保險等諸多福利待遇都與積分有關。

其次，積分還可以給員工帶來快樂，在群藝，每個月都會舉辦一次“員工快樂大會”，在會上，當月有積分的員工可以將自己的積分券投入到抽獎箱中參與抽獎，贏得一些生活用品，員工還自編自演了舞蹈、歌曲、相聲等多種節目，讓快樂大會更加精彩。這次課程的第二天晚上就舉辦了一場員工快樂大會，現場的學員和群藝員工一起歡笑，場面非常溫馨。除了員工抽獎，大會上還有學員抽獎環節，讓企業家們更直接地感受到積分制管理帶來的快樂。

另外，通過積分調動員工的積極性，增加制度的執行力，不僅可以節省管理成本，而且解決了分配上的平均主義，讓有能力的員工也享受高福利，有利于留住人才。同時，積分制管理倡導正能量，加速了健康的企業文化的快速形成。

在課堂上，李榮還講解了實施積分制管理的注意事項，根據他的經驗和一些企業落地積分制的情況，提醒企業家們不可追求一步到位，獎扣分要有標準，填好原始記錄單，積分分階段匯總和使用、不能直接與錢和工資掛鉤等注意事項，并現場對企業家的困惑進行了解答。

李榮說，企業家們要學到積分制的“神”，能把積分用到無處不在的境界，能夠隨時用積分表達管理者的心愿，實現管理的平衡?！胺e分績效福利好，不作為被打倒，散漫主義夾著尾巴逃跑了”，快樂大會上，這段學員們自己編寫的歌詞也充分表達了企業家們對積分制管理的理解和認可。

重在落地

課程的第二天，來自寧夏的企業家周健與李榮進行了隆重的拜師儀式。這也意味著，積分制管理正式開山立派，成為管理學領域的新門派。

在課程現場，還有一支來自馬來西亞的華人企業家代表團，他們一行十余人，長途奔波來到荊門學習積分制。實際上，早在四年前，馬來西亞就開始引進湖北群藝獨創的積分制管理，這一舉措受到當地政府和眾多企業家的重視。經過幾年的推廣和落地實施，如今在馬來西亞已有眾多家企業采用積分制管理方法，并產生顯著效益。而就在今年4月份，李榮還應邀前往臺灣，并在臺北世貿中心大樓舉辦了積分制管理專題講座。

這一系列事情都表明，積分制管理作為一種日益成熟的管理理論和方法，已經受到海內外越來越多企業家們的關注。最重要的是，這一套方法能夠對企業產生立竿見影的效果。實踐證明，積分制管理非常適合各類中小企業。