職業環境的認識匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇職業環境的認識范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著現代醫學的發展和醫療技術的不斷提高,新的化學物質及高科技技術在臨床上的廣泛應用,各種手術的普遍開展,艾滋病(AIDS)病例的增多,給我們的臨床帶來了挑戰,工作量的明顯加重,工作節奏加快,致使手術室工作人員長期工作在空氣污染、生物感染、電離輻射、心理危害的環境里,他們的健康會受到不同程度的影響,這已引起人

們的關注。

1 職業危害

1.1 空氣污染 包括化學消毒劑的揮發,高頻電刀使用時散發出的氣味及吸入性物在空氣中的彌散。手術室內空氣污染有特殊的一面,與麻醉方法、麻醉機的防漏質量、麻醉持續時間及室內有無通風設備,手術器械、儀器使用、消毒劑濃度有效時間和使用方法有關。用于吸入麻醉的安氟醚、異氟醚含乙烯基,是一種潛在的致突致癌物質,其化學性質穩定,對呼吸道無刺激作用[1]。由于面罩接觸不嚴密或麻醉機管道銜接不緊可發生外漏,污染手術室的空氣。吸入麻醉廢氣可對聽力和記憶力產生影響,孕婦可引起自發性流產[2]。

1.2 化學制劑 過氧乙酸、甲醛、84消毒液、戊二醛、臭氧等都是手術室常用的揮發性化學滅菌劑[3],均為刺激性物質,對皮膚黏膜、上呼吸道有刺激作用。室內二氧化碳濃度達到0.1%時,空氣狀況開始惡化,出現不良氣味。

1.3 感染因素 由于手術室特殊的工作環境,工作人員經常直接接觸患者的血液、體液、分泌物、嘔吐物等,受感染的機會很多。針刺損傷是最常見的職業事故,其危害不僅限于針刺損傷的本身,還可傳播疾病,易感染甲、乙、丙肝病毒,尤其是目前尚無特效的人類免疫缺陷病毒(HTV),腫瘤的種植生長和敗血癥發生的危害。

1.4 電離輻射 隨著科學技術的發展,手術中攝片及電透直視下手術的不斷開展,手術室工作人員接觸射線的機會越來越多。射線對人體損害很大,可致造血功能低下。據有關文獻報道,少量多次接觸放射線,可因蓄積作用致癌或使胎兒畸形。

1.5 身體疲勞與心理危害 手術室工作的醫護人員的心理危害主要是精神緊張,壓力感所致。他們長期處于思想高度集中、精神過度緊張、工作不定時,加班加點的環境中,工作性質是細致的腦力與體力勞動相結合的工作。工作人員易患潰瘍病、心臟病、偏頭痛病、慢性腰腿痛、慢性肝膽病等。

2 防護措施

2.1 加強室內空氣流通,定時通風換氣 手術房間空氣消毒不宜使用甲醛熏蒸和臭氧消毒器進行消毒,紫外線照射消毒應嚴格掌握消毒時間,消毒過程中嚴禁入內。目前手術室最好設置空氣凈化層流裝置。對接觸麻醉劑的醫護人員,在使用吸入性物時,現配現用。在對病員進行麻醉時,應首先檢查麻醉機是否密閉,以減少空氣中的揮發性麻醉氣體的濃度,減輕污染。

2.2 選擇高效、廣譜、低毒的化學消毒劑 消毒劑的配制濃度要準確,現配現用,改變用量越多消毒效果越好的錯誤概念,防止過量,以減少不必要的浪費和對人體的危害,減少交叉感染的機會,操作前后正確洗手,嚴格無菌操作。

2.3 為了避免生物感染,術前必須了解患者的病史,肝功、兩對半的檢查結果是很重要的預防措施。對陽性患者要提前做好預防準備,以免造成不必要的損傷。注意保護皮膚黏膜,術中手術臺上正確放置刀、剪、針、鉤等銳器,熟練掌握手術步驟及手術所用特殊器械,同時并加強心理素質培養。

2.4 對電離輻射要盡量避免X線照射,對于術中需要X線透視的手術,手術人員應在術前穿好防護鉛衣,戴鉛帽,手術間可配置鉛屏。排班時要注意合理安排工作,避免短時間內大量接觸X線。妊娠期禁止與X線接觸。

2.5 防止身體疲勞 工作人員除了有過硬的業務素質要求外,還要學會調節自己的情緒、矯正一般職業性緊張預防過久站立及走動產生的危害,設法改善站立和走動的強制,注意保持良好的操作姿勢和習慣。因此,必須加強鍛煉加強自身修養,使自己重視加強心理素質的鍛煉,使自己保持精力旺盛,精神集中,心情愉快,處于最佳心理狀態,對發揮最佳運轉水平起到重要作用。

手術室工作人員只有加強防護教育與培訓,加強科學管理,建立完善的防護措施,不斷提高自我防護意識和能力,才能以健康的身體高質量的完成各項工作。

參考文獻

篇（2）

人類社會的每一次重大發展，總是以思想的進步和觀念的更新為先導的。任何物質生產和生活的內容及其方式的進步，總是伴隨著人的思想和觀念的進步。有資料表明：當前，人類社會正在邁進知識經濟時代。知識經濟作為一種新的經濟形態，以知識的生產和人的智力的充分發揮為支撐，以信息化和網絡化為基礎，通過持續、全面的創新，最合理、有效地利用資源，促進科技、經濟、社會的和諧統一，實現可持續發展。這是人類社會發展不可逆轉的主流。人類社會的這一重大發展，同樣影響著會計這一古老而重要的職業。為適應知識經濟時代的要求，必須拋棄一些陳腐而不合時宜的觀念，運用全新的思維，創造出一系列知識經濟時代全新的會計觀念。

一、知識經濟的涵義及特征

（一）涵義

知識經濟是知識在生產中占主導地位，知識產業成為龍頭產業的經濟形態。只有運用對稱的、五度空間的、復雜系統論的方法的對稱經濟學才有可能真正揭示知識經濟的本質、結構、意義和功能，才能科學定位作為新的經濟形態的知識經濟，知識經濟才有可能成為嚴格意義上的經濟學概念。科學定位的作為新的經濟形態的知識經濟，確實改變了經濟規律。

（二）特征

1.資源利用智力化

知識經濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素的經濟，通過智力資源去開發富有的、尚待利用的自然資源。

2.資產投入無形化

知識經濟是以知識、信息等智力成果為基礎構成的以無形資產投入為主的經濟，無形資產成為發展經濟的主要資本。

3.知識利用產業化

知識形成產業化經濟，即所謂技術創造了新經濟。

4.高科技產業支柱化

高科技產業成為經濟的支柱產業，但并不意味著傳統產業徹底消失。

5.經濟發展可持續化

知識經濟重視經濟發展的環境效益和生態效益，因此采取的是可持續化的、從長遠觀點有利于人類的發展戰略。

6.世界經濟全球化

知識經濟環境下處于全球競爭之中，全球化趨勢會更加明顯。

7.企業發展虛擬化

知識經濟時代，企業發展主要是靠關鍵技術、品牌和銷售渠道，通過許可、轉讓方式。

二、知識經濟環境下的會計從業人員觀念及能力要求

（一）全球化觀念

經濟全球化使得會計用戶全球化，企業或其他組織的會計人員應該具有全球觀念，要站在經濟全球化的角度考慮問題，他們不應該只熟悉本國本地的有關會計原則、準則、制度等，還應該具有對全球發展的洞察力，有在全世界收集會計數據、會計資料的能力，能夠將遍布全球的數據庫合理、適當地占為己有，為我所用，要具有能夠與世界各地建立起親密關系的聯系能力。

（二）對新技術的敏感性

會計從業人員應對新技術具有一種職業性的敏感，應當能經常性地關注新技術的發展，了解新技術的發展趨勢，能經常考慮新技術的運用將會給企業和社會帶來怎樣的變化，如何將新技術運用到自己的工作中去，解決現實的會計難題。

（三）職業判斷能力

在國際上尤其是發達國家，對會計事項一般只確定原則，指出一般情況下的處理方法，例外處理方法及允許選用方法等，具體會計核算要靠會計人員根據企業和業務特點來進行職業判斷，作出合理、準確的會計處理。這就要求會計人員應自覺培養職業判斷能力，以適應新環境的變化。

（四）邏輯分析能力

知識經濟下的企業，計算機的運用比較普遍，算盤與計算機的運算能力相比不可同日而語。這就需要會計從業人員具有較強的邏輯分析能力和邏輯判斷能力，要求其掌握經濟分析、經濟決策、實證校驗等各種技術方法。

（五）數學和數理統計基礎

在知識經濟環境下，會計人員將更經常地運用實證方法對本企業會計政策的選擇進行實證校驗，更經常地對吸收的、經過驗證的、外來的數學模型進行修正，以適應企業決策和預測的需要。由于計算機的精確計算為以大量數據計算為特征的實證方法提供了方便，所以會計人員需要較扎實的數學和數理統計學基礎，以將較多注意力集中在數學模型的建立和修正上。

（六）團隊協作精神

對網絡環境下企業的工作流程進行再造，尤其是企業普遍采用局域網技術，以及信息交流更廣泛，人們開始共享其他各種企業資源，作為一個群體更有效地共同工作。企業的業務流程和管理組織將進行重組，傳統的金字塔式的企業組織機構將被工作團隊式以高效率工作小組為基礎的管理結構所代替，計算機輔助協同工作將成為企業主要的管理模式。在這種管理模式下，個人和群體的結合將更加緊密，每個成員的工作都可能對企業的整體利益發生重大影響。

（七）自我學習能力

在知識經濟環境下，會計從業人員要能夠圓滿完成自己的工作，必須樹立起終身學習的觀念，不斷學習新知識，更新自己的知識體系。信息經濟時代是知識的時代，知識的更新速度越來越快，要使從業人員的知識水平能夠跟上時代的步伐，最好的方法是提高從業人員自學的能力，樹立終身學習的觀念，使自己的知識積累和知識結構不斷得到及時更新。

三、會計從業人員的觀念創新

（一）面向未來的時空觀念

會計是一門實效性很強的應用科學，隨著人們時空觀的變化，必須相應地將會計的時空觀由回顧型轉向展望型，通過對現在的認知，為更好地把握未來服務。第一，要徹底拋棄以過去為重心的理論體系和觀念：建立面向未來的會計觀念和理論體系。第二，構建一種緊跟時尚的、面向未來的會計組織結構體系及方法體系，便于會計系統與周圍環境緊密地融為一體。第三，現代信息技術的發展對人們的時空觀造成極大影響。它不僅縮短了世界的空間距離，而且也極大地改變了人們對時間的感受。這種感受使得人們難以忍受以定期結算為基礎的傳統財務報告所帶來的會計信息時滯。第四，利用網絡世界的時空優勢，構建網絡會計體系，實現會計的實時動態處理、在線管理及遠程控制等，使會計實現第二次飛躍。

（二）動態時點觀念

知識經濟時代要樹立動態的會計觀，充分認識并接受動態變化中的風險因素，深刻領會風險與機會并存的客觀事實，建立新的風險觀念，從動態角度對會計環境及會計要素項目進行評判，建立與之相應的會計理論體系和方法體系，實施時點為基礎的動態實時會計系統。

知識經濟時代的企業管理，采用實時管理、在線管理和遠程控制，其反映速度快，時效性強。會計作為一種經濟管理活動，也應該與此保持一致。傳統同的會計分期核算，不論分期分得多細，都不可能完全解決及時性問題。

建立實時報告系統是對動態時點觀的有力支持。根據定期報告系統得到的會計信息：一是可能因時滯而貶值失效；二是缺乏完整性，不利于信息使用者做正確的決策。因此，建立以時點為基礎的實時報告系統，是知識經濟時代會計世界的必須選擇：否則，會計職業將炭炭可危。

IT技術的發展，已經為建立動態實時報告系統提供了充分的技術支持。采用時點觀念的最大矛盾是損益計算，而傳統會計下的損益計算，并不能真正反映損益的實質。人們從對通貨膨脹會計的研究中得到了寶貴的經驗，發現損益的真實意義在于財富的增減，而財富的增減是一個動態變化的過程，是可以用時點數及動態延續中的前后比較來反映的。所以建立動態實時報告系統在理論上是可行的。

（三）積極的風險觀念

知識經濟時代是一個高風險的時代，風險伴隨著人類的一切活動，它無處不有、無處不在。面對日益增加的風險，忽視或逃避都不是辦法，應該通過積極的風險管理，有效預測和控制風險。會計面對這個多變、易變的環境，想要以不變應萬變是根本不可能的。傳統的會計希望世界是黑白明的，沒有灰色區域，要么百分之百地承認，要么百分之百地否認，而不想部分確認。傳統會計用建立在種種假設而非現實環境中的理論和方法進行信息處理，提供的只能是嚴重失實的無用的信息，這種逃避風險的做法，實際上帶來的是更大的風險――會計信息失真。會計信息的相關性日趨低下，最終導致會計職能面臨整體消亡的危險。

（四）網絡系統觀念

知識經濟是以信息化和網絡化為基礎的，因此知識經濟時代即網絡時代。網絡不僅僅是信息交流方式，而且是基本的社會組織形式。由此可見，網絡是知識經濟時代的基本存在形式。而以網絡系統理論及實多為基礎的會計系統，必須以用戶的需要為基本出發點，根據用戶的需要提供及時、靈活的多樣化信息。在知識經濟時代，會計系統設計、會計理論、會計方法體系的構建，都必須以網絡系統觀念為基礎，做到會計系統結構網絡化、會計理論網絡化、會計方法網絡化、會計信息網絡化，這是一個龐大的系統工程。因此，會計觀念、理論及方法體系的變革，必須納入整個社會經濟體系變革中去。因為單靠會計界自身的力量是無法完成這一變革的，必須積極納入社會各方面的力量共同參與。而這本身也就是一種網絡化的觀念。

（五）回歸財富重心觀念

在傳統會計中用資產概念作為財富的代表，使得財富的會計計量有了可靠的基礎，但卻由于人們習慣于將資產和財產等同，又極大地限制了它所代表的實際范圍，并造成了變化的障礙。知識經濟時代，會計的發展必須強調會計資產向財富回歸，擴大會計資產的范圍，將一切具有目前價值并可能帶來或控制未來利益的資源盡可能納入會計計量的范疇，實現會計資產與財富概念的一體化，從而使會計信息其有一般的經濟意義及決策意義，提高會計信息的決策有用性。與此同時，還要注意到損益的實質是財宮的增減。采用一體化的資產與損益觀念，將損益計量與資產價值的變化有機融為一體，才能更貼近損益的實質，才能更加其實和全面地反映損益。

（六）綠色會計觀念

知識經濟是可持續發展經濟，經濟的可持續發展包含兩層意思：一是經濟要發展：二是經濟發展的可持續性。綠色會計（環境會計）正是在可持續發展的基礎上產生并建立起來的，可持續發展關系到人類的生存和發展，和傳統會計理論撞擊便形成了綠色會計，綠色會計的目的是要找到經濟效益、社會效益和生態效益的最佳結合點。它所要做的是把環境看成是有價值并能被計量的經濟資源；同時資產化為環境資產，即這種資產在保證經濟效益的基礎上，提高社會效益，維護生態效益。綠色會計觀念要求把眼界由單一的會計主體擴大到會計主體與生態環境的關系，充分考慮可持續發展問題，將整個社會生產、消費和相應的生態循環都納入會計核算之中，以便衡量和揭示會計主體的活動是否給社會、環境帶來經濟影響，而不能僅從傳統的利潤最大化原則出發進行項目決策，即從空間上要把會計主體放到其周圍環境中考慮，使項目能兼顧企業經濟效益和國家的長遠社會效益，從時間上要防止透支未來，濫用自然資源。

（七）創新觀念

創新一詞最早是由奧地利經濟學家熊彼特于1912年在《經濟發展理論》一書中提出的，是指將生產要素的新組合引進生產體系，這種組合包括：引進新產品；引入新技術；開辟新市場；控制原材料新的供應來源；實現工業的新組織。因而，引入新產品、新工藝是熊彼特創新的主要內容。技術創新在學術界使用多年以后，“創新”一詞具有了特定含義。創新主要是指某些領域、行業的改革或轉變。會計創新包含于這一范疇之內。在知識經濟時代，創新是整個時代靈魂，沒有創新就沒有發展，它滲透于社會的各行各業和經濟活動的各個方面，創新是知識經濟中最重要的經濟活動。因此，會計領域也必須具備創新的觀念。筆者認為會計創新有結構體系創新、理論創新和方法創新，總體具有以下特征。

1.兼容性

資產計價以現值作為基本的計量基礎，卻不要求絕對的計價標準選擇，即不要求在現行成本、現行市價、可實現凈值、未來現金流量折現等計價基礎之間作出唯一性選擇，也不絕對地排斥歷史成本計價。

2.發展性

既要有發展的眼光，強調未來，但卻不贊同把全部重點放在未來，充分反映現在，適當地揭示未來，才是較為適當的會計時空觀。

3.一體化

知識經濟條件下，網絡經濟的發展，網際空間關系的改變，世界性的網際經濟投資與交流，便利的企業兼并與重組，國家間廣泛的經濟融合與滲透，將世界一體化的趨勢在一個全新的層次上進一步增強。與此同時，世界經濟發展的風險也急劇增加。會計作為一個重要的信息系統和監控系統，肩負著重要的風險揭示責任。因此，會計系統的構建應該是一個開放的大系統，從微觀與宏觀共同的需要出發進行總體設計，實現會計系統的內外一體化、國際一體化。而對于傳統會計中的各個分支，則可在網絡化過程中通過會計理論、會計結構和方法的重構融為一體，以信息集成的形式體現不同的目的要求。

4.網絡化

知識經濟時代，網絡不僅是一種信息交流方式，更是基本的社會組織形式、基本的存在方式，正所謂無“網”而不在。

5.動態化

篇（3）

一、引言

企業環境責任（CER）源于企業社會責任（CSR），是指企業自愿承諾為促進社會和環境目標而采取的行動（歐盟委員會，2002）。本質上，生態環境問題是環境系統與經濟系統相互作用發生矛盾的產物，這既是政府的責任，亦是企業的責任（Piotr Mazurkiewicz，2008）。美國經濟倫理學家喬治·恩德勒（George. Enderle）認為企業社會責任主要包括三個方面的內容，即經濟責任、社會責任和環境責任。其中環境責任主要是指“致力于可持續發展——消耗較少的自然資源，讓環境承受較少的廢棄物”。

近年來，我國的環境破壞日益嚴重，頻繁地出現了類似陜西“鉛污染”事件（2009）、海正藥業超標排放和違規排放污染物致癌事件（2011）、云南曲靖陸良化工實業有限公司廢料鉻渣非法傾倒致污事件（2011）、廣西龍江河鎘污染事件（2012）、全國范圍內“霧霾”天氣（2013）等環境污染問題。十報告正式將生態文明建設同經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設統籌構成“五位一體”的中國特色社會主義事業總體布局，這充分體現了黨和國家對當前生態環境問題的清醒認識和治理決心，這也使我們充分認識到生態環境問題的重要性和緊迫性。而從早期的PM2.5到如今的PX事件，社會輿論所關注的焦點漸漸從環境的檢測數據轉向了污染的源頭——企業環境責任意識的缺失。對于污染源頭項目的管理，政府機關的作用舉足輕重。作為推進生態文明建設重要主體的政府機關應該重視對企業保護環境責任意識的培育。

二、企業環境責任意識培育的自我形成機制與外部監督機制

（一）企業環境責任意識培育的內部聚集與外部保障

企業若要謀求長遠發展，環境責任的履行將成為其必須面對的一項任務。為了更好地履行環境責任，企業必須樹立環境責任意識。環境責任意識的培育可以從內部聚焦和外部監督兩個方面來進行考量。

1.企業環境責任意識培育的內部聚焦

企業環境責任意識的培育首先應當從自身做起，在企業的戰略規劃、組織結構與企業文化等方面均應體現出其對企業環境責任的重視，使環境責任由內而外體現在企業中。

在培育環境責任意識的過程中，企業應當在戰略規劃中體現環境責任理念。企業戰略規劃是指依據企業外部環境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰略，并根據對實施過程與結果的評價和反饋來調整，從而制定新戰略。完整戰略規劃的首要條件是可執行性，它主要體現在企業發展方向和企業資源配置策略兩個方面。在企業發展方向上，就應當體現出企業的環境責任意識。企業只有在自己的發展方向中融入環境責任的要素，才能指引企業在發展過程中看到自己所應履行的環境責任，才能在發展中不偏離自己認真履行環境責任的軌跡。企業資源配置策略直接決定了企業戰略規劃的可實施性。為了企業環境責任意識的培育，必須在企業資源配置策略中為其作出相應的資源安排，才能夠為企業環境責任的培育提供足夠的資源保證，確保企業環境責任意識培育的順利實施。

企業的組織結構是企業全體成員為實現其組織目標，在管理工作中進行分工協作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。企業的組織結構是企業在職、責、權方面的動態結構體系，其本質是為實現組織戰略目標而采取的一種分工協作體系，其隨著組織的重大戰略調整而調整。因此，若要培育企業的環境責任意識，必須在企業組織結構中安排相應的環境責任職權部門，以此來體現企業履行環境責任的意志，使企業員工能夠實實在在地感受到企業對履行環境責任的重視。同時在組織結構中安排相應的職權部門對環境責任的履行進行監督。

企業文化是由企業的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是企業的象征，體現出企業的內涵，因此，企業的環境責任意識應當融入其企業文化中，并由企業文化來展現企業自身對于履行環境責任的理念和決心。同時一個行業成熟與否取決于其是否擁有極其強烈的自我意識，而在其自我意識中就應涵蓋企業的環保思維，即環境責任意識。如果把環境責任意識融入企業文化中，這對提升企業的社會形象具有相當大的價值。

2.企業環境責任意識培育的外部保障

企業環境責任意識的培育僅僅依靠企業自身是遠遠不夠的，還需要社會外部因素的共同作用來督促企業履行環境責任。這些外部因素主要包括法律法規制定機構、政府與行業、社會公眾等利益相關者之間的互動及其同行業企業之間的利益沖突等。

法律法規制定機構所制定的相關政策具有強制性。培養企業的環境責任意識必須由強制開始，為企業履行環境責任提出約束。只有這樣才能夠讓企業意識到自身所應負擔的環境責任。雖然在我國的《環境保護法》與《中華人民共和國水污染防治法》中均對企業環境責任進行了明確的規定，但是目前我國在環境保護方面的法律仍有許多不完善的地方，例如環境保護法的價值定位、指導思想還不清晰，法律體系還不完善等。所以對于企業環境責任意識的培育仍需要相關機構出臺相應的法律法規來進行督促。

政府與行業、社會公眾等利益相關者之間的互動對于企業的影響不同于法律法規制定機構對企業的影響，其更多地傾向于一種引導作用與監督作用，引導企業向著更利于社會發展的方向前進，同時對于企業的行為進行監督。因此對于企業環境責任的履行，政府與行業、社會公眾等利益相關者之間的互動能夠引導企業首先意識到其自身所應承擔的環境責任，進而自覺樹立環境責任意識。同時政府與行業、社會公眾等利益相關者之間的互動還能夠及時監督企業對于環境責任的履行，及時引導企業糾正其偏離環境責任履行的行為。

同行業企業之間的競爭對于企業自身的發展具有極其重要的意義，是企業在市場中得以生存的關鍵。而對于環境責任意識的培育，同行業企業之間的競爭同樣十分重要。如果在競爭中履行環境責任能夠成為一種優勢，則更多的企業將選擇履行環境責任，從而培育出其自身的環境責任意識。但是現階段履行環境責任與否并未成為同行業企業之間競爭的一種要素，這就需要社會的努力。只有在競爭中能夠作為一種優勢項目，環境責任履行才能更快地為企業所理解和接受，并督促企業培育其自身的環境責任意識。

（二）企業環境責任意識培育的自我形成機制和外部監督機制

從根本上解決環境問題在于企業環境責任意識的培育，而企業環境責任意識的培育又是漸進的，無法一蹴而就，更需要全社會的努力。企業環境責任意識的培育需要企業自身的內部聚焦和社會各界的外部保障，由此就需建立企業環境責任意識培育的自我形成機制與外部監督機制。

1.企業環境責任意識培育的自我形成機制

一個企業若要謀求長遠發展，其內部必須有一套自我約束機制，此種約束能夠促使企業在謀求自身利益的同時承擔起其應承擔的環境責任，從而提高其自身的市場競爭力。企業環境責任意識的自我形成機制能夠很好地督促企業對自身環境責任意識的培育，能夠使企業盡快地建立起自身的環境責任體系，并將履行環境責任盡快發展為自身的競爭優勢。企業環境責任意識培育的自我形成機制主要包括戰略規劃機制、組織機構適應機制與企業文化拉動機制。

（1）戰略規劃機制要求企業在制定自身發展戰略時將履行環境責任融入企業的發展方向與企業資源配置策略中。企業發展方向和企業資源配置策略是企業完整戰略規劃具有可執行性的基礎，將企業環境責任融入其中，有利于企業環境責任意識體現在企業的整體發展設想中，保證企業環境責任意識的培育具有可持續性與延續性。

（2）組織機構適應機制要求企業內部設置相應的環境責任機構，為企業環境責任的意識培育及履行過程保駕護航。企業環境責任意識的培育涵蓋企業的方方面面，需要有相應的責任部門來具體負責，根據企業自身的狀況來隨時調整企業環境責任意識培育的進程，同時對于企業環境責任的履行過程進行監督。只有在企業內部設立相應的環境責任機構才能使企業環境責任意識的培育真正放在企業的議事日程之上，而不是作為一種口號，持續不斷地在企業內部呼吁卻從未落在實處。

（3）企業文化拉動機制要求企業在自己的企業文化中體現出其環境責任意識，體現出其對于履行環境責任意識的決心，從而拉動企業對于環境責任意識的培育。企業文化是企業的象征，體現著企業的內涵，只有將環境責任意識融入企業文化中才能夠使環境責任意識的培育貫徹于企業上下，也才能夠提高企業對環境責任意識培育的積極性。同時將環境責任意識融入作為企業象征的企業文化中還能夠提升企業在社會以及消費者心目中的形象。

2.企業環境責任意識培育的外部監督機制

在企業的發展過程中，企業自身的戰略目標與企業外部的監督環境決定了企業的前進方向。所以企業環境責任意識的培育僅僅依靠企業自身是遠遠不夠的，還需要企業外部的監督。因此對于企業環境責任意識的培育還應建立企業外部監督機制，主要包括法律約束機制、政府與行業的引導與監督機制、社會監督機制等。

（1）法律約束機制要求法律法規制定機構制定針對企業履行環境責任的相關法律規范，對企業履行環境責任提出強制性要求。現階段我國的《環境保護法》與《中華人民共和國水污染防治法》雖然對企業環境作出了規定，但是其要求相對來說比較籠統，例如環境保護法的價值定位、指導思想還不清晰等，同時沒有形成較為系統的環境責任法律體系。這些對于企業環境責任意識的培育有百害而無一利，所以應當建立法律約束機制，對企業環境責任的履行提出具體的、強制性的要求，將大大有利于企業環境責任意識的培育。

（2）政府與行業的引導與監督機制要求政府與行業提出利于企業履行環境責任的相關要求，引導行業內形成以履行環境責任為優勢的風氣，同時對企業環境責任的履行實施監督。處于同一產業鏈并具有競爭關系的企業之間的監督約束會促使企業承擔更多的環境責任。政府與行業的引導與監督機制不同于法律約束機制，前者對于企業更多的是一種引導與督促，而后者則更多的是一種強制性的要求，兩者之間互相支撐、互相補充，能夠為企業環境責任意識的培育保駕護航。

（3）社會監督機制要求各類社會組織、新聞媒體以及社會公眾能夠組成聯盟，對不履行環境責任的企業形成強大的輿論壓力，同時形成相應的訴愿表達體系，對企業的環境責任履行狀況實施監督。此種約束機制的影響力隨著互聯網的普及而變得越發強大，同時對于企業的刺激性也變得更強。當電視、報紙等輿論媒體對企業環境責任履行狀況密切關注并及時報道時，便會對企業形成強大而無形的輿論壓力，督促企業承擔環境責任。隨著社會的發展進步，現階段對生活環境與質量的要求越來越高，公眾的社會責任感也逐步增強，其對企業的監督力度也會加大，因此建立起完善的訴愿表達體系十分關鍵。

三、企業環境責任意識“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”

（一）企業環境責任意識“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”的理論分析

企業環境責任意識的培育不可避免地需要相應的激勵措施。現有的激勵措施主要有兩種方式，一種是正向型激勵，即對于履行者給予一定的獎勵；一種是逆向型激勵，即對于不履行者進行處罰。在環境責任意識的培育過程中對于激勵措施的選擇無疑能夠對企業的行為選擇產生深遠的影響，因此選擇“獎勵式正向培育機制”還是“懲罰式逆向培育機制”是一個關鍵性的問題。

企業環境責任意識“獎勵式的正向培育機制”指的是對于切實履行自身環境責任的企業給予一定數額的經濟獎勵，從而使企業在履行自身環境責任的過程中獲利，以此來提高企業履行環境責任的積極性。對于企業來說，企業環境責任意識的“獎勵式的正向培育機制”能夠給企業在履行環境責任過程中提供動力，為企業環境責任意識的培育產生重要的推動力。但是對于政府來說，企業環境責任意識“獎勵式的正向培育機制”雖然能夠促使企業積極履行環境責任，但是卻為政府財政增加了負擔。

企業環境責任意識“懲罰式的逆向培育機制”指的是對于未按照要求履行企業環境責任的企業進行一定數額的經濟懲罰，從而使企業為未履行環境責任付出代價，以此來督促企業履行其自身的環境責任。在“懲罰式的逆向培育機制”中企業往往會出于避免懲罰以減少損失的心態而履行環境責任，但是罰款的數額又成為了一大難題。如果罰款數額過低，則企業可能會在衡量其履行成本與懲罰成本后選擇接受罰款；若罰款數額過高，又可能出現政府部門追求罰款收入而忽視對于企業環境責任履行的監管。另外，在企業環境責任意識的“懲罰式的逆向培育機制”中極易出現企業賄賂相關官員以避免相關懲罰的情況，從而助長了貪污受賄風氣。

（二）企業環境責任意識“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”的博弈分析

對于企業環境責任意識的培育能夠采取“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”兩種方式，兩種方式各有利弊，現對兩種方式進行博弈分析。

企業承擔環境責任所付出的單位成本為I，得到的收益為R。以下主要使用博弈論方法分析企業環境責任意識的“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”。

1.假設

（1）企業均處于完全競爭市場的環境中，都是P——市場價格的接受者。

（2）C1為企業為履行環境責任所付出的凈成本，C1=I-R>0。

（3）C=C1+C2+C3。其中，C是單位產品總成本，它涵蓋履行環境責任所付出的凈成本C1、生產成本C2以及企業的治理環境成本C3。

（4）所有企業均以單位產品的成本定價，不考慮規模經濟。

2.“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”博弈分析

（1）獎勵式的正向培育機制

獎勵式的正向培育機制指的是對履行企業環境責任的企業來進行一定數額的經濟獎勵，獎勵A≥（C1+C3），因此A-（C1+C3）≥0，則博弈矩陣即為表1。

在“獎勵式的正向培育機制”的情況下，履行環境責任企業具有明顯的成本優勢，與此同時也使得沒有履行環境責任的那些企業出現了虧損。因此，表1博弈矩陣便具有了唯一納什均衡，即（履行，履行）。

（2）懲罰式的逆向培育機制

所謂的“懲罰式的逆向培育機制”，就是對未履行企業環境責任的企業進行一定的經濟處罰，處罰B≥（C1+C3），因此B-（C1+C3）≥0。博弈矩陣即為表2。

在“懲罰式的逆向培育機制”的情況下，履行環境責任的企業顯然擁有成本優勢，而未履行環境責任的那些企業則出現虧損。因此，表2博弈矩陣便具有了唯一納什均衡，即（履行，履行）。

“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”各有利弊，“獎勵式的正向培育機制”能夠促進企業對履行環境責任具有更高的積極性，但與此同時卻給政府財政增加了負擔；“懲罰式的逆向培育機制”能夠督促企業履行環境責任，但容易出現以罰代管的惡劣局面。由于企業環境責任意識的“獎勵式正向培育機制”與“懲罰式逆向培育機制”各自擁有其自身的特點，能夠在企業環境責任意識培育過程中發揮不同的作用，選擇“獎勵式正向培育機制”與“懲罰式逆向培育機制”相結合的企業環境責任意識培育機制無疑能夠為企業環境責任意識的培育保駕護航。

四、構建企業環境責任意識培育機制的基本架構

一個企業如果要增強其核心競爭力，則必須承擔起環境責任，不能以損害公眾利益為代價來為自己謀利，應當自覺減少排污，或者在排污后及時采取相應措施，使危害降到最低。企業要想贏得市場，贏得消費者，必須承擔起基本的企業社會責任，從而贏得社會對其的支持以及公眾的認可與信任，得到較為忠實的顧客群，為自身發展獲得最基本的保障。隨著時代的發展，社會對于企業的期待正在發生改變。企業環境責任的履行已經成為社會公眾對企業關注的重點內容之一。但是企業環境責任意識的培育是漸進的，不是一蹴而就的，需要長期的努力。

企業環境責任意識的形成需要一個過程，而且極可能是一個漫長的過程，但污染卻日日危害著人們。我們不能“坐以待斃”，因此，有必要建立一種多維度環境責任意識培育機制。在企業環境責任意識培育的過程中需要各方力量的共同努力，應當建立自我形成機制與外部監督機制相結合、“獎勵式的正向培育機制”與“懲罰式的逆向培育機制”相結合的多維度環境責任意識培育機制，多角度對企業環境責任意識進行引導與監督。同時現今社會是一個變化的社會，企業的外部環境都處于不斷的變化中，對于企業環境責任意識培育的要求也在不斷變化，所以應當建立環境責任意識培育機制的聯動機制，針對企業外部環境的變化調整環境責任意識培育的方式、方法，從而使企業從被動履行環境責任轉變為主動承擔環境責任。

【主要參考文獻】

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[3] 李建發，.我國企業環境報告：現狀、需求與未來[J].會計研究，2002（4）.

篇（4）

大學生的職業生涯定向的不確定性對頻繁離職呈正相關，勢必造成組織資源的浪費，影響企業的持續發展。職業生涯定向，有相當多研究者做過許多研究，而縱使形容方式不同，有些研究者稱之為生涯錨、生涯決策等，但定義上目前不論系國內、國外的學者皆為大同小異。職業生涯定向是自我所知覺的天賦、動機及價值觀，是需求、態度、價值觀及才能的結合，引領著個體穩固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向的影響

工作價值觀是影響個人對職務選擇與生涯規劃的主要因素（Super，1984），不同價值觀的員工會有不同的生涯導向（Watts，1992）。Super認為工作價值觀是個人所追求的與工作有關之目標，亦即個人的內在所需求的及在從事活動時所追的工作特質或屬性。Super更進一步指出，工作價值觀是影響個人的職業選擇與生涯規劃的主要因素。Judge和Bretz以大學畢業生為研究對象，發現當待遇合理時，組織的工作價值觀會影響個人的工作抉擇，個人會選擇與自己價值觀較相近的公司。臺灣學者以大專院校應屆畢業生為研究對象，在眾多位研究者的研究結果中顯示，不論是目的性工作價值觀或工具性工作價值觀，皆與生涯定向具有正向的相關（蕭維欽，1998；劉錦勛，2002；許雅嵐，2008），臺灣與大陸企業大學生員工的情況是否一致，這是值得研究的問題。

個人與環境適配度是Dawis，Rene V所提出工作適應理論（Theory of Work Adjustment）作為理論基礎 （George，1992），指良好的工作應該保持自身工作特質與工作環境的一致。Moss于1970年代初期發現個人大多是依據心理向度知覺環境，而其中一項即說明環境提供給個人成長并發展自我的程度，會隨環境的性質而有所改變，像是工作自主性、升遷及自我發展等（黃光國，楊國樞，1979）。Schein研究結果指出當人們能選擇與生涯定向相符的工作環境，部門主管管理模式與員工是否相契合反映在員工工作表現上，當員工認同主管所傳遞訊息自然對于工作充滿信心；反之，主管所傳遞訊息不符員工期望，自然對于工作無像向心及沖勁。因此，大學生對于工作環境的看法是否如上述所述，對于職業生涯定向的影響又為何？

二、研究量表的編制

（一）職業生涯定向量表的編制

許多學者編制測量職業生涯定向量表，尤其頗多是以尚在學中或即將畢業之學生為施測對象。Osipow等以測量受試者的生涯決策情形所使用的“生涯決策量表 （Career Decisional Scale.CDS） ”，廣泛用于高中生和大學生的職業生涯定向評量與診斷，其以多元的觀點分析可能造成個體職業生涯定向不確定的原因，包括缺乏組織和信心、外在環境阻礙、雙趨沖突、內在心理沖突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico & Koschier，1976）。臺灣學者張仁家（1994）修訂該量表，發展出對象為工業類技職高中及大專生的《職業學校工業類科學生生涯決策行為調查問卷》，此量表共有33題，評量“生涯決策確定程度”與“職業生涯定向不確定原因”兩大構面。

Jones和Chenery發展“職業決策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重類別的概念評量職業生涯定向狀態，包括“職業生涯定向程度”、“對職業生涯定向的滿意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依據該量表的多向度理論，發展出《大學生生涯發展研究問卷》，分為生涯確定與不確定源兩大構面，生涯確定狀態分為生涯確定程度和生涯滿意程度，生涯不確定源分為猶豫習性、覺察不足、志趣不合、生涯決策焦慮、認識不足和信心不足等六部分。楊淑珍參考Jones和Chenery的職業生涯定向狀態模式編制《生涯因素量表》，評量大學生職業生涯定向程度、對目前職業生涯定向狀態的安適感及未定向原因的類型。此量表在臺灣地區公私立大學，以分層叢集取樣方式，抽取603名大學生進行預試，樣本來源客觀公正，且正式量表的內部一致性Cronbach’s α系數為0.85；構念效度的內部相關是以常模樣本的數據分析，其定向量表與安適量表的相關為0.67（p

（二）工作價值觀量表的編制

國內外已有許多學者編制工作價值觀的衡量工具。Super（1970）發展“工作價值觀清單（Work Values Inventory，WVI）”主要用來衡量個人希望在工作中實現的目標，其將工作價值觀分為三個群組、十五個項目，包括內部報酬價值、外部報酬價值、外部附帶價值（Dose，1997；王叢桂，2003）。王叢桂根據Rokeach，加入傳統文化與現代化的價值觀，發展出“工作價值觀量表”，其將工作價值觀分為工作目的價值和工作手段價值，并于1995年修訂后將前者代表個人在工作中所追尋的目的狀態，包括：內在酬償、外在酬償、集體利益、平安和諧和照顧家庭五個因素；而后者則代表個人對工作有關的行為方式，包括：忠信、能力與理性、謙和寬容、安分守成、正義與自律、務實取向六個因素。李燕萍、侯@方運用扎根理論，通過搜集分析不同群體對新生代員工工作價值觀的評論，建立了新生代員工工作價值觀結構體系，構建了新生代員工“工作價值觀―工作偏好―工作行為”理論模型，詮釋了新生代員工工作價值觀通過工作偏好的中介效應對工作行為影響的過程。結果表明，自我情感、物質環境、人際關系、革新特征四因素共同構建了新生代員工的工作價值觀結構；受工作價值觀的影響，新生代員工有清晰的個體工作偏好，其工作偏好的滿足與否又導致他們職場中積極在職行為或消極離職行為的表現。竇運來、黃希庭通過編制《中國企業R&D人員工作價值觀問卷》（R&D-WVQ），對冶金、汽車、化工、裝備制造和電子信息五個行業的企業R&D人員進行了調查。結果表明，中國企業R&D人員工作價值觀包含生存、關系、發展和組織支持四個因素，R&D-WVQ問卷具有良好的信效度，可以作為相關研究的工具。林碧榆整合國內外學者對于工作價值觀衡量，以國小教師作為研究對象將工作價值觀分為六大構面，相關構面資以整理。

由上述學者提出的衡量可了解，員工對于工作價值觀的認知就是要符合個人對工作的期望，此期望工作是否滿足、工作環境是否舒適、工作是否可促進自我成長、同事間的關系、企業所支付薪資是否足夠生活及這個工作可否增進大眾良好觀感。在經歷工作體驗及工作周遭事物的影響，本身工作價值觀就此產生。紡織企業大學生員工工作內容和一線工人、研發人員都有一定區別，他們更多的是現場管理或是技術性支持、解決的角色，其工作價值觀與一線工人、研發人員是否一致值得討論，本研究參考上述研究針對工作價值觀的六大構面分別為：成就感、安全感、自我成長、人際關系、物質報酬和利他六大面向進行測量。

（三）個人與環境適配度量表的編制

黃光國、楊國樞發展出可以用來測量組織的工作環境量表，分為四個因素：制度的公平性、個人的發展、人際關系不良、工作條件不良。黃光國根據上表，修改增訂而發展出“工作環境知覺量表”，分為十四個因素測量工作環境知覺，包括：工作要求、工作環境、工作主動性、擔負責任、領導授權、冒險創新、開放氣氛、團體認同感、關懷員工福祉、溝通協調、人際和諧、獎酬公平性、制度明確性、制度合理性。創造力工作環境認知量表 （KEYS：Assessing the Climate for Creativity），為所發展針對組織內部環境，用來評估組織的創意氣候，發掘組織促進或組礙創造力因素的評量工具，包括五大構面：創造力的鼓勵、自主性或自由度、資源、壓力、組織障礙（Amabile & Conti & Coon，1996）。

學者總結了個人與環境適配包含了四種概念：個人與工作適配（person-job fit）、個人與組織適配（person- organization fit）、個人與群體適配（person-group fit）、個人與主管適配（subordinate- supervisor fit）等（Bretz，Rynes & Gerhart，1993； Holland，1973）。莊璦嘉指出，個人工作適配是在知識、技能、能力、興趣、工作性質、人格上作比較。Van Vianen以四種目標測量個人與組織的目標取向：獎酬、工作壓力、努力程度及競賽性。個人與群體適配，團隊組成一直是研究工作群體的主題之一，且被許多團隊效能模型視為主要的因子，而其中存在所謂異質與同質的爭論（Campion，Medsker & Higgs，1993）。持異質性看法的學者認為若團隊由不同能力與經驗的成員組成則團隊效能較高；而同構型看法之學者則相信當成員在價值觀、目標一致程度愈高則工作結果也愈佳。個人工作適配與個人主管適配，已經被驗證出離職意愿和離職有顯著相關（莊璦嘉，林惠彥，2005）。上司與員工間互動模式影響員工對于工作判斷的看法。曹雁、吳英策在研究同時納入個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配及個人主管適配四種適配的概念，分析其對員工工作行為的影響，以提出較完整的適配架構，幫助組織在運用不同的策略時，決定該遴選或指派何種員工。紡織企業里的組織是團隊的象征，組織對大學生員工的影響體現在群體感受中，個人對于所屬的團隊須有一致性及相同性的看法。所以本研究將個人與組織適配度及個人與群體適配度合并為一個構面作為衡量；而以個人與工作適配度、個人與主管適配度、個人與組織（群體）適配度，作為本研究衡量。

三、量表驗證

（一）職業生涯定向的測量

本研究以SPSS統計軟件進行因素分析及Cronbach’α系數信度分析，檢驗各研究變項是否會因為研究樣本的差異而導致因素分類改變與因子下題項分類的變動，以及施測量表的信度是否內部一致性達到可接受的水平。

職業生涯定向是單一構面，未進行因素分析，直接驗證信度。本構面共7題，經實際對職業生涯定向量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.557，顯示出本構面的內部一致性不佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha 值發現，第一題、第二題表現不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二題與其他題的共同性較差。刪除上述兩個題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.890，如表1所示，符合Nunnally建議的Cronbach’s α值應大于0.7以上，顯示出本構面之內部一致性頗佳。

（二）工作價值觀的測量

本量表共18題，6個構面，經實際對量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.886，顯示出本構面的內部一致性頗佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha 值發現，第七題表現不佳（b7=0.896），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。

（三）個人與環境適配度的衡量

本量表共18題，3個構面，經實際對量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.920，顯示出本構面的內部一致性頗佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha 值發現，第一、二題表現不佳（c1=0.925，c2=0.922），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。

四、結語

本文敘述了前人對大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的研究，初步編制了職業生涯定向等三個量表，并對量表的信度效度進行驗證。本研究以SPSS統計軟件進行因素分析及Cronbach’α系數信度分析，職業生涯定向構面共5題Cronbach’s α值為0.890，構面之內部一致性頗佳。工作價值觀量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。個人與環境適配度量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。量表的驗證及本土化將為下一步進行大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的實證研究及模型構建提供幫助。

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篇（5）

知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富增長的源泉。

1知識經濟時代對企業人力資源管理的要求

1.1樹立人本導向作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此，企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境，使人力資源的活力充分迸發。

1.2重視學習型管理在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學習與工作渾然一體的氛圍，打造學習與工作緊密結合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持，并逐步將企業培育成學習型組織。

1.3變革企業文化在如今的市場環境下，企業文化是促進企業成長無形的精神力量，是成功地實現組織目標的重要保證，同時，知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以，新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。

2知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

2.1企業環境的變化技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。

2.2互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念，也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能，在扁平化組織結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然，傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

3企業人力資源管理的創新

3.1人力資源管理層次的戰略化企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此，企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉為企業經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者，轉為戰略的參與者和制定者，在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

3.2人力資源管理模式的動態化在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態管理，現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面還會因此而降低企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬

制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

篇（6）

隨著我國城市建設的高速發展，建筑裝飾行業突飛猛進，面對行業發展所帶來的挑戰和新形勢下就業所面臨的巨大壓力，人才培養模式的改革和創新已經成為高職環境藝術設計專業教學改革的目標和核心問題。目前，我國的高職環境藝術設計專業總體發展勢頭良好，但在人才培養過程中，仍存在著認識不到位、改革不到位、特色不鮮明等問題，具體表現在課程設置、實踐教學環節、“雙師”型教師隊伍、校企聯合辦學等方面。分析來看，當前存在的主要問題集中在以下四個方面：

一高職人才培養目標與市場需求脫節，課程體系的高職特色不夠突出

我國在現行的高職環境藝術設計專業的教學體系，多是照搬或脫胎于本科院校以理論教學為主的培養模式。而高職教育應以培養技術應用型人材為主要目標，只有確立了與專業人材培養目標相適應的培養模式，教學目標才能得以實現。

當前高職環境藝術設計專業的教學過程中，大多仍以理論教學為主，教學內容、教學方法與市場人才需求脫節，教學方式趨于程式化、模式化，學生們的學習熱情不高。尤其是在實踐課程中，學生大多是以模擬項目的訓練為主，跟著老師的思路走，缺乏發現問題與解決問題的能力。因此加強教學的實用性、減少模擬性亟待解決。在教學中應重視對學生們創新能力的培養，教學內容要從結合實際出發，通過真實的設計實踐來完成設計方案，教師再不能照本宣科。此外，除了校內的實踐課程外，要積極參與社會上的藝術設計活動，理論與實踐相結合，課題與實際生產相結合，提高學生們的學習興趣，豐富實踐經驗。

摒棄學科型的本科“壓縮餅干”式教學模式，構建出符合我國高職藝術教育規律的全新教學體系，圍繞專業核心職業技能的形成合理的安排理論課和實踐課，理論教學以“必需、夠用”為度，以職業能力培養為核心，注重創新能力的培養，強化實際操作技能的訓練，是高職環境藝術設計專業急需解決的問題。

二教學內容知識老化、教學方法陳舊落后，缺乏科學的多樣化教學

在環境藝術設計教學中，由于現有的教學觀念和教學條件的原因，大多數高職院校環境藝術設計專業依然延用傳統教學模式，依然采取老師在講臺上講、學生聽的灌輸式教學方法。在設計任務的布置上，脫離實際、過于虛擬化，設計案例也過于陳舊，完全與社會需求脫節；在環節測試中，過于注重形式而忽略內容。通過對用人單位及環境藝術設計專業畢業生反饋意見的調查，傳統教學模式培養出來的學生普遍存在以下問題：專業知識過于松散與陳舊，動手能力偏弱、與人溝通能力不強，往往出現“樣樣通，樣樣松”的問題。用人單位也普遍反映目前環境藝術設計專業畢業生到了企業后完全不清楚自己的專長，找不到自己發展的方向，缺乏作為一個環境藝術設計師最重要的認識能力與創造能力。

所以，必須明確認識到高等職業教育是以就業為前提的教育，人才培養要突出適應職業能力的形成，滿足職業崗位的需要，課程也顯然不能以學科為本位，而應是以能力為本位的。因此就業導向、能力本位是高等職業教育課程觀的核心內容。轉變學科本位的思想，實現高職教育的課程模式向能力本位的轉換，在與時俱進和有機整合的觀念指導下實現課程開發，對于當前建設有中國特色的高等職業教育是十分重要的。所以一套科學的符合高職環境藝術設計教育的課程開發方法，是設計課程開發的重中之重。

三實踐性教學體系有待完善

高職院校環境藝術設計專業在不同的學習階段，分別設置了課程設計、專業實訓、畢業實習、畢業設計等實踐教學環節，它們是培養學生解決實際問題、完成技能訓練的主要途徑，是培養學生綜合素質能力的重要手段，是學生從學校走向社會的重要過渡階段。但大部分實踐教學課流于表面形式，教學效果并不理想。很多實踐課程的任課教師缺少實踐經驗，依然沿襲傳統的教學方式，通常布置一套模擬的設計課題，要求學生在課堂上完成所有的實踐教學。而環境藝術設計專業與社會實踐的聯系非常密切，社會實踐包含很多與實際工作相關的內容，拘泥于課堂常規教學形式，顯然無法滿足實際需要，這就導致了“閉門造車、紙上談兵”的情況。學生在完成作業時更側重于藝術的表現，而不太重視實務性、應用性設計。環境藝術設計畢竟不只是表現圖的繪制，它涉及到很多具體的材料及施工方式以及與其他技術工種的銜接與配合，還要有施工組織設計的實施等。在這樣的實際流于形式的實踐教學模式下，學生僅憑感性思維對待設計任務，沒有與實際生活相結合，所以設計出來的作品經常犯常識性錯誤并漏洞百出，在實際操作當中難于實施，到工作崗位后，需要幾年時間的實際鍛煉才能適應工作需要。

加強校外實踐教學基地建設，盡可能讓學生明確本課程在實際運用中的作用，明確該課程的設置目的，少走彎路與偏差。課堂作業目的明確，針對性強，每一次作業都有一次新的目的要求，讓學生盡量探索不同的設計方法，培養其創新意識。盡可能給學生安排實際工程項目的考察實習活動，讓學生了解材料與施工工藝。加強學生的溝通與表達能力，訓練學生與工程甲方的談判技巧。培養學生團隊實踐合作意識和分工合作理念。建立完善與環境藝術設計專業培養目標相適應的實踐教學體系，加強校內外實踐教學基地的建設，加大實踐教學環節的比重，可以突出培養學生基本實踐能力，突顯出高職教育的特色。

在具體實踐課程內容的設置上應深入分析各實踐課程間的內涵及內在聯系，不能把每個階段具體的實踐教學看做是簡單的各門課程的累加。可根據不同年級不同學習階段做出科學合理的安排，加強實踐課程的連貫性和統一性。在市場調節的基礎上有取舍有重點地以能力需要進行整合，以實現實踐教學效能的最大化。

四師資隊伍結構過于單一，結構有待改善

高職環境藝術設計的教學改革以及能否辦出特色，關鍵是教師，教師的專業素質與教學方法會直接影響到教學效果和學生創新能力的培養。目前，高職教師大多數是從學校畢業后直接分配到教師崗位上，雖然在理論水平上有一定的造詣，但缺乏理論與實踐相結合的經驗，這種狀況嚴重制約著教育水平的提高，也難以培養出符合高職培養目標要求的技術應用型人才。因此，必須重視師資隊伍的建設。專業與專業基礎課教師既要具備扎實的理論基礎知識和較高的教學水平，還要有豐富的實際工作經驗。作為學校，結合我們的設計專業，聘請一定比例的設計師作為兼職教師，一方面可以改善師資的結構，有利于教師成長和建設，另一方面也能靈活的適應設計專業變化的要求。作為專業教師必須轉變觀念，要充分利用各種實習機會和學習資源鍛煉自己，不斷更新我們的思維，改革教學方法，多方面的提高自身素質。

綜上所述，高職環境藝術設計專業應積極改革目前滯后的教育模式，思想要開放，立足本土文化，選擇性的學習國外先進的辦學理念，明確培養目標，加大學生技能型人才培養力度，積極尋求企業參與，改善教學條件，豐富教學模式，加強“雙師型”教師隊伍的建設，最大限度地提高我們的教學質量和實現良好的教學效果。

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中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）02-0021-02

隨著經濟的快速發展，我國環境問題日益突出，迫切需要環境專業類的人才。然而，當前環境工程專業本科畢業生的就業形勢并不樂觀。為提高工程人才培養質量，培養學生的工程實踐能力和創新思維能力，很多學校設置了認識實習、生產實習和畢業實習三大實踐環節。因此，認識實習環節的教學質量不容忽視。本文結合浙江工業大學環境工程專業近幾年的教學現狀和改革實踐，對如何提高實習成效進行了深入分析和探討，并提出了一些可行的改革措施和建議。

一、環境工程專業認識實習教學體系的構建

在工程教育國際化背景下，培養學生的工程實踐能力被公認為是高等工程教育的核心。浙江工業大學環境工程專業認識實習實踐環節安排在第4學期末，學時為2周，構建的認識實習教學體系如圖1所示，內容覆蓋城市給排水處理、工業廢水和廢氣治理、城市固體廢棄物的處理處置等。通過組織學生參觀企業、聘請一線工程師開設專題講座等方式，讓學生了解環境污染控制的必要性，了解相關的環境政策等，增強專業意識，為專業課的學習奠定良好的基礎。

認識實習設置了三個模塊：實習準備、集體授課和現場參觀。實習開始前，指導老師做好各項準備工作，并召開實習動員會。集體授課主要采用舉辦專業知識專題講座的方式，邀請不同領域的高級工程師為學生授課，專題涉及廢水處理技術、膜處理技術、環保設備和環境生物修復技術等。另外，專題講座根據其主題內容分散安排，一般安排在參觀相應企業之前，力與現場實習實現相輔相成的增益效果。現場參觀的企業主要安排在近郊，如杭州市七格污水處理廠、杭州市清泰水廠、杭州天子嶺垃圾填埋場等。參觀時主要由實習單位技術人員重點介紹具體的處理工藝和流程，以及一些構筑物和環保設備（如沉淀池、除塵器、風機等），使學生了解不同構筑物的基本構型，相關設備的基本知識和應用特性。認識實習的成績主要由三部分構成：實習報告（50%）、實習日記（30%）和實習態度（20%），據此評價學生通過實習對專業知識的掌握情況及對專業的理解。

二、認識實習教學實踐中的不足

1.實習單位較少，覆蓋面有待擴大。實習單位是決定認識實習教學質量的關鍵因素。由于時間短、經費少，認識實習單位一般選取近郊企業，目前與我校簽訂實習基地協議的僅有杭鋼、菲達環保、浙江潔華環保科技股份有限公司等少數幾家企業，而杭鋼今年已停產，即將搬遷。因此，校外實習單位較少、實習基地不夠穩定等問題亟待解決。

2.實習方式偏單一，學生參與度不夠。目前的實習方式主要采取的是開設專題講座和集中參觀。但由于實習時間較短，加上均為大班實習，一定程度上影響了實習效果。另外，企業出于安全、維持企業正常生產秩序等方面的考慮，一般只允許對處理設施進行簡單的參觀，而且諸如曝氣池、沉淀池等構筑物正常運行時無法觀察到內部結構，學生對現場實際工藝過程很難達到一定的認識深度，參觀過程也常易變成“走馬觀花”，流于形式。

3.實習指導教師人數不足，工程經驗有待提升。目前，我校環境工程專業每年認識實習的學生人數為80名左右，指導教師為3名中青年教師。帶隊老師要組織安排實習內容和進程，教授專業知識，現場實習時不僅要負責與現場技術人員的對接，還要維持秩序和安全，教學任務較重，容易忽視教學質量。另外，實習講解時，帶隊教師盡管能對工藝、原理等進行深入講解，但由于實踐經驗不足，對構筑物或環保設備實體的講述效果一般，而企業的技術人員由于理論知識上的欠缺，講解也較難達到理論聯系實際的效果，學生理解掌握的情況不夠理想。

三、認識實習教學體系的改革與思考

1.建設校內和校外實習基地，豐富實習單位類型。認識實習幫助學生探尋專業興趣點，注重廣度，參觀不同類型的有代表性的工程現場，可以使認識實習的作用得到最大發揮。對于已建立合作關系的菲達環保、浙江潔華環保科技股份有限公司、杭州七格污水處理廠等企業，應加強聯系，力求能形成長期穩定的實習基地。同時，不斷開辟新的實習點，豐富實習單位類型。近期已和浙江板橋清園環保集團、杭州邁騰環保科技有限公司等初步建立合作意向，尤其是板橋清園環保集團，由于其經營范圍廣，涉及廢紙造紙、污水處理、污泥發電等多方面，能使學生對生產工藝、排污環節、污染物的處理情況、生產管理狀況等有系統的認識，提高求知欲。這類集生產與三廢處理于一體的典型企業，是未來學生認識實習的重點。另一方面，鑒于濕地是環境生態修復的一種有效模式，因此我們積極利用公共社會資源，將西溪濕地和中國濕地博物館作為認識實習地點，并取得了較好效果。

建立校內輔助實習基地也是解決校外實習地點不足的一條有效途徑。校內實習地點具有穩定、省時省力的特點。目前，已在申請的專項資金資助下在校內建設完成了1套生活污水處理系統，作為校內實踐基地之一。另一方面，依托學科承擔的應用研究項目，充分利用已有的或擬建的廢水或廢氣中試處理裝置，繼續進行校內實習基地建設，這些裝置不僅直觀性強，而且可操作運行，有助于學生深化理解實際工程。

2.多種教學手段結合，引導學生主動思考。傳統的認識實多采用單向講解模式。但實習現場往往噪音較大，加上人數較多，往往會導致“聽不清”。為使處于隊伍后面的學生也能聽清講解內容，自2014年起專門配置了便攜式擴音器和無線耳機接收器，初步實現語音導覽功能，提高了現場的講解效果。還在集中參觀過程中設置了互動環節，便于學生提問交流，增強學生實習積極性。

在現有舉辦專題講座及現場集中參觀認識的基礎上，今后擬分別針對已建立的校外認識實習基地錄制工程案例視頻，并開發制作仿真系統，模擬生產工藝流程和設備。此外，專門設置認識實習預習環節，進行大班化的模擬認識實習，即帶隊老師向學生集中展示工程案例視頻和仿真系統，加強學生身臨其境的效果，讓學生從中可以獲得對實習對象的感性認識。現場生產實習過程中，則引導學生通過“沉浸-交互-構想”，將模擬實習的內容與現場工程實體進行結合，強化現場參觀實習的實習效果，提高實習質量。

3.以老帶新，加強師資隊伍的培訓。青年教師是教學工作的新生力量，加強對其工程實踐能力的培養，學生實踐能力的培養才有基本的保證。為此，2014年學科專門推出了《關于加強教師工程實踐能力培養的實施意見》，要求全體教師必須具備6個月以上的企業或工程實踐經歷。與此同時，還定期組織工程經驗豐富的老教師為青年教師進行培訓，組織青年教師深入企業進行工程實踐學習和鍛煉，完善知識和能力體系。此外，應建設一支相對穩定的認識實習教學隊伍，增加指導教師人數，探索小班化實習的可行性，從而提高認識實習的教學質量。

4.豐富考核方式，強化綜合能力考核。已采用的考核方式主要是遞交實習日記和實習報告，實習態度的評價主要由帶隊教師根據出勤率和現場互動交流情況進行評價。實習報告的評分中，應更加注重考量學生自我思考的內容。考核方式可進一步多樣化，如在現有考核體系中增加實習答辯，這有利于加深學生對專業的理解、提高表達能力和綜合實踐能力。

四、結語

認識實習在培養學生的工程實踐和創新能力方面起到了重要作用。我們將結合我校環境工程專業的特點和培養目標，繼續探索新的教學方式，不斷豐富認識實習教學內容，最大限度地提高學生的綜合素質，使學生適應新形勢下社會對人才的需求。

參考文獻：

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[2]殷長龍，劉東.石油類理工科專業認識實習模式的探索與實踐[J].大學教育，2013，（19）：66-67.

Application and Exploaration on Improving the Quality of Cognition Practice in Environmental Engineering Specialty

YE Jie-xu，CHENG Zhuo-wei，CHEN Dong-zhi，GUO Ya-ping

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職業倦怠是指從業者在職業環境中，對長期的工作壓力所作出的應激反應，并表現出情緒、態度和行為的衰退狀態。幼兒教師是職業倦怠感的高發人群，職業倦怠的危害不僅在于影響幼兒教師本人的身心健康、家庭生活和人際關系，更重要的在于它會直接影響到保教質量和幼兒的健康成長。因此，如何讓幼兒教師樂業、敬業、永葆童心，是每一個幼兒園園長值得關注的課題。

造成幼兒教師職業倦怠的原因有很多：工作壓力大、人際關系緊張、生活單調乏味、心理疲勞、家庭負擔過重等等，其中工作強度、刻板式管理和人際關系是影響幼兒教師職業倦怠的重要因素。在幼兒園管理工作中，園長堅持營建和諧的人文環境，充分尊重幼兒教師的人性、尊重差異、提高自身的人文情懷，合情合理地建立制度，處理好各種工作和人際關系，將心比心，以人本管理之道為教師的成長提供廣闊的空間和必要的機會，對于預防和化解幼兒教師的職業倦怠是十分重要的。下面就如何通過營建和諧和的人文環境，以人本管理之道化解幼兒教師的職業倦怠談談自己的淺見。

一、以安人之道力求使教師心境平和，身安心樂。

安人之道是人本管理的首要方面，安人之道的本質就是讓教師心安、安心。中國人做任何事都求心安理得，只要心安，怎樣都可以，怎樣都喜歡，所以作為幼兒園園長要把握正當的方法來消除幼兒教師的各種不安心理，力求達到身安心樂。

1、尊重人性，給教師充分的空間。幼兒教師作為一個普通的人，是需要被尊重的，人的尊嚴其實很簡單，就是你能不能自己決定自己的事情，假定你的事情，自己完全無權決定，被人家擺布，你就不是自己的主人。所以不能事無巨細地做出許多規定，要給教師充分的空間讓教師決定自己能夠決定的事情，避免身心被數不清的規定所累。

2、承認差異，務求使每個人心安理得。每個人的差異是客觀存在的，職業倦怠不是骨干教師才有的。每個人有不同的背景，沒有必要走上同一條路，各自發展，各走各的路，只要自己覺得心安理得，覺得知足常樂就好。沒有必要讓每位老師都以骨干老師的標準要求自己，不可能每個教師都成為骨干教師。

3、建立和諧的人際關系。人際關系很和諧的組織中，大家才會樂于工作，我們要樂在工作上，因為從一天時間來看，每個人在家度過的時間除了睡覺之外，幾乎很短，人生的大部分時間，都是在幼兒園中度過的。如果工作的時候很苦悶，很緊張，很忙碌，讓人無法忍受，必然會覺得乏味、疲憊。

4、要使教師自省、自塑。人是可以改變的，每個人都具有很大的可塑性和能動性，但是這種改變必須要靠自己，否則不能稱其為改變。作為幼兒園園長，你不要試圖以高壓手段改變任何人，但是你可以讓她自己改變，如果她自己想改變，她就會真正地覺 、悟。

二、以經權之道使制度管理

經權之道，是人本管理的核心。經權之道就是依照管理的原則隨機應變，以不變的管理原則，來回應萬變的管理現象，萬變不離其宗。

長期以來，幼兒教師都生活在制度的強壓下，考勤制度、獎懲制度、教研制度、備課制度、家長聯系制度等等幾十種，形形的管理制度就象時期的苛捐雜稅一樣，大多成為束縛幼兒教師的繩索，使之不得越雷池一步，幼兒教師們為了達到園長的要求，身心俱疲，牢騷怨氣滿腹。然而制度管理是非常必要的，如何使制度管理發揮其應有的效力，就要借助經權之道。

制度的制訂要合情合理，變“必須做”為“需要做”。

――管理要制度化，制度一定要合理。在訂立制度的時候，一定要讓教師參與制度的起草、修改、制訂，只有讓教師自己訂出來的制度，她們才會覺得合理，因而更易于主動自覺地執行；不能寄希望于用制度管理教師，使其接受不合理的制度。

――有制度可資依循，但是仍然有待于人的權宜應變。幼兒園的各種規章制度在執行的時候，應該依理變法，做出合理的調整。有句俗話說：制度是死的，人是活的，完全依賴制度，使管理僵化而不能應變，不僅使教師們身陷僵化的制度教條中而無力自撥，而且會使教師對制度產生抵觸情緒。

――制度要自生自長，不可以移植。有多少需求，就建立多少制度。將心比心，依據教師的需求來制定制度，教師自然心悅誠服，樂于遵從，順時順勢而為是制度化的起點。

――制度要適時修訂。任何規定適用期一年，因為一年的變化比較小，適時修訂制度，是管理制度化的有力保障，否則只能成為一紙空文。

加強重點管理，使制度的執行要行之有效。

――以約法三章的方式實現重點管理。約法三章是重點管理，約法三章的重點，就在于把握到要領，也就是抓大放小；在幼兒園管理中，管理的重要方面如目標、原則等不能變，不重要的方面如方法、策略等等都可以讓教師在變的過程中去自行把握，磨煉成長。

――養成凡事歸納重點，抓住要點的良好習慣。今天我們都在大談執行力，如果沒有抓信要點、重點，制度規定一大堆，大家看也不完，記也記不清，干脆連不看也不記了，根本談不上效果，反倒導致教師產生抵觸情緒。

――牢記二八定律，實現重點管理。二八定律告訴我們，只要你抓住80%，其他的20%無關緊要。我們有了重點，就可以讓它有一點彈性，這個彈性只要在允許的范圍之內就可。

三、以契矩之道營建和諧的人文環境。

契矩之道是人本管理之道的精髓所在。作為園長要將心比心，善于換個角度、立場去思考決定事情，用自己的心來感應別人的心，這是矩之道的核心。要做到誠懇，要善于站在老師的立場來想事情、安排工作、處理問題，將心比心，就會正視自己、善待教師。

1、園長要以身作則。以身作則和能力無關，和專業無關，卻和態度息息相關，園長要做教師的表率。一個稱職的園長，除了具備學識、經驗、職業操守之外，最重要的是能夠率先垂范，以“明明德”為根本，以“親民”為功夫，以“止于至善”為目標。

2、審慎賞罰。賞罰有如一把刀，有刀刃也有刀背，所以應本著“賞貴大、罰貴小”的原則，通過“多賞少罰”使教師變惰為勤，變厭為受，自覺地啟發內心的良好態度。在賞罰的過程中，要盡量多賞少罰，賞罰要公正，獎賞先從職位低的賞起，處罰先從職位高的罰起；

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環境設計專業的教育構架體系在建設過程中必須緊跟國家文化創意產業發展戰略，對國內外先進的教學理念進行充分的研究與學習、吸收，在教學實踐驗證中不斷提升環境設計專業的“高層次、多維度、寬口徑、多平臺”的人才培養質量。而且環境設計專業的建設發展應以學科科研建設為根本性引領，以“學科科研驅動專業構建”“教師研究促進專業教學”“科研成果轉化工程實踐”這三大專業建設思路為主旨，強調本專業與其交叉專業的融通式共同建構，從而凸顯其專業建設雄厚而寬廣的學科知識系統。

一、崗位職業能力與課程系統精準對接

環境設計專業的整體構建應體現開放融通的學科特點，強調創新能力培養、對接職業技能標準的環境設計課程知識體系，深化以“理性教學、夯實基礎、鼓勵創新、整體設計”為主題的1～4年級的精細化本科教學改革方案。整合課程、精煉主干、任務驅動、問題導向，即形成以“現代室內設計、城市景觀設計、小型建筑設計”三大設計課程群為主干核心，技術類和人文類課程為兩翼的“一核梢懟繃⑻迨健⒀芯啃汀⑹導化的知識框架體系。其次，須積極探索分階段和多層次的創新實踐教學體系，突出設計實踐教學的主導地位，啟發學生掌握“特殊到一般、具體到抽象”“設計理論鏈接設計案例操作”的專業認識規律，籍此形成由認知實踐、工程實踐到真實項目設計、畢業設計的完整實踐學習過程。另外，還須積極建設制度化的國際聯合教學平臺并開展校內跨專業的課程設計、校企合作交流設計，綜合塑造“景觀設計、室內設計、施工設計”三大職業崗位群，強化學生職業素質和實踐動手能力的內生性培養。通過設計課程教學、設計工作坊課程、企業贊助課程、競賽課題導入課程、校際聯合畢業設計課程等多種形式，加強實踐性教學的力度和厚度。在環境設計專業建設過程中，亦可延請國內外知名專家和職業界人士為環境設計專業師生提供最前沿、最實用、最經典的學術講座，以建構濃厚的“學術型、研討型、實戰型”設計教學氛圍與人才培養機制。

在制定專業課程系統、綜合素質培養與多方面能力訓練方案的過程中，可在參考國家重點院校相關課程的基礎上，組織專家進行多輪式深化研討，充分論證與修訂完善環境設計專業吻合社會人才需求要點的動態式培養計劃，以更好地體現“應用型、高素質、重復合、促創新”的人才培養理念，促進人才在知識、能力、素質等方面的綜合提升，推動環境設計專業教學質量與三大崗位群職業能力要求的精準對接（見表1）。具體的建設措施包括推進以傳授知識為主的教學全面轉向具有互動特征的、師生開放探討的研究型教學，加強實驗性、主題性課程的建設，深化畢業設計及設計報告的質量管理以及學生設計工作室建設等措施，積極推行“實驗設計工作坊”“設計創新孵化器”等創新拔尖人才的培育機制，開辟第二課堂，培養專業拔尖的學生，且進一步通過教學設施的重構、實踐基地及企業導師的拓展，為學生的自主創新學習營造綜合的工作模擬氛圍，幫助其自主創業。

二、支撐環境設計專業人才培養的條件

（一）構建一支富有“創造力、研究力、實踐力”多元化結構的教師團隊

環境設計專業師資應具有多元化、專業化和職業化的高素質特色，“自強不息、努力拼搏、追求卓越”應是教學團隊成員所共同推舉的大學精神和教學文化，即不僅追求設計理論研究的品性，更加注重設計實踐底蘊的同步操作。而且必須形成一支學歷、職稱和年齡結構較為合理的專業梯隊，專業教師亦應具有較高的教學及學術研究水平、穩定的研究方向和系統的研究成果，能以高度的責任心對每個教學環節進行認真實施，為培養優質的應用型環境設計人才打下良好的基礎。同時，還應持續不斷地培養教師的專業實踐能力，積極鼓勵他們參與社會項目的設計，或采取與企業合作等方式，將其設計實踐的經驗、體會融入課堂，以切實提高教學質量和學生學習的興趣，并積極摸索出環境設計專業的教學平臺國際化、師資隊伍多元化、優秀生卓越培養持續化等一系列教改措施，探索建構出一個科學、合理、系統的環境設計專業課程群。

（二）搭設一個富有成效的“三位一體”式專業發展支持架構與系統平臺

1.教學改革支持

（1）學校層面可通過招生就業渠道、實習渠道調研用人單位和實習單位意見，并召開相關工作研討會，反饋至環境設計專業的職前培養；學校須鼓勵環境設計專業進行深度的行業和社會調研；應適時組織召開環境設計專業人才培養方案研討會，組織商討人才培養的修訂，邀請學科專家、行業專家參與相關討論，聘請相關專家審定修訂后的人才培養動態方案等等。

（2）積極改革教學內容，加強高水平課程建設。以精品課程、MOOC課程、微視頻課程等教學資源建設為龍頭，鼓勵環境設計專業教師不斷更新教學內容，改革教學方法和手段，不斷加強課程資源數據庫建設，比如展開校級精品課程立項建設，積極鼓勵其申報國家、省級精品課程建設項目并予以資助。

2.裝備條件支持

（1）基礎性設施建設。在實驗中心建設方面，結合設計教育類的特殊性，學校應整合校內資源，創建集教學實訓、教學模擬、教案制作、多媒體課件開發等多個功能于一體的設計基礎實驗中心，該中心由學校統一建設、統一管理，為環境設計專業教育實踐能力訓練服務。

（2）結合環境設計專業特質的特色性設施建設。根據環境設計專業的特點，學校統一規劃、統一預算，對于重點專業方向（如室內設計方向、建筑設計方向等）特色發展的專業實驗室予以支持并采取優先建設的原則，持續加強環境藝術設計實驗室、建筑材料與結構設計實驗室為主導的設施建設。

3.經費重點支持

對于環境設計專業建設所需的實踐條件、圖書資料、師資引進等費用，學校根據規劃，統一預算，進行資助，對重點專業方向執行優先預算、優先資助的原則。

三、全方位吸引優秀生源的制度和措施

通過加強招生宣傳，提高環境設計專業在考生中的知名度，通過獎、助學金，國內外合作交流等激勵措施增強對學生的吸引力。通過與地方政府、行業主管部門及環境設計企業、建筑設計企業、工程施工企業、創意文化企業、產品設計企業等合作單位采取委托訂單式培養等方式持續吸引與保障優質生源，同時也可為其解決高層次設計與管理人才的緊缺問題。

（一）制度

1.激勵機制回饋優秀學生

建立與學校招生制度改革相適應的環境設計專業招生工作制度，如進一步完善激勵機制，加大對高分考生的獎勵力度，凡達到省一本線被正常錄取并報到入學的考生，即可獲一學年學費獎勵；亦積極回應考生的關切，發揮新媒體在招生宣傳工作中的重要作用。

2.優質師資吸引高質學生

建立開放、多元、靈活的人才引進機制，從國內外重點引進具有教授職稱和博士學位的學科帶頭人；扶持并創造條件使相關教師晉升職稱；實施學院“特聘教授崗位制度”。保證一支年齡結構、學歷結構、專業結構、師源結構、職稱結構合理的、德才兼備的、富有創新精神和實踐能力強的教師隊伍，為吸引全國及本省的高質量優質生源提供師資保障。

3.多元渠道培育有志學生

利用社會資源，拓寬學術交流的渠道，了解學科前沿的研究信息，拓寬知識視野，建立長期與國內外著名院校、同類院校、專家學者的信息聯系和學術交流機制，建立與行業企業緊密的合作交流機制，為學生的個性成長與共性發展提供廣闊舞臺。

4.師生互動關愛就業學生

通過進一步完善合理的學生成長制度機制，開拓創新，團結協作，加快改革與發展步伐，鼓勵教師加入各類專業協會和行業協會，并兼職或擔任專家評委，不僅能夠提升本專業的知名度和社會影響力，更能為學生的就業鋪設通暢的管道路徑。

（二）措施

1.以實踐導向的人才培養方案提高教學質量

在切實保證基本教學要求的同時，結合本科課程體系的改革，大力推進設計實踐教學改革，從以教師為中心轉向以學生為中心，增加提高型和創新研究型的實驗性設計教學項目；在管理運行方面應建立時間、空間、內容“三維”開放的公共運行管理機制，以滿足不同個性、不同水平、不同時間安排的學生需求，充分發揮學生的學習自主性和積極性；在完善“1+2+1”人才培養方案的基礎上，通過教學計劃的修訂，優化課程組合，形成獨立完整的專題設計，進行從課堂匯報、設計報告到實踐成果的綜合評定，由此完善環境設計實踐課程的系統性，提高實驗性設計教學的效率與質量。

2.以課程建設為依托提升教師的教學能力

構建新的課程體系，加大實驗性與主題性教學的力度，增設實驗性藝術綜合設計、時尚設計等教學專題，并逐漸向研究型課程過渡。以現代課程理論為指導，從高等教育學學理的層面進行課程的全面整合，確立課程標準，重組課程結構，擴充教學資源，改革課程設置，凝煉課程內容，注重原創性的課題設計與作業編排。擴大現有任選課的門類，增設講座、報告和交流課程。加強各類設計社團的體系性建設，如景觀設計社團、室內設計社團等，強化學生的集體協作能力。

3.以產教融合作為支點開發設計實踐教育

構建實驗、觀摩、校內實訓、考察、實習、研習相結合，不斷線的實踐教學體系，積極探索定崗實習模式，全面提高學生的實踐動手能力。以培養學生實際操作為主線，以藝術設計實驗、創新和操作能力培養為目標，通過完善、拓展、建設等方式，建立實驗型、創新型和操作型的校內實驗室，以彌補一般課堂教學在某些方面的不足。同時，鼓勵師生帶著專業研究問題和項目深入企業，詳細了解企業的生產、建設、服務、管理和運行規律，掌握企業各工作崗位的能力要求，將環境設計專業的人才培養目標與企業的崗位實際需求相結合，鼓勵師生在實踐過程中形成相關調研報告，收集形成相關教學案例，取得相關專業技能等級證書或行業資格證書。

四、環境設計專業培養實效的評估機制

評估環境設計專業的培養目標能否達成，關鍵在于“三個強化”，即強化環境設計專業本科人才培養的中心地位、強化質量保障體系建設、強化專業建設的合理定位，并強調“兩個突出”，即突出專業的內涵建設和突出專業特色發展。同時，構建環境設計專業教育的質量監控體系，以推進本專業設計教育改革，進一步提高設計教育質量；建立與與企業界的聯系機制，依據培養目標以及產學研結合標準、人才培養對設計產業發展的適應性等對本專業辦學狀況進行“評價與診斷”。

篇（10）

當前形勢下，中職旅游專業的教學難以適應信息化教學改革的需要，不少旅游專業教師的教學觀念陳舊，教學方法老套，思維僵化，教本宣科，最終導致學生厭學情緒日益濃厚，課堂氣氛沉悶，教學效果低下。筆者認為要有效提升中職旅游專業課程的教學質量，必須在信息化環境下實施任務驅動教學法。

一、 信息化環境下中職旅游教學實施任務驅動教學法的必要性

在中職旅游專業課程教學中運用任務驅動教學法是非常有必要的。這是因為任務驅動教學法和建構主義學習理論是一脈相承的。建構主義是一種具有較大影響力的學習理論，自從九十年代以來，這一理論進入我國教育界，并獲得我國眾多教育家的肯定，對我國的教育改革以及中職旅游專業課程教學的課改形成了巨大影響。建構主義認為，獲取知識如果一味依靠教師的傳授，則不可能牢固的掌握，而應該讓學習者主動獲取知識，成為學習的主體。而信息化環境下中職旅游專業的教學正是以建構主義理論作為根基的，信息化環境下中職旅游專業的教學改革要求：中職旅游教師一定要拋卻陳腐的教學觀念，摒棄“填鴨式”和“一言談”的教學方式，改變“教師占據課堂主體地位，學生處于附屬地位”的傳統師生角色定位，借助世界大學城和多媒體創設合作交流的情境，為學生制定明確的任務，讓教學活動徹底以學生為中心，令學生在溫馨和諧的環境中探究任務，溝通交流、合作討論、學習知識，提高能力。可見信息化環境下中職旅游專業的教學方向與建構主義理論的內涵是完全吻合的。

二、信息化環境下中職旅游教學實施任務驅動法的具體策略

（一） 構建和諧情境、展現目標任務

信息化環境下中職旅游教學必須營造和諧融洽的教學情境，借助多媒體課件生動形象地向學生展現出教學目標和教學任務，同時也可充分運用世界大學城這一平臺，給學生布置教學任務，展現教學目標。而任務驅動教學法中構建和諧情境主要是為了營造溫馨愉悅的教學氛圍，讓教師與學生能在其樂融融的氛圍中進行交流溝通，從而讓學生在教師的指導下輕松完成任務。但要注意的是任務驅動教學過程中的教學情境是一種以任務為目標的情境。對此中職旅游教師可綜合運用世界大學城的空間和多媒體課件結合具體的旅游專業課程通過某一趣味化的生活場景向學生展示任務式的情境，以此激發學生探究任務的興趣，讓其對任務的研究產生強烈的認同感，從而促進其對任務的深刻理解。

（二） 探究任務、提出問題

中職旅游教師結合具體的教學內容通過世界大學城的空間和多媒體課件向學生提出任務后，并不要急于讓學生獨立自主的進行探究，而是應與學生共同對任務進行研究，啟發其對任務進行深層次的剖析，從而達到讓學生深入了解任務內涵的目的以及任務中需要探究的問題。而解決任務中的問題，教師最好不要包辦，而應引導學生根據自身的實際情況主動向教師提出問題，但教師在引導學生探討問題的過程中一定要遵循由宏觀到微觀，由淺到深的原則。因為在本環節的研究中是無法探究完所有的問題的，教師也沒有必要把任務中存在的所有問題都向學生提出。因為任務中的很多問題如果學生不親自去鉆研，是很難發現的，即使教師提前向學生提出，也不會在其大腦中留下深刻的印象。因此教師在引導學生發現任務中的問題時一定要根據學生的思維發展進行，不能過度拔高。其實任務中的很多問題都是學生以前不曾遇到過的，都具有一定的難度。

（三） 獨立學習、合作學習

在信息化的環境下，旅游教師借助世界大學城的空間與多媒體課件引導學生對任務和需要探究的問題有了清晰明確的了解后，接下來就是學生根據任務獨自探究問題的實踐了。此時學生通過上一環節的鋪墊已經對自己的探究方向非常明確，能夠自行開始探究問題。在這一過程中教師不是清閑的，而應對學生的探究情況進行宏觀上的把握，因此教師在這一環節中須不斷在學生之間來回走動，以便對學生在探究中遇到的問題進行及時的點撥。但請注意一定是點撥而不是把問題的答案告訴學生，在點撥時教師一般都要遵循以下幾個原則：第一、指導學生仔細分析任務的深層次內涵，讓學生對任務有較為深刻的理解，同時還應通過多媒體課件的展示指導其分析任務中的現成例子，并充分聯系任務中的重難點問題進行深入探究，進而明確探究問題、解決問題的思路，避免陷入毫無意義的“鉆牛角尖”和機械呆板的模仿。此外還應引導學生擺脫定勢思維的影響，進行創造式探究；第二、雖然要求學生獨立完成任務，但因為就學生的基礎而言，獨立學習還是具有較大的難度，因此教師要充分引導學生通過世界大學城這一平臺對教學任務進行探討、交流，通過合作的方式去共同面對問題中的難題，從而達到豐富知識，培養合作精神的目的；第三、對于后進生的學習，教師千萬不能歧視，而應熱情的幫助他們，而這種幫助可以充分借助信息化的教學手段，引導他們完成任務的探究，可是教師須注意幫助和包辦是不能劃等號的；第四、對于優等生的學習，教師應在現有任務的基礎上繼續提高要求，借助世界大學城的空間單獨給優等生布置教學任務，以此促進其旅游知識獲得進一步的縱深發展；第五、對于學生自主的探究過程教師要掌控好尺度，不能放任自流，對任務中的一些難點問題，如果很多學生都無法理解，可以世界大學城的空間作為平臺組織全班同學進行討論，并及時予以指導，以便學生能夠整體完成對任務的探究。

三、 結束語

綜上所述，信息化環境下中職旅游教學如能大力推行任務驅動教學法，通過多媒體課件設計生動形象的任務，以此激發學生對旅游專業課程的興趣，定能有效提升中職旅游專業課程的教學質量。