公共管理原理匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公共管理原理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、引言

本文將從一般與特殊的辯證關系下，來探討藝術學院公共管理的合理化模式。之所以給出“辯證視角”這一前綴，意在于克服當前在藝術學院管理中所存在的不適現象。由于管理的本質是對人的管理，所以許多藝術學院的管理者在面對藝術學院的教師時，都感到管理上的不適感。筆者認為，這種感受的形成不能僅從優化管理手段上來下功夫，還需要從藝術學院教師的人格特點，以及組織生態環境下來尋找解決方案。從而，這就要求需要在辯證視角下來認識藝術學院公共管理的一般性和特殊性。破解當前管理困境的重點在于認識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術教學本身的規律性使然，還歸因于藝術專業訓練所給教師帶來的心理特征和人格特質。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

二、對辯證視角的內涵解構

結合上文所提出的一般與特殊的辯證關系，這里從以下三個方面來展開內涵解構：1.以通常的公共管理模式為主線。針對藝術學院的公共管理，仍然需要遵循目標管理，并在計劃職能、組織職能、領導職能、控制職能的基礎上來實施全院管理。從這一點出發，藝術學院公共管理仍需要以通常的管理模式為主線。2.以具體的公共管理技巧為推動。正如上文所指出的那樣，藝術學院無論在教師的行為偏好，還是在整個的組織生態環境下，都與其它學院形成了顯著的區分。而且，藝術學院所特有的小班課和導師制，更要求建立起與之相適應的公共管理模式。可見，這就需要以具體的管理技巧為推動。3.以一般與特殊的統一性為整體。辯證法的核心要義便是辯證統一，所以在對藝術學院開展公共管理時，也需要恰當實現管理的一般與特殊的辯證統一，這樣才能在適應藝術學院內在要求的同時，又能服從所在高校的管理大局。

三、辯證視角下藝術學院公共管理的原則導向

具體而言，藝術學院公共管理的原則導向可歸納如下：1.制度化導向。在公共管理的一般原理中，十分強調制度化管理。但與西方高校所固有的制度化管理存在不同，這里的制度化還應與我國本土文化和藝術學院組織生態環境相結合，只有這樣才能在管理中形成嚴肅但活潑的局面。我國本土文化之一的人際交往文化，極大的影響到藝術學院制度化管理的績效，所以這是考察管理者管理能力大小的關鍵之處。2.人文化導向。這里不提“人性化”也不提“人本化”，而是以“人文化”為原則導向而提出，意在于適應藝術學院教師的心理特征和人格特質。文化化含有人性化和人本化的內涵，但更加突出對藝術文化氛圍的營造。只有在強調了對藝術文化氛圍的營造，才能在群體意識影響個體意識的作用下，塑造起教師良好的教育心態和職業情趣。3.動態化導向。辯證法內含有矛盾運動的要義，即矛盾運動是推動事物發展的驅動力。因此，在對藝術學院實施公共管理時，還應針對新情況、新問題的產生，而權變的調整管理措施，進而以求管理模式的高效性。

四、原則導向下的模式構建

根據以上所述并在原則導向下，公共管理模式可從以下三個方面來構建：1.抓住藝術學院公共管理中的主要矛盾。在辯證視角下來對藝術學院實施公共管理，首先就需要通過廣泛調研來尋找導致越藝術學院運轉的主要矛盾。筆者通過對所在藝術學院的調研發現，能否為青年教師創造更為良性的職業空間，以及是否為中青年教師提供更為便利的進修和交流機會，構成了影響使他們崗位忠誠度形成的主要矛盾。因此，在開展公共管理時便著力從本院制度設計上，破解了這些主要矛盾。2.問題導向下形成管理模式的辯證統一。為了防止特殊化不良趨勢的形成，也為了確保服從高校整體管理大局的需要。在對藝術學院實施公共管理時，應以一般模式為主線，而在細節上突出“特殊”模式。結合筆者所在藝術學院正在開展的課程改革和師資建設工作，在推動該項工作開展上需要落實主體責任，并在經費預算上引入激勵機制（一般模式）。面對不少教師的社會兼職問題，則以教育部有關文件精神為依據，并引導他們夯實校內教學工作（特殊模式）。3.有步驟的來提升藝術學院的人文涵養。作為藝術學院的管理者，首先自身應具備相應的藝術專業背景，至少作為行政中層應具有良好的藝術專業素養，這樣才能在非權力性影響力下來感染教師和引導教師。在全院應塑造鼓勵藝術爭鳴和藝術形式創新的氛圍，進而使教師能夠將職業發展和社會價值體現融入到教學科研中來。最終，形成無為而治的公共管理效果。

五、結語

本文認為，破解當前管理困境的重點在于認識“特殊性”，而這種特殊性不但根源于藝術教學本身的規律性使然，還歸因于藝術專業訓練所給教師帶來的心理特征和人格特質。

參考文獻：

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[2]閆愛華.文化產業視野下的美術史論人才培養模式改革——以廣西藝術學院美術學專業為例[J].美術教育研究,2016(9):118-120.

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一、公共績效管理的源起

1.公共績效考核的思想由來已久

在古代的政治算術中，就已經有了定量考核政府效率的思想。在威廉·配第的著作中，正式提出了政治算術（politicarithmetic）這個概念，提出了對有關政府的財政信息進行統計和比較的觀點。18世紀德國的統計學派提出了一個統一的描述政府績效信息的框架，類似于今天的政府統計年鑒。19世紀中期發生在英國的公共健康運動，引發了人們對定量信息的關注，特別是那些關于窮人居住條件的統計信息。隨著歷史的發展，對政府工作的考察范圍在不斷擴大，這一點為日后公共績效管理的全面性奠定了基礎。

2.績效管理在工商管理中的運用為公共績效管理提供了成功借鑒

在工商企業管理中，績效管理制度可以追溯到20世紀初泰勒《科學管理原理》中的時間、動作研究與差異工資制。法約爾的《工業管理與一般管理》把這種績效管理從工商企業推廣到各種人類組織。從此，績效管理的理論與方法成為適用于包括經濟、行政、軍事和宗教組織在內的一般管理理論與方法。但績效評估與績效管理真正運用到公共管理中來，則是始于20世紀50年代美國的績效預算制度。70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效評估在公共管理中得到了廣泛應用。

3.公共管理的理論研究及其知識發展為績效管理奠定了理論基礎

從歷史的觀點看，19世紀末到20世紀60年代西方公共行政學以效率和效益為導向，忽視了公共行政所應擔負的社會責任，導致了各種社會危機。20世紀60年代后期，以弗雷德里克森為代表的“新公共行政學”發展了社會公平理論，主張將“效率至上”轉為“公平至上”。20世紀70年代出現和興起了政策科學和公共政策分析，并成為公共行政的主流學派，政策執行研究將問題的焦點由結構與過程轉移到公共項目及其所產生的結果上。戴維·奧斯本等主張把企業或私營部門成功的管理方法移植到政府公共部門中來，形成了企業家政府理論。胡德從現代經濟學和私營管理中吸取要素，提出了政府管理應以市場或顧客為導向、實行績效管理、提高服務質量和有效性，從而形成了新公共管理理論。

4.日漸龐大的政府和公共部門支出給公共財政造成了巨大壓力

在壟斷資本主義條件下,從維護資本主義生產關系和正常社會秩序的客觀需要出發，西方國家采用對社會公共事務的積極干預主義，政府職能急劇擴張、政府涉足的領域急劇擴大、政府干預社會公共事務的程度急劇加深。政府管理的集權化和官僚主義化形成了政府壟斷，推行“福利國家”、“人民社會主義”和“混合經濟國家”的政策導致了政府管理失控、低效率、財政赤字,導致了公眾對政府的不信任和民權運動高漲。面對這種社會現實，以美國、英國、澳大利亞、新西蘭、日本、荷蘭等為代表的西方國家掀起了一場政府改革運動，以績效為本的公共績效評估正是這場改革運動所普遍采取的一項重要措施。

二、績效管理的理論基礎

（一）系統論、控制論、信息論等管理控制理論

1.系統論為績效管理提供了指導思想

績效管理系統由績效評估指標體系的建立、績效評估和反饋以及績效評估結果應用等子系統組成。其整體性體現在它的組成部分是作為一個統一的整體存在的，離開了任何一個部分都無法達到績效管理的目的。其集合性是指績效管理的各個組成要素彼此關聯且相互區別，既無多余也無不足。其相關性體現在績效管理系統的各個要素是相互關聯、相互制約的。其目的性是通過對組織績效因果鏈中員工績效的控制來實現部門績效，從而實現組織績效。其環境適應性體現在績效管理系統存在于特定環境中，只有與外部環境相適應才具有生命力。

2.控制論為績效管理提供了方法論

“控制”是一個有組織的系統根據內外各種變化進行調整，不斷克服系統不確定性，使系統保持某種狀態，是施控主體對受控主體的一種能動作用，這種作用能夠使受控主體根據施控主體的預定目標而動作，并最終達到這一目標。就一般控制系統而言，有三個基本的思想：控制或限制、指導或命令、校對或檢驗，體現在控制系統的四類邏輯相關環節的封閉循環中。控制論的基本理念和方法在管理領域得到廣泛的應用，幾乎任何管理系統都沒脫離這樣的設計思想。現代績效管理方法體系中也隨處可見控制論的影子。

3.信息論為績效管理提供了基礎

績效管理系統的一個基本要求就是信息反饋。評估者與被評估者之間通過各種報表、數據、指令等信息發生聯系。評估者的任務就是通過信息系統了解信息、處理信息，然后做出決策，有效地組織和協調績效管理系統的各種活動。績效管理系統中的反饋循環過程包括績效評估指標體系的建立、績效溝通、績效評估、績效反饋、將績效改進計劃用于下一次績效評估指標體系的建立。績效管理結果如何，在很大程度上取決于信息的質量。所以，管理過程實質是信息過程，信息是績效管理的基礎。

（二）激勵理論為績效管理提供了直接動力

分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論等三大類。行為主義激勵論的理論基礎是條件反射論，是通過一定手段對人的行為進行定向控制或改造以引導到預期狀態。認知派激勵論，分為內容型激勵理論和過程型激勵理論，前者注重從滿足人們的生理和心理需要等激勵被管理者，主要包括馬斯洛的需要層次論，阿爾德弗的生存、關系、成長理論，麥克利蘭的成就激勵理論，赫茨伯格的雙因素論等；后者著重研究從動機產生到采取行動的心理過程，包括弗羅姆的期望理論，亞當斯的公平理論，洛克的目標設置理論和海特的歸因理論等。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。

（三）目標管理和平衡計分卡是績效評價指標體系設計的重要理論工具

1.目標管理（ManagementByObjectives，MBO）。由德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出。就組織績效評價指標體系設計而言，其貢獻可以分為兩個方面：一是它對有效的績效評價體系應當滿足的標準的設定，組織績效指標體系應當有助于將組織成員的貢獻融合到對組織整體目標的追求中，避免個人、部門和組織績效之間可能存在的脫節或背離。簡言之，即符合戰略一致性標準。二是對有助于滿足上述標準的設計方法和原則的闡述。這意味著個人的績效評價指標應該來自于其工作目標，個人的“工作目標必須根據他對上級單位的成功所做的貢獻來決定”，單位的目標應該根據企業的整體目標來制定。

2.平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）。是由美國的羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓提出，通過財務、顧客、內部運營、學習與成長四個層面的平衡設計，將戰略實施與績效管理相結合。平衡計分卡理論與公共績效管理的價值取向是一致的。追求這種平衡對現代組織而言，都非可有可無，而是生死攸關的。對于政府部門和其他公共組織來說，對多種價值的平衡和對使命及組織戰略的關注，更是不言而喻的事實。公共部門績效管理的價值取向充分體現了這種平衡。

三、公共績效管理的功能

1.標桿引導功能。績效考核指標體系確定了績效考核的內容，績效目標則設置了公共部門在一定時期內要達到的標桿。不僅績效計劃的制定就是依據績效目標這個標桿來進行，而且在績效計劃執行的過程中，績效目標也起到標桿引導功能，在績效計劃每執行一個階段后，公共部門就要將進展情況與績效目標進行比較，掌握進度情況，對偏差及時矯正，確保按照績效計劃執行，實現績效目標。

2.契約約定功能。目標承諾是公共部門的績效目標經過“內化”后的契約，最后再上升為正式的績效契約形式，如：目標責任書等。績效目標的“內化”過程主要是通過廣泛的參與、有效的溝通、對績效目標的解釋說明和績效目標內容選擇來實現的。所以，公共部門的績效目標設置過程就是績效契約約定過程，也是一個契約從“內化”向“外顯”，由心理向正式契約轉化的過程。

3.溝通功能。從績效目標制定、績效計劃形成、計劃執行中的反饋和指導到績效評估、評估結果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工參與，需要管理者與員工雙方的溝通，增強下級的認同感和可接受性，增強工作的主動性和堅持性。同時，公共績效產出最終是為社會和公眾提供公共服務，公眾是公共績效目標實現的使用者，通過公眾對公共績效目標設置與績效考核的有效參與，能更好地滿足公眾需求，進一步提高公共部門的公眾滿意度和公信力。

4.激勵功能。組織誘因機制最重要者莫過于將績效與獎懲相聯系。通過績效評估，使組織的激勵約束機制有了依據，建立在績效評估基礎上的獎懲，強化了組織的激勵機制。巴納德的組織平衡論和西蒙的貢獻誘因論闡述了誘因機制的重要性。實踐證明，對員工的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，對他們進行輔導教練等這些更趨于人性化的管理方式能提高員工對組織的承諾和對組織的滿意感，從而激勵員工的工作動機。

5.管理功能。績效管理作不僅是一種量才的手段，也是一種管理方式。在根本上是一種關注工具、技術與方法的機制管理。機制管理相對于體制管理而言，關注價值實現與制度運行的結果，并表現為解決問題時應用的具體工具、技術和方法所構成的體系。機制管理與體制管理不同，不是一種根本制度的變革，不強求由上而下的剛性推行。績效標準作為政府績效管理系統化改革工具箱中的新工具，本質也是一種創新性的機制管理，尋求從工作的數量、質量、時效、程序等方面的改進來達到管理目的。

6.價值功能。一方面把官僚制對效率的追求融入政府管理的最具操作性的環節,從行政工作的數量、質量、時間等方面著手提高效率；另一方面體現了傳統行政效率觀念所不具備的對公平、服務、責任和回應性等價值理性的關注，超越了單純的工具理性。績效標準管理作為一種克服官僚主義、改進公共部門績效的有效管理工具，融入以人為本、公平、和諧等價值因素，引進管理作風、管理態度等柔性機制，以滿足公民的需要作為組織管理的目標，更加關注人的需求和發展，實現了管理對象從“產品”到“人”的轉移，內涵了工具和價值的雙重理性。

參考文獻：

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[3]王艷艷.MBO、KPI、BSC績效指標體系設計思想比較研究[J].現代管理科學，2011（3）.

作者簡介：段溢波（1970.7-），男，湖北谷城人，漢族，武漢紡織大學副教授。研究方向：公共行政與公共管理。

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二、應用型二本院校公共管理學科案例教學法實施方法與步驟

案例教學是一種在教學實踐中產生與發展起來的較為簡單易行且實用的培訓方法。案例教學是一種實踐性很強的、師生互動的開放式教學方式，案例教學有利于培養學生創造性思維。1910年美國哈佛大學醫學院和法學院在教學活動中，逐步使用案例教學法。20世紀20年代初，哈佛大學商學院對案例教學的成功運用和實施，使其成為風靡全球的、被認為是代表未來教學方法、走向成功的教學模式。哈佛大學肯尼迪政府管理學院在公共管理教學活動中，大力推廣案例教學，60%的課程都用到了案例教學法，學生在兩年時間里能學習100——140個案例。案例教學是教師通過案例的展示，組織學生通過有效的途徑和方式學習案例，通過分組討論，總結等環節，提出解決問題的對策。所以說案例教學不是簡單的打比方，案例教學不是案例研究，案例教學不是做游戲、不是講故事。在公共管理教學過程中，案例教學分為兩個層次：第一個層次是運用實際的例子、案例材料幫助學生理解公共管理的相關概念、原理。在這個層次上運用案例教學，主要是通過案例材料加深同學們對公共管理概念、原理的理解。例如：（1）講述什么是“協調”概念的舉例（2）講述什么是公共政策的舉例（3）講述什么是政策過程的舉例。在這個層次上使用案例教學，不需要召開討論或互動，不要交流。但是要求老師講述的案例必須與公共管理的概念、原理相一致；老師必須有豐富的實踐素材，而且能夠將實踐素材與所講述的概念、原理有機融合。第二個層次是理論運用的層次，即將知識轉化為能力的層次上運用案例教學。在這個層次上的案例教學，就需要組織學生開展討論或爭論，需要模擬場景和區分角色，需要形成反復的互動與交流。在這個層次上進行案例教學的步驟是：案例選擇與明確教學目標、預習分發和熟悉案例材料、分組和動員、小組討論、討論匯報、小結。因此在這個層次上的案例教學需要時間長、耗費時間多、不一定是全員參與，還有大量的觀摩者、案例具有模糊性，對知識的理解和運用會產生一定偏差。這就需要教師處理好教學內容與教學時間的安排問題，參與案例討論者與觀摩者——上課人數多于所需案例討論參與者的關系問題。

三、應用型二本院校公共管理學科案例教學的價值和意義

公共管理類課程案例教學對于培養學生職業能力，激發學生的學習興趣，提高學生分析問題和解決問題的能力等都有重要的意義。

（一）有利于建立理論與實踐的紐帶，激發學生的學習興趣

在應用型二本院校的教學中，講授法教學占很大比重，部分老師在課堂教學中，采用“填鴨式”的教學方法，主要以理論講解為主，學生主要學習理論知識，對知識的應用能力不強，應用知識解決實際問題的機會很少，學生被動的接受知識。但案例教學主要是應用知識解決實際生活中的公共管理問題，所以說案例教學可以培養學生的創造性思維，在案例討論中，能夠激發學生對知識探究的熱情，提出關于案例問題的具有個人獨特見解的解決對策。所以說案例教學能夠激發學生的學習熱情和學習創造力。

（二）有利于逐步提高學生分析問題和解決問題的能力

案例教學主要目的是解決公共管理中的實際案例，案例教學主要通過分組動員、小組討論，討論匯報、小結等環節，主要鍛煉了學生的溝通能力、交流能力以及語言表達能力，同時也不斷提高了學生的分析問題和解決問題的能力，提高了學生應用知識解決實際生活中的公共管理問題，將自己所學的知識內化為對知識的體會。案例教學為學生提供了公共管理的模擬情境,訓練學生能夠在課堂短時間的學習中,在信息不充分的條件下,靠批評性思維技巧和能力來提出自己的觀點。所以說案例教學對學生專業能力的提升具有重要的價值。

（三）案例教學有利于培養和提高學生在公共管理活動中的管理能力

管理能力是公共管理類專業學生必須具備的專業能力，而實際管理能力的培養僅靠課堂理論傳授是不能實現的，而公共管理類課程案例教學為大學生提供了豐富的、真實的公共管理實例，在案例教學中，通過對案例的學習、分析和案例中設置問題的解決，培養了學生的創造性思維，同時學習了如何應用公用管理的原理解決案例中的公共管理問題，即如何通過組織、溝通、協調、激勵來完成管理的目標，如何配置人力資源，最大限度的調動組織員工的積極性等。

四、應用型二本院校公共管理學科案例教學存在的問題

由于大部分在應用型二本院校，傳統教學方式占很大的比重，案例教學沒有被大面積推廣，所以說案例教學在應用型二本院校的有效應用還存在一定的障礙。

（一）適合應用性二本院校教學的高質量的案例素材較少

由于我國公共管理學科的教學和研究尚處于初步發展階段，大部分教材都是翻譯或引進國外的比較有聲譽的教材。所以在大多數案例素材都來自國外發生的事件以及以此事件為基礎所形成的案例。由于過別的差異、國情及文化傳統不同，所以大學生很難從國外的案例來明白其中的道理，也很難進行角色模擬，提出的解決問題的對策也不具有很強的針對性。由此可見我國缺乏高質量的本土化案例素材，嚴重制約了應用型二本院校公共管理案例教學的推廣。

（二）典型案例陳舊，缺乏實效性

在公共管理案例教學中，我國的大部分教學案例較為陳舊，如在公共政策學中，課本上的教學案例較為陳舊，部分案例都是十年前發生的真實事件。國內出版的公共政策方面的案例選編，大都缺乏一定的實效性，部分案例比價陳舊，篇幅過長，針對性不強，沒有充分考慮到所用案例與學習者之間的相關度。部分案例情節和知識背景過于復雜，涉及知識點較多，由于學習者知識儲備不足，面對案例無處下手，逐步對案例及案例教學喪失興趣，因此不能真正達到案例教學的效果。

（三）部分教師長期熱衷于講授式教學，不勝任案例教學

案例教學對老師的要求較高，老師課前要認真備課，選擇、編寫符合教學內容的案例，又要制作相關的案例視頻或動漫。在課堂教學中，教師既要組織課堂教學，又要對案例進行分析，對各小組的回答進行較為準確的點評，提出解決問題的對策。在應用型二本院校，大部分公共管理學科的老師比較重視講授式教學方法，從事案例教學的能力不強。對案例的分析、講解不到位，駕馭課堂的能力不強，影響到案例教學的實際效果。

五、提高應用型二本院校公共管理學科案例教學效果的措施

（一）尊重公共管理學科特征，樹立案例教學的理念

按照公共管理學科教育的經驗和慣例，以問題和案例為基本導向，展開課堂講授、研討、模擬訓練、案例分析以及社會實習，構成了其教育和培養方式的基本特色。由于公共管理學科具有較強的實踐性、應用性，要使大學生更好的掌握公共管理知識，增強知識的應用能力和專業技能，應用性二本院校老師首先應該遵循公共管理的學科特征和學科本身的規律，樹立案例教學理念，重視案例教學的作用，不斷進行案例研究，不斷提高學生的專業技能和實踐能力。

（二）建設應用型二本院校公共管理教學案例庫

美國大學非常重視案例教學和案例教學庫的建設，如哈佛大學的肯尼迪政府學院就搜集了1300多個教學案例,供學生在學習期間使用。要建立案例庫和數據庫，作為高校老師，首先要處理好高校與地方政府組織以及其他非政府組織的關系，獲得更多的關于政府公共管理的第一手資料，為編寫高質量的案例提供豐富的素材；其次要把有豐富案例教學經驗的老師組織起來，成立案例編寫組，專門負責公共管理教學的案例編寫工作；最后應該借鑒國外一些比較典型、符合應用型二本院校實際教學需要的公共管理的案例，組織專門老師負責編寫、整理公共管理教學案例，制作影像資料或視頻資料。

（三）加大應用型二本院校師資培訓力度，逐步推動教師隊伍轉型

要想逐步擴大案例教學在應用型二本院校教學中的比重，提高案例教學的質量，最關鍵的因素是教師。案例教學模式要求教師思考如何將學生培養成適應職業和公共生活的需要的職業人。教師在這種模式下更可能是一個導演、主持人、編劇、評論家,甚至制片人或者好觀眾。因此首先應使教師逐步轉變教學理念，重視案例教學在學生能力提升和素質形成方面的要作用。教師應逐步改變傳統的教學思維方式，在課堂教學中大量使用案例教學。要想進一步提高案例教學的質量，應該加大師資培訓的力度，鼓勵應用型二本院校老師到國內重點高校學習、進修、參加學術研討會，不斷提高案例教學的水平。如果條件允許，積極鼓勵教師到國外學習，研究案例教學。

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1、民政管理和勞動與社會保障專業的發展

目前大多數高職院校都是從中專升格而來，諸多院校的公共管理類專業都是近年來根據社會需要和發展而開設的新專業，而長沙民政職業技術學院民政系所開設的民政管理和勞動與社會保障專業卻是從建校以來就有的，有近20年的辦學歷史，并且這些專業根據社會發展需要不斷調整課程和專業方向設置。

（1）根據社會變化和需要，設置專業崗位群根據專業教師對民政和社保工作的調查，我們對民政管理專業及勞動與社會保障專業所面對的職業崗位群及工作任務作了細致分析，對民政以及社保行業企業發展的社會背景、行

業背景、人才需求現狀、行業技術及裝備現狀、行業機構人才需求等進行了分析，把握民政行業服務領域發展現狀和變化趨勢及職業崗位能力需求和任職資格提升，針對專業發展實際，形成了翔實的專業調研報告。在專業調研報告基礎上，基于民政和社保職業崗位工作過程和任務，組織行業機構專家和專業骨干教師，通過職業分析，合理確定本專業人才培養目標定位和培養規格要求，通過教學分析，合理確定本專業所必備的關鍵知識、核心能力和綜合素質，形成課程體系開發基礎和民政管理崗位和勞動與社會保障專業群以及相應的工作任務內容(見下圖表)。本文為2009年度教育部高職高專公共管理教指委資助課題。

（2）不斷提升課程設置質量，建設精品課程

民政管理和勞動與社會保障專業在開設過程中，隨著師資隊伍質量的不斷提升和辦學質量的不斷提高，課程設置和開發質量也越來越高。2001年民政管理專業被國家教育部確定為全國教學改革試點專業。民政管理專業在金雙秋教授及其它老師的努力下，《民政工作原理》和《現代家政》分別于2004年和2007年成功申報國家級精品課程；勞動與社會保障專業在周德民教授及其他老師的長期努力下，《社會調查》和《社會救助》也分別于2006年和2008年成功申報國家級精品課程。2006年，民政管理專業、勞動與社會保障專業通過國家教育部評審，成為全國首批示范性高職院校重點建設專業。以上這些成績的取得，極大提升了這兩個專業的建設內涵，也是長期以來這兩個專業建設的成果展現。

（3）廣泛依托行業辦學，提高實訓比例

高職高專院校專業建設的特色體現在實習實訓，民政管理和勞動與社會保障這兩個專業自開始以來就非常重視學生的實習實訓建設，大量建設校內實習實訓場所，廣泛利用在全國各地民政系統已工作的校友資源，建立了諸多校外實習基地，這樣就為每名學生畢業前6個月的實習實訓場所創造了良好條件。截止到目前為止，民政管理專業現有校內實習實訓室6個、校外實訓基地21個，每年能接納1500名學生進行專業實習；勞動與社會保障專業校內實習實訓基地4個、校外實訓基地15個，每年能同時容納220名學生進行專業實習，大量的實習實訓基地的建設確保了專業建設質量。

2、民政管理和勞動與社會保障專業教師的發展

（1）加強師資隊伍建設

1999年長沙民政學校升格為長沙民政職業技術學院，辦學層次由中專升格為大專，這樣民政管理專業和勞動與社會保障專業原來中專層次的師資已不能適應專業建設和辦學需要，在這種情況下，學院一方面給這兩個專業的老師限定時間，在過渡期內考上研究生的老師由學院出學費，先后4名老師考上武漢大學社會學在職研究生并順利完成學業、拿到學位，淘汰或轉崗了部分不能適應教學需要的本科生老師；有2名老師考上了香港理工大學的應用社會科學系并拿到了社會工作碩士學位；另一方面大力引進13名重點高校相關專業的全日制優秀研究生充實這兩個專業的師資隊伍，截止到目前，民政管理專業擁有教授3名、副教授6名、講師8名、助教1名。勞動與社會保障專業現有教授1名、副教授2名、講師2名、助教2名，經過長期建設，這兩個專業已形成了比較合理的年齡、學歷以及職稱師資結構，為專業今后的健康發展奠定了良好基礎。同時通過選派專業老師到民政部、省民政廳、地市民政局掛職以及考從業資格證，這兩個專業的雙師比例都達到了100%。

（2）重視教師團隊打造

長期以來，民政系的民政管理和勞動與社會保障專業都非常重視教師團隊的打造，民政管理專業帶頭人金雙秋教授和勞動與社會保障專業帶頭人周德民教授都非常注重對年輕教師的傳幫帶，培養了一批本專業的年輕骨干老師，平時大家有什么教學問題共同探討，有什么教學困難互相幫助，正是在這種氛圍中，年輕教師得到了鍛煉和培養，專業凝聚力和向心力得到了提升，本專業的整體師資得到了跨越式發展。民政管理和勞動與社會保障這兩個專業先后多次被評為校優秀教研室，最終先后都被評為湖南省省級優秀教學團隊。3、民政管理和勞動與社會保障專業畢業生的發展在日常實踐教學中，民政系不斷創新教學管理模式，重視學生專業價值觀念滲透和綜合實務能力的提高，在教學過程中，注重行業專家和實踐工作者的全程參與，結合工作實際，將課堂理論與社會實際緊密結合起來，在上海、廣西等全國各地建立了21個實習基地，保證了本專業實習實訓的需要。同時還結合新農村建設需要，在石門縣等農村社區建立實習實訓基地，將課堂搬到貧困農村進行實踐教學，推行課堂與實習基地一體化的教學模式，進一步完善了實踐教學體系，這些措施確保了學生的可持續發展，畢業生培養質量穩步提高，走上社會后得到了較好發展，其中早期畢業生大多在全國各地的民政系統工作，其中有的已經走上市長崗位，有的已走上縣長崗位等，最多的是在民政系統基層工作。近年來，民政管理和勞動與社會保障專業保持了比較平穩的發展，民政管理專業每年有200名左右畢業生，勞動與社會保障專業每年有100名左右畢業生，這些畢業生中一部分從事了基層民政工作，一部分去了社會企業單位，目前發展良好。

二、高職高專公共管理類教育發展的基本經驗

1、民政學院公共管理類教育發展戰略規劃基本經驗

（1）必須服務地方社會需要民政學院民政管理和勞動與社會保障專業的設置是著眼服務于地方社會發展需要，近幾年，城市街道和社區、農村村委會建設、社會救助、福利彩票發行等民政行政事務管理、民政基層社會管理、民政社會事務管理發展迅速，對民政類人才需求量較大，隨著行政事業單位招錄工作人員的開放，為民政管理專業和勞動與社會保障專業畢業生的就業創造了良好的軟環境，也是這兩個專業不斷發展的基礎。

（2）必須堅持課程設置動態性相對于普通高校設置的公共管理類專業來說，高職高專院校設置的公共管理類專業更接近于現實社會需要，更具有適用性。變化的專業生存環境要求專業課程設置也必須進行相應變化，保持專業課程設置的動態性平衡。近年來民政管理和勞動與社會保障專業隨著社會環境的變化，及時對專業設置課程進行了更新調整，也根據社會的發展需要，新開發了一些課程。如從2006年開始，民政管理專業師生通過在石門縣農村的實踐教學活動，開發《農村社會福利》、《農村社會救助》、《農村基層組織建設》三門新課程。與湖南省民政廳、長沙市民政局合作，開發《民政概論》、《現代家政學》、《中國社會救助》、《社會工作常用手語》、《民政信息化教程》、《社會保險實務》等6部國家“十一五”規劃特色教材。動態性專業課程設置確保了專業生存的活力與社會適應性，也保證了人才培養的質量。

篇（5）

通過文獻回顧發現，在“公益性”內涵的研究方面，Brown認為政府提供的就是公益，市場提供的就不是公益，“公共提供”等于公益，“私人提供”等于私益。根據周綠林等(2011)對國內衛生事業公益性的研究述評，主要可以歸納為表現形式、淡化原因和實現路徑等三個領域，他們認為“公益”與“福利”只是服務提供水平和公平程度存在的差異，二者本質應該是相同的，都在公平的前提下追求公共利益的最大化。公益性作為整個社會邁向福利理想社會的一個過渡階段，其最終目標是達到社會福利可實現的最高層次。陳文玲、易利華(2011)認為群眾希望從公立醫院得到盡可能好的服務，盡可能少的費用，所以“費用合理、服務適宜”是公立醫院公益性的最佳體現。其還闡述了堅持公立醫院的公益性質，要求公立醫院在確定和組織提供醫療服務時，必須堅決強調社會效益放在首位。邱鴻鐘(2011)認為公立醫院改革實現公益性的原則與堅持非盈利原則是內在一致的，必須把握好贏利的關鍵口。醫院可以提供純公益性衛生服務產品、準公益性衛生產品和半公益性衛生產品，還可以提供私人產品和混合產品。在公益性弱化的成因方面，孔祥金(2010)認為公立醫院公益性淡化的主要原因是市場化推進歷程中政府投入的不足、醫療機構的逐利性現象嚴重、公益性經營理念淡薄、組織發展的定位缺乏科學性等。袁紅梅、何克春(2013)研究指出公立醫院經費投入補償機制不合理和財政投入占醫院收入比例過低給醫院經營帶來了嚴重壓力，進而導致公益性難以體現。李玲、江宇((2009)指出在政府投入不足和監管考核不力的雙重作用下，公立醫院形成了自我盈利、自我發展的道路，藥品更大的盈利空間、大處方和過度檢查現象凸顯公立醫院內部也長期形成了違背公益性的運行機制。古長青((2009)等學者都提到了市場化進程中政府財政投入的不足是影響公立醫院公益性弱化的重要原因。

綜上，國內外學者對醫療機構公益性的研究現狀，對公益性科學內涵的界定比較模糊。筆者認為衛生服務的公益性體現在人們消費醫療服務時支付的成本應該是低于市場價格，也就是西方經濟學所言的消費者對消費者剩余的感知，這種感知也體現在公益性產出與需求的匹配度上。從研究視角方面，大多文獻是對公立醫院公益性弱化的主要原因歸結為政府財政投入的不足，而嚴重忽視了其他一些關鍵因素引發的公益性弱化。再者加大對醫療衛生領域公共財政投入不是一蹦而就的事情，需要高度發達的經濟水平為支撐，鑒于我國經濟實力的現實背景，對公共醫療領域的投資比例從8%提升到50%以上需要相當漫長的過程。因此現階段探討財政投入不足以外的成因有一定的現實價值。

二、新公共管理理論視角下公立醫院公益性弱化的成因分析

(一)新公共管理理論的的研究概述

新公共管理理論(New Public Management,NPM)是20世紀80年代興盛于西方國家的一種公共管理理論和新的管理模式。Michael Barzelay認為摒棄傳統官僚制的時代已具備條件，公共管理由重視“效率”轉而重視服務質量和顧客滿意度，由自上而下的控制轉向爭取成員的認同和爭取對組織使命和工作績效的認同;Alex Faickney Osborn和TedGaeble:在《改革與政府》中將“新公共管理”看作是單一的模式概念，是重塑政府的理論。新公共管理理論旨在提高政府的公共管理水平及公共服務質量，重視政府的管理績效和公共產品的產出。新公共管理論的主要內容包括以下幾個方面:

第一，政府的角色定位是公共事務管理中的“掌舵者”，而非“劃槳者”。政府應該從管理繁瑣事務中解脫出來，也正向弗里德曼和哈耶克的“小政府理論”所描述的政府應該縮小管轄的空間范圍，其管理內容應該是提供那些市場做不了也做不好的服務，即提供具有非排他性的公共產品和服務。注重政府組織的運營效率，簡政放權。

第二，注重用現代企業化管理方式取代傳統的行政官僚管理模式，新公共管理理論認為各個公共服務部門應采用私人部門先進的管理方式、技術和方法，注重提供服務的質量管理和績效管理。

第三，注重對投入產出效率的追求。新公共管理理論在追求效率方面注重實施明確的績效目標控制、管理活動的投入和產出、確定明確的組織和個人目標，并根據績效目標的完成狀況進行客觀測度和評價;

第四，注重引入市場競爭機制，主張在行政管理領域中引入市場競爭機制，讓更多的私人部門參與公共服務提供的競爭，不僅可以提高組織的運營效率，關鍵是提高公共服務供給的質量，實現成本的節約，競爭性的生存環境能夠迫使壟斷部門對顧客的變化做出迅速反應。第五，注重顧客滿意度提升的全新價值理念。新公共管理理論關注政府項目實施的有效性，行政權力、行政行為和行政文化等從屬于服務與顧客滿意度的目標導向，視政府為高度責任感的企業家，公民是其尊貴的顧客，由顧客驅動型的政府能夠提供多樣化、高質量且符和顧客需求的公共服務{司。

(二)新公共管理理論下公立醫院公益性弱化的成因分析

1.政府“管辦不分”的治理機制背離了公益性。根據新公共管理理論的觀點，政府的角色應該是“掌舵者”而不是“劃槳者”，應該從繁雜的公立醫院運營管理中解脫出來。“管辦分開”的出發點是把履行醫療行業監管職能和公立醫院的出資人職能機構分開，即把監管和公立醫院運營的利益鏈切斷。但是目前政府對公立醫院的治理產權關系不清晰，缺乏對公立醫院管理者的有效的激勵約束，監管效率低下導致了公立醫院的公益性弱化。國務院醫改辦調研組(2013)發現:目前存在對公立醫院的定位、如何體現公益性以及政府應該負擔的責任等認識不清的現狀。政府對公共服務的提供存在監管的越位和缺位，隨著醫改的推進逐步重視對醫療服務的投入，但是對公共服務公益1勻產出的測度和評價不夠。例如現階段縣級以下的基層公立醫療機構實施的零加價率的基本藥物制度，其旨在解決目前藥費支出過高以及過度用藥的嚴重問題，本是一項較好的促進公益性產出的制度設計，但執行上卻大打折扣。據朱恒鵬(2010)的研究指出:基層醫療機構通常采取和藥店合營、非基本藥物替代基本藥物等人為因素減少零差價藥品的供應量，誘導患者到合營藥店買藥，維持醫療機構的收益;大型公立醫療機構的基本藥物使用比例也存在不達標。管辦不分的體制弊端嚴重制約了政府的監管效率，進而影響了公立醫院的公益性產出。

2.公立醫院的醫療服務市場缺乏市場競爭機制。新公共管理理論注重提供公共服務時引入競爭機制，通過私人部門與公共部門的合理競爭促進公益性的產出。目前我國公立醫院具有行政壟斷性，公立醫院憑借資源技術、政策和規模優勢壟斷著醫療服務市場。公益性作為一種公共產品和醫療機構的所有權性質沒有必然聯系，公立醫院和私營醫院都可以生產“公益性產品”。截至2009年底，我國公立醫院15 724家，約占醫院總數的77.5/0;就診人數高達18.36億，占醫院總就診人數95.5%;住院人數8 125萬余，約占總住院人次95.7%。當前公益性醫療服務市場缺乏必要的競爭性，導致醫療衛生領域資源配置效率低下，同時醫療機構組織的運轉效率也比較低。較低效率的醫療服務市場必然導致較高的運營成本，公立醫院出于自身發展利益的考慮必然減少公益性產出。

3.公立醫院低效率的行政管理模式。新公共管理理論重視用企業化和私人部門先進的管理方法、技術、手段來替代傳統的行政管理模式管理公共部，重視構建有效的激勵約束機制、重視投入產出的效率測度和評估。目前我國公立醫院的管理機制和運營機制存在嚴重的管辦不分和政事不分、營利性和非營利性不分的體制性弊端。公立醫院內部管理和運營采取傳統的行政管理模式，不重視現代化的企業管理范式，忽視管理機制創新、信息化技術的應用，缺乏靈活的激勵約束機制。有效率的激勵約束機制可通過人力資本的產出效率來提升組織的運轉效率和資源的配置效率，進而實現交易成本的節約，促進其公益性的產出。另外是忽視公益性投入產出的效率，目前我國公立醫院沒有明確的公益性績效考核指標，對績效目標的測度和評價嚴重滯后，公立醫院的藥品價格、大型設備的檢查費用一般都高于連鎖藥店和民營醫院。政府注重公益性投入但卻不關注醫院的公益性產出。公立醫院較高的運營成本和管理成本，較低的的組織運營效率和資源配置效率直接影響著公益性的產出。

4.公益性產出的顧客導向性不強。公益性弱化也表現在公共服務供需不匹配。公民是享受公共服務的“顧客”，公共部門工作的開展應該以顧客需求為導向，注重對公共服務的評價，以顧客參與為主體，保證公共服務的提供機制符合顧客的偏好，才能產出高效的公共服務。目前我國公立醫院較高的診療時間成本、經濟成本、虛高的藥品價格和較低的醫療服務質量，導致醫患關系日趨緊張，公立醫院發展的趨利性越來越強。鐘南山(2014)指出，向人民群眾提供基本醫療服務是公立醫院的核心任務。然而，近來出現的惡性醫患事件，主要集中在大型公立醫院的門、急診中，這與公立醫院背離公益性有直接關系。關于顧客(患者滿意度的研究，劉雯薇等(2013)對北京市公立醫院隨即抽取400名門診患者滿意度調查發現:患者對就診成本(時間成本和費用成勾滿意度較低，說明公立醫院提供公共服務不是以患者的需求為導向，沒有彰顯公立醫院的公益性產出的社會責任陰。

三、基于新公共管理的公立醫院公益性提升路徑建議

根據上述新公共管理理論的核心思想以及公立醫院公益性產出弱化的成因分析，構建公立醫院公益性提升的框架模型。

(一)掌舵型的高效政府治理

德魯克在其著作《不連續的時代》闡述到:“任何想要把治理和實干大規模聯系起來的做法只會嚴重消弱決策能力。任何想要決策機構去親自實干的做法也意味著干蠢事”。因此政府在公立醫院的改革中必須對自身職能有準確的定位。第一，應該明確公立醫院治理關系，管辦必須分開，明確政府和醫院之間的授權關系，厘清政府與公立醫院的利益關系，逐步完善公立醫院的法人治理結構，建立政府與醫院的互動治理模式。作為企業家角色的政府，應該盡快實施官僚式政府向顧客驅動型政府轉型，把公共衛生資源從生產效率較低的地方轉移到效率較高的地方，促進公立醫療機構提供多樣化、高質量、高公益性且符合群眾需求的公共服務。第二，打造高效率監管的政府。政府既應該注重公立醫院的財政投入，也應該注重公立醫院的公益性產出測度和評價。因此政府在新一輪的醫改中應注重監管各級公立醫療機構基本藥物制度執行，建立健全公立醫療機構公益性產出的評價指標體系(重點體現在費用控制、服務質量、覆蓋人群等公益性指栩，科學客觀地評價公益性產出，注重公益性的投入和產出效率，醫院的財政投入應與公益性產出量掛鉤。第三，通過正式和非正式制度安排來約束和規范政府行為，使政府行為的目的不偏離公共利益代表的軌道。

(二)在公益市場中引入競爭機制

部分公共服務走向市場化引入競爭機制是不可逆轉的趨勢，政府應該合理利用民間資源整合社會力量，在公共服務供給方面引入私人部門和公共部的有效競爭機制。因此政府首先應該重視從財政投入、稅收和融資、醫療政策扶植民營醫院和社會醫院的發展，形成與公立醫院公益性產出的有效競爭格局，讓私人部門參與提供公共產品和服務從而實現政府公共部門職能的管理模式，科學客觀評價各種所有制性質醫療機構的公益性產出效果。其次逐步推進完善公立醫院法人治理結構改革，實現公立醫院向社會醫院轉型，同時也適當減少了公立醫院的數量。

篇（6）

中圖分類號：G648 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）024-000-02

一、公共事業管理專業的發展和問題

公共事業管理專業最早產生于18世紀的德國，而快速發展是在上個世紀80年代。我國是在上個世紀90年代末公共事業管理專業被列入公共管理專業下的二級學科，云南大學和東北大學成為招收該專業學生的最早的兩所大學。經過十幾年的時間，各高校相繼開設公共事業管理專業，專業取得了快速蓬勃發展，截至2012年全國已有500多所高校開設了公共事業管理專業[1]。然而，就在該專業蓬勃發展的同時，越來越多的問題同時也暴露出來。如：專業方向特色模糊，社會認可度不高，畢業生市場競爭力差等。許多高校開始出現生源減少，甚至開課難的困境。公共事業的發展似乎進入到一個瓶頸中。究其原因表現在以下幾個方面。

第一，社會方面。按照公共事業管理專業的人才培養目標該專業是培養具備現代管理理論、技術與方法等方面以及應用這些知識的能力，能在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業單位行政管理部門從事管理工作的高級專門人才。所以該專業的主要培養對象為公共部門和公共組織，但是我國雖然在公共管理領域取得了進步，但客觀的說公共管理的核心即公共管理組織并沒有出現上世紀七、八十年代西方國家的發展的情況，大部分的公共管理工作依然是由政府和事業單位來承擔。目前政府部門和事業單位的人事制度大部分還是統一考試招錄的老模式，人員始終還是“只進不出”，無淘汰機制，流動率低。

第二，學校方面。自從我國設立公共事業管理專業以來，該專業發展迅速，但我們也應理性的看到，這種速度是一種非正常的速度，是一種盲目擴招。很多高校在開設這門專業時并沒有做好準備工作。首先表現在師資力量薄弱。公共事業管理專業缺少專業對口的教師現象較普遍，很多該專業的老師都是“半路出家”，由其他專業如：思政、歷史、行政管理等轉來。而專業教師從外引進也不容易，因為全國高校中仍然沒有公共事業管理專業博士點。其次，表現在專業建設投入不足。所以只能通過高校自身的努力為學生建立校外實習基地，或者盡可能利用經費建設公共事業管理專業實驗室，利用情景模擬來達到目的。然而遺憾的是由于專業建設經費投入不足，缺乏專業教學必需的實驗室、實習基地現象比較普遍。這些問題導致公共事業管理專業畢業生動手能力不強、綜合素質不高，學生本身對該專業滿意度、認可度和學習興趣總體不高。

第三、課程設置方面。其中問題最突出方面表現在課程設置個性化問題與同質化問題并存。這似乎是一對矛盾的問題，但在公共事業專業的課程中可以同時看到這兩個現象的存在。首先是個性化問題，開設該專業的高校由于性質和類型的不同，在進行師資力量、學校特色、優勢等多方面的考慮，因此在專業設置上體現很大的差異性。目前公共事業管理專業的課程設置是根據2012年由教育部頒布的《普通高等學校本科專業目錄（2012年）》來進行設置的。但該目錄只是規定出了各專業的主干課程，而專業課程、選修課程、實踐課程等并沒有做硬性要求。加之公共事業管理專業又在不同高校體現不同專業方向，如：公共衛生事業管理、公共體育管理、藝術事業管理、教育事業管理等。因此在課程的數量、性質、分布等方面呈現出一種“百花齊放、百家爭鳴”的現象[2]。雖然同為公共事業管理專業但培養的學生知識體系差別很大。其次是同質化問題。這個問題是針對公共管理類其他專業，尤其是行政管理專業、社會保障專業而言的。公共事業管理專業的課程與這幾個專業體現很多的重復，甚至很多學校將這些專業混同。導致培養出的學生定位寬泛，反而缺乏特色。

二、獨立學院的發展和問題

獨立學院是高等教育大眾化與“教育產業化”的產物。一般認為，我國獨立學院產生于1999年，中國第一所獨立學院是浙江大學與杭州市人民政府聯合創辦浙江大學城市學院。在創辦初期，其被統稱為“二級學院”，后期則稱為“民辦二級學院”或“獨立二級學院”。對申辦高校即母體高校的“依附性”是獨立學院與生俱來的基本特征。而在2003年，教育部《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（簡稱教育部“8號文件”），第一次提出了“獨立學院”的概念，并對獨立學院的性質有了明確的認定。2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，對獨立學院的身份有了明確的定位。截至2014年，全國獨立學院共有283所，其中江蘇省25所，湖北省24所，浙江省22所，為獨立學院數量最多的3個省份[3]。

應該說，獨立學院的創建之初是有改革先行的目的的，有向美國私立高校學習的意圖，甚至有些民辦學院直接打出“創辦中國的哈佛”這樣的口號。作為民辦本科高等教育一方面能夠吸引社會資本參與教育領域，緩解政府尤其是地方政府的教育經費投入不足的問題；另一方面，本身體制機制更加靈活高效，市場反應更加靈敏，自主辦學權更加充分，沒有行政化的束縛，沒有公辦高校機構龐大、效率低下的沉疴痼疾。獨立學院經過十余年的發展已在我國高等教育中占有四分之一強的席位，然而問題與爭議也一直層出不窮。主要在這幾個方面。

1.辦學質量不高。獨立學院以實現“高水平民辦大學夢”為目標的。然而一些院校辦學理念不清晰、定位不準確，教學質量不高，教師隊伍不穩定，骨干教師流失嚴重等問題比較普遍存在。

2.與母體院校之間的關系不清。根據教育部2008年頒布的《獨立學院設置與管理辦法》，要求來獨立學院“半公半民”的模糊身份將宣告結束，教育部對獨立學院給出了考察驗收、轉設為民辦本科、終止辦學等出路。然而時間過去八年了，真正走向“獨立”的獨立學院并不多。在失去依托母體高校的紅利后，能否走出自己的道路依然不確定[4]。

3.未來的發展方向不明確。2014年2月，國家提出“引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型”，這次高等教育的改革大潮獨立學院必受影響。作為民辦本科高校，上有應用技術型轉型的公辦高校的壓力，下有高職高專的追趕，還要面臨300多所同類型本科院校的激烈競爭，所以要在高校之林求得生存，發展方向和道路是首要問題。

作為目前已經存在于各個獨立學院中的公共事業管理專業，必須找到一種主動的方式來自己謀求發展和生存。那么嘗試利用獨立學院的特點進行該專業的特色課程設置不失為一種見效快、成本低的方法。

三、獨立學院公共事業管理專業特色課程設置

首先有必要在課程設施原則上進行探討。

（一）專業課程設置原則

1.特色性原則。這應該成為進行課程設置的首要原則，因為不論是對獨立學院而言，還是對公共事業管理專業而言如果不進行差異化發展，錯位競爭，突出特色將難以在高校之林生存。

2.就業導向原則。2014年教育部公布了今年全國就業率低的十五個專業，公共事業管理專業就在其列。雖然很多學者反對將大學教育與就業聯系過緊，大學不能淪落為職業培訓學校，然而每年就業的壓力是個不可能回避的現實問題，專業的就業狀況會直接影響該專業的生存。

3.實踐性原則。實踐性原則是應2014年國家提出的高校向應用技術型高校轉型的要求。應用與實踐是密不可分的，向應用轉變實施就是想更多的實踐課程、實踐環節的轉變。這也是將專業與社會相連接，學生與社會相接觸的重要手段。

4.科學性原則。課程設置要符合公共事業管理專業培養目標，同時又要做到課程合理組合。通識課程、主干課程、選修課程、實踐性環節課程，在課程的開始內容上、開設比例上，開設時間上要科學合理。

（二）公共事業管理專業特色課程設置的設想――以文化事業管理方向為例

1.設計思路

目前絕大多數的公共事業管理專業的課程架構主要包括三大塊：第一公共教育，主要包括自然科學和人文科學一些基礎課程；第二專業教育，這部分包括專業基礎課、專業核心課、專業方向課；第三實踐教育。在這三大模塊中，公共通識教育模塊不論是在課程內容還是在課程比例上已經比較固定，主要課程是任何一個專業學生都需要學習的公共基礎課程，所以對這部分的設計余地非常有限。因此特色的課程設置主要需要圍繞專業教育和實踐教育這兩塊來進行[5]。

2.具體設置

（1）公共基礎課群。主要課程包括基本原理、思想與中國特色社會主義理論概括、思想道德與法律基礎、形勢與政策、英語、大學語文、體育、計算機應用基礎等課程組成，這部分所占總學時一般為25%左右。

（2）專業基礎課群。

公共事業管理專業要把握好“特色”與“底色”的關系，而專業基礎課應該成為該專業的“底色”，所以這個課群要緊緊抓住公共管理這個大方向來進行設置，畢竟公共事業管理專業屬于公共管理大類。這部分的設置可以參考教育部公共管理學科本科教學指導委員在2004年對公共管理類學科的課程體系提出八門主干課，即管理學、公共管理學、公共經濟學、公共政策學以及公共事業管理學、組織行為學、公共財務管理、公共部門人力資源管理。這部分所占總學時一般為20%左右[6]。

（3）專業核心課群。這部分課程一定要體現出特色性。這里的特色性包括所開設專業的獨立學院特色和公共事業管理專業特色兩方面。所以這部分課程首先可根據學院自身特點開設課程，如財經類可開設經濟學、會計學財會課程；醫學類可開設醫學、衛生學等；農林類可開設林業、農業類。其次要開設本專業的特色課程，特色課程一定要反映公共事業管理與其它管理專業的不同特點，所以課程不在多而在于精。因此建議開設公共管理學、公共關系學、公共事業管理、社會保障學、公共部門績效管理、非政府組織管理等課程，占總課時的15%左右。

（4）專業方向課群。這部分課程要根據所定方向開設的同時兼顧就業性和專業興趣性。以文化事業管理方向為例，首先應開設文化管理學、文化產業學、文化政策學等文化方向課程。但是方向課程的效果應建立在專業興趣上，所以只開幾門綜合性的課程并不能打好專業方向的基礎，建議應開設一些所定方向的基礎課程如：美學、文化學、人類學、宗教學等。此外，要根據專業的就業方向開設如：圖書館學、會展管理、申論、行政能力測試等多門課程。這部分課程占總課時的15%左右。

（5）實踐課。作為實踐課關鍵是所占課程比例和實踐的效果以及實習基地。首先在所占課程比例上要加大，不能低于總學時的30%。其次，實踐課的形式可以有很多如：專家作報告、社會調查、課程實驗、見習、實習、畢業論文等。但實踐的效果要想好實踐內容一定要與專業方向和就業結合在一起，而且要真正的將實踐坐扎實，相應的指導、監督、考核都應嚴格、科學、合理。最后，實習基地實踐課的重要支撐，但也是眾多學校的難題。作為公共事業管理專業最理想的實習基地當然是公共部門事業單位，但情況確實是讓這些單位接受大量實習生不現實，所以實訓基地應該重點考慮由一些社會組織和企業來擔當；另外很多實習基地其實可以做到不同專業的資源共享，如旅游管理專業、圖書館專業、人文藝術類專業的實習基地完全可以與公共事業管理專業交叉使用，可以節省大量成本。

參考文獻：

[1]陳琳琳.公共事業管理專業人才培養模式相關理論綜述[J].人力資源管理.2014（6）.

[2]孫孝科.公共事業管理專業課程設置現狀、原則及其方法[J].南京郵電大學學報.2011（3）.

[3]闕明坤.獨立學院能實現“高水平民辦大學夢”嗎[N].光明日報.2013.12.11（16）.

篇（7）

經過十幾年的發展,獨立學院普遍將人才培養目標定位在培養應用型人才這一體系上。結合大連理工大學城市學院實際,此類人才應具體包括三大類型,即應用型研究人才、應用型技術人才、應用型復合人才。其基本的培養模式應當是多元化的人才培養模式,即尊重學生的優良個性,強化個人優勢培養,引導學生個人優勢與社會需求有機結合,堅持共性培養和個性培養的有機結合。其核心是切實進行因材施教,針對不同基礎、不同性格、不同愛好的學生根據其個人特點實施適合其發展的不同的教學模式。

 

1 堅持本科生教育導師制是實行多元化人才培養模式的前提

 

充分掌握學生的實際情況是有針對性的實施因材施教和多元化人才培養模式的前提。本科生導師制正是全面了解學生的有效制度之一。本科生導師制是指高校在對本科生實行班級制和年級輔導員制的同時,選聘一些具有較高思想道德素質和業務素質的教師擔任本科生的導師,不僅要負責學生的學習,而且要在思想,生活,心理等方面給予學生個別指導的教育制度。它能更好的貫徹全面育人的現代教育理念,更好的落實素質教育要求,因材施教,促進本科生知識,能力,素質的全面發展,彰顯出高等教育的品質與價值。

 

大連理工大學城市學院實行學生教育導師制,為每個班級配備導師,全面指導學生的學習與生活,使教書與育人相統一。導師工作以“尊重差異,因材施教”為原則,貫穿于入學至畢業的全過程。

 

班級導師負責班級30人的學習與生活,是學生最為親近的老師,對班級每名學生的實際情況有著最為直接和真實的了解。其具體工作職責包括:指導學生學習、合理安排大學生活、正確處理人際關系等。公共事業管理專業班級導師均為專業課授課教師,在掌握學生基本情況的前提下,在授課的過程能夠隨時發現學生在學習方面的特點,盡早為其做出有針對性的培養方案,并適時進行調整。專業要求班級導師從大學一年級開始就幫助學生確立適合自身發展的人生目標和職業生涯規劃。

 

2 根據畢業生就業方向設置課程是實行多元化人才培養模式的手段

 

課程設置是專業人才模式實施的工具,任何培養模式的實施都需要符合其自身發展的課程設置來完成。

 

公共事業管理專業旨在培養社會需要的寬口徑、厚基礎的復合型管理人才。其專業本身的特點使其在課程設置方面呈現寬基礎、專業性不明朗等問題。這也造成了該專業畢業生就業較為困難的局面,出現專業技能不強,無明顯對口就業崗位等問題。

 

社會認可度直接決定了專業的發展情況,因此應當緊緊把握畢業生的就業去向,通過“出口”培養“入口”。因此應當在保證專業共性的前提下,結合畢業生就業去向,合理調整課程設置,依據社會的需要來培養人才。公共事業管理專業畢業生去向大體可分為三大部分:企業就業、國家省市地方政府部門就業、國內外繼續深造。大連理工大學城市學院針對這三大類就業去向,適時調整課程設置,縮短社會和校園之間的距離,切實做到多元化人才培養。

 

獨立學院公共事業管理專業畢業生就業方向主要是在企業,每年在此類型單位就業的學生占到60%左右,因此,應當開設有助于學生在企業就業的相關課程。例如,針對部分學生在企業從事行政助理大類工作,我們開設了文秘類(管理學、現代文秘、公文寫作、公務禮儀等)、財務會計類(會計學原理、財務管理等)、人力資源管理類(人力資源管理、社會保障學、組織行為學等)專業課程。

 

國家教育部對公共事業管理專業人才提出的培養目標是,學習現代管理理論、技術與方法等方面的知識以及應用這些知識的能力,能在文教、體育、衛生、環保、社會保障等公共管理單位從事管理工作的人才。從專業本身特征來看,公共事業管理專業的大部分學生都有從事本專業對口工作的意愿,但此類工作大多需要進行全國或省市舉行的統一考試,擇優錄取。因此本專業在課程設置時應當有側重性的開設培養學生基本公共管理類能力素質的課程。如開設公共事業管理學、政治學、行政管理學、公共政策分析、行政法、社會工作實務、公共經濟學等相關課程。學院思想政治理論課程的開設也保證了學生的先進政治素養。同時專業也經常開設公務員考試、事業單位考試情況介紹的系統講座,提高學生公共管理能力的同時也提高了學生的應試能力,增強學生就業競爭力。

 

獨立學院的大部分學生都有在完成本科學業后繼續深造的主觀意愿,而且部分學生通過四年的學習和努力是有考取碩士研究生或是第二學位的潛力的。因此針對這部分希望并且具備一定潛力的學生來說,在大學四年內努力縮短其同一本、二本院校學生在理論掌握、知識系統上的差別,進入國內外高校繼續學習深造也是本專業就業方向之一。

 

公共事業管理專業本科所學課程較為分散,知識體系較為多元,這也在一定程度上為學生今后繼續深造的專業提供了更多的選擇機會。根據2008屆至2011屆畢業生考研的情況,公共事業管理專業畢業的學生可以考取經濟類、管理類、教育類等多學科大類的研究生。

 

針對學生實際情況,大連理工大學城市學院在大一新生入學之初就實行多元化培養模式,針對本身成績較好且有意愿繼續深造的學生在數學、外語、經濟學等基礎課程授課上實行AB班分層次教學,滿足了不同層次學生的學習要求。同時,為拓展學生考研專業可選擇問題,公共事業管理專業開設了高等數學(一)、(二)、(三)、線性代數、概率論與數理統計5門,合計15個學分的數學類基礎課。為學生打下堅實數學基礎,培養數學邏輯思維能力的同時,也為學生在專業選擇方面提供了更多的候選余地。

 

3 強化實踐教學環節,加強學生職業能力素質培養是實行多元化人才培養模式的平臺

 

各高校的公共事業管理管理專業往往存在著教學實踐環節不足,學生應用技能缺失的情況,針對此情況,大連理工大學城市公共事業管理專業強化實踐教學環節,突出應用技能培養。例如本專業開設了實用電子排版技術、Excel及行政管理應用、辦公自動化操作、會計實務實訓等校內實踐課程。并配合全國計算機等級認證、國際商務秘書資格認證、會計從業資格認證等考試鼓勵學生將所學內容轉化為國家及相關部門認可的證書,以激發學生的學習熱情并為今后就業做好硬件準備。

 

同時,本專業還積極聯系校外實踐基地,將大連經濟技術開發區管委會行政服務大廳作為校外實踐基地,學生可根據專業所學內容在行政服務大廳各辦事窗口進行為期一個月的社會工作實踐。在此實踐過程中不僅考察了學生的專業素養,將專業所學知識用于社會公共管理中,而且還鍛煉了學生的為人處事、接觸社會的實際能力。

 

公共事業管理專業還實施“3+1”教學模式,即前三年在校內進行理論知識學習,第四年主要以實踐教學和畢業設計為主,根據學生自身特點及今后發展方向,在老師的指導下在校內進行學習或在校外進行實踐。即針對需要繼續進修的學生,可以在老師的安排下在校內進行各類考試的準備,相關教師給予必要的輔導。針對需要就業的學生,可以在近一年的時間里在校外的實踐單位進行畢業實踐。在實際工作中理解和運用所學知識,解決實際工作中出現的問題,以提高學生的實際動手能力和綜合素質,積攢社會實踐工作經驗,并將畢業實踐單位和就業單位結合起來,縮短學校和就業單位之間的距離。在畢業設計階段,鼓勵學生將畢業設計和畢業實踐聯系起來,學生從實踐過程中發現問題,收集資料,確定畢業論文題目,一邊實習一邊撰寫論文。通過這一模式,學生畢業論文不再是空空而談,而是基于現實問題的分析,這不僅鍛煉了學生分析問題解決問題的實際能力,而且直接有助于學生的就業工作。

篇（8）

課時壓縮與課程內容多的矛盾。隨著應用型本科院校對課時的壓縮，如何在較短的時間內完成大綱的內容，如何處理學生學精、學透還要同時滿足企業和事業單位對公共事業管理專業學生的要求，這一矛盾急需解決。擴招后學生學習能力差異的增大和實訓教學手段單一的矛盾。中國現在的高校教育模式已經由精英模式培養轉變到了大眾模式培養，隨著學生人數的增多和班級容量的擴大，不同學生的學習能力差異較原來明顯，而現在的教學手段還相對單一，對于不同層次學生的學習需求不能做到最大程度的優化。最后一個主要問題是師生課后溝通交流較少導致課程效果不盡人意。一些教師課下同學生的溝通較少，再加上人數多，導致一些學生對課程內容有疑問而不能得到很好的解決。

二、課堂教學內容的改革

本學院的公共事業管理專業成立于2006年，2009年開始正式招生，為地方性本科院校，立足于為地方的基層政府組織、事業單位、社區和企業培養公共事業管理方面的高級應用型人才。經過大量統計，企事業用人單位對該專業人才的培養能力需求為：第一，理解執行能力。要對國家和地方的各種政策法規能很好的熟悉理解并具備實際的操作和執行能力；第二，評判能力。對于具體崗位的具體評判標準要非常熟悉；第三，組織管理能力和溝通能力。包括對不同部門和部門內部及對外的協調溝通能力及處理突發事件的能力。第四，分析決策能力。第五，撰寫報告的能力。第六，自我學習能力及其它能力。從社會需求出發，教學內容試圖從情景模擬教學、案例教學和討論式教學三方面改善。內容的取舍和選擇。我們采用的教材是云南大學崔云武教授主編的《公共事業管理概論》（第二版），該書是一本國內經典的教材，內容非常全面，受限于課時的因素，結合社會的需求對其中的部分內容進行取舍，因此對公共事業管理過程的內容進行了相對壓縮，去掉了與《管理學原理》課程相重復的內容。同時增加了實踐教學的內容，使課堂活動實踐化。其中尤其是模擬情景教學模式的應用，該模式在實際操作中具體分如下三個步驟：第一步，案例的選擇和設計。該階段對教師的要求較高，案例的選題既要緊密結合市場需求、滿足企事業單位對學生能力的要求，同時又要與教學大綱吻合能在規定時間討論完成，具有較強的身臨其境的效果，情節設置要有矛盾并且沒有固定的答案和唯一的結論，能引起學生討論的興趣且能從中獲得一定的能力；第二步，充分的課外準備階段。這一步主要是考量學生能在浩瀚的互聯網世界和圖書館如何快速準確獲取自己想要的知識。由于學院該課程在大一第一學期開設，學生的能力還停留高中水平，而中國傳統的高考模式培養缺失了培養學生如何在浩瀚的網絡里快速尋找自己目標的能力。因此，教師可以根據自己了解的學情有意將不同背景的學生分組，然后再分工合作，這樣能保證每位學生從同組不同的人身上學到自己欠缺的能力，在必要的時候，教師可以身體力行的參與，鼓勵學生參與團隊的合作，發揮每個人在團隊中的最大潛能，感受團隊合作帶來的成功，并將收集來的資料整理消化。

第三步，課堂情景模擬階段，包括學生的還原情景、討論分析和教師點評。在學生為主體討論演繹的階段，教師僅是一名聽眾，沒有大的原則性錯誤，教師一般禁止參與到討論中和點評，尤其不要隨意中斷學生的創新性想法，對一些學生之間有歧義的問題，也盡可能由學生來討論、消化理解。進入學生總結階段時，除了總結自己的觀點學生也可以點評其他組的觀點。最后教師給出自己的總評，前提是尊重學生的努力和付出，盡管有可能不完善，但以贊揚鼓勵為主，對學生忽略的問題可以稍加補充，促進學生理解執行能力、溝通能力和組織管理能力的提高。其次是案例教學法應用到公共事業管理概論的課堂教學中。選擇要與時俱進，比如由2008年12月發生在上海市閔行區的一次居民暴力抗擊強拆的事件導入問題。圖一中的案例為事發時的畫面，畫面解釋：政府的鏟車在拆遷一棟樓房，樓上女士站在樓上向樓下投擲燃燒瓶，引起鏟車起火冒黑煙，隨后消防車趕到滅火后，用高壓水槍噴射樓上的人，鏟車繼續強拆，女士接著投燃燒瓶，再著火，再滅火，再噴射，如此反復“激烈交火”。教師由此提出問題：強制拆遷，暴力反擊，責任在誰？接下由學生討論發言，教師再進行分析。首先從《城市拆遷管理條例》、《物權法》、《憲法》修正案（13條）之間的沖突講起公民財產的合法權益怎么才能得到更好的保障，再從古代孟子的“民之為道也，有恒產者有恒心，無恒產者無恒心”解釋，講到借鑒美國的如何在公有私有之間尋找平衡，到韓國的依法治理一草一木。使學生明白只有公民個人的私有財產得到合法權益的保障，中國的市場經濟才可能具有持續健康長期發展的活力。最后給學生留下課后思考題，如何平衡公有和私有之間的矛盾。如此由現實圖片新聞導入式的設計問題使學生整節課不感覺到乏味，雖然整節課只是舉了這一個案例，但從學生的討論過程中，能感覺學生對公共事業管理中存在的事情千絲萬縷、各方面利益的平衡妥協有一定了解，對于培養學生的分析決策能力和理解執行能力有一定提高。

最后，討論式教學法在整個課堂教學應用。不是給學生填鴨式的灌輸盡量多的專業術語、知識，而是要讓學生自己發現一些問題，能：“悟”出公共事業管理專業的一些道理，簡而言之就是通過討論式教學，讓學生擁有自學和繼續學習的能力，“授人與魚不如授人以漁”，只有學生擁有自學能力，才能更好地勝任相關的工作，在如今快速變化的社會擁有立足之地。通過討論或議論式教學讓學生明白當代社會自學能力的擁有養是其受益一生的寶貴能力。在實際教學中，通過以上三方面的課堂教學內容的改革，學生普遍反映良好，感覺從課堂上學到了知識，理解了公共事業管理專業的相關內容，不在為應付考試而學，課堂發言人數增多，課堂氣氛活潑，取得了較好的效果。

三、公共事業管理概論實訓課的開設

針對擴招后學生學習能力差異的增大和實訓教學手段單一的矛盾。首先，學院加大了對基礎性實踐教學的資金投入力度。尤其是對于公共事業管理專業實踐性教學的課題申請學院給予大力支持，優先考慮立項，對于學習能力強且有進一步提升專業能力的學生，鼓勵其參與到教師的科研課題中，具備一定能力后，學生可以自己名義申報系里的學生課題并立項，系里并且配備一定的課題研究經費，結題后由教師評委團評審，對于完成優秀的課題推優和獎學金評選工作中有一定的加分，極大程度調動了學生參與的熱情。同時投入大量資金建立了管理信息教學實驗室，實驗室采用的設備是由南京奧派公司開發的公共管理教學平臺，可以通過模擬仿真各種案例的虛擬環境來進行公共事業管理的相關教學內容。開發的基礎性實驗有政府審批流程和政府績效管理等。其次，積極聯系和擴展了校外實踐基地。系里積極主動聯系政府部門和社區開展項目合作，在合作過程中同時為學生提供了校外的實踐機會，讓學生掌握了公共事業管理事務的基本操作，提高了其實際操作應用能力，聯系的校外實踐單位有基層組織———街道辦事處、政府政務大廳等。與此同時，學校還積極邀請政府基層組織的管理人員到學校以講座的形式，利用政府工作人員的實踐經驗和現身說法來指導學生的實踐學習。最后，開展了模擬聽證會議，模擬聽證會形式為公交車票價是否應該上漲，參加者包括虛擬的公交公司負責人、乘客代表、專家學者、市政府主管部門負責人以及旁聽的新聞媒體等。這樣不僅僅調動了學生的積極性，也可使學生有展示自己能力的機會。大大縮短了教學與實際生活的差距。寓學于樂，學生們在教師的指引下，歸納所學理論知識。

四、師生課后有效溝通和真心關愛

針對師生課后溝通交流較少導致課程效果不盡人意的問題。首先教師要有對公共事業管理的熱愛和敬業精神，與學生課下像朋友般相處，學生尊重你，有問題才會愿意與你進行交流和溝通，教師對公共事業管理的熱愛程度也會直接影響其教學態度和課堂效果。其次要有積極專研專業知識和技術的熱忱，通過在職學術交流、短期培訓等方式積極更新自己的知識體系結構，適應社會需求。有條件的話，積極參加教育部主辦的國內高校訪問學者，吸取教學經驗，提升教師的專業水平。在校內通過同行聽課來提高自己的講授水平，師有一桶水，才能給學生一杯水。最后，在每階段的教學活動結束后，會通過調查問卷等多種形式征求學生的課堂感受，分別對共性問題和個體問題用不同的形式答疑，包括電子郵件、在線交流等，以達到提升學生能力的目的。

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引言

員工激勵是酒店人力資源管理中最重要的一個組成部分，所以激勵機制是酒店能否留住員工的一個關鍵。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，一個健全的激勵機制是酒店得以良性運轉的前提條件。以下通過分析云天樓的激勵體制和實施的現狀與其利弊，提出了一些建議。

1云天樓針對基層員工激勵機制管理的現狀分析

分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。云天樓的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。而且基層員工參與了對客服務全過程的，在客人對酒店的評價和印象上起到了決定性的作用，因此酒店針對基層員工的激烈也是至關重要的。云天樓一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重視對員工的激勵以及為建立完善激勵而努力。但在具體的實施過程中還存在很多不足。例如：物質激勵中的某些處罰規定不明確，在沒有統一標準的情況下管理者根據自己以往經驗以及個人見解給予員工處罰，造成處罰管理上的混亂。工作中管理者對員工的信任度不夠，批評責備總大于表揚。下面是針對云天樓激勵機制利于弊的具體分析。

2分析云天樓激勵機制在管理中所取得的成果

2.1云天樓針對基層員工的物質激勵管理方式科學合理、成效顯著。

云天樓針對員工的物質激勵主要表現在給員工發放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯進行處罰等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。云天樓的物質激勵機制比較完善，主要表現形式的員工工資是由基本工資+當月獎金+其他福利-當月餐具破損。

2.1.1云天樓員工的基本工資根據員工的入職時間及業績考核有所差異，因其崗位不同也有所差異。正式員工根據入職時間和考核結果分為銀質勛章團隊,金質勛章團隊,三星員工，四星員工，五星員工。員工的基本工資是根據員工所獲得的級別來評定的，新員工入職后每三個月考評一次，通過者工資上升一個等級。一年后，員工可自愿參加酒店組織的銀質勛章團隊的考核評定,成為銀質勛章團隊的一名。每個等級除基本工資不等以外其他津貼福利也有所差異。在云天樓，基層員工從入職那一刻起就獲得了晉升的機會,這樣的晉級方式我覺得是值得肯定和借鑒的。其次宴會大廳、普通包廂、豪華包廂因其崗位的勞動強度不

一、付出的經歷時間不一，其基本工資也有所差異。這樣的激勵方式可以更好的提高普通員工的工作積極性以及提高員工的服務技能和服務效果。

2.1.2酒店根據當月營業情況給員工發獎金。基層員工獎金根據領班主管回饋的當月表現評定獎金級別。一般分為兩個等級,即五十和一百。這樣不僅提高了員工積極性,對于其平時管理上也有很大的幫助。

2.1.3酒店為基層員工提供的其他福利，例如為員工購買保險、提供飲食和住宿、節日發放禮品等。酒店人事部每月會統計過生日的員工，并在云天樓報上公布員工的名單。除了送上祝福的話，還為員工送上蛋糕券。從細節上關心員工，感動員工。

2.1.4以上都是物質激勵中的正激勵方式。在員工工資所得里面有一項是負的,即扣除當月餐具破損。員工守則上規定若客人打破餐具三件(包含三件)以上應向客人說明并報吧臺結算,三件以下應填寫客損單由酒店自己承擔。若員工破損餐具也必須及時向上級報告,上級做好記錄以后給員工發放新的餐具，在每個月結算工資時扣除餐具破損費用。酒店的餐具破損率很高,這樣的賠償制度有利于提高員工和顧客愛護酒店設施設備的警惕性,而且有利于酒店開支節流。

云天樓采用以上的物質激勵措施取得了很好的成效，無論在員工所得分配上科學合理，而且也非常有利于酒店的管理。以上的激勵措施使員工的個人發展與酒店發展目標相一致，極大的提高了員工工作積極性。

2.2在物質激勵的基礎上，云天樓也非常重視對員工的精神激勵，其采取的方式多樣。下面我具體介紹一下酒店精神激勵措施和其取得的成效。

2.2.1目標激勵

目標激勵在云天樓無處不在。剛入職的新員工，無論社會員工還是實習生,酒店都會對其進行一周的崗前培訓。包括對酒店歷史的了解、現狀以及員工守則、基礎的理論技能培訓,員工分到各個崗位后為其指派一名老員工即輔導員,俗稱"師傅"。在輔導員的帶領下新員工必須在一周之內熟悉工作流程和服務操作的流程。最后擁有獨立管理一個包廂的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下酒店會繼續安排老員工給予輔導。因此，進入云天樓，員工的第一個目標就是擁有獨立管理一個包廂并完成各項工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標激勵的體現。星級員工、輔導員、VIP員工等都是鮮活的目標榜樣。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質獎勵、精神榮譽的同時也實現了自己的自身價值。

2.2.2競爭激勵

云天樓的競爭也是無處不在的。在這里我就不談員工個人之間的競爭了,因為以上的目標激勵已經能夠激發員工個人競爭。云天樓酒店各個樓層、各個部門之間的競爭非常很激烈，一樓二樓三樓包廂的競爭、一樓二樓三樓大廳的競爭、大廳與包廂的競爭、普通包廂與豪華包廂的競爭。這里的競爭主要體現在人才的競爭、部門管理的競爭(衛生檢查儀容儀表考勤等)、還有參加酒店組織的活動情況以及獲獎情況等。對好的團隊表現酒店會在員工大會上給予肯定。

2.2.3參與激勵

酒店在注重員工管理的同時也特別注重員工參與性，通過一系列的集體活動，不但可以增進員工之間的了解、培養集體榮譽感，且有利于員工工作的配合與互助，更有效地完成各項工作。例如：在工作中，每日班前例會上管理者會鼓勵員工參與到會議中，提出問題、難題，并且共同思考解決。對于大膽提出問題并獲得大家認可領導采納的不但會受到部門領導的表揚且在每月員工大會上也會受到表彰。酒店還組織一些戶外活動（野外體育運動）、公益活動（公園環境衛生的整理）以及組織實習生去景點游玩（四川云南學生參觀游覽溫州動物園）等活動，讓員工參與其中。在云天樓二十周年慶典上，酒店也鼓勵員工積極參與，展示自己的才藝。最后與電視臺合作完成了云天樓二十周年慶的晚會。酒店還為每為參與節目的員工贈送了晚會光碟，使員工感受到了酒店深切的關懷和自己辛苦背后的見證。

3云天樓在基層員工激勵管理中所存在的缺陷

3.1實習生的工資制度不合理。

云天樓實習生的基本工資是由學校和酒店方協商,征求同學意見，中和而定的。云天樓酒店的實習生主要由四十幾名我們同學和云南的二十幾名中專生組成的。實習學生的工資每月八百，沒有任何獎金福利。但是每月的餐具破損費用卻會同正式員工一樣從我們工資里面扣除。剛踏入社會的學生很多是理想主義者，都希望得到公平對待，而酒店在基本工資的發放上社會員工和實習生不一，但在扣除的一些費用上卻又同等對待，這樣的工資制度令實習學生很納悶質疑，也會極大地打擊他們的工作積極性影響其工作心態，從而影響到服務質量。而且對實習生的管理上也會存在很大的困難。本來酒店工作強度很大，對于實習生的壓力也很大，在被管理過程中也會出現很多與管理者、酒店的很多矛盾沖突，因此，合理的、相對公平的分配制度就顯得十分重要。也是酒店留住實習生留住人才的根本保障。

3.2精神激勵方面存在一些不足

員工犯錯后，除接受被罰款以外，還會受到管理者口頭上的批評。管理者在每日班前例會上提出員工所犯問題并批評指正。但是管理者忽略了私下與員工溝通交談的重要性，批評指責的目的是讓員工真正認識錯誤。并能感受到管理者真切的關心。事實上，很多員工在接受批評后都有很多埋怨，感覺管理者惡意中傷自己，當然有的員工則是埋怨管理者不給自己解釋的機會，各種原因導致管理者的批評管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的關心非常重要。

3.3基層管理者激勵管理方式不統一，導致內部基層員工心態不一，造成各部門、各樓層之間存在惡性競爭。

總體來說，云天樓基層管理人員文化素質不是很高，參差不齊。管理人員的業務技能都很過硬，但文化素養和理論等方面卻存在很大的不足使得在管理員工時過于偏向個人認知、個人情緒也較嚴重。主要表現在：

3.3.1處罰不分明。

基層管理人員在實施員工處罰時，方式不

一、不遵守員工守則。例如:根據員工守則上規定，員工對客服務時煙缸里煙頭不能超過三根，若煙頭超標一經管理人員發現，罰款5元，第二次就是加倍處罰。但管理人員在實施時卻完全不按規定執行，隨自己的心情而定。對于員工來說，大都不會因為十元錢而與管理人員當面發生爭執或提出異議。但久而久之員工會互相評論管理者或者將自己的管理者與其他部門的管理者相比較，更甚者與自己以往工作的酒店相比較從而影響員工積極性。

3.3.2處罰比獎勵實施快。

若員工犯錯了，管理者會很快將處罰單遞到員工面前，拒簽則加倍罰款。而當員工受到表揚獲得的獎勵單卻需層層簽字，手續相當復雜。員工守則明文規定員工受到客人書面表揚一次獎勵十元，可當員工多次受到表揚時酒店卻不兌現承諾。在任何大小會議上批評總大于表揚。因此極大地打擊了員工的積極性。

3.3.3管理者之間分歧嚴重，極不利于工作安排與開展。

由于基層管理者大都按自己的思維方式為員工安排工作，管理者之間經常也會發生分歧，勾心斗角，給員工留下非常不好的印象。分配工作時常出現不合理現象，不能讓員工心悅誠服。部門領導在自己員工面前經常會惡意批判其他部門員工或管理者，因此在部門之間協調工作時也有很大的難度，惡性競爭非常嚴重。

以上是云天樓在激勵管理中存在的不足，激勵機制還需要不斷完善，我認為云天樓應該加強對基層管理者的培訓，統一云天樓酒店管理模式。才能更好的落實基層管理，使激勵管理走上科學、統

一、人性的道路。

4引入基層員工激勵機制的設計

4.1激勵機制的設計應從實際出發，隨著員工的變化而變化。

激勵機制的原理是共同的，把個人利益與個人業績聯系在一起，按貢獻付酬。但當把這一原理應用于現實時就沒那么簡單了。現實世界的情況千差萬別，千變萬化，激勵機制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機制是否成功，就看它能否提高效率。因此，在設計激勵機制時一定要從實際出發，根據具體的實際情況采取行之有效的激勵機制。換言之，設計成功激勵機制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。例如：云天樓針對社會員工的激勵應側重于物質激勵，處罰也應得當。而對實習生來說管理者則應多了解他們的工作生活情況，為其排憂解難，并不要將罰款或簽罰單之類的話掛在嘴邊，學生愛憎分明，若真犯錯了一定會接受，但是若受到不公平待遇，反激勵就會適得其反。因此管理著應多關心學生，給學生精神上的鼓勵，這樣在學生管理上也會得心應手的。激勵機制決不能一成不變。刻舟求劍永遠是失敗的作法。記住這些原則，云天樓就可以創造出適合自己的激勵機制，就可以有效地運行。

4.2為員工提供更大的發展空間

采用計劃目標管理方法，從制度上鼓勵員工參與管理,增強員工的進取意識充分理解與尊重員工，重視與員工的有效溝通并加以制度化,定期對員工進行態度調查。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關系，他們的責任是什么，他們有什么權利。基層管理者應充分信任員工，鼓勵骨干員工，將其良好的表現記錄下來，為以后的晉升打好基礎。使員工更加熱愛云天樓，把云天樓當成自己家一樣的去愛護。

4.3多種激勵機制的綜合運用

激勵的方式多種多樣，而且各有側重。企業要結合實際，積極構建科學合理的激勵機制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運用多重激勵方式，充分調動員工工作積極性、主動性，深入發掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進企業健康快速發展。情感激勵在管理中非常重要。云天樓在對員工情感關心這方面激勵還有一定差距，基層管理者應強化與員工的情感交流溝通，協調領導與員工的關系，讓員工獲得情感上的滿足，激發員工工作積極性。為強化情感激勵，企業領導必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創造，尊重員工的勞動，切實維護好員工的自尊。二是要信任員工。領導對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內心信任員工，相信他們會把工作做好；要學會適度放權，放手讓員工去做。三是要關心支持員工。要時刻關注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

結語

本文通過分析云天樓激勵體系的具體組成要素以及管理者在工作中對激勵管理的運用。著重分析云天樓激勵機制和其管理的利與弊以及激勵管理對員工的重要性。事實證明，云天樓只有從細節管理上不斷改進、完善、創新其激勵機制，才能真正激發員工的工作積極性，留住人才，避免人才流失并提高員工服務意識提升云天樓品牌形象。

參考文獻：

[1]高志仁；劉小麗；中國酒店業人力資源管理中激勵機制的應用研究；湖南長沙；湖南師范大學公共管理學院；湖南師范大學商學院；2008

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第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條：公司根據不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、項目治理、生產、營銷五類工資系列。

第十條：治理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條：職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的員工。

第十二條：項目治理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

治理層系列

1.總經理2.副總經理

職能治理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流治理部所有員工

項目治理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發系數

績效工資發放數額

90（含）--100分

%26le;1

績效工資×計發系數

80（含）--90分

%26le;0.8

績效工資×計發系數

60（含）--80分

%26le;0.5

績效工資×計發系數

60分以下

%26le;0.3

績效工資×計發系數

第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上治理層工資由公司承擔，若治理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上治理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

表3

職務

總經理

副總經理

部門經理

項目經理

職務津貼

1000

800

600

700

五.薪級調整

第二十一條：原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條：年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90（含）～100分

上調1～1.5個薪級

薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

80（含）～90分

上調0.5個薪級

薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60（含）～80分

工資保持不變

薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60分以下

下調0.5～1.5個薪級

薪酬區間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

六.關于員工工資

第二十三條：員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條：員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于非凡人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條：銷售員的薪酬按《銷售工作治理辦法》執行。

第二十六條：工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條：員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條：員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發放

第二十九條：工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

第三十條：公司考勤實行指紋打卡治理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條：公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條：加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，天天7小時計算。

第三十三條：帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資%26divide;20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條：員工請假、休假時工資標準，按《考勤治理制度》的相關規定執行。

第三十五條：員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條：辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

第三十七條：工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條：公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條：視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚，公司贈予一定數額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條：通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及非凡崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條：住房補貼：每月補貼50元。